WAWASAN PIO

Awalnya disebut psikologi industry yang fungsinya menerapkan ilmu

psikologi di industri kemudian berkembang dan berubah nama menjadi psikologi

industri dan psikologi organisasi

Organisasi disini adalah organisasi formal yang mencari keuntungan dan

organisasi yang nir laba

Organisasi industri merupakan organisasi dengan sistem terbuka, artinya

menerima sesuatu dari dan memberikan sesuatu kepada sistem yang lain

Objek yang dipelajari oleh PIO adalah perilaku manusia sebagai tenaga

kerja dan sebagai konsumen sebagai subsistem dalam kaitannya dengan

organisasi sebagai sistem

KAITAN PIO DENGAN ILMU-ILMU LAINNYA

Kepemimpinan sebagai bidang kajian psikologi sosial & sosiologi

Budaya organisasi sebagai bidang kajian dari PIO, antropologi & sosiologi

Perilaku konsumen sebagai bidang kajian PIO dan ilmu pemasaran

A. Kaitan PIO dengan perilaku keorganisasian:

Pio mempelajari perilaku manusia sebagai tenaga kerja dan sebagai

konsumen, baik secara perorangan dan secara kelompok dengan tujuan

temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk

kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya

B. Kaitan pio dengan manajemen sumber daya manusia

Pada MSDM perilaku manusia dipelajari dalam kaitan dengan manajemen

(bagaimana pekerja dimanajemeni secara efektif)

BAGAIMANA PSIKOLOGI BERPERAN DALAM PERUSAHAAN (JOHN

MINER 1992)

1. Terlibat dalam proses input (melakukan rekrutmen, seleksi dan

penempatan karyawan)

2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal yang berorientasi pada

produktivitas (melakukan pelatihan dan pengembangan, manajemen

keamanan kerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja, kreativitas

kerja)

3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal yang berorientasi pada

pemeliharaan (melakukan hubungan industrial, memastikan komunikasi

internal perusahaan berlangsung baik, ikut menentukan gaji, bimbingan

dan konseling serta terapi pada karyawan bermasalah psikologik)

4. Terlibat dalam proses output (melakukan penilaian kinerja, mengukur

produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan)

 REKRUITMEN

Rekruitmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan

menemukan pelamar yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hasil

rekruitmen adalah sekumpulan pelamar yang akan diseleksi untuk menjadi

karyawan baru

Dasar pertimbangan untuk dilakukan rekruitmen:

1. Turn over yang diperhitungkan (keluar/phk dll)

2. Mutu dan sifat para karyawan

3. Keputusan meningkatkan mutu produk/jasa

4. Perubahan teknologi dan administrasi

5. Dana yang tersedia

Strategi dalam rekruitmen melalui dua cara:

1. Internal: Menggunakan job posting yakni penempatan pengumuman

didalam perusahaan, targetnya karyawan intern perusahaan

2. Eksternal: Pasang iklan di koran, majalah, spanduk dll

Strategi seleksi

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas enam macam strategi

seleksi:

1. Interpretasi profil: Sarjana psikologi menafsirkan profil dari skor

seperangkat tes (tanpa mengadakan observasi dan wawancara)

 2. Statistika murni: Data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal (Contoh:

Informasi biografi dan skor tes dalam persamaan regresi ganda untuk

meramalkan prestasi kerja manajerial

3. Klinikal murni: Sarjana psikologi mendasarkan peramalannya pada

wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi

objektif

4. Pengharkatan perilaku (behavior rating): Pengumpulan data secara

klinikal, pengolahan nya secara mekanikal

5. Gabungan klinikal: Pengumpulan data secara mekanikal dan klinikal,

pengolahannya secara klinikal

6. Gabungan mekanikal: Bedanya pada penggunaan dari aturan yang telah

ditetapkan

7. Keuntungannya: Perusahaan dapat bekerjasama dengan universitas

lembaga dan depnaker

8. Kelemahannya: Biaya tinggi

Indicator keberhasilan rekruitmen:

