Tesis: Pengaruh DAN Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rsud Dr. Pirngadi Kota Medan

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN EMOTIONAL INTELLIGENCE
TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA

DI RSUD Dr. PIRNGADI KOTA MEDAN
TESIS
Oleh
Romauli E. G. Siallagan
167046009 / KEPERAWATAN ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2020
1
Universitas Sumatera Utara
THE INFLUENCE OF WORK FAMILY CONFLICT AND EMOTIONAL
INTELLIGENCE ON THE PERFORMANCE OF NURSE

PRACTITIONERS AT RSUD dr. PIRNGADI, MEDAN
THESIS
By
Romauli Ervanny Goria Siallagan

167046009 / NURSING ADMINISTRATION
MASTER OF NURSING SCIENCE STUDY PROGRAM

FACULTY OF NURSING
UNIVERSITY SUMATERA UTARA
MEDAN
2020

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN EMOTIONAL INTELLIGENCE
TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA
DI RSUD Dr. PIRNGADI KOTA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memeperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep)
dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Keperawatan Administrasi
pada Fakultas Keperawatan
Oleh
Romauli E. G. Siallagan
167046009 / KEPERAWATAN ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2020

Telah diuji
Pada Tanggal 13 Januari 2020
KOMISI PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Arina Nurbaity Lubis, SE., MBA
Anggota : 1. Setiawan, S.Kp., Ph.D
2. Sri Eka Wahyuni, S.Kep., Ns., M. Kep
3. Roymond H. Simamora, S.Kep., Ns., M. Kep

Judul : Pengaruh Work Family Conflict dan Emotional
Intelligence Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di RSUD Dr. Pirngadi Medan
Nama Mahasiswa : Romauli E. G. Siallagan
Nomor Induk Mahasiswa : 167046009
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
Tahun : 2019
ABSTRAK
Setiap rumah sakit memerlukan kinerja yang baik dari perawat baik perawat
maupun perawat laki-laki. Kinerja perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
rendah. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh work family conflict dan
emotional intelligence terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi
Kota Medan, populasi dalam penelitian penelitian ini adalah seluruh perawat
ruangan rawat inap RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan yaitu sebanyak 191 perawat
yang terdiri dari 14 ruangan dengan sampel sebanyak 115 perawat. Penelitian ini
menggunakan metodologi deskriptif korelatif dengan pendekatan cross sectional
design yang bertujuan untuk mengetahui seberapa erat hubungan antar variabel.
Teknik pengelolaan data dilakukan dengan cara analisis univariat, bivariat dan
multivariate dengan menggunakan uji regresi logistik ganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dengan variabel
work family conflict bernilai negative menunjukkan bahwa variabel tersebut
mempunyai pengaruh yang tidak searah (negative) terhadap kinerja perawat
pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Medan dengan koefisien regresi OR sebesar
0,004, perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dengan variabel dengan
variabel emotional intelligence terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr.
Pirngadi Kota Medan dengan koefisien regresi OR sebesar 3,797, dan kontribusi
pengaruh work family conflict, emotional intelligence terhadap kinerja perawat
perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan sebesar 84,7%. Dan faktor
yang yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr.
Pirngadi Kota Medan ialah emotional intelligence. Saran bagi pelayanan
kesehatan diharapkan memperhatikan kebijakan yang tepat untuk diterapkan di
rumah sakit yang berhubungan dengan kesejahteraan perawat, menyelenggarakan
kegiatan pelatihan ESQ yang bertujuan untuk lebih meningkatkan emotional
intelligence dan memberikan reward terhadap kinerja yang dicapai.
Kata Kunci: work family conflict, emotional intelligence, Kinerja Perawat

KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan Tesis ini.
Selama melakukan penelitian dan penulisan Tesis ini. Penulis banyak
memperoleh bantuan moriil dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada:
1. Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
3. Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan
4. Prof. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE. MBA selaku pembimbing I yang telah
bersedia membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis
5. Ibu Sri Eka Wahyuni S.Kep, Ns, M.Kep selaku pembimbing II yang juga telah
bersedia membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis
6. Bapak Setiawan, S.Kp., MNS., Ph.Dselaku penguji I yang juga telah bersedia
membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis
7. Bapak Roymond H. Simamora S.Kep, Ns, M.Kep selaku penguji II yang juga
telah bersedia membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis
8. Kepada orang tua penulis dan keluarga tercinta yang telah mendukung dan
mendo‟akan penulis dalam penyelesaian pendidikan Magister Keperawatan
9. Kepada teman-teman mahasiswa/i Magister Ilmu keperawatan yang senantiasa
memberikan semangat untuk penulis.

Penulis menyadari Tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh
pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberikan keberkahan untuk
kita semua. Amin.
Medan, 2020
Penulis,
Romauli E.G. Siallagan
ii

DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR .................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. vii
BAB 1. PENDAHULUAN ............................................................................ 1

Latar Belakang ........................................................................................ 1
Rumusan Masalah ................................................................................... 11
Tujuan Penelitian .................................................................................... 15
Manfaat Penelitian .................................................................................. 16
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 18

Landasan Teoritis .................................................................................. 18
Konsep Work Family Conflict / Peran Ganda ............................................ 18
Pengertian Work Family Conflict .................................................... 18
Dimensi Work Family Conflict ........................................................ 20
Indikator Work Family Conflict....................................................... 20
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict .......... 22
Dampak Work Family Conflict ........................................................ 24
Konsep Emotional Intelligence .............................................................. 24
Pengertian Emosi ...................................................................... 24
Jenis Emosi ...................................................................... 24
Sumber Emosi ...................................................................... 26
Pengertian Emotional Intelligence................................................... 27
Dimensi Emotional Intelligence .................................................... 28
Faktor yang Mempengaruhi Emotional Intelligence ...................... 30
Konsep Kinerja Perawat ...................................................................... 31
Pengertian Kinerja Perawat ............................................................. 31
Penilaian Kinerja Perawat .............................................................. 32
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat ................................ 34
Indeks Kinerja Individu Berdasarkan Kepmenkes .......................... 38
Pengukuran Penerapan International Patient Safety Goals ............ 40
Landasan Teori Keperawatan .............................................................. 49
Kerangka Konsep................................................................................. 54
Hipotesis Penelitian ............................................................................. 56
iii

BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN................................................... 57
Desain Penelitian ...................................................................... 57
Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 57
Lokasi Penelitian ...................................................................... 57
Waktu Penelitian ...................................................................... 57
Populasi dan Sampel ...................................................................... 58
Populasi ...................................................................... 58
Sampel ...................................................................... 58
Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 59
Tahap Persiapan ...................................................................... 60
Tahap Pelaksanaan ...................................................................... 61
Uji Validitas dan Realibilitas ..................................................................... 63
Uji Validitas ...................................................................... 63
Uji Realibilitas ...................................................................... 67
Defenisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel .............................. 68
Defenisi Operasional ...................................................................... 68
Skala Pengukuran Variabel ............................................................. 73
Metode Analisa Data ...................................................................... 75
Analisa Univariat ...................................................................... 75
Analisa Bivariat ...................................................................... 76
Analisa Multivariat ...................................................................... 76
Pengolahan Data ...................................................................... 77
Pertimbangan Etika ...................................................................... 78
BAB 4. HASIL PENELITIAN ................................................................... 81

Analisa Univariat ....................................................................................... 81
Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................. 81
Deskripsi Karakteristik Responden ................................................. 82
Deskripsi Variabel Penelitian .......................................................... 83
Gambaran Kinerja Perawat Melalui Observasi ............................... 93
Analisa Bivariat ...................................................................... 98
Hubungan Work Family Conflict dengan Kinerja Perawat Pelaksana di
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan ..................................................... 98
Hubungan Emotional Intelligence dengan Kinerja Perawat Pelaksana di
Analisa Multivariat ...................................................................... 100
Pengaruh Work Family Conflict dan Emotional Intelligence dengan
Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan ..... 100
BAB 5. PEMBAHASAN ...................................................................... 103

Work family Conflict ...................................................................... 103
Emotional Intelligence..................................................................... 109
Kinerja ...................................................................... 114
Pengaruh Work Family Conflict dengan Kinerja Perawat Pelaksana di
Pengaruh Emotional Intelligence dengan Kinerja Perawat Pelaksana di
iv

Pengaruh Work Family Conflict dan Emotional Intelligence dengan
Keterbatasan Penelitian .............................................................. 129
Implikasi ...................................................................... 129
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 130

Kesimpulan ...................................................................... 130
Saran ...................................................................... 131
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 136

LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 : Landasan Teori Transactional Model Lazarus & Folkman..... 53
Gambar 2.2 : Kerangka Konsep Penelitian......................................... 55
vi

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 : Hasil Uji Validitas Variabel Work Family Conflict, Emotional
Intelligence dan Kinerja Perawat ..................................................... 65
Tabel 3.2 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Work Family Conflict, Emotional
Intelligence dan Kinerja Perawat ..................................................... 68
Tabel 3.3 : Defenisi Operasional............................................................ 68
Tabel 4.1 : Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di RSUD Dr. Pirngadi
Kota Medan........................................ ............................................. 82
Tabel 4.2 : Distribusi Frekuensi Work Family Conflict Pada Perawat Pelaksana di
Tabel 4.3 : Distribusi Frekuensi Kategori Work Family Conflict Pada Perawat
Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan ................................ 86
Tabel 4.4 : Distribusi Frekuensi Emotional Intelligence Pada Perawat Pelaksana di
Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Kategori Emotional Intelligence Pada Perawat
Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Kinerja Pada Perawat Pelaksana di
Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Kategori Kinerja Pada Perawat
Tabel 4.8 : Distribusi Frekuensi Kategori Pengkajian Kinerja Pada Perawat
Tabel 4.9 : Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Diagnosa Kinerja Pada
Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan .................. 95
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Perencanaan Kinerja Pada
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Implementasi Kinerja Pada
Tabel 4.12 : Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Evaluasi Kinerja Pada
Tabel 4.13 : Tabel Silang (Crosstab) Hubungan Work Family Conflict dengan
Tabel 4.14 : Tabel Silang (Crosstab) Hubungan Emotional Intelligence dengan
Tabel 4.15 : Pengaruh Work Family Conflict dan Emotional Intelligence terhadap
Kinerja Pada Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan 100
vii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Instrumen Penelitian

Lampiran 2 : Hasil SPSS Penelitian
viii

BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Keterlibatan peran wanita di lingkup pekerjaan sangat tinggi. Peningkatan
partisipasi tenaga kerja wanita terjadi pada kurun waktu 1980 dan 2008, yakni
dari 50,2% menjadi 51,7% (International Labour Organization, 2011). Sumber
yang didapatkan dari Bureau of Labor Statistic (2016), bahwa jumlah tenaga kerja
wanita cenderung bekerja di bidang pekerja sosial dan bidang kesehatan. Salah
satu bidang sosial dan kesehatan yang banyak diminati oleh wanita adalah sebagai
perawat. Berdasarkan data dari Kemenkes (2015) menyatakan bahwa total tenaga
bidan dan perawat di Indonesia sebesar 335.646 orang, dan klasifikasi bidan
sebesar 335.646 orang, dengan klasifikasi bidan sebanyak 33% dan klasifikasi
perawat sebanyak 66,7%.
Ketenagaan keperawatan merupakan komponen penting dalam
memberikan pelayanan kesehatan. Dimana perawat dapat diartikan sebagai tenaga
professional yang dalam melayani kebutuhan pasien (Hariyanti, 2013). Perawat
rumah sakit mayoritas tenaga kerja wanita (Wulandari & Agung, 2013). Pofesi
perawat merupakanbagian pelayanan dan pengabdian kepada pasien (Depkes,
2011).
1
2
Berlandaskan dominannya besaran jumlah perawat di rumah sakit,
tergambar adanya tugas perawat dominan di lingkup jasa kesehatan. Dimana
perawat ialah pekerja di bidang kesehatan yang sudah menyelesaikan program
pendidikan keperawatan yang memiliki tanggung jawab dan berhak
menyampaikan jasa perawat mandiri dan bermitra dalam bidang kesehatan lainnya
sesuai kewenangan. Perawat juga pekerja di bidang kesehatan yang memiliki
hubungan yang sangant tinggi bersama pasien dengan keluarga pasien (Hariyanti,
2013). Dalam melaksanakan tugas profesional sebagai pekerja sosial, dibutuhkan
perawat yang memiliki kompetensi serta ketenangan saat menjumpai pasien yang
menggambarkan sumber daya manusia sehingga perawat harus mampu bersikap
hangat, sopan dan ramah (Susanti, Sri & Ekayati, 2013).
Akan tetapi dalam menyelesaikan tugas profesional di rumah sakit
terdapat kesulitan yang berkaitan dengan sudut pandang psikis dalam diri masing-
masing individu dimana pada saat bekerja wanita tersebut menganggap bersalah
karena telah melalaikan keluarga, merasa tertekan karena sedikitnya waktu yang
dimiliki dan besarnya tanggungjawab dalam pekerjaan serta suasana kerja yang
kurang menyenangkan. Faktanya kebanyakan perawat tidak dapat mengatasi
hambatan, meskipun memiliki kemampuan yang tinggi. Apabila perawat wanita
tidak dapat menyeimbangkan fungsi peran ganda tersebut maka akan
mengakibatkan perawat merasa bingung. Hal ini berpotensi menimbulkan konflik
antara dua peran, yaitu tugas di pekerjaan dan tugas di rumah (work family
conflict) (Wulandari & Agung, 2013).

3
Work family conflict (WFC) adalah suatu konfrontasi tugas dimana
terjadinya tugas bersamaan baik tugas di keluarga dan di pekerjaan tidak
seimbang dalam mengelola tanggungjawab. Dimana konflik peran dominan oleh
wanita (Susanti, Sri & Ekayati, 2013). Berbagai peran yang dilakoni seringkali
memicu terjadinya konflik, karena dalam menjalankan peran secara bersamaan
memerlukan waktu dan perilaku yang rumit serta akan berdampak pada sulitnya
pemenuhan keperluan peran lainnya (Greenhaus, Pasrasuraman & Collins, 2010).
Sesuai dalam penelitian dilakukan kepada 110 responden laki–laki dan
137 responden wanita yang bekerja, menunjukkan bahwa WFC lebih rentan
terjadi pada responden wanita daripada laki-laki. WFC dapat terjadi karena
adanya hubungan positif antara dua peran, yaitu peran keluarga dan peran
pekerjaan dan keduanya sama-sama mempengaruhi terjadinya WFC. Semakin
tingginya kebutuhan kedua peran dilaksanakan dalam waktu yang bersamaan,
maka semakin berpotensi terjadinya WFC (Susanti & Ekayati, 2013).
Hal ini didukung oleh peneliti pada sejumlah 138 perawat wanita telah
menikah dan memiliki anak bahwa ada sebanyak 50,4% perawat wanita
menghadapi WFC kronik dan ada sebanyak 41,4% perawat wanita menghadapi
WFC dalam 6 bulan terakhir (Takeuchi, 2010). Kemudian penelitian yang
dilakukan di kota Madura, menyatakan dari 30 perawat terdapat 42% menghadapi
WFC (Khoiroh, 2015). Dan penelitian yang dilakukan di Italia pada 500 orang
perawat terdapat bahwa adanya keterkaitan antara peran ganda dan reaksi
terhadap dukungan sosial dan pekerjaan (Ghislieri, 2017).

4
Salah satu alasan profesi perawat lebih dominan terpapar resiko WFC
disebabkan karena mempunyai beban dan tanggung jawab yang besar atas
kesejahteraan jiwa manusia. Tugas perawat mempunyai keunikan tersendiri
dalam membentuk beban kerja yang besar dan mendesak, yaitu keberagaman
personalia dimana terikat pada pekerjaan dan keahlian, kebiasan bersaing dalam
rumah sakit, jadwal kerja yang disiplin, kerja insidental dan tuntutan dari sejawat
(Widyasari & Yuanita, 2010).
WFC yang dialami perawat wanita paling besar pada aspek konflik
terhadap waktu, yakni berkaitan dengan jumlah jam kerja, waktu bersama dengan
keluarga, waktu bersama-sama dengan anak-anak dan shift malam (Wang, Tsai &
Li-Jane, 2014). WFC yang dialami perawat berdampak secara langsung terhadap
kondisi psikologis. Dampak psikologis yang muncul dapat berupa stres, bahkan
sampai depresi. Apabila perawat yang mengalami WFC tidak dapat mengatasi
maka akan menimbulkan stress kerja. Apabila WFC semakin tinggi maka stress
kerja akan bertambah tinggi pula, sedangkan apabila WFC semakin rendah maka
akan stress yang dirasakan rendah (Wulandari & Agung, 2013).
WFC mempunyai efek negatif terhadap kinerja perawat. Dorongan dari
tim kerja dapat mengendurkan kaitan WFC dan kinerja (Wang, Tsai & Li-Jane,
2014). Perawat yang mengalami WFC dapat menyebabkan sebagian kesulitan
diantaranya gampang marah, keletihan, tidak masuk pada saat bekerja serta tidak
dapat menggunakan waktu kerja se-efisen mungkin sehingga pekerjaan tidak
dapat tercapai dan kinerja yang dilakukan tidak maksimal (Wibowo, 2013).

