TUGAS TERSTUKTUR DOSEN PENGAMPU

MANAJEMEN KOMUNIKASI DR. RIINAWATI, M. Pd

DAN ORGANISASI

PERILAKU ORGANISASI

OLEH :

Muhammad Rosyid : 220101050721

Muhammad Riza Fahlipi : 220101050714
Mirzanul Achmad Kasyan : 220101050711
Najwa Shadrina : 220101050756

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
BANJARMASIN
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya.
Serta nikmat kesehatan dan kesempatan sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini pada mata kuliah manajemen komunikasi dan organisasi. Kemudian
sholawat serta salam saya sampaikan kepada Nabi Muhammad SAW beserta
keluaga, sahabat, dan para pengikut beliau hingga yaumil akhir, dan semoga kita
termasuk dari golongan yang kelak mendapatkan syafaatnya.

Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi kami dan mahasiswa lainnya,
serta membantu dalam proses belajar mengajar. Kami menyadari bahwa terdapat
kekurangan pada penulisan makalah ini, maka saya meminta saran dan kritik dari
para pembaca untuk kesempurnaan makalah ini.

Banjarmasin, 22 Maret 2024

Kelompok 8

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii

PENDAHULUAN .............................................................................................. iii

A. Latar Belakang...................................................................................... iii

B. Rumusan Masalah................................................................................. iv

C. Tujuan Penelitian .................................................................................. iv

PEMBAHASAN .................................................................................................. 1

A. Definisi Perilaku Organisasi................................................................... 1

B. Ruang Lingkup Kajian Perilaku Organisasi ............................................ 4

C. Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi ............................................... 6

D. Teori Prilaku Organisasi ...................................................................... 11

E. Unsur Prilaku Organisasi ..................................................................... 14

F. Model Perilaku Organisasi ...................................................................... 16

G. Manajemen perilaku organisasi Pendidikan .......................................... 20

H. Sejarah Singkat Perilaku Organisasi ..................................................... 22

PENUTUP ......................................................................................................... 27

A. Kesimpulan.......................................................................................... 27

B. Saran ................................................................................................... 28

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 29

ii
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Memahami perilaku organisasi berarti memahami perilaku para

anggota organisasi, baik secara individu maupun secara kelompok. Memahami
perilaku organisasi bukan memahami bagaimana organisasi itu berperilaku,
tetapi memahami bagaimana para anggota organisasi itu berperilaku.
Memahami bagaimana para anggota organisasi berperilaku berarti berusaha
memahami perilaku manusia. Memahami perilaku manusia adalah suatu hal
yang sulit karena setiap manusia sebagai individu mempunyai perilaku yang
berbeda-beda. Demikian pula perilaku manusia dipengaruhi oleh berbagai
faktor antara lain faktor lingkungan, latar belakang, pengalaman, kemampuan
dan sebagainya.

Perilaku organisasi lebih ditekankan pada bagaimana membuat

orang-orang terbiasa bekerja dalam tim kerja yang efektif. Kinerja tim lebih
unggul daripada kinerja individu-individu bila tugas yang harus dilakukan
menuntut keterampilan ganda. Perilaku organisasi menunjukkan pada suatu
sikap dan perilaku dari individu dan kelompok dalam organisasi serta
interaksinya dengan konteks organisasi itu sendiri. Organisasi dari segala tipe
dan jenis dapat dikatakan secara pasti berinteraksi dengan lingkungan internal
dan eksternalnya.

Keberhasilan perusahaan tidak terlepas dari prestasi kerja

karyawan.Ini bisa dilihat bahwa manjemen perusahaan terkadang mengabaikan
prestasi kerja karyawan sehingga karyawan merasa prestasi karyawan tidak ada
hubungannya dengan perilaku organisasi. Ada hubungan kuat antara kinerja
dan prestasi kinerja, bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya
dalam organisasi. Dan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

iii
 Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku prestasi karyawan serta menetapkan kebijakan
selanjutnya.Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan
dipromosikan, dikembangkan, atau balas jasa yang dinaikkan. Hasil dari
kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang
dibangun oleh pihak manajemen perusahaan karena tidak mungkin suatu
prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan serius dan
mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Penilaian prestasi kerja tidak
dapat dipisahkan dengan kebijakan perusahaan di bidang personalia.

B. Rumusan Masalah

1. Apa Definisi Perilaku Organisasi?

2. Apa Ruang Lingkup Kajian Perilaku Organisasi?
3. Bagaimana Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi?
4. Apa Sajakah Teori Perilaku Organisasi?
5. Apa Unsur Perilaku Organisasi?
6. Apa Model Perilaku Organisasi?
7. Bagaimana Manajemen Perilaku Organisasi Pendidikan?
8. Bagaimana Sejarah Singkat Perilaku Organisasi?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui Definisi Perilaku Organisasi

2. Untuk Mengetahui Ruang Lingkup Kajian Perilaku Organisasi
3. Untuk Mengetahui Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi
4. Untuk Mengetahui Teori Perilaku Organisasi
5. Untuk Mengetahui Perilaku Organisasi
6. Untuk Menengetahui Model Perilaku Organisasi
7. Untuk Mengetahui Manajemen Perilaku Organisasi Pendidikan
8. Untuk Mengetahui Sejarah Singkat Perilaku Organisasi

iv
 PEMBAHASAN

A. Definisi Perilaku Organisasi

Menurut Robbins dalam Sembiring Organisasi adalah kesatuan

(entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Organisasi dipandang
sebagai suatu satuan sistem sosial untuk mencapai tujuan bersama melalui
usaha/kelompok.

Dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat bekerja secara

efektif perlu melakukan kegiatan manajemen kerja (managing work) dan
manajemen orang (managing people). Fungsi yang berhubungan dengan
manajemen kerja atau tugas adalah fungsi perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian. Sedangkan yang terkait dengan manajemen orang berhubungan
dengan pelaksanaan fungsi komunikasi, kepemimpinan, dan motivasi. Dengan
melakukan fungsi tersebut, orang-orang atau kelompok yang bekerja sama
dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. 1

a. Definisi Prilaku
Menurut Wikipedia, perilaku adalah tindakan atau gerakan bahasa
tubuh yang dilakukan oleh individu, organism, system dalam hubungan
mereka dengan lingkungannya yang melibatkan system lain dan organism
disekitar mereka. Definisi lain menjelaskan bahwa perilaku adalah tingkah
laku, cara mengekspresikan tingkah laku manusia, dan merupakan hasil
gabungan dari anatomi, perkembangan fisik dan psikologis. Pola tingkah
laku setiap orang bisa saja berbeda, namun proses terjadinya sangat
menentukan bagi semua individu, yaitu terjadi karena disebabkan oleh
sasaran, digerakkan dan ditampilkan kepada sasaran. Perilaku dipengaruhi
sikap seseorang pada tujuannya dan ekspektasi dari lingkungan sosial

1
Tiur Rajagukguk, “Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi Karyawan”, Jurnal Ilmiah
Methonomi Vol. 3 No. 2 (2017)

1
 perilaku, norma subjektif, dan kemampuannya untuk melakukan perilaku,
yaitu penilaian diri atas perilaku tersebut.
Pada dasarnya, wujud tingkah laku dapat dilihat dari sikap, tingkah
laku, pengetahuan dan motivasi. Bloom membagi perilaku menjadi tiga
jenis, yaitu perilaku kognitif, perilaku afektif, dan gerakan mental.
Sedangkan para ahli lainnya menyebutnya menjadi pengetahuan, sikap, dan
perilaku.2 Dari perspektif respon terhadap rangsangan, perilaku dibedakan
menjadi dua jenis, yaitu
1. Perilaku Tertutup
Tanggapan seseorang terhadap bentuk rangsangan yang tertutup atau
rahasia. Respon atau reaksi terhadap stimulus ini masih sebatas
perhatian, persepsi, pengetahuan/ kesadaran, dan lain-lain belum dapat
secara jelas mengamati sikap yang terjadi
2. Perilaku Terbuka
Respon seseorang terhadap rangsangan, baik berupa perilaku nyata
maupun terbuka. Respon terhadap stimulus tersebut terlihat jelas dalam
bentuk tindakan atau latihan.
b. Definisi Organisasi
Suatu organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari dua orang atau
lebih yang berpartisipasi untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Robbin,
organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai
tujuan bersama secara berkelanjutan di unit sosial, seperti perusahaan
manufaktur dan layanan, sekolah, rumah sakit, unit militer, departemen
kepolisian, organisasi sukarelawan, pemerintah lokal, provinsi, dan federal
agensi. Secara singkat, organisasi adalah sekumpulan orang yang bekerja
sama dalam pembagian kerja untuk mencapai tujuan bersama dalam
pembagian kerja untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi dibatasi oleh
sistem interaksi sosial terstruktur yang menunjukkan hubungan otoritas,
sistem komunikasi, dan penggunaan insentif. Mereka biasanya memiliki

