MAKALAH KINERJA PERUSAHAAN INDIVIDU DAN SIKLUS

MANAJEMEN KINERJA
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas kelompok mata kuliah Manajemen Kinerja
Dosen Pengampu : Drs. Singgih Maryanto, MM.

Disusun oleh:
Kelompok 1

Kurnia Widiya Lingga S 5160211001

Riza Febiola 5160211014
Elisa Febriyanti 5160211030
Rina Khoirunisa 5160211059
Kiki Nurfauziyah 5160211558

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS, PSIKOLOGI DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA
 2019/2020
BAB I

PEMBAHASAN

A. Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan atau organisasi merupakan produk dari banyak faktor, termasuk
struktur organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, dan proses
sumber daya manusia. Kinerja memerlukan strategi, tujuan dan integrasi. Strategi
merupakan integrasi rencana tindak yang sangat luas untuk mencapai tujuan organsasi.
Sementara itu yang dimaksud dengan tujuan adalah memperbaiki produktivitas sumber
daya manusia.
Dalam pelaksanaan kinerja perusahaan tentunya dibutuhkan adanya manajemen
kinerja yang baik pula dalam perusahaan. Manajemen kinerja merupakan ukuran
seberapa efesien dan efektif seorang manajer. Seberapa baik manajer mempertimbangkan
dan mencapai tujuan yang tepat. Manajer yang efesien adalah yang berhasil mencapai
output atau hasil, yang diukur dari input (tenaga,bahan,waktu) yang dipergunakan untuk
mencapainya. Manajer yang mampu meminimalkan biaya sumber daya yang
dipergunakan untuk mencapai tujuan adalah bertindak secara efisien. Kinerja perusahaan
adalah hasil dari kegiatan manajemen maka perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja
atas apa yang telah dicapai. Terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi, jika suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, maka dapat
dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang), merupakan sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
perusahaan.
3. Disiplin, adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku dimana kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dalam perusahaan.
4. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
Kinerja perusahaan adalah hasil dari kegiatan manajemen. Maka untuk melihat
seberapa besar kepuasan dalam mencapai tujuan perusahaan perlu dilakukan evaluasi atau
penilaian kinerja yang bertujuan untuk menentukan efektivitas operasi perusahaan dan
juga untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja perusahaan. Disamping itu juga untuk
menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang
sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau
penentuan imbalan.

B. Kinerja Individu
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Seseorang apabila bekerja untuk dirinya
sendiri prestasinya dapat berbeda dengan apabila bekerja bersama orang lain, namun
sering kali menjadi merosot apabila salah dalam menanganinya.
1. Fasilitas Sosial
Merupakan suatu kecenderungan bahwa kehadiran orang lain kadang-kadang
meningkatkan kinerja individu dan pada waktu yang lain menghalanginya. Para
ilmuwan menggunakan fasilitas sosial untuk perbaikan kinerja dan mengurangi
pembatasan kehadiran orang lain.
2. Social Loafing
Merupakan suatu kecenderungan bagi anggota kelompok untuk menggunakan
lebih sedikit usaha individu pada tugas tambahan apabila ukuran kelompok
meningkat. Tugas tambahan merupakan tipe tugas kelompok dimana usaha
terkoordinasi dari beberapa orang ditambahkan bersama membentuk produk
kelompok, terdapat beberapa cara untuk mengatasi sosial loafing yaitu sebagai
berikut:
a. Make each performer indentifiable, membuat masing-masing orang yang
melakukan kinerja dapat diidentifikasi. Social loafing mungkin terjadi ketika
orang merasa dalam kondisi dimana setiap kontribusi individu tidak dapat
dipertimbangkan. Apabila kontribusi setiap individu terhadap tugas
ditunjukkan dimana dapat dilihat oleh orang lain. Orang mungkin kurang
 menyukai menurunkan kinerjanya dari pada ketika hanya kinerja kelompok
atau organisasi seluruhnya yang sedang ditampilkan.
b. Make work tasks more importan and interesting, membuat tugas pekerjaan
lebih penting dan menarik, orang tidak suka dikatakan menumpang ketika
tugas yang mereka kerjakan adalah vital bagi organisasi.
c. Reward individuals for contributing to there their group’s performance,
memberikan pernghargaan kedapa individu yang memberikan kontribusi pada
kinerja kelompok melakukan tindakan ini membantu pekerja lebih fokus pada
kepentingan kolektif dan kurang pada kepentingan individu.
d. Use punishment threats, menggunakan ancaman hukuman. Kenyataannya
bahwa pengurangan kinerja mungkin dikontrol dengan menghukum individu
yang kinerjanya menurun, social loafing mungkin dapat dikurangi. Apabila
ancaman hukuman dibuat kinerja kelompok akan meningkat, sehingga
menghilangkan pengaruh social loafing.
Kinerja individu adalah hasil atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk
mengerjakan sesuatu, upaya kerja yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu dan
dukungan perusahaan, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang dapat berasal dari lingkungan, seperti perilaku,
sikap dan tinadakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja.
1. Faktor Individu, Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integras yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik. Dengan adanya integras
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi
diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
oraganisasi.
2. Faktor Lingkungan Perusahaan, lingkungan kerja perusahaan sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai prestasi kerja, faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menentang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai. Hal
ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat
 diciptakan oleh dirinya serta merupakan motivasi, tantangan bagi dirinya dalam
berprestasi diperusahaan. Adanya kinerja individu tentunya perlu adanya evaluasi
kinerja individu, yang bertujuan untuk mengukur pelaksanaan pekerjaan di dalam
peusahaan. Hal ini guna mempertimbangkan bentuk apresiasi berupa pelatihan,
promosi jabatan, imbalan kerja dari perusahaan untuk kinerja karyawan, serta untuk
mengevaluasi sistem manajemen kinerja individu yang ada saat ini untuk pedoman
pelaksanaan kinerja individu diperusahaan dimasa yang akan datang.