5
Apabila perawat mengalami WFC maka kinerja akan menurun. Perawat
yang menghadapi beraneka jenis tahap konflik akan berusaha memenuhi peran.
Namun tidak semua perawat megalami hal tersebut (Rahmawati, 2015).
Tanggungjawab d pekerjaan berkaitan dengan tuntutan bersumber dari tanggung
jawab kerja terlalu besar dan tidak dapat melaksanakan kedua peran antara
pekerjaan dan keluarga yang kemudian akan menghadapi sentimental, keletihan
dan penurunan kinerja seperti suatu pekerjaan yang harus sesuai selesai tepat
waktu (deadline) (Wibowo, 2013).
Pekerjaan yang terlalu berat dan keluarga yang terabaikan tentu
merupakan masalah mendasar, dimana harus bekerja dari pagi hari sampai dengan
larut malam sehingga mengabaikan keluarga. Hubungan yang kurang baik dalam
keluarga dapat menimbulkan suasana keluarga yang tidak rukun. Makanya
dibutuhkan keselarasan antar keluarga dan pekerjaan secara bersama agar tidak
memunculkan konflik (Karetepe, 2012).
Salah satu sisi yang berdampak pada kinerja adalah emotional intelligence
(EI) (Uha, 2013). EI merupakan suatu kepiawaian dalam hal menstimulasi diri,
bersikukuh terhadap frustasi, membenahi kondisi hati, berfikir jernih dan
berempati (Rantika, Renny & Sunjoyo, 2010). Diperlukan pengendalian emosi
yang baik agar tidak menimbulkan konflik. Perawat yang mempunyai EI yang
tinggi dapat mencukupi keperluan pasien yang meliputi biologis, sosiologi,
spiritual dan psikologis (Anand, Rahul, Perrelli, Roberto, Zhang & Boyong,
2016). Pencapaian kinerja individu dan perusahaan dapat ditentukan dengan EI,
sedangkan yang menentukan kinerja dipengaruhi oleh IQ (Black Joyce &
Hokanse Hawks, 2014).

6
Menurut penelitian dikatakan bahwa sebelum usia lima tahun, IQ sudah
berkembang sebesar 50 %, kemudian sebelum usia delapan tahun berkembang
menjadi 80 % dann pada akhir batas remaja hanya berkembang sebesar 20 %
sedangkan EI dapat berkembang sampai batas waktu dan akhirnya berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Rantika, Renny & Sunjoyo, 2010).
Hal ini dikatakan bahwa yang memiliki EI akan mampu menghadapi
tantangan dan menghasilkan tanggungjawab besar, kreatif, optimis dalam
menempuh dan mencari solusi yang sangat digunakan pada lingkungan kerja.
Perawat yang memiliki EI disarankan dapat memonitor emosi secara baik pada
lingkungan kerja terhadap tim sejawat dan atasan hingga terwujud hubungan dan
kerjasama antar tim, antar bagian maupun dengan pasien untuk membantu
kemampuan dalam penyelesaian dan tanggugjawab yang diperkenankan
organisasi (Uha, 2013).
Dalam melaksanakan tugas profesional keperawatan, diperlukan sosok
perawat yang mempunyai EI yang tinggi sehingga dapat mencukupi keperluan
pasien (Rantika, Renny & Sunjoyo, 2010). EI harus dimiliki perawat dikarenakan
perawat berinteraksi bersama pasien yang memiliki latar belakang budaya dan
sifat yang beraneka ragam. Keanekaragaman tersebut menuntut perawat untuk
mengidentifikasi emosi diri dan orang lain seperti pada pasien dan keluarga pasien
hingga dibutuhkan sikap asertif perawat (ketegasan dan keberanian menyatakan
pendapat). Apabila tidak mampu dalam memberikan pelayanan pasien secara
maksimal, maka pasien tidak puas dengan kinerja perawat (Karetepe, 2012).

7
Nurlita (2012) menyampaikan adanya keterikatan dan relevan EI dan
kinerja perawat. Dikatakan bahwa semakin besar kualitas EI yang dimiliki
perawat akan semakin besar tingkat kualitas kinerja perawat. Dan menurut
Goleman (2015) mengatakan EI menentukan keberhasilan. Perawat yang
memiliki EI semakin besar maka semakin besar berperan dalam peningkatan
kinerja (Black Joyce & Hokanse Hawks, 2014).
Berdasarkan hierarki, pengertian dari kinerja yaitu hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas atas pencapaian dalam melaksanakan tugas dengan
tanggungjawab dan diharapkan dapat menunjukkan hasil performance yang baik
(Mangkunegara, 2013). Menurut Budiarto (2016) mengatakan bahwa kinerja
diperoleh secara individu dan organisasi yang merupakan interaksi dalam bentuk
gaya hidup, perilaku, dan etika kerja.
Menurut Wibowo (2016) kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun. Implementasi kinerja tersebut dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya,
sehingga hal tersebut dapat memengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja.

8

9

10
Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari beberapa aspek seperti memberikan
pelayanan kepada pasien yang mengacu pada perilaku, kemampuan professional
dan proses keperawatan dalam mencapai atau mempertahankan keadaan biologis,
psikologis, social dan spiritual yang optimal. Proses keperawatan mencakup
proses pengkajian, identifikasi diagnosis keperawatan, penentuan rencana asuhan
keperawatan, intervensi keperawatan, dan evaluasi keperawatan. Pengelolaan
proses keperawatan akan berhasil jika perawat memiliki tanggung jawab,
pengetahuan tentang kemampuan memimpin orang lain (Nursalam, 2011).
Berdasarkan penelitian tahun 2008 di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
tentang indikasi stres kerja yang dialami oleh perawat didapatkan antara lain
59,6% perawat mengalami stres tipe sedang, kategori tinggi sebesar 9,9 % dan
kategori sangat tinggi sebesar 4,6 %. Dari hasil yang diperoleh disimpulkan
bahwa indikasi stres kerja yang dialami perawat ialah kategori sedang.
Perawat memiliki gejala stres seperti perawat mengalami sulit
berkonsentrasi, merasa jenuh dalam bekerja dan mudah letih (Simanjorang, 2008).
Penelitian di Rumah Sakit Islam Cilacap (2012) yang mengatakan bahwa adanya
kaitan antar kinerja perawat di bangsal rawat inap pada klasifikasi umur tua (>25
tahun) dimana termasuk dalam tingkat kelelahan yang tinggi yaitu sebesar 63,8 %
dan tingkat kinerja perawat sebesar 67,5 % tergolong pada tingkat kinerja yang
tidak baik (Kurniawati & Solikha, 2012).

11
Dan penelitian tahun 2017 di RSU Dr. Pirngadi Medan terdapat citra
kinerja perawat. Didapatkan pada faktor mutu pekerjaan terletak pada kategori
tidak baik (51,2%), memiiki inisiatif pada kategori rendah (52,1 %), banyak
pekerjaan yang tidak sesuai (61,5 %) serta harga pelayanan yang kurang
terjangkau (55,2 %) (Megawati, 2017).
Rumusan Masalah
Perawat yang bekerja di ruangan rawat inap mendapat metode kerja shift,
merupakan metode kerja yaitu waktu kerja antara lain shift pagi, siang dan
malam. Sesuai tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI), dimana perawat harus
tanggung jawab untuk menangani/menghadapi pasien sesuai dengan profesi
keperawatan yang dimiliki. Sikap profesionalisme memprioritaskan unsur
pengabdian dan pelayanan kepada pasien yang ditunjukkan perawat berkaitan
dengan sikap pribadi dari perawat yang memerlukan keikhlasan dalam bekerja.
Akan tetapi seiring dengan metode kerja yang dimiliki perawat di ruang
rawat inap menjelaskan dengan bekerja pada shift malam merupakan masalah
dikarenakan melalaikan keluarga di rumah pada malam hari, serta kewajiban dan
tanggungjawab yang semakin berat dihadapi bersama situasi pasien yang sedang
membutuhkan perhatian lebih sehingga memprioritaskan pemantauan yang lebih
(Andriani, 2015). Hal ini yang dapat mengakibatkan peningkatan terjadinya WFC
pada perawat wanita (Robbins, Stephen, & Judge, 2015).

12
Berdasarkan wawancara peneliti dengan narasumber seorang perawat
wanita di RSUD Dr. Pirngadi Medan, kendala yang dialami oleh perawat adalah
jadwal kerja shift. Sekali waktu shift pagi, shift siang dan malam hari. Metode
kerja ini membuat perawat tidak nyaman, terutama yang bagi perawat yang telah
berumah tangga dan mempunyai anak. Beberapa dari perawat juga menemukan
kesulitan memenuhi peran menjadi ibu rumah tangga dan perawat. Kecuali
terdapat juga konflik antara konflik di pekerjaan dan konflik di keluarga yang
selalu penyebab persoalan yang dapat mengacaukan kinerja.
Kasus yang acapkali terjadi ketika pekerjaan di dalam rumah belum dapat
diselesaikan, akan tetapi perawat wajib pergi bekerja. Dalam situasi terkadang
membuat suami memprotes hingga mengakibatkan muncul konflik yang akan
membuat perawat kurang semangat dalam bekerja. Dan ini juga membuat perawat
bimbang yaitu ketika jawdal kerja dan urusn keluarga saling memerlukan pada
waktu yang sama, misal ketika anak sedang dalam keadaan sakit namun ibu yang
bekerja sebagai perawat harus tetap pergi bekerja, hal itu membuat perawat
bimbang antara berangkat kerja atau tidak. Lazimnya yang menjadi prioritas
adalah anak, perawat memilih untuk ambil cuti kerja atau ijin. Perawat mengaku
tidak dapat menyeimbangkan antara pekerjaan dan mengurus keluarga.
Dengan dua peran sekaligus, perawat sering kelelahan dan akhirnya
kurang semangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini terjadi ketika beban kerja
dan lingkungan pekerjaan kurang nyaman, merasa bosan. Dari hasil wawancara
juga terungkap bahwa perawat mengalami stres dan perawat merasa kurang
bahagia dengan aktivitas tersebut. Perawat mengungkapkan bahwa aktivitas
sebagai perawat cukup melelahkan.

13
Hal ini terjadi ketika akhir pekan atau hari libur, perawat ingin menikmati
liburan dengan keluarga namun terhalang karena perawat masuk kerja diakhir
pekan. Dan begitu sebaliknya apabila perawat sedang libur kerja tapi suami masuk
kerja. Perawat mengalami kesulitan untuk liburan dengan keluarga. Hal lain yang
membuat perawat sedih adalah ketika harus meninggalkan anak untuk bekerja.
Berdasarkan wawancara peneliti sebagai bahan studi pendahuluan terdapat
10 perawat pelaksana diperoleh bahwa sebanyak 3 perawat (30,0%) perawat yang
dapat menggunakan waktu secara maksimal selama lima jam pada hal sistem yang
ditentukan rumah sakit bahwa dalam shift perawat wajib dalam tujuh jam
lamanya. Sebanyak 4 orang (40,0%) meninggalkan jadwal dinas sesuai dengan
shift. Perawat mengutarakan lebih cenderung tiba lewat waktu disebabkan terlebih
dahulu membereskan dan melaksanakan kewajiban ibu rumah tangga seperti
membereskan rumah, anak dan kebutuhan suami pada pagi hari.
Sebanyak 3 orang (30,0%) perawat wanita mengalami kendala untuk dapat
fokus dengan pasien dan kadangkala menyisihkan pasien dengan teman kerja
disebabkan kondisi rewel dan kurang sehat. Perawat juga mengutarakan selalu
permisi untuk pulang lebih awal agar dapat mengawasi anak yang masih balita
dan memerlukan ASI. Perawat juga mengatakan bahwa kadang memiliki
tanggungjawab di luar jam kerja dan sementara tiba di rumah, wajib terus
membersihkan rumah meskipun mengalami keletihan, sebagai ibu rumah tangga
kerap memiliki tanggungjawab terutama memiliki anak.

14
Ketika perawat sedang bekerja selalu mempercayakan anak ke pengasuh di
TPA (Tempat Penitipan Anak). Sedangkan hati nurani ibu, sebenarnya
mengalami harap-harap cemas apalagi ketika kondisi anak yang kurang sehat.
Perawat juga mengaku sering menukar jadwal dinas disebabkan tidak
mendapatkan persetujuan dari suami apabila memiliki shift malam atau kondisi
anak lagi butuh perhatian.
Perawat yang sering mengalami WFC sehingga menghalangi
pengoperasian kinerja. Perawat menjadi gampang marah, tidak fokus, keletihan
sampai hingga mengacaukan pekerjaan. Perawat mengutarakan ini terjadi
disebabkan karena jumlah perawat yang sedikit pada saat dinas malam yaitu
sekitar berjumlah dua orang, hingga mengalami kesulitan ketika menghadapi
pasien yang baru tiba. Selain itu, perawat juga mengutarakan terpaksa
mengabaikan permasalahan dari keluarga pasien jika sedang dalam keadaan sibuk.
EI yang kurang baik ditandai dengan adanya keadaan di rumah dan
suasana di tempat kerja mengakibatkan perawat RSUD Dr. Pirngadi Medan
kurang fokus dalam bekerja. EI yang kurang baik dari perawat terindikasi dengan
sikap kasar dalam bekerja, terkadang emosional menghadapi pasien dan
kurangnya empati terhadap pasien. Sementara masyarakat menginginkan
peningkatan mutu pelayanan kesehatan terutama pelayanan keperawatan. Hal ini
terjadi karena banyak masyarakat semakin kritis tentang baik buruknya pelayanan
kesehatan terutama pelayanan keperawatan yang disampaikan lewat media cetak
maupun elektronik.

15
Sebagian dari perawat belum mencerminkan dimensi EI yang baik seperti
tidak tanggap pada keadaan, sulit berkoordinasi, bersikap kasar kepada pasien,
kurang menganggap wejangan dari orang lain, sangat bergantung kepada orang
lain dan tidak bisa menahan emosi. Dapat berdampak pada prestasi dan
kemampuan individu untuk bekerja.
Sesuai dengan penelitian bahwa perawat yang telah menikah memiliki
kerumitan saat memilah waktu untuk melakukan tanggung jawab sebagi ibu. WFC
yang terbentuk pada perawat mampu meningkatkan stres kerja dan menyebabkan
kinerja. Efek yang muncul adalah penurunan kualitas pelayanan keperawatan
yang dapat mempengaruhi citra dari rumah sakit (Gaffey, 2013).
Bersumber pada ulasan acuan pustaka, fenomena di atas, terdapat adanya
masalah work family conflict dan emotional intelligence perawat pelaksana ruang
rawat inap di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan. Peneliti menganggap work family
conflict dan emotional intelligence terhadap kinerja perawat merupakan suatu
persoalan yang menarik. Berdasarkan acuan diatas, peneliti untuk dapat
dilakukan topik “pengaruh work family conflict dan emotional intelligence
terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Medan”.
Tujuan Penelitian
Tujuan Umum
Secara umum penelitian mempunyai tujuan mengidentifikasi pengaruh
work family conflict dan emotional intelligence terhadap kinerja perawat
pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan.

16
Tujuan Khusus
Adapun merupakan tujuan khusus adalah berikut
1. Mengidentifikasi work-family conflict pada perawat pelaksana ruang rawat
inap di RSUD. Dr. Pirngadi Kota Medan.
2. Mengidentifikasi emotional intelligence pada perawat pelaksana di ruang
rawat inap RSUD. Dr. Pirngadi Kota Medan.
3. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD.
Dr. Pirngadi Kota Medan.
4. Mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap kinerja perawat
pelaksana ruang rawat inap di RSUD. Dr. Pirngadi Kota Medan.
5. Mengetahui pengaruh emotional intelligence terhadap kinerja perawat
pelaksana ruang rawat inap di RSUD. Dr. Pirngadi Kota Medan.
6. Mengetahui pengaruh work family conflict dan emotional intelligence
terhadap kinerja perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD. Dr. Pirngadi
Kota Medan.
Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber dan landasan terkait
pengembangan penelitian terkait work family conflict dan emotional intelligence
terhadap kinerja perawat lebih menyeluruh dengan objek yang lebih luas. Bahkan
tidak menutup kemungkinan untuk meneliti model apa yang terbaik untuk
mengatasi konflik yang berpengaruh pada kinerja perawat bahkan mutu pelayanan
keperawatan.

