PERILAKU

ORGANISASI
EduarBaene, SE.,M.SI

1.
PENDAHULUAN
KONSEPTUAL

KETERAMPILAN PIMPINAN MANUSIAWI

TEKNIS

AGAR ASPEK PERILAKU DIPERHATIKAN

KOMPETITIF ( BACON & PUGH, 2003 )
 2.
DEFINISI
1. BID ILMU YG MMPELAJARI & MNGAPLIKASIKAN
PENGETATAHUAN TTG BGM MANUSIA BPERILAKU ATAU
BERTNDAK DLM ORGN (DAVIS & NEWSTROM, 1989).
2. BID ILMU YG MENYELIDIKI DAMPAK DARI PENGARUH
INDIVIDU, KELOMPOK & STRUKTUR DLM ORGN THDP
PERILAKU ORANG- ORANG YG TERLIBAT DI DALAMNYA,
BERTUJUAN UTK MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TSB
DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (ROBIN,
2003)

PERILAKU ORGANISASI MEMBAHAS PERILAKU MANUSIA

DLM ORGN UNTUK
MENINGKATKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI.
 3. ELEMEN PERILAKU
ELEMEN KUNCI ORGANISASI
: MANUSIA, STRUKTUR, TEKNOLOGI &
LINGKNGAN
M
L L

O
S T
L
KETERANGAN:
O = ORGANISASI M =
MANUSIA
T = TEKNOLOGI
S = STRUKTUR
L = LINGKUNGAN
 MANUSIA
MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI, DPT
BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL.

 STRUKTUR ORGANISASI
MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI,
PEMBAGIAN PEKERJAAN, WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB

 TEKNOLOGI
MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN
DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN

 LINGKUNGAN
TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH LINGKUNGAN
KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DENGAN
PERKEMBANGAN LINGKUNGAN.
 4. KONSEPSI DASAR HAKEKAT
MANUSIA
a. PERBEDAAN INDIVIDUAL : MEMERLUKAN PERBEDAAN
PENDEKATAN
b. MANUSIA SEUTUHNYA : MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL,
MEMILIKI FIKIRAN DAN
PERASAAN
c. PERILAKU YG BERMOTIVASI : SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU
SLALU ADA ALASAN-ALASAN/
MOTIVASI; TGS PIMP
MENDORONG MOTIVASI.
d. NILAI-NILAI KEMANUSIAAN : BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS,
(MARTABAT MANUSIA) MENYANGKUT NILAI, KEYAKINAN,
MARTABAT.
-KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN
DARI NILAI KEMANUSIAAN;
-KPTSN TDK HANYA MEMPER-
HATIKAN KPENTINGAN KITA TTP
JUGA KEPENTINGAN ORANG
LAIN.
 5. HAKEKAT
ORGANISASI
a. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL
POLA INTERAKSI/HUBUNGAN ANTAR
SESAMA ANGGOTA ORGANISASI;
SEMUA AKTIVITAS DIATUR
OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL;

b. ORGANISASI SEBAGAI WADAH

KEUNTUNGAN BERSAMA
ORANG MEMANDANG ORGANISASI SEBAGAI
SARANA MENCAPAI KEINGINAN PRIBADI DAN
ORGANISASI MEMERLUKAN ORANG UNTUK
CAPAI TUJUAN ORGANISASI.
MODEL-MODEL DALAM PERILAKU
ORGANISASI

ADA 4
MODEL:
1. MODEL OTOKRATIK
2. MODEL KASTODIAL
3. MODEL SUPORTIF
4. MODEL KOLEGIAL
 Otokratik Kastodial Suportif Kolegial
Dasar model Kekuasaan/ Sumber-sumber Kepemimpinan Kemitraan
kekuatan Ekonomi
Orientasi Kewenangan Uang Bantuan utk me Kerja tim
manajerial motivasi
Orientasi Kepatuhan Keamanan dan Prestasi kerja Perilaku yang
karyawan keuntungan bertanggung
jawab
Hasil psikologis Ketergantungan Ketergantungan Partisipasi Disiplin diri
pada karyawan pada atasan pada organisasi
Kebutuhan Kebutuhan Keamanan Status dan Aktualisasi diri
karyawan yg pokok keluarga Pengakuan
terpenuhi (nafkah hidup)
Hasil/ prestasi Minimal Kooperatif Dorongan kerja Antusiasme
kerja yang terpacu sedang
Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33)
 1. MODEL
OTOKRATIK
Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk
memerintah berdasarkan kewenangan formal. Pimpinan membuat aturan,
konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa
berani membantah meskipun aturan, konsep/pemikiran pimpinan tidak
sesuai dengan keinginan mereka. Akibat psikologis model ini adalah
ketergantungan karyawan terhadap atasan, yang penting loyal dan prestasi
kerja juga minimal.