2
Andi Indahwaty Sidin, “Perilaku Organisasi”, (Malang : Literasi Nusantara, 2021) Hal. 1-3

2
 beberapa bentuk hierarki, curam atau dangkal. Organisasi tersebut
memiliki status hukum formal dan diakui oleh pemerintah negara bagian
dan federal. Contoh organisasi termasuk bisnis, rumah sakit, universitas,
toko ritel, dan penjara.
Seorang psikolog keorganisasian Edgar H. Schein dalam bukunya
Organizational Culture and Leadership (2010), berpendapat bahwa
organisasi memiliki empat macam ciri atau karakteristik sebagai berikut.
1. Koordinasi Upaya
Para individu yang bekerja sama dan mengoordinasi upaya mental
atau fisiknya dapat mencapai banyak hal yang hebat dan menakjubkan.
Contohnya piramida-piramida di Mesir, tembok besar di RRC.
Koordinasi upaya memperbesar kontribusi–kontribusi individual.
2. Tujuan Umum Bersama
Koordinasi upaya tidak mungkin terjadi, kecuali apabila pihak yang
telah bersatu, mencapai persetujuan untuk berupaya mencapai sesuatu
yang merupakan kepentingan bersama. Sebuah tujuan umum bersama
memberikan anggota organisasi sebuah rangsangan untuk bertindak.
3. Pembagian Kerja
Adanya pembagian tugas kompleks menjadi pekerjanpekerjaan yang
terspesialisasi dan terstruktur, maka suatu organisasi dapat
memanfaatkan sumber-sumber daya manusianya secara efisien.
Pembagian kerja memungkinkan para anggota-anggota organisasi
menjadi lebih terampil dan mampu karena tugas-tugas terspesialisasi
dilaksanakan berulang-ulang.
4. Hierarki otoritas
Pencapaian tujuan secara kolektif formal dapat dilakukan dengan
memberikan otoritas kepada seseorang yang telah dipilih untuk
melaksanakan suatu kegiatan. Tujuannya agar hasil yang ingin dicapai
dapat terlaksanakan secara efektif dan efisien.
Mengingat tujuan dan tugasnya, organisasi akan mencari strategi
untuk mencapai tujuan tersebut. Semua organisasi membutuhkan strategi yang

3
 baik. Tetapi strategi saja tidak menjamin kesuksesan. Hanya pemilihan dan
implementasi strategi yang tepat yang dapat mencapai kinerja tinggi yang
berkelanjutan. Dalam implementasinya pemahaman tentang perilaku
organisasi sangatlah penting. Bagaimanapun, banyak hal terjadi dalam
organisasi karena pekerjaan individu dan tim membuat sesuatu terjadi. Seperti
yang diperlihatkan oleh sub judul bab ini, orang-orang membuat perbedaan.
Dengan pemahaman tentang dinamika perilaku manusia dalam organisasi,
manajer sepenuhnya siap untuk memobilisasi sumber daya manusia dan
menggunakan berbagai talenta untuk menerapkan strategi terbaik guna
mencapai misi dan tujuan organisasi.
Perilaku organisasi dan teori organisasi adalah dua disiplin ilmu
yang berspesialisasi dalam ilmu sosial dan perilaku organisasi. Perilaku
organisasi berfokus pada perilaku, sikap dan kinerja orang-orang dalam
organisasi. Teori organisasi berfokus pada desain dan struktur organisasi.

B. Ruang Lingkup Kajian Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi atau Organizational Behavior merupakan bidang

kajian penelitian yang bertujuan untuk mempelajari pengaruh individu,
kelompok dan struktur terhadap perilaku organisasi dengan tujuan menerapkan
pengetahuan tersebut dalam meningkatkan efektivitas organisasi. Sebuah
bidang profesional yang unik dengan basis pengetahuan yang sama. Perilaku
organisasi mempelajari tiga determinan perilaku dalam organisasi: individu,
kelompok, dan struktur. Penerapan pengetahuan tentang pengaruh individu,
kelompok, dan struktur pada perilaku dilakukan untuk memungkinkan
organisasi bekerja lebih efektif. 3

McShane dan Glinow menunjukkan bahwa ketika mempelajari

perilaku organisasi, perhatian difokuskan pada tiga karakteristik: perilaku,
struktur, dan proses.

3
Ibid. Hal. 8-11

4
1. Perilaku
Karakteristik pertama dari mempelajari perilaku organisasi adalah
perilaku. Fokus perilaku organisasi adalah perilaku individu di dalam
organisasi. Untuk dapat memahami perilaku organisasi, seseorang harus
dapat memahami perilaku individu dalam organisasi tersebut. Tujuan
utama mempelajari perilaku organisasi adalah untuk dapat memahami dan
menjelaskan peristiwa yang terjadi dalam organisasi. Oleh karena itu, kita
dapat mengembangkan cara berfikir tentang kejadian di lingkungan
organisasi. Tidaklah cukup memahami perilaku yang terjadi di dalam
organisasi, karena harus memprediksi peristiwa tersebut.
Setelah memahami perilaku-perilaku yang terjadi dalam organisasi,
maka tujuan kedua mempelajari perilaku organisasi adalah, kita harus
mampu untuk meramalkan dan menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi
dalam organisasi. Jika kita menjumpai pola kejadian yang berulang-ulang
dalam organisasi, kita tentu ingin mengidentifikasi kekuatan-kekuatan dan
faktor-faktor kelemahan yang menyebabkan faktor tertentu terjadi. Hal ini
penting karena dengan demikian kita akan dapat meramalkan apa yang
akan terjadi dikemudian hari jika kondisi yang sama muncul, sehingga
membuat lingkungan kita menjadi lebih stabil.
Selain itu, tujuan terpenting ketiga dari mempelajari perilaku
organisasi adalah untuk mengontrol perilaku dalam organisasi. Jika
manajer/pimpinan organisasi dapat memahami dan menjelaskan dengan
cermat perilaku yang terjadi dalam organisasi, maka ia akan mampu
menciptakan situasi yang menghasilkan perilaku yang diinginkan dan
mengurangi perilaku buruk. Saat ini, kemampuan kita untuk mengontrol
etika dan perilaku organisasi merupakan masalah penting.
2. Struktur
Karakteristik kedua dari mempelajari perilaku organisasi adalah
struktur organisasi dan kelompok. Struktur tersebut berkaitan dengan
hubungan permanen dalam organisasi, cara desain pekerjaan dalam
organisasi, dan cara pengaturan pekerjaan dalam organisasi. Struktur

5
 organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku organisasi atau
personelnya dan efektivitas organisasi.
3. Proses
Ciri ketiga dari perilaku organisasi adalah proses organisasi. Proses
organisasi berkaitan dengan interaksi antar anggota organisasi. Proses
organisasi meliputi komunikasi, kepemimpinan, proses pengambilan
keputusan dan kekuasaan. Salah satu pertimbangan utama dalam
merancang struktur organisasi yang efektif adalah agar proses tersebut
dapat dijalankan secara efisien.

C. Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi

Menurut Robbins, dari sudut pandang manajemen, mengetahui

perilaku organisasi dapat membantu organisasi mengelola karyawan dengan
baik. Hal ini membuat karyawan memiliki komitmen organisasi yang lebih
besar. Dari sudut pandang individu, mengetahui perilaku organisasi dapat
membantu organisasi memahami fungsi dari tempat kerjanya. Perilaku
organisasi dapat membantu organisasi memahami cara berurusan dengan orang
lain apabila memutuskan untuk memulai bisnis sendiri.
Pengelolaan yang baik pada karyawan, dapat meningkatkan perilaku
kewarganegaraan organisasi dan menghasilkan komitmen organisasi yang
lebih besar. Jenis komitmen ini sering juga disebut dengan komitmen afektif,
yang menggambarkan kekuatan keterikatan emosional seseorang, identifikasi
dengan, dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
tinggi melampaui perilaku yang diharapkan untuk memberikan layanan ekstra,
wawasan ekstra, atau apa pun yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Ada beberapa kekhawatiran bahwa komitmen organisasi yang ekstrim dapat
berdampak negatif, di mana karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat
dapat berperilaku tidak etis untuk melindungi organisasi. Namun,
kekhawatiran ini seharusnya tidak menjadi alasan untuk menghindari
komitmen yang mendorong. Salah satu manfaat memiliki karyawan yang

6
 berkomitmen adalah bahwa mereka kurang tahan terhadap perubahan ketika
organisasi perlu melakukan perubahan. 4
Seperti telah dijelaskan pada Kegiatan Belajar sebelumnya, ketika
seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukanlah sekadar
berdirinya organisasi tersebut melainkan agar ia bisa mencapai tujuan lain lebih
efisien dan efektif. Di sisi yang lain karena organisasi terdiri dari sekelompok
orang di mana tidak semua orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut ikut
mendirikannya (atau dengan kata lain, mereka semata-mata hanya sebagai
anggota/karyawan), bisa jadi keterlibatan mereka mempunyai alasan dan
tujuan tersendiri, yang berbeda dengan alasan didirikannya organisasi. Adanya
perbedaan kepentingan yang terjadi di dalam organisasi, antara kepentingan
para pendiri/pemilik organisasi dengan kepentingan para anggota organisasi,
merupakan salah satu alasan – kalau tidak bisa dikatakan sebagai alasan utama
mengapa kita mempelajari perilaku organisasi. Alasan lain, seperti telah
diungkap dalam penjelasan tentang metafora gunung es adalah untuk menutup
kelemahan ilmu manajemen yang cenderung lebih menitikberatkan
perhatiannya pada aspek formal organisasi namun mengabaikan aspek
informal. Kalaulah dalam ilmu manajemen juga dikenal manajemen sumber
daya manusia tetap saja orientasinya lebih bersifat formal. Dalam hal ini,
manusia seolah-olah hanya bagian dari sistem organisasi yang selalu taat
dengan ketentuan manajemen. Padahal dalam kenyataannya, terlepas bahwa
manusia bisa menjadi subjek maupun objek organisasi, setiap individu pasti
punya kepentingan yang berbeda. Di sinilah studi perilaku organisasi
memainkan peranannya.
Dalam kegiatan sebuah organisasi, perbedaan kepentingan tersebut
tidak bisa dihilangkan begitu saja. Menghilangkan kepentingan salah satu
pihak justru bisa mengganggu jalannya organisasi dan salah satu atau bahkan
kedua belah pihak pasti menjadi korbannya. Sebagai contoh, apabila
kepentingan pemilik organisasi terganggu atau dihilangkan (ditandai dengan

4
Ibid. Hal. 11-12

7
buruknya kinerja organisasi) dan akhirnya tujuan pendirian organisasi tidak
tercapai, misalnya karena karyawan hanya sekadar memperkaya diri dan hanya
menjadi penumpang gratis (free riders), bukan tidak mungkin, cepat atau
lambat, organisasi tersebut akan mengalami kebangkrutan. Jika organisasi
harus menghentikan kegiatannya dan tidak bisa beroperasi lagi karena bangkrut
maka yang rugi bukan hanya pemilik organisasi, tetapi para karyawan juga bisa
kehilangan kesempatan memperoleh penghasilan, menjaga status sosialnya
atau mendapatkan promosi jabatan.
Sebaliknya, apabila para pemilik organisasi hanya sekadar
mementingkan tujuannya dengan mengabaikan kepentingan para karyawan
(ditandai dengan menurunnya ketidakpuasan karyawan), misalnya karena
organisasi terlalu otoriter terhadap mereka atau reward sistemnya terlalu
rendah dibandingkan dengan organisasi sejenis maka dampak yang paling
sederhana adalah rendahnya tingkat motivasi karyawan. Untuk dampak yang
lebih luas, misalnya karyawan enggan berpartisipasi, tidak mempunyai rasa
memiliki terhadap organisasi, tidak memberi kontribusi bagaimana seharusnya
organisasi berbuat untuk masa depannya dan ujung-ujungnya terjadilah
kekeringan organisasi (organizational drift) . Semua itu secara keseluruhan bisa
mengakibatkan organisasi tidak optimal atau bahkan gagal dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
Dengan demikian, tujuan mempelajari studi perilaku keorganisasian
adalah agar kita, khususnya para manajer yang diberi mandat para pemilik
organisasi, bisa mendeskripsikan, menjelaskan dan memprediksi, dan
mengendalikan perilaku manusia di dalam organisasi sehingga tujuan
didirikannya organisasi dan tujuan orang-orang yang terlibat di dalamnya bisa
tercapai secara optimal.
1. Mendeskripsikan Perilaku Manusia
Tujuan pertama mempelajari studi perilaku keorganisasian adalah
agar kita bisa mengenali, mendiagnosis, dan menjelaskan kejadian-
kejadian, yang secara teratur dan prediktabel terjadi dalam sebuah
organisasi. Mengenali kejadian seperti ini sangat bermanfaat bagi para

8
 manajer, sebab bisa digunakan untuk mengidentifikasi masalah,
menjelaskan apa yang sedang terjadi dalam sebuah organisasi dan
menjelaskan apa yang seharusnya dilakukan para manajer. Sebagai contoh,
katakanlah sebuah organisasi membentuk komite gabungan yang anggota-
anggotanya terdiri dari kelompok pria dan wanita dan keduanya
mempunyai kedudukan yang sama. Namun, apabila usulan-usulan dari
anggota wanita, usulan yang brilian sekalipun, selalu ditolak dan diabaikan
anggota pria maka bisa diidentifikasikan dan dijelaskan apa sesungguhnya
yang sedang terjadi di dalam organisasi tersebut. Bisa jadi penolakan
tersebut karena adanya bias gender atau adanya ketidaksetaraan dalam
memperlakukan karyawan.
Demikian juga, apabila kita mendapati bahwa sebuah kegiatan
ternyata lebih produktif jika dikerjakan secara berkelompok ketimbang
dikerjakan secara individual maka dari hasil pengamatan tersebut kita bisa
mengatakan bahwa mendorong karyawan bersaing dengan sesama teman
kerja merupakan upaya yang sia-sia. Sebaliknya, mendorong mereka
bekerja sama, dalam sebuah tim kerja, justru bisa meningkatkan kinerja
organisasi. Contoh-contoh ini sekali lagi mengindikasikan bahwa
mendeskripsikan apa yang sedang terjadi dalam organisasi sekaligus bisa
digunakan untuk mengidentifikasi masalah dan menjelaskan perilaku
manusianya. Dengan demikian, para manajer bisa mengambil tindakan
perbaikan yang diperlukan.
2. Menjelaskan dan Memprediksi Perilaku Manusia
Tujuan kedua mempelajari perilaku keorganisasian adalah untuk
menjelaskan apa yang sedang terjadi dalam organisasi dan apa
kemungkinan dan akibatnya di masa datang. Jadi, tujuan kedua ini adalah
untuk memprediksi masa depan organisasi dengan menggunakan kejadian
masa kini sebagai prediktornya. Sebagaimana kita ketahui, organisasi
umumnya didirikan bukan untuk jangka pendek melainkan untuk jangka
panjang bahkan kalau mungkin, untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh
karenanya, dalam kehidupan organisasi tersebut pasti terjadi suatu pola

