TUGAS PENGEMBANGAN KARIR PENDIDIKAN TEKNOLOGI

DAN KEJURUAN

Dosen Pengampu: 1. Dr. Nurhasan Syah, M.Pd

2. Dr. Ahyanuardi, MT

KELOMPOK :

1. Jean Dwi Ritia Sari (20138027)

2. Januar (201380)

PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN KEJURUAN (S2)

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2021
BAB I
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Bimbingan karir merupakan salah satu aspek bimbingan
perkembangan, bimbingan karir sangat diperlukan sepanjang
perkembangan anak, lebih baik diberikan sejak masa kanak-kanak
bahkan sebelum masuk sekolah, yang diteruskan dimasa sekolah
dasar, sekolah lanjutan dan diperguruan tinggi, bahkan sampai
seseorang sudah memasuki dunia kerja dengan harapan dengan
bimbingan yang diberikan akan membantu dalam penyesuaian diri
dengan sifat dan situasi kerja. Bimbingan karir adalah suatu
perangkat, lebih tepatnya suatu program yang sistematik, proses,
teknik, atau layanan yang dimaksudkan untuk membantu individu
memahami dan berbuat atas dasar pengenalan diri dan pengenalan
kesempatan-kesempatan dalam pekerjaan, pendidikan dan waktu
luang, serta mengembangkan keterampilan-keterampilan mengambil
keputusan sehingga yang bersangkutan dapat menciptakan dan
mengelola perkembangan karirnya.
Tuntutan dunia kerja saat ini dan masa depan menjadi alasan
lain akan perlunya bimbingan karir di dunia pendidikan sebagai
pengantar dan dunia kerja sebagai tempat pengaplikasiannya secara
nyata. Dunia kerja merupakan dunia tempat sekumpulan individu
dalam melakukan suatu aktivitas kerja di dalam perusahaan maupun
organisasi. Pekerjaan merupakan sekumpulan tugas atau posisi yang
memiliki kesamaan kewajiban dan tugas-tugas pokok dalam suatu
organisasi atau lembaga. Dalam dunia kerja, seseorang hendaknya
bekerja dengan optimal dan mengembangkan diri secara
berkelanjutan sesuai dengan tuntutan perubahan pada dunia usaha
dan dunia institusi. Agar sukses dalam dunia kerja, dunia pendidikan
harus siap memberikan pilar-pilar penyangga keberhasilan. Tiap
pekerjaan mempunyai karakteristik tuntunan tersendiri dan tangga
 karir yang bervariasi. seseorang akan berhasil, jika yang
bersangkutann dapat memenuhi tuntutan tersebut.
Karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti beban kerja yang berlebih, keterbatasan waktu,
adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan
kerja, perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai dan hal lain
yang dapat membuat seseorang merasa tertekan sehingga secara
potensial dapat memicu timbulnya stres kerja. Stres kerja merupakan
suatu kondisi dimana seorang dihadapkan dengan tuntutan,
hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai
dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi
kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik maupun
kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana hakikat karir serta penyesuaian diri di tempat kerja
dan penyesuaian pribadi?
2. Apa saja fungsi perkembangan karir ?
3. Bagaimana peran konselor dalam organisasi ?
4. Apa itu stress kerja?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui hakikat karir serta penyesuaian diri di tempat
kerja dan penyesuaian pribadi
2. Untuk mengetahui fungsi perkembangan karir
3. Untuk mengetahui peran konselor dalam organisasi
4. Untuk mengetahui istilah stress kerja dalam bekerja
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Hakikat Karir dan pekerjaan Serta Penyesuaian Diri Di Tempat