2. MODEL KASTODIAL
Model ini mengedepankan program kesejahteraan, pemberian berbagai
bonus sehingga karyawan merasa aman. Karyawan diperkenankan
membuat organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi
mereka. Model ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk
mendukung kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. Model
ini menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi, karyawan
bekerja untuk mendapatkan bonus, motivasi kerja lemah, kooperasi yang
mereka tampilkan bersifat pasif.
 3. MODEL
SUPORTIF
Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi, keuanagn atau
bonos dalam memotivasi pegawai. Orientasi manajerial membantu
meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi
kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas
masing-masing. Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan
menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan
mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masing-
masing.

4. MODEL
KOLEGIAL kemampuan manajemen
perasaan kemitraan dengan paramembangun
pegawai. Dengan cara ini pegawai
Model ini mengandalkan
merasa dibutuhkan dan berguna. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra
pada
kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. Model
ini menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai
karena pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata.
PERILAKU INDIVIDU DALAM
KELOMPOK
Karakteristik Individu

Kemampuan ,Kebutu
han, Kepercayaan,
Pengalaman,
Pengharapan,
dan lainnya

Perilaku Individu
Karakteristik dalam
Organisasi Organisasi

Hirarki Tugas-
tugas, Wewenang,
Tanggung Jawab,
Sistem Reward,
Sistem Kontrol,
dan lainnya
 Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang
individu dengan lingkungannya.

P=F(I,L)

KETERANGAN:
P = Perilaku
F = Fungsi
I = Individu
L = Lingkungan
 DI SAMPING ITU, TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN
DARI INDIVIDU SEPERTI:

1. Karakteristik
biografik

a. Umur karyawan
Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari
pekerjaan, karena peluang cari kerja baru semakin sempit;
tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang, kecuali
karena sakit2an (sakit tua).

b. Status perkawinan
Pegawai yang telah berkeluarga, lebih sedikit absennya
karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi
keluarga sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan
menjadi sangat penting.
LANJUTAN........

c. Jenis kelamin
Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal
produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan.
Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem,
motivasi, kepemimpinan, kemampuan analitis, ambisi dan
lain-lain relatif sama. Namun dalam penyesuaian diri thdp
atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki.
Akan tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak,
karena secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab
urusan keluarga.

d. Jumlah anggota keluarga

Terdapat kecenderungan bahwa makin besar anggota keluarga
yang menjadi tanggungan, makin besar peluang untuk sering
tidak hadir (absen).
 2. Kemampuan
kerja

a. Kemampuan intelektual (IQ)

b. Kemampuan / kecakapan emosional
c. Kemampuan fisik
d. Kesesuaian kemampuan dengan jenis pekerjaan

3. Kepribadian

Keperibadian merupakan proses psikologis dan kecenderungan

perilaku seseorang (Mitchel, 1985) atau gabungan dari semua
cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang
lain (Robbins, 1985)
 Secara umum keperibadian seseorang
dipengaruhi oleh :

• FAKTOR KETURUNAN: faktor ini terjadi sejak masa

pembuahan, bentuk phisik, ritme biologi, temperamen, dll
merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya
dipengaruhi oleh tua baik secara
orang psikologis
kita biologis,keturunan ini
ditransmisikan
fisiologis, maupun
melalui .“gen” yang berada
Faktor dalam
Gen ini menentukan
kromosom. keseimbangan hormon yang
menentukan bentuk fisik dan bentuk
menentukan
kepribadian seseorang.

• FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita

dibesarkan, norma-norma, nilai-nilai yang ada di sekeliling
kita, keluarga, teman-teman dan kelompok sosial sangat
berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.
LANJUTAN .....

• FAKTOR kultur masyarakat dimana

dibesarkan,
LINGKUNGAN: norma-norma, nilai-nilai
kita yang ada di sekeliling kita,
keluarga, teman-teman dan kelompok sangat
sosial
berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.

• KONDISI SITUASIONAL. Faktor keturunan dan lingkungan

dapat dipengaruhi oleh kondisi situasional. Meskipun
keperibadian seseorang relatif stabil dan konsisten misalnya,
namun dapat berubah pada situasi-situasi berbeda. Tuntutan
yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan
reaksi yang berbeda pula.

 Keperibadian dikelompokkan menjadi ektrovert (terbuka)

dan introvert (tertutup).
LANJUTAN .....

Kecemasan tinggi Kecemasan rendah

Ekstrovert: Tegang, mudah terpacu, Tenang, percaya diri,

kurang stabil, hangat, mudah percaya, mudah
mudah bergaul, dan adaptasi, hangat, mudah
ketergantungan sosial. bergaul, dan
ketergantungan sosial.

Introvert: Tegang, mudah terpacu, Tenang, percaya diri,

kurang stabil, dingin, dan mudah percaya, mudah
pemalu. adaptasi, kalem, dingin,
dan pemalu.
 TIPOLOGI KEPRIBADIAN DARI HOLLAND DAN PEKERJAAN-PEKERJAAN YANG
Tipe
Realistis: Menyukai kegiatan
fisik yang memerlukan
keterampilan, kekuatan, dan
koordinasi
Investigasi: menyukai
kegiatan
yang mengutamakan berpikir,
berorganisasi, dan pengertian
Sosial: Menyukai kegiatan
yang
bersifat membantu dan
mengembangkan orang lain
Konvensional: menyukai
aturan
permainan, keteraturan, dan
kegiatan-kegiatan yang tidak
meragukan
Enterprising: menyukai
kegiatan bicara saat ada
kesempatan untuk
mempengaruhi orang lain dan
memperoleh kekuatan
Artistik: menyukai kegiatan
yang tidak sistematik dan
belum terpola yang
memungkinkan ekspresi dan
COCOK/SESUAI
Ciri-ciri Kepribadian Pekerjaan yang Sesuai
Pemalu, lugu, stabil, Mekanik, pekerjaan pada
mudah sistem ban berjalan, dan petani
menyesuaikan diri, dan praktis
Analitis, orisinal, ingin tahu, Biolog, ekonom, ahli
dan independen matematik, dan wartawan
berita
Mudah bergaul, berteman, Pekerjaan sosial, guru,
kooperatif, dan penuh konsuler, dan psikolog klinik
pengertian
Mudah menyesuaikan, efisien, Akuntan, manajer, perusahaan,
praktis, tidakimajinatif, dan pegawai bank, dan
tidak fleksibel pegawai urusan “files”
Percaya diri, ambisius, enerjik, Pengacara, agen
dan mendominasi perusahaan,
spesialis humas, dan manajer
bisnis kecil
Imajinatif, idealistik, Pelukis, ahli interior,
ketidakteraturan, emosional, pemain
dan tidak praktis musik, dan pengarang
 DASAR PERILAKU
KELOMPOK
Tidak ada alasan tunggal mengapa seseorang bergabung dalam
kelompok, karena pada dasarnya seseorang bargabung dalam kelompok,
alasan antara lain:

1. Pemenuhan kebutuhan hidup Memenuhi sandang, pangan, papan

2. Rasa aman Tidak terisolasi dari orang lain
3. Status sosial dan harga diri Menimbulkan kebanggaan dan
meningkatkan harga diri (terutama bila menjadi anggota kelompok
yang bergengsi)
4. Kekuatan dan pencapaian tujuan
Kalau sendirian tidak berdaya dan tujuan tidak tercapai.
DIAGRAM KOMPONEN PERILAKU
KELOMPOK YANG MEMENENTUKAN
PRESTASI KERJA
Sumber Dari
Anggota Kelompok Tugas Kelompok
Kondisi Eksternal
Yang
Mempengaruhi
Kelompok

