BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif
dan elemen kunciyang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing
untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia
bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan kepada masyarakat.Sumber
daya manusia adalah bagian dari manajemen yang merupakan unsur
manajemen yangdi dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan.
Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat
canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika
peran aktif karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit
dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan,
dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur
sebuah mesin. Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari
lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang
tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang
ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan
perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama
ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai
sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam
mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal denganManajemen Kinerja
(Performance Management).Melaksanakan manajemen kinerja akan
memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja
mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari
setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan
dibahas dalam makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Didalam makalah ini akan dibahas meliputi :

1. Apa model hubungan manusia?

2. Bagaimana pembelajaran individu?

1
3. Bagaimana pengelolaan diri?
4. Apa kepemimpinan berbasis tindakan?
5. Bagaimana kerja tim dan kepemimpinan?
6. Bagaimana siklus hidup tim?

1.3 Tujuan Penulisan

Manfaat dari penulisan makalah ini yaitu selain sebagai tugas mata kuliah
Analisis manajemen bisnis, penulis berharap dengan makalah ini dapat
menambah wawasan bagi pemakalah khususnya dan bagi para pembaca pada
umumnya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Model Hubungan Manusia

Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation.
Orang-orang juga ada yang menterjemahkan menjadi ”hubungan manusia”
atau juga diterjemahkan ”hubungan antarmanusia”, yang sebenarnya tidak
terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia.
Hanya saja, disini sifat hubungan sesama manusianya tidak seperti orang
berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh
seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antara orang-orang yang
berkomunikasi dimana mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat
mendalam.
”Hubungan Antar Manusia (Human Relation)” adalah interaksi antara
seseorang dengan orang lain baik dalam situasi kerja atau dalam organisasi
kekaryaan. Ditinjau dari kepemimpinannya, yang bertanggung jawab dalam
suatu kelompok merupakan interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang
memotivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan
ekonomi, psikologis dan sosial.
Ada dua pengertian hubungan manusiawi, yakni hubungan manusiawi dalam
arti luas dan hubungan manusiawi dalam arti sempit:
1). Hubungan manusiawi dalam arti luas
Hubungan manusiawi dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang
dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan.
Jadi, hubungan manusiawi dilakukan dimana saja; bisa dilakukan dirumah,
dijalan, didalam kendaraan umum (misal bis atau angkutan kota) dan
sebagainya.
2). Hubungan manusiawi dalam arti sempit
Hubungan manusiawi dalam arti sempit adalah juga interaksi antara
seseorang dengan orang lain. Akan tetapi, interaksi disini hanyalah dalam
situasi kerja dan dalam organisasi kerja (work
organization).

3
 Pelaksanaan pekerjaan dan pemanfaatan alat-alat bagaimanapun canggihnya
atau handalnya, baru dapat dilakukan jika karyawan ikut berperan aktif
melaksanakannya. Fungsi pengarahan ini adalah ibarat kunci stater mobil,
artinya mobil baru dapat berjalan jika kunci staternya telah melaksanakan
fungsinya. Demikian juga proses manajemen baru terlaksana setelah
fungsipengarahan
diterapkan.

2.2 Pembelajaran Individu

Karyawan yang telah terpilih pada tahap seleksi memiliki potensi tinggi,
namun belum tentu berkinerja dengan baik. Karyawan ini perlu diarahkan agar
mengerti lingkungan kerja mereka, apa pekerjaannya, dan bagaimana
mengerjakannya. Maka pada tahap berikutnya perlu dilakukan proses
orientasi, pelatihan, dan pengembangan. Proses ini melibatkan dua pihak,
pertama Departemen SDM yang bertugas merancang dan mengembangkan
program, dan supervisor langsung yang bertugas menganalisa kebutuhan dan
mengimplementasi.

Pelatihan (Training) adalah proses memberikan keahlian (skill) untuk yang

dibutuhkan di pekerjaan kepada karyawan baru atau saat ini.1 Sementara
pembelajaran (Learning) memiliki makna lebih pribadi, karena kebutuhan
pengembangan muncul dari pembelajar itu sendiri.