Kerja Dan Penyesuaian Pribadi
Bimbingan karier adalah suatu proses di mana seseorang
diberi arahan dan bimbingan untuk kehidupannya di masa yang akan
datang. Bimbingan karier juga merupakan suatu cara untuk
menumbuhkan keinginan seseorang untuk memiliki karier yang akan
dipilih sendiri. Bimbingan karier merupakan metode pembelajaran
yang mengacu pada pemahaman jenjang karier di masa depan
(Widarto:2015).
Herr & Cramer (1984:6¬7) memberikan definisi tentang
bimbingan karir adalah:
“Proses membantu seseorang untuk mengembangkan dan
menerima gambaran yang terintegrasi dan memadai tentang dirinya
dan perannya di dunia kerja untuk menguji konsep ini melawan
realitas, dan mengubahnya menjadi kenyataan, dengan kepuasan
bagi dirinya sendiri dan masyarakat”.
Adapun hakekat karir dan pekerjaan meliputi :
1. Unik berarti karir yang mempunyai spesifik pada masing-
masing diri seseorang, tergantung dengan potensi diri,
bakat, minat, dan kecendrungan terhadap karir.
2. Dinamis yaitu karir yang memiliki sifat terus berkembang
secara berkesinambungan zaman dan kemajuan yang di
capai pada suatu masyarakat baik bersifat local maupun
global.
3. Terbuka, karir dikatakan terbuka karena setiap orang
berhak dan tanpa ada halangan dapat memasuki sebuah
karir, baik pada lembaga atau organisasi pemerintah dan
swasta selama individu yang terkait memiliki
persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan oleh Lembaga
 yang dimaksud. Selanjutnya yang menjadi hakikat yang
mendasar pada karir yang sesungguhnya bagi diri
seseorang adalah: aktualisasi diri, pilihan hidup,
perjalanan hidup, panggilan jiwa hidup manusia, dan
seni.
Hardy dan Underwood dalam Herr (1992: 481) menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang kuat antara penyesuaian diri dengan
penyesuaian kerja. Keduanya melakukan penelitian kepada 923
pekerja tentang penyesuaian ini pada tahun 1985. Menurut
penelitiannya para pekerja yang buruk penyesuaian dirinya akan
berbanding lurus dengan buruknya penyesuaian kerja. “Penyesuaian
diri ialah cara individu atau organisasi dalam bereaksi terhadap
tuntutan dari dalam atau situasi dari luar agar lebih sesuai dengan
dirinya dan lingkungan” menurut Mochamad(2008: 24).
Herr (1992: 482) menyatakan bahwa dunia kerja diisi oleh
orang dewasa yang berperan terhadap kehidupan. Tempat kerja
memberikan dua pilihan yaitu nilai positif dan negatif. Ada tempat
kerja yang sehat dan yang tidak, ada yang baik dan ada juga yang
buruk. Namun Herr (1992:482) menutupnya dengan suatu penyataan
bahwa seharusnya di tempat kerja itu memberikan atau memfasilitasi
timbulnya nilai-nilai positif dan mencegah timbulnya nilai negatif.
Terdapat peran dari konselor karir dalam membantu
penyesuaian diri dan penyesuaian kerja di dunia kerja. Hill dalam
Herr (1992: 483) menyatakan bahwa konseling karir semestinya
menjadi perhatian utama dunia kerja/organisasi dalam membantu
penyesuaian diri dan kerja. Sehingga didapati bahwa konseling karir
dunia kerja begitu penting, termasuk mengenai penyesuaian diri dan
penyesuaian kerja.
Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi
penyesuaian diri, Mustafa dalam Muchamad (2008 ) menyatakan
tiga faktor yaitu:
a. Tuntutan pertumbuhan
 b. Pemuasan kebutuhan
c. Upaya memperoleh kebiasaan, keterampilan, sikap dan nilai
selama proses pertumbuhan, mempunyai saham dalam proses
penyesuaan pribadi dan sosial

