BUDAYA ORGANISASI

PARADIGMA MANAJEMEN PENOPANG PRESTASI KERJA KARYAWAN

MAHMUDI
Dosen Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen Universitas 17 Agustus 1945 Banyuwangi
mahmudiadam@gmail.com

ABSTRAKSI
Jika kita mendirikan organisasi, maka terjadilah ikatan dalam berbagai hal
dengan organisasi yang didirikan itu. Misalnya dalam perilaku, berbicara, berpakaian,
upacara, tidak boleh dan harus berbuat dalam hal-hal tertentu, dan lain sebagainya.
Yang disebut organisasi itu tidak tampak; yang tampak adalah manusia-manusia
sebagai anggota organisasi dan barang phisik milik organisasi. Organisasi
sebenarnya ialah kerjasama antara dua orang atau lebih yang dikoordinasi untuk
mencapai tujuan bersama, meskipun ada anggotanya yang berganti-ganti atau keluar
masuk dan meninggal. Maka dengan lahirnya organisasi terjadilah institusional, yaitu
suatu lembaga yang tak tampak dan hidup. Organisasi tanpa nilai-nilai yang
diyakininya akan sulit untuk mencapai tujuan strategis yang dikehendaki. Nilai-nilai
yang diyakini oleh organisasi akan membentuk budaya yang menjadi pembeda
dengan organisasi lain dan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Agar Budaya
kuat menopang prestasi kerja karyawan maka harus dapat diakui/diterima karyawan
secara keseluruhan.

Kata kunci: Budaya organisasi, prestasi kerja

ABSTRACT
When we establish an organization, there will be an association of various
cases in it, such as in attitude, speech, wearing cloth, ceremony rule, and soon. The
organization is invisible and the visible thing in it is the people who are as the
organization member and also the properti in it. In fact, organization is the cooperation
between two people or more that is coordinated to reach the aims together. It is also
allowed although there are some members in the organization are changed suddenly
or have passed away. So, by establishing an organization, there will be an institution
whereas it is invisible and alive. An organization without any convinced values will be
difficult to reach strategic aim which is needed. The convinced values by the
organization can form culture that will be a distinguishing factor with other
organizations and will improve performance of the employees’ work. In order the
strong cultur supports the performance of employees’ work; they must be accepted as
an employee on the whole.

Keywords : organization cultur, work performance

1. PENDAHULUAN
Globalisasi telah merubah perusahaan itu sendiri. Semakin
tatanan dunia yaitu dibidang kehidupan perusahaan tersebut memiliki imunitas
masyarakat, bisnis, ilmu, pengetahuan, yang tinggi maka konsekuensi buruk
maupun teknologi. Fenomena tersebut yang dirasakan akan terasa kecil dan
merupakan ancaman kuat bagi membuka kemungkinan dapat menjadi
organisasi bisnis baik yang bergerak peluang bisnis yang menguntungkan.
dibidang manufaktur ataupun jasa Namun sebaliknya globalisasi dan segala
berskala besar maupun kecil. Kuat dan konsekuensinya akan terasa berat dan
lemahnya ancaman serta tekanan yang lebih dalam lagi akan mengancam
dirasakan sebagai konsekuensi dari kelangsungan hidup perusahaan jika
globalisasi adalah relatif tergantung dari perusahaan tersebut tidak memiliki
keadaan atau ketangguhan dari imunitas. Banyak diantara perusahaan
121
 Mahmudi : Budaya Organisasi
Paradigma Manajemen Penopang Prestasi Kerja Karyawan 122