2.2.1 Orientasi Karyawan (Employee Orientation / Onboarding)

Orientasi adalah proses pengenalan karyawan baru pada konteks pekerjaan,

rekan kerja, dan profil organisasi.3 Proses orientasi bertujuan agar karyawan:

1. Mendapat impresi baik mengenai perusahaan.

2. Merasa nyaman dan diterima sebagai bagian dari tim.
3. Mengetahui seputar lingkungan kerja dan fungsi kerja.
4. Memahami profil organisasi, baik sejarah, struktur, dan budaya organisasi.
5. Menghargai dan meyakini budaya dan nilai organisasi.

4
 Aspek budaya dan nilai perusahaan menjadi isu utama dalam proses orientasi
saat ini. Aspek ini mendorong karyawan baru agar memiliki cara berpikir dan
tendensi yang serupa dengan karyawan lainnya, sehingga membantu
terciptanya sinergi dan keselarasan kerja.

Proses orientasi secara umum dimulai dari penjelasan jam kerja, tunjangan,
kelonggaran, tata cara berpakaian, dan libur kerja. Penjelasan lain mencakup
fasilitas organisasi dan keamanan-keselamatan kerja. Orientasi dilanjutkan
dengan pengenalan rekan kerja dan atasan. Dan terakhir penjelasan mengenai
deskripsi pekerjaan.

Perusahaan dapat menyediakan handbook agar aturan mudah diingat kembali

selama masa penyesuain. Checklist orientasi beserta tanda tangan karyawan
perlu dilampirkan untuk memastikan secara legal seluruh aturan kerja telah
dijelaskan.4

Evaluasi terhadap orientasi dapat dilakukan dengan mengukur beberapa hal,

seperti:5

 % karyawan baru keluar kurang dari 6 bulan

 % karyawan baru keluar dari turnover total
 % karyawan baru mendapatkan peningkatan penilaian kinerja

pembelajaran dapat dilakukan pada pekerjaan atau lepas dari pekerjaan.

2.2.2 Metode Lepas Pekerjaan (Off-Job Methods)REPORT THIS AD

Metode ini berupa pelatihan di luar konteks pekerjaan. Pertama adalah

pendidikan formal, yaitu program perkuliahan di luar perusahaan yang diikuti
oleh karyawan secara paruh waktu.

Kedua adalah kelas konsultansi, yaitu kelas diskusi yang dihadiri oleh
konsultan dan profesional dari berbagai perusahaan untuk saling bertukar
pandangan dan pengalaman.

Ketiga adalah kelas in-house. Kelas ini serupa dengan kelas konsultansi,
namun terfokus pada kondisi satu perusahaan yang spesifik.

5
 Ke empat adalah pelatihan ruang terbuka (outdoor), yaitu pelatihan untuk
membangun keahlian bekerjasama dengan orang lain.

Salah satu kelemahan metode ini adalah kesulita dalam memastikan penerapan
hasil pembelajaran (transfer of learning) ke tempat kerja.

2.2.3 Metode Pada Pekerjaan (On-Job Methods)

Cara pertama adalah lewat pembelajaran alami (natural learning) dan

pengembangan mandiri (self-development) Pengembangan mandiri (self-
development) merupakan usaha menurut kesadaran untuk memperoleh
pembelajaran secara alami di pekerjaan, dan siklus pembelajaran berperan
sebagai kerangkanya.

Pengembangan mandiri melibatkan individu untuk menganalisa kekuatan,

kelemahan, dan cara belajar mereka dengan mengandalkan kuesionar dan
umpan balik dari orang lain.

David Megginson (1994) menggolongkan pembelajar menurut dua ciri,

yaitu planned learning (taraf individu merencakan dan melaksanakan
pembelajaran) dan emergent learning (taraf individu belajar dari pengalaman
seketika).10

Dari kombinasi ini bisa didapatkan 4 tipe pembelajar, yaitu

Cara kedua adalah metode pembinaan (coaching). Pembinaan merupakan

pengembangan individu secara informal berdasar pada kedekatan hubungan
antara individu tersebut dengan satu pihak lain. Sang pembina (coach) adalah
manajer langsung, yang memiliki pengalaman terhadap tugas terkait, atau
pembina eksternal, terutama untuk posisi yang lebih senior.

Cara ketiga adalah mentoring. Mentor berperan sebagai sarana untuk berbagi
pengetahuan mengenai tempat kerja dan mendorong kemajuan karir (lewat
eksposur dan sponsor) dan mengembangkan kepercayaan diri mentee. Sang
mentro adalah manajer senior dari fungsi / divis yang berbeda. Menurut Fowler
dan O’Gorman (2005), ada 8 fungsi mentoring, yaitu arahan pribadi dan
emosi, coaching, pembelaan, pengembangan karir, panutan, sumber saran
mengenai strategi, fasilitas pembelajaran, dan pertemanan.

