BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Karakteristik Individu

Karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki

seseorang karyawan yang dapat menjadikan dirinya memiliki kemampuan yang

berbeda dengan orang lain untuk mempertahankan dan memperbaiki kerja

didalam organisasinya. (Aktarina 2015)

Karakteristik individu adalah ciri khas yang menunjukkan perbedaan

seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi

tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan

perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi. (Yasid 2018)

Karakter individu terdiri atas minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa

seseorang kedalam situasi kerja. Dengan demikian karakteristik individu meliputi

minat, sikap terhadap dirinya, pekerjaannya, dan kebutuhan yang diinginkan.

Sikap adalah evaluasi, perasaan, dan kecenderungan seseorang yang relatif

konsisten terhadap suatu objek atau gagasan. Sedangkan minat adalah sikap yang

membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu, hal ini diikuti okeh

perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi. (Ajis

2018)

Karakteristik individu tidak sama antara karyawan yang satu dengan

karyawan yang lainnya. Karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status
perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari

karya itu sendiri. (Fauzi 2018)

Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang karakter individu, dapat

ditarik kesimpulan bahwa karakteristik individu adalah ciri khas, sifat khusus

yang dimiliki seorang karyawan baik minat, sikap, dan kebutuhan yang

menunjukkan perbedaan disetiap individu. Karakteristik individu juga berkaitan

erat dengan lingkungan yang mempengaruhinya, untuk dapat mempertahankan

dan memperbaiki kerja didalam organisasi.

2.1.1.2 Dimensi Karakteristik Individu

Menurut Gibson (2011:52) dimensi yang melekat pada individu

dikelompokkan menjadi 2:

a. Pengaruh Internal: meliputi umur dan jenis kelamin

b. Pengaruh Eksternal: meliputi status pernikahan dan tingkat pendidikan

2.1.1.3 Indikator Karakteristik Individu

Perbedaan karakteristik individu yang tidak sama antara satu karyawan

dengan karyawan yang lainnya antara lain:

a. Usia

Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau

diadakan). Karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa

keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia

muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja

disebabkan karena lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut,

makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi. Semakin tua

usia karyawan, makin tinggi komitmen terhadap organisasi, hal ini disebabkan

karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih

terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain

dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat

meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

b. Jenis Kelamin

Manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita.

Namun studi-studi psikolog telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk

mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dari

pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Pada umumnya wanita

menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga

komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita pada umumnya

harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam

organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting dari

mereka.

c. Status Pernikahan

Status Pernikahan dibedakan menjadi dua, yaitu menikah dan belum

menikah. Perbedaan yang jelas dalam menyikapi suatu pekerjaan, karyawan yang

sudah menikah lebih menekankan tentang kinerjanya dibandingkan karyawan

yang belum menikah. Seseorang yang telah menikah merasa lebih mantap dengan

pekerjaannya yang sekarang, hal ini dikarenakan bahwa mereka melihat sebagai

jaminan untuk masa depannya.

d. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan dalam

suatu organisasi, jika ingin bertahan dalam persaingan bisnis. Banyak perusahaan

yang mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan yang diharapkan, hal ini

disebabkan para karyawan tidak mampu lagi bekerja secara efektif dan efisien.

2.1.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Karakter Individu

Faktor yang mempengaruhi karakteristik individu dapat dibagi menjadi

dua macam, yaitu:

a. Pengaruh faktor keturunan dan lingkungan

Aspek keturunnan dan lingkungan secara garis besar dapat dijabarkan

sebagai berikut:

1) Karakteristik bawaan (Heredity)

Karakteristik bawaan merupakan karakteristik turunan yang dimiliki

sejak lahir, baik yang menyangkut biologis maupun faktor sosial psikologis.

Menueut hukum Mendell, karakteristik bawaan berlangsung sepanjang hidup,

diturunkan dari satu generasi ke generasi lain.

2) Karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan

b. Pengaruh faktor kognitif

Aspek kognitif (penalaran) secara garis besar dapat dijabarkan sebagai

berikut:

1) Mengetahui, yaitu mengenali kembali hal-hal yang umum dan khas,

metode, proses, pola, struktur serta perangkat.

2) Mengerti, yaitu memahami.

 3) Mengimplikasikan, yaitu kemampuan menggunakan abstraksi di dalam

situasi konkret.

4) Menganalisis, yaitu menjabarkan hal-hal umum ke hal-hal khusus

sehingga jelas gagasan yang ada didalamnya, dan mengetahui hubungan

antara gagasan tersebut.