yang mengalami penurunan usaha terbaiknya yang pada gilirannya

karena terpaku oleh satu kegiatannya diharapkan menjamin kelangsungan
saja tanpa memperhatikan sumber daya hidup perusahaan ditengah persaingan
manusia yang dimiliki. bisnis yang sudah menunjukkan
hypercompetitive dewasa ini. Salah satu
Setiap organisasi atau wujud yang bisa dilakukan adalah cara
perusahaan baik swasta maupun menanamkan atau menerapkan budaya
pemerintah tidak akan lepas dari faktor organisasi yang diakui secara bersama
manusia sebagai subyek dan pengelola mulai dari pimpinan sampai karyawan
utama. Sumberdaya manusia merupakan tingkat bawah.
faktor penting dalam menjalankan
kegiatan organisasi atau perusahan. Tingginya prestasi kerja
Sumber daya manusia merupakan aset karyawan dalam perusahaan dapat
utama yang tidak bisa digantikan oleh diwujudkan melalui budaya organisasi
teknologi, sehingga tidaklah berlebihan dalam perusahaan tersebut, selain juga
jika ada pepatah mengatakan dipengaruhi oleh minat dan dorongan
keberadaan Sumberdaya manusia dalam yang ada dalam diri karyawan untuk
organisasi tidak lekang panas dan tak bekerja dengan baik. Secara sekilas
lapuk oleh hujan. Ia mempunyai peran prestasi kerja merupakan keadaan
merencanakan, menggerakan, dimana karyawan dapat mencapai
mengarahkan serta mengawasi sumber- kualitas kerja yang baik sesuai dengan
sumber lain kearah tercapainya tujuan target, kecakapan karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan. Dengan pekerjaan serta loyalitas karyawan
kalimat lain bahwa sumberdaya manusia terhadap perusahaan. Seluruh sumber
dapat dikatakan sebagai roh organisasi, daya manusia yang ada di dalam suatu
sehingga tidak dapat dipandang perusahaan harus dapat memahami
tersendiri. dengan benar tentang budaya
perusahaan yang ada. Pemahaman ini
Organisasi adalah unit sosial sangat berkaitan terhadap setiap gerak
yang terdiri dari orang-orang untuk langkah dari setiap kegiatan yang
mencapai tujuan tertentu. Pada dilakukan, baik perencanaan yang
umumnya Orang-orang ada dalam bersifat strategis dan taktikal, atau
organisasi memiliki latar belakang sosial, kegiatan dari implementasi perencanaan.
budaya, ekonomi dan motivasi yang
berbeda. Perbedaan tersebut 2. PEMBAHASAN
mempunyai implikasi individual dan 2.1 BUDAYA ORGANISASI
mempengaruhi perilaku organisasional.
Dalam kaitan tersebut maka tugas Manusia adalah mahluk yang
organisasi adalah merubah perilaku berbudaya, setiap aktifitasnya
individual menjadi perilaku mencerminkan sistem kebudayaan yang
organisasional. berintegrasi dengan dirinya, baik cara
berfikir, memandang sebuah
Sebagai unit sosial, organisasi permasalahan, pengambilan keputusan
mempunyai tugas-tugas dalam mencapai dan lain sebagainya. Budaya organisasi
tujuan yang telah ditetapkan, maka dari menurut para ahli – kata budaya (cultur)
itu diperlukan sumberdaya manusia yang sebagai suatu konsep berakar dari kajian
berkualitas sesuai dengan tujuan itu disiplin ilmu antropologi; yang oleh
sendiri. Sedangkan sumberdaya killman (dalam Ndarma, 2003:17)
manusia yang berkualitas dapat diartikan sebagai falsafah, idiologi, nilai-
diindikasikan dengan prestasi kerja tinggi nilai, anggapan, keyakinan, harapan,
yang akan merefleksi pada kinerja sikap dan norma yang dimiliki bersama
perusahaan. Perusahaan harus dan mengikat suatu masyarakat.
berusaha mendorong para karyawannya
agar bersedia mengeluarkan prestasi Kini konsep tersebut telah pula
mendapat tempat dalam perkembangan
123 ANALISA, Vol 1, No 3, Desember : 121 - 129
ilmu perilaku organisasi, dan menjadi
bahasan yang penting dalam literatur
ilmiah dikedua bidang itu dengan
memakai istilah budaya organisasi
(organization culture). Sering kali para
peneliti dan praktisi manajemen
merupakan pengalaman yang dirasakan
oleh seseorang ketika memasuki suatu
organisasi. Iklim sering terwujud pada
bentuk fisik atau ruang kerja, kegairahan
yang diperlihatkan oleh para anggotanya,
gaya manajemen, benda-benda yang
dapat dilihat, didengar, dan dirasakan.
Iklim berdampak pada hal-hal yang lunak
seperti perasaan karyawan terhadap
organisasi, sistem kewenangan, derajat
keterlibatan dan komitmen karyawan.
Memandang budaya organisasi sama
dengan iklim organisasi. Untuk
menghindari kesalah kaprah dan
menambah kejelasan arti konsep
budaya perlu dibedakan dengan konsep
iklim organisasi.
Menurut A. B Susanto (1997:3)
budaya organisasi dapat didefinisikan
suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajibannya dan
perilakunya didalam organisasi.
Menurut Miler dalam soehardi
sigit (2003:257) “organisation cultur is a
set of primary values sistem consistiing
of eight principles, namely of purpos, of
consensus, of exellence, of performance,
of empriricism, of unity, of intimacy, and
of integrity, as norms or guidance for the
corporate members in their behaviors
and solve the corporate problems”.
Budaya organisasi merupakan
seperangkat sistem nilai-nilai primer
yang dianut bersama terdiri atas delapan
asas, yaitu asas-asas tujuan, konsesus,
keunggulan, prestasi , empirisme,
kesatuan, keakraban, dan integritas,
sebagai norma atau pedoman bagi para
anggota korporat dalam perilaku mereka
dan memecahkan masalah-masalah
korporat. Budaya organisasi sering
berdampak pada hal-hal yang keras
seperti : sistem, strategi, dan struktur.
Namun iklim organisasi dapat menjadi
refleksi dari suatu budaya.
2.2 TERBENTUKNYA BUDAYA
ORGANISASI
Sebagian besar pendiri
organisasi memiliki pengaruh yang besar
terhadap budaya awal organisasi.
Mereka memiliki visi dan misi tentang
akan menjadi apa organisasi itu
nantinya. Kemudian disebarkan kepada
seluruh bawahanya lalu menjadi
kebiasaan-kebiasaan dan selanjutnya
menjadi budaya (cultur). Mereka tidak
memiliki kendala karena kebiasaan atau
idiologi sebelumnya. Ukuran kecil
organisasi yang merupakan ciri ketika
organisasi baru pertama kali berdiri, lebih
memudahkan pendiri untuk memaksakan
visi mereka kepada seluruh anggota
organisasi.