17
Manfaat praktis
Dari hasil penelitian dapat menjadi data informasi agar mengeluarkan
regulasi tegas seperti pembuatan kebijakan mengatasi tentang work family conflict
dan emotional intelligence, melakukan upaya peningkatan kinerja perawat.
Manfaat akademis
Pada penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang bagi peneliti
berikutnya dalam membangun diskusi organisasi keperawatan yang terkait dalam
work family conflict dan emotional intelligence terhadap kinerja perawat.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
Landasan Teori
Landasan teori dalam penelitian disusun berdasarkan analisis terhadap
jurnal-jurnal terbaru dan textbook yang berkaitan dengan topik atau variabel
penelitian. Landasan teori dalam penelitian ini membahas tiga topik utama yaitu
work family conflict, emotional intelligence dan kinerja perawat. Landasan teori
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Konsep Work Family Conflict
Pengertian
Kata “peran” dikutip dari sebutan teater dan menggambarkan bidang yang
tidak dapat dibedakan dari kelompok masyarakat. Peran juga dapat artikan sebagai
aspek dinamis (status) yang dimiliki dalam menjalankan hak dan kewajiban
(Johnson, 2000). Peran ganda merupakan tanggung jawab saat, dimana pertama
merupakan kodrat yang melekat pada diri dan menjadi tanggungjawab dan peran
lainnya sudah menjadi suatu kewajiban yang harus dikerjakan (bekerja)
(Greenhaus, 2000). Peran yang dimaksud adalah peran seorang wanita yang
dijalani bersamaan yaitu peran sebagai istri, ibu dan wanita berprofesi (Saeroso,
2008).
18
19
Konflik dirumuskan sebagai suatu situasi yang memiliki tujuan, emosi
yang tidak searah pada individu atau orang lain yang akhirnya mengakibatkan
perselisihan (Winardi, 2007). Pengertian Work family conflict (konflik pekerjaan
keluarga) adalah sistem pertentangan yang mempunyai tanggungjawab yang tidak
dapat berdampingan dalam beberapa hal (Rantika, Renny & Sunjoyo, 2010).
Work-family conflict merupakan suatudari bagian interrole conflict ketika
tanggungjawab suatu peran saat pekerjaan dan keluarga saling berkaitan. Work-
family conflict dapat dinyatakan merupakan studi dalam dua arah mengenai
kategori konflik yang dapat diidentifikasi sebagai konflik pada pekerjaan terhadap
keluarga dan keluarga terhadap pekerjaan (Anand, Rahul, Perrelli, Roberto, Zhang
& Boyang, 2016).
Peran yang dimiliki seorang wanita karier sekaligus ibu rumah tangga
memang tidak mudah terutama membagi waktu dan tenaga serta peran, terkadang
perawat dapat seharian bekerja di rumah sakit untuk memberikan perawatan
terhadap pasien, bahkan jika pada saat shift malam membuat perawat lebih
waspada di rumah sakit sehingga perhatian dan kebersamaan dengan keluarga
berkurang, ini disebabkan perhatian dan peran tertuang pada pekerjaan hingga saat
pulang kerumah merasa keletihan dan istirahat untuk dapat kembali bekerja
keesokan hari (Ghayur, & Waseef Jamal, 2012).
Berdasarkan definisi yang disampaikan, disimpulkan bahwasanya work
family conflict merupakan sistem terjadinya pertentangan pada suatu ketika
tuntutan yang terjadi pada suatu pekerjaan terhadap keluarga dan keluarga
terhadap pekerjaan yang saling bersebrangan yang hingga mengakibatkan
penyelenggaraan terkendala dan menimbulkan konflik.

20
Dimensi Work-Family Conflict
Menurut Boyar, Scott, Carl, Maertz, Donald Moesley dan Jon, (2008),
variabel Work family conflict (WFC) memiliki dwi dimensi yaitu family
interference with conflict (FIW) dan work interference with family (WIF), maka
konflik terikat dalam dwi arah menggambarkan yang berlainan menjadi sumber
dan efek yang berlainan. Pada dimensi pertama ialah work interference with
family (WIF) yang bersumber dari pekerjaan dan berdampak menghalangi
kegiatan keluarga. Seperti mengganggap pekerjaan yang dimiliki dapat
membatasi kebersamaan dengan keluarga.
Pada penelitian sebelumnya menegaskan bawa WIF berdampak pada
penurunan kinerja, depresi dan pada kebahagian keluarga. Pada dimensi kedua
ialah family interference with work (FIW), yaitu pada konflik timbul dari kegiatan
keluarga dikacaukan bersama kegiatan pekerjaan. Seperti gampang marah yang
diakibatkan harus pulang lebih awal dari pekerjaan demi mengerjakan
tanggungjawab dirumah atau merasa stres diakibatkan telat sampai kantor
dikarenakan harus mengiringi anak ke sekolah terlebih dahulu (Killam &
Heerschap, 2012).
Indikator Work-Family Conflict
Ada tiga indikator dari work-family conflict (Gaffey, 2013), yaitu:
1. Time Based Conflict
Merupakan konflik yang terjadi akibat waktu yang digunakan dalam
memenuhi tanggunggungjawab, sedangkan tanggunggungjawab yang lainnya
tidak dapat dilaksanakan secara bersamaan. Hal ini antara lain energy,
pendistribusiaan waktu dan kesempatan antara peran pekerjaan dan keluarga.

21
Time-based conflict terdapat 2 tipe, yaitu pertama merupakan tekanan pada
waktu yang dibutuhkan melaksanakan dan pemenuhan ekspektasi dari peran lain
menjadi tidak mungkin. Kedua, tekanan dapat menimbulkan pre-okupasi terhadap
satu peran, meskipun berusaha untuk menyakupi setiap tanggungjawab yang
lain.peran ganda dapat mempersulit karena seolah saling membutuhkan dalam
mendapatkan waktu. Banyaknya waktu dalam menjalankan suatu peran
mengakibatkan tidak dapatnya waktu untuk yang lain. Seperti ketika ditetapkan
harus hadir dalam rapat wali murid dalam waktu 3 jam, sementara menyelesaikan
pekerjaan kantor pun berkurang.
2. Strain Based Conflict
Merupakan yang bersumber dari ketegangan yang diakibatkannya, saat
ketegangan peran mengganggu tanggung jawab pada peran lain. Salah satu
pemicu dari ketegangan pada peran ialah stress kerja yang mampu mengakibatkan
tanda ketegangan dalam konflik seperti tekanan, kecemasan, kesusahan, keletihan,
sikap acuh tak acuh dan murah marah.
Strain-based conflict dapat saat ketegangan berdampak dalam peran
mengakibatkan pelaksanaan pada peran lain yang dimiliki. Seperti ibu yang
bekerja seharian akan merasa keletihan dan mengalami kesulitan untuk mengajak
anak bermain dan membereskan rumah. Hal ini dapat menyebabkan kondisi
kesehatan yang memburuk, sakit kepala, tidak tenang, mudah emosi dan stres.

22
3. Behavior-Based Conflict
Yaitu yang diakibatkan oleh suatu yang ditampilkan yang tidak sama
dengan ekspektasi karakter pada peran yang lain. Ketidakcocokan perilaku saat
bekerja dan saat berada di rumah terjadi karena alasan perbedaan tata tertib yang
berlaku dan kadang mengalami kesulitan untuk menukar peran yang satu dengan
peran lainnya. Seperti wanita yang mempunyai posisi sebagai manajer esksekutif
diharuskan dapat lebih agresif dan netral pada pekerjaan, tetapi dari keluarga
mengharpakan kehadiraan setiap saat.
Susunan konflik peran ada tiga, antara lain: Pertama, person role conflict
(konflik peran itu sendiri). Terbentuk ketika melanggar prinsip, nilai dasar dan
kepentingan. Kedua, intra role conflict (konflik intra peran) yang terbentuk ketika
mengambil keputusan bersumber pada keperluan peran. Ketiga, inter role conflict
(konflik antar peran) yang terbentuk saat mempunyai banyak tanggungjawab
secara serentak dan mengambil keputusan yang bersumber pada kepentingan yang
tidak sama (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict
Faktor mempengaruhi work family conflict (Apollo, 2012) yaitu:
1. Faktor internal (dalam diri sendiri)
Merupakan ciri dari dalam diri pribadi, seperti kemampuan-kemampuan
pada individu saat melakukan pekerjaan. Pada saat tidak memiliki kemampuan
diri maka akan menimbulkan konflik pada individu tersebut.

23
2. Faktor Eksternal (luar diri sendiri)
Merupakan timbul dari lingkungan. Sebagai wanita karir, support dari
orang terdekat (suami) merupakan semangat kerja. Hal ini disebabkan yang
wanita telah mempunyau keluarga memiliki tanggungjawab pada pasangan.
Wanita yang mendedikasikan diri mempunyai karir dan memiliki anak berperan
pada pengasuhan anak, apabila hal ini tidak dilakukan akan memberikan persoalan
pribadi.dab persoalan dalam dunia kerja dapat berefek pada keluarga dan
pekerjaan.
3. Faktor relasional (dengan anak dan suami)
Wanita karier yang sudah menikah dan memiliki anak, wajib mampu
membentuk komunikai yang baik pada suami. Supaya tanggungjawab dan tugas
yang dimilki dalam keluarga dapat berjalan baik. Seorang ibu yang bekrja wajib
dapat menjadi pendidik dan pengabuh untuk anak-anaknya.
4. Motivasi
Yang melatarbelakangi wanita untuk bekerja dikarena memiliki kebutuhan
finansial. Hal ini dapat dikatakan sebagai alasan untuk memenuhi kebutuhan
ekonomi, aktualisasi diri dan membantu suami. Dalam aktualisasi, maka
diperlukan motivasi diri yang tinggi dalam bekerja.
Berdasarkan wacana tersebut, dapat dirumuskan bahwasanya komponen
yang dapat mermpengaruhi terjadinya work family conflict adalah internal (dari
dalam diri individu), faktor eksternal (peran pekerjaan atau masalah pekerjaan),
faktor relasional dan motivasional.

24
Dampak Work Family Conflict
Dampak dari WFC dapat merupakan masalah yang berpotensi sebagai
awal stres dan berdampak buruk pada sikap dan ketentraman. Efek yang dapat
muncul dapat dikategorikan menjadi 3 (tiga), antara lain: pertama, pada efek
tentang pekerjaan berupa absensi, kelelahan, keinginan untuk berhenti bekerja,
kepuasaan kerja, komitmen organisasi, dan keregangan dalam pekerjaan. Kedua,
efek tentang keluarga seperti keregangan dalam keluarga, kebahagian keluarga,
kebahagian perkawinan. Dan ketiga, efek tentang kedua peran (pekerjaan terhadap
keluarga dan keluarga terhadap pekerjaan) yaitu keluhan somatik, depresi,
tuntutan psikologis, kepuasan hidup dan pendayagunaan narkoba (Amstad, Meire,
Fasel, Elfering & Semer, 2011).
Konsep Emotional Intelligence
Defenisi Emosi
Istilah dalam emosi bersumber pada bahasa latin: emovere, yang artinya
bersikulasi. Emosi yaitu komponen dari affect ialah semua klasifikasi anggapan
yang dialami manusia. Emosi merupakan afeksi yang diartikan menjadi opini
yang sering terjadi atau mendetail yang mengacu pada objek (Hanggraeni, 2011).
Jenis Emosi
Menurut Hanggraeni (2011) mengemukakan beberapa jenis emosi:
Pertama, Cinta. Merupakan bentuk emosi yang paling utama dalam kehidupan.
Biasanya dapat membuat kebahagian, aman dan nyaman. Dapat juga mengikat
pandangan satu dengan yang lainnya. Tekad untuk memberi bersumber dari rasa
cinta.

25
Rasa cinta juga menimbulkan solidaritas, menjadi pribadi yang
menyenangkan dan kemurahan hati. Kedua, Benci. Benci merupakn lawan dari
cinta. Dapat mempempengaruhi tanggapan terhadap suatu peristiwa. Berupa
emosi kebencian akan ketidaksukaan, mendatangkan kesedihan atau menyakiti.
Ketiga, Takut. Emosi ini terjadi ketika berada pada situasi tidak nyaman
dan terancam. Timbul ketika merasa kecil hati secara jasmani dan kejiwaan.
Tetapi emosi juga bermanfaat karena dapat menghindari bencana dan
mengharapkan ide atau membuat perlindungan. Keempat, Marah. Muncul saat
impian atau harapan tidak sesuai dengan kenyataan. Seperti diperlakukan secara
tidak adil. Emosi ini tidak dapat dikendalikan dan dapat destruktif dan merusak.
Kelima,Malu. Muncul ketahuan saat melangsungkan suatu tindakan yang
buruk atau mempertaruhkan kehormatan. Emosi ini bermanfaat yaitu bisa
memberikan karakter budi pekerti yang baik dan menghalangi melaksanakan
aktivitas yang menyimpang (asusila). Keenam, Dengki. Emosi ini muncul
cemburu atas kepunyaan orang lain, menyenangi kepunyaan orang lain dan
menginginkan menjadi kepunyaan sendiri. Dengki dapat kelihatan dikarenakan
tidak disukai memandang keberhasilan pada orang lain dan berkeinginan menjadi
selalu unggul.
Ketujuh, Cemburu. Muncul ketika merasa tersaingi. Emosi ini merupakan
anggapan yang membuat kekhawatiran dan umumnya tidak akan memperlihatkan
perasaan. Sehingga akan menimbulkan gelisah sebelum dapat mengatasi rasa
cemburu tersebut. Kedelapan, Gembira. Pada emosi ini muncul ketika mengalami
bahagia dan menyenangkan hati. Merasa bahagia apabila mendapati yang baik
atau mendapatkan tercapainya harapan.

26
Kesembilan, Terkejut. Emosi ini muncul apabiala tidak mempunyai
perencanaan apa yang terjadi. Seperti perasaan kaget, takjup dan heran, serta
perasaan tidak menentu dan tidak tahu apa yanga kan dilakukan. Kesepuluh,
Sedih. Emosi ini muncul saat mengalami hal yang menyebalkan, membuat sakit
hati, dan mengalami ketiadaan yang disayangi atau dicintai.
Sumber Emosi
Sumber emosi, antar lain: Pertama ialah kepribadian. Pada kepribadian
menyampaikan keinginan dalam menjalani situasi perasaan dan emosi tersendiri
dari orang lain. Merupakan bagian sumber yang berdampak menghadapi
modifikasi mood dan emosi. Kedua ialah waktu. Suasana hati terburuk seseorang
cenderung berada di minggu awal memiliki keadaan hati terindah di minggu
akhir, biasanya akan berada di suasana hati yang minim di pagi hari, sejalan
waktu berlalu, suasana hati akan memuncak dan akhirnya akan minim kembali di
malam hari.
Ketiga ialah cuaca. Cuaca mempunyai efek yang sedkit pada suasana hati.
Tetapi, peralihan tersebut bergantung menyukai peralihan cuaca tersebut.
Keempat adalah stress atau tekanan. Pada stres berefek pada suasana ohati dan
emos. Fase ketegangan dan stres yang bertambah di pekerjaan bisa meminimkan,
yang kemudiaan berdampak pada emosi negatif yang berefek pada suasana hati.
Kelima adalah aktivitas sosial. Aktivitas sosial yang berupa fisik, suasana
rileks lebih disarankan dalam pertambahan suasana hati yang positif dari pada saat
suasana resmi. Dalam berhubungan dengan orang lain, terbentuk kebahagian atau
yang bisa mempengaruhi mood dan emosi.

27
Keenam adalah tidur. Pada kualitas tidur berdampak pada keletihan dan
suasana hati yang berlebihan di tempat kerja mempunyai efek pada kesehatan
seperti datangnya penyakit, luka dan depresi. ketujuh adalah olahraga. Olahraga
dapat berdampak membuat mood yang bertambah baik. Kedelapan adalah usia.
Pada umur yang semakin lanjut mempunyai kemampuan dalam mempengaruhi
suasana hati yang bisa bersiteguh panjang dan tempramen dapat cepat teratasi.
Kesembilan ialah gender/jenis kelamin. Perbedaan antar jenis kelamin, wanita
lebih menampilkan ungkapan emosional sedangkan pria lebih sering menampikan
ungkapan emosional positif (Robbins, Stephen dan Judge, 2015).
Pengertian Emotional Intelligence
Emotional Intelligence berasal dari bahasa Inggris yang artinya kecerdasan
emosional. Emotional Intelligence yaitu suatu kemampuan dalam mengevaluasi
emosi dari diri sendiri dan lingkungan, menguasai makna emosi dan mengontrol
emosi secara teratur (Robbin, Stephen & Judge, 2015). Emotional Intelligence
merupakan pemahaman penuh emosi pada level terendah dari tahap kepribadian.
Emotional intelligence mempersiapkan mekanisme aktivitas berfungsi dengan
daya upaya harmonis dan bijak (Syed, 2010). Keberhasilan tidak dapat dicapai
kehidupan individu dengan oranglain.

28
Dimensi Emotional Intelligence
Berdasarkan Goleman (2009) ada lima dimensi Emotional Intelligence,
antara lain:
1. Self Awareness (Kesadaran Diri),
Kesanggupan yang dimanfaatkan dalam melakukan langkah diri,
mempunyai standart yang efisien pada potensi pribadi dengan mempunyai
keyakinan yang teguh. Komponen kesadaran diri, antara lain: a) Emotional
awareness (Kesadaran emosi), yaitu mengidentifikasi terjadinya emosi dan
dampak; b) Accurate self awareness (Penilaian diri secara teliti), ialaj memahami
kemampuan dan batasan diri; c) Self Confidence (Percaya diri), ialah kepercayaan
mengenai kesanggupan dan harga diri.
2. Self regulation (Pengendalian Diri),
Merupakan kesanggupan mengatasi emosi hingga berefek baik pada
pengerjaan tugas, tanggap terhadap kata hati, mampu membatalkan kenikmatan
sebelum sampai ke tujuan dan dapat lekas membaik dari desakan emosi.
Komponen pengendalian diri, antara lain: a) Self control (Kendali diri), ialah
memonitor serta dorongan hati yang negatif; b) Trustworthiness (Sifat bisa
dipercaya), ialah menjaga integritas dan kejujuran; c) Conscientiousness
(Kewaspadaan), yaitu bertanggung jawab atas kinerja personal; d) Adaptability
(Daya Adaptasi), ialaj fleksibilitas menanggapi terjadinya perubahan; e)
Innovation (Inovasi), ialah menerima masukan serta ide, strategi, dan informasi
terbaru.

