Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala

pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar
pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif,
tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala
yang umum terjadi daam organisasi.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986)
mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan
yaitu :
1. Low productivity;
2. High absenteeism;
3. High turnover;
4. Low employee morale;
5. High grievances;
6. Strike;
7. Low profitability.
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan
oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan
organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara
efektif kepada karyawan.

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai fengan satu
kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi
diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu performance problem, new system and technology
serta automatic and habitual training.
1. Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami
degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang
telah ditetapkan.
2. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan computer, prosedur atau teknologi baru
yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
3. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan
berdasarkan persyaratan-persyaratan.

Untuk menyelesaikan masalah tersebut, maka terciptalah Training need analysis (TNA) atau
yang diartikan dalam bahasa indonesia adalah analisis kebutuhan pelatihan. Yang berisikan
tentang :

a. Adanya pegawai baru, Disini memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi
kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang pegawai bersangkutan nantinya ditempatkan
pada salah satu unit organisasi
b. Adanya peralatan kerja baru, Disini lebih Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan
peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi kecelakaan kerja dan bisa
lebih meningkatkan efesiensi kerja

c. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Artinya Mempersipakan pegawai

dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun

d. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan
pekerjaan dengan menggunakan sistem kualitas kerja yang diterapkan oleh perusahaan

e. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan

f. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai
dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis sehingga membuat nyaman pegawai saat
bekerja

g. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan

situasi kerja yang baru.

Sedangkan fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :

 Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan attitude pekerja;
 Mengumpulkan informasi tentang job description dan job specification
 Medefinisikankinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yangoperasional
 Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan dan persetujuan;
 Memberi data untuk keperluan perencanaan

Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

 Identifikasi masalah
 Identifikasi kebutuhan
 Pengembangan standar kinerja
 Identifikasi peserta
 Pengembangan kriteria pelatihan
 Perkiraan biaya
 Keuntungan
2.1.6 Gejala Pemicu Diadakannya Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Untuk
meningkatkan kualitas dan daya saing sebuah institusi yang perlu dibenahi adalah manusianya.
Hal ini dapat dilakukan dengan dengan membangun basic mentality SDMnya sehingga akan
berkembang kesadaran mutu di setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga
karyawan tingkat bawah. Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara
berfikir, cara bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras
dengan nilai-nilai

perusahaan (Budi Santosa, 2004). Untuk pengembangan basic mentality demi terwujudnya
budaya kerja maka peran manajerial perlu dioptimalkan. Pengembangan basic mentality dapat
dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan
oleh Pheter Sheal (2003 :29) bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan
pengembangan staff menjadi semakin penting: a. Perubahan-perubahan yang cepat dalam
teknologi serta tugas-tugas yang diakukan oleh orang-orang b. Kurangnya ketrampilan-
keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang c. Perubahan-perubahan dalam harapan-
harapan dan komposisi angkatan kerja d. Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi
peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa. Selain basic mentality
yang harus dibenahi dalam sebuah orgnisasi terdapat pula Factor-faktor lain yang menjadi
pemicu dibutuhkannya pelatihan dan pengembangn, seperti Tidak tercapainya standar
pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif,
tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala
yang umum terjadi daam organisasi. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut
Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang
membutuhkan penanganan yaitu :

1) Low productivity; 2) High absenteeism; 3) High turnover; 4) Low employee morale; 5) High
grievances;strike; 6) Low profitability