9
 aktivitas yang sifatnya ajeg. Artinya, pola yang sama juga bisa terjadi dan
akan berlanjut di masa datang.
Dengan demikian, tujuan mempelajari perilaku organisasi bukan
sekadar memahami dan menjelaskan apa yang sedang terjadi pada saat ini,
tetapi juga bisa mengidentifikasikan faktor-faktor yang menyebabkan
mengapa pola aktivitas tersebut berjalan ajeg. Bagi para manajer,
pemahaman seperti ini dirasa sangat penting sebab dengan memahami apa
yang sedang terjadi bisa digunakan untuk mengantisipasi dan memprediksi
hal-hal yang sama yang mungkin terjadi di masa datang. Demikian pula
dengan mengacu pada pola kejadian sebelumnya, kita bisa mengambil
keputusan-keputusan penting yang berguna bagi organisasi di masa
mendatang sehingga jalannya organisasi bisa semakin stabil dan organisasi
bisa hidup lebih lama. Sebagai contoh, apabila kita terus-menerus
memotivasi karyawan dengan uang sebagai alat pemicunya maka bisa
dipastikan bahwa tanpa pemicu uang, di masa datang karyawan tidak akan
mau berpartisipasi dalam meningkatkan kinerja organisasi.
3. Mengendalikan Perilaku Manusia
Tujuan ketiga adalah mengendalikan perilaku manusia di dalam
organisasi. Harus kita sadari bahwa tidak semua perilaku manusia di dalam
organisasi selaras dan cocok dengan kepentingan organisasi mengingat
berkumpulnya beberapa orang di dalam organisasi berasal dari beberapa
latar belakang keluarga, pendidikan dan karakter yang berbeda. Di samping
itu, mereka juga mempunyai kepentingan yang berbeda. Oleh karenanya
perilaku manusia di dalam organisasi harus dikendalikan dengan
pengertian perilaku yang disfungsional harus dihindarkan dan sebaliknya
perilaku yang diharapkan perlu didorong dan ditumbuh kembangkan dalam
rangka meningkatkan kinerja organisasi.
Mengendalikan perilaku manusia bukan merupakan sesuatu yang
tidak mungkin mengingat bidang studi ini mempunyai berbagai macam
teknik dan bermacam-macam cara untuk melakukan intervensi terhadap
perilaku manusia. Demikian juga mengendalikan perilaku manusia bukan

10
 sekadar mengawasi atau mengarahkannya, tetapi sekaligus jika diperlukan,
merubahnya manakala perilaku tersebut disfungsional. Sebagai contoh,
seorang karyawan yang biasa bekerja mandiri tentunya sangat baik bagi
pengembangan karier dirinya. Perilaku semacam ini juga memberi
kontribusi positif dalam pencapaian tujuan organisasi. Itu sebabnya dalam
batas-batas tertentu, perilaku ini juga sangat diharapkan dan mendapat
dukungan dari organisasi. Namun, apabila kebiasaan kerja mandiri
kemudian mengakibatkan orang tersebut enggan membantu orang lain
yang sedang menghadapi kesulitan dalam bekerja (karena orang yang biasa
kerja mandiri umumnya mengharapkan orang lain juga bekerja mandiri)
maka perilaku tersebut bisa dianggap disfungsional dan harus diubah atau
paling tidak harus dikendalikan. Lebih-lebih, perilaku semacam ini
semakin tidak pas jika organisasi tempat mereka bekerja sangat
menjunjung nilai-nilai kebersamaan (collectivism) bukan nilai-nilai
individualisme.

D. Teori Prilaku Organisasi

Menurut Hanggreni perilaku organisasi adalah “sebuah bidang

khusus yang memiliki pokok ilmu pengetahuan yang umum mencakup tiga
faktor penentu perilaku dalam organisasi: individu, kelompok, dan struktur dan
penerapannya untuk membuat organisasi bekerja lebih efektif”. Menurut
Mulyadi perilaku organisasi adalah “aktualisasi pengetahuan dan wawasan
tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi”. 5

Menurut Subekhi & Jauhar ada beberapa faktor yang mempengaruhi

perilaku organisasi antara lain:

1. Peningkatan kepuasan kerja

5
Mulyadi, D. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. (Bandung: Penerbit Alfabeta,
2015)

11
 Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi prilaku individu dalam
organisasi. Kepuasan kerja suatu individu dipengaruhi oleh hak-hak yang
mereka dapatkan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
2. Pengurangan kealpaan
Tindakan tidak masuk kerja yang dilakukan oleh individu terhadap
organisasi atau perusahaan berpengaruh negatif terhadap efektifitas dan
efisiensi kerja suatu organisasi
3. Penurunan Turn over
Turn Over yang dimaksud disini adalah pengunduran diri para
pekerja atau anggota dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Yang
berpengaruh terhadap perilaku organisasi/perusahaan tersebut.
4. Peningkatan Produktifitas
Suatu organisasi dinyatakan produktif jika mampu mencapai
tujuannya dengan baik dan sesuai dengan target yang telah dilaksanakan.
Baik target waktu, biaya dan hasil. Produktifitas dalam organisasi ini dapat
mempengaruhi perilaku organisasi dimana produktifitas itu berkaitan
dengan efisiensi dan efektifitas kinerja suatu organisasi atau perusahaan.

Perilaku organisasi berhubungan dengan cara manusia berinteraksi

disemua jenis dan jenjang organisasi. Dalam organisasi, orang dididik, dilatih
dan diperkerjakan, diberi informasi, dilindungi dan dikembangkan. Dengan
kata lain, maka perilaku organisasi adalah bagai man seseorang bertindak dan
bertingkah laku didalam suatu organisasi. Beberapa pakar memberikan
pengertian dan pandangan yang berbeda-beda tentang perilaku organisasi,
namun disini bersifat saling melengkapi pendapat yang sastu dengan yang
lainnya. Organisasi adalah unit sosial yang saling sadar dikoordi-nasikan,
terdiri dari 2 orang atau lebih yang berfungsi secara relatif berkelanjutan untuk
mencapai tujuan, bersama atau serangkaiaan tujuan. Adapula yang mengatakan
bahawa organisasi adalah suatu sistem yang dikoordinasikan secara sadar dari
aktifitas 2 orang atau lebih.

12
 Grenberg dan Baron mengemukakan organisasi yaitu suatu sistem
sosial yang tersusun (Terstruktur) terdiri dari kelompok serta individu yang
saling bekerja sama dengan tujuan meraih sasaran yang disepakati bersama.
Organisasi menurut pendapat Gibson, Ivancevich, Donelly yaitu sebagai suatu
wujud tindakan yang memungkinkan masyarakat bisa mendapatkan apa yang
tidak dapat dicapai oleh individu yang bertindak sendiri. Seperti halnya dengan
organisasi, pendapat di antara berbagai pakar tentang perilaku organisasi
sangat banyak ragamnya. Selanjutnya yang berpendapat bahawa perilaku
organisasi adalah suatu yang menyelidiki dampak perilaku dari suatu individu,
kelompok dan urutan (struktur) dalam organisasi, dengan tujuan menerapkan
pengetahuan yang didapat dalam upaya untuk memperbaiki efektivitas
jalannya suatu organisasi.

Rivai dan Mulyadi secara formal pembahasan tentang perilaku

organisasi sudah dimulai sekitar tahun 1948 - 1952. Perilaku organisasi yaitu
sebagai suatu ilmu pengetahuan yang berkembang terus untuk membantu suatu
organissi dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasinya. Mengkaji
perilaku organisasi sifatnya agak abstrak (tidak bisa dilihat seperti apa
bentuknya keran berkaitan dengan tingkah laku tidak bisa dipastikan). Perilaku
organisasi hanya bisa dianaliasa pada saat situasi-situasi tertentu, sehingga sulit
mendpatkan prinsip yang kompleks. pengertian perilaku organisasi untuk
berbagai disiplin dapat di gambarkan dalam beberapa hal yaitu:

1. Perilaku organisasi yaitu berkaitan dengan cara seorang dalam berfikir,

perilakusama halnya dengan aktifitas dilakukan oleh individu, kelompok,
maupun organisasi organisasi.
2. Perilaku organisasi adalah berbagai disiplin yang mencangkup tentang
teori, metode serta prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu.
3. Dalam organisasi terdapat suatu pengenalan kemanusiaan, dimana disna
terdapat perilaku, pandangan, perasaan, dan kapasitas dari ilmu yang
dimilikinya (kapasitas pembelajran).