Paradigma Manajemen Penopang Prestasi Kerja Karyawan 124
Proses terbentuknya budaya organisasi melalui tiga jenjang.
Artifacts dan Creation
Technologi, Art, visible &
Audible behavior partterms
V aL u e
Basic Assumption
Relationship to environment
Natur of reality, time & space
Natur of human natur
Natur of human activity
Natur of human relationship
Gambar 1 : Tiga Jenjang Budaya & Interaksinya
Sumber: Soehardi (2003:260)
Menurut Schein dalam Soehardi
(2003:260) budaya organisasi dapat
terbentuk dari tiga jenjang: jenjang atas,
jenjang tengah, jenjang bawah. Jenjang
atas ialah ‘ artifacts dan creations’,
yaitu benda-benda atau barang-barang
hasil ciptaan manusia misalnya:
teknologi, gedung, seni, pola-pola
perilaku manusia yang dapat didengar
dan dan dilihat, dan lain sebagainya.
Jenjang tengah yaitu ‘value’
(nilai-nilai). Elemen value (nilai-nilai)
merupakan konsep dasar dan
kepercayaan/keyakinan dan ideologi,
tidak tampak karena ada dalam pikiran
dan disadari oleh setiap orang. Nilai-nilai
inilah yang menciptakan artifacts dan
creation. Nilai-nilai belum tentu sama
pada setiap orang, tergantung pada
tempat, waktu, dan faktor lain-lainnya.
Orang tidak akan menciptakan barang-
barang, teknologi, seni dan perilaku jika
tidak ada nilai-nilai pada dirinya.
Nilai-nilai ini timbul disebabkan
oleh adanya asumsi-asumsi dasar yang
ada pada jenjang bawah ialah ‘basic
assumtion’ (asumsi-asumsi dasar) yaitu
Mahmudi : Budaya Organisasi
Visible but often not
decipherable
Greater level of
awareness
Taken for granted invisibel
preconscious
dasar anggapan yang ada pada setiap
orang tanpa disadari tetapi ada pada
setiap orang, siapapun, dimanapun, dan
kapanpun. Assumtion merupakan
prasadar yang paling dalam, tidak
tampak yang tidak disadari tetapi ada
pada setiap orang dan oleh sebab itu
disebut Preconscious dan Taken for
granten.
2.3 PRESTASI KERJA
Organisasi tidak lepas dari peran
karyawan atau tenaga kerja. Untuk dapat
bertahan dan berkembang organisasi
harus memiliki sumberdaya manusia
yang paling unggul diantara perusahaan-
perusaan lain yang tercermin pada
prestasi/kinerja tinggi. Sumber daya
manusia dalam organisasi biasanya
dikelola oleh departemen personalia.
Ukuran terakhir keberhasilan suatu
departemen personalia adalah prestsi
kerja. Prestasi kerja dapat diartikan
sebagai hasil yang capai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan
125 ANALISA, Vol 1, No 3, Desember : 121 - 129

