Putu Sherly Ariani

1832122003

Resume materi hari ini

tahap" seleksi penerimaan karyawan baru pada suatu perusahaan

Jawaban :
1. Wawancara awal ( preliminary interview )

Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan para
pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan
informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal ini, para pelamar akan
diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara
awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.

2. Pengujian seleksi ( selection test )

Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai
seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan,
pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian kepribadian. Tes
atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam organisasi.

3. Wawancara ketenagakerjaan ( Employment interview )

Wawancara kerja ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang
berpotensi untuk diterima menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan
percakapan formal untuk mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai
untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan secara One
to One (antara pewawancara dan pelamar), Panel Interview (antara komite penyeleksi dengan
pelamar) atau Group Interview (antara pewawancara dengan beberapa orang pelamar).

4. Pemeriksaan latar belakang dan referensi

Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk melakukan
verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan menelepon atau
mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun keluarga pelamar dan
perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk memastikan informasi yang diberikan
oleh pelamar tersebut adalah benar dan sesuai.

5. Evaluasi medis

Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap
pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis tersebut bertujuan
untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga mengurangi
absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan
yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.

6. Keputusan penyelesaian ( selection decision )

Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan
yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan
pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian
seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi serta
evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan memutuskan apakah pelamar tersebut
diterima sebagai karyawan atau tidak.

7. Surat pengangkatan ( Appointment letter )

Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih
menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.

Mengukur kemampuan suatu karyawan tahap-tahap nya

Yaitu :

1. Kraepelin/pauli test
Tes ini terdiri atas susunan angka berupa kolom-kolom teratur. Biasanya peserta
diperintahkan untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu untuk
setiap kolom kemudian ditulis di sampingnya. Yang diukur dalam tes krepelin/pauli ini
adalah konsistensi, ketahanan, sikap terhadap tekanan, kemampuan menyesuaikan diri,
ketelitian, sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

2. PAPI Kostick

Merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri dari 90 pasangan
pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek kepribadian
yang dikelompokkan dalam 7 bidang, yaitu : kepemimpinan (leadership), arah kerja (work
direction), aktivitas kerja (work activity), relasi sosial (social nature), gaya bekerja (work
style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership).

Tes Papi Kostick saat ini sering digunakan dalam lingkup HRD di suatu
perusahaan/organisasi. Tes ini merupakan salah satu tes kepribadian yang tercermin dalam
tingkah laku yang didasarkan pada kategorisasi. PAPI Kostick mengukur role dan need
individu dalam kaitannya dengan situasi kerja. Dengan mempelajari PAPI Kostick, maka kita
akan banyak memeroleh informasi mengenai profil individu, baik dari segi tipologi
kepribadiannya maupun dalam konteks pekerjaannya.

3. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS)

Tes ini terdiri atas pilihan-pilihan jawaban yang paling mencerminkan diri anda positif dan
negative (225 soal). Mulai dari pertanyaan yang gampang sampe pertanyaan yang aneh-aneh
(jenis kepribadian yang kita sukai dan tidak sukai). Tes ini dipergunakan untuk mengetahui
seberapa besar motivasi, kebutuhan dan motif seseorang.

4. Draw A Man Test (DAM)

Tes dimana kita diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar seorang manusia, untuk
kemudian di deskripsikan usia, jenis kelamin, bagaimana sifat kesehariannya dan aktifitas
orang tersebut. Tes ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan diri,
kestabilan dan ketahanan kerja.

5. Wartegg Test
Tes Wartegg pada dasarnya adalah tes menggambar. Tes menggambar ini (wartegg) tidak
memerlukan kemampuan menggambar, melainkan hal ini hanya suatu cara bagi seorang
penguji/psikolog untuk mengetahui kepribadian individu dari cara menggambar dan apa yang
di gambar. Menurut informasi yang didapat juga menyatakan, dari cara menggambar akan
terlihat apakah seorang yang keras kepala, tidak terorganisir,dll. Semuanya terlihat dari
kebersihan, kerapian, tekanan pensil dan sebagainya. Test ini juga mampu untuk
mengungkapkan kemampuan IQ , dari hasil apa yang di gambar. Yang diukur dalam tes ini
adalah emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek. Tes ini terdiri atas 8 kotak di
selembae kertas yang berisi bentukan-bentukan tertentu seperti titik, garis kurva, 3 garis
sejajar, kotak, dua garis saling memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun
melengkung dan garis melengkung. Lalu akan diminta membuat suatu gambar dari pola
tersebut, kemudian menuliskan urutan gambar yang telah di buat, judul gambar dalam setiap
kotak sesuai urutan, lalu menuliskan nomor gambar mana paling disukai, tidak disukai, sulit
dan mudah.
perbedaan antara metode ilmiah dn non ilmiahh dalam seleksi sdm

Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan
penempatan yang tepat.

Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan
sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.

Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan
transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari
pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan
dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

Temperamen merupakan pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan
melekat pada dirinya. Penilaian temparamen calon karyawan agak sulit dan untuk
penilaiannya biasanya diserahkan kepada psikolog.
kendala-kendala yg paling dominan dalam pelaksanaan seleksi
Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari
pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan
yang subjektif.
Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas
fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu
berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya,
sedangkan yang negatif disembunyikan.
Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat,
karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti
penerimaan karyawan

Pentingnya pelaksanaan seleksi dan pedoman

Karena pada dasarnya seleksi di lakukan untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam
rangka mendapat karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan . Proses seleksi pegawai
merupakan slah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen
sumber daya manusia . Ada dan tidaknya pegawai yang memenuhi tuntutan organisasi sangat
tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu di lakukan dan pedoman yang di lakukan
dalam pelaksanaan seleksi dengan spesifikasi pekerjaan merupakan pedoman dasar di
lakukan dalam proses pelaksaan seleksi untuk mendapatkan pegawai baru
pokok-pokok bahasan utama dalam pengadaan karyawan
Pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan adalah proses dimana penarikan, seleksi dan
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang yang efektif dan
efisien membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan.

Pada dasarnya, faktor eksternal dilakukan untuk menganalisis Peluang (Opportunity) dan
Ancaman (Threat). Kedua elemen tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, namun setiap
pimpinan organisasi harus memahami secara mendalam kedua elemen tersebut, baik secara
teori maupun kondisi realitasnya di lapangan. Opportunity atau peluang merupakan suatu
kondisi yang terjadi di luar perusahaan. Peluang tersebut dapat dimanfaatkan oleh organisasi
dalam mewujudkan tujuannya, contohnya: kebijakan pemerintah membuka peluang investasi
asing. Sedangkan Threat atau ancaman merupakan kondisi eksternal organisasi yang dapat
berdampak dan menjadi penghambat terwujudnya tujuan organisasi, contohnya: resesi global
dan tingkat inflasi yang tinggi.
Dalam melakukan analisis terhadap faktor eksternal, pimpinan organisasi dapat menggunakan
dua model analisis, yaitu analisis makro dan analisis industri. Keduanya memiliki
karakteristik yang berbeda dalam melihat fenomena eksternal yang terjadi. Analisis faktor
makro merupakan metode yang memuat 6 analisis lingkungan eksternal, atau lebih dikenal
dengan sebutan PESTEL (Politic, Economy, Social, Technology, Environment, and Legal).
PESTEL merupakan tool yang berfungsi dalam memberikan gambaran mengenai kondisi
lingkungan dimana organisasi beroperasi, serta kesempatan maupun ancaman di sekitarnya.

Politic
Kebijakan-kebijakan pemerintah yang mengatur jalannya proses bisnis merupakan landasan
mutlak yang harus diperhatikan organisasi. Karena itulah, pemetaan peluang bisnis juga harus
memperhatikan kondisi politik sebuah pemerintahan, sehingga nantinya tidak terjadi benturan
di kemudian hari.

Contoh: kebijakan pajak dan peraturan daerah

Economy
Berbagai faktor yang mempengaruhi daya beli konsumen dan iklim berbisnis suatu
organisasi.

Contoh: pertumbuhan ekonomi, suku bunga dan nilai tukar mata uang, dsb.

Social
Keberagaman kondisi sosial yang berpengaruh terhadap kebutuhan pelanggan dan
mempengaruhi jumlah dari seluruh potensi pangsa pasar yang ada.

Contoh: tingkat pendidikan masyarakat, tingkat pertumbuhan penduduk, kondisi lingkungan

sosial dan lingkungan kerja, dsb.

Technology
Faktor teknologi merupakan segala hal yang terkait dengan perkembangan teknologi dan
informasi yang berpengaruh terhadap kelangsungan bisnis.

Contoh: perubahan teknologi, perubahan ilmu pengetahuan, dan penemuan-penemuan baru

dalam bidang teknologi, dsb.
Environment
Faktor lingkungan yang terkait dengan aktivitas atau rencana bisnis, dan memiliki pengaruh
terhadap keputusan pembeli, seperti lokasi geografis.

Legal
Kondisi yang meliputi adanya pengaruh hukum, seperti perubahan perundang-undangan yang
ada. Oleh karena itu, diperlukan perhatian khusus terhadap segala sesuatu yang berhubungan
dengan aturan yang menyangkut proses bisnis suatu organisasi.