29
3. Self Motivation (Motivasi Diri),
Motivasi dalam diri (self motivation) yaitu kesanggupan menerapkan tekad
supaya mampu meningkatkan energi dan kemampuan dalam memperoleh situasi
yang mmebaik, dan dapat meraih gagasan dan berbuat efisien. Komponen dalam
motivasi diri, antara lain : a) Achievement drive (Pencapaian prestasi), ialah upaya
untuk dapat lebih baik dan dapat memenuhi standar keberhasilan; b) Commitmen
(Komitmen), ialah menempatkan diri terhadap tujuan keluarga atau organisasi; c)
Initiative (Inisiatif), ialah kesanggupan dalam mengupayakan peluang; d)
Optimisme (optimisme), yaitu ketekunan dalam mengupayakan tujuan meskipun
memiliki rintangan dan hambatan.
4. Empati (Empathy)
Merupakan kesanggupan merasakan yang sedang dialami orag lain. Dapat
mengenali dari perspektif orang lain dan berefek pada kepercayaan, serta dapat
menyesuaikan diri dengan keanekaragaman individu. Komponen empati, antara
lain: a) Understanding Others (Memahami orang lain), yaitu mengetahui situasi
serta arah pandang serta menunjukkan suatu minat terhadap keperluan; b)
Developing other (Mengembangkan orang lain), iala mengharapkan kemajuan
orang lain serta berupaya menstimulasi kesanggupan; c) Service Orientation
(Orientasi pelayanan), ialah memprediksi, mengidentifikasi, berupaya
menyanggupi kepentingan; d) Leveraging diversity (Memanfaatkan keragaman),
ialah menstimulasi kesempatan dengan pertalian dengan keanekaragaman orang;
e) Political awareness (Kesadaran politis), ialah suatu kemampuan mendeteksi
perkembangan emosi organisasi dan kaitan pada pandangan.

30
5. Social Skill (Kemampuan Sosial),
Ialah kemahiran menanggulangi emosi yang semakin baik saat berinteraksi
pada orang lain, bisa mempengaruhi, membimbing, bermufakat, mencari solusi
pertikaian, dan berkolaborasi dalam tim. Komponen kemampuan sosial: a)
Influence (Pengaruh), mempunyai cara dalam ajakan; b) Communication
(Komunikasi), ialah memberi suatu pesan jelas hingga dipercaya; c) Conflict
Management (Manajemen konflik), ialah kesepakatan serta penanggulangan
perbedaan pendapat; d) Leadership (Kepemimpinan) yaitu mengemukakan ide
serta menuntun orang lain dan kelompok; e) Change Catalyst (Katalisator
perubahan), ialah mengawali serta melaksanakan perubahan; f) Building Bond
(Membangun hubungan), ialah menstimulus suatu hubungan yang positif; g)
Collaboration and cooperation (Kolaborasi dan kooperasi), ialah suatu kerjasama
guna mencapai target bersama; h) Tim Capabilities (Kemampuan tim), ialah
mewujudkan kekuatan komunitas saat menyupayakan target bersama.
Faktor yang Mempengaruhi Emotional Intelligence
Factor yang dapat mempengaruh Emotional Intelligence, antara lain:
Pertama, faktor bersifat genetik, misalnya kepribadian. Jenis kepribadian, antara
lain: periang, penakut, pemurung dan pemberani. Temperamen bisa diganti hingga
tingkat tertentu dengan pengetahuan, terutama pada masa kekanakan. Akal bisa
dibangun dari pengetahuan agar bisa melatih diri dengan benar.

31
Kedua, faktor yang berasal dimulai dari keluarga. Kehidupan keluarga
ialah tempat pertama mengenal emosi dan lingkungan dimana bisa merasakan
emosi serta menanggapi perasaan orang lain (Goleman, 2009).
Konsep Kinerja Perawat
Pengertian Kinerja Perawat
Menurut penelitian Desri (2008) mengatakan bahwa kinerja perawat
bagian dari aplikasi kemampuan dan pengetahuan selama mengikuti pendidikan
dalam memberikan pelayanan dan tanggungjawab dalam meningkatkan derajat
kesehatan sesuai dengan kompetensi yang telah dimiliki.
Dalam penilaian kinerja perawat dilakukan berdasarkan standard praktek
keperawatan dan sesuai dengan visi dan misi rumah sakit (Sulisyowati, 2012).
Dan kinerja dapat dilakukan dengan tiga ukuran antara lain: nursing sensitive
quality indicator, kompetensi dan tugas fisik.

32
Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja biasa dilakukan oleh pimpinan untuk mengontrol dan
mempengatuhi produktifitas kerja. Menurut Ilyas (2002) penilaian kerja untuk
melihat dan menyesuaikan hasil kerja dengan menggunakan instrument penilaian
kerja.
Performance appraisal (penilaian kinerja) yaitu bagian dari proses
evaluasi terhadap hasil dari pekerjaan (Huber, 2010) Dan penilaian kinerja dapat
dilakukan secara efektif dan efisien dalam menghasilkan kualitas dan mutu
pelayanan (Afriyenita, Erman Ha& Satria, 2013).

33
Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja yaitu memperbaiki proses
kerja, peningkatan kompetensi, melihat kebutuhan, mengevaluasi hasil kerja dan
prestasi kerja. Dan penilaian kinerja harus dilakukan secara akurat dan obyektif
(Mudayana, 2010).
Menurut Depkes RI (2002), prinsip pada penilaian kinerja perawat antara
lain:
1. Evaluasi dimana sesuai standard pelaksanaan dan posisi dari perawat.
Penjelasan standard tugas dilakukan saat orientasi.
2. Pengamatan tingkah laku. Sebaiknya dilakukan secara konsisten dan
evaluasi pelaksanaan kerja sehari-hari.
3. Perawat serta supervisi diberikan salinan dari tugas dan fungsi perawat
sehingga saat penilaian mempunyai kerangka pemikiran yang sama.
4. Manager dapat menjelaskan pertemuan dan skala evaluasi serta area
prioritas sesuai dengan standard keperawatan.
5. Laporan evaluasi dibuatkan dan disusun dengan baik dan teratur sesuai
instrument evaluasi.

34
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat
Menurut Gibson (2008), yang mempengaruhi berdasarkan teori ada tiga
variabel. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi kinerja. Dimana perilaku kerja
merupakan dilakukan pada saat melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan, tugas
dan sasaran yang ingin dicapai organisasi.
a. Keterampilan dan kemampuan fisik serta mental
Faktor utama mempengaruhi kinerja karena mempengaruhi pencapaian
hasil kerja. Menurut Sitepu (2012), bahwa pengaruh signifikan antara
kompetensi (sikap dan keterampilan) terhadap kinerja dalam mencapai hasil
kerja dimana paling tinggi pengaruhnya ialah keterampilan. Sedangkan
menurut Abdullah, Hamzah & Mulyono (2013) dimana kinerja tidak
dipengaruhi oleh kompetensi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.
b. Latar belakang (pengalaman, keluarga dan tingkat sosial)
Pengalaman yaitu mulai bekerja, semakin lama pengalaman yang
dimilikisemakin terampil melakukan pekerjaan. Sama dengan disampaikan
Siagian (2000), bahwa pegalaman bekerja mempengaruhi dalam tugas yang
semakin terampil dan berpengalaman.
Didukung penelitian Lusiani (2006) bahwa memiliki pengalaman kerja
tinggi memiliki kinerja yang lebih baik. Dan menurut Mangkunegara (2004),
tingkat pendidikan merupakan proses jangka panjang dilaksanakan sesuai
prosedur dan sistematis dalam konseptual dan teoritis sesuai jenis dan
pendidikan.

35
Pendidikan merupakan satu dari faktor menjadi dasar untuk melakukan
pekerjaan (Nursalam, 2003). Oleh Siagian (2002) bahwa semakin tinggi
tingkat pendidikan akan semakin tinggi pula keinginan dan kemampuan
menerapkan pengetahuan yang dimiliki. Sesuai dengan penelitian Faizin
(2009) mendapatkan hasil tingkat pendidikan mempunyai pengaruh positif
terhadap kerja.
c. Demografi (jenis kelamin, umur dan status kepegawaian)
Umur dapat dikaitkan dengan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
dan mempengaruhi fisik dan psikis dimana semakin bertambah usia maka
akan cenderung mengalami perubahan potensi dan produktivitas kerja.
Dikatakan usia produktif dimulai dari umur 20 hingga 35 tahun karena
identik memilki idealisme tinggi dan tenaga yang masih prima (Basu Swasta
dan Hani Handoko, 1997). Dan menurut Sastradijaya (2004) mendaptkan
bahwa salah satu factor bermakna yang dapat mempengaruhi kinerja adalah
umur. Sedangkan hal yang berbeda pada penelitian Rusmiati (2006) dimana
umur tidak memiliki hubungan yang bermakna dalam mempengaruhi kinerja.
d. Persepsi
Dimana persepsi dikaitkan dengan lingkungan disekitar individu yang
merupakan suatu proses pengorganisasian indera dan menafsirkan menjadi
suatu yang mempunyai makna kepada lingkungan. Meskipun memandang
suatu benda atau hal yang sama tetapi dapat mempersepsikan berbeda
(Robbins, 2006). Persepsi dalam bekerja mempengaruhi sejauhmana
pekerjaan memberikan tingkat kepuasan dalam diri (Gibson, 2008). Dan pada

36
penelitian Mustofa (2008) bahwa ada hubungan yang bermakna antara
persepsi suervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana.
e. Kepribadian dan sikap
Sikap yaitu suatu kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu objek pada
lingkungan yang direspon oleh indra menjadi sebuah tindakan (Notoatmodjo,
2005). Dan menurut Gibson (2008), sikap adalah kesiapsiagaan mental, yang
dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh
atas tanggapan, objek dan situasi yang dialaminya.
Sikap yaitu faktor yang dapat menentukan perilaku karena sikap
mempunyai hubungan positif terhadap motivasi, kepribadian dan persepsi.
Perilaku dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh sikap saat bekerja. Sedangkan
sikap dalam merespon masalah dipengaruhi oleh kepribadian.
f. Imbalan (Pendapatan dan gaji)
Kompensasi atau pendapatan ialah suatu cerminan dari suatu hasil
pekerjaan yang diperoleh dari hasil penilaian kinerja. Kompensasi juga
merupakan segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa atas hasil kerja.
Selain itu pendapatan/gaji merupakan salah satu aspek penting karena
besarnya pendapatan yang diperoleh menjadi cerminan dari nilai kerja.
Menurut Zahara, Sitorus & Sabri (2011) mengatakan bahwa hasil yang
menunjukkan ada hubungan signifikan antara gaji dengan kinerja. Sedangkan
hal ini berlawanan dengan penelitian Masjhur (2002), dimana dikatakan tidak
ada hubungan antara kepuasaan terhadap imbalan dengan kinerja. Hal ini

37
sesuai dengan penelitian pada Muhammad (2013), bahwa tidak ada terdapat
hubungan motivasi gaji dengan pelayana perawat outsourcing.
g. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan untuk memepengaruhi
orang lain. Menurut Siagian (2000), pada sebuah organisasi peran pemimpin
terlihat pada kemampuan pemimpin untuk berkomunikasi dalam
mempengaruhu untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk dapat mencapai hal
tersebut, pemimpin diharapkan mampu menjadi pembangkit semangat,
pemberi motivasi, fasilitator untuk saling berkomunikasi dan pendamping
sehingga dapat sebagai contoh oleh bawahan untuk bekerja.
I ndeks Kinerja Individu Berdasarkan Kepmenkes No. 625 Tahun 2010
Keputusan Menteri Kesehatan No. 625 tahun 2010 tentang pedoman
penyusunan system yang mengatur rumenerasi pegawai BLU rumah sakit di
lingkungan kementrian kesehatan, berisi mengenai system yang mengatur tentang
remunerasi dimana besarnya remunerasi atau bonus yang diperoleh sesuai dengan
kinerja yang diberikan pada unit kerja dan rumah sakit.
Pencapaian kinerja yang diinginkan terutama pada kinerja individu dilakukan
dari proses evaluasi kinerja dan dibandingkan pada target total kinerja di rumah
sakit. Penentuan indeks kerja individu pada penilaian kinerja yang ditetapkan oleh
Kepmenkes dilakukan dengan membandingkan antara target total kinerja yang
diperoleh faktor – faktor kinerja yang telah ditetapkan dan sudah ditargetkan.
Pada pengukuran kinerja pegawai, dalam menetapkan target kinerja pada setiap

38
individu harus dilakukan dengan tepat, dapat ukur, nilai yang spesifik dan realistis
serta waktu pencapaiannya yang jelas ( Sulistyowati, 2012).
Pada penilaian kinerja individu perawat, dilakukan berdasarkan dua faktor
utama yang dinilai yaitu kinerja hasil dan kinerja perilaku kerja. Pertama pada
kinerja hasil dibagi lagi menjadi dua komponen penilaian kinerja yaitu kinerja
perawat berdasarkan kuantitas dan kualitas. Kinerja perawat secara kuantitas
diukur dengan cara melihat total pasien yang di rawat inap dalam kurun waktu
satu bulan oleh setiap perawat. Dan pasien diperoleh dari buku catatan
administrasi ruangan tentang jumlah pasien setiap hari dan dicatatan buku
perawatan pasien setiap hari, kemudian dihitung jumlah pasien yang dirawat pada
setiap perawat dan dijumlahkan setiap bulan.
Sedangkan kinerja perawat secara kualitas diukur dalam empat poin
pengukuran yaitu kelengkapan dokumentasi, laporan insiden kejadian tidak
diharapkan dan kepauasaan pelanggan serta penerapan International Patient
Safety Goals (IPSG). Target yang dapat dicapai oleh perawat pelaksana untuk
setiap komponen harus sesuai dengan jumlah standar setiap komponen. Target
tersebut harus dicapai karena apabila tidak dilakukan akan mengurangi poin yang
diperoleh pada hasil kinerja. Dalam pencatatan hasil kerja berdasarkan dapat
kualitas dicantumkan dalam catatan perawat perbulan yang kemudian dihitung
total dan rata–ratanya. Kedua, untuk penilaian kinerja perilaku kerja perawat
dinilai berdasarkan 5 komponen yaitu pada komitmen, disiplin, integritas,
kerjasama dan orientasi pelayanan dimana setiap masing – masing komponen
mempunyai cara penilaian tersendiri ( Kepmenkes, 2010).

39
Nilai indeks kinerja perawat diperoleh berdasarkan penggabungan dari
penilaian perilaku dan hasil kerja perawat. Penilaian hasil kinerja perawat dilihat
berdasarkan kuantitas kinerja dan kualitas kinerja yang tercantum pada catatan
perawat dan dimasukan pada format penilaian kinerja individu perawat, dimana
nilai hasil ini akan berbeda pada setiap komponen penilaian. Sedangkan penilaian
kinerja perilaku kerja, hasil diperoleh dicatat pada form penilaian dan hasilnya
dibandingkan target yang sudah ditetapkan.
Penilaian Kualitas Kinerja Perawat
Pelayanan keperawatan sebuah bentuk upaya kesehatan yang professional
perawat. Pelayanan keperawatan salah satu pelayanan integral meliputi layanan
biologi, psikologi dan sosial yang ditujuan kepada pasien, keluarga pasien dan
masyarakat yang sakit dan sehat dalam rangka meningkatkan derajat
kesehatan(Huber, 2013).
Dalam pelayanan keperawatan dilihat dari kualitas pelayanan yang
diberikan. Pelayanan yang berkualitas dapat menggambarkan kinerja dari perawat
dalam melakukan asuhan keperawatan. Kinerja dari aspek kualiatas kerja perawat
dapat dilihat dalam hal kelengkapan dokumentasi keperawatan.
Menurut Nursalam (2008), tujuan dari standar keperawatan yaitu guna
meningkatkan kualitas dari asuhan keperawatan, meminimalkan beban, dan juga
melindungi perawat untuk melakukan tugas keperawatan dari hal–hal yang tidak
diharapkan. Dalam standar praktek keperawatan digunakan pedoman oleh setiap
perawat saat melakukan asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh PPNI tahun
2000 meliputi 5 standar.