B. Fungsi perkembangan karir

Fungsi karir yang dilakukan dalam organisasi bervariasi. Hal
tersebut dapat berubah sesuai dengan siapa yang melakukan peran
pembantu spesialis karir-karir, pengawas, konsultan. Satu artikel
Merman & McLaughlin yang dikutip Herr (1992: 486) menunjukkan
sebelas kegiatan konselor untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Pekerjaan yang disajikan disini disesuaikan dengan:
1. Penasihat atau informasi yang dibutuhkan pemberi mendapatkan
informasi untuk membuat pilihan informasi.
2. Guru/Fasilitator Pengembangan keterampilan yang diperlukan
untuk hadir dan atau posisi di masa depan.
3. Proses konsultan meningkatkan konsep diri melalui kesadaran dari
tujuan, nilai-nilai, kekuatan, dan kelemahan.
4. Perencana Strategis Mengambil tanggung jawab pribadi untuk
mengelola karir sendiri dan pasar diri untuk kesempatan karir
internal atau eksternal (misalnya, motivasi, ketegasan, pemasaran,
manajemen karir, dan mencari pekerjaan).
5. Membuat organisasi konsultan untuk organisasi responsif terhadap
kebutuhan karyawan untuk pengembangan karir.
6. Pencipta dan Enabler Mengambil iesponsibility untuk kontrol
penuh terhadap karir sendiri (misalnya, memberikan situasi bagi
karyawan untuk belajar dalam suasana yang tidak mengancam).
7. Fasilitator/guru Menjadi pemecah masalah aktif Guru dan
pemahaman dan mengembangkan keterampilan proses.
8. Mengembangkan Integrator percaya bahwa organisasi memahami
kebutuhan-nya termasuk pengaruh perubahan karir pada gaya
hidup pribadi.
9. Konsultan/Koordinasi mediator kebutuhan pribadi dan misi
organisasi.
10. Fasilitator/filsuf/futuris berpartisipasi dalam membantu organisasi
mengidentifikasi pengaruh isu-isu, tren, dan sosial.
11. Manajer sistem/Organisasi konseptual yang tepat dan
mengembangkan suatu sistem manajemen karir menggunakan
system teknologi.
Sebuah model spesifik dari tahap karir oleh London dan Stumpf
dikutip Herr (1992). Menggunakan kategori asli Buehler, persyaratan
pertumbuhan yang terkait dengan penguasaan tiap tahap karir dewasa.
Tahap I: Eksplorasi dan Trial (misalnya, mengambil tawaran
pekerjaan, mengalami pelatihan dan tantangan pekerjaan,
menetapkan tujuan, mendapatkan umpan balik).
Tahap II: Pendirian dan Kemajuan (misalnya, mengembangkan
keahlian, mengalami keberhasilan atau kegagalan,
memperkuat citra diri, membentuk strategi karir,
menemukan seorang mentor).
Tahap III: Pertengahan Karir.
a) Pertumbuhan (misalnya, tujuan evaluasi,
menyesuaikan arah karir, perubahan membutuhkan,
yang bekerja melalui krisis setengah baya.
b) Pemeliharaan (misalnya, menyadari nilai keamanan
kerja, karena takut akan resiko perubahan, menyatakan
kesetiaan kepada organisasi, memiliki perasaan bangga
dalam profesionalisasi prestasi , menjadi orang).
c) Penurunan (misalnya, merasakan kegagalan, dan krisis,
pensiun dini mengantisipasi dengan beberapa rencana,
melepaskan diri dari kerja dan nonwork prematur,
mengembangkan Physical dan / atau penyakit mental).
Tahap IV: Berhenti bekerja (misalnya, psikologis mempersiapkan diri
untuk pensiun, menemukan minat baru dan sumber-
perbaikan diri, belajar untuk menerima peran dikurangi.
 Fungsi spesialis perkembangan karir sebagai berikut :
1. Bekerja dengan Plateaued Pekerja
Sejumlah organisasi telah berusaha untuk campur tangan
dalam pengembangan karir yang disebut plateaued pekerja. Mereka
yang telah menyala atau tidak prospek pertumbuhan vertikal terus
dalam sebuah organisasi. Ini biasanya kompetensi individu yang,
terutama karena struktur piramidal organisasi paling, hanya tidak
akan dipromosikan. Situasi ini dapat menyebabkan pekerja
plateaued produktif atau untuk pekerja plateaued produktif.
Hall dalam Herr (1992) telah menyarankan sejumlah
kemungkinan untuk melawan dan meredakan apa yang bisa
menjadi cara yang disfungsional untuk mengatasi oleh pekerja
plateaued, misalnya, memindahkan matang profesional untuk
berbagai jenis pekerjaan yang menempatkan pada pengalaman dan
lebih umum daripada pekerjaan khusus yang saat ini dilakukan.
Tugas untuk membantu karir di tempat kerja adalah untuk
memberikan bantuan yang diperlukan untuk memastikan bahwa
plateaued dan/atau pekerja diturunkan tetap baik produksi
karyawan efektif dan mental individu sehat.
2. Pelatihan dan Program Pendidikan
Aspek lain dari peran spesialis pengembangan karir di
tempat kerja adalah menyediakan pendidikan dan pelatihan
program. Program-program ini dapat berkisar dari kereta dalam
pengawasan dan keterampilan manajemen, untuk teknis dan
keterampilan komunikasi, untuk program orientasi karyawan baru,