Menurut husibun (1995:105) pekerjaan/tugas, melakukan

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja koreksi-koreksi atas kesalahan-
yang dicapai seseorang dalam kesalahan agar sesuai dengan
melaksanakan tugas-tugas yang rencana.
dibebankan kepadanya yang didasarkan 5. Pertanggung jawaban.
atas kecakapan, pengalaman, Tingkat tanggung jawab yang
kesungguhan, kualitas, kuantitas, diberikan kepada karyawan atas
keandalan, inisiatif, kerajinan, sikap, dan pekerjaan yang dilakukan.
kehadiran. 6. Perhatian pada personel.
Perhatian yang diberikan kepada
2.4 BUDAYA ORGANISASI karyawan baik dalam kehidupan
PENOPANG PRESTASI KERJA kerja maupun diluar kehidupan
KARYAWAN kerja.
Sedangkan menurut A. B
Budaya organisasi harus di Susanto (1997:3) karakteristik budaya
bakukan, sehingga dalam organisasi antara lain:
Implementasinya harus berfungsi 1. Inisiatif individual
sebagai alat ukur dari setiap kegiatan Sejauhmana inisiatif anggota
organisasi. Tetapi budaya organisasi organisasi dikehendaki oleh
merupakan hal yang sangat kompleks. perusahaan yang meliputi derajat
Untuk itu budaya organisasi harus tanggung jawab, kebebasan, dan
memiliki beberapa karakteristik , sebagai independensi dari masing-masing
wujud nyata keberadaannya. Masing- anggota organisasi. Seberapa
masing tersebut pada penerapannya besar seseorang diberi diberi
akan mendukung prestasi kerja wewenang dalam menjalankan
karyawan yang mengarah pada tugasnya, seberapa berat
pencapaian sasaran dan tujuan tanggung jawab yang harus
perusahaan. dipikul sesuai dengan
Menurut Ouchi yang di kutip Sigit kewenangannya dan seberapa
(2003:258) bahwa terdapat 6 luas kebebasan dalam
karakteristik budaya organisasi, yaitu : mengambil keputusan.
2. Toleransi terhadap resiko
1. Evaluasi dan promosi personil. Seberapa jauh sumberdaya
Perhatian yang diberikan manusia didorong untuk lebih
terhadap proses penilaian kerja agresif, inovatif, dan mau
karyawan dan proses promosi menghadapi risiko didalam
karyawan. pekerjaannya.
2. Jalur karir. 3. Pengarahan
Suatu lini progresi yang fleksibel Kejelasan organisasi dalam
melalui mana seseorang menentukan objektif dan harapan
karyawan karyawan bergerak terhadap sumber daya manusia
sepanjang kepegawaiannya terhadap hasil kerjanya. Harapan
dengan sebuah perusahaan. dapat dituangkan dalam bentuk
3. Pembuatan keputusan. kuantitas, kualitas, dan waktu.
Suatu proses dan berlangsung 4. Integritas
dalam suatu sistem dimana Bagaimana init-unit di dalam
proses pembuatan keputusan organisasi di dorong melakukan
berlangsung terdiri dari beberapa kegiatannya dalam suatu
faktor. koordinasi yang baik. Seberapa
4. Kontrol. jauh keterkaitan dan kerja sama
Suatu proses untuk menentukan ditekankan dalam pelaksanaan
apa yang harus kita kerjakan, apa tugas. Semerapa dalam
yang sedang dikejarkan, menilai interdependensi antar sumber
proses dan hasil pelaksanaan daya manusia ditanamkan.
 Mahmudi : Budaya Organisasi
Paradigma Manajemen Penopang Prestasi Kerja Karyawan 126

