PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Matrkul: Perilaku Keorganisasian

Dosen Pengampu/Penanggung jawab:

Citra Amelia SE,MM.

DISUSUN OLEH

KELOMPOK 2:

1. Mega Maulida (1310417)

2. Rosita Putri Anggraini (18310411)

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD ARSYAD AL-

BANJARI BANJARMASIN 2021
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................4
A. Latar belakang masalah......................................................................................4
B. Rumusan Masalah................................................................................................4
C. Tujuan Penulisan.................................................................................................5
D. Metode Penulisan.................................................................................................5
E. Sistematika Penulisan..........................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................6
A. Dasar-dasar Perilaku Individu............................................................................6
B. Perilaku Organisasi............................................................................................10
C. Perilaku Individu dalam Organisasi.................................................................11
PERTANYAAN..............................................................................................................15
BAB III PENUTUP........................................................................................................21
A. Kesimpulan.........................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................22
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
[judul makalah] ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas [dosen/guru] pada [bidang studi/mata kuliah] [nama bidang studi/mata
kuliah]. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang
[topik makalah] bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada [bapak/ibu] [nama guru/dosen],

selaku [guru/dosen] [bidang studi/mata kuliah] [nama bidang studi/mata kuliah]
yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membagi sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah
ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan
demi kesempurnaan makalah ini.

Banjarmasin, 13 Juni 2021

Kelompok 4
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja
organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh
pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan
keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas
perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu,
pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka
meningkatkan kinerjanya.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan
pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu,
maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau
aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena karyawan
baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan
tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan
tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi
tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi.
Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan-aturan
perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
B. Rumusan Masalah
Materi yang akan dibahas dalam makalah ini adalah “PERILAKU
INDIVIDUAL DALAM ORGANISASI’. Untuk memberikan kejelasan makna
serta menghindari meluasnya pembahasan, maka masalah yang akan dibahas saya
batasi pada :
1. Dasar-dasar organisasi.
2. Perilaku organisasi.
3. Perilaku individual dalam organisasi.
C. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah perilaku organisasi..
2. Untuk mengetahui sejauh mana peranan organisasi dalam individu.
D. Metode Penulisan
Dalam proses penyusunan makalah ini kami menggunakan metode study
literature. Yaitu dengan melakukan proses pencarian dan pengumpulan dokumen
sebagai sumber-sumber data dan informasi. Metode ini dipilih karena pada
hakekatnya sesuai dengan kegiatan penyusunan dan penulisan yang hendak
dilakukan.
E. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan. Dalam bagian ini penyusun memaparkan beberapa pokok
permasalahan awal yang berhubungan erat dengan masalah utama. Pada bagian
pendahuluan ini dipaparkan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penulisan makalah, metode penulisan dan sistematika penulisan makalah.
Bab II Perilaku individual dalam organisasi. Pada bagian ini merupakan bagian
utama yang hendak dikaji dalam proses penyusunan makalah. Penyusun berusaha
untuk mendeskripsikan berbagai temuan yang berhasil ditemukan dari hasil
pencarian sumber atau bahan.
Bab III Kesimpulan n. Pada bagian ini penyusun berusaha untuk menyimpulkan
pembahasan yang telah dikemukakan oleh penyusun dalam perumusan masalah.
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Dasar-dasar Perilaku Individu
Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku
individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu
yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan
sebuah motivasi individu.
Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :
Karakteristik biografis
1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Status kawin
4. masa kerja
Kemampuan
1. kemampuan fisik
2. kemampuan intelektual
Kepribadian
Proses belajar
Persepsi
Sikap
Kepuasan kerja
Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :
Produktifitas kerja
Kepuasan kerja
Tingkat absensi
Tingkat turnover
Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang
mempunyai karakteristik individu.
1. Karakteristik biografis
Yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin
yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi.
 Umur (age)
Hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun.
Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan
lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang
disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula.
Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina.
ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai
gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak
disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit.
Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun.
Alasan: menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya
kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada
juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas
ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya
ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan
meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.
hubungan umur - kepuasan kerja =
 bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat
 karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan
kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam
bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).
 Jenis kelamin (gender)
tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria
dengan wanita. Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan
memperngaruhi kepuasan kerja. Hubungan gender - turnover = beberapa studi
menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi
lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya. Hubungan
gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih
sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga
dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.
 Status kawin (martial status)
tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan
terhadap produktifitas.
karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah,
dan lebih puas dengan pekerjaannya.
 Masa kerja
Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih
produktif dari pada yang junior.
Senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan
tingkat turnover.
1. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah
2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi
Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif
1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah
kedua hal di atas berkaitan secara positif
2. Kemampuan
Yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan.
 kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk
mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis,
memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan
setiap orang punya kemampuan yang berbeda.
 kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
3. Kepribadian
 Merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma
keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi.
ciri dari kepribadian adalah :
Merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang
individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
4. Proses belajar (pembelajaran)
Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan
pahami bagaimana orang belajar.
Belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi
sebagai hasil pengalaman. belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
perubahan harus relatif permanen belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan
/ perilaku beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman
dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau
lewat praktek.
5. Persepsi
Merupakan suatu proses dengan mana individu-individu
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan
makna bagi lingkungannya.
distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :
 persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang
mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman,
dan sikap.
 efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan
suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)
 efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat
lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
 proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik
pribadi orang lain.
  stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok
dari orang tersebut (menggeneralisasikan)
6. Sikap 
Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau
tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi,
pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.
Komponen sikap :
 kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap
 afektif, segmen emosional dari suatu sikap
 perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.
7. Kepuasan kerja
Adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau
persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
mempengaruhi sikap.
Apa yang menetukan kepuasan kerja ?
Kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan /
kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik. Ganjaran yang
pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil. Kondisi kerja yang
mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai. rekan
kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang
ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan.
B. Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi
kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif.
Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka
mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan
James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi
dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam
bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James,
tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target
pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan
produktivitas pegawai menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang
yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya
adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan
sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran
individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang
dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka
dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi. 
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga
karakteristik:
1. persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja.
2. persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau
pujian).
3. nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut
Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan
akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif
antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999).
Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif
antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama
imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu
senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus
melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang
tepat.
C. Perilaku Individu dalam Organisasi
Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu
sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan
lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan
karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku,
pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia
adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan
ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya
perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat
kesadaran, dan data yang dipergunakan.
1. Penekanan. 
Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan
menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih
penting dari lingkungan itu sendiri.
Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan
dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli
yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam
menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya
sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.
2. Penyebab Timbulnya Perilaku
Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau
ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang
lingkungan.
Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli
lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan
(tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.
3. Proses.
Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan
pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur
kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur
menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu
mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan
pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.
Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id
kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.
4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.
Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric).
Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku
adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang,
tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.
Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu
stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu
penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego
dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
5. Tingkat dari Kesadaran.
Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran,
tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan
memahami, dipertimbangkan sangat penting.
Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak.
Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan
tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti
berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi
bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya
perilaku terbuka.
Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak
sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.
6. Data.
Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan
pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau
fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana
teknologi.
Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan,
harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa
mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.
 PERTANYAAN
1. Perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku dalam struktur
organisasi, akan berpengaruh terhadap keefektifan organisasi, Jelaskan
maksudnya !