untuk pelatihan dalam penilaian kinerja, pelatihan kepemimpinan,
pengolahan kata, keahlian interpersonal dan manajemen waktu,
perekrutan dan seleksi, dan stres manajemen, antara lain. Pelatihan
dapat dilakukan di tempat dan diluar tempat dan off-situs, dan pada
umumnya mencakup semua standar pedagogi teknik (misalnya,
kuliah, diskus, demonstrasi, bermain peran, simulasi dan
permainan, dan sebagainya).
3. Mentoring
Bowen dalam Herr (1992: 494) mendefinisikan fungsi
bimbingan sebagai berikut: Mentoring terjadi bila orang senior
dalam hal usia dan melakukan pengalaman untuk memberikan
informasi, nasihat dan dukungan emosional untuk orang junior
(anak didik) dalam sebuah hubungan kapal berlangsung selama
jangka waktu dan ditandai dengan komitmen emosional substansial
oleh kedua belah pihak. Jika kesempatan itu muncul dengan
sendirinya, mentor juga menggunakan baik formal maupun
informal bentuk pengaruh untuk memajukan karir anak didiknya
tersebut.
4. Jenjang/Tangga Karir
Karir atau diagram tangga karir yang digunakan untuk
menunjukkan gerakan pekerjaan mungkin, yang tersedia dalam
sebuah organisasi. Mereka menggambarkan secara grafis semacam
peta jalan untuk menegosiasikan hirarki organisasi dan mereka
menyajikan informasi yang berguna terutama untuk profesional,
teknis, dan staf manajerial. Menurut McRac dalam Herr (1992:
495), ada tiga macam jalur karir:
a. Sejarah adalah jalur jalur informal dianalisis dengan
memeriksa biografi-nya dari mereka yang saat ini memegang
pekerjaan tersebut. Sejarah cenderung melanggengkan praktik
masa lalu.
b. Organisasi adalah jalan yang didefinisikan oleh manajemen;
jalan tersebut tercermin dalam rencana bisnis, kebutuhan, dan
struktur organisasi.
c. Jalur Behavioral merupakan urutan logis dan kemungkinan
posisi yang orang bisa mengikuti cahaya dari suatu analisis
mengenai apa yang benar-benar mereka lakukan. Perilaku
adalah tentang apa yang mungkin bukan apa yang telah
dilakukan di masa lalu atau apa yang diinginkan oleh
manajemen.
5. Program Kesehatan
Salomon dalam Herr (1992: 496) menunjukkan bahwa
program kesehatan biasanya memiliki beberapa komponen:
distribution informasi kesehatan (mulai dari pelecehan kimia untuk
gizi), lokakarya dan seminar, program kebugaran, dan layar
kesehatan lukisan. Yang paling umum fokus dari upaya ini telah
stres, kontrol berat badan, nutrisi, kebugaran, pertolongan pertama,
perawatan kesehatan preventif, keselamatan, dan merokok. Jelas,
gerakan dasarnya adalah bahwa pikiran yang sehat dalam tubuh
yang sehat akan menyebabkan peningkatan produktivitas.
6. Perencanaan Pensiun
Beberapa jenis nasihat berlangsung di dalam tempat kerja,
meskipun dapat lebih akurat disebut perencanaan dari konseling.
Undang-undang Federal melarang dipaksa pensiun dalam sebagian
besar jenis pekerjaan sebelum usia 70 (jika sama sekali), namun
orang tampaknya pensiun sebelum usia itu, specialis dalam
industri.
7. Program Bantuan Karyawan
Apakah staf di rumah atau hanya layanan rujukan (yang
terakhir ini lebih umum). EAP biasanya terletak di dalam personil,
sumber manusia kembali, atau medis departemen untuk mencegah
dan remediasi masalah pribadi pekerja untuk meningkatkan
produktivitas, Organisasi-organisasi yang menyediakan layanan
dalam rumah biasanya mempekerjakan staf terlatih, yang terdiri
dari personil seperti konselor, perawat, dokter, psikolog, dan/atau
pekerja social
C. Peran Konselor
Peran konselor karir dalam organisasi dan industry sangat
penting. Osipow dalam Herr (1992) menyarankan 16 kemungkinan
untuk kontribusi yang berguna, yaitu:
 1. Membantu karyawan dan manajer mengidentifikasi bahaya dalam
pekerjaan.
2. Pelatihan untuk mengidentifikasi gaya karya mereka (terutama
yang mungkin mengganggu kepada mereka) dan mengajarkan
mereka untuk mengubahnya.
3. Efek kerja repetitif pada orang.
4. Pengaruh pindah ke lokasi baru, terutama jika dipaksa.
5. Khusus ketegangan dan tekanan dalam keluarga dua pasangan
karir.
6. Khusus tegangan yang dialami oleh orang yang dipekerjakan dalam
batas rentang peran.
7. Khusus menekankan pada orang dengan tuntutan interpersonal
yang tinggi dalam pekerjaan mereka.
8. Persiapan untuk pension.
9. Menangani secara efektif dengan proses evaluasi jabatan.
10. Berurusan dengan masalah khusus.
11. Menangani masalah kehilangan pekerjaan.
12. Berurusan dengan masalah orang khusus usaha kecil.
13. profesional Berurusan masalah khusus.dengan
14. Masalah kesehatan.
15. Self-help dan perawatan diri.
16. Keluarga konseling.
D. Stres Kerja di Dunia kerja