5. Dukungan manajemen perusahaan yang sistem

Seberapa jauh para manajer penghargaannya jelas, semua
memberikan komunikasi yang telah terstandardisasi
jelas, bantuan, dan dukungan berdasarkan kriteria-kriteria yang
terhadap bawahannya dalam telah ditentukan.
melaksanakan tugasnya. 9. Toleransi terhadap konflik
6. Pengawasan Usaha mendorong karyawan
Meliputi peraturan-peraturan dan untuk kritis terhadap konflik yang
supervisi langsung yang terjadi. Dalam budaya
digunakan untuk melihat secara perusahaan yang toleransi
keseluruhan dari perilaku konfliknya tinggi, persabatan
karyawan. dalam setiap pertemuan adalah
7. Identitas suatu yang wajar. Tetapi dalam
Pemahaman anggota organisasi perusahaan yang toleransi
yang loyal kepada organisasi konfliknya rendah, SDM akan
secara penuh.seberapa jauh menghindari perdebatan dan
loyalitas terhadap organisasi. menggerutu dibelakang.
Misalnya seorang karyawan 10. Pola komunikasi
dibangunkan dari tidurnya dan Adanya pola komunikasi
ditanya siapa dirinya. Dan dia organisasi herarki formal yang
menjawab saya adalah karyawan efektif. Misalnya perusahaan
perusahaan A, berarti dia telah Amerika memanggil atasannya
menjadikan perusahaan tersebut dengan nama depannya,
sebagai bagian identitas dirinya. sedangkan di Eropa Barat
8. Sistem penghargaan memanggil dengan nama
Alokasi “reward” yang belakanggnya. Di Indonesia
berdasarkan pada kriteria hasil biasanya dengan awalan “ Pak”
kerja karyawan. Pada atau “Bu”.
127 ANALISA, Vol 1, No 3, Desember : 121 - 129

Penulis berpendapat ada 8 karakteristik budaya organisasi yang

menopang prestasi kerja karyawan

BUDAYA ORGANISASI

KEPEMIMPINAN
PRESTASI KERJA
REKRUTMEN DAN SELEKSI
- KECAKAPAN
PENILAIAN DAN - KEANDALAN
PENGHARGAAN - PENGALAMAN
- KESUNGGUHAN
PERATURAN DAN KEBIJAKAN - KUALITAS
- KUANTITAS
PELATIHAN DAN - INISIATIF
PENGEMBANGAN - KERAJINAN
- SIKAP
GEDUNG YANG - KEDISIPLINAN
REPRESENTATIF

PERALATAN KERJA

SERAGAM KERJA

Gambar 2 : Budaya Organisasi Penopang Prestasi Kerja

1. KEPEMIMPINAN kemungkinan merusak kultur

Kepemimpinan sangat penting yang telah terbentuk. Karyawan
proses pembentukan suatu nilai yang memiliki kepribadian yang
yang selanjutnya harus sejalan dengan nilai yang
disosialisasikan kepada seluruh dijunjung perusahaan akan
karyawan. Keberhasilan proses tumbuh rasa memiliki dan
sosialisasi berada dipundak bersedia mengeluarkan potensi
pimpinan dari perusahaan terbaiknya.
tertentu. Pimpinan merupakan 3. PENILAIAN DAN
central figur oleh karena itu PENGHARGAAN
harus dapat memberikan Penilaian dan penghargaan
keteladanan. Pimpinan harus dirancang menurut garis
perusahaan dan para manajer kinerja yang mempromosikan
harus mampu memotivasi, pemahaman bagi seluruh
mengarahkan serta bersedia karyawan sehingga karyawan
memberi bimbingan agar mengerti apa yang harus
karyawan lebih mudah dalam dilakukan untuk meningkatkan
menyelesaikan tugas yang prestasi kerjanya karena pada
menjadi tanggung jawabnya. dasarnya setiap orang yang
bekerja pada organisasi ingin
2. REKRUTMEN DAN SELEKSI mendapatkan prestasi terbaik.
Sejak awal rekrutmen calon Karyawan yang telah bekerja
karyawan, sudah dilakukan sesuai dengan ketentuan norma
pertimbangan berbagai budaya semestinya diberi
kemungkinan apakah calon penghargaan sesuai dengan
karyawan akan dapat menerima prestasi yang diraih termasuk
ataukah akan menolak bahkan prestasi-prestasi kecil.
 Mahmudi : Budaya Organisasi
Paradigma Manajemen Penopang Prestasi Kerja Karyawan 128