40
Dalam melakukan penilaian kualitas dari asuhan keperawatan yang
digunakan adalah standar praktik keperawatan yang merupakan bagian dari
pedoman bagi perawat memberikan asuhan keperawatan yang berdasarkan pada
tahapan pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan,
implementasi dan evaluasi.
a. Pengakajian Keperawatan
Pada tahap ini perawat harus mengumpulkan data dari kesehatan pasien
secara berkesinambungan dan sistematis, dimana tujuan dari
melakukanpengkajian yaitu untuk mengetahui kebutuhan pasien, mengidentifikasi
permasalahan yang dihadapi pasien dengan berkordinasi dengan tenaga kesehatan
lain dan untuk merencanakan tindakan asuhan selanjutnya secara efektif.
Kriteria dalam melakukan pengkajian keperawatan, anatar lain:
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan
fisik dan penunjang, dan sumber data adalah dari pasien sendiri atau keluarga,
catatan dari rekam medis dan catatan lain berhubungan dengan pasien serta data
yang dapat dikumpulkan untuk dapat mengidentifikasi dalam status kesehatan
pasien dari yang sudah lewat sampai sekarang, status dalam bio-psiko-sosial
pasien, respon terhadap pemberian terapi, resiko mengenai kesehatan pasien dan
harapan tingkat kesehatan yang diinginkan.
b. Diagnosa
Setelah tahap pengakajian, hasilnya digunakan untuk merumuskan
diagnose keperawatan. Diagnosa keperawatan yaitu pernyataan tertulis yang jelas
tentang permasalahan kesehatan pasien, perkiraan faktor penyebab dan faktor
penunjang terjadinya masalah kesehatan tersebut. Proses kegiatan diagnose yaitu

41
memilih data, pengelompokan data, mengetahui dan menyusun daftar masalah,
mencari referensi, serta membuat kesimpulan permasalahan.
Kriteria proses diagnosa keperawatan yaitu tahapan diagnose dimulai dari
tahap analisa, interpretasi data, identifikasi masalah hingga dalam perumusan
diagnosa keperawatan, diagnose keperawatan meliputi masalah (P), penyebab (E),
tanda atau gejala (S) dan penyebab atau masalah (PE), memvalidasi diagnose
keperawatan dengan melakukan kerjasama dengan pasien tersebut dan petugas
kesehatan lainnya serta dalam melakukan pengkajian ulang dan memperbaiki
diagnose apabila menemukan data terbaru.
c. Perencanaan
Tujuan dari dibuatnya perencanaan tindakan perawat yaitu untuk rencana
dalam mengatasi masalah serta meningkatkan kesehatan pasien. Kegiatan yang
dilakukan adalah membuat prioritas masalah, menentukan tujuan, membuat
rencana intervensi keperawatan dan membuat kriteria evaluasi.
Kegiatan perencanaan meliputi kriteria sebagai berikut perencanaan
dimulai dari menetapkan yang menjadi masalah prioritas, merumuskan dari tujuan
dan dalam tindakan keperawatan yang direncanakan, melakukan kerjasama
dengan pasien untuk membuat perencanaan dalam tindakan yang akan dilakukan,
perencanaan yang berdasarkan kebutuhan pasien, menjamin rasa aman dan
nyaman karena bersifat individual serta setiap rencana tindakan perencanaan
selalu didokumentasikan.
d. Implementasi
Implementasi tindakan dilakukan sesuai dengan perencanaan tindakan
keperawatan yang telah dibuat. Dalam implementasi tindakan keperawatan perlu

42
memperhatikan status bio-psiko-sosial-spiritual pasien dengan baik, tindakan
dilakukan sesuai dengan waktu yang ditentukan, menerapkan etika keperawatan
yang baik, menjaga kebersihan alat dan lingkungan serta mengutamakan
keselamatan pasien.
Kriteria proses implementasi yaitu bekerja sama bersama pasien dan tim
kesehatan lain pada setiap tindakan keperawatan yang diimplementasikan,
membantu dan memberikan pendidikan dalam konsep keterampilan diri dan
membantu dalam memodifikasi lingkungan yang akan dapat digunakan untuk
melakukan tindakan keperawatan, melakukan evaluasi, mengkaji dan merubah
setiap tindakan keperawatan sesuai dengan respon pasien serta setiap tindakan
keperawatan mempunyai tujuan untuk mengatasi kesehatan pasien.
e. Evaluasi
Evaluasi dilakukan oleh perawat terhadap tindakan keperawatan yang
tidak sesuai dengan tujuan serta memperbaiki data awal sampai tahap
perencanaan. Pada proses evaluasi hal yang perlu dicatat yaitu waktu melakukan
tindakan, catatan perkembangan pasien apakah sesuai tujuan atau tidak dan tanda
tangan dari pasien dan perawat yang melakukan tindakan.
Kriteria proses evaluasi yaitu dalam menyusun hingga perencanaan evaluasi
hasil serta intervensi secara komprehensif, tepat waktu secara kontinyu, memakai
data dan tanggapan untuk mengetahui hasil pelaksanaan sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapaidalam , memvalidasi dan melakukan analisa data baru dengan
rekan tim perawat, kolaborasi dengan pasien, keluarga serta petugas kesehatan
lainnya dalam merancang tindakan keperawatan selanjutnya.

43
Pengukuran Penerapan International Patient Safety Goals (IPSG)
Suatu sistem yang diterapkan di rumah sakit untuk menjaga agar dalam
pemberian pelayanan atau asuhan kepada pasien lebih aman dan benar maka
diterapkanlah sistem dalam keselamatan pasien. Seperti dijelaskan pada
Permenkes No. 1691/Menkes/Per/VIII/2011, dijelaskan bahwa setiap institusi
harus menerapkan keselamatan pasien pada setiap tindakan yang dilakukan sesuai
dengan standar. Standar yang maksudkan terkait dengan IPSG meliputi 6
indikator (Depkes, 2011).
a. Mengidentifikasi pasien dengan benar
Pengembangan yang dilakukan dirumah sakit dalam meningkatkan dan
memperbaiki ketelitian dalam mengindentifikasi pasien dengan membuat
kebijakan dan prosedur yang benar. Kesalahan terjadi hampir pada tahapan
diagnosis dan dalam pengobatan. Biasanya penyebab kekeliruan tersebut terjadi
pada saat pasien masih dalam keadaan terbius, pada saat pindah kamar atau
ruangan, pasien mempunyai cacat indra dapat menimbulkan kesalahan
pengidentifikasian pasien.
Kesalahan tersebut dapat diminimalisir dengan adanya kebijakan atau
prosedur yang baik dalam mengidentifikasi pasien, dimana untuk mengurangi
kesalahan minimal terdapat dua identitas pasien harus diketahui diantaranya nama
pasien, tanggal lahir (umur), gelang identitas, nomor rekam medisdan lainnya
(Depkes, 2011).

44
Elemen yang dapat dilakukan dalam menilai dari identifikasi pasien yaitu
dengan menggunakan dua identitas pasien, pada saat memberikan obat,
pemeriksaan dari darah dan spesimen lain dalam pemeriksaan klinis, sebelum
dilakukan tindakan keperawatan, terdapat kebijakan atau prosedur yang mengatur
pengidentifikasi pasien secara konsisten pada situasi dan lokasi (Hasan, 2015).
b. Meningkatkan komunikasi yang efektif
Komunikasi yang efektif harus dilakukan disemua pemberi layanan,
karena komunikasi yang efektif akan mampu meningkatkan keselamatan pasien
dan mengurangi kesalahan yang terjadi. Komunikasi dapat dilakukan secara lisan,
tertulis dan elektronik. Secara kolaboratif, rumah sakit menetapkan prosedur
dalam menyelenggarakan komunikasi seperti perintah lisan dan telepon berupa
menetapkan ketepatan informasi yang akan dilaporkan, oleh siapa dan kepada
siapa hasil tes dan prosedur diagnostic dilaporkan dalam jangka waktu saat
pelaporan. Salah satu dari teknik yang digunakan yaitu teknik baca kembali
perintah atau hasil pemeriksaan yang sudah ditulis, dengan cara ini dapat
memastikan keakuratan informasi yang diberikan (Depkes, 2011).
Elemen yang digunakan untuk menilai komunikasi yang efektif yaitu
penerima pesan berupa hasil kolaborasi maupun hasil pemeriksaan secara lisan
atau telepon harus menulis secara lengkap, penerima pesan memastikan pesan
dengan membacakan kembali isi pesan, pemberi pesan memberikan konfirmasi
kembali terhadap pesan yang disampaikan dan keakuratan komunikasi secara
lisan atau melalui telepon diarahkan oleh kebijakan dan prosedur secara konsisten.
c. Meningkatkan keamanan obat-obatan yang harus diwaspadai

45
Pengembangan prosedur dan kebijakan yang tepat akan mampu
menciptakan keselamatan pasien dan penyusunan daftar obat-obatan yang wajib
perlu diperhatikan pada setiap rumah sakit. Penyusunan kebijakan menyangkut
obat-obatan elektrolit konsentrat dan ruangan yang diperbolehkan untuk
menyimpan obat tersebut seperti pada kamar oprasi dan IGD, cara penyimpanan
yang baik dan benar serta pemberian label high alert pada setiap obat sehingga
akan mampu untuk mencegah terjadinya kesalahan pemberian obat baik karena
tidak sengaja atau kurang hati-hati (Depkes, 2011).
Elemen penilaian yang dapat dilakukan yaitu pengembangan kebijakan
dan prosedur mengenai identifikasi obat, memberikan obat label high alert,
menetapkan lokasi dalam penyimpanan elektrolit konsentrat, elektrolit konsentrat
yang tidak boleh disimpan diunit pelayanan, kecuali di unit sesuai dengan
kebijakan dengan ketentuan elektrolit konsentrat disimpan dan diberilabel yang
jelas serta di simpan pada area yang dibatasi ketat, peraturan yang buat wajib
memuat tentang jenis obat, pemberian label, lokasi dan cara penyimpanan yang
baik dan benar, implementasi kebijakan dan prosedur (Hasan, 2015).
d. Memastikan lokasi pembedahan, prosedur dan pasien yang benar
Setiap rumah sakit wajib mengembangkan peraturan pada ruang operasi
agar dapat memastikan setiap tindakan yang dilakukan tepat lokasi, prosedur dan
tepat pasien. Kesalahan yang sering terjadi rumah sakit akibat kurang adanya
komunikasi yang baik antara rekan kerja di ruang operasi, tidak melibatkan pasien
dalam menandaan lokasi bedah, kesalahan pengkajian pasien, tidak adekuatnya

46
tim medis pada saat telaah ulang catatan medis, kurangnya budaya komunikasi
yang efektif dan tidak mampu membaca resep serta penggunaan singkatan yang
susah dipahami (Aprilia, 2011).
e. Mengurangi resiko infeksi akibat perawatan kesehatan
Tantangan besar dari pelayanan kesehatan yaitu tentang dari pencegahan
serta pengendalian infeksi di rumah sakit. Dampak yang ditimbulkan dari
permasalahan tersebut sangat perlu diperhatikan oleh pemberi pelayanan
kesehatan karena akan berdampak pada pembiayaan kesehatan dan kualitas
pelayanan. WHO menetapkan, langkah utama untuk dapat memotong penularan
infeksi adalah dengan cara mencuci tangan yang sesuai dengan pedoman. Setiap
rumah sakit wajib mengadopsi dan mengembangkan kebijakan dan prosedur
mengenai prosedur mencuci tangan yang baik dan benar yang sesuai dengan
petunjuk dari WHO yang wajib diimplementasikan oleh seluruh tenaga kesehatan
di rumah sakit (Aprilia, 2011).
Elemen yang dapat digunakan untuk menilai mengurangi resiko infeksi
yaitu pedoman yang telah diterbitkan oleh WHO mampu diadopsi dan diterapkan
pada rumah sakit, rumah sakit dapat menerapkan kebijakan cuci tangan yang
efektif, pengembangan peraturan dan protap yang tepat untuk dapat mengurangi
penularan infeksi pada pelayanan kesehatan (Hasan, 2015).
f. Mengurangi risiko cedera pasien akibat terjatuh
Kejadian jatuh pada pasien yang dapat menyebabkan cidera jumlahnya
cukup banyak terutama pada pasien rawat inap. Pengurangan resiko ini, pada
pelayanan kesehatan di masyarakat perlu dilakukan evaluasi pada fasilitas yang

47
dimiliki oleh rumah sakit agar mampu mengurangi resiko kejadian jatuh pada
pasien. Evaluasi dilakukan pada fasilitas dan juga pada keadaan pasien sendiri
mengenai riwayat jatuh, ada pengaruh obat atau alkohol, perubahan keseimbangan
dan gaya jalan pasien akibat penggunaan alat bantu jalan serta prosedur yang
wajib diterapkan di rumah sakit.
Elemen yang dapat digunakan dalam menilai resiko jatuh pada pasien
yaitu setiap pasien di rumah sakit dilakukan assesmen pasien resiko jatuh dan
setelah dilakukan tindakan pengobatan dilakukan assesmen ulang bila terjadi
perubahan pengobatan, perencanaan tindakan pencegahan resiko jatuh pada pasien
bila hasil assesmen mengarah pada pasien beresiko jatuh kemudian implementasi
perencanaan tersebut dimonitoring hasilnya dan bila berhasil akan berdampak
pada kejadian jatuh dan kejadian tidak diharapkan serta penerapan kebijakan yang
bertujuan untuk pengurangan kejadian berkelanjutan risiko cedera akibat jatuh di
rumah sakit (Hasan, 2015).
Landasan Teori Keperawatan
Pengertian Work family conflict adalah susunan dari konflik peran dalam
tuntutan peran terhadap pekerjaan dan terhadap keluarga yang saling berbenturan.
Mengevaluasi work family conflict sebagai suatu stress (tekanan) yang sudah
merugikan atau dapat menghalangi pada masa yang akan datang dan
mengevaluasi konflik peran secara positif. Work family conflict diperlukan guna
mendorong diri agar menjadi yang lebih baik (Panatik, Rajab, Rahman &
Rosman, 2012). Penelitian tentang work family conflict dan coping stress

48
diperlukan pengelolaan dalam strategi coping (Somech, Anit, Anat Drach Zahavy,
2013).
Bagi tenaga perawat wanita, berbagai peran yang dijalani seringkali dapat
memicu terjadinya work family conflict yang menimbulkan stres. Stres yang
dialami oleh setiap orang akan menimbulkan respon yang berbeda-beda. Setelah
interaksi dengan lingkungan sudah terjalin dan dapat menilai suatu situasi menjadi
ancaman atau bahaya, maka secara otomatis respon internal akan muncul berupa
respon fisik dan respon psikologis/emosional. Tubuh akan bereaksi terhadap stres
secara otomatis dan berbeda-beda berdasarkan tipe dari stres, durasi, dan
intensitas tergantung pada resiko penilaiannya. Situasi yang lebih beresiko
tentunya akan lebih sering menyebabkan munculnya respon fisik.
Respon emosional atau psikologis terhadap stres tergantung kepada
seberapa penting sebuah pengalaman. Reaksi emosional atau psikologis
diungkapkan dalam bentuk kegembiraan atau distres yang dipengaruhi juga oleh
mood. Biasanya respon emosional atau psikologis akan diikuti oleh tindakan yang
pasti. Pada emosi negatif yang tidak terkendali, gangguan fungsi intelektual
mungkin terjadi. Ketika situasi dianggap sebagai sebuah tantangan, emosi lebih
sering bersifat positif.
Tetapi jika dinilai sebagai sebuah kejadian yang mengancam atau
berbahaya, maka sebaliknya emosi negatiflah yang akan muncul (Boyd, 2000).
Respon terhadap stres tersebut disebut sebagai mekanisme koping. Dimana
mekanisme koping yang dirasakan pada setiap individu berbeda-beda berkaitan
dengan tingkat stres dan kondisi yang dialami (Stuart, 2012).

49
Stres psikologis didefenisikan sebagai “hubungan tertentu antara orang
melebihi sumber daya sendiri dan membahayakan kesejahteraan”. Tuntutan
pekerjaan dan kurangnya kontrol pekerjaan adalah dua stres kerja yang penting.
Konflik antara kerja dan rumah juga sebagai salah satu sumber stressor (Cary &
Marilyn, 1982).
Model transaksional Lazarus dan Folkman tentang stres dan koping.
Transaksi (interaksi) terjadi antara seseorang dan lingkungan. Memandang coping
yakni sebagai usaha untuk mengatur tekanan stres tanpa memperdulikan dampak
target. Stres dapat terjadi ketika adanya ketidakseimbangan antara tuntuan dan
kemampuan yang ditanggapi bisa mengancam ketentraman. Konflik pada
keluarga dan pekerjaan merupakan bagian dari salah satu sumber dari stres.
Pada penelitian terdahulu dikatakan stresor pada saat melakukan pekerjaan
dapat berkaitan dengan kesejahteraan dari individu (individu well-being) serta
prestasi dengan organisasi. Stres dihasilkan dari ketidakseimbangan antara lain:
a) permintaan; b) sumber daya. Dengan demikian menjadi stres ketika tuntutan
(tekanan) melebihi sumber daya (kemampuan untuk mengatasi dan memediasi
stres). Interpretasi peristiwa stres lebih penting daripada peristiwa itu sendiri
(Stuart, 2012).
Stres terdiri dari tiga bentuk yaitu: 1) Stimulus; 2) Respon Fisiologi dan
Psikologis; 3) Proses. Secara psikologi, stres timbul pada transaksi / hubungan
(dalam keadaan saling mempengaruhi) antara sesama dan lingkungan. Stres dari
psikologis dapat terjadi apabila kebutuhan tidak selaras dan menggunakan dari
sumber yang tersedia atau keterampilan (eksternal dan internal) yang dapat
dipersepsikan menjadi stres.

50
Penilaian Kognitif (Cognitif Appraisal) merupakan teknik mental yang
dimanfaatkan dalam mengevaluasi keadaan yang bersumber dalam 2 (dua) hal,
yaitu: berkaitan terhadap kesejahteraan, beban yang dapat mengancam nyawa dan
koping (sumber kapasitas) yang dapat tersedia dalam memenuhi beban tersebut.
Item utama dalam penilaian kognitif, antara lain: 1) Penilaian Primer
(Primary Appraisal) yaitu sistem penghargaan yang berkaitan dengan
kesejahteraan, kesehatan, kenyamanan sebagi proses penentuan makna dari sutau
peristiwa yang dialami; 2) Penilaian Sekunder (Secondary Appraisal) yaitu
tahapan evaluasi antara sesama dan lingkungan berdasarkan dari kemampuan
dalam diri/ berdasarkan pada sumber daya yang ada dan penanggulangan stres.
Bentuk evaluasi dalam proses dari penilaian primer dan sekunder, yaitu:
1) Penilaian tidak relevan (Irrelevant), dapat terjadi ketika kejadian yang dinilai
dianggap tidak penting bagi kesejahteraan; 2) Penilaian Positif (Benign Positive),
dapat terjadi ketika menilai kejadian memiliki nilai yang positif dan
menyenangkan; 3) Penilaian Stress, dapat terjadi ketika mengevaluasi kejadian
memiliki dampak yang negatif bagi kesejahteraan di masa yang akan datang
(Panatik, Rajab, Rahman & Rosman, 2012).
Pada penilaian stres meliputi: loss/harm, threat dan challenge. Di
loss/harm, dampak negatif dari yang sudah terjadi. Threat merupakan bahaya atau
kehilangan yang dirasakaan pada kejadian yang belum terjadi tetapi sudah
diantisipasi ditandai dengan emosi negative seperti kecemasan, kemarahan dan
ketakutan. Penilaian challenge, berfokus dari energy yang
bermanfaat/pertumbuhan yang ditandai dengan emosi misalnya gairah, kesenagan
dan bersemangat (Panatik, Rajab, Rahman & Rosman, 2012).