Proses Prestasi Kerja

Kelompok Dan Kepuasan

Struktur
Kelompok
 KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI
KELOMPOK
1. Visi dan misi / strategi organisasi
Menentukan arah tujuan dan cara mencapai tujuan
2. Struktur kewenangan
Kewenangan pekerjaan yang dimiliki dan bertanggungjawab kepada
siapa
3. Regulasi formal
Aturan formal yang menjadi dasar pengerjaan pekerjaan, kebijakan,
prosedur.
4. Sumber daya organisasi
Sumber daya keuangan, teknologi, sumber daya manusia
baik
kuantitas maupun kualitasnya.
5. Proses seleksi anggota (recruitment)
6. Evaluasi prestasi kerja dan sistem penghargaan
7. Kultur organisasi
Ketentuan standar perilaku yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh
pegawai
 SUMBER-SUMBER ANGGOTA
KELOMPOK
Prestasi kerja kelompok sangat tergantung pada kemampuan
individu dan karakteristik kepribadian masing-masing anggota
kelompok.
Orang yang memiliki kemampuan cenderung memberikan kontribusi
lebih banyak pada pencapaian tujuan kelompok, dan berpeluang besar
untuk menjadi pimpinan kelompok, serta lebih memperlihatkan kepuasan
jika bakat kemampuan mereka dimanfaatkan oleh kelompok.
Kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan (teknis)
dengan tugas yang diemban memiliki hubungan dengan prestasi kerja
kelompok secara keseluruhan. Tetapi korelasi tersebut tidak cukup tinggi
karena ada faktor lain seperti besar/kecilnya kelompok, tindakan
pimpinan kelompok dan tingkat konflik dalam kelompok dapat
mempengaruhi prestasi kerja.
Karakteristik kepribadian yang positif (ramah, percaya diri,
independen/ tidak bergantung orang lain, positive thinking) cenderung
mendukung produktivitas kelompok, sebaliknya kepribadian yang negatif
cenderung kurang mendukung produktivitas kelompok.
 STRUKTUR
KELOMPOK
Kelompok-kelompok memiliki struktur yang mewadahi para anggotanya
dan memungkinkan untuk menerangkan dan meramalkan perilaku para
anggotanya. Variabel- variabel struktur kelompok meliputi: kepemimpinan
formal, peran, norma, ukuran kelompok, dan komposisi kelompok.
1.Kepemimpinan formal
Menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan (otokratif,
demokrasi, partisifatif) yang akan berpengaruh pada perilaku pegawai.
2.Peran
Peran merupakan corak perilaku yang diharapkan untuk dilakukan oleh
seseorang ( mis. Berperan sbg guru, bapak, kakak, pimpinan, dll). Peran
dapat berubah sesuai posisi yang diduduki.
3.Norma
Norma disini diartikan sebagai standar perilaku yang dapat diterima, diakui
dan dipatuhi oleh kelompok. Norma ini memberi tahu apa yang boleh dan
tidak boleh dikerjakan oleh setiap anggota kelompok dalam keadaan-
keadaan tertentu. Norma dapat berbentuk aturan, prosedur, dll yang harus
ditaati pegawai.
LANJUTAN .....

4. Ukuran kelompok
Menunjuk pada besaran kelompok, ukuran kelompok dapat
mempengaruhi perilaku kelompok. Kelompok kecil biasanya lebih
cepat menyelesaikan tugas dari kelompok besar. Kelompok besar
sering menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering
terjadi social loafing, kepura-puraan berpartisifasi.
5. Komposisi kelompok
Kelompok yang heterogen dalam kepribadian, pendapat, kemampuan,
keterampilan, dan perspektif lebih memiliki peluang untuk
menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen.
 MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS
ORGANISASI
1. Menyelesaikan tugas-tugas tidak dapat diselesaikan
yang perorangan; secara
2. Membawa sejumlah bakat untuk menyelesaikan
dantugas-tugas yang kompleks dan sulit;
keterampilan
3. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan
penyampaian nilai-nilai
bersama kepada para karyawan;
4. Memberikan wahana untuk pembuatan keputusan yang
memungkinkan berbagai pendapat yang berbeda untuk
dipertimbangkan.

MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS

INDIVIDUAL
5. Membantu Proses belajar tentang organisasi dengan lingkungannya.
6. Membantu proses belajar tentang jati diri masing-masing karyawan.
7. Memberikan bantuan dalam memperoleh keterampilan-keterampilan
baru.
8. Memperoleh nilai penghargaan yang tidak mudah diperoleh secara
 TEORI MOTIVASI
1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow Needs Hierarchy).
Maslow mengasumsikan kebutuhan manusia yang bertingkat-tingkat,
dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan akan
sandang, pangan, dan papan sampai pada kebutuhan pengembangan
kapasitas pribadi (Self Actualization) sebagai kebutuhan yang paling
tinggi. Tingkat kebutuhan menurut Maslow:
a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) seperti
sandang, pangan, dan papan.
b. Kebutuhan keamanan (Sefty needs) seperti kebutuhan akan jiwa dan
harta.
c. Kebutuhan sosial (Social needs) seperti kebutuhan perasaan
diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, kebutuhan perasaan
maju dan tidak gagal, dan kebutuhan “ikut serta” didalam
organisasi.
d. Kebutuhan akan prestise (Esteem needs) yaitu kebutuhan akan
status yang diduduki seseorang.
e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) yaitu
kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas
karyannya melalui “on the job training”, “of the job training”, seminar,
lokakarya, dan sebagainya.
LANJUTAN .....
Urutan kebutuhan tersebut diatas adalah sekaligus mencerminkan
prioritas pemenuhannya. Artinya, kebutuhan kedua terjadi apabila
kebutuhan pertama telah terpenuhi, dan timbulnya kebutuhan ketiga
setelah kebutuhan kedua terpenuhi dan seterusnya. Adanya kebutuhan-
kebutuhan diatas, dinyatakan Maslow sebagai penyebab dan pendorong
motivasi seseorang.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzbergs Two Factors Theory).

Herzberg menganggap timbulnya motivasi disebabkan oleh faktor yang
membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers
satisfiers). Atau faktor yang membuat orang-orang sehat dan faktor yang
memotivasi orang (hygen-motivation) atau disebut juga faktor ekstrinsik dan
intrinsik.
Teori dua faktor ini timbul setelah Herzberg mengadakan penelitian atas 200
orang akuntan dan ahli mesin, dengan kesimpulan bahwa kepuasan pekerjaan
selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content), dan ketidak puasan
bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-
aspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job context). Dalam hubungan dengan
kepuasan kerja tersebut, Gibson, dkk (1989 : 95) mengatakan :
LANJUTAN .....
“Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan-kepuasan bekerja
disebut dengan motivators, yang terdiri dari prestasi (Achievement),
pengakuan (Recognition), tanggung jawab (Responsibility), kemajuan
(Advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan
kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)”.

Sedang yang berkaitan dengan faktor ketidakpuasan,

“Hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan (hygiene) adalah

seperti gaji, upah, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik
pengawasan antara bawahan dan pengawasnya dan kebijaksanaan
administrasi organisasi”.