6
2.3 Pembelajaran pengelolaan diri

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen

terpenting yang akan memutar roda perusahan terus berjalan. Meskipun ini
tidak berhubungan langsung dengan keuangan atau pendapatan perusahaan,
namun secara tidak langsung dapat berimbas pada kinerja perusahaan. Hal ini
karena pada dasarnya sumberdaya manusialah yang bergerak mengelola
perusahaan.

Manajemen SDM sangat perperan penting untuk mengatur pengelolaan SDM

dan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki
loyalitas tinggi. Selain itu juga akan memiliki profesionalitas terbaik yang
dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

Setiap jajaran #manajemen SDM harus menciptakan SDM yang handal dan
melakukan training, coaching dan motivation pada setiap karyawan agar
mampu menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Kemampuan inilah yang
akan menjadi salah satu kunci kemajuan dan keberhasilan dari sebuah
perusahaan. Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan
tantangan arus globalisasi dan membuat perusahan mampu memanfaatkan
peluang sebaik baiknya.

Dalam jangka panjang, perusahan melalui manajemen sumberdaya manusia

akan diarahkan untuk :
1. Memberikan kesempatan sumber daya manusia untuk berkembang
menjadi pribadi yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi. Selain
untuk kebaikan perusahaan juga untuk kebaikan perorangan itu sendiri.
2. Memperkuat produk unggulan di setiap unit kerja untuk menuju
keunggulan kompetitif dengan membangun keterkaitan sistem produksi,
distribusi, dan pelayanan di dalam perusahaan.
3. Meningkatkan penguasaan, pemanfaatan, dan penciptaan pengetahuan
4. Dapat membangun peralatan produksi yang maju dan canggih
5. Melakukan reformasi manajemen administrasi secara sistematis dan
terintegrasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Sumber daya manusia yang bermutu semakin dibutuhkan setiap perusahan
untuk mencapai sasaran perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan maka daya saing perusahaan tersebut akan
semakin baik. Perusahaan harus melakukan program training untuk
meningkatkan kehandalan karyawan, kecerdasan dan integritasnya untuk
perusahaan.

Artikel Lainnya: Pengertian, Fungsi dan Tujuan Manajemen Dalam

Perusahaan

7
 Training menjadi salah satu program penting yang harus dilakuka oleh setiap
karyawan yang baru pertama kali masuk ke dalam perusahaan. Program ini
memegang peranan penting sebagai faktor pendukung yang memegang
peranan penting pada berbagai sektor. Usaha ini juga akan menyiapkan
karyawan untuk dapat praktik langsung di lapangan, uji coba trobosan dan
kerja sama dalam sebuah tim.

Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting dalam sebuah perusahaan,

hal ini terlihat karena sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk kemajuan
perusahaan tersebut. Bahkan sumber daya manusia menjadi salah satu
penentu kefektifan organisasi bisnis. Keberhasilan bisnis menjadi salah satu
tujuan dari pengelolaan manajemen sumber daya manusia.

Perusahaan wajib memberikan komitmen terhadap karyawannya untuk

mendapatkan kesempatan mewujudkan tujuan pribadi. Komitmen ini yang
tertulis pada aturan dan prosedur dan pemilihan manjer yang baik,
memperjelas visi dan misi perusahaan. Selain itu juga untuk membentuk
tradisi perusahaan. Perusahaan juga wajib mendorong karyawannya untuk
terus melakukan pengembangan dan mengembangkan diri sebagaimana hak
seorang karyawan.

Pemanfaatan sumber daya manusia haruslah berlangsung dengan baik dengan

perencanaan sumberdaya yangbaik pula. Dimulai dari pengaturan kembali
dan penempatan SDM pada posisi yang tepat. Menempatkan sesuai dengan
kemampuan dan pengalaman yang dimilikinya. Sehingga pemberian
kontribusi karyawan dapat berlangsung maksimal.

Hal ini menjadi salah satu tuntutan penting yang harus dikuasai oleh seorang
manajer SDM, apalagi dengan perkembangan zaman dan pergerakan
ekonomi, arus informasi dan perkembangan iptek semakin pesat membuat
kualitas SDM semakin dibutuhkan dengan kualitas terbaik.