51
Mekanisme koping dapat dikenali sejak munculnya masalah atau stresor,
hingga dapat memahami dampak dari stresor tersebut. Kemampuan dalam
mengatasi koping tergantung dari persepsi, kognitif , latar belakang budaya atau
norma dan tempramen. Mekanisme koping dapat terbentuk dalam proses belajar
dan mengingat. Belajar yang dimaksud ialah kemapuan dalam menyesuaikandiri
(adaptasi) terhadap pengaruh faktor internal dan eksternal (Nursalam, 2011).
Ketika mekanismme koping berhasil, maka dapat disimpulkan dapat
beradaptasi dan tidak menimbulan gangguan. Dan bila itu terjadi dapat
memunculkan gangguan kesehatan berupa fisik. Psikologis maupun perilaku
(Keliath & Akemat 2010). Sedangkan bila respon gagal terjadi, maka dapat
disimpulkan bahwa dapat mempengaruhi kualitas kinerja dan prestasi. Landasan
teori dijelaskan pada gambar 2.1.

52
Transactional Model Of Stress And Coping
Person Environment Event Appraisals

Relationship
Person Primary Irrelevant
Appraisal
Benign Positive
Stresful
Secondary
Environment Appraisal
Harm low
Work family
Conflict Threat
Challenge
Problem
Focused
Solving Ambiquity
Coping Disirability
Emotional Controlability
Focudes
Coping
Emotional
Intelligence
Gambar 2.1 Landasan Teori Transactional Model Lazarus & Folkman

53
Kerangka Konsep
Conceptual models, conceptual frameworks, atau conceptual schemes
tidak memiliki sistem deduktif yang menegaskan dan menjelaskan hubungan antar
konsep. Kerangka konsep memberikan perspektif tentang fenomena yang saling
terkait, tetapi lebih tidak terstruktur daripada kerangka teori dan tidak
menghubungkan konsep-konsep dalam sistem deduktif logis. Konseptual model
dapat berfungsi sebagai penjelas untuk menghasilkan hipotesis (Polit & Beck,
2012).
Sebuah konseptual model atau kerangka konsep secara luas menyajikan
pemahaman tentang suatu fenomena dan mencerminkan pandangan filosofis dari
perancang model. Ada banyak model konseptual keperawatan yang menawarkan
penjelasan luas tentang proses keperawatan. Beberapa penulis menggunakan
istilah model untuk menunjukkan mekanisme yang mewakili fenomena (Polit &
Beck, 2010).
Penyusunan kerangka konsep yang digunakan berdasarkan landasan teori
keperawatan dengan model transaksional Lazarus dan Folkman tentang stres dan
koping terkait work family conflict dan emotional intelligence terhadap kinerja
perawat pelaksana di Rumah Sakit. Adapun kerangka konsep penelitian terdapat
pada gambar 2.2.

54
Model transaksional Lazarus & Folkman
(STRESS & KOPING )
Work family Conflict
1. Kesenjangan waktu yang

digunakan pada konflik pekerjaan
keluarga (Time based work
interference with family)
2. Kesenjangan waktu yang
digunakan pada keluarga pekerjaan
(Time based family interference
with work)
3. Ketegangan yang terjadi pada
pekerjaan keluarga (Strain based
work interference with family)
4. Ketegangan yang terjadi pada
keluarga pekerjaan (Strain based
family interference with work)
Kinerja
5. Kesenjangan perilaku yang terjadi
pada pekerjaan keluarga (Behavior 1. Pengkajian
based work with family)
2. Diagnosis Keperawatan
6. Kesenjangan perilaku yang terjadi
keluarga pekerjaan (Behavior based 3. Perencanaan Keperawatan
family with work) 4. Implementasi Keperawatan
5. Evaluasi Keperawtan
Emotional Intelligence
1. Kesadaran Diri (Self awareness)

2. Pengendalian Diri (Self regulation)
3. Motivasi Diri (Self Motivation)
4. Empati (Emphaty)
5. Kemampuan Sosial (Social skill)
Gambar 2.2 Kerangka Konsep

55
Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah prediksi tentatif tentang adanya hubungan antara dua atau
lebih variabel dalam populasi yang diteliti. Dalam hipotesis penelitian juga
disebut sebagai hipotesis substantif merupakan hubungan pernyataan yang
sebenarnya diharapkan antara variabel. Fungsi hipotesis dalam penelitian
kuantitatif adalah untuk menerjemahkan pertanyaan penelitian menjadi pernyataan
hasil yang diharapkan (Polit & Beck, 2010).
Berdasarkan wacana diatas, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
Ha = Terdapat pengaruh Work Family Conflict dan Emotional Intelligence
terhadap kinerja perawat secara signifikan.

BAB 3
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang menggunakan deskriptif korelatif dengan pendekatan cross
sectional design untuk mengetahui seberapa erat hubungan antara work family
conflict dan emotional intelligence terhadap kinerja perawat. Dimana penelitian
cross sectional bertujuan untuk mendeskripsikan fenomena atau untuk
menggambarkan hubungan di antara fenomena pada waktu tertetu. Pengumpulan
data setelah fenomena yang diteliti diambil selama satu periode pengumpulan data
(Polit & Beck, 2012).
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan. Alasan
peneliti memilih lokasi di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan menjadi lokasi
penelitian didasarkan pada pertimbangan peneliti tertarik tentang fenomena yang
terjadi, untuk mengkaji lebih jauh kinerja pada perawat yang bekerja di rumah
sakit umum daerah tersebut pada ruang rawat inap yang merupakan rumah sakit
type kelas B di kota Medan. Lokasi ruangan digunakan yaitu ruangan rawat inap
berjumlah 21 sehingga memudahkan peneliti melakukan penelitian.
57
58
Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan pada bulan
Juni tahun 2019.
Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi merupakan suatu komunitas tertentu dari individu ataupun
elemen yang menjadi fokus dari suatu penelitian. Sasaran populasi yaitu seluruh
himpunan individu atau elemen yang memenuhi kriteria sampling (Polit & Beck,
2012). Populasi dalam penelitian ialah perawat pelaksana yang berjenis kelamin
wanita dan dinas di ruang rawat inap RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan pada Maret
sebanyak 140 perawat tahun 2019.
Sampel
Sampel merupakan suatu bagian daripada populasi serta data paling dasar
dari unit yang dikumpulkan. Teknik dalam pengambilan sampel yang digunakan
pada penelitian ini adalah dengan teknik total sampling pada perawat wanita
pelaksana yang berdinas di ruang rawat inap RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan.
Pada penelitian ini sampel yang digunakan dengan jumlah sebesar 115 responden.
Total sampling merupakan suatu teknik dalam penentuan sampel bila
semua dari anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2011). Sampel
penelitian ini merupakan populasi yang memenuhi kriteria inklusi dan ekslusi
sebagai berikut:

59
1. Kriteria Inklusi
Kriteria inklusi adalah karakter umum subyek penelitian dari suatu
populasi target yang terjangkau dan akan diteliti (Nursalam, 2012).
Kriteria inklusi dalam penelitian ini, antara lain:
a. Perawat pelaksana berjenis kelamin wanita yang bertugas di
ruang rawat inap di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
b. Telah menikah dan mempunyai anak
c. Tingkat pendidikan minimal D3 keperawatan
d. Lama bekerja > 2 tahun
e. Perawat yang mempunyai anak dibawah usia 21 tahun
f. BOR rawat inap > 40%
2. Kriteria Ekslusi
Kriteria ekslusi merupakan yang hilang atau diluar dari inklusi
subyek karena berbagai sebab (Nursalam, 2012). Kriteria ekslusi, antara
lain:
a. Perawat yang sedang cuti
b. Perawat yang sedang mengikuti pelatihan atau izin belajar
c. Perawat yang sedang OJT (on job trainning)
Metode Pengumpulan Data
Prosedur pengumpulan data yang dilakukan dalam dua tahap yaitu tahap
persiapan dan tahap pelaksanaan.

60
Tahap Persiapan
Peneliti menyampaikan surat permohonan penelitian kepada Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh surat keterangan
lolos kaji etik. Peneliti juga mengajukan permohonan ijin penelitian kepada
Direktur RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan melalui bagian Sekretariat dan Bagian
Pendidikan dan Latihan (surat terlampir). Setelah memperoleh ijin, peneliti
berkoordinasi dengan Bagian Diklat dan Bidang Keperawatan untuk membuat
daftar responden berdasarkan kategori yang sudah ditentukan. Selanjutnya,
peneliti memperbanyak kuesioner dan mengelompokkan kuesioner dan format
observasi untuk masing-masing unit perawatan.
Khusus untuk format observasi dilakukan penjelasan terlebih dahulu
kepada pengumpul data atau tim observer tentang penelitian dan tujuan penelitian
yang akan dilakukan serta dilakukan persamaan persepsi berkenaan dengan
instrument yang akan digunakan. Tim observer dibentuk oleh peneliti dengan
kriteria yang sudah ditentukan.
Penetapan jenis kegiatan/kompetensi perawat yang akan diobservasi guna
menilai kemampuan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
diputuskan bersam-sama dengan para kepala ruangan atau clinical instruktur,
yaitu dengan cara mengidentifikasi lima jenis kegiatan keperawatan terbanyak
yang dilakukan oleh perawat di masing-masing ruangan dan mengacu pada
instrument tentang pelaksanaan kegiatan keperawatan (Depkes, 2005).

61
Persiapan pengumpulan data observasi di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
dilakukan dari tanggal 24 Juni 2019-26 Juni 2019, dan kegiata persamaan persepsi
dilakukan pada tanggal 26 Juni 2019 tentang bagaimana mekanisme pelaksanaan
observasi, penetapan observasi bersama kepala ruangan, penetapan responden
perawat bersama serta dilanjutkan dengan pelaksanaan uji interrater reliability
antara peneliti dengan anggota tim observer.
Tahap Pelaksanaan
a. Pengumpulan data melalui kuesioner
Pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan oleh peneliti dengan
langkah-langkah sebagai berikut: peneliti bekerjasama dengan kepala ruangan
mengecek daftar responden yang telah dibuat, menemui responden dan
selanjutnya peneliti menjelaskan tujuan, manfaat dan proses penelitian dimana
untuk pengisian kuesioner membutuhkan kurang lebih waktu 20-30 menit dan
dilaksanakan pada saat waktu istirahat responden. Penelitian meyerahkan
kuesioner dan responde dipersilahkan untuk memahami penelitian yang
dilaksanakan dengan membaca petunjuk penelitian.
Peneliti kemudian mempersilahkan responden untuk menandatangani lebar
persetujuan sebagai pernyataan persetujuan atas keikutsertaan sebagai subyek
penelitian, responden diberi waktu untuk mengisi kuesione dan diperkenankan
kepada responden untuk mengklarifikasi pernyataan yang kurang jelas, setelah
selesai kuesioner dikumpulkan, dan peneliti melakukan pengecekan terhadap
kelengkapan dan kejelasan kuesioner.

62
Saat peneliti meneukan ada pernyataan yang belum terisi, maka peneliti
segera meminta responden untuk melengkapinya, peneliti mengumpulkan
kuesioner yang telah diisi responden didalam satu berkas; khusus bagi perawat
shift malam, peneliti meminta bantuan kepada kepala ruangan untuk
menyampaikan informasi penelitian dan setelah terisi dicek kembali oleh peneliti
atas kelengkapan jawaban responden.
b. Pengumpulan data melalui observasi
Pengumpulan data melalui observasi dilakukan oleh peneliti dengan
langkah-langkah sebagai berikut: peneliti meyampaikan kepada responden bahwa
akan dilakukan kegiatan observasi tindakan pada 27 Juni 2019-04 Juli 2019,
peneliti juga menyampaikan kegiatan observasi dilakukan terhadap lima
kompetensi responden yang telah disepakati bersama kepala ruangan ditahap
persiapan, kegiatan observasi dilakukan oleh tim observer yang telah ditugaskan
dengan menggunakan instrument observasi sebanyak lima kali setiap kompetensi
tanpa sepengetahuan respoden yang bersangkutan: peneliti mengumpulkan
instrument penelitian observasi kinerja perawat dari masing-masing observer
dalam satu berkas.

63
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji Validitas adalah sejauhmana instrumen mendapatkan hasil secara
valid. Validitas berkaitan erat dengan kesimpulan tentang pengaruh variabel
independen dengan variabel dependen. Alat ukur yang tidak diandalkan tidak
dapat menjadi valid. Instrumen tidak dapat secara sah mengukur suatu penelitian
jika tidak akurat. Sebuah instrumen dapat diandalkan, namun belum tentu valid.
Keandalan yang tinggi dari suatu instrumen tidak memberikan bukti
keabsahannya dan keandalan pengukuran yang rendah memberikan bukti validitas
rendah (Polit & Beck, 2010).
Peneliti dapat melanjutkan untuk menguji hipotesis yang sebenarnya, data
harus terlebih dahulu dianalisis untuk menentukan apakah instrumen berfungsi
dan mendapat hasil memuaskan. Prosedur yang dilakukan adalah content validity
index (CVI) yang berguna mengevaluasi kaitan dari item yang diukur oleh
peneliti. Para ahli diberikan penyataan dan dimohon masukannya mengenai
kuesioner work family conflict, emotional intelligence dan kinerja perawat.
Content validity index (CVI) yaitu evaluasi dengan tenaga ahli dari tiap
keterikatan item. Nilai content validity index (CVI) yang dipertimbangkan yaitu ≥
0,80 dan 0,90 merupakan nilai yang dianjurkan sebagai standar yang baik (Polit &
Beck, 2012).

64
Pada uji validitas dilakukan oleh tiga orang yang expert dalam bidang
keperawatan yang merupakan lulusan S2 dan S3 yaitu Jenny Marlindawani,
S.Kp., MNS., PhD, Achmad Fathi, S.Kep., MNS., MNS, dan Roslina, S.KM.,
Ns., M.Kep. Para Expert dapat menganalisa dan menilai pada kuesioner penelitian
tentang work family conflict, emotional intelligence dan kinerja perawat
pelaksana.
Uji validitas dilakukan dengan empat item sebagai penilaiannya yaitu
relevan (Relevan), kejelasan (Clarity), kesederhanaan (Simplicity), ambiguitas
(Ambiguity), pada item dinyatakan dalam 4 poin skala yaitu 1= item tidak relevan,
2=item perlu banyak revisi, 3=item relevan tetapi perlu sedikit revisi, 4=item
sudah relevan. Item dengan nilai 1 dan nilai 2 dihapus sedangkan pada item
dengan nilai 3 dan 4 dapat digunakan sebagai instrument pernyataan kuesioner
penelitian. Kuesioner work family conflict terdiri dari 18 item pernyataan,
emotional intelligence terdiri dari 30 item pernyataan dan kinerja perawat
pelaksana terdiri dari 25 item pernyataan.
Setelah proses revisi, semua item variabel dapat digunakan. Hasil CVI
instrumen dari ketiga Expert untuk variabel work family conflict adalah 0,95,
variabel emotional intelligence adalah 0,94 dan variabel kinerja perawat pelaksana
adalah 0,95. Maka instrumen work family conflict dengan 18 item pernyataan,
emotional intelligence dengan 30 item pernyataan , dan kinerja perawat pelaksana
dengan 25 item pernyataan dinyatakan Acceptable dan layak dilanjutkan Pilot
Study.