4. PERATURAN DAN KEBIJAKAN kesadaran tingi untuk selalu

Menciptakan peraturan dan berupaya meningkatkan mutu
kebijakan sedemikian rupa dan kerja.
tertulis yang mengharuskan 7. PERALATAN KERJA
setiap karyawan untuk Dalam melaksanakan kerja,
menyumbangkan gagasan dan pegawai atau karyawan dituntut
melakukan evaluasi kinerja atas dapat mengoptimalkan potensi
sumbang sarannya. Peraturan yang melekat pada dirinya.
dan kebijakan yang relevan Tentunya perusahaan harus
dengan nilai-nilai pribadi memfikirkan dan melakukan
karyawan menjadi semakin pembaharuan terhadap
mudah untuk dilakukan dan tidak peralatan yang sudah ada demi
melahirkan konflik batin yang menunjang terselesaikannya
justru mengganggu pelaksanaan segala pekerjaan.
kerja. 8. SERAGAM KERJA
5. PELATIHAN DAN Seragam kerja yang dikenakan
PENGEMBANGAN dalam bekerja bila dirancang
Organisasi harus melakukan dengan warna dan desain penuh
program pelatihan dan keserasian dan kesesuaian
pengembangan mengarah pada bukan tidak mungkin membuat
manajemen inovasi bagi manajer karyawan semakin percaya
dan supervisor untuk diri(self convidence) dalam
meningkatkan kemampuan bekerja, dan membawa
dalam menstimulir kreativitas diri konsekuensi tercapai prestasi
serta para karyawannya dalam kerja yang gemilang sesuai yang
metode pengambilan keputusan diharapkan organisasi ataupun
yang kreativ. Sering kali kinerja kariyawan sendiri..
karyawan menjadi lemah
dikarenakan keterbatasan 3. PENUTUP
kemampuan dalam mengambil
keputusan terkait dengan Organisasi merupakan kumpulan
pekerjaan yang diemban. dua orang atau lebih yang bekerja sama
Pelatihan juga harus diarahkan secara terkoordinasi untuk mencapai
untuk memahami dan meresapi tujuan bersama. Keberadaannya untuk
suatu nilai sehingga akan mencapai tujuan dan terdapat
mempermudah tercapainya pembatasan perilaku para anggotanya
proses internalisasi yang sebagai konsekuensi dari koordinasi
sempurna atas suatu nilai yang untuk mencapai tujuan. Dalam konteks
sudah diyakini bersama. inilah budaya organisasi ikut berperan
6. GEDUNG YANG dalam pengorganisasian dan budaya
REPRESENTATIF organisasi merupakan salah satu alat
Gedung merupakan sarana fisik untuk mengorganisasi.
tempat karyawan bekerja dalam
keseharian dan desain Bila organisasi tidak memiliki
bangunannya biasanya berasal nilai-nilai yang diyakini maka tak
dari selera pemilik perusahaan. ubahnya orang yang pasrah diri dan
Organisasi tanpa gedung besar kemungkinan sulit untuk mencapai
sepertinya sulit untuk dapat tujuan yang dikehendakinya. Nilai-nilai
menjalankan aktivitasnya, juga yang telah diyakini oleh semua anggota
perlu disadari tempat kerja yang organisasi membuat nilai-nilai tersebut
representative akan mendorong menjadi budaya dan akan membatasi
karyawan merasa bangga, manajemen dalam mengambil
tenang dalam bekerja, percaya keputusan. Budaya organisasi harus
diri serta akan bermuara pada dikenali karena hal ini akan
129 ANALISA, Vol 1, No 3, Desember : 121 - 129
mempermudah manajemen mengambil
keputusan baik strategis ataupun
operasional.
Budaya organisasi membantu
para karyawan memahami mengapa
organisasi melakukan apa yang
seharusnya dilakukan dan bagaimana
perusahaan bermaksud mencapai tujuan
jangka panjangnya.
Biasanya budaya organisasi
berawal dari pendiri organisasi dan dari
nilai-nilai yang dianut oleh seluruh
sumber daya manusia yang ada di dalam
perusahaan. Peran dari pimpinan atau
manajemen puncak sangat besar
didalam pembentukan budaya tersebut.
Akan tetapi Elemen-elemen budaya
organisasi dapat digali dari sumber-
sumber internal organisasi dan sering
kali dipengaruhi oleh faktor-faktor
eksternal.
Budaya organisasi harus
dirancang untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan hal ini didasarkan pada
keyakinan bahwa karyawan notabene
aset utama organisasi dan tidak pernah
pudar oleh apapun.
DAFTAR PUSTAKA
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. CAPS. Yogyakarta
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku
Organisasi. Edisi Pertama. Lukman
Offet. Yogyakarta
Ndrama, Taliziduhu. 2003. Budaya
Organisasi. Edisi Kedua. PT. Asdi
Mahasatya. Jakarta
Sutanto, Soehardi, B, A. 1997. Budaya
perusahaan. Edisi Pertama. PT. Alex
Media Koputindo
http://jurnal-sdm.blogspot.com
/2009/07/10/Prestasi Kerja.