1. Bila jumlah pelamar sesuai dengan yang diharapkan

2. Bila jumlah calon yang dibutuhkan memenuhi kualifikasi

3. Bila yang ditempatkan terpenuhi

Kendala dalam rekruitmen:

a. Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementa di

sistem perekrutan

b. Citra organisasi citra yang rendah kurang memikat calon pelamar

c. Rencana strategi perusahaan dan rencana SDM, rencana strategi

perusahaan menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis

tugas/pekerjaan yang perlu dilaksanakan, sedangkan rencana SDM

menunjuk pekerjaan mana yang akan diisi secara internal

d. Kondisi eksternal, kondisi pasar tenaga kerja, undang-undang, SPSI

e. Daya Tarik pekerjaan dan persyaratan pekerjaan

SELEKSI

Seleksi adalah proses berupa serangkaian langkah kegiatan yang

digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak

Tujuan seleksi, mencocokkan orang dengan pekerjaannya secara benar

Efektifitas seleksi tergantung 3 masukan, yaitu:

1. Informa analisis jabatan: Berupa deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan

dan standar prestasi yang disyaratkan pada setiap jabatan

2. Rencana SDM: Memberi informasi kepada manajer personalia bahwa ada

lowongan kerja

3. Rekruitmen perlu agar manajer personalia mendapatkan sekelompok

orang yang dipilih

Tiga tantangan dalam proses seleksi:

1. Suplai: Makin banyak pelamar yang qualified makin mudah perusahaan

memilih karyawan baru dan sebaliknya

2. Ethis: Family sistem merupakan tantangan dalam pengadaan SDM.

Keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika mereka, bila standar

ethis dilanggar pilihan karyawan baru bisa tidak tepat

3. Organisasional: Organisasi menghadapi keterbatasan seperti anggaran

atau sumberdaya lainnya yang akan membatasi proses seleksi, juga

berbagai strategi dan kebijaksanaan organisasi merupakan batasan-

batasan

Prosedur seleksi:

Tahap I: Seleksi surat-surat lamaran

Tahap II: Wawancara awal

Tahap III: Ujian tertulis, psikotes, wawancara dengan user

Tahap IV: Penilaian akhir

Tahap V: Pemberitahuan & wawancara

Tahap VI: Penerimaan

Catatan tahap I dan II: Seleksi surat lamaran, pengisian blankof/formulir lamaran

pemeriksaan referensi (personal & employment ref) dan wawancara

pendahuluan (data lebih komplit & terinci)

Kualifikasi seleksi mencakup:

Umur, keahlian, kesehatan, pendidikan, jenis kelamin, appearance, bakat,

pengalam kerja, kerjasama, tempramen (pembawaan yang sulit dipengaruhi

lingkungan – emosi), karakter (pembawaan yang dapat diubah oleh

lingkungan/pendidikan), kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreatifitas

Psikotes:

1. Test kecerdasan (daya piker menyeluruh dan logis)

2. Kepribadian (kerjasama, kepemimpinan, kejujuran dan unsur-unsur

lainnya)

3. Bakat

4. Minat

5. Prestasi

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan adalah suatu proses yang terencana untuk mengubah sikap,

pengetahuan atau tingkah laku, keahlian melalui pengalaman untuk mencapai

kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan (Cushway 2002)

Adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,

sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan klasifikasi jabatan atau pekerjaan (Pasal 1, undang-undang

nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan)

 Adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non-manajerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu (Sikula 1976)

Pengembangan: Adalah proses pendidikan jangka panjang yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja

manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan

umum (Sikula 1976)

Adalah proses pembelajaran terus menerus terhadap pemahaman

karyawan, terhadap nilai-nilai, minat, keterampilan, bakat, kualitas kepribadian

yang dipergunakan untuk kesuksesan masa mendatan (Dubois & Rothwell 2004)

