1

PENGEMBANGAN KARIER

A. PENGERTIAN
1. Defenisi
Belum semua organisasi bisnis dan lembaga pemerintah indonesia
memperhatian karier para pegawainya dengan menyusun rencana karier
para pegawainya. Ini terbukti dengan terjadi kolusi kronisme dan nepotisme
dalam penempatan posisi para pegawainya. Misalnya di Indonesia ada
penempatan pegawai negeri dalam posisi strategis.
Karier pegawai sangat penting bagi individu pegawai dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam teori karier dan undangundang ketenaga kerjaan, setiap pegawai /karyawan harus mendapatkan
peluang yang sama dalam pengembangan karier. Karier pegawai dapat
mempengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
para pegawai selanjutnya dapat pula mempengaruhi kinerja pegawai.
Para pakar telah mengmukakan berbagai difinisi mengenai karier. Pada
buku manajemen sumber daya manusia mendefenisikan Karier sebagai
persepsi penilaian mengenai urutan pekerjaan, tugas atau jabatan yang
dilaksanakan oleh seseorang pegawai dan upah atau gaji yang diterima oleh
pegawai sepanjang kehidupaan kerjanya. Dalam karier termasuk promosi
dan demosi yang dialami oleh seorang pegawai. Jadi karier meliputi
perkembangan kompesasi yang diterima pegawai sepanjang kehidupan
kerjanya. Diperusahaan tertentu misalnya perusahaan padat karya para
operatif dibedakan oleh gajinya yang terkait dengan masa kerjanya, dalam

hal ini perusahaan tersebut menilai karier karyawan dengan perkembangan

gajinya
2.

Model Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah suatu proses mengembangan karier
seseorang

pegawai, proses tersebut terdiri dari karier asesmen,

perencanaan karier, pelatihan keterampilan, dan penempatan pegawai

dalam posisi yang cocok yang lebih tinggi dievaluasi pelaksanaannya.
Model pengembangan meliputi langkah-langkah sebagai berikut .
a. Asesmen Kerier
Organisasi melakukan penelitian apakah pegawai memiliki
rencana karir tertentu dalam perusahaan/organisasi . Seseorang yang
ingin karir menanajak hurus memiliki rencana karir
b. Perencanaan Karir
Karir pegawai merupakan pertemuan keselarasan antara rencana
karir individu pegawai dengan rencana karir perusahaan. Yang pertama
bisa saja terjadi rencana karir pegawai pegawai dengan rencana karir
yang disusun oleh perusahaan. Yang kedua dapat pula bertentangan
dengan rencana karir perusahaan. Misalnya rencana karir untuk
menjabat jabatan A padahal perusahaan sudah merencakan untuk
jabatan B. Bila mendapat yang pertama tidak masalah tapi menjabat
yang kedua menjadi masalah bagi pegawai yang bertalenta dapat
menimbulkan kecemasan dan mengakibatkan pegawainya pindah.

c. Pelatihan
Setelah dilakukan rencana karir untuk individu pegawai, langkah
selanjutnya pelatihan pegawai. Tujuan pelatihan adalah mempersiapkan
pegawai untuk menduduki jabatan dan peran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
d. Penempata Di posisi Baru
Pegawai ditempat pada posisi baru dengan surat keputusan dan
deskripsi tugas barunya. Manejer SDM harus memberikan Brifing
mengenai posisi baru tersebut, hak dan kewajiban serta deskrpsi tugas
kinerja tugas yang dharapkan.
e. Evaluasi Pelaksanaan Karir
Pegawai dapat dievaliuasi kerjanya secara periodik mengenai
pelaksanaan jabatan baru.
B. Teori Psikologi Tentang Karir
Karier mempunyai rencana pentig bgi organisasi maupun individu
pegawai. Oleh karena itu pakar psikologi telah mengambangkan berbagai teori
dan strategi intervensi mengnai karir, teori yang terkeal antara lain
1. Teori Penyesuaian Pekerjaan
a. Orang atau person mencari organisasi, pekerjaan dan lingkungan yang
cocok dengan persaratannya dalam pengertian kebutuhannya.
b. Sebaliknya lingkungan mencari individu yang mempunyai kapabilitas
yang memenuhi persyaratan organisasi. Istilah kepuasan diperhunakan

Untuk menunjukan derajat bahwa orang puas dengan lingkungan.

