MAKALAH

PENGELOLAAN INDIVIDU DAN DIVERSITAS (ORGANISASI)

Disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Dasar-Dasar Manajemen

Dosen Pengampu : Dr. Hj. ST. RODLIYAH M.Pd.

Disusun Oleh Kelompok 7 :

Ach Shofi Ichwan W.(202101030094)

Emalia Putri (202101030083)

Habib Toufiqurrohman (202101030066)

Sifa Siti Wulandari (202101030051)

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI JEMBER

MEI,2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kami kesehatan, sehingga kami
bisa menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Pengolalaan Individu dan Diversitas ” dengan
tepat waktu.Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Ibu Dr. Hj.
ST. RODLIYAH M.Pd. pada mata kuliah Dasar-Dasar Manajemen Selain itu, makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan tentang Pengelolaan Individu dan Diversitas bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr. Hj. ST. RODLIYAH M.Pd. selaku
dosen Dasar-Dasar Manajemen yang telah membimbing kami dan kepada orang tua yang telah
mendo’akan, juga kepada teman-teman.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah
ini.

,Jember
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat
tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu,
para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan
produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu,
pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan
kinerjanya.
Perilaku merupakan hal yang sangat menarik untuk dipelajari baik perilaku individu
ataupun perilaku kelompok, mungkin kedengarannya asing untuk mempelajari perilaku itu
sendiri, namun hal ini sangat penting karena dengan mengetahui arti dari perilaku kita dapat
mengetahui apa yang diinginkan oleh individu tersebut, hal ini bertujuan agar apa yang kita
harapkan dapat tercapai dengan kerjasama setiap individu dengan keanekaragaman perilakunya.
Selain itu perilaku dalam sebuah organisasi sangat mempengaruhi jalannya suatu organisasi
tersebut.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya
sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan
baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti
karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi
seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi
dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu
individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan-
aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi..

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud perilaku individiu

2. Apa saja karakterisitik perilaku individu
3. Bagaimana perilaku organisasi
4. Bagaimana perilaku individu terhadap organisasi

C. TUJUAN
Penulisan makalah ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah dasar-dasar manajemen
2. Untuk memahami konsep mengenai perilaku individu dalam organisasi.
3. Untuk mengetahui sejauh mana peranan organisasi dalam individu
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu juga dapat disebut sebagai perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh
manusia atau individu di lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebuut tinggal, perilaku yang berbeda
mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu perlunya suatu organisasi agar
kebutuhan yang berbeda tersebut dapat terpenuhi dengan bekerja sama antar individu. Perilaku
individu akan membentuk pada perilaku organisasi.

Perilaku Keorganisasian merupakan bidang studi yang mempelajari tentang interaksi

manusia dalam organisasi, meliputi studi secara sistimatis tentang prilaku, struktur dan proses
dalam Organisasi. Sedangkan Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara
individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa
lainnya.Organisasi diciptakan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan, dan pada saat yang
sama manusia juga membutukan Organisasi untuk mengembangkan dirinya. Oleh sebab itu
antara organisasi dengan manusia memiliki hubungankan yang saling membutuhkan dan
menguntungkan.

2.2. A. Dasar-dasar perilaku individu

Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana
setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku
individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.

 Karakteristik biografis
1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Status kawin
4. masa kerja
 Kemampuan
 Kepribadian
 Proses belajar
 Persepsi
 Sikap
 Kepuasan kerja

B,Perilaku Organisasi

C.Perilaku Individu dalam Organisasi

  Penekanan
 Penyebab timbulnya perilaku
 Proses
 Kepentingan masa lalu dalam menentukan perilaku
 Tingkat dari kesadaran
 Data

Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang mempunyai
karakteristik individu.

1. Karakteristik biografis

Yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan
mudah diperoleh dari rekaman pribadi.

a. Umur
Hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun.
Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi
yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja
menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang
bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang
sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan
ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang
sakit.
Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan:
menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan,
dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa
hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan
alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas.
Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.
hubungan umur - kepuasan kerja = bagi karyawan profesional : umur meningkat,
kepuasan kerja juga meningkat karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia
tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam
bentuk kurva, akan berbentuk kurva U.

b. Jenis kelamin (gender)

Tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan
wanita.tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi
kepuasan kerja.
Hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai
tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan
keduanya.
Hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih
sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga
yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.
 c. Status kawin (martial status)
Tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan
terhadap produktifitas.karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih
rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.

d. Masa kerja
Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari
pada yang junior. Senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan
dengan tingkat turnover.
1. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah
2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi
Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif
1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah
kedua hal di atas berkaitan secara positif

2 Kemampuan.

Yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan
mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk
tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda. kemampuan fisik. merupakan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan
kekuatan.

3. Kepribadian

Merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian
terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh
lainnya), dan juga situasi.Ciri-ciri dari kepribadian adalah :
merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti
sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia , dsb.