65
Berdasarkan dari hasil uji validitas yang telah dilakukan di lapangan
dengan menggunakan cara SPSS dimana variabel work family conflict, emotional
intelligence dan kinerja perawat terdapat ada hasil korelasi, yaitu semua item
mempunyai korelasi > 0,361 maka dapat dikatakan bahwa item alat ukur tersebut
valid dan dapat digunakan dalam melakukan pengumpulan data penelitian, dapat
dilihat pada tabel 3.1 :
Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas Variabel Work Family Conflict, Emotional
Intelligence dan Kinerja Perawat
No Variabel Corrected Item-Total Keterangan

Correlation
Work Family
1 Conflict
Item1 .955 Valid
Item2 .852 Valid
Item3 .849 Valid
Item4 .920 Valid
Item5 .684 Valid
Item6 .907 Valid
Item7 .925 Valid
Item8 .665 Valid
Item9 .834 Valid
Item10 .878 Valid
Item11 .929 Valid
Item12 .915 Valid
Item13 .933 Valid
Item 14 .950 Valid
Item 15 .916 Valid
Item16 .909 Valid
Item 17 .957 Valid
Item 18 .681 Valid
Emotional
2 Intelligence
Item1 .924 Valid
Item2 .891 Valid
Item3 .816 Valid
Item4 .947 Valid
Item5 .625 Valid
Item6 .827 Valid
Item7 .889 Valid
Item8 .625 Valid
Item9 .836 Valid

66
No Variabel Corrected Item-Total Keterangan

Correlation
Item10 .941 Valid
Item11 .912 Valid
Item12 .835 Valid
Item 13 .900 Valid
Item14 .941 Valid
Item15 .861 Valid
Item16 .935 Valid
Item17 .818 Valid
Item18 .752 Valid
Item19 .928 Valid
Item20 .596 Valid
Item21 .882 Valid
Item22 .919 Valid
Item23 .630 Valid
Item24 .838 Valid
Item25 .934 Valid
Item26 .909 Valid
Item27 .826 Valid
Item28 .959 Valid
Item29 .968 Valid
Item30 .875 Valid
Kinerja Perawat
Item1 .754 Valid
Item2 .503 Valid
Item3 .636 Valid
Item4 .624 Valid
Item5 .504 Valid
Item6 .673 Valid
Item7 .708 Valid
Item8 .706 Valid
Item9 .874 Valid
Item10 .745 Valid
Item11 .746 Valid
Item12 813 Valid
Item13 .708 Valid
Item14 .870 Valid
Item15 .920 Valid
Item16 .783 Valid
Item17 .874 Valid
Item18 .501 Valid
Item19 .861 Valid
Item20 .860 Valid

67
Uji Reliabilitas
Reliabilitas dapat diartikan sebagai stabilitas, konsistensi, atau keandalan
dari sebuah pengukuran. Sebuah instrumendapat diandalkan sejauh mana
tindakannya mencerminkan skor benar, seperti sejauh mana kesalahan pengukuran
dari skor yang diperoleh. Ukuran yang dapat diandalkan memaksimalkan
komponen skor benar dan meminimalkan kesalahan. Kesalahan pengukuran akan
berpengaruh pada keakuratan instrumen dan mempengaruhi konsistensinya (Polit
& Beck, 2012). Eisingerich dan Rubera (2010) menyatakan dalam penelitiannya
bahwa uji keandalan untuk uji reliabilitas dapat menggunakan Cronbach’s alpha
dengan nilai tingkat keandalan minimum adalah 0,70.
Hasil CVI pada instrumen yang sudah valid akan diuji coba (uji reliabel)
untuk mengetahui apakah sebuah instrumen tersebut handal atau tidak. Pengujian
instrumen dilakukan di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan. Uji coba kuesioner
diberikan kepada 30 perawat pelaksana yang dinas di ruang rawat inap. Peneliti
menjelaskan kuesioner yang diberikan sehingga responden mengerti dalam
mengisi kuesioner penelitian, dan apabila ditemukan ketidak jelasan maka
responden diharapkan untuk mengklarifikasi kuesioner yang tidak jelas, kemudian
semua kuesioner kembali kepada peneliti dengan lengkap dan terisi sesuai dengan
yang diharapkan oleh peneliti dengan lama waktu dalam pengisian kuesioner
selama 2 hari.
Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas variabel work family conflict,
emotional intelligence dan kinerja perawat terlihat nilai Cronbach’s Alpha> 0,7
maka kuesioner tersebut dikatakan reliabel, dapat dilihat pada tabel 3.2:

68
Tabel 3.2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work Family Conflict, Emotional
Intelligence dan Kinerja Perawat
No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Work Family Conflict 0,983 Reliabel
2 Emotional Intelligence 0,988 Reliabel
3 Kinerja Perawat 0,961 Reliabel
Defenisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel
Definisi operasional dari satu konsep menentukan apa yang perlu
dilaksanakan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang diperlukan tentang
konsep tertentu. Definisi operasional harus selaras dengan definisi konseptual
Penelitian ini memiliki tiga variabel yang diteliti, yaitu work family
conflict, emotional intelligence dan kinerja kerja perawat. Variabel yang terdapat
dalam penelitian terdiri dari: (1) variabel bebas (independent) yaitu work family
conflict, emotional intelligence dan (2) variabel terikat (dependent) yaitu kinerja
perawat. Adapun defenisi operasional dari variabel tersebut akan dijelaskan pada
table 3.3.
Tabel 3.3 : Defenisi Operasional
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Hasil Ukur Skala

Operasional Ukur
Independ Suatu konflik yang Konflik 1. Kesenjangan 55 – 90 = Interval

en: dialami responden Pekerjaan waktu yang WFC tinggi
Work akibat peran ganda Keluarga digunakan pada
Family sebagai ibu rumah
(Work to konflik pekerjaan 18 – 54 =
Conflict tangga dan sebagai
perawat family terhadap keluarga WFC rendah
conflict) (Time based work
interference with
family) (dapat
dilihat pada
pernyataan
nomor 1,2, dan 3)
2. Ketegangan yang
terjadi pada

69

Operasional Ukur
pekerjaan
terhadap keluarga
(Strain based
work interference
with family)
(dapat dilihat
pada pernyataan
nomor 7,8, dan 9)
3. Kesenjangan
perilaku yang
terjadi pada
pekerjaan
terhadap keluarga
(Behavior based
work interference
with family)
(dapat dilihat
pada pernyataan
nomor 13,14, dan
15)
1. Kesenjangan
Konflik waktu yang
Keluarga digunakan pada
Pekerjaan keluarga terhadap
(Family to pekerjaan (Time
work conflict) based family
interference with
work) (dapat
dilihat pada
pernyataan
nomor 4,5, dan 6)
2. Ketegangan yang
terjadi pada
pekerjaan
terhadap keluarga
(Strain based
work interference
with family)
(dapat dilihat
pada pernyataan
nomor 10,11, dan
12)
3. Kesenjangan
perilaku yang
terjadi pada
pekerjaan
terhadap keluarga
(Behavior based

70

Operasional Ukur
work
intereference
with family)
(dapat dilihat
pada pernyataan
nomor 16,17, dan
18)
Emotion
al
Intelligen Kemampuan Pengenalan 1. Pengambilan 91 – 150 = Interval
responden untuk Diri (Self keputusan sendiri EI tinggi
ce
mengendalikan Awareness) 2. Realitas
emosioal dalam kemampuan diri 30 – 90 = EI
menghadapi 3. Kepercayaan diri rendah
tantangan dalam yang kuat
melakukan asuhan (Dapat dilihat pada
keperawatan pernyataan nomor
1,2,3,4,5,6 dan 7)
1. Mengendalikan
Pengendalian
Diri (Self
emosi
Regulation) 2. Peka terhadap
kata hati
3. Mampu menunda
kenikamatan
sebelum tercapai
sasaran
4. Pulih dari
tekanan emosi
(Dapat dilihat pada
pernyataan nomor
8,9,10,11,12,13,14,
dan 15)
1. Menggerakkan
Motivasi diri hasrat yang
(Self paling dalam
Motivation) menuju sasaran
2. Berinisiatif untuk
bertindak
3. Mampu
menghadapi
kegagalan dan
rasa frustasi
(Dapat dilihat pada
pernyataan nomor
16,17,19,20,21,22,

71

Operasional Ukur
dan 23).
1. Memahami
Empati perasaan orang
(Emphaty) lain
2. Menanggapi
perspektif orang
lain
3. Fokus pada
tujuan
4. Mampu pulih dari
tekanan emosi
5. Sama-sama
percaya
6. Mampu
bersosialisasi
dengan beraneka
ragam budaya
(Dapat dilihat pada
pernyataan nomor
24,25, dan 26)
1. Mengontrol emosi
saat berinteraksi
Kemampuan
Sosial (Social
2. Bijaksana dalam
Skill) menanggapi situasi
dan media sosial
3. Dapat membaca
situasi
4. Mampu
beradaptasi dengan
media sosial
5. Mampu
bersosialisasi
6. Memanfaatkan
keterampilan
dalam
menyelesaikan
masalah
7. Dapat memimpin
musyawarah
8. Mampu
bekerjasama
secara tim
(Dapat dilihat pada
pernyataan nomor
27,28,29 dan 30)

72

Operasional Ukur
Depende Hasil kerja yang Pengkajian 1. Anamnesis 19 – 20 = Nominal

n: mencerminkan 2. Observasi kinerja baik,
Kinerja kemampuan yang 3. Pemeriksaan fisik
dicapai oleh 4. Pemeriksaan 1 – 18 =
responden dalam
penunjang kinerja tidak
melakukan asuhan
keprawatan (Dapat dilihat pada baik,
pernyataan nomor
1,2,3, dan 4)
Diagnosis 1. Analisis data

Keperawatan 2. Interpretasi data
3. Identifikasi
masalah
4. Perumusan
diagnosis
keperawatan
(Dapat dilihat pada
pernyataan nomor
5,6,7 dan 8)
Perencanaan 1. Penetapan
Keperawatan
prioritas masalah
2. Tujuan dan
rencana tindakan
keperawatan
(Dapat ilihat pada
pernyataan nomor
9,10,11, dan 12)
Implementasi 1. Bekerjasama
Keperawatan
dengan pasien
dalam
melaksanakan
tindakan
keperawatan
2. Kolaborasi
dengan tim
kesehatan lain
3. Melakukan
tindakan
keperawatan
untuk mengatasi
masalah pasien
4. Memberikan
pendidikan
kesehatan kepada
pasien dan
keluarga
mengenai konsep

73

Operasional Ukur
sehat
(Dapat dilihat pada
pernyataan nomor
13,14,15, dan 16)
Evaluasi
Keperawatan 1. Menyusun
perencanaan
evaluasi hasil dan
intervensi secara
komprehensif
2. Tepat waktu dan
terus menerus
3. Menggunakan
data dasar dan
respons pasien
dalam mengukur
perkembangan ke
arah pencapaian
tujuan
4. Melakukan
validasi
5. Menganalisis
data baru dengan
teman sejawat
6. Bekerjasama
dengan pasien
dan keluarga
untuk
memodifikasi
rencana asuhan
keperawatan
7. Melakukan
pendokumentasia
n hasil evaluasi
8. Memodifikasi
perencanaan
(Dapat dilihat dari
pernyataan nomor
17,18,19, dan 20)
Metode Pengukuran
Instrumen pengukuran data pada penelitian memanfaatkan kuesioner
dengan pernyataan yang positif berdasarkan item work family conflict dan
emotional intelligence terhadap kinerja perawat.

74
1. Kuesioner work family conflict
Kuesioner work family conflict adalah instrumen yang modifikasi dari
penelitian Stephens and Sommer (1996) dan Dawn S. Carlson (2000) dimana
telah divalidasi dengan baik ( lebih besar dari 0,361) untuk mengukur work family
conflict berdasarkan model yang ditetapkan. Kuesioner terdiri dari 18 pernyataan
positif yang merupakan skala dari 6 dimensi, yang terdiri time based work
interference with family, time based family interference with work, strain based
work interference with family, strain based family interference with work,
behavior based work interference with family dan behavior based family
interference with work. Peneliti menerapkan skala Likert yang terdiri atas 5
pilihan jawaban pada SS (sangat setuju) nilai 5, S (setuju) nilai 4, KS (kurang
setuju) nilai 3, TS (tidak setuju) nilai 2, dan STS (sangat tidak setuju) nilai 1.
. Kuesioner work family conflict diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia
dan dilakukan penyesuaian dengan kondisi perawat Indonesia.
2. Kuesioner emotional intelligence
Kuesioner emotional intelligence modifikasi dari penelitian Goleman
(2016) juga skala yang telah divalidasi dengan baik ( lebih besar dari 0,361) untuk
mengukur work family conflict berdasarkan model yang ditetapkan. Kuesioner
terdiri 30 pernyataan positif yang merupakan skala dari 6 dimensi, yang terdiri
self awareness, self regulation, self motivation, emphaty, dan social skill.
Peneliti menerapkan skala Likert yang terdiri atas 5 pilihan jawaban pada
pernyataan positif SS (sangat setuju) nilai 5, S (setuju) nilai 4, KS (kurang setuju)
nilai 3, TS (tidak setuju) nilai 2, dan STS (sangat tidak setuju) nilai 1.

75
3. Kuesioner kinerja perawat
Kuesioner kinerja modifikasi dari penelitian Mangkunegara (2006) juga
skala yang telah divalidasi dengan baik ( lebih besar dari 0,419) untuk mengukur
work family conflict berdasarkan model yang ditetapkan. Kuesioner terdiri 22
pernyataan positif yang merupakan skala dari 5 dimensi, yang terdiri dari
pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi
keperawatan dan evaluasi keperawatan. Peneliti menerapkan skala Likert yang
terdiri atas 4 pilihan jawaban pada pernyataan positif yaitu : dilakukan / Ya nilai 1
dan tidak dilakukan / Tidak nilai 0.
Metode Analisa Data
Analisa Univariat
Statistik univariat adalah tata cara yang digunakan dalam menganalisa
suatu variabel yang bermanfaat dalam mendeskripsikan suatu hasil penelitian.
Analisa ini berguna untuk menguji frekuensi atau rata-rata nilai yang terdapat
pada variabel (Polit & Beck, 2012). Hal ini dibuat untuk memperoleh gambaran
spesifikasi responden, gambaran pada setiap variabel independen yaitu work
family conflict dan emotional intelligence dan variabel dependen yaitu kinerja
perawat dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

76
Analisa Bivariat
Analisa bivariat merupakan analisa yang digunakan dengan
menghubungan dua atau lebih dari satu variabel penelitian. Analisa bivariat
menggunakan uji chi square yang bertujuan untuk mengetahui kaitan antara kedua
variabel dengan skala ukur interval (Polit & Beck, 2010). Analisis bivariat
dilakukan untuk melihat seberapa erat hubungan variabel independen work family
conflict dan emotional intelligence terhadap variabel dependen kinerja perawat
dan seberapa erat hubungan variabel independen work family conflict dan
emotional intelligence terhadap kinerja pada perawat pelaksana di ruangan rawat
inap di RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Analisa Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk menganalisis pengaruh moral distress
dan work engagement terhadap kinerja perawat di bagian rawat inap di RSUD Dr.
Pirngadi Kota Medan dan faktor yang dominan mempengaruhi terjadap kinerja
perawat dengan menggunakan uji statistik Regresi Logistik Ganda menggunakan
model prediksi dan step enter.
Alasan pemilihan uji statistik dengan menggunakan uji Regresi Logistik
Ganda pada analisis multivariat adalah :
1. Variabel bebas berskala ordinal (kategori) dan > 1 variabel
2. Variabel terikat berskala ordinal dan 1 variabel dan dikotomi.
Rumus Regresi Logistik Ganda sebagai berikut :
1
f (Z) =
1 + e –(α + β1X1 + β2X2 + .............. + βkXk

77
Keterangan :
f(Z) = Peluang terjadinya efek
α = Konstanta
e = Bilangan natural
β = Koefisien regresi
x = Variabel bebas
Pengolahan Data
Menurut Polit dan Beck (2012) data yang dikumpulkan melalui lembar
kuesioner dalam penelitian akan diolah melalui empat tahapan data. Hal pertama
yang dilakukan adalah Coding, Coding adalah proses mengubah data menjadi
simbol dan biasanya berbentuk angka. Kode pada proses coding diperlukan untuk
setiap variable pada setiap sampel dan data dipindahkan dalam bentuk file melalui
entry keyboard yang dinamakan entri data. Tahap kedua selanjutnya adalah
entridata, entri data adalah proses yang membutuhkan verifikasi dan pembersihan
data dengan memasukkan data kedalam komputer untuk dianalisa. Pembersihan
data melibatkan pemeriksaan untuk nilai yang tidak dijawab dengan benar dan di
luar dari kisaran nilai normal.
Entri data rentan terhadap kesalahan sehingga sangat penting untuk
verifikasi dan memperbaiki kesalahan. Tahap ketiga adalah verifikasi, verifikasi
dirancang untuk melakukan perbandingan selama entri data berlangsung. Data
yang terverifikasi perlu dibersihkan. Verifikasi digunakan untuk membandingkan
nomor pada hasil data dengan kode asli dan lainnya yang merupakan penggan
daan data. Tahap terakhir dalam pengumpulan data adalah cleaning data, cleaning
data yang merupakan kegiatan pengecekan data dengan melakukan pemeriksaan
kembali pada data yang dientridan mengecek apakah ada kesalahan atau tidak

78
Pertimbangan Etik
Proses dalam melakukan penelitian, peneliti harus memperhatikan prinsip-
prinsip dasar etik penelitian yang terdiri dari respect for human dignity, justice
dan beneficience (Polit & Beck, 2012). Pertimbangan etik terkait pada penelitian
dibuat dengan persetujuan dari komite etik penelitian kesehatan Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara, antara lain:
1. Beneficience (Asas Manfaat)
Yaitu prinsip etik yang paling mendasar, dimana harus menghindari segala
macam resiko yang dapat menyebabkan kerugian dan dapat mengoptimalkan
kegunaan bagi responden (Polit & Beck, 2012).
2. Bebas dari kerugian dan ketidaknyamanan
Peneliti memiliki kewajiban dalam menghindari dengan mencegah
kerugian dan kesejahteraan secara fisik, emosional, sosial serta keuangan
responden (Polit & Beck, 2012). Peneliti terlebih dahulu meminta persetujuan
(informed concent) dari responden.
3. Bebas dari eksploitasi
Bagi responden yang terlibat penelitian mendapat jaminan bahwa
keikutsertaan, informasi serta data digunakan tidak akan memberikan kerugian
pada responden di masa yang akaan datang (Polit& Beck, 2012). Peneliti juga
memberikan penjelasan kepada responden atau perawat bahwa informasi dan data
yang diberikan hanya untuk kepentingan penelitian dan hasil yang didapatkan
digunakan untuk peningkatan kepentingan pelayanan kesehatan.