Makin dekat kemampuan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan
Sikap perilaku dan sebagainya ini adalah persyaratan dari peran
organisas, akan lebih mungkin orang bekerja lebih baik dan
dipersepsikan memuaskan oleh pegawai. Ada enam nilai untuk dapat
memuaskannya pegawai ;
1) Prestasi dari kondisi yang mendorong pencapaian kemajuan
2) Kenyamanan kondisi yang mendorong kurang stressnya
3) Status dari kondisi yang menyediakan pengakuan dan pretise
4)

Altrusme dari kondisi yang menumbuhkan keharmonisan dan

layanan kepada orang lain.

5)

Keamanan darikondisi yang membangun prediktabilitas dan

stabilitas

6) Otonomi dari kondisi yang meningkatkan control dan inisiatif diri.

Teori ini mengaku bahwa keterkaitan orang dengan lingkungan mungkin
tidak sempurna , mungkin disebabakan orang memilih karier yang salah
atau orgsnisasi memilih andidat pegawai yang salah. Mngkin saja
keterkitan yang baik akan berubaha selang waktu sebb komitmennya jadi
berubah.
2. Teori Personalitis
John Holland seorang psikologi terapan mengembangkan teori
kepribadian dilingkungan kerja. Ia menyatakan bahwa memilih suatu

pekerjaan merupakan suatu tindakan ekspresif yang \merefleksikan motifsi

pengetahuan, keperibadin dan kemampuan orang. Pekerjan ini melukiskan
suatu cara kehidupan suatu lingkungan dari pada suatu set fungsi-fungsi
keterampilan pekerjaan.
a. Dalam budaya Masyarkat Barat
Sebagian terbesar orang dapat dikelompokan menjadii salah satu
enam kepribadian sebagai berikut: Realistis, infestigatif, konfensional,
artistic, wirausaha dan social.
b. Kepribadian bekerja sama
Dapat melakukan apekerjaan yang cocok dalam lingkungan kerja.
Mereka menciptakan lingkungan kerja yang cocok dengan tipe
keprbadiannya.
3. Teori Konsep Diri Pengembangan Karir
Teori konsep diri pengembangan karir dikembangkan oleh Donalt
Edwin Super (1990) Menurut Super pemilihan dan pengembangan karir
seseorang esensinya merupakan proses pengembangan dan melaksanakan
konsep diri.
Seseorang mempunyai kemam puan alami untukmendengrkan dn
penuh perhatian dari orang lain ketika mereka berbicara. Ia juga
mempunyai kemampuan mengekspresikan kepada orang lain dan
menemukan solusi dan problem mereka. Super mangatakan pilihan karir
yang terbaik yang dapat dilakukan orang adalah karir yang memberikan
jalan untuk menerapkan sebanyak mungkin konsep dirinya.

Sebagian besar orang sangat mungkin sepanjamg hidupnya akan

menemukan situasi yang memerlukan untuk menentukan kemabali arah
karirnya.Fase yang dapat ditempuh adalah :
a. Fase pertumbuhan
Pada fase ini orang membntuk sikap dan prilaku yang sangat bagi
perkembangan dari konsep dirinya dan mempelajari sikap umum dari
dunia kerja.
b. Eksplorasi
Fase ini merupakan jantungnya proses perkembangan karier.Super
mengatakan membuat keputusan karir , dan dapat dikembanaagakana
menjadi :
1) Mengkristalisasi tugas-tugas terjadi impian karuir
2) Menspesipikasi mempersempit aspirasi karir menjadi lebih rinci
3) Mengimplementasikan pilihan karir
4) Kemapanan melaksanakan pengembangan karir
5) Pemeliharaan adalah stabilitas dari jenis karir yang dipilih
6) Menjauhkan diri dari membuat suatu keputusan untuk pension
4. Teori Membatasi Dan Kompromi
Teori ini dikembangkan oleh Linda Gottfredson pada tahun 1981 ,
teori ini berdasarkan proses pencocokan individual mencari pekerjaan yang

memuaskan interes dan tujuan mereka dimana mereka yang mempunyai

keterampilan, kemampuan dan tempramen. Proses ini memerlukan orang
mempelajari karekteristik pekerjaan yang berbeda dan perkembangan
dirinya.