4. Proses belajar (pembelajaran)

Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan memahami
bagaimana orang belajar. Belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku
yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk) yakni
perubahan harus relatif permanen dan belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
yang beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. Pengalaman dapat diperoleh lewat
pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.
5. Persepsi

Merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya. Distorsi
persepsi (penyimpangan persepsi),yaitu :
- persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan
berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
- efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik
tunggal (kesan pertama)
- efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan
dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah
pada karakteristik yang sama.
- proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang
lain.
- stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang
tersebut (menggeneralisasikan)

6. Sikap

Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak

menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana
seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap
penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja. Komponen sikap :
- kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap
- afektif, segmen emosional dari suatu sikap
Perilaku,suatu maksud untuk suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

7. Kepuasan kerja

Adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang
atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap. Kondisi kerja
yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai,rekan kerja
yang mendukung. Rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami,
menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan. kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

2.3. B. Perilaku Organisasi

Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan
karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika
pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik
melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai
ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya
dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua
individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai,
tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah
ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan
sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan,
sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman
bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan
mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1)
persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa
kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap
imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam
pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-
usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut
selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang
mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu
senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang
akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

2.4. C. Perilaku Individu dalam Organisasi

Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah
suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya,
perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk
menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah;

pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan
tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa
lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. . Penekanan.
- Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang.
Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan
itu sendiri.
- Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam
perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat
menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
- Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan
sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang
berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. . Penyebab Timbulnya Perilaku

 - Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau
ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang
lingkungan.
- Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli
lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
- Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang
dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses.
- Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah
proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan
akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat
mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
- Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang
respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut
menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.
- Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian
diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.

- Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu
hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari
pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses
masuknya dalam sistem.
- Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu
adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
- Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu
yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego
ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran.

- Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam
kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami,
dipertimbangkan sangat penting.
- Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas
mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan
kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja
diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan
dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
- Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar.
Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data.
- Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada
dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
- Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik
yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.
- Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti
penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas,
teknik proyektif, dan hipnotis.
 BAB III
KESIMPULAN

Dasar organisasi itu terletak pada filosofi manajemen, nilai-nilai, visi dan tujuan.Hal ini
pada gilirannya mendorong budaya organisasi yang terdiri dari organisasi formal, organisasi
informal, dan lingkungan sosial. budaya menentukan jenis dari kepemimpinan, komunikasi, dan
dinamika kelompok dalam organisasi. Para pekerja menganggap ini sebagai kualitas kehidupan
kerja yang mengarahkan motivasi gelar mereka. Hasil akhir adalah kinerja, kepuasan individu,
dan pertumbuhan pribadi dan pengembangan. Semua elemen ini bergabung untuk membangun
model atau kerangka kerja yang beroperasi dari organisasi.
Ada empat model utama atau kerangka kerja organisasi: Dasar model ini adalah :
1. Kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Karyawan pada gilirannya berorientasi pada
ketaatan dan ketergantungan pada bos.
2. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsistem.
3. Hasil kinerja minim studi Organisasi, perilaku organisasi.
4. Teori organisasi adalah studi sistematis dan aplikasi pengetahuan tentang bagaimana orang -
sebagai individu dan sebagai kelompok - bertindak di dalam organisasi.
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya
perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang
telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode
dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang
terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta
perilaku organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Weick, Karl E. The Social Psychology of Organizing ed. ke-2 McGraw Hill (1979)
2. Simon, Herbert A. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in
Administrative Organizations ed. ke-4 The Free Press (1997)
3. Pengantar kepada Perilaku Organisasi
4. Barley, S., & Kunda, G. (1992) "Design and devotion: Surges of rational and normative
ideologies of control in managerial discourse", Administrative Science Quarterly, vol. 37, hlm.
363-399.
5. Richard Arvid Johnson. Management, systems, and society : an introduction . Richard Arvid
Johnson. Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.:
Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.. Co.
6. Richard Beckhard (1969). Organization development: strategies and models Richard Beckhard
(1969). Pembangunan Organisasi: strategi dan model. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Reading, Mass: Addison-Wesley. pp. .
7. Wendell L French; Cecil Bell. Organization development: behavioral science interventions for
organization improvement . Wendell L perancis; Cecil Bell. Organisasi pengembangan: ilmu
perilaku organisasi intervensi untuk perbaikan. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
8. Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an introduction . Richard
Arvid Johnson (1976). Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades,
Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co...
9. Bradford, DL & Burke, WW eds, (2005). Organization Development. San Francisco: Pfeiffer.
Bradford, DL & Burke, WW eds, (2005). Organization Development. San Francisco: Pfeiffer.

10. Bradford, DL & Burke, WW(eds), 2005, Reinventing Organization Development. Bradford,
DL & Burke, WW (eds), 2005, Reinventing Organization Development. San Francisco: Pfeiffer.
San Francisco: Pfeiffer.

11. deKler, M. (2007). DeKler, M. (2007). Healing emotional trauma in organizations: An OD

Framework and case study. Penyembuhan trauma emosional dalam organisasi: Sebuah OD
Framework dan studi kasus. Organizational Development Journal, 25(2), 49-56. Organizational
Development Journal, 25 (2), 49-56.

12. Kurt Lewin (1958). Group Decision and Social Change . Kurt Lewin (1958). Group
Keputusan dan Perubahan Sosial. New York: Holt, Rinehart and Winston. New York: Holt,
Rinehart and Winston. pp. 201. hal. 201.
13. Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society: an introduction . Richard
Arvid Johnson (1976). Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades,
Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.