Budaya dan Lingkungan

Organisasi
 Kelompok 1:

W a h y u Yo l a n d a (1610531006)
Dita Wahyuni (1610532009)
Ivana Sukma (1610532013)
R e s t y M u l i a Ta s y a (1610532014)
Fadhilah Hazimah (1610532015)
Suci Wulandari (1610532018)
Mutiara Zanzabila (1610533017)
Sasaran Pembelajaran

The Power of PowerPoint | thepopp.com 3

 Sang Manajer: Mumpuni atau Simbolis?

Pandangan mumpuni merupakan

pandangan bahwa para manajer bertanggung
jawab langsung atas keberhasilan atau
kegagalan sebuah organisasi.
Dalam pandangan ini harus ada orang
yang memikul tanggung jawab, dipersalahkan
ketika sebuah organisasi memperlihatkan
kinerja yang buruk, terlepas dari apapun
alasannya, dan “orang” itu adalah manajer.
 Pandangan simbolis merupakan pandangan bahwa hal
berperanan paling besar dalam menentukan keberhasilan atau
kegagalan sebuah organisasi adalah faktor-faktor diluar
kekuasaan para manajer.
Pandangan ini menyandang nama “simbolis” karena
didasarkan pada keyakinan bahwa para menejer hanya
melambangkan kekuasaan dan kontrol akan tetapi, peranan
yang dimainkan oleh para menejer dalam menetukan
keberhasilan atau kegagalan organisasi sangat terbatas.
The Power of PowerPoint | thepopp.com 5
 Dalam kenyataannya para manejer tidak
sepenuhnya mumpuni namun juga tidak
sungguh-sungguh tidak berdaya.
Namun, pilihan-pilihan yang tersedia bagi
tujuan pembuatan keputusan dan tindakan
mereka memang dibatasi oleh banyak
kendala, kendala internal berasal dari budaya
organisasi sedangkan kendala eksternal
berasal dari lingkungan organisasi.
 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah

Sehimpunan nilai, prinsip, tradisi,
dan cara bekerja yang dianut
bersama oleh dan mempengaruhi
perilaku serta tindakan para
anggota organisasi.
 Budaya Organisasi (organization culture) telah di
ketengahkan sebagai nilai-nilai,prinsip-
prinsip,tradisi,dan cara-cara bekerja yang dianut
bersama oleh para anggota organisasi dan
mempengaruhi cara mereka bertindak.
Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan
praktik-praktik yang dianut bersama telah berkembang
pesat seiring perkembangan zaman dan benar-benar
sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi
dijalankan.
The Power of PowerPoint | thepopp.com 8
The Power of PowerPoint | thepopp.com 9
The Power of PowerPoint | thepopp.com 10
 Budaya yang kuat adalah budaya organisasi yang nilai-
nilai dasarnya tertanam secara kokoh dan diterima secara
luas oleh para anggota organisasi.
Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan
terhadap nuilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar
komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat
budaya organisasi.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 11

 Budaya Kuat Budaya Lemah

Nilai-nilai diterima secara luas Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan

orang saja

Memberikan pesan yang konsisten Memberikan pesan yang bertolak belakang

mengenai apa yang dipandang mengenai apa yang dipandang berharga dan
berharga dan penting penting

Terdapat kaitan yang erat diantara Tidak ada kaitan yang kuat diantara
penerimaan nilai-nilai dan perilaku penerimaan nilai-nilai dan perilaku
anggota organisasi anggota organisasi

The Power of PowerPoint | thepopp.com 12

 Kelemahan budaya
organisasi yang kuat
yaitu cenderung
Jika sebuah organisasi memiliki budaya menghambar para
yang kuat, para karyawan akan memberikan karyawan untuk berani
kesetiaan yang lebih besar ketimbang para mencoba cara-cara
karyawan dalam organisasi yang memiliki baru, yang terutama
dibutuhkan dalam
budaya lemah. Bila nilai-nilai pokok
menghadapi situasi
organisasi dapat dipahami secara jelas dan yang berubah cepat.
diterima secara luas, para karyawan akan
mengetahui apa yang harus dikerjakan dan
apa yang diharapkan dari diri mereka,
sehingga mereka selalu dapat bertindak
dengan cepat untuk mengatasi berbagai
permasalahan.
 Dari Mana Budaya Lahir dan
Bagaimana Budaya Tumbuh Serta
Berkembang

The Power of PowerPoint | thepopp.com 14

 Sumber pertama budaya organisasi biasanya visi para pendiri
organisasi. Para pendiri organisasi tidak harus terikat kebiasaan-
kebiasaan dan pendekatan-pendekatan yang telah ada sebelumnya,
sehingga mereka dapat mengomunikasikan gagasan mereka seperti
apa organisasi yang dianggap ideal kepada para penerusnya.