2.4 Kepemimpinan Berbasis Tindakan

KEPEMIMPINAN
Salah satu dari sekian banyak definisi tentang kepemimpinan menyebutkan,
bahwa kepemimpinan adalah “The art of gettings things done throught
other people”. Definisi singkat tersebut memberikan indikasi bahwa :
Keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh kecakapan mereka
didalam saling kerjasama, dan berkomunikasi secara tepat dengan orang lain.
Kepemimpinan adalah suatu proses interaksi dinamis atau kerjasama antara
seseorang dengan orang lain atau lingkungan kerja. Dalam proses kerjasama
atau komunikasi banyak variable (significant) yang harus selalu
dipertimbangkan dan diperhatikan oleh setiap pemimpin, yaitu :

8
1. Perundang-undangan/AD-ART, kebijaksanaan serta peraturan-peraturan
lainnya.
2. Variabel waktu
3. Interaksi antara sumber daya manusia, system dan berbagai macam sarana dan
sebagainya.
4.
5. Untung dan rugi.
6. Terpercaya dan berpengalaman.
7. Kewibawaan, status dan konflik.
Dengan demikian derajat kepemimpinan seseorang akan banyak didominasi
atau ditentukan sejauh mana penguasaan seseorang pemimpin terhadap segi-
segi :

1. Kesadaran terhadap pribadi dirinya, terhadap orang lain dan situasi.

2. Kesadaran terhadap berbagai macam kesulitan yang dihadapi, persepsi dan
komunikasi yang tepat.
3. Kelenturan dan fleksibilitas mental.
4. Kecakapan untuk memecahkan masalah.
5. Kemauan untuk mengambil keputusan.
6. Kemauan untuk bekerja.
Tugas Pokok dan Fungsi
Secara umum tugas pokok dan fungsi seorang pemimpin ada 4 (empat)
macam :
1. Merumuskan atau mendefinisikan misi organisasi.
2. Mengusahakan tercapainya tujuan organisasi.
3. Mempertahankan keutuhan organisasi.
4. Menyelesaikan konflik.
Berdasarkan keempat tugas pokok dan fungsi pemimpin tersebut di atas, jelas
bahwa dalam rangka melaksanakan tugas pokok dan fungsi kepemimpinan,
kewajiban utama pertama-tama yang perlu dilaksanakan adalah memahami
organisasi yang dipimpinnya dan mampu merumuskan apa yang
sesungguhnya menjadi misi organisasi.

9
 seorang pemimpin memerlukan paling tidak ada tiga macam kemampuan
teknis : komunikasi, motivasi, dan pengambilan keputusan.

1. Komunikasi
Salah satu diantara keterampilan kepemimpinan adalah human relation,
disamping dua keterampilan lainnya, yaitu conceptual skills, dan technical
skills. Keterampilan human relation, ialah suatu keterampilan yang
didalamnya meliputi berbagai penguasaan dan kemampuan, diantaranya
“kemampuan berkomunikasi secara jelas dan efektif”. Dengan demikian
kemampuan berkomunikasi merupakan bagian dari keterampilan “human
relation” sebagai bagian dari kualitas atau persyaratan utama yang mutlak
diperlukan oleh seorang pemimpin, disamping keterampilan-keterampilan
yang lain. Komunikasi bertujuan untuk memberikan pengaruh kepada seluruh
anggota organisasi, agar mereka baik secara perorangan atau secara bersama
memahami misi atau tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

1. Motivasi
Apabila pengertian motivasi disimpilkan sebagai konsep manajemen dalam
kaitan dengan kehidupan organisasi dan kepemimpinan, maka definisi
motivasi, dari sisi tertentu : “motivasi adalah dorongan kerja yang timbul
pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan”. Sebaliknya apabila motivasi dikaitkan dengan peranan seseorang
pemimpin kaitannya dengan bawahan, maka definisinya : “motivasi adalah
suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar supaya
mengarah tercapainya tujuan organisasi”.
1. Pengambilan Keputusan
Sesuai dengan fungsinya seorang pemimpin akan terlibat dalam proses
pengambilan keputusan. Agar pengambilan keputusan tersebut dapat
dilaksanakan dengan sebaikbaiknya dalam arti mampu mendukung
tercapainya tujuan organisasi secara efektif, maka seorang pemimpin perlu
memahami pengertian dan sifat-sifat pengambilan keputusan. Pengambilan
keputusan ialah suatu proses pemilihan di antara tindakan-tindakan alternative
yang ada.