13
 4. Perilaku organisasi berkaitan pada kinerja, tujuan dari organisasi adalah
meningkatkan produktivitas, yang nnatinya berkaitan dengan upaya
bagaimana perilaku organisasi dapat mencapai tujuan tersebut.
5. Lingkungan diluar organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku
organisasi
6. Untuk mempelajari perilaku organisasi, kita perlu menggunakan metode
ilmiah, karena perilaku organisasi ini sangat tergantung dari disiplin ilmu
yang meliputinya.

Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi perbedaannya yaitu

terletak pada bagian analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku
organisasi bahasan terhadap suatu kajian dari tingkah laku individu serta
kelompok yang ada di dalam suatu organisasi dan pengaplikasian dari ilmu
pengetahuan tertentu. Teori organisasi yaitu kajian yang berkaitan tentang
susunan (struktur) , proses, dan hasil yang didapat dari organisasi dalam upaya
mencapai tujuannya. 6

E. Unsur Prilaku Organisasi

Adapun unsur-unsur yang akan mempengaruhi organisasi yaitu

sebagai berikut : Orang, Person/kelompok yg membentuk organisasi Orang
mahluk berjiwa, berpikiran, berperasaan, Orang-orang, membentuk sistem
sosial intern organisasi. Mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, serta
kelompok besar, termasuk juga kelompok kecil. Selain dari hal tersebut ada
juga kelompok yang tak resmi dan kelompok informal, ada lagi berbagai
kelompok yang lebih resmi atau kelompok formal. Semua kelompok itu
bergerak (dinamis). Kelompok terbentuk, berubah dan tercerai berai. Orang
yang ada didalam suatu kelompok merupakan mahluk hidup yang berrpikiran
dan berperasaan yang bisa membuat suatu organisasi sehingga bisa mencapai
tujuannya. Berdasarkan penelitian Arrafiqur Rahman bahwa perilaku individu

6
Danang. Teori, Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku Organisasi. (Jakarta: Center Academic
Publishing Cervice.2013)

14
 ataupun seorang yang ada didalam organisasi sangat berpengaruh terhadap
perkembangan dan kemajuan suatu organisasi, seperti persamaan regresi linier
dapat ditulis sebagai berikut: Y 27,451_ 0,196X _H . Dari persamaan tersebut,
dapat diartikan bahwa jika terjadi perubahan pada perilaku individu sebesar 1%
maka kinerja pegawai juga akan mengalami perubahan sebesar 19,6%

Struktur, Hubungaan resmi orang-orang dlm organisasi, Struktur,

menentukan hubungan resmi orangorang dalam organisasi. Berbagai bidang
pekerjaan sangat diperlukan untuk melaksankan semua kegiatan dan aktivitas
tanga ada didalam organisasi. Ada manajer dan pegawai, akuntan dll. Orang-
orang iuni harus dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar
pekerjaan mereka efektif. Dari kesemua hubungan ini nanatinya akan
menimbulkan suatu persoalan dan masalah, jika susunan struktur
kepengurusannya baik maka tujuan organisasi dapat tercapai.. Didalam
organisasi juga perlu adanya komunikasi anta satu pihak yang saling berkaitan
dengan pihak lainnya dalam melakukan aktivitas, komunikasi sesama
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting, interaksi yang baik antara
kariayawan dapat mengurangi dan menghidari konfik sehingga tim kerja yang
ada diperusahaan dapat diandalkan dalam mengambil keputusan pekerjaan.7

Teknologi, Sumber daya yg digunakan orang-orang utk bekerja.

Sumberdaya teknologi ini merupakan suatu yang sangat berpengaruh dalam
suatu organisasi, tak mungkin bisa menghasilkan sesuatu dengan tanga kosong,
teknologi sangat adalah suatu hal yang mendukung baik itu seperti mendirikan
bangunan, merancang dan merakit mesin, menciptakan proses kerja dan
merakit sumber daya. Teknologi yang dihasilkan memberikan pengaruh yang
sangat signifikan terhadap hubungan kerja. Teknologi yang baik dan canggih
sangat berguna sebagai sarana untuk mendukung manusia melakukan berbagai
hal dan memudahkan pekerjaan dengan kualitas dan pekerjaan yang efektif.

7
Arifin, Tohir. Perilaku Organisasi, (Yogyakarta: Deepublish. 2014)

15
 Lingkungan (tempat organisasi beroperasi): Mempengaruhi sikap
orang-orang, Mempengaruhi kondisi kerja, Menimbulkan persaingan utk
memperoleh sumber daya dan kekuasaan. Lingkungan luar perlu
dipertimbangkan menelaah perilaku orang dalam organisasi, Lingkungan,
tempat beroperasinya organisasi. Organisasi tidak terdiri sendiri. Organisasi
terdiri dari bagian sistem yang besar dan terdapat banyak unsur yang saling
berkaitan didalamnya seperti pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya.
Semua unsur yang ada ini akan saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang
rumit yang menjadi gaya hidup sekelompok orang. Lingkungan luar
memberikan pengaruh terhadap sikap orang-orang, mempengaruhi keadaan di
suatu lingkungan kerja dan akan menimbulkan suatu persaingan untuk bisa
menghasilkan sumber daya dan kekuasaan.

Dari berbagai unsur diatas mulai dari orang, struktur, teknologi dan
lingkungan merupaka hal yang tak bisa dipisahkan satu dengan yang lainnya
karena kesemuanya akan saling memerikan pengaruh dan saling mendukung
yang nanatinya akan memberikan dampak terhadap suatu organisasi, maju dan
mundurnya suatu organisasi tergantung bagaimana seorang pimpinan dalam
memanfaatkan unsur yang ada sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi.

F. Model Perilaku Organisasi

Model-model yang akan dibahas disini adalah model-model yang

paling sering digunakan dalam satu abad terakhir. Model ini di pakai sebagai
acuan dalam memahami perilaku pemimimpin dan manajemen, secara
keseluruhan manajer dalam tingkat tertinggi dapat mempengaruhi keseluruhan
jalannya suatu organisasi. Model-model ini biasanya digunakan diseluruh atau
sebagian bidang dalam organisasi. Para pimpinan biasanya memakai model
perilaku organisasi berdasarkan SDM, teknologi yang dimiliki, keadaan
lingkungan tempat organisasi berada, dan struktur kepengurusan. Biasanya

16
 model yang dipakai dapat berubah sewaktu-waktu menyesuikan dengan
kondisi dan keadaan tertentu.8
Model Autokratik Model mulai dikenal selama revolusi industri
sekitar tahun 1800 sampai 1900 . model ini lebih mengutamakan kekuatan.
Manajer mempunyai kekuatan atau wewenang untuk menempatkan pegawai
pada pekerjaan sesuai kehendaknya, dan manajer berhak memberikan sanksi
jika pegawai tidak mengikuti perintahnya.. manajer memiliki kekuasaan
mutlak atas pegawai atau bawahannya. Model ini dalam prakteknya pegawai
harus diarahkan dan di dorong untuk melaksanakn pekerjaannya. Manajemen
mempunyai pandangan bahwa pegawai harus mematuhi semua peraturan yang
ditetapkan oleh pimpinan. Para pegawai di awasi secara ketat. Pada prakteknya
manajer mempunyai kekuasaan mutlak, ia bisa memecat, memanggil,
menindak lanjut pegawai sesuai keinginannya. Para kariawan karena rasa takut
bisa patuh terhadap atasan tapi belum tentu menghormati manajemen ini. Pada
dasarnya, karyawan mendapatkan gaji minimum untuk suatu pekerjaan yang
minimal. Bawahan yang punya keterampilan rendah. Seringkali kariawan yang
bekerja pada model ini karena terdesak dengan ekonomi pribadi atau
penghidupan untuk keluarganya. Kelemahan model seperti ini adalah adanya
keterbatasan manajemen, di mana seorang manajer mengatur seluruh hal secara
detail dalam perjalanan perusahaan sehari-hari. Manajer mengatur waktu serta
proses, bahkan sampai kepada hal kecil sekalipun. Permasalahan yang terdapat
dalam model ini dan mikro manajemen adalah mengakibatkan rendahnya
moral karyawan, pengambilan keputusan buruk (tak ada yang berani
membantah), dan biasanya sering terjadi penggatian pegawai. Hal tersebut,
memungkinkan timbulnya rasa kesal didalam diri kariawan sehingga bisa saja
kariawan melampiaskannya di lingkungan sosial dan keluarganya.
Penerapannya model ini bisa saja tercapai akan tetapi harus memiliki biaya
serta sumber daya manusia yang tinggi. Model ini dapat dipakai dalam situasi

