MAKALAH PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI-

KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas
Mata Kuliah: Teori dan Perilaku Organisasi

DOSEN PENGAMPU:
Dr. DINA SARAH SYAHREZA, SE., M.Si.

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 4
DICKY M.C.SINULINGGA 7223210001
FAIZAH KHAIRANI SIR 7221210018
GRACENDA FEBINA BR PURBA 7222510002
JOSUA TOGATOROP 7223210018

PROGRAM STUDI S1-MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
SEPTEMBER 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur patut kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan kita kesempatan untuk menjalani hari kita sehingga penulis dapat menyusun
makalah mata kuliah Teori dan Perilaku Organisasi yang membahas Perilaku Individu dalam
Organisasi, Kepribadian dan Motivasi.
Penulis berterima kasih kepada Ibu Dina Sarah Syahreza selaku dosen pengampu
yang sudah memberikan bimbingan kepada penulis selama proses pembelajaran di mata
kuliah Teori dan Perilaku Organisasi. Makalah yang kami susun bertujuan untuk melengkapi
tugas yang diberikan kepada kami serta untuk membantu kami dan teman teman semuanya
dalam memahami materi yang telah diberikan.
Penulis menyadari, bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, kritik dan saran sangat berguna bagi penyusunan dan penyempurnaan
selanjutnya. Akan tetapi tentunya semoga makalah yang kami buat ini bermanfaat buat kita
semuanya untuk lebih memahami lagi materi Perilaku Individu dalam Organisasi,
Kepribadian dan Motivasi. Dan akhir kata kami mengucapkan sekian dan terima kasih.

Medan, 06 September 2023

Kelompok 4

DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan salah satu dimensi yang paling penting dalam sebuah
organisasi. Maka, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Perilaku manusia
adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan individu lainnya atau
individu dengan lingkungannya, dan perilaku setiap individu itu sangat berbeda antara satu
dengan yang lainnya. Dilihat dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan
karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku,
pengalaman, dan reaksi afektifnya yang berbeda dengan satu sama lain.
Berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari
perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku
organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana dan apa saja perilaku individu dalam organisasi?
2. Apa yang dimaksud dengan kepribadian?
3. Apa yang dimaksud dengan motivasi?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk memahami tentang perilaku individu dalam organisasi.
2. Untuk mengetahui tentang kepribadian.
3. Untuk mengetahui tentang motivasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perilaku Individu dalam Organisasi

Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu
fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya,
perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir
untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama
lain. Perilaku Individu dalam organisasi antara lain:

a. Produktivitas Kerja

Yaitu kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa
yang telah umum. Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental
yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini.

Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas
mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga
kerja persatuan waktu.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah

kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang
digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat
atau tepat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu pendidikan, keterampilan,

sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial dan iklim
kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, hubungan individu, teknologi dan produksi.

Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong

efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan,
praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu
produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam-jam
kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja.
 Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu: Physical productivity, yaitu
produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit,
waktu, dan biaya tenaga kerja. Kedua, Value productivity, yaitu ukuran produktivitas
dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan
seterusnya.

b. Tingkat Absensi

Yaitu presensi yang merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya instansi atau lembaga selalu memperhatikan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda.
Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja,
sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui kehadiran karyawan ditempat
kerja, ketepatan karyawan datang atau pulang dan kehadiran pegawai apabila
mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.

Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan disiplin pegawai.
Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis
maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199).

Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari:

● Ketepatan waktu;
● Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik;
● Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan;
● Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada
peraturan);
● Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
c. Tingkat Turnover

Turnover adalah perputaran karyawan atau keinginan berpindah karyawan dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Turnover juga merupakan petunjuk kestabilan
karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian
karyawan. Dampak turnover bagi organisasi tentu akan merugikan perusahaan. Sebab,
 apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya
seperti :

a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara

dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari pergantian.
b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan.
d. Kepribadian

Yaitu sifat dari seorang individu dalam bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain,
serta cara individu tersebut bekerja dalam organisasi. Kepribadian terbentuk dari
faktor keturunan, lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan
juga situasi.