Setelah budaya organisasi tercipta, praktek-praktek dalam

organisasi dapat membantu mempertahankannya. Setelah itu, proses
seleksi karyawan. Para manajer menilai seorang kandidat tidak hanya
berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga menilik apakah
kandidat dapat berbaur dengan baik dalam organisasi
 Tindakan manajer puncak juga membawa dampak yang
besar terhadap budaya sebuah organisasi. Dan tindakan para
manajer puncak dapat pula menjerumuskan organisasi ke dalam
jurang kehancuran.

Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya

organisasi melalui sosialisasi, yaitu sebuah proses yang
membantu para karyawan memahami cara-cara organisasi
menjalankan berbagai perkerjaan. Manfaatnya supaya karyawan
dapat memahami budaya organisasi dan menjadi lebih antusias,
serta berpengetahuan dalam melayani pelanggan.
 Ritual
Simbol
Kebendaan
Cerita
Bahasa

The Power of PowerPoint | thepopp.com 17

 Cerita Ritual
“Kisah-kisah” dalam
organisasi biasanya Merupakan serangkaian
merupakan kenangan atas
berbagai kejadian atau orang- kegiatan yang dilakukan oleh suatu
orang penting, termasuk hal-
hal seperti kisah pendirian perusahaan dengan cara memotivasi
organisasi pelanggaran atas
peraturan yang parah, dan
keryawannya untuk mencapai
renungan mengenai sasaran. Contohnya: dengan
kesalahan-kesalahan di masa
silam. memberikan reward kepada
Bertujuan untuk
memberikan penjelasan serta
karyawan yang sudah mencapai
pembenaran bagi praktik- target kerja perusahaan atau
praktik organisasi yang
berlaku saat ini, menanamkan mengadakan pertunjukan sebagaii
apa yang dianggap berharga
dalam organisasi, dan pemacu semnagat.
membangkitkan bayangan yang
begitu lugas tentang apa yang
menjadi tujuan organisasi. 18
 Simbol Kebendaan Bahasa

Symbol-simbol Bahasa berperan sebagai

kebendaan menyampaikan sebuah identitas bersama yang
pesan kepada para
karyawan tentang siapa mengikat dan menyatukan para
yang dianggap penting anggota organisasi.
dan perilaku semacam
Organisasi seringkali
apa (misalnya, berani
mengambil resiko, menciptakan istilah dan nama yang
konservatif, otoriter, unik untuk menyebut perangkat
aktif berperan serta, kerja mereka, orang-orang
individualistic) yang pentingdalam organisasi, para
dianggap patut di dalam
pemasok, para pelanggan, proses,
organisasi.
atau produk mereka.

19
 Budaya organisasi dibatasi oleh hal-hal
apa saja yang boleh dilakukan dan hal-hal apa yang
tidak boleh dilakukan, maka budaya sangat relavan
dengan pekerjaan para manajer. Kendala dan
batasan ini sering kali tidak muncul secara

Bagaimana eksplisit; hal itu tidak dituliskan, bahkan jarang

sekali diucapkan. Akan tetapi, hal-hal itu secara
nyata ada, dan setiap manajer harus segera
Budaya memahami apa yang boleh dilakukan dan apa yang
tidak boleh dilakukan.