8
Khairal Jailani, Perilaku Organisasi Dan Kepemimpinan Pendidikan, Jurnal Pendidikan, Agama
Dan Budaya Vol 6, No 2

17
yang sangat membutuhkan (kritis), atau diterapkan dalam pekerjaan jangka
pendek.
Model Kustodial, di akhir tahun 1800, para kariayawan menyadai,
mereka dapat dengan baik jika kebutuhan dasar mereka tercukupi, adanya rasa
aman, mempunyai mutu pekerjaan yang lebih baik, hal ini namakan
paternalisme, memberikan perlakuan kepad kariawan dengan cara
menyediakan keuntungan dan kebutuhan dasarnya dalam memberikan
perlakuan terhadap keriyawan. Pendekatan model ini tergantung pada sumber
daya ekonomi yang dimiliki, modal dan upah, untuk memotivasi karyawan
dalam bekerja. Perusahaan harus memiliki keuangan yang cukup untuk bisa
menutupi kebutuhan ini. . Pada tahun 1930, sebagian besar kariyawan
menginginkan adanya program kesejahteraan, seperti ; adanya perumahan,
asuransi kesehatan, gaji lembur, uang pensiun, dan hari liburan. Permasalahan
dari model kustodial ini adalah adanya ketergantungan perusahaan terhadap
karyawan karena keamanannya. Para pegawai suka terhadap perusaan bukan
karena perusahaannya akan tetapi karena keamanan yang didapat dari tempat
mereka bekerja sehingga mereka merasa enggan untuk keluar. Dalam model
ini para karyawan fokus untuk mendpatkan imbalan ekonomis, mereka cukup
berperan, akan tetapi kurang termotivasi dalam bekerja, mereka hanya pasif
saja. Perusahaan yang memakai pendekatan kustodial ini biasanya rendahnya
pergantian keluar dan masuk pegawai. Namun, para karyawan tidak
mengeluarkan kemampuan terbaiknya atau tidak termotivasi untuk
mengembangkan kemampuan potensi yang mereka miliki. Model kustodial
bisa dikatakan sebagai pondasi yang baik bagi organisasi atu perusahaan untuk
lebih meningkat kepada pendekatan kepada tahap berikutnya.
Model Suportif, Model suportif ini lahir dari penelitian dilakukan
pada tahun 1920 sampai 1930 . Model ini terpusat pada kepemimpinan, berupa
kekuasaan atau materi. Manajer bisa membuat situasi dan kondisi kerja yang
bisa membuat kariyawan megembangkan kariernya. Model ini menganggap
bahawa kariyawan mau bekerja dan dan kariyawan didorong dan di motivasi
untuk menggunakan kemampuan terbaiknya. Para kariyawan lebih besar

18
motivasi dalam dirinya karena adanya status atau pengakuan dan pengahargaan
yang diberikan dan lebih baik dari dua model diatas tadi. Pendekatan model
bukan materi (uang), akan tetapi bagaimana seorang manajer dalam
memberikan perlakuan terbaiknya kepada karyawan. Manajer yang suka
memberikan dukungan dan semangat membantu karyawan dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapinya dalam menyelesaikan pekerjaan..
namun demikian, beberapa pimpinan ada yang setuju akan tetapi tidak selalu
diaplikasikann dalam kenyataannya. Model ini diaplikasikan secara luas
terutama dinegara barat. karena model ini dapat memberikan respon dan
dorongan karyawan akan kebutuhan yang kompleks. Hal seperti ini ternyata
sangat berguna bagi perusahaan produksi. Para karyawan di negara
berkembang menyadari akan hal ini dan menginginkan adanya pendekatan
yang lebih modern.
Model Kolegial, model ini diperkenalkan sejak sekitar lima puluh
tahun yang lalu. Kolegial yaitu keseluruhan sumber daya manusia bekerja
secara bersama-sama dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada model ini, manajemen membangun rasa persaudaraan dan persahabatan
dengan para karyawan. Dengan adanya suasana dilingkungan yang mempunyai
keterbukaan dan partisipasi dari berbagai sumber daya manusia. Model
kolegial yaitu lebih menekankan pada kerja sama. Manajer sebagai orang yang
melatih untuk memberikan bantuan dalam membangun tim kerja yang lebih
baik. Para pegawai merasa bertanggung jawab antara satu sama lain agar dapat
menghasilkan kualitas pekerjaan yang lebih baik. Para pegawai memiliki rasa
disiplin terhadap diri mereka sendiri. Sebagaian besar kariyawan merasa puas
akan apa yang mereka berikan untuk perusahaan. Hal ini membawa aktualisasi
diri dan gairah yang lebih untuk bekerja. Model seperti ini biasa digunakan
dalam pekerjaan yang membutuhkan kreativitas seperti industri kreatif.
Contohnya: komunikasi, pemasaran, atau dilingkungan yang membutuhkan
pemikiran, seperti pendidikan dan perencanaan.
Model Sistem, merupakan model yang lahir pada masa kini, dalam
model ini seseorang melakukan pekerjaan mengingkin hal yang lebih bukan

19
 sekedar uang akan tetapi, keamanan dalam pekerjaan, dan tim kerja. Abad
milenial ini, kariyawan ingin kepercayaan, tempat kerja yang yang
mengutamakan etika (etis), pimpinan yang perhatian serta murah hati, dan
lingkungan pekerjaan yang mengutamakan rasa persaudaraan dan saling
memiliki. Model sistem mengedepankan terhadap identifikasi perkembangan
dan memanajemen kekuatan dalam diri pegawai. Pimpinanlebih fokus untuk
membantu mengembangkan para pegawai akan harapan, rasa yang optimis,
kepercayaan diri, empati, kepercayaan, rasa dihargai, keberhasilan, keberanian,
dan kebahagiaan. Model ini pimpinan memberikanpendidikan dan
perlindungan kepada karyawan untuk membuat budaya lingkungan kerja yang
positif untuk tercapainya kesuksesan organisasi dan komitmen dan tekat dari
para karyawan.manajer dan karyawan sama-sama memiliki kecerdasan sosial,
di mana manajer sebagai seorang fasilitatornya. Model sistem ini, manajer dan
karyawan sama-sama merasa memiliki dan sama-sama diuntungkan. Setiap
orang dalam organisasi punya rasa memiliki secara psikologis terhadap
organisasi, produk-produk, dan layanannya. Setiap orang merasa memili,
bertanggung jawab, serasa seperti berada dirumah sendiri, (nyaman) Para
karyawan memili motivasi yang kuat, kebutuhan dan keinginan karyawan
terpenuhi, para pegawai mempunyai rasa gairah dan komitmen terhadap tujuan
perusahaan, tidak hanya terhadap keinginan dan kebutuhan diri sendiri.