Ciri dari kepribadian merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan

perilaku seorang individu dengan individu lainnya, seperti sifat malu, agresif,
mengalah, malas, ambisius, setia, dsb.

e. Proses Belajar

Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami
bagaimana orang belajar. Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari
perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

Proses belajar melibatkan perubahan (berupa perubahan baik ataupun buruk),

perubahan harus relatif permanen. Proses belajar berlangsung jika ada perubahan
tindakan atau perilaku. Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar,
pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung
(membaca) atau lewat praktek.
f. Pembelajaran

Pembelajaran dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman agar suatu pekerjaan atau
suatu hal itu bisa lebih baik dari sebelumnya. Dalam memiliki pengalaman, karyawan
juga perlu memiliki kemampuan intelektual yang tinggi. Yang dimaksud dengan
kemampuan intelektual ini adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan mental. Ada banyak tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui tingkat
kemampuan intelektual seseorang, seperti : tes IQ, SAT, ACT, GMAT, LSAT, dan
MCAT. Ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yaitu :

● Kemahiran berhitung,
● pemahaman verbal,
● kecepatan perpetual,
● penalaran induktif,
● penalaran deduktif,
● visualisasi ruang, dam
● ingatan.

Tes atas semua dimensi di atas akan menjadi prediktor yang tepat untuk menilai
kinerja keseluruhan karyawan, setelah kemampuan intelektual ada yang disebut
kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan fisik lainnya.

Kemampuan fisik ini tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan,
seorang manajer dapat menilai seberapa banyak kemampuan intelektual dan fisik
yang harus dimiliki karyawannya. Ada 9 kemampuan fisik dasar yang porsinya
dimiliki secara berbeda-beda oleh tiap individu, tentu saja porsi yang dituntut oleh
tiap jenis pekerjaan juga beda-beda.

Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan
statis, kekuatan pikiran, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh,
keseimbangan, dan stamina.

Agar kinerja yang baik dapat dicapai, kesesuaian antara pekerjaan dengan
kemampuan yang dimiliki karyawan sangat penting. Apabila karyawan kekurangan
kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika karyawan
memiliki kemampuan tambahan yang tidak disyaratkan dalam pekerjaan, tentu hal
 tersebut dapat menjadi nilai tambah. Namun jika jumlah kelebihan jauh melampaui
apa yang dibutuhkan pekerjaan, akan ada ketidakefisienan organisasi dan kepuasan
karyawan mungkin merosot, bahkan manajer juga mungkin perlu membayar upah
yang lebih tinggi atas kelebihan tersebut.

g. Persepsi

Yaitu suatu proses dengan individu-individu, mengorganisasikan dan menafsirkan

kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi):

● Persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang

mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan
sikap.
● efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu
karakteristik tunggal (kesan pertama).
● efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih
tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
● proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik
pribadi orang lain.
● stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari
orang tersebut (menggeneralisasikan).
h. Sikap

Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak

menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi,
pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja. Adapun
komponen sikap, yaitu

- kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap,

- afektif, segmen emosional dari suatu sikap,
- perilaku, suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap
sesuatu.
i. Kepuasan kerja
 Adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau perasaan
senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi
sikap kerja seseorang.

Apa yang menentukan kepuasan kerja? Kerja yang secara mental menantang,
kesempatan menggunakan keterampilan/kemampuan, tugas yang beragam,
kebebasan, umpan balik, sistem upah, kebijakan promosi yang adil, kondisi kerja
yang mendukung, lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai,
rekan kerja yang mendukung, rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang
ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan,
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, bakat dan kemampuan karyawan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan.