5) Mensistesiskan, yaitu kemampuan untuk menyatukan unsur-unsur

sehingga membentuk suatu keseluruhan yang utuh.

6) Mengevaluasi, yaitu kemampuan untuk menetapkan nilai dari suatu bahan

dan metode komunikasi untuk tujuan tersebut.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu

ialah ciri khas dari suatu individu yang menunjukkan perbedaan fisiologis dan

perbedaan psikologis seseorang. Dimensi dari perbedaan fisiologis menghasilkan

beberapa indikator yaitu motivasi, inisiatif, minat, persepsi, dan sikap seseorang

dalam situasi kerja. Sedangkan dimensi perbedaan psikologis indikatornya yaitu

usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja

2.1.2 Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah

perusahaan. Karyawan yang telah memiliki banyak pengalaman kerja akan

dengan sangat mudah beradaptasi dengan pekerjaan yang ada. Pengalaman

bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu.

(Ratulangi dan Soegoto 2016)

 Pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dimiliki oleh pegawai untuk mengemban tanggung jawab dari

pekerja sebelumnya. (Marwansyah 2014, 135)

Pengalaman kerja adalah suatu dasar atau acuan seorang karyawan dapat

menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu

menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi

dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja

dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya. (Octavianus dan

Adolfina 2018)

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja

adalah salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan, hal itu dapat dilihat

dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan,

sehingga karywan dapat menenmpatkan diri secara tepat kondisi, berani

mengambil resiko dengan penuh tanggung jawab.

2.1.2.2 Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja adalah sebagai sarana untuk menganalisa

dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang

digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang.

a. Gerakannya mantap dan lancar, artinya setiap karyawan yang

berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap saat bekerja tanpa

disertai keraguan,

b. Gerakan berirama, artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan

pekerjaan sehari-hari,
 c. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda, artinya tanda-tanda jika seperti

terjadinya kecelakaan saat bekerja,

d. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan, sehingga lebih siap

menghadapinya karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya

maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya

kesulitan dan siap menghadapinya,

e. Bekerja dengan tenang, seorang pegawai yang berpengalaman akan

memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.

Ada beberapa hal untuk menentukan berpengalaman atau tidaknya seorang

karyawan yang berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak

mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri

karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah:

1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,

bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di

waktu yang lalu,

2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang,

3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan

tanggung jawab dan wewenang seseorang,

4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan,

5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan

dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

2.1.2.3 Dimensi Pengalaman Kerja

Menurut Barber (1986:28) dalam Rahmadanti (2020) Pengalaman kerja

dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:

a. Pengalaman Umum, yaitu pengalaman yang di miliki seseorang pada

saat ia menjadi buruh manajerial, berkaitan dengan lamanya bekerja,

b. Pengalaman Khusus, yaitu pengalaman yang dimiliki seseorang

berhubungan langsung dengan pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki.

2.1.2.4 Indikator pengalaman kerja

Menurut Foster (2001:43) dalam Rahmadanti (2020) ada beberapa dimensi

yang juga dapat menentukan berpengalaman atau tidaknya seorang karyawan

yang sekaligus menjadi indikator pengalaman kerja yaitu :

a. Lama waktu atau masa bekerja, yaitu ukuran tentang lama waktu atau

masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas

suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik,

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, yaitu pengetahuan

merujuk pada konsep, prisip, prosedur, kebijakan, atau informasi lain yang

dibutuhkan oleh pegawai, pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk

memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan,

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, yaitu tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik

pekerjaan.
2.1.2.5 Faktor-faktor Pengalaman Kerja

Menurut Handoko (2001:241) dalam Rahmadandi (2020) selain itu ada

beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor

yang lain mungkin berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu adalah sebagai

berikut :

a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan bekerja.

Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu,

b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kekampuan seseorang,

c. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs), untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang,

d. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilain dan penganalisisan. Keterampilan dan kemampuan

teknik, untuk menilai kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaan.

2.1.2.6 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Beberapa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman

kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran,

pergaulan, dan perbuatan (Syukur 2014). Penjelasan dari cara memperoleh

pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan, yaitu berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh

seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang

lebih banyak dari sebelumnya,

 b. Pelaksanaan tugas, yaitu melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan

kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh

pengalaman kerja,

c. Media informasi, yaitu pemanfaatan berbagai media informasi, akan

mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja lebih banyak.

d. Penataran, yaitu melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka

seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai

dengan kemampuannya,

e. Pergaulan, yaitu melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka

seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai

dengan kemampuannya,

f. Pengamatan, yaitu selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap

suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh

pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

2.1.2.7 Manfaat Pengalaman Kerja

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,

pelaksanaan kerja, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat

pengalaman kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih

lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti:

a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

pelaksanaan tugasnya,

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya,

 c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah

memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap,

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang

akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.

Dengan demikian, dapat disimpulkan manfaat dari pengalaman kerja ialah

sebagai suatu kemampuan berupa keahlian dan kemampuan untuk memimpin juga

mengajarkan yang didapat melalui suatu lamanya masa kerja yang hanya bisa

didapatkan melalui pelaksanaan secara nyata maupun teori.

2.1.3 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku organisasional adalah bidang studi yang mempelajari pengaruh

yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam

organisasi, yang bertujuan agar organisasi menjadi lebih efektif. Perilaku

organisasional mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi, yaitu

individu, kelompok, dan struktur. Perilaku organisasional juga menerapkan ilmu

pengetahuan yang diperoleh tentang individu, kelompok, dan pengaruh dari

struktur terhadap perilaku, dengan tujuan agar organisasi dapat bekerja secara

lebih efektif. (Suzana 2017)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang

dilakukan oleh seorang karyawan yang melebihi kewajiban kerja formal, namun

berdampak baik karena mendukung efektivitas organisasi. (Utami 2017)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang

tidak termasuk sebagai salah satu peran kerja resmi seseorang, karena OCB
merupakan peran yang dilakukan secara sukarela. Seorang pekerja yang mau

melakukan tugas atau pekerjaan diluar tanggung jawab atau kewajibannya demi

kemajuan dan keuntungan organisasinya. (Ramadhan, Susilo dan Aini 2018)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga sering diartikan sebagai

perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan

dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak

akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada

perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang

diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah

salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-

role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi

organisasi, peneliti maupun akademisi. (Triandani 2019)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai

seperangkat perilaku yang tidak termasuk di dalam persyaratan formal kerja

dalam suatu organisasi, tetapi hal ini dapat membantu pekerjaan dan efektivitas

suatu organisasi. (Lukito 2020)

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang dilakukan oleh seorang

karyawan secara sukarela dan tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus

tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu

untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan diluar tanggung jawab atau

kewajibannya demi kemajuan dan keuntungan organisasinya.

2.1.3.2 Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (1988) dalam Wediyasari (2017) perilaku OCB dapat

diukur melalui beberapa dimensi dan indikator, yaitu sebagai berikut:

a. Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang

ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi,

b. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah,

sehubungan dengan pekerjaannya, yaitu dengan cara memberi informasi

serta menghargai kebutuhan mereka,

c. Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat

kerja tanpa mengeluh,

d. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan

peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi,

e. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan

organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Manfaat OCB bagi organisasi sangalah vital, karena perilaku OCB dapat

mempercepat tujuan organisasi. Manfaat OCB diantaranya sebagai berikut:

a. Meningkatkan produktivitas rekan kerja,

b. Meningkatkan produktivitas pimpinan,

c. Menghemat sumber daya yang dimiliki, manajemen, dan organisasi

atau lembaga secara keseluruhan,

d. Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok,

 e. Dapat menjadi sarana efektif untuk mengkordinasi kegiatan-kegiatan

kelompok kerja,

f. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

g. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan.

2.1.4 Pengertian Kinerja

Kinerja itu berasal dari kata perfomance yang berarti hasil pekerjaan atau

prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil

pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi mencakup bagaimana proses pekerjaan itu

berlangsung. (Wibowo, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja 2014)

Kinerja ialah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

(Moeheriono 2014)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Ratulangi dan Soegoto 2016)

Kinerja ialah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung

jawab dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak

melanggar ketentuan hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. (Octavianus

dan Adolfina 2018)

 Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya, guna mewujudkan tujuan dari organisasi. Namun, bukan hanya

sekedar hasil kerja karyawan, tetapi mencakup bagaimana proses pekerjaan itu

berlangsung sehingga bisa mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri.

2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Sikap dan mental,

b. Pendidikan,

c. Keterampilan,

d. Manajemen kepemimpinan,

e. Tingkat penghasilan,

f. Gaji dan kesehatan,

g. Jaminan sosial,

h. Iklim kerja,

i. Sarana dan prasarana,

j. Teknologi,

k. Kesempatan berprestasi.

2.1.4.3 Pengukuran Penilaian Kinerja

Pengukuran kinerja (perfomance measurement) mempunyai pengertian

suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran

dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk meghasilkan barang dan jasa,
termasuk informasi dan atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai

tujuan organisasi. (Moeheriono 2014)

Pengkuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,

atau apakah kinerja yang sudah tercapai sesuai jadwal waktu yang diharapkan.

Untuk melakukan penilaian tersebut diperlukan kemampuan untuk mengukur

kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. (Wibowo, Manajemen Dan

Evaluasi Kinerja 2014)

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengkuran kinerja

adalah menilai hasil kerja suatu organisasi publik. Penilaian ukuran kerja tersebut

untuk melihat apakah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi publik telah sesuai

dengan visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi publik tersebut.

2.1.4.4 Tujuan Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja mempunyai tiga tujuan yaitu :

1. Membantu memperbaiki kinerja agar kegiatan terfokus pada tujuan

dan sasaran program unit kerja,

2. Pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan,

3. Mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki

komunikasi kelembangaan.

2.1.4.5 Dimensi dan Indikator Kinerja

Karakteristik untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yang

sekaligus menjadi indikator antara lain:

 a. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan,

b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istiah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan,

c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia,

d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya,

e. Kemandirian, merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi.

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

apakah faktor internal maupun faktor eksternal guna untuk perbaikan organisasi

secara khusus manajemen pengelolaan sumber daya manusia.

2.2 Penelitian Yang Relevan

Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijadikan sebagai bahan acuan

untuk membantu penulis dalam melihat seberapa besar pengaruh hubungan antara

variabel independen, variabel dependen, dan variabel intervening yang memiliki

kesamaan dalam penelitian, yang kemudian diajukan sebagai hipotesis. Berikut ini
adala hasil-hasil penelitian terdahulu yang dipandang relevan dengan penelitian

sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Yang Relevan

No. Penelitian Yang Relevan

1. Lely Wedyasari (2017)

Persamaan Variabel: Karakter individu, organizational citizenship
behavior, dan kinerja karyawan
Objek: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember
Metode: Analisis jalur
Hasil Penelitian: Hasil ini dapat dilihat dari nilai thitung yang lebih besar dari
nilai ttabel, serta nilai signifikansi berada dibawah nilai α (5%). Hal ini dapat
menjelaskan bahwa variabel Karakteristik Individu (X1) berpengaruh
positif signifikan secara langsung pada organizational citizenship behavior
(Z), yang berarti jika Karakteristik Individu ditingkatkan dengan sifat yang
lebih berhati-hati, ramah dan lebih terbuka, maka organizational
citizenship behavior juga akan meningkat.
2. Ratna Handayati (2016)
Persamaan Variabel: Karakter individu dan kinerja karyawan
Objek: Bank Jatim Cabang Lamongan
Metode: Analisis regresi linier
Hasil Penelitian: Hasil dari penelitian ini adalah karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jatim
Cabang Lamongan dengan persamaan regresi Y = 2.935 + 0.683X.
3. Nahar Maganda Saragih (2020)
Persamaan Variabel: Karakter individu dan organizational citizenship
behavior
Objek: PT. United Tractors Tbk. Cabang Medan
Metode: Analisis regresi linier berganda
Hasil Penelitian: Hasil dari penelitian secara parsial diperoleh hasil 5,469 >
1,66 yang artinya nilai t-hitung > t-tabel karakter individu berpengaruh positif
secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior sebesar
0,000 <alpha 0,05 pada PT. United Tractors Tbk. Cabang Medan.

4. Rahmat Hidayat, dan Anna Cavorina (2017)

Persamaan Variabel: Karakteristik individu dan kinerja karyawan
Objek: PT. Cladtek BI Metal Manufacturing
Metode: Regresi berganda
Hasil Penelitian: Hasil dari regresi berganda yaitu sebesar 54,2 % kinerja
karyawan di pengaruhi oleh karakteristik individu sedangkan sisanya 45,8 %
dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya.
5. Riscy S. Ratulangi, dan Agus Supandi Soegoto (2016)
Persamaan Variabel: Pengealaman kerja dan kinerja karyawan
Objek: PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado
Metode: Analisis regresi linier berganda
Hasil Penelitian: variabel pengalaman kerja dengan variabel kinerja
karyawan. Pada variabel pengalaman kerja, t hitung 2,554> T tabel 1,662,
dengan demikian Ho ditolak, dan menerima Ha yang menyatakan ada
pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Selain dari nilai t
dapat dilihat dari nilai signifikansi (Sig.) dimana nilai signifikansi harus
kurang dari 0,05 (<5%). Berdasarkan nilai signifikansi ditemukan bahwa
nilai signifikansi dari variabel pengalaman kerja sebesar 0,012 <
0,05.Berdasarkan kedua uji tadi yaitu uji t dan nilai signifikansi
disimpulkan bahwa menyatakan ada pengaruh pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado.
6. Rahmadanti (2020)
Persamaan Variabel: Pengalaman kerja dan kinerja karyawan
Objek: PT. Satria Bhayangkara Permai Palembang
Metode: Analisis regresi linier berganda
Hasil Penelitian: pada hasil analisis regresi linier berganda variabel
pengalaman kerja berpengaruh positif dengan nilai koefisien 0,456. Dan
dari uji parsial variabel pengalaman kerja terdapat nilai sig 0,000 dimana
tingkat signifikan <0,05, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan sangat berpengaruh positif
dan signifikan secara parsial terhadap kinerja PT. Satria Bhayangkara
Permai.

7. Anna Suzana (2017)

Persamaan Variabel: Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
kinerja karyawan
Objek: PT. Taspen (Persero) Cabang Cirebon
Metode: Analisis deskriptif variabel
Hasil Penelitian: hasil yang diperoleh total jawaban responden terendah
adalah 67 dan total jawaban responden tertinggi adalah 95. Nilai mean
pada tabel di atas menunjukkan angka 80,04 yang memiliki arti bahwa
rata-rata jawaban responden mengenai variabel Organizational Citizenship
Behavior adalah 80,04. Berdasarkan interpretasi rata-rata variabel
Organizational Citizenship Behavior, nilai rata-rata 80,04 berada pada
interval 64,9 – 80,1. Maka dapat dinyatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan di PT Taspen (Persero) Kantor
Cabang Cirebon dinilai baik atau tinggi. Standar deviasi yang diperoleh
sebesar 7,83411 atau tidak melebihi 20% dari mean. Artinya, variasi
jawaban kecil atau responden memiliki persepsi yang sama mengenai
Organizational Citizenship Behavior.
8. Fairico Putra Ramadhan, Heru Susilo, dan Edlyn Khurotul Aini
(2018)
Persamaan Variabel: Persamaan Variabel: Organizational Citizenship
 Behavior (OCB) dan kinerja karyawan
Objek: PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Malang
Metode: Analisis regresi linier berganda
Hasil Penelitian: Berdasarkan Uji t antara X1 (Organizational Citizenship
Behavior) dengan Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan thitung = 2,692
sedangkan ttabel sebesar 2,039. Karena thitung > ttabel yaitu 2,692 > 2,039 atau
nilai sig t (0,011) < α = 0,05 maka pengaruh X1 (Organizational Citizenship
Behavior) terhadap Y (Kinerja Karyawan) adalah signifikan. Hal ini berarti
H1 diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa Kinerja
Karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Organizational
Citizenship Behavior.

Dengan demikian, dapat disimpulkan dari penelitian yang relevan ini

bahwa penelitian terdahulu sama-sama membahas tentang variabel karakteristik

individu, pengalaman kerja, dan organizational citizenship behavior (OCB)

terhadap kinerja.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir ini digunakan untuk membantu menjelaskan pokok

permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan gambar kerangka berpikir ini dapat

dilihat hubungan pengaruh variabel Karakter Individu (X1) dan Pengalaman

Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) dengan organizational citizenship

behavior (OCB) (Y) sebagai variabel intervening.

 Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

Faktor Lain
(∑)
Karakteristik H3
Individu (X1)
H1
H8

H6 OCB Kinerja
H5
(Y) Karyawan (Z)

H9
H2
Pengalaman
Kerja (X2) H7
H4

Keterangan:

= Pengaruh secara parsial

= Pengaruh secara tidak langsung

= Pengaruh secara simultan

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan

pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh

dari pengumpulan data. Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Diduga karakteristik individu berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang,
H2: Diduga pengalaman kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada PT. Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang,

H3: Diduga karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang

H4: Diduga pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang,

H5: Diduga Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang,

H6: Diduga karakteristik individu dan pengalaman kerja berpengaruh secara

simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Asuransi

Tri Pakarta Cabang Palembang,

H7: Diduga karakteristik individu, pengalaman kerja dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang,

H8: Diduga karakteristik individu berpengaruh secara tidak langsung terhadap

kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT.

Asuransi Tri Pakarta Cabang Palembang,

H9: Diduga pengalaman kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja

karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Asuransi

Tri Pakarta Cabang Palembang.