G. Manajemen perilaku organisasi Pendidikan

Manajemen sebagai sebuah proses yang khas yang terdiri dari

tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, pengarahan
dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta
sumber-sumber lain. Perilaku adalah suatu kegiatan atau aktivitas organisme
yang bersangkutan, yang dapat diamati secara langsung maupun tidak
langsung. Organisasi adalah pola keadaan dimana sejumlah orang banyak,
sangat banyak mempunyai teman berhubungan langsung dengan semua yang

20
 lain, dan menangani tugas- tugas yang kompleks, menghubungkan mereka
sendiri satu sama lain dengan sadar, penentuan dan pencapaian yang sistematis
dari tujuan-tujuan yang saling disetujui. 9

Gambaran konseptual tentang pendidikan yang berwawasan masa

depan secara operasional berkaitan dengan seluruh proses pengelolaan
lembaga pendidikan, yaitu:

a. Konsep tentang penjaringan dan seleksi siswa/mahasiswa

b. Desain dan pengembangan kurikulum
c. Penjaringan dan penempatan guru/dosen
d. Pengadaan dan pengayaan kepustakaan yang relevan dengan visi dan misi
lembaga Pendidikan

Manajemen perilaku organisasi pendidikan adalah proses

pengelolaan perilaku individu dan kelompok dalam suatu institusi pendidikan.
Tujuannya adalah untuk menciptakan lingkungan belajar yang kondusif,
meningkatkan kinerja guru dan staff pendidik, serta meningkatkan kualitas
pendidikan yang diberikan kepada peserta didik. Beberapa prinsip manajemen
perilaku organisasi pendidikan antara lain:

1. Kepemimpinan yang efektif

Kepemimpinan yang efektif diperlukan untuk mengarahkan dan
memotivasi individu atau kelompok dalam institusi pendidikan.
Kepemimpinan yang efektif dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif
dan meningkatkan kinerja para pendidik.
2. Pengelolaan sumber daya manusia
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat membantu
meningkatkan kinerja guru dan staff pendidik. Hal ini meliputi rekrutmen
yang tepat, pelatihan dan pengembangan karyawan, serta evaluasi kinerja
secara berkala.
3. Komunikasi yang efektif

9
Munaddhomah. “ Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia
Yang Kompeten”, : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol. 1 No. 1. (2020)

21
 Komunikasi yang efektif antara para pemimpin, guru, staff, dan
siswa sangat penting dalam menciptakan lingkungan belajar yang
harmonis. Komunikasi yang baik dapat membantu mengatasi konflik dan
memperkuat hubungan antar individu dalam institusi pendidikan.
4. Pemberian penghargaan dan motivasi
Pemberian penghargaan dan motivasi kepada guru dan staff pendidik
dapat meningkatkan semangat kerja mereka. Penghargaan tidak perlu
selalu berupa materi, namun juga bisa berupa pengakuan terhadap
kontribusi dan pencapaian yang telah mereka lakukan.
5. Pembinaan budaya organisasi yang baik
Pembinaan budaya organisasi yang baik dapat menciptakan
lingkungan belajar yang positif dan produktif. Budaya organisasi yang baik
dapat memberikan nilai-nilai positif kepada seluruh anggota institusi
pendidikan dan menciptakan iklim kerja yang kondusif.

Dengan menerapkan prinsip-prinsip manajemen perilaku organisasi

pendidikan, diharapkan institusi pendidikan dapat mencapai tujuan yang
diinginkan, meningkatkan kualitas pendidikan, dan memberikan dampak
positif bagi seluruh anggota institusi tersebut.

H. Sejarah Singkat Perilaku Organisasi

McShane and Glinow, menyatakan ilmu perilaku organisasi pada

suatu saat di masa lampau terperangkap pada suatu pendapat tentang prinsip
yang bersifat universal yang dapat diterapkan pada semua organisasi. Bagi
ilmuwan, prinsip yang bersifat universal dapat menyediakan suatu model yang
dapat diterapkan pada semua situasi. Bagi seorang manajer adanya prinsip yang
bersifat universal dapat disiapkan suatu pedoman yang dapat diterapkan pada
semua situasi. Penulis awal tentang perilaku keorganisasian yang
mengembangkan prinsip yang bersifat universal adalah Weber (1969). Weber
dikenal sebagai tokoh aliran organisasi klasik, yang menekankan pada
penerapan struktur birokrasi yang tinggi pada semua organisasi. Kemudian

22
 pada tahun 1950-an timbul pendapat baru dari Likert yang menemukan empat
sistem organisasi.

Namun sebagian besar manajer menemukan dan menyadari bahwa

praktek dalam organisasi tidak sederhana, dan menolak suatu prinsip dan teori
yang bersifat universal berlaku untuk semua situasi. Sumbangan yang penting
telah dilakukan oleh para manajer dan ilmuan dalam bidang perilaku
keorganisasian adalah munculnya suatu konsep yang dikenal dengan nama
“pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional”. Pendekatan ini
diarahkan kepada pengembangan pada tindakan manajer yang paling sesuai
dengan situasi tertentu dan karakteristik dari orang-orang yang terlibat
didalamnya. Dengan memperhatikan dan menimbang variabel-variabel yang
relevan pada suatu situasi tertentu, manajer dapat mengembangkan suatu arah
tindakan yang paling tepat yang diperlukan untuk menyelesaikan atau
mencapai suatu tujuan. Manajer harus mampu mengenali, mendiagnose, situasi
tertentu menggunakan pendekatan kontingensi dengan berhasil.

Pendekatan kontingensi secara konseptual sangat menarik, tetapi

juga sangat sulit untuk mengikutinya. Menentukan dengan tepat hubungan
antarvariabel penting adalah cukup sulit. Mengembangkan suatu perencanaan
yang tepat untuk menyelesaikan suatu motivasi tertentu, desain organisasi,
masalah pelatihan, dan penilaian prestasi memerlukan analisis yang cermat
terhadap variable-variabel penting dan hubungan dari variabel tersebut secara
bersama-sama. Setelah melakukan analisis secara seksama atas situasi tertentu
dan melakukan pengamatan variabel-variabel, mengkaji secara teori maupun
hasil riset pustaka, seorang manajer dapat menentukan tindakan yang tepat
untuk situasi tertentu.10

Jauh sebelum revolusi industri berlangsung, organisasi umumnya

masih dalam bentuk yang paling sederhana, yakni organisasi yang terkait
dengan kegiatan rumah tangga, suku-suku, kelompok keagamaan, militer

10
Wayan Gede Supartha, Pengantar Perilaku Organisasi Teori , Kasus , Dan Aplikasi Penelitian,
(Denpasar Timur : CV. Setia Bakti, 2017), Hal. 13.

23
 maupun pemerintahan. Kalau toh ketika itu manusia melakukan kegiatan
ekonomi, lingkupnya masih terbatas – lebih didominasi oleh sektor agraris dan
sangat sedikit yang bergerak di sektor industri. Demikian juga tujuannya hanya
sekadar memenuhi kebutuhan sehari-hari tidak untuk menciptakan pasar. Pada
kegiatan belajar ini sejarah perkembangan organisasi pada periode sebelum
revolusi industri tidak disinggung, namun bagi yang berminat bisa membaca
secara lengkap pada tulisan Daniel Wren yang banyak mengulas sejarah
perkembangan organisasi sejak masa Babilonia, Mesir Kuno, Israel, Yunani,
Cina, dan Romawi.

Pada Kegiatan Belajar ini hanya akan disinggung perkembangan

organisasi pascarevolusi industri khususnya dalam kaitannya dengan
perkembangan studi perilaku organisasi. Dilihat dari sejarah
perkembangannya, awal mula studi perilaku organisasi terjadi pada saat Elton
Mayo – seorang psikolog dibantu tim peneliti dari Harvard University dan
Yayasan Rockefeller pada tahun 1927 dan 1932 melakukan penelitian di
Western Electric Hawthorne Plant yang berlokasi di Western Chicago dan
Cicero, Illinois – sebuah penelitian yang belakangan sangat populer dan
melahirkan satu pendekatan (mazhab) baru, yakni Human Relation Approach.
Intinya, hasil penelitian ini membantah mazhab yang berkembang sebelumnya
(yang dikembangkan Frederick Taylor) yang mengatakan bahwa manusia
hanyalah sebagai faktor produksi seperti halnya faktor produksi yang lain di
mana hubungan sosial manusia tidak boleh dibawa ke dalam kehidupan
organisasi. Mayo sebaliknya mengatakan bahwa justru hubungan sosial
manusia menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan
produktivitas.11

Selain penelitian Mayo, paling tidak ada 4 bidang studi lain yang
berkembang pada sekitar Perang Dunia Kedua yang ikut membantu kita
memahami studi perilaku organisasi. Keempat bidang studi tersebut adalah:

11
Dr. Achmad Sobirin. “Organisasi dan Perilaku Organisasi” ( Yogyakarta: UPP STIM YKPN,
2014)

24
studi kepemimpinan, teori pengambilan keputusan, teori manajemen terbuka
(open system theory) dan teori kontigensi (contingency theory).

a. Studi Kepemimpinan
Studi kepemimpinan merupakan studi yang sudah cukup tua. Meski
demikian intensitas penelitian terhadap bidang kajian ini mulai intensif
setelah Amerika mengalami depresi ekonomi pada awal tahun 1930-an.
Pada mulanya kajian terhadap studi kepemimpinan lebih menekankan pada
kaitan antara kepemimpinan dengan kepribadian dan karakter seseorang.
Namun, memasuki tahun 1940-an, pemahaman terhadap konsep
kepemimpinan mulai bergeser. Pemimpin yang berhasil bukan semata-
mata karena kepribadian dan karakter yang dimiliki seseorang, tetapi juga
karena hubungan baik antarindividu dengan posisi seseorang di dalam
organisasi.
b. Teori pengambilan keputusan
Menjelang Perang Dunia Kedua, bidang studi organisasi mulai
menerapkan teknik matematik dan statistik sebagai dasar untuk
pengambilan keputusan manajemen. Teori sampling, teori antrian, analisis
pulang pokok, dan desain eksperimen adalah sebagian dari teori
pengambilan keputusan yang mulai banyak dikembangkan dan diterapkan
pada studi organisasi dan manajemen pada periode tersebut.
Pengembangan teori ini berlanjut menjelang dan sesudah berakhirnya
Perang Dunia Kedua bersamaan dengan semakin meningkatnya
permintaan barang-barang konsumen. Pada kondisi semacam ini perhatian
para manajer bukan bagaimana mendorong konsumen membeli barang-
barang yang mereka produksi, melainkan bagaimana memenuhi
permintaan tersebut dengan cara-cara berproduksi secara efisien. Itulah
sebabnya konsep operation research yang sesungguhnya dikembangkan
untuk membantu kegiatan operasi Perang Dunia Kedua, secara cepat
diaplikasikan pada kegiatan industri. Beberapa metode kuantitatif yang
banyak digunakan untuk membantu pengambilan keputusan industri,

25
 antara lain game theory, pengendalian persediaan, linear programming,
probability theory, teori antrian dan sampling teori.
c. Open system theory
Mulai tahun 1960-an kembali terjadi pergeseran dalam cara
memandang organisasi. Cara pandang ini disebut open system theory
karena organisasi dipandang sebagai sebuah sistem terbuka di mana setiap
individu yang terlibat dengan organisasi, baik itu pekerja maupun
konsumen, bebas menentukan pilihan apakah harus tetap berhubungan
dengan organisasi atau meninggalkannya. Demikian juga organisasi itu
sendiri terbuka bagi lingkungan dan dalam batas-batas tertentu
eksistensinya akan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.
d. Contingency theory
Beberapa tahun setelah Henri Fayol mengemukakan teori
manajemen yang belakangan dikenal sebagai teori manajemen klasik,
masih ada anggapan bahwa teori tersebut berlaku secara universal dan
bebas nilai. Pada tahun 1950-an prinsip universalitas dari teori manajemen
klasik mulai menjadi pertanyaan serius. Pada periode tersebut mulai
muncul anggapan bahwa universalitas prinsip manajemen sangat
bergantung pada situasi yang mempengaruhinya. Prinsip ini disebut
sebagai contingency management yang menyatakan bahwa situasi yang
berlaku pada saat tertentu akan sangat mempengaruhi diterapkannya
prinsip-prinsip manajemen. Artinya, manajemen sebuah organisasi tidak
berlaku umum namun sangat bergantung pada situasi di mana organisasi
tersebut berada, bergantung pada siklus kehidupan organisasi, dan
bergantung pada orang-orang yang bekerja pada organisasi. Berdasarkan
prinsip kontingensi dan didukung oleh open sistem theory maka
pemahaman terhadap individu, organisasi dan lingkungannya menjadi
kebutuhan teramat penting yang tidak bisa diabaikan. Dari sinilah studi
tentang perilaku keorganisasian mulai mendapatkan tempat baik di
kalangan akademisi maupun praktisi.

26
 PENUTUP

A. Kesimpulan

Menurut Robbins dalam Sembiring Organisasi adalah kesatuan

(entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Sedangkan yang
terkait dengan manajemen orang berhubungan dengan pelaksanaan fungsi
komunikasi, kepemimpinan, dan motivasi. Dengan melakukan fungsi tersebut,
orang-orang atau kelompok yang bekerja sama dapat bekerja secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Wikipedia, perilaku adalah
tindakan atau gerakan bahasa tubuh yang dilakukan oleh individu, organism,
system dalam hubungan mereka dengan lingkungannya yang melibatkan
system lain dan organism disekitar mereka. Bloom membagi perilaku menjadi
tiga jenis, yaitu perilaku kognitif, perilaku afektif, dan gerakan mental. Dari
perspektif respon terhadap rangsangan, perilaku dibedakan menjadi dua jenis,
yaitu. Tanggapan seseorang terhadap bentuk rangsangan yang tertutup atau
rahasia. Respon seseorang terhadap rangsangan, baik berupa perilaku nyata
maupun terbuka. Respon terhadap stimulus tersebut terlihat jelas dalam bentuk
tindakan atau latihan. Suatu organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari dua
orang atau lebih yang berpartisipasi untuk mencapai tujuan bersama.

Perilaku organisasi atau Organizational Behavior merupakan bidang

kajian penelitian yang bertujuan untuk mempelajari pengaruh individu,
kelompok dan struktur terhadap perilaku organisasi dengan tujuan menerapkan
pengetahuan tersebut dalam meningkatkan efektivitas organisasi. Fokus
perilaku organisasi adalah perilaku individu di dalam organisasi. Tidaklah
cukup memahami perilaku yang terjadi di dalam organisasi, karena harus
memprediksi peristiwa tersebut. Setelah memahami perilaku-perilaku yang
terjadi dalam organisasi, maka tujuan kedua mempelajari perilaku organisasi
adalah, kita harus mampu untuk meramalkan dan menjelaskan kejadian-
kejadian yang terjadi dalam organisasi. Selain itu, tujuan terpenting ketiga dari

27
 mempelajari perilaku organisasi adalah untuk mengontrol perilaku dalam
organisasi. Jika manajer/pimpinan organisasi dapat memahami dan
menjelaskan dengan cermat perilaku yang terjadi dalam organisasi, maka ia
akan mampu menciptakan situasi yang menghasilkan perilaku yang diinginkan
dan mengurangi perilaku buruk. Karakteristik kedua dari mempelajari perilaku
organisasi adalah struktur organisasi dan kelompok. Ciri ketiga dari perilaku
organisasi adalah proses organisasi.

B. Saran

Semoga makalah Manajemen Komunikasi Dan Organisasi ini dapat

bermanfaat bagi pembaca serta menjadi bahan acuan untuk penulisan makalah
selanjutnya.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Andi Indahwaty Sidin,(2021) “Perilaku Organisasi”, (Malang : Literasi

Nusantara) Hal. 1-3
Arifin, Tohir.(2014). “Perilaku Organisasi”, (Yogyakarta: Deepublish.)
Danang.(2013). “Teori, Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku Organisasi.”
(Jakarta: Center Academic Publishing Cervice.)
Dr. Achmad Sobirin.(2014) “Organisasi dan Perilaku Organisasi” ( Yogyakarta:
UPP STIM YKPN)
Hairal Jailani, “Perilaku Organisasi Dan Kepemimpinan Pendidikan,” Jurnal
Pendidikan, Agama Dan Budaya Vol 6, No 2
Mulyadi, D. (2015). “Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan”.
(Bandung: Penerbit Alfabeta,)
Munaddhomah. (2020) “ Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan
Sumber Daya Manusia Yang Kompeten”, : Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, Vol. 1 No. 1.
Tiur Rajagukguk, “Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi Karyawan”,
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (2017)
Wayan Gede Supartha, Pengantar Perilaku Organisasi Teori , Kasus , Dan Aplikasi
Penelitian, (Denpasar Timur : CV. Setia Bakti, 2017), Hal. 13.

29