Metode Pembentukan Perilaku/Sikap Individu

1. Penguatan positif: bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan,
misalnya pujian.
2. Penguatan negatif: bila suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik
kembalinya sesuatu yang tidak menyenangkan, misalnya berpura-pura bekerja lebih
rajin sangat pengawas berkeliling.
3. Hukuman: mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu usaha untuk
menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya: Penskoran.
4. Pemunahan: menyingkirkan penguatan apa saja yang mempertahankan perilaku.
Misalnya tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan menghilangkan keinginan
mereka untuk menyumbangkan pendapat.

Dari keempat metode tersebut, melalui penguatan akan didapat hasil yang lebih mengesankan
dibandingkan melalui hukuman dan pemunahan.

2.2 Kepribadian
Personality atau kepribadian berasal dari kata latin personare yang berarti suara. Jadi
kepribadian menyiratkan pemahaman yang sangat kompleks. Kepribadian adalah keadaan
dinamis yang memperlihatkan perilaku dan interaksi yang terpadu antara individu dan
kemampuan yang melekat pada lingkungannya, serta bersifat psikofisik dan unik (Purwanto
2007:156). Sigmund Freud menyatakan bahwa kepribadian adalah struktur yang tersusun dari
tiga sistem, yaitu id, ego, dan superego, sedangkan perilaku tidak lain adalah hasil konflik
dan mediasi dari ketiga unsur sistem kepribadian tersebut. Pada saat yang sama Derlega,
Winstead & Jones (Yusuf, 2011:3) mendefinisikan kepribadian sebagai sistem karakteristik
internal individu yang relatif stabil yang menumbuhkan pikiran, perasaan, dan perilaku yang
konsisten. Teori kepribadian memiliki tiga pendekatan dalam perkembangannya, yaitu:
Pendekatan sifat,pendekatan psikodinamik dan pendekatan humanistik. Teori ciri-ciri
kepribadian didasarkan pada faktor predisposisi yang menggerakkan perilaku individu ke
dalam pola yang konsisten.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah
kebiasaan, sikap dan sifat-sifat seseorang yang berkembang sebagai pribadi yang berinteraksi
dengan orang lain dan berinteraksi secara individu dengan lingkungannya. Purwanto
(2007:160) menjelaskan bahwa kepribadian berkembang dan mengalami perubahan. Namun,
dengan perkembangan ini, semakin banyak pola yang tetap dan yang khas, sehingga ini
adalah karakteristik individu untuk setiap orang. Ciri-ciri kepribadian Lauster (Sujanto,
2006:159) ada beberapa aspek psikologis yang dapat digunakan untuk membentuk atau
meningkatkan kepribadian. Aspek-aspek tersebut adalah:
a) Kepercayaan diri. Kita tidak perlu berpura-pura dengan rasa percaya diri kita sendiri
sebab kita mengembangkannya dari kepribadian kita.
b) Sikap optimis. Seorang optimis tanpa sadar menggunakan keterampilan dan
kekuatannya secara efektif, sikap dasarnya positif dan terbuka.
c) Berhati-hati. Suatu risiko harus dihindari, tetapi bukan berarti orang yang sangat
berhati-hati lebih baik.
d) Sikap tergantung pada orang lain. Kita seharusnya melepaskan semua
harapan/keinginan untuk membebaskan diri kita dari ketergantungan, ketakutan, dan
kepedulian kita terhadap orang lain.
e) Resistensi terhadap ujian. Ujian yang hampir bisa menghancurkan seseorang, karena
orang lain dengan mudah dikalahkan.
f) Ambisi. Ambisi adalah dorongan untuk mencapai hasil yang akan ditunjukkan dan
dihargai orang lain.
g) Kepekaan Sosial (Empati). Empati sosial adalah kemampuan untuk merasakan
pengalaman orang lain, atau kemampuan untuk merasakan emosi, suasana hati, dan
pikiran orang lain. Dengan kata lain, merasakan apa yang orang lain rasakan.
Berikut ialah ada beberapa kepribadian utama yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi.