Mempengaruhi Budayalah yang menggariskan standar

perilaku yang dapat diterima dan dianggap patut

Para Manajer? bagi para manajer. Keputusan manajer sangat

dipengaruhi oleh budaya organisasi dimana ia
bekerja. Budaya sebuah organisasi, terutama
budaya yang kuat, akan memberikan pengaruh dan
batasan-batasan pada cara manajer menjalakankn
fungsi perencanaan, penataan, kepemimpinan dan
pengendalian. 20
The Power of PowerPoint | thepopp.com 21
 1. Menciptakan Budaya Beretika
Kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat
mempengaruhi iklim etika serta perilaku etika di antara para
anggotanya. Jika budaya itu kuat dan menjunjung tinggi etika, akan
timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para
karyawan untuk berprilaku etis.
Budaya organisasi yang paling mungkin, menegakkan standar
etika yang tinggi di kalangan para anggota organisasi adalah budaya
yang memberikan toleransi tinggi terhadap risiko, memberi ruang
bagi agresivitas yang rendah atau sedang-sedang saja, dan
memberikan penekanan yang sama kuat pada hasil maupun proses.
The Power of PowerPoint | thepopp.com 22
 2. Menciptakan Budaya Inovatif
Budaya yang inovatif memiliki ciri-ciri:
- Tantangan dan keterlibatan
- Kebebasan
- Kepercayaan dan keterbukaan
- Waktu bagi gagasan
- keceriaan/ humor
- Penyelesaian konflik
- Silang-pendapat
- Pengambilan risiko
The Power of PowerPoint | thepopp.com 23
 3. Menciptakan Budaya Berorientasi Pelanggan
Karakteristik Saran bagi para manajer
Tipe karyawan Pekerjaan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sejalan dengan paradigm
pelayanan pelanggan: bersahabat, penuh perhatian, antusias, sabar, mampu menjadi pendengar
yang baik.
Tipe lingkungan Rancanglah skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas mungkin bagi para karyawan
kerja
untuk memuaskan pelanggan, tanpa harus dibelenggu oleh aturan-aturan dan prosedur yang kaku.

Bagi para karyawan yang terlibat langsung di berbagai aktivitas pelayanan pelanggan, berikan
mereka kewenangan untuk mengambil keputusan harian menyangkut hal-hal yang terkait dengan
pekerjaan rutinnya.
Kejelasan peran Minimalkan ketidakjelasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para karyawan
pelanggan, dengan cara memberikan pelatihan tentang pengetahuan produk, kemampuan
mendengar, dan ketrampilan lain.
Keinginan untuk Pertegas komitmen organisasi agar selalu melakukan hal apapun yang diperlukan
memberikan
kepuasan kepada
pelanggan The Power of PowerPoint | thepopp.com 24
 4. Menciptakan Budaya Yang Mendukung
Kebhinekaan

Kebhinekaan tenaga kerja yaitu mempekerjakan orang-

orang dengan latar belakang yang heterogen. Budaya yang
mendukung kebhinekaan akan memberikan dampak positif bagi
bisnis, yaitu mendorong lahirnya solusi atas permasalahan
yang kreatif dan meningkatkan moral kerja para karyawan.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 25

 5. Spiritual dan Budaya Organisasi
Spiritualitas tempat kerja (workplace spirituality) adalah sebuah
fitur budaya organisasi, yang bertujuan untuk menumbuhkkembangkan
kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat yang
dilakukan dalam konteks komunitas.
Organisasi spiritual biasanya memiliki 5 ciri budaya:
-Kesadaran yang kuat akan makna
-Penekanan pada pengembangan individu
-Kepercayaan dan keterbukaan
-Pemberdayaan karyawan
-Toleransi terhadap ekspresi diri para karyawan
The Power of PowerPoint | thepopp.com 26
 Lingkungan

Lingkungan eksternal (external environment) adalah

faktor-faktor dan kekuatan yang berada di luar organisasi
namun mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan eksternal memiliki dua komponen:
1.Lingkungan spesifik
2.Lingkungan generik (umum)
The Power of PowerPoint | thepopp.com 27
 Lingkungan spesifik (spesific environment) merupakan kekuatan
eksternal yang membawa dampak langsung terhadap pengambilan
berbagai keputusan dan tindakan oleh para manajer, dan secara
langsung relavan (terkait) dengan pencapaian sasaran organisasi.
Kekuatan utama yang membentu lingkungan spesifik:
-Pelanggan (customer)
-Pemasok (supplier)
-Pesaing (competitor)
-Kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups)