JAWABAN :
Perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik
individu dengan karakteristik organisasi. Setiap individu dalam organisasi,
semuanya akan berperilaku berbeda satu sama lain, dan perilakunya adalah
ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang berbeda. Individu
membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Karakteristik yang
dipunyai individu ini akan dibawanya manakala memasuki lingkungan baru yaitu
oraganisasi atau yg lainnya. Organisasi juga merupakan suatu lingkungan yang
mempunyai karakteristik seperti keteraturan yang diwujudkan dalam susunan
hirarki, pekerjaan, tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem penggajian, sistem
pengendalian, dan sebagainya.
2. Jelaskan! Menurut anda, bagaimanakah menciptakan organisasi yang
efektif ?
JAWABAN :
Menciptakan organisasi efektif :
a. harus dimiliki suatu organisasi adalah milai dan visi, nilai dan visi adalah
suatu tujuan yang akan digunakan sebagai target yang harus dicapai oleh suatu
organisasi. Jika nilai organisasi tidak ada makaorganisasi itu akan rusak, karna
tidak memiliki tujuan yang jelas.
b. Mempunyai misi , misi adalah hal-hal yang harus di lakukan untuk mencapai
suatu visi ( tujuan ). Tanpa ada misi yang jelas maka visi tidak akan pernah
tercapai, maka dari itu visi dan misi sangat berkaitan satu sama lain. Jika tidak
memiliki misi maka organisasi tidak akan pernah mencapai visi yang diinginkan.
c. Memiliki aturan, aturan adalah batasan-batasan yang harus dimiliki
organisasi. Jika suatu organisasi memiliki aturan yang jelas maka bisa terjadi
penyimpangan yg dapat merugikan.
d. Harus mempunyai sifat profesionalisme, profesionalisme adalah bagaimana
cara organisasi itu bertindak.
e. Ada insentif, insentif adalah bonus atau hadiah.
f. Memiliki sumber daya, Jika suatu organisasi kehilangan sumber daya maka
organisasi tersebut tidak akan bisa bergerak dengan baik.
g. Memiliki, rencana kerja merupakan susunan kegiatan yang akan dilakukan
oleh suatu organisasi
h. Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerjain dividu
dalam organisasi.
3. Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja individu
dalam organisasi, Jelaskan !
JAWABAN :
Teori motivasi mempunyai dimensi dorongan, harapan, dan imbalan.
Dorongan adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seserang. Harapan adalah kesempatan yang diberikan terjadi karena
perilaku untuk tercapainya tujuan. Imbalan rangsangan dengan pemberian imbalan
kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar“.
Teori motivasi prestasi terdapat 3 (tiga) kebutuhan penting yaitu :
a) Achievement : adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik
dari sebelumnya (pencapaian prestasi).
Hal ini dapat dicapai dengan cara :
· Merumuskan tujuan
· Mendapatkan umpan balik
· Memberikan tanggung jawab pribadi
· Bekerja keras
b) Affiliation : adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini
dapat dicapai dengan cara :
· Bekerjasama dengan orang lain
· Membuat kawan di tempat kerja
· Sosialisasi
c) Power : adanya kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja
sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Hal ini sangat tergantung pada :
· Pengalaman masa kanak-kanak
· Kepribadian
· Pengalaman kerja
· Tipe organisasi
4. Apakah motivasi kerja individu dapat ditingkatkan? Jelaskan cara-cara
yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja !
JAWABAN :
Bisa ditingkatkan. Cara ini diambil contoh dari suatu perusahaan, memotivasi
karyawan dengan berbagai cara, diantaranya:
a. Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang
agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui
kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara
sadar atau tidak sadar.
b. Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang
harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
c. Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus
dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika
perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman
dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa
ada motif dari dirinya sendiri.
Contoh beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam
menumbuhkan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,
diantaranya:
a) Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik
b) Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur
c) Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka
d) Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan
dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan
memperoleh jawaban
e) Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka
f) Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum
g) Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang dbawahi
h) Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan baik
i) Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan
lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan
pribadinya
j) Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil kinerja
mereka
k) Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik
l) Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan
pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat
berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-
kemampuan baru
m) Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan
merasa betah di dalamnya
n) Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan
o) Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan.
5. Jelaskan manfaat dilakukanya evaluasi prestasi kerja, dan bagaimanakah
hubunganya dengan pemberian imbalan dan hukuman?
JAWABAN :
Manfaat evaluasi prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Memperbaiki prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, pimpinan unit kerja dan
pengelola kepegawaian untuk dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka.
b. Menyesuaikan kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
peningkatan pendapatan dalam bentuk penambahan tunjangan kinerja, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Pegawai yang menunjukkan prestasi kerja
yang lebih baik akan diberi penghargaan dengan pemberian tunjangan kinerja
yang lebih besar.
c. Menjadi pertimbangan dalam mutasi jabatan dan wilayah kerja
Mutasi wilayah kerja, promosi, dan demosi turut didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Mengarahkan pendidikan dan latihan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pegawai akan
pendidikan dan latihan terkait dengan kegiatan tugasnya. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Pendidikan