1. Machiavellinisme
 Machiavellinisme adalah salah satu karakteristik kepribadian dimana seseorang
tersebut cenderung sangat pragmatis, mempertahankan jarak emosional, serta lebih
mementingkan hasil dibandingkan proses.
2. Self-esteem
Self-esteem atau penghargaan diri adalah penilaian seseorang terhadap diri mereka
sendiri, apakah mereka menyukai diri mereka sendiri atau tidak, apakah mereka
memiliki suatu kemampuan, kecakapan, dan lain-lain. Tingkat perasaan suka terhadap
diri sendiri setiap manusia berbeda-beda. Ada yang menyukai diri mereka sendiri dan
ada yang tidak menyukai diri mereka sendiri. Sifat ini merupakan harga diri. Harga
diri secara langsung berkaitan dengan harapan untuk sukses. Individu yang memiliki
harga diri tinggi mempercayai bahwa ia memiliki kemampuan untuk sukses,
khususnya dalambidang pekerjaan. Dibandingkan individu yang rendah diri, ia akan
lebih berani mengambil risiko dalam memilih pekerjaan dan lebih cenderung memilih
pekerjaan yang tidak konvensional.
3. Self-monitoring
Kemampuan untuk memperhatikan apa yang terjadi di lingkungan eksternal dan
tanggapan yang sesuai suatu situasi disebut sebagai self-monitoring atau pemantauan
diri. Individu dengan self-monitoring yang tinggi memungkinkan Individu untuk lebih
mudah beradaptasi dengan lingkungan baru dan dapat memberikan respons yang tepat
untuk situasi yang mereka hadapi. la mudah menyesuaikan perilaku mereka di segala
keadaan. Dibandingkan dengan individu dengan self-monitoring yang rendah, la
cenderung memberikan perhatian lebih kepada perilaku orang lain.
4. Sikap terhadap risiko
Setiap orang memiliki sikap yang berbeda dalam mengambil risiko, umumnya dibagi
menjadi pengambil risiko dan penghindar risiko. Sikap individu dalam mengambil
risiko telah terbukti berdampak pada berapa lama manajer dapat membuat keputusan
dan seberapa banyak informasi yang dibutuhkan sebelum mereka membuat pilihan.
keputusan yang lebih cepat dibuat manajer dalam mengambil risiko dan menggunakan
Informasi yang kurang dalam membuat pilihan daripada manajer penghindar risiko.
5. Kepribadian proaktif
Jika kita amati, terdapat sebagian orang yang secara aktif mengambil inisiatif untuk
melakukan tindakan atau membuat sesuatu yang baru dan terdapat sebagian orang
yang bersikap sebaliknya, pasif terhadap situasi dan kurang berinisiatif. Organisasi
tentu lebih menyukai orang-orang yang proaktif dan mereka dengan kepribadian ini
 biasanya dipandang cocok untuk menjadi seorang pemimpin atau sebagai agen
perubahan dalam organisasi.
6. Type A personality Rosenman dan Friedman memperkenalkan kepribadian Tipe A
dan Tipe B pertama kali pada tahun 1950-an. Kepribadian dengan Tipe A dicirikan
oleh keagresifan, ketelitian, dan berdaya saing tinggi. Mereka adalah pekerja keras
yang ingin mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit, ambisius, dan
perfeksionis. Biasanya individu dengan kepribadian Tipe A bergerak, berjalan, dan
makan dengan cepat, mudah merasa tidak sabaran, multitasking (melakukan beberapa
hal di waktu bersamaaan), tidak dapat menikmati waktu luang, terobsesi dengan
angka-angka, dan mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka
peroleh. Mereka akan melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan seefisien mungkin,
tetapi kurang toleran terhadap pegawai lain yang dianggap kurang dari mereka.
Kepribadian ini juga lebih rentan terhadap stres dari rasa frustasi.
7. Locus of control
Locus of control atau pusat kendali adalah keyakinan seseorang terhadap kendali atas
nasib mereka sendiri, termasuk kendali atas pekerjaan, dan kepercayaan mereka
terhadap keberhasilan diri.