The Power of PowerPoint | thepopp.com 28

 Lingkungan umum (general
environment) adalah kondisi eksternal
yang lebih luas yang dapat
mempengaruhi kinerja sebuah
organisasi.
Lingkungan umum meliputi:
-Kondisi ekonomi
-Kondisi politik/hukum
-Kondisi sosial-budaya
-Kondisi demografi
-Kondisi teknologi
-Kondisi global
The Power of PowerPoint | thepopp.com 29
 Bagaimana Lingkungan
Mempengaruhi Para Manajer

Sangatlah penting bagi para manajer untuk memahami apa

yang menjadi komponen lingkungan organisasi. Namun, memahami
bagaimana lingkungan mempengaruhi mereka dalam menjalankan
fungsi-fungsi manajemen juga tak kalah pentingnya.
Terdapat 2 cara melalui mana lingkungan mempengaruhi para
manajer:
1.Memperhitungkan Ketidakpastian Lingkungan
2.Mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan

The Power of PowerPoint | thepopp.com 30

 Memperhitungkan
Ke tKetidakpastian
i d a k p a slingkungan
t i a n L(environmental
i n g k u n guncertainty)
an
merupakan laju perubahan dalam sebuah lingkungan organisasi.
Bila komponen sebuah lingkungan sering kali berubah, disebut
lingkungan dinamis. Bila lingkungan tersebut hampir tidak pernah
berubah atau hanya mengalami petubahan yang minimal saja,maka
disebut lingkungan stabil.
Dimensi lain dari ketidakpastian adalah tingkat kompleksitas
lingkungan. Merujuk pada banyaknya komponen dalam lingkungan
sebuah organisasi dan hinga sejauh mana organisasi memahami
komponen tersebut. The Power of PowerPoint | thepopp.com 31
 Matriks Ketidakpastian Lingkungan
Stabil Dinamis
Sel 1 Sel 2
-Lingkungan stabil dan dapat diprediksi -Lingkungan dinamis dan tidak dapat diprediksi
Sederhana

-Sedikit komponen dalam lingkungan -Sedikit komponen dalam lingkungan

-Komponen tidak begitu beragam dan tidak -Komponen tidak begitu beragam namun
banyak berubah senantiasa berubah
-Tidak dibutuhkan penegtahuan yang -Tidak dibutuhkan pengetahuan yang
mendalam tentang komponen-komponen mendalam tentang komponen-komponen

Sel 3 Sel 4
-Lingkungan stabil dan dapat diprediksi -Lingkungan dinamis dan tidak dapat diprediksi
Kompleks

-Banyak komponen dalam lingkungan -Banyak komponen dalam lingkungan

-Komponen bersifat variatif namun tidak -Komponen bersifat variatif dan senantiasa
banyak berubah berubah
-Dibutuhkan pengetahuan yang mendalam -Dibutuhkan pengetahuan mendalam
mengenai komponen-komponen mengenai komponen-komponen

The Power of PowerPoint | thepopp.com 32

 Mengelola Hubungan dengan
Para Pemangku Kepentingan
Pemangku kepentingan (stakeholders) adalah sembarang
pihak yang akan ada didalam lingkungan organisasi, yang
terpengaruh oleh keputusan dan tindakan organisasi.
Para peneliti mengatakan bahwa para manajer di
perusahaan yang berkinerja sangat baik cenderung
mempertimbangkan kepentingan kelompok-kelompok
stakeholder utama dalam mengambil keputusan. Karena
organisasi bergantung pada kelompok eksternal sebagai sumber
input (symber daya) dan sebagai tempat penyaluran output
(barang dan jasa), The Power of PowerPoint | thepopp.com 33
The Power of PowerPoint | thepopp.com 34
Cara manajer mengelola hubungan dengan stakeholder:

1. Manajer harus terlebih dahulu mengenali siapa-siapa

saja yang menjadi pemangku kepentingan dengan
organisasi.
2. Manajer harus mengetahui kepentingan dari setiap
kelompok stakeholder
3. Manajer harus menentukan seberapa penting masing-
masing stakeholder bagi pengambilan keputusan
4. Menentukan cara mengelola hubungan dengan para
pemangku kepentingan yang bersifat eksternal bagi
organisasi, dan seberapa besar ketidakpastian yang ada
dalam lingkungan organisasi
The Power of PowerPoint | thepopp.com 35
T H A N K YO U !
Do You Have Any Questions?