10
 Sifat pengambilan keputusan dapat dikatagorikan kedalam tiga hal :

 Keputusan perseorangan (otoritas)

Merupakan keputusan yang dibuat oleh seseorang yang berwenang, lalu
disampaikan kepada para anggota kelompok sebagai suatu perintah. Para
anggota kelompok diminta pendapat sebelumnya. Biasanya keputusan
semacam ini dibuat oleh para ahli dibidangnya.

 Keputusan konsultatif
Setiap anggota kelompok diminta pendapatnya kemudian ditampung,
sedangkan pengolahan dan pengambilan keputusannya ditentukan oleh pihak
yang berwenang.

 Keputusan kelompok (consensus)

Setiap anggota kelompok diminta pendapatnya dan dilibatkan dalam
pengambilan keputusan, sehingga tercapai kesepakatan bersama.

2.5 Kerja Tim Dan Kepemimpinan

Pengertian Kerjasama TIM

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.
Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang
atau lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi
regular. Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan
kinerja yang sama.

PROSES TIM
a. Tingkat Perkembangan Tim
 Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan
perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus
memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain
dan mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.
 Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul.
Tingkat ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
 Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik
diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul.
konsensus terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa
pemimpinnya, dan peran – perab para anggota.
 Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada
pada pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan.
11
 Selama tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap
pelaksanaan kinerja tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan
spesialis tugas harus memberikan kontribusi.
 Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan
tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan
dan dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin
berharap untuk memberitahukan pembubaran tim dengan suatu
ritual atau upacara, barangkali memberikan piagam dan penghargaan
untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.
b. Kekompakan Tim
Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota
tertarik pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor –
faktor yang menentukan kekompakan tim :

1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan
semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak
tim tersebut.
2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan
dan menjadikan lebih kompak
3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap
dan nilai yang serupa dan senang berkumpul.
c. Norma Tim
Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh
para anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat
informal. Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan
prosedur.

Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi

harapan – harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim.
Norma yang relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja
serta kinerja karyawan secara berangsur –angsur berkembang. Empat
cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk mengendalikan dan
mengarahkan perilaku yaitu :

1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim

membangun teladan yang penting.
2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang
muncul dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan –
harapan tim nantinya.
3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma
– norma ke dalam tim dari luar.
4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para
pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma
dengan mengungkapkannya pada tim.

Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang dilakukan secara

terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan
langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun

12
 harapan yang jelas pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan.

Manajemen peran serta (partisipative management) adalah suatu

pendekatan manajemen yang melibatkan bawahan dalam proses
pengambilan keputusan.

1. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen

peran serta
Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta
sangat erat. Hubungan yang sangat erat ini melibatkan usaha kerja
sama antara dua orang atau lebih, untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Keterlibatan secara aktif dari bawahan dengan
menggunakan segala keahlian dan kreativitas mereka dalam
memecahkan persoalan-persoalan manajemen yang penting.
Pelaksanaan manajemen peran serta yang berdasarkan shared
authority dari atasan dengan bawahannya tidak berarti atasan
melimpahkan semua wewenangnya atau mengurangi wewenangnya
dalam pengambilan keputusan melainkan menyertakan bawahan
membuat keputusan dalam memecahkan persoalan manajeman yang
penting.

2.6 Siklus hidup Tim

Siklus manajemen kinerja merupakan proses yang berkesinambungan

yang dimulai dari perencanaan, pemantauan dan penilaian kinerja
karyawan.

 Tahap 1 – Perencanaan Kinerja

Tahap perencanaan merupakan kegiatan yang memerlukan kolaborasi
yang melibatkan manajer dan karyawan. Pada tahap ini beberapa hal
yang dapat didiskusikan adalah sebagai berikut:

1. Tinjau ulang uraian tugas karyawan untuk memastikan bahwa uraian

tugasnya sudah sesuai dengan yang seharusnya dilakukan oleh
karyawan. Jika karyawan telah mengambil tanggung jawab baru atau
pekerjaan telah berubah secara signifikan, uraian tugas juga harus
direvisi.

13
2. Identifikasi dan tinjau ulang apakah uraian tugas sudah selaras atau
mendukung rencana kerja individu, rencana strategis, maupun tujuan
organisasi secara keseluruhan.

3. Buat rencana kerja yang menguraikan tugas-tugas atau target kerja

yang akan dicapai dan metode yang akan digunakan untuk
mengevaluasi kinerja yang diharapkan.