2.3 Motivasi
Secara bahasa, motivasi bersumber dari akar kata bahasa Latin “motivus” (bentuk kata dari
“movere”) yang mempunyai pengertian bergerak atau menggerakkan. Motivasi bersumber
dari kata motive yang mana kata motive diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau
tenaga tersebut yakni gerak jiwa dan jasmani agar berbuat.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti kata motivasi ialah dorongan yang
tampak pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar agar melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu. Arti lainnya dari motivasi ialah usaha yang dapat menyebabkan
seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena hendak mencapai
tujuan yang dikehendaki nya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Menurut hemat penulis motivasi adalah dorongan/ gerakan berupa gambaran kekuatan
bertindak dalam diri setiap individu baik secara sadar maupun tidak sadar agar mencapai
suatu tujuan yang dikehendaki.
Menurut Ngalim Purwanto (2003:73), tujuan motivasi secara umum ialah agar menggerakan
atau menggugah seseorang supaya tampak kehendakan dan kemauannya agar melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau pencapaian tujuan tertentu. Tindakan
memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi
serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh sebab itu, setiap orang yang akan
memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,
kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
Jenis-Jenis Motivasi dalam organisasi dapat berupa:
1. Motivasi dari dalam
Kebutuhan dan kehendakan dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi dari
dalamnya. Pikirannya akan dipengaruhi oleh kekuatan yang akan mengarahkan
perilaku orang tersebut. Contoh, seorang mahasiswa yang hendak memperoleh nilai A
dalam ujiannya akan menentukan perilaku dia dalam memenuhi syarat kelulusannya.
Setelah dia memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan berubah menjadi
mahasiswa yang rajin kuliah, membuat catatan yang baik, belajar keras, membuat
tugas makalah dengan baik. Akan tetapi, dalam kenyataan tidak semua mahasiswa
masih mencapai nilai A. Begitu juga dalam hal suatu organisasi, setiap individu akan
mempunyai kebutuhan dan kehendakan berbeda dan “unik”. Beberapa teori yang ada
berusaha membuktikan bagaimana mengidentifikasikan motivasi-motivasi umum
yang selalu ada dalam diri semua orang. Dengan memahami teori-teori tersebut,
manajer dapat memotivasi bawahannya supaya kegiatan mereka mencapai kepuasan
yang diinginkannya dan juga menguntungkan pencapaian tujuan organisasi.
Penggolongan motivasi dari dalam yang dapat diterima secara umum belum mendapat
kesepakatan para ahli. Namun psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu:
a) Motivasi Fisiologis, berupa motivasi alamiah (biologis), seperti lapar, haus,
dan seks
b) Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar,
yaitu:
1. Motivasi kasih sayang (affectional motivation); motivasi supaya
menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan
batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation); motivasi
supaya melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis,
menghindari agar tidak ditertawakan dan kehilangan muka,
mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
 3. Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation); motivasi upaya
mengembangkan kepribadian, berprestasi menaikkan prestasi dan
mendapatkan pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan
penguasaannya terhadap orang lain.
2. Motivasi dari luar
Teori motivasi dari luar tidak mengabaikan teori motivasi dari dalam. Akan tetapi
justru mengembangkannya. Teori motivasi dari luar menjelaskan kekuatan-kekuatan
yang ada dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor luar yang dikendalikan oleh
manajer, yaitu terdiri dari; suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan
perusahaan, dan hubungan kerja, penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi dari luar agar mendapatkan tanggapan yang positif
dari karyawannya. Tanggapan yang positif menunjukan bahwa bawahannya sedang
bekerja demi mencapai kemajuan organisasi. Seorang manajer dapat mempergunakan
motivasi dari luar yang positif ataupun yang negatif. Motivasi positif memberikan
penghargaan agar pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memberlakukan
hukuman Jika pelaksanaan kerja jelek Keduanya dapat dipakai oleh manajer. Teori-
Teori Motivasi yang telah dikembangkan oleh beberapa ahli antara lain:
a. (Teori Kebutuhan) yang dikembangkan Abraham H. Maslow
Teori motivasi oleh Abraham H. Maslow pada dasarnya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yakni : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar,
haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam
arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri
(esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang supaya bisa mengembangkan potensi yang
terdapat dalam dirinya dan berubah menjadi kemampuan nyata.
b. (Teori Kebutuhan Berprestasi) yang dikembangkan McClelland
McClelland terkenal tentang teori kebutuhan agar mencapai prestasi atau Need
for Achievement (N.Ach). Dalam Teori ini dikatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai kehendak:
“Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Mencapai performa
 puncak agar diri sendiri sehingga mampu menang dalam persaingan dengan
pihak lain. Kemampuan diri dapat ditingkatkan melalui penerapan bakat
secara berhasil dan tepat.”
c. (Teori Dua Faktor)yang dikembangkan oleh Herzberg
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional ialah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan ialah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang. Herzberg mengatakan bahwa yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang
lain.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu
sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan
lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena
kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman,
dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain. Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin
ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat
kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).

