PERILAKU ORGANISASI

’
’
 

 


Oleh :
Redi Bayu Santoso (08540076)

Jurusan Teknik Industri

Fakultas Teknik
Universitas Muhammadiyah Malang
2011
c




PENDAHULUAN
Perilaku organisasi(PO) adalah bidang ilmu yang mempelajari dan
mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau
berperilaku atau bertindak di dalam organisasi (Davis&Newstrom, 1989).
Elemen-elemen kunci dalam perilaku organisasi adalah: manusia, struktur,
teknologi, dan lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi.

‡ Manusia membentuk sistem sosial yang bersifat internal dalam organisasi.

‡ Struktur organisasi menentukan hubungan formal manusia.
‡ Teknologi memberikan modal manusia dalam tugas-tugasnya.
‡ Lingkungan merupakan faktor luar yang mempengaruhi organisasi,
mempengaruhi sikap manusia, kondisi kerja, pesaing dan kekuatan

Konsep Dasar Perilaku Organisasi :

Perbedaan individual dimana ada istilah ³hukum tentang perbedaan individual´

(Law of of individual differences). Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat
manusia yang berbeda boleh dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-
sifat ini merupakan bagian sebuah system yang menciptakan manusia secara
keeluruhan. Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia
termotivasi bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh
keinginan mereka sendiri.
Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis filosofis
daripada kesimpulan ilmiah.

B. BEBERAPA MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisai bagian dari ilmu manajemen yang merupakan seni manajemen
(the art of management). Ada dua hal yang dipertimbangkan dalam filosofi
perilaku organisasi yaitu premis kenyataan (pandangan deskriptif tentang perilaku
dunia yang diperoleh dari penelitian ilmu perilaku dan pengalaman pribadi), dan
premis nilai (mewakili pandangan tentang sesuatu yang lebih disenangi dari
sasaran tertentu). Hasil dari sistem perilaku organisasi yang efektif adalah
peningkatan motivasi, yang jika digabung dengan kemampuan dan keterampilan
karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan.

Ada empat model dalam perilaku organisasi, yaitu:

1. Otokratik
2. Kastodial
3. Suportif dan,
4. kolegial.

c




Model-model dalam perilaku organisasi ini dalam praktiknya adalah sesuatu yang
bisa berubah secara evolusioner, sesuatu yang didasarkan pada nilai tambah,
sesuatu yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sesuatu yang dapat
mengikuti kecendrungan menuju model-model yang lebih baru, dan sesuatu
dimana salah satu model dapat diaplikasikandengan sukses pada situasi-situasi
tertentu.

Pengembangan model dalam Perilaku Organisasi Model-model dalam perilaku

organisai masih dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan modernisasi
manajemen dimasa depan. Model dimaksudkan sebagai abstraksi dari realitas,
yaitu penyederhanaan representasi dari beberapa fenomena di dunia nyata.
Pengembangan model melibatkan tiga variable pentinga dalam perilaku
organisasi, yaitu:

‡ Xariabel tergantung (Dependent Xariable) : sebuah respons yang

dipengaruhi variabel bebas. Hal yang penting adalah : produktivitas, absen
kerja, pindah kerja, pemutusan kerja, dan kepuasan kerja, dan kadang
stress di tempat kerja.
‡ Xariabel Bebas ( Independent Xariable),sebuah variabel yang dianggap
sebagai penyebab timbulnya perubahan pada variable tergantung, terdiri
dari tiga tingkatan yaitu tingkat individual, tingkat kelompok, dan tingkat
organisasi. Perilaku organisasi paling mudah dipelajari sebagai model
bangunan yang bertingkat, yang fondasinya adalah pengertian kita tentang
perilaku individual, bahwa karakteristik pribadi mulai dari lahir
mempunyai dampak pada perilaku karyawan, dan manajemen hanya
sedikit dapat mengubahnya.
‡ Xariabel Antara (Moderating Xariable): sebuah variabel yang mengurangi
atau mempengaruhi efek dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.

C. PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL.

Dalam perdagangan Internasional dunia sudah menjadi sebuah ³desa global´ atau
dunia yang tanpa batas-batas Negara (the borderless world). Oleh karena itu
seorang manajer perlu mempelajari dan memahami perilaku para manajer dan
kultrur manajerial perusahaan-perusahaan multinasional.

Praktik-praktik sosialisasi yang berbeda-beda disuatu negara akan menyebabkan

tipe-tipe karyawan yang berbeda berdasarkan kulturnya. Untuk menganilisis
variasi berbagai kultur perlu diidentifikasi enam dimensi kultur dasar yaitu :
hubungan manusia dengan alam, orientasi waktu, orientasi aktivitas, sifat
manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi ruang. Selain itu menurut
Hofstede ada empat dimensi kultur nasional yang mempengaruhi manaejr dan
karyawan yaitu :

c




 1. individualisme versus kolektivisme,
2. jarak kekuatan/kewenangan,
3. penghindaran situasi yang meragukan,
4. kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.

D. DASAR-DASAR PERILAKU INDIXIDUAL

Seperti telah kita ketahui bersama bahwa penelitian-penelitian dalam perilaku

organisasi selalu mencari hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel bebas
terhadap variabel-variabel tergantung dengan atau tanpa mengontrol variabel-
variabel antara.

Dalam perilaku organisasi terdapat empat variable dasar-dasar perilaku individu,

yaitu : karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar.

1. Karakteristik Biografik, karakteristik ini terdiri dari :

a. Umur karyawan.
Beberapa pernyataan dari umur karyawan yang dapat di ambil yaitu :
‡ Makin tua karyawan, makin kecil lemungkinan karyawan
tersebut keluar dari pekerjaan Umur berkorelasi negatif dengan
absen kerja, kecuali untuk absen kerja yang tak bisa dihindari
‡ Banyak anggapan bahwa produktivititas kerja menurun seiring
pertambahan usia,
‡ Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukan hubungan
yang positif, namun pada perusahaan modern yang
menggunakan teknologi komputer canggih kepuasaan
karyawan yang sudah tua menjadi menurun, karena mereka
enggan mempelajari teknologi baru.
b. Jenis Kelamin.
Secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis
kelamin perempuan dan jenis kelamin laki-laki dalam produktivitas
kerja dan dalam kepuasan kerja.
c. Status Perkawinan : karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih
sedikit absen kerja, lebih jarang pindah kerja, dan lebih
mengekspresikan kepuasan kerja.
d. Jumlah anggota keluarga: makin besar jumlah anggota keluarga
makin terlihat kepuasan kerja. Belum dapat ditarik kesimpulan
mengenai hubungan antara jumlah anggota keluarga dengan
produktivitas kerja dan dan pindah kerja, tetapi dalam kaitannya
dengan absen kerja diketahui bahwa makin besar jumlah anak dalam
keluarga, makin besar pula angka absen kerja.
e. Senioritas karyawan, karyawan-karyawan senior lebih kecil angka
absen kerja, dan angka pindah kerjanya, dan perilaku karyawan

c




 dimasa lalu dapat dipakai untuk meramalkan perilakunya pada masa
mendatang.
2. Kemampuan Kerja, yaitu kapasitas individu menyelesaikan berbagai tugas
dalam sebuah pekerjaan. Kemapuan menyeluruh seorang karyawan
meliputi:
a. Kemampuan Intelektual
b. Kemampuan / Kecakapan Emosional
c. Kemampuan Fisik
d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Pekerjaan
3. Kepribadian. Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri yang
terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang
membuat diri seseorang menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik. Hal-
hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang yaitu : faktor keturunan,
faktor lingkungan, kondisi situasional (kepribadian , dan watak
kepribadian. Karakteristik kepribadian dapat digunakan untuk meramalkan
perilaku manusia dalam organisasi atau perusahaan.
4. Proses Belajar, proses belajar yaitu perubahan perilaku yang relative
permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Beberapa
teori belajar diantaranya :
a. Pengondisian Klasik : mempelajari respons yang terkondisikan
ternyata melibatkan asosiasi antara stimuli yang tak terkondisikan.
b. Teori Belajar Sosial, merupakan ekstensi dari pengondisian operatif
yang menganggap bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari
konsekuensinya, juga merupakan campuran dari proses belajar
observasional dan peranan persepsi dalam proses belajar tersebut.
Teori belajar sosial memasukkan proses proses atensi, retensi,
reproduksi motorik, dan proses penguatan agar proses belajar dapat
berhasil secara signifikan.

Proses belajar bisa dilakukan dengan perbaikan bertahap (shaping), yaitu perilaku
manajer dalam organisasi yang mengajari karyawan berperilaku tertentu yang bisa
menguntungkan perusahaan dan mereka mencoba membimbing karyawan
tersebut secara bertahap. Cara umum yang dapat ditempuh dalam perbaikan
bertahap yaitu:

a. Penguatan Positif : respons dari perbuatan karyawan diikuti dengan

sesuatu yang menyenangkan
b. Penguatan negative : respons dari perbuatan karyawan diikuti oleh
pengakhiran atau penghentian sesuatu yang tidak menyenangkan
c. Extinction : pemberian hukuman sebagai sesuatu yang tidak
menyenangkan dalam rangka mengeliminasi perilaku yang tidak
diinginkan.

c




E. PERSEPSI DALAM PERILAKU ORGANISASI

Persepsi merupakan proses kognitif yang kompleks yang dapat memberikan

gambaran yang unik tentang dunia yang sangat berbeda dengan realitasnya, dapat
dikatakan bahwa persepsi merupakan interaksi yg kompleks dari seleksi,
organisasi, dan interpretasi (Robbins, 1993)

Tiga faktor yg mempengaruhi persepsi yaitu :

1. Pelaku persepsi ; dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti sikap,

motif, interes, pengalaman masa lalu, dan harapan.
2. Objek/target persepsi: karakteristik dalam target persepsi yang sedang
diobservasi mempengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Makin besar
persamaan suatu objek, maka makin besar kemungkinan untuk
mempersepsikan objek tersebut sebagai sebuah kelompok bersamA.
3. Konteks situasi dimana persepsi itu dibuat yaitu elemen-elemen dalam
lingkungan sekitar dapat mempengari persepsi seseorang

Persepsi Organisasi

adalah aspek persepsi yang memfokuskan apa saja yang perlu dilakukan
organisasi manakala informasi yang pertama kali diterima.

Macam ±macam persepsi organisasi antara lain :

1. Persepsi pengelompokan, yaitu adanya kecendrungan untuk

mengelompokan beberapa stimuli ke dalam pola yang dikenal. Jika
konstelasi-konstelasi yang sederhana dari berbagai stimuli yang
disodorkan kepada kita, kita akan cenderung mengelompokkannya dalam
bentuk closure, kontinuitas, proksimitas, atau kesamaan.
â Closure ialah prisnsip±prinsip? pengelompokan dimana orang
kadang mempersepsikan sesuatu sebagai keseluruhan meskipun
ada satu atau beberapa orang yang tidak mendukung atau
menyetujuinya.
â Kontinuitas ialah kecendrungan mempersepsikan garis atau pola
yang kontinu, tipe ini menuju kepada keadaan tidak kreatif.
â Proksimitas atau kedekatan menyatakan bahwa sekelompok stimuli
yang secra bersama saling berdekatan akan dipersepsikan sebagai
satu pola yang menyeluruh. Contohnya beberapa karyawan dalam
sebuah perusahaan mungkin akan diidentifikasikan sebagai sebuah
kelompok tunggal karena adanya kedekatan fisik.
â Kesamaan, prinsip kesamaan ini menyatakan? bahwa makin besar
kesamaan stimuli, makin besar kecendrungan untuk
mempersepsikan stimuli tersebut sebagai sebuah kelompok umum.

c




 2. Persepsi Ketetapan, persepsi ini memberikan individu rasa stabil dalam
dunia yang terus berubah dan sesuatu yang konstan didalam bermacam
variable yang kompleks. Pola ini sebagian besar berasal dari proses
belajar, tetapi setiap situasi itu berbeda, disana ada interaksi antara
kecendrungan-kecendrungan bawaan dan hasil belajar didalam seluruh
proses persepsi tersebut.
3. Persepsi konteks, persepsi ini memberikan arti dan nilai untuk stimuli
yang sederhana, contoh: objek, peristiwa, situasi, dan orang orang
dimasyrakat. Kultur dan struktur organisasi memberikan konteks primer
dimana manajer dan karyawan mempraktekan kemampuan persepsinya.
4. Persepsi Pertahanan, persepsi ini sangat erat kaitannya denga persepsi
konteks. Persepsi ini yaitu ketika seseorang mungkin membentuk sebuah
pertahanan terhadap stimuli atau peristiwa-peristiwa dalam konteks
permasalahan yang tidak dapat diterima atau mengancam secara pribadi
atau cultural

Persepsi Sosial

yaitu persepsi seseorang terhadap orang lain atau lebih tepatnya bagaimana kita
saling mengenali satu sama lain. Kompleksnya persepsi sosial dapat digambarkan
oleh karakteristik pelaku dan obkek persepsi.

Empat karakteristik pelaku yang sangat mempengaruhi cara seseorang

mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :

1. Mengenali orang lain secara lebih tepat dapat lebih mudah dilakukan
dengan mengenali diri sendiri
2. Karakteristik pribadi yang paling menonjol akan mempengaruhi persepsi
terhadap orang lain
3. Orang-orang yang mudah menerima dirinya lebih besar kemungkinannya
untuk dapat melihat aspek-aspek yang baik dari orang-orang lain
4. Ketepatan dalam mempersepsikan orang lain bukanlah satu-satunya
keterampilan

Tiga karakteristik objek persepsi yang sangat mempengaruhi cara seseorang

mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :

1. Status orang yang menjadi objek persepsi akan sangat mempengaruhi

persepsi orang lain terhadapnya
2. Orang yang sedang menjadi objek perepsi biasanya ditempatkan dalam
kategori yang dapat menyederhanakan persepsi, yaitu status dan
peranannya dalam masyarakat
3. watak (perilaku yang sama berulang-ulang) adalah hal yang dapat dilihat
dari orang yang menjadi objek persepsi

c




Empat aplikasi persepsi dalam perusahaan:

1. Rekruitmen pegawai dengan interview

2. Evaluasi prestasi kerja:
3. Usaha karyawan; Penilaian terhadap usaha karyawan harus dilakukan.
(lebih banyak karyawan dipecat karena sikapnya yg burukdan disiplin yg
kurang daripada karena kekurang mampuan bekerja)
4. Kesetiaan karyawan.(karyawan yg melamar pekerjaan ditempat lain
dipersepsikan tidak setia kepada perusahaan).

F. NiILAI,SIKAP,DAN PERILAKU ORGANISASI

Nilai-nilai yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu itu berisikan
elemen-elemen yang ³judgmental´ seperti segala sesuatu yang dianggap
baik,benar,dan dikehendaki oleh masyarakat setempat.

Nilai yaitu kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan,
kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional, prasangka
dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia.(Gibson,
1985). Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap.
Nilai-nilai juga penting untuk memahami perilaku manajer yang efektif.

Sikap yaitu pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yg menyenangkan maupun yg

tidak menyenangkan atau penilaian±penilaian mengenai obyek, manusia atau
peristiwa (Robbins,1089).

Ada tiga komponen yang berbeda dalam sikap yaitu :

a. komponen kognittif (informasi yang dimiliki seseorang tentang orang lain

atau benda atau tanggapan terhadap persepsi atau pernyataaan tentang
keyakinan
b. komponen afektif yang berisikan perasaan seseorang dari objeknya
c. kecenderungan perilaku yang berisikan cara yang direncanakan seseorang
untuk bertindak atau berperilaku terhadap obyeknya.

Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dan berlangsung dengan

cara:

a. Pengalaman pribadi. Seseorang akan mempersepsikan karakteristik

tertentu atau watak dari objek tersebut dan beberapa darinya
diasimilasikan kedalam sikap tentang objek tersebut.
b. Asosiasi, yaitu ketika seseorang meminindahkan sebagian atau seluruh
sikapnya terhadap objek lama menuju kepada objek baru, asosiasi akan
membentuk sikap yang baru.

c




 c. Proses belajar sosial, yaitu pembentukan sikap tertentu terhadap objek-
objek yang belum pernah dialami secara langsung, tetapi dipengaruhi oleh
informasi yang diberikan orang lain yang telah memiliki dan membentuk
sikap terhadap obyek tersebut.

Bagian-bagian dari sikap dalam pekerjaan diantaranya yaitu :

a. Keterlibatan tugas dan Kerja : sikap-sikap yang berhubungan dengan tugas

dan pekerjaan. Keterlibatan diperlukan sebagai variable psikologis dari
sebuah sikap. Keterlibatan kerja menunjuk pada keterlibatan atau
keterasingan seseorang dengan/dari pekerjaan secara umum. Tiga
komponen keterlibatan tugas dan kerja yaitu : a)derajat dan ketetapan hati
untuk berpartisipasi, b)derajat pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan
sebagai kepentingan sentral dalam kehidupan, c)pertimbangan tentang
tugas atau pekerjaan sebagai sentral konsep diri.
b. Komitmen organisasi, didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap
organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen
organisai mempunyai hubungan negatif dengan absen kerja maupun
pindah kerja (Pierce & Dunham, 1987)
c. Sikap dan konsistensi. Para ahli berpendapat bahwa manusia itu sebisa-
bisanya konsisten dengan sikap-sikapnya dan konsisten antara sikap
dengan perilakunya
d. Teori disonansi kognitif, yaitu adanya ketidaksesuaian antara dua atau
lebih sikap seseorang atau adanya ketidaksesuaian antara perilaku dengan
sikapnya (Festinger, cit, Robbins, 1993). Dengan adanya kenyataan ini
sikap manusia tidak selalu konsisten dan perilaku seseorang tidak dapat
diramalkan dari sikapnya. Teori disonansi kognitif ini dapat meramalkan
produktivitas seseorang dalam pekerjaannya, kalau disonansi belum dapat
diatasi produktivitas kerja akan menurun.

Nilai, sikap, dan perilaku organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja

seseorang. Faktor-faktor penting yang kondusif untuk kepuasan kerja adalah
pekerjaan yang menantang, penghargaan yang tidak diskriminatif, suasana kerja
yang mendukung, dan teman-teman sekerja yang membantu.

Dampak Finansial dari Sikap Karyawan dalam Perilaku Organisasi

Prosedur yang dikembangkan Mirvis & Lawler (1977) yaitu prosedur yang dapat
mengukur dampak finansial dari sikap karyawan dalam perilaku organisasi yang
dikenal sebagai behavioral accounting, yang mengestimasikan dampak finansial
yang terjadi dan sikap karyawan, dan juga adanya kemungkinan adnya efek
finansial dari perubahan sikap karyawan tersebut.

c




TOPIK PEMBAHASAN
Dasar Teori Perilaku Individu
Teori X dan Teori Y ± Douglas Mc Gregor
Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang
mengajar di MIT dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954,
mengkritik baik klasik dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah
sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia percaya bahwa asumsi yang mendasari
kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia dan pendekatan
lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi
yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957
artikel berjudul ³The Human Side of Enterprise´ dan buku tahun 1960 dengan
nama yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut
humanisme baru.

McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola

didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori X:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha

produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi
berakhir.
2. Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka,
memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi
perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-
untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk,
dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus
diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi

dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan
Theori X dan Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang
ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta
menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada
dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang
menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para
pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai
dengan yang diinginkan perusahaan.

c




Lebih lanjut menurut asumsi teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini
pada hakekatnya adalah:

1. Tidak menyukai bekerja

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab,
dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi
masalah-masalahorganisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai
tujuan organisasi.

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan
alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa
orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang
diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat
manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu
diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta
pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab
dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan
segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan

kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-
aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan,
jira keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari
dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-
persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social,
penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-
kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira
dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya

bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali
pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada
pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk

c




mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan
usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang

eksplisit tentang sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini
didasarkan pada Asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama
dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika
ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung
jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu
menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan
untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-
pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah
dimanipulasi dan dikendalikan.

McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia

tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan
manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan
sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen ³lunak´ dan mengidentifikasi
metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan. McGregor
menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer
µkegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. levels. Ia juga
menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang
terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang
lebih rendah.
Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan
mengapa asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah
mengusulkan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan
fisik dan keamanan di bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan
kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas hirarki.

Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi
memotivasi perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi.
McGregor menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan
keselamatan fisik mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan
telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri. McGregor
mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan lebih banyak
manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori
Y.

c




Proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari

usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam
kepentingan ekonomi berakhir.
2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan
organisasi. Mereka telah menjadi begitu sebagai hasil dari
pengalaman dalam organisasi.
3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan
tanggung jawab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah
tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-manajemen tidak
menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab
manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan
mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka
sendiri.
4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi
dan metode operasi agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan
mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan-
tujuan organisasi.

Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan
mental yang terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara
aktif mencari untuk terlibat dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa
pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman bukan satu-satunya alat atau
bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha
produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan menampilkan
motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.

Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang

melekat sifat manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi
yang tepat. Teori Y juga beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif
dan kreatif ada di antara yang besar, daripada segmen kecil dari populasi. terkait
dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan yang memuaskan harga diri dan
kebutuhan aktualisasi diri.

Meskipun McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang
benar-benar tipe Teori Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-
asumsi Teori Y akan mengarah pada manajemen yang lebih efektif. Dia
mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen bahwa ia merasa telah
konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang
pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif
manajemen. . Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan

c




1970-an juga adalah konsisten dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an,
dan 1990-an, konseptualisasi McGregor Teori X dan Teori Y sering digunakan
sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen, karyawan keterlibatan, dan motivasi
pekerja.

Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung

untuk kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa
Teori Y tidak selalu lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan
dari setiap situasi manajerial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai.
Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi¶s
Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika berdasarkan
filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.

Mengenal Diri Melalui Teori McGregor

Analisa dari teori McGregor bahwah teori Y mengenai manusia adalah :

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan

kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-
aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan,
jira keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-
persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
3. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha
produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan
ekonomi berakhir.

Maka perilaku individu yang saya rasakan :

â Setiap saya bekerja atau melakukan aktifitas yang melibatkan orang

banyak dapat memberikan kepuasan pada diri saya.
â Dalam memenejemen konflik sering diserahkan kepada situasi dan kondisi
yang tepat, tidak jarang konflik terselesaikan dengan sendirinya atau ada
bantuan dari orang lain.
â Dalam memimpin kelompok, bukan hanya amanah dan tanggung jawab
yang dijalankan melainkan kesenangan dan tekat untuk lebih baik yang
menjadi harapan yang kemudian berimbas pada kesuksesan bersama.

c