79
4. Asas menghargai hak asasi manusia (respect for human dignity)
Hak untuk membuat keputusan (the right to self determination). Responden
dalam suatu penelitian mempunyai otonomi dalam menetapkan aktifitas yang
dilakukan artinya bahwa responden tetap memiliki hak dalam memutuskan
berpartisipasi pada penelitian atau tidak serta dapat menarik diri dari proses
selama penelitian berlangsung tanpa adanya rasa khawatir mendapatkan sanksi
atau tuntutan hukum, bebas dari paksaan serta ancaman (Polit & Beck, 2012).
Dalam proses penelitian berlangsung, peneliti sangat menghargai dan menerima
semua keputusan dari perawat selama menjadi responden dalam penelitian.
5. Hak untuk memperoleh informasi (the right to full disclosure)
Proses dalam penelitian responden mempunyai hak dalam membuat suatu
keputusan serta mendapatkan informasi terkait penelitian yang akan menjadi dasar
penting dalam informed concent (Polit & Beck, 2012). Di awal penelitian peneliti
menyampaikan penjelasan tentang penelitian yang akan diikuti oleh responden
atau perawat, setelah penjelasan perawat diberikan kesempatan untuk bertanya
serta memutuskan apakah perawat dapat terlibat dalam penelitian.
6. Hak untuk mendapatkan tindakan yang adil (the right to fair treatment)
Pada prinsip dalam penelitian akan memandang secara adil dalam
menentukan responden berdasarkan klasifikasi sampel dan tidak berdasarkan
maksud atau posisi tertentu. Responden diberlakukan sama dengan tidak adanya
unsur deskriminasi sehingga dapat menghargai budaya, sosial ekonomi dan
budaya responden (Polit & Beck, 2012).

80
Pada aplikasi penelitian kriteria sampel telah diidentifikasi terlebih dahulu
sehingga perawat yang dipilih adalah perawat yang memang memenuhi kriteria
inklusi yang telah ditetapkan.
7. Hak untuk mendapatkan privasi (the right to privacy)
Responden mempunyai hak dalam mengajukan pertanyaan mengenai data
atau informasi dirinya untuk dijaga kerahasiaannya (Polit & Beck, 2012). Peneliti
menghargai privasi responden atau perawat untuk menjaga privasi tersebut pada
lembar pengumpulan data perawat tidak perlu mencantumkan nama.

BAB 4
HASIL PENELITIAN
Analisis Univariat
Deskripsi Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan, berdiri pada 11
Agustus 1928 masa Pemerintah Kolonial Belanda dengan motto Aegroti Salus Lex
Suprema yang artinya kepentingan penderita yang harus diutamakan. RSUD Dr.
Pirngadi Kota Medan merupakan rumah sakit tipe B di Kota Medan terletak Prof.
H. M. Yamin, SH, No. 47 Medan. RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan diserahkan
kepemilikannya dari Pemerintah Provinsi Sumatera Utara kepada pemerintah
Kota Medan pada tanggal 27 Desember 2001, sejalan dengan pelaksanaan
otonomi daerah. Dengan pengurusan diserahkan ke pemerintah kota Medan maka
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan merupakan salah satu rumah sakit rujukan dari
seluruh puskesmas di kota Medan.
Keputusan Menteri Kesehatan RI pada tanggal 10 April 2007 dengan
Nomor: 443/Menkes/SK/IV/2007 menyatakan bahwa RSUD Dr. Pirngadi Kota
Medan selain dapat memberikan dan menyelenggarkan sebagai pelayanan
kesehatan masyarakat, RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan juga menjadi tempat
pendidikan bagi calon-calon tenaga kesehatan dimana dari Badan Pelayanan
Kesehata, sehingga RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan menjadi Rumah Sakit
Pendidikan. Jumlah perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan pada tahun 2019
sebanyak 196 tenaga pelaksana status kepegawaian PNS maupun Non PNS.
Kualifikasi pendidikan mulai dari DIII Keperawatan, dan Ners.
81
82
Desripsi Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian meliputi usia, pendidikan, masa
kerja dan status kepegawaian, dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di RSUD Dr. Pirngadi
Kota Medan, 2019 (n=115)
No Karakteristik frekuensi %
Usia
1 <21 tahun 3 2,6
2 21-30 tahun 39 33,9
3 31-40 tahun 45 39,1
4 41-50 tahun 27 23,5
5 >50 tahun 1 0,9
Total 115 100,0
Pendidikan
1 D3 Keperawatan 73 63,5
2 Ners 42 36,5
Total 115 100.0
Masa Kerja
1 1-5 tahun 54 46,9
2 6-10 tahun 22 19,1
3 >10 tahun 39 33,9
Total 115 100,0
Berdasarkan tabel diatas, data dari karakteristik responden RSUD
Dr. Pirngadi Medan, yaitu :
Usia
Berdasarkan Tabel 4.1, diperoleh bahwa karakteristik perawat pelaksana
RSUD Dr. Pirngadi Medan usia perawat pelaksana lebih banyak dengan usia 31-
40 tahun sebesar 39,1% dan minimum dpada usia >50 tahun sebesar 0,9%. Bahwa
mayoritas perawat RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan masih tergolong usia produktif
dan prima. Dengan jumlah usia produktif yang ada dapat menjadi modal dasar bagi
rumah sakit untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

83
Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4.1, diperoleh bahwa karakteristik tingkat pendidikan
perawat pelaksanadengan D III Keperawatan sebanyak 63,5%. Sebagai tenaga
professional, profesi keperawatan dituntut memiliki kemampuan moral,
interpersonal kemampuan teknis dan intelektual. Dengan meningkatkan kualitas
perawat melalui pendidikan lannjutan pada program pendidikan Ners
(Nursalam,2012).
Lama Bekerja
Berdasarkan Tabel 4.1, masa kerja pada perawat RSUD Dr. Pirngadi Kota
Medan dapat dikelompokkan 3 (tiga) kategori. Dikatakan masa kerja rendah bila
1–5 tahun dan tertinggi bila > 10 tahun. Jumlah perawat pelaksana dominan pada
kategori 1–5 tahun yaitu sebesar 54 orang (46,9%) dan minimum selama 6–10
tahun sebesar 22 orang (19,1%). Dikatakan oleh Nursalam (2012), bahwa semakin
tinggi masa kerja yang dimiliki perawat maka semakin banyak pengalaman
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan dengan standar. Lama kerja ≥5
tahun yang dimiliki lebih dari setengah jumlah seluruh responden menjadi modal
dasar bagi rumah sakit untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.
Desripsi Variabel Penelitian
Analisis univariat dilakukan pada penelitian meliputi: work family conflict,
emotional intelligence dan kinerja perawat dan dapat dilihat di bawah ini:

84
Work Family Conflict

Untuk melihat work family conflict pada perawat pelaksana RSUD
Dr. Pirngadi Kota Medan disusun sebanyak 18 pertanyaan dan dapat dijabarkan
pada Tabel 4.2:
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Work Family Conflict Pada Perawat Pelaksana
di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan, 2019 (n=115)
Jawaban
No Work Family Conflict STS TS KS S SS
f % f % f % f % f %
Kesenjangan waktu yang
digunakan pada konflik
pekerjaan terhadap keluarga
(Time based work interference
with family)
1 Pekerjaan saya menyebabkan 5 4,3 22 19,1 33 28,7 29 25,2 2622,6
timbulnya ketegangan dalam
hubungan saya dengan keluarga.
2 Waktu yang harus saya luangkan 6 5,2 19 16,5 40 34,8 21 18,3 2925,2
untuk pekerjaan menjadikan saya
tidak dapat berpartisipasi dalam
kegiatan dan tanggungjawab
keluarga
3 Saya harus kehilangan kegiatan 3 2,6 23 20,0 32 27,8 31 27,0 26 22,6
dengan keluarga karena banyak
menghabiskan waktu pada
pekerjaan.
Kesenjangan waktu yang
digunakan pada keluarga
terhadap pekerjaan (Time based
family interference with work)
4 Waktu untuk keluarga sering 8 7,0 25 21,7 31 27,0 20 17,4 34 29,6
mengganggu pekerjaan saya
5 Waktu untuk keluarga 11 9,6 15 13,0 28 24,3 38 33,0 23 20,0
menyebabkan saya kurang
memiliki waktu yang maksimal di
tempat kerja yang seharusnya dapat
meningkatkan karir saya.
6 Waktu untuk keluarga sering 4 3,5 27 23,5 31 27,0 22 19,1 31 27,0
mengganggu pekerjaan saya
Ketegangan yang terjadi pada
pekerjaan terhadap keluarga
(Strain based work interference
with family)
7 Ketika pulang kerja, saya sering 3 2,6 24 20,9 38 33,0 27 23,5 23 20,0
terlalu lelah untuk dapat
berpartisipasi dalam keluarga
8 Tenaga saya sering terkuras ketika 11 9,6 20 17,4 27 23,5 32 27,8 25 21,7
pulang kerja yang mengakibatkan

85
Jawaban
f % f % f % f % f %
saya tidak berpartisipasi lagi dalam
kegiatan keluarga
9 Dikarenakan tekanan di tempat 7 6,1 18 15,7 33 28,7 29 25,2 28 24,3
kerja, setelah sampai di rumah saya
sering terlalu stress untuk
melakukan apa yang dapat saya
senangi.
Ketegangan yang terjadi pada
keluarga terhadap pekerjaan
(Strain based family interference
with work)
10 Dikarenakan stress dirumah, saya 5 4,3 26 22,6 31 27,0 23 20,0 30 26,1
sering disibukkan dengan urusan
keluarga di tempat pekerjaan
11 Dikarenakan sering stress akibat 10 8,7 25 21,7 24 20,9 26 22,6 30 26,1
tanggungjawab keluarga
mengakibatkan saya susah untuk
berkonsentrasi dalam pekerjaan
12 Dikarenakan sering mangalami 7 6,1 24 20,9 20 17,4 34 29,6 30 26,1
konflik dari kehidupan keluarga
sering melemahkan kemampuan
saya dalam melakukan pekerjaan
Kesenjangan perilaku yang
terjadi pada pekerjaan terhadap
keluarga (Behavior based work
interference with family)
13 Strategi pemecahan masalah yang 8 7,0 26 22,6 22 19,1 26 22,6 33 28,7
diterapkan di pekerjaan tidak
efektif untuk pemecahan masalah
di rumah
14 Sikap yang efektif dan penting bagi 7 6,1 24 20,9 24 20,9 26 22,6 31 27,0
saya di pekerjaan akan
meningkatkan kegagalam dalam
penyelesaian di rumah
15 Sikap yang saya selalu praktikkan 10 8,7 23 20,0 23 20,0 29 25,2 30 26,1
efektif dalam membantu masalah
di pekerjaan, tetapi tidak efektif
untuk menjadikan saya sebagai
orangtua atau pasangan yang lebih
baik.
Kesenjangan perilaku yang
terjadi keluarga terhadap
pekerjaan (Behavior based family
interference with work)
16 Perilaku yang efektif saya 4 3,5 20 17,4 26 22,6 35 30,4 30 26,1
praktikkan di rumah nampaknya
tidak efektif di pekerjaan saya.
17 Sikap yang efektif dan penting bagi 9 7,8 26 22,6 28 24,3 26 22,6 26 22,6
saya di rumah akan menyebabkan

86
Jawaban
f % f % f % f % f %
kegagalan dalam menyelesaikan
masalah di pekerjaan
18 Strategi pemecahan masalah yang 9 7,8 19 16,5 26 22,6 37 32,2 24 20,9
bermanfaat di rumah tidak berguna
di tempat kerja
Berdasarkan tabel diatas, bahwa perawat yang sangat setuju terhadap
waktu untuk keluarga sering mengganggu pekerjaan adalah sebesar 34 orang
(29,6%). Menunjukkan bahwa perawat pelaksana RSUD Dr. Pirngadi Kota
Medan mengalami masalah waktu dalam melakukan pekerjaan dimana seorang
istri dan ibu yang bekerja harus tetap menjaga dan memperhatikan kebutuhan
keluarganya. Sebaliknya, perawat yang sangat tidak setuju bahawa tenaga sering
terkuras ketika pulang kerja yang mengakibatkan tidak dapat berpartisipasi lagi
dalam kegiatan keluarga adalah sebesar 11 orang (9,6%). Hal ini menunjukkan
bahwa walaupun dengan sepenuhnya menjalankan tugas sebagai juru rawat
namun masih tetap dapat berpartisipasi dalam keluarga.
Hasil pengukuran work family conflict pada perawat pelaksana di RSUD
Dr. Pirngadi Kota Medandikategorikan seperti Tabel 4.3
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Kategori Work Family Conflict Pada Perawat Pelaksana
No Kategori Work Family Conflict F %

1 Tinggi 80 69,6
2 Rendah 35 30,4
Total 115 100,0

87
Berdasarkan perolehan di atas bahwa work family conflict perawat
pelaksana RSUD Dr. Pirngadi Medan dominan dengan kategori tinggi yaitu
sejumlah 80 orang (69,6%). Work family conflict rendah adalah disebabkan dimana
perawat mampu mengatur dan menyesuaikan peran sebagai istri, ibu dan profesi
sebagai perawat dalam melakukan tindakan keperawatan dan menjadikan tugas
yang sulit sebagai tantangan dalam proses bekerja.
Untuk melihat emotional intelligence pada perawat di RSUD Dr. Pirngadi
Medan disusun sebanyak 30 pertanyaan dan dapat dijabarkan Tabel 4.4:
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Emotional Intelligence Pada Perawat Pelaksana
Jawaban
No Emotional Intelligence STS TS KS S SS
f % f % f % f % f %
Pengenalan Diri (Self awareness)
1 Saya menyadari berbagai perasaan 24 20,9 32 27,8 32 27,8 11 9,6 16 13,9
positif maupun negatif dalam diri
saya.
2 Saya dapat mengenali kelebihan 5 4,3 53 46,1 35 30,4 12 10,4 10 8,7
dan kelemahan yang dimiliki oleh
rekan kerja saya.
3 Saya mempunyai keyakinan bahwa 9 7,8 32 27,8 48 41,7 11 9,6 15 13,0
teman kerja saya dapat mengerti
sikap dan tindakan saya.
4 Saya sering berpikir terlebih 24 20,9 35 30,4 32 27,8 8 7,0 16 13,9
dahulu sebelum bertindak dan
melihat akibat-akibat dari
perbuatan saya
5 Saya selalu mengerti dan 20 17,4 41 35,7 25 21,7 21 18,3 8 7,0
memahami perasaan saya sendiri
6 Saya memiliki keyakinan yang 11 9,6 40 34,8 40 34,8 12 10,4 12 10,4
besar terhadap diri sendiri
7 Saya dapat membayangkan akibat 25 21,7 27 23,5 37 32,2 14 12,2 12 10,4
dari perbuatan yang saya lakukan.
Pengendalian Diri (Self
regulation)
8 Saya sering merasa cemas ketika 20 17,4 46 40,0 24 20,9 1714,8 8 7,0

88
Jawaban
f % f % f % f % f %
menjalani tugas.
9 Saya dapat mengendalikan 9 7,8 39 33,9 38 33,0 17 14,8 12 10,4
dorongan atau keinginan untuk
marah walaupun ada pengaruh dari
lingkungan
10 Saya selalu sadar akan perasaan 29 25,2 28 24,3 32 27,8 11 9,6 15 13,0
saya mengenai suatu permasalahan
11 Teman-teman menganggap saya 8 7,0 57 49,6 24 20,9 10 8,7 16 13,9
dapat mengendalikan diri ketika
menghadapi permasalahan di
kantor.
12 Bahkan dalam keadaan marahpun, 7 6,1 40 34,8 35 30,4 14 12,2 19 16,5
saya tetap menyadari apa yang
saya rasakan
13 Mudah bagi saya untuk 21 18,3 32 27,8 36 31,3 13 11,3 13 11,3
menyesuaikan diri dengan situasi
yang baru
14 Semangat kerja saya bertambah 9 7,8 57 49,6 24 20,9 10 8,7 15 13,0
dengan adanya penghargaan dari
atasan.
15 Saya merasa senang ketika 9 7,8 56 48,7 20 17,4 1513,0 15 13,0
diberikan tanggung jawab dari
atasan untuk memimpin rekan
kerja.
Motivasi Diri (Self Motivation)
16 Saya dapat mengendalikan 29 25,2 36 31,3 24 20,9 11 9,6 16 13,9
kecemasan saya, ketika
menghadapi tujuan
17 Saya selalu dapat menguasai 16 13,9 49 42,6 26 22,6 17 14,8 7 6,1
situasi yang berat
18 Saya yakin, saya dapat mengatasi 15 13,0 39 33,9 36 31,3 10 8,7 15 13,0
situasi yang berat
19 Apabila suasana hati saya sedang 27 23,5 32 27,8 30 26,1 10 8,7 16 13,9
jelek, saya merasa risau dan larut
ke dalamnya serta sulit bagi saya
melepaskan diri dari suasana
tersebut dengan lebih cepat
20 Saya selalu merasa