4. Identifikasi cukup 3 sampai paling banyak 5 sasaran kinerja yang

harus dicapai oleh karyawan dalam 1 tahun penilaian kinerja. Terlalu
banyak sasaran/target kerja akan membuat karyawan tidak fokus.
Sebaliknya apabila terlalu sedikit akan membuat karyawan tidak
tertantang.

5. Identifikasi kebutuhan pelatihan yang diperlukan untuk membantu

karyawan mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi
yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

6. Identifikasi tujuan pengembangan karir yang dapat menjadi bagian

dari perencanaan karir jangka panjang karyawan. Kejelasan jalur karir ke
depan membuat karyawan akan lebih terarah dan termotivasi.

Di akhir proses perencanaan kerja, karyawan maupun manajer perlu

menandatangani rencana kerja yang diusulkan. Salinan rencana harus
diberikan kepada karyawan dan yang lain harus disimpan dalam arsip
data karyawan.

MENETAPKAN SASARAN DAN METODE PENGUKURAN KINERJA

Seringkali bagian yang paling sulit dari tahap perencanaan kinerja adalah
menemukan bahasa yang tepat dan jelas untuk menggambarkan sasaran kinerja
dan indikator keberhasilannya.

14
Manajer perlu memastikan bahwa sasaran kinerja telah mencakup berbagai tugas
yang dilakukan oleh karyawan, terutama yang tugas sehari-hari yang memakan
waktu tetapi sering diabaikan sebagai prestasi yang signifikan.

Kriteria sasaran kinerja yang baik setidaknya harus memenuhi kriteria SMART
sebagai berikut:

a. Spesifik
Tentukan dengan jelas apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan, siapa
saja yang bertanggung jawab dan berapa banyak pekerjaan yang harus
diselesaikan.

b. Measurable
Mengajukan pertanyaan seperti: Berapa banyak? Kapan suatu pekerjaan harus
diselesaikan? Serta beberapa ukuran-ukuran lain dapat digunakan jika
memungkinkan, misalnya, kuantitas, kualitas, kerangka waktu dan biaya.

c. Attainable
Pastikan bahwa sasaran kinerja yang akan dicapai sangat realistis tapi
challenging untuk dicapai. Pertimbangankan kemampuan dan kapasitas
karyawan, disamping sasaran kinerja yang .

d. Realistis
Kebutuhan Tujuan harus sesuai dengan tingkat kompleksitas dengan
pengalaman karyawan dan kemampuan dan tidak ada pasukan diatasi luar
kendali karyawan harus menghambat pencapaiannya.harus diselesaikan.

e. Time-Bound
Perjelas di awal target waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, Dalam
banyak kasus, tujuan akan diselesaikan pada akhir periode penilaian kinerja. Hal
ini tidak tepat karena penyelesaian pekerjaan dipengaruhi beberapa factor.
Misalnya, apabila ada mesin baru yang akan datang pada pertengahan tahun,
maka kesiapan orang (sasaran kinerja) harus siap pada saat itu.

15
Perencanaan kinerja merupakan awal dalam siklus manajemen kinerja.
Perencanaan kinerja yang baik, menjadi kunci dalam pengelolaan kinerja
karyawan.

16
 BAB III
PENUTUP

1.1 Kesimpulan
Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola
sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi
secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan
pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai
tujuan organisasi. adalah untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong
karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien, dan produktif
serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang
optimal. Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana
mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga
kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah
menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki
kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai
inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar
ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil
agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya.

1.2 Saran
Demikian makalah yang kami buat, semoga dapat bermanfaat dan
menambah pengetahuan pembaca. Makalah ini masih terdapat banyak
kesalahan baik itu kesalahan dalam penulisan dan kesalahan dalam
pembahasan karena kurangnya pengetahuan penulis oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membanguan terutama dari dosen
pembimbing mata Kuliah Analisis Manajemen Bisnis bapak Ni Nyoman Putu
Martini Dr. SE,MM. kesempurnaan makalah ini.

17
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/amp/s/dian22julyblog.wordpress.com/2013/12/16/manajemen-
hubungan-manusia/amp/

http://manajemen-sdm.com/manajemen-kinerja/siklus-manajemen-kinerja-perencanaan-kinerja/

https://www.academia.edu/37701741/Makalah_Manajemen_Kinerja_Studi_Kasus.docx

18