dan latihan dapat meningkatan kompetensi pegawai dalam mencapai sasaran
bahkan mengembangkan potensi lainnya.
e. Mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengarahkan perencanaan dan
pengembangan karier selanjutnya bagi pegawai tersebut, yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus lebih ditekuni oleh pegawai.
f. Mendeteksi penyimpangan proses penempatan pegawai
Hasil penilaian prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan proses penempatan pegawai sehingga dapat menjadi pertibangan
dalam melakukan penempatan ulang ke posisi yang lebih menguatkan.
g. Menunjukkan kelemahan standar operasional prosedur (SOP)
Hasil penilaian prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kelemahan dalam desain pekerjaan/standar operasional prosedur (SOP). Penilaian
prestasi kerja dapat membantu pimpinan unit kerja dan pihak-pihak lain untuk
mendiagnosa letak kelemahan tersebut.
h. Meningkatkan keadilan
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi dan jauh dari subjektivitas para
pengambil keputusan.
Bilamana setiap kriteria dipandang secara terpisah dapat terlihat beberapa pola
yang menarik di dalamnya. Rencana gaji individual dan bonus nampaknya yang
yang terbaik, jika manajemen mencoba mengkaitkan upah dengan prestasi. Cara
yang kurang efeftif dalam mencapai hal ini ialah menerapkan rencana penggajian
untuk seluruh organisasi. Ini wajar karena individu mungkin tidak merasakan
pengaruhnya atas keluaran organisasi, seperti produktivitas, keefektifan biaya, dan
keuntungan. Program bonus pada umumnya lebih efektif dari program
pengupahan. Hal ini khususnya dapat dikenali dari sasaran utama pengaitan upah
dan prestasi. Program bonus secara khusus dikaitkan dengan prestasi karyawan
yang yang mutakhir. Program gaji, di lain pihak, sering dikaitkan dengan prestasi
waktu lampau. Baik program bonus maupun program gaji tidak meminumkan
konsekuensi negatif yang potensial dari kaitan upah dengan prestasi. Mungkin
tidak ada gunanya memikirkan pengembangan program pengupahan yang
sempurna. Jika manajemen mencoba menghubungkan imbalan bukan upah
terhadap prestasi, rencana kelompok dan rencana seluruh organisasi nampaknya
lebih cocok daripada rencana individual. Pokoknya jika orang berkeyakinan
bahwa imbalan lain berasal dari prestasi, mereka akan cenderung mendorong
peningkatan prestasi di antara rekan-rekan di dalam organisasi secara keseluruhan.
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Dasar organisasi itu terletak pada filosofi manajemen, nilai-nilai, visi dan
tujuan.Hal ini pada gilirannya mendorong budaya organisasi yang terdiri dari
organisasi formal, organisasi informal, dan lingkungan sosial. budaya menentukan
jenis dari kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika kelompok dalam organisasi.
Para pekerja menganggap ini sebagai kualitas kehidupan kerja yang mengarahkan
motivasi gelar mereka. Hasil akhir adalah kinerja, kepuasan individu, dan
pertumbuhan pribadi dan pengembangan. Semua elemen ini bergabung untuk
membangun model atau kerangka kerja yang beroperasi dari organisasi.
Ada empat model utama atau kerangka kerja organisasi: Dasar model ini adalah :
1. Kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Karyawan pada gilirannya
berorientasi pada ketaatan dan ketergantungan pada bos.
2. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsistem. 
3. Hasil kinerja minim studi Organisasi, perilaku organisasi.
4. Teori organisasi adalah studi sistematis dan aplikasi pengetahuan tentang
bagaimana orang - sebagai individu dan sebagai kelompok - bertindak di
dalam organisasi. 
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana
seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap
kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,
dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik,
antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini
adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Weick, Karl E. The Social Psychology of Organizing ed. ke-2 McGraw Hill
(1979)
2. Simon, Herbert A. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making
Processes in Administrative Organizations ed. ke-4 The Free Press (1997)
3. Pengantar kepada Perilaku Organisasi
4. Barley, S., & Kunda, G. (1992) "Design and devotion: Surges of rational and
normative ideologies of control in managerial discourse", Administrative Science
Quarterly, vol. 37, hlm. 363-399.
5. Richard Arvid Johnson. Management, systems, and society : an introduction .
Richard Arvid Johnson. Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar.
Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub.
Co.. Co.
6. Richard Beckhard (1969). Organization development: strategies and models
Richard Beckhard (1969). Pembangunan Organisasi: strategi dan model. Reading,
Mass.: Addison-Wesley. Reading, Mass: Addison-Wesley. pp. .
7. Wendell L French; Cecil Bell. Organization development: behavioral science
interventions for organization improvement . Wendell L perancis; Cecil Bell.
Organisasi pengembangan: ilmu perilaku organisasi intervensi untuk perbaikan.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
8. Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an
introduction . Richard Arvid Johnson (1976). Manajemen, sistem, dan
masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Pacific
Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co...
9. Bradford, DL & Burke, WW eds, (2005). Organization Development. San
Francisco: Pfeiffer. Bradford, DL & Burke, WW eds, (2005). Organization
Development. San Francisco: Pfeiffer.
10. Bradford, DL & Burke, WW(eds), 2005, Reinventing Organization
Development. Bradford, DL & Burke, WW (eds), 2005, Reinventing Organization
Development. San Francisco: Pfeiffer. San Francisco: Pfeiffer.
11. deKler, M. (2007). DeKler, M. (2007). Healing emotional trauma in
organizations: An OD Framework and case study. Penyembuhan trauma
emosional dalam organisasi: Sebuah OD Framework dan studi kasus.
Organizational Development Journal, 25(2), 49-56. Organizational Development
Journal, 25 (2), 49-56.
12. Kurt Lewin (1958). Group Decision and Social Change . Kurt Lewin (1958).
Group Keputusan dan Perubahan Sosial. New York: Holt, Rinehart and Winston.
New York: Holt, Rinehart and Winston. pp. 201. hal. 201.
13. Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society: an
introduction . Richard Arvid Johnson (1976). Manajemen, sistem, dan
masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Pacific
Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.