Kemudian meneliti pekerjaan yang mempunyai imbalan dan

persyaratan yang cocok dengan inetes, kemampuan, dan nilai dari tujun
mereka.
Teori ini berupaya melikuiskan bagaimana pilihan karier
berkembabang
mengembangkan

pada remaja. Toeri berasumsi bahwa orang yang

suatu

peta

okupasi

dengan

mengambil

okupasi

disekitarnya ditempat peta tersebut dengan menggunakan tiga dimensiyaitu

jenis kelamin, level gengsi dan bidang kerja. Jadi peekerjaan yang dapat
diterima adalah pekerjaan cocok dengan perkembangan konsep diri, dan
yang tidak dapat diterima adalah yang tidak cocok dengan perkembangan
konsep dirinya.
Proses pertama adalah membuat garis batas dalam lingkaran
mengeluarkan opsi pekerjaan yang tidak dapat diterima berdasarakan
persepsi kecocokan dengan perkembangan konsep diri seseorang. Pada
awal proses menyaring bersifat masih kasar dan tidak akurat akan tetapi
terus dilakukan dengan fase-fase berikut :
a. Oreantasi untuk membentuk pendapat dan kekuasaan
Anak-anak menyadari bahwa orang dewasa mempunyai peran di
dunia. Mereka menyadari bahwa mereka nantinya akan menjadi dewasa.
Dan mengambil peren untuk mereka sendiri.
b. Orentasi pada Peran Jenis Kelamin

c. Orentasi pada nilai Sosial

d. Orentasi pada internal diri Unik
5. Teori Karier Koknisi Sosial
Teori ini dikemukakan oleh Robert W Lent, Steve D Brown dan juga
Gail Hacket. Diakui oleh ketiga teoritis tersebut berasal dari teori koknitif
yang dikembangakan oleh Albert Bandura yang menyatakan bahwa perilku
manusia ditentukan oleh paktor

personal dan paktor lingkungan. Dan

prinsip dari teori ini adalah

a. Interes orang berhubungan dengan pilihan yang dibuat orang
b. Pilihan karir dipengaruhi oleh kontek lingkungan
c. Perlu berkompromi interes sebab keterbatasan peluang
d. Sejumlah orang mengeliminasi kemungkinan okupasi karena kesalahan
e. Besar hambatan kemungkinan lebih kecil upaya mengejar karir tersebut
f. Mengubah kesalahan kemampuan diri dan ekspresi
D. Perencanaan Karier
Karir adalah urutan perkembangan dlam pekerjaan atau profesi
seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Sepanjang kehidupan kerjanya orang
dapat bekerja hanya satu pekerjaan. Misalnya dokter yang praktek sendiri tidak
belkerja di perusahaan atau rumah sakit kariernya monoton. Akan tetapi bila
bekerja di rumah sakit pekerjaannya dinamis, mulai sebagai anggota dokter,
maupun ketua tim dokter, kepala rumah sakit.
Ketika merekrut pegawai mengharapkan pegawai bekerja keras untuk
mencapai tujuan organisasi. Organisasi akan menempatkan pegawai di unit

organisasi dan makin lama bejkerja mempunyai pengalaman kerja dan ditempat
pada hirarki pekerjaan, jabatan dan system upah. Demikian juga bila drekrut
oleh organisasi pegawai mengharapkan dapat mencapai tujuan individu.
Tujuan daripada manajemen karir adalah sebagai berikut, membantu para
pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka, mengklarifikasi adanya opsi
karier, mempersatukan aspirasi pegawai dengan objektif organisasi.
1. Perencanaan Strategi Karir
Perencanaan strategi karir itu diaksanakan oleh pegawai dan
supervisor mereka,dengan cara melakukan menelaah tanggung jawab diri
menganalisis keterampilan, pengalaman dan kekuatan dan kelemahan
mereka serta karir yang diharapkan. Berdasarkan harapan karir ini maka
disusunlah peta jalur karir yaitu urutan posisi untuk promosi , transper dan
rotasi para pegawai yang sedia dalam organisasi.
Pengembangan karir adalah suatu yang direncanakan untuk
menghitung kebutuhan karir individual pegawai dengan persyaratan tenega
kerja yang diperlukan orgnisasi.yang tujuannya meningkatkan kesadaran,
pengetahua dan kapbilitas mereka yang memengaruhi arah dan kemajyuan
karir mereka. Berikut cara sistimatis langkah-langkah :
a. Persiapan Mengetahui diri sendiri
b. Pengembangan tujun jangka panjang
c. Menganilis lingkungan ancaman dan peluang
d. Mengidentifikasi peluang
e.Menganalisa kekuatan dan kelemahan pegawai
f. Pengembangan alternative karir strategis