Tujuan pelatihan dan pengembangan (sikula):

a. Meningkatkan produktivitas

b. Meningkatkan mutu

c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

d. Meningkatkan semangat kerja

e. Menarik & menahan pekerja yang baik

f. Menjaga kesehatan & keselamatan kerja

g. Menunjang pertumbuhan pribadi

h. Menghindari keusangan
Konsep pembelajaran: Ada lima konsep pembelajaran agar proses pembelajaran

dapat efektif, mencakup:

1. Motivasi: Pembelajaran terjadi bila ada motivasi untuk belajar

2. Pengukuhan kembali (positive reinforcement): Perilaku yang memenuhi

kebutuhan cenderung untuk dipelajari dan diulang

3. Pengetahuan tentang hasil: Memberi umpan balik kepada peserta

4. Experiental learning: Pembelajaran perlu praktek dan penghayatan

terhadap tugas

5. Transfer of training: Upaya adanya unsur-unsur yang sama antara situasi

nyata dengan situasi pelatihan

Penyusunan program pelatihan/pengembangan:

Tahap 1: Identifikasi kebutuhan pelatihan (lakukan job study/asesmen)

Tahap 2: Penetapan sasaran pelatihan (given what, does what, how well)

Tahap 3: Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukur (pre/post tes)

Tahap 4: Penetapan metode pelatihan/penyajian (on/off the job)

Tahap 5: Pencobaan dan revisi (identifikasi kelemahan, bahan, alat ukur)

Tahap 6: Implementasi dan evaluasi

Empat tingkat penilaian program pelatihan (Rothwell, 1996):

1. Reaksi peserta pelatihan: Sejauhmana peserta menyukai pengalaman

pelatihan?

2. Pembelajaran dari peserta pelatihan: Seberapa banyak peserta pelatihan

belajar dari pelatihan?

 3. Perilaku para peserta pelatihan pada pekerjaan: Seberapa banyak

peserta berubah perilakunya pada pekerjaannya?

4. Hasil dari organisasi: Sejauhmana pelatihan

mempengaruhi/menguntungkan organisasi?

Catatan: No 1 dan 2 berkaitan dengan proses pembelajaran. No 3 dan 4

berkaitan dengan unjuk kerja pada kerjaannya

KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Perlu dibedakan antara manajemen dengan kepemimpinan (Bennis-Nanus):

1. Kepemimpinan: Berhubungan dengan efektifitas, do the right things

2. Manajemen: Berhubungan dengan efisiensi, do the things right

Tingkat manajemen dan pola hubungan antar pekerja di perusahaan:

1. Manajemen puncak

2. Manajemen madya

3. Manajemen pertama

4. Pekerja

Pola hubungan:

1. Manajer puncak lebih banyak berhubungan dengan orang-orang diluar

perusahaan dan secara langsung memimpin manajer madya bawahannya

2. Manajer madya berhubungan dengan atasan, rekan setingkat dan

manajer dibawahnya. Ia juga sebagai wakil perusahaan

 3. Manajer pertama bedanya dengan manajer madya adalah bawahannya

adalah pekerja/bukan pemimpin

4. Pola hubungan antar pekerja bersifat hubungan saling ketergantungan

Beda manajer yang berhasil dan yang kurang berhasil (A.Dananjaya’85):

1. Manajer yang berhasil memiliki nilai-nilai operatif yang berhubungan

dengan sumberdaya yang dibutuhkan organisasi dan nilai-nilai pandangan

yang jauh kedepan serta sikap selalu waspada

2. Manajer yang kurang berhasil memiliki nilai operatif yang berhubungan

dengan prestise/gengsi

Faktor internal dan eksternal yang menentukan keberhasilan seseorang atau

kelompok orang (De Bono 1986):

Ciri pribadi:

1. A little madness (Orang yang tahu pasti apa yang ia inginkan dan memiliki

dorongan kuat untuk mencapai tujuannya)

2. Very talented (Bakat yang sangat menonjol bidang tertentu)

Eksternal:

1. Rapid growth field (Orang bekerja di bidang yang berkembang sangat

cepat berpeluang lebih banyak berhasil)

2. Luck (Kebetulan berada ditempat dan saat yang tepat untuk memulai

usahanya)
Ciri manajer puncak (CEO) yang berhasil (Benis & Nanus 1985):

1. Attention through vision: Pemimpin harus punya visi

2. Meaning through communication: Visi pemimpin harus dapat

dikomunikasikan kepada bawahannya)

3. Trust through positioning: Visi perlu diimplementasikan lewat posisinya

4. Perluasan kreatif diri melalui menghargai diri secara positif

Setiap situasi menuntut gaya kepemimpinan tertentu, timbul teori:

1. Teori contingency: Motivasi pemimpin dan kemampuan pengendaliannya

mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja kelompok (Fiedler)

2. Teori tiga dimensi: Dimensi orientasi tugas, orientasi hubungan dan

dimensi efektifitas (Reddin)

3. Teori kepemimpinan situasional: Kaitan gaya kepemimpinan yang efektif

dengan tingkat kedewasaan pengikutnya (Hersey & Blanchard)

4. Model normative: Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak

persoalan dan macam keputusan yang harus diambil (Vroom & Yetton)

CORAK INTERAKSI PEMIMPIN DENGAN BAWAHANNYA

Kepemimpinan transaksional (interaksinya lewat proses transaksi):

1. Contingent Reward (Anda kerja baik saya beri imbalan baik)

2. Management by exception active (Saya awasi dan saya bantu anda)

3. Management by exception passive (Anda usaha sendiri, kalau tidak

mampu baru saya bantu)

 4. Laissez Faire (Tanpa pengawasan dari pimpinan)

Kepemimpinan transformasional (pemimpin mengubah bawahannya sehingga

tujuan kelompok kerjanya dicapai bersama). Lima aspek dari kepemimpinan

transformasional:

1. Attributed charisma (Mendahulukan kepentingan perusahaan dan orang

lain)

2. Inspirational leadership/motivation (Pemimpin menimbulkan inspirasi)

3. Intellectual stimulation (Pemimpin mendorong cara-cara baru dalam

bekerja)

4. Individualized Consideration (Pemimpin memperlakukan bawahan

secara pribadi, menimbulkan rasa mampu pada diri bawahan)

5. Idealized influence (Pemimpin mempengaruhi bawahan dengan

menekankan pentingnya keyakinan, tekad, moral dan etik dari

keputusannya)

Psikologi kerekayasaan: Pengaruh timbal balik dari berbagai kondisi kerja

dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan

Tugas psikologi kerekayasaan:

1. Mesin-mesin dan alat-alat yang digunakan manusia dalam pekerjaannya

2. Lingkungannya tempat ia bekerja untuk membuat pekerjaannya lebih

sesuai bagi manusia

Sistem mesin manusia: Sistem dimana kedua komponen harus bekerja sama

untuk menyelesaikan pekerjaan

a. Open loop machine: non otomatis

b. Close loop: otomatis

Kondisi lama waktu kerja:

a. Jam kerja

b. Kerja paro waktu-tetap

c. Empat hari minggu kerja

d. Jam kerja lentur

Perilaku terbuka & tertutup:

a. Perilaku terbuka: organisasi bisa menerima masukan dari sistem-sistem

lain

b. Perilaku tertutup: organisasi tidak menerima masukan

Kaitan pio dengan perilaku organisasi: Perilaku karyawan sesama rekan kerja

Kerekayasaan: Dibuat sedemikian rupa sehingga nyaman secara psikologis, baik

fisik dan psikis

Workspace design: Ruang kerja harus dirancang sedemikian rupa sehingga

merasa nyaman

Ciri-ciri pemimpin:

a. Performing professional and technical speciality

b. Knowing subordinates and showing consideration

c. Keeping channels of communication open

d. Accepting perspnal responsibility and setting an example

e. Imitating and directing action

f. Training men as a team

g. Making decisions