Perilaku seseorang itu ditentukan oleh kehendakan dan kemauannya agar

mencapai beberapa tujuan. Kehendakan itu berupa motivasi. Dengan demikian motivasi
yakni suatu pendorong supaya seseorang itu melakukan suatu kegiatan agar mencapai
tujuannya. Dalam perilaku organisasi dibutuhkan motivasi pada setiap individu supaya
mampu meningkatkan kinerjanya dalam organisasi yang ia geluti. Beberapa orang
menganggap motivasi sebagai sebuah ciri individu, dimana ada individu yang
mempunyainya dan ada pula yang tidak. Padahal setiap orang pasti mempunyai motivasi,
hanya saja kadar dan hal yang mendasarinya berbeda. Elemen kunci motivasi dapat
berupa intensitas, arah dan ketekunan. Tujuannya ialah agar menggerakan atau
menggugah seseorang agar melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau
pencapaian tujuan yang dihendakkan. Motivasi dapat bersumber dari dalam dan luar diri
individu. perilaku individu mempengaruhi perilaku organisasi, dan setiap individu dalam
suatu organisasi mempunyai perilaku yang berbeda-beda. Adanya berbagai perbedaan
perilaku tersebut sebab setiap manusia mempunyai kepribadian yang khas. Perilaku
seorang pekerja tentunya tidak akan dimengerti tanpa memperhatikan konsep
kepribadian.

Kepribadian saling berkaitan dengan persepsi, sikap, belajar dan motivasi

setiap usaha. Untuk memahami perilaku, menjadi tidak lengkap apabila kepribadian tidak
diperhitungkan atau dipahami sebelumnya. Ada tiga teori yang dapat membantu kita
dalam memahami kepribadian yakni teori yang menjelaskan individu, teori psikodinamis
 yang menggabungkan karakteristik manusia dan menjelaskan perkembangan kepribadian
alamiah dinamis serta teori para humanis yang menekankan pada orang dan pentingnya
aktualisasi diri kepada kepribadian. Setiap pendekatan tentunya berusaha menerangkan
sifat unik atau khas dari setiap individu yang sangat mempengaruhi pola perilakunya.

3.2 Saran
Kami ucapkan terima kasih terhadap semua pihak yang sudah berpartisipasi di dalam
pembuatan makalah ini sehingga bisa diselesaikan tepat pada waktunya. Penulis memahami
masih banyak kekurangan dalam menyusun makalah ini, oleh karena itu kritik dan saran dari
pembaca sangat diharapkan untuk kebaikan penulis. Semoga makalah ini bisa memberikan
manfaat kepada pembaca secara umum terlebih bagi penulis sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA

Adam, Ibrahim. 2014. Teori, Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.
Amir, M. Taufik. 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri.
Jendela Guru. 2021. Model Motivasi Kerja Dalam Organisasi,
(https://jendelaguru.com/model-motivasi-kerja/).
Ulum, M. Chazienul. 2016. Perilaku Organisasi: Menuju Orientasi Pemberdayaan. Malang:
UB Press.
Wahjono, S. 2020. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.