10

g. Evaluasi dan memilih dari altrnatif

h. Mengembangkan tujuan jangka pendek
i. Pengembangan rencana-rencana masa depan
j. Implementasi rencana karir
2. Proses Manajemen Karir Organisasi
Manajemen karir adalah praktek manajemen dinamik yang dirancang
untuk menemukan dan mengkapitalsasi untuk mempersatukan antara tujuan
perusahaan dan kebutuhan karir individu pegawai. Manajemenkarir
organisasi merupakan konsep baru berasal dari pemikiran bahwa cara lama
melakukan bisnis makin lama tidak efektif. Di Indonesia banyak karyawan
perusahaan bisnis dan lembaga pemerintahan mengalami kekurangan
keterampilan yng menyebabkan kurang kompetitifnya jika bersaing dengan
Negara-negara ASEAN.
D. Manajemen Talenta
1. Pegawai Bertalenta
Talenta adalah kapasitas bawaan atau bakat yang memungkinkan
individu untuk

Menunjukkan kinerja tinggi dalam suatu keadaan yag

memerlukan pengetahuan, dan keterampilan kusus. Walaupun pengertian

talenta sering dikaitka dengan bawaan semenjak lahir tetapi sesuatu yang
diperoleh dari lingkungan

terutama pendidikan dan pengalaman

mempengaruhi munculnya talenta pada seseorang. Pegawai yang bertalenta

dapat berkarekteristik sebagai berikut :
a. Ambisi
b. Kemampuan tinggi

11

c. Kecerdasan Intelektual
d. Kecerdasab Emosional
e. Kecerdasan Sosial
f. Prestasi
g.

Komitmen terhadap organisasi

h. Integritas
i. Adaptabilitas
j. Etos Kerja
k. Motivasi Kerja
l. Kinerja tinggi
m. Retensi pegawai
Orang yang bertalenta adalah orang sangat evektif dalam istilah
pakar mempunyai tujuh kebiasaan efektif tinggi, yaitu proaktif, memulai
sesuatu dengan akhir pikiran, memanajemeni personal, berpikir menangmenang, mencari dahulu untuk memahami barulah kemudian dipahami,
mensinergikan kerja sama kreatif, menajamkan gergaji dalam pengertian
menunjukan produksi hasil yang diharapkan.
2. Manajemen Talenta
Konsep manajemen tak]lenta telah dilaksanakan oleh perusahaan dan
organisasi publik besar sebagai bagian dari MSDM lima decade yang lalu.
Manajemen ini merupakan bagian perencanaan strategi perusahaan dalam
menciptakan keunggulan kompetitif. Ada sejumlh dimensi yang dimiliki
dalam majemen bertalenta seperti :

12

1. Manajemen talenta merupakan suatu proses yang harus dilaksanakan

secara terus menerus.
2. Mengidentifikasi posisi-posisi kunci, karena posisi yang menetukan
keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Mengidentifikasi dan membangun pool pegawai yang bertalenta pada
semua unit kerja. Pool Talenta adalah wadah yang disediakan sebagai
kader atau calon pemegang posisi kunci dalam struktur hirarki orgnisasi.
Untuk merekrut para pegawai bertalenta dipergunakan sumber-sumber
sebagai berikut :
a. Data pekerja pegawai
b. Rapa-rapat menelaah pegawai bertalenta
c. Rekaman jalur evaluasi pegawai
d. Kualifikasi pegawai
e. Asesmen psikometrik
f. Mempersiapkan pegawai talenta menduduki posisikunci
g. Mengisi posisi kunci
h. Mempertahankan retensi pegawai bertalenta
Untuk dapat mempertahankan retensi pegawai talenta maka
strategi tersebut adalah :
1) Memberikan otonomi dan kebesan
2) Memberikn fasilitas dan sumber-sumber kerja
3) Memberikan kompensasi
4) Menyediakan berbagai peluang

13

5) Mobilitas karir
6) Membangun kepercayaan
7) Menjamin sekuriti kerja

14