Tidak dapat dipungkiri bahwa pengangguran dan tidak adanya

pekerjaan akan menyebabkan timbulnya stress. Disamping itu, yang
bekerja pun juga dapat menyebabkan masalah/stress. Sehingga saat ini
stress sudah menjadi fenomena umum bagi masyarakat yang tidak
bekerja ataupun bekerja. Akan tetapi yang menjadi pembahasan saat ini
ialah tentang stress di tempat kerja.
a. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja secara umum ialah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
 mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stres kerja tidak jauh berbeda dengan stres pada
umumnya. Stres kerja merupakan suatu kondisi yang muncul
karena interaksi manusia dengan pekerjaannya, yang dicirikan oleh
adanya perubahan dalam diri individu yang mendorong terjadinya
penyimpangan dari fungsi normal (Beehr dan Newman dalam
dalam Herr,1992).
b. Stressor di tempat kerja
Setiap aspek dalam dunia kerja memiliki potensi timbulnya
stress, termasuk pengawasan terhadap kecepatan, keluaran,
hingga metode (Tetrik & Larocco dalam Herr, 1992: 506)
c. Konsekuensi Stres Kerja
Terdapat banyak penyebab stress, diantaranya kelelahan,
kecemasan, ketakutan, ketidakmampuan untuk bersantai,
ketegangan, kurang tidur, gangguan kesehatan, sakit kepada
depresi dan lainnya seperti gangguan jiwa. Stress kerja dapat
mempengaruhi karir di dunia kerja.
d. Moderator dalam mengatasi stress
Latack dalam Herr (1992: 509) menyatakan tiga strategi
penanggulangan yang luas terkait dengan stres kerja:
Kontrol, berkumpul dengan pengawas saya dan diskusikan hal
ini.
melarikan diri, hindari berada dalam situasi ini jika saya bisa
manajemen gejala, dapatkan tidur tambahan atau tidur siang
e. Intervensi dan mengelola stress
Suatu intervensi dan pengelolaan stress berpengaruh terhadap
stress itu sendiri. Tentu intervensi dan pengelolaan yang
dimaksud untuk menemukan solusi agar keluar dari stress
tersebut
Berbeda dari pandangan diatas, dalam jurnal Noviansyah
(2011) menjelaskan tentang sisi lain stress di dunia kerja. Pertama,
Umar dalam Noviansyah (2011: 46) berpendapat bahwa terdapat
hubungan langsung antara stres kerja dan kinerja karyawan. Bahkan
bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja
cenderung menurun.
Selanjutnya Looker dalam Noviansyah (2011: 46) menyatakan
rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau
sedikit dapat menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita
tidak sedang menggunakan kemampuan–kemampuan kita secara penuh
(Looker, 2005: 144).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa stress kerja tidak selalu
berkaitan dengan hal negatif, akan tetapi juga mengandung unsur
positif. Diantaranya untuk peningkatan kualitas kerja dan membakar
semangat untuk bekerja. Bahkan bukan tidak mungkin bahwa stress
kerja sengaja dirancang untuk pencapaian target tertentu dalam dunia
kerja.
 BAB III

KESIMPULAN

Bimbingan karir di dunia kerja sangat penting. Didalam dunia kerja

terkait dalam individu, perusahaan, dan lingkungan kerja. bimbingan
karir di dunia kerja juga mengandung unsur pengembangan yang
menguntungkan kepada seluruh pihak terkait dengan pekerjaan tersebut
dan lingkungan. Didalam makalah ini, mencakup peneyesuaian kerja
diri dan pribadi dilingkungan dunia kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Herr, E.L and Cremer, S.H. (1992). Career and Counseling Through The Life
Span. Systematic Approach. New York: Harper Collins Publishers.
Widarto. 2015. Bimbingan Karier Dan Tips Berkarier. Yogyakarta:
Leutikaprio.
Mochamad Ely Yusuf. 2008. Hubungan Antara Penyesuaian Diri Dalam
Lingkungan Kerja Dengan Manajemen Konflik Kerja Di Kalangan
Karyawan UD. Sido Muncul Blitar. Malang: Skripsi Fakultas
Psikologi Universitas Islam Negeri Malang
Noviansyah & Zunaidah. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja. Palembang: Jurnal Manajemen dan Bisnis Universitas
Batu Raja