C. Siklus Manajemen Kinerja

Siklus Manajemen Kinerja merupakan proses yang berkesinambungan yang dimulai
dari perencanaan, pemantauan dan penilaian kinerja karyawan. Tahap perencanaan
merupakan kegiatan yang memerlukan kolaborasi yang melibatkan manajer dan karyawan.
Terdapat 4 model siklus manajemen kinerja:
1. Siklus Manajemen Kinerja Model Deming

Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan

tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya
melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan
kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.
2. Model Torrington dan Hall
 Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap
kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Ditentukan dukungan yang
diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. Kemudian peninjauan kembali
dan penilaian terhadap kinerja. Lalu melakukan pengelolaan terhadap standar
kinerja. Standar kinerja harus dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai.
3. Model Costello

Siklus dimulai dari melakukan persiapan perencanaan sehingga dapat dibuat suatu
rencana dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan
kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran
kemajuan kinerja. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan
pekerjaan dan apabila diperlukan perubahan rencana. coaching dan review
dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk meninjau kembali
pengembangan.
4. Model Armstrong dan Baron
Siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Oleh Armstrong dan Baron
disajikan dalam bentuk gambar dengan penjelasan dibawah ini :
a. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis
Merupakan titik awal proses manajemen kinerja yang dijadikan acuan bagi
tingkat manajemen bawah untuk memastikan bahwa setiap kegiatan
selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan dapat memberikan
kontribusi pada prestasi
b. Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen
Penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Pada kasus tertentu dapat
terjadi rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahulu, kemudian dijabarkan
dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Namun, sebaliknya
dapt terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam
menetapkan rencana dan tujuan bisnis. Maka tujuan departemen ditentukan
terlebih dahulu.
c. Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan
Kesepakatan kinerja sering dinamakan kontrak kinerja. Kontrak kinerja
merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk
memperbaiki kinerja.
d. Rencana Kinerja dan Pengembangan
Eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu
untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilan dan
kompetensinya, dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan
bimbingan yang mereka perlukan.
e. Tindakan Kerja dan Pengembangan
Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka
mencapai hasil seperti yang direncanakan. Apabila diperlukan, dilakukan
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
f. Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan
Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses
mengelola dan mengembanhkan standar kinerja yang mencerminkan praktik
yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring dan mengukur
kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.
g. Review Formal dan Umpan Balik
 Review mencakup pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai,
kontribusi terhadap nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana
pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan
aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer.
Hasil review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.
h. Penilaian Kinerja Menyeluruh
Tingkatan penilaian yang lebih dari lima akan mengurangi diskriminasi dalam
memberi pertimbangan. Penamaan tingkat penilaian dapat bervariasi, dapat
bersifat angka, alfabet, dan skala. Oleh karena itu, setiap organisasi yang ingin
menerapkan manajemen kinerja sebaiknya mengembangkan modelnya sendiri
sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhannya sendiri.
 BAB II
PENUTUP

Kesimpulan

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan dibutuhkan kinerja perusahaan dan kinerja individu
yang saling berkesinambungan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Kinerja
perusahaan adalah hasil dari kegiatan manajemen dan kinerja individu juga dibutuhkan dalam
perusahaan yang dilihat dari hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Pelaksanaan kinerja perusahaan tentunya
dibutuhkan adanya manajemen kinerja yang baik pula dalam perusahaan yang terencana dan
terstruktur dengan menerapkan siklus manajemen kinerja yang dimulai dari perencanaan,
pemantauan dan penilaian kinerja karyawan, kegiatan ini yang memerlukan kolaborasi yang
melibatkan manajer dan karyawan. Apabila kegiatan dalam perusaahaan dilakukan secara
efektif dan efesien dan terintegrasi dengan baik maka akan memudahkan perusahaan untuk
maju dan berkembang.