Menurut Herzberg, faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah

“faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, bukan faktor
hyiegen. Namun demikian, faktor hyiegen ini perlu mendapat
perhatian, karena tidak terpenuhinya faktor hyiegen dapat
menimbulkan ketidakpuasan”.
3. Teori ERG dari Alderfer.
Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. ERG adalah singkatan dari
Existence = E (kebutuhan keberadaan), Relatedness = R (kebutuhan akan
hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan). Existence (E) merupakan
kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik. Jika
dikaitkan dengan teori Maslow, identik dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan,
atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Relatedness (R) adalah kebutuhan
untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan sosial. Kebutuhan ini
mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene dari Herzberg. Sedang
Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri, seperti kebutuhan akan
penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor motivator dari Herzberg.
Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow, namun perbedaan pokok antara
keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti
hirarki kebutuhan Maslow.
4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Mc. Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan
untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Atas dasar pendapat
tersebut, ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1)
Kebutuhan untuk berprestasi, (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3)
kebutuhan kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur
yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.
• Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu
kebutuhan, yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan
kualitas dan kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya
atau diantara sesama rekan kerja. Kebutuhan berprestasi ini mendorong
orang untuk selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas
pekerjaannya. Semakin kuat dorongan untuk berprestasi, semakin besar
kemungkinan baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. (Gallerman,
1984 : 150).
• Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk
selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu
memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial.
• Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk
dapat mempengaruhi dan ditaati orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan
ini adalah suatu keinginan untuk selalu menjadi “Imam” dalam segala
aspek kehidupan masyarakat.
5. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V. H. Vroom ini adalah orang yang akan
termotivasi melakukan sesuatu, jika dari apa yang mereka perbuat tersebut
akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. Hal ini
berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar
harapannya akan terpenuhi. Vroom menyatakan “motivation is product of how
much one wants something and one’s estimate of probability that certain
action will lead to it.”

6. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)

Asumsi pokok teori ini adalah bahwa perilaku seseorang (pegawai) dapat
dibentuk dan diarahkan pada aktivitas pencapaian tujuan yang dikehendaki.
Pendekatan perilaku berlandaskan atas hukum pengaruh (law of effect)
dimana setiap perilaku yang mendatangkan kepuasan cenderung untuk
diulang, sedang perilaku yang dapat menimbulkan hukuaman tidak akan
diulang.
LANJUTAN .....

Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk . ada empat
cara mengubah perilaku yaitu :
a.Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, dan papan,
ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.
b.Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku
tersebut dimasa yang akan datang.
c.Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman
mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
d.Hukuman, mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian
konsekwensi-konsekwensi negatif.

Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive
reinforcement, skinerian conditionong atau behavioral modification.
7. Teori Keadilan (Equity Theory)
Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan
tingkat motivasi. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat
jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam
pendapatan/imbalan. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan
penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya
tujuan.

8. Teori X dan Y
Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia memiliki
dua sifat, yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau positif (Y).
• Asumsi teori X:
Karyawan pada dasarnyatidak suka kerja, malas, dan setiap
ada kesempatan akan mencoba menghindarinya;
Karena karyawan tidak suka kerja, seharusnya mereka diawasi, diancam untuk
dapat mencapai target;
Karyawan akan menghindari tanggung jawab, setiap kesempatan akan mencari
petunjuk formal, tidak ada kreativitas;
Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja, dan hanya
sedikit memiliki ambisi.
LANJUTAN .....

• Asumsi teori Y:
Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural, kebutuhan
seperti istirahat dan bermain;
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna
mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat;
Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain;
Mampu mengambil keputusan, tidak bergantung petunjuk formal
Dari uraian diatas disimpulkan, bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu
ditimbulkan oleh berbagai sebab, baik dari diri sendiri maupun dari
orang lain (pihak luar). Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau
orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi
kebutuhan, dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan
perilaku.
KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan merupakan hal penting dalam setiap organisasi, karena

faktor pemimpin inilah yang menentukan kesuksesan atau gagalnya suatu
organisasi. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain (kelompok orang) menuju pencapaian
kemajuan kelompok.
Sumber dari pengaruh ini bisa saja formal seperti pengaruh yang diberikan
oleh kedudukan tertentu dalam organisasi. Karena posisi manajemen biasanya
disertai kewenangan tertentu yang secara resmi diberikan oleh organisasi,
seseorang yang menjalankan peran kepemimpinan tersebut hanya terbatas
posisi yang dipegangnya dalam organisasi itu. Tetapi harus diingat bahwa tidak
semua pimpinan adalah pemimpin. Meskipun dalam suatu organisasi
seseorang menduduki suatu pimpinan dengan berbagai hak formal tertentu
tidak menjamin mereka dapat memimpin secara efektif.
 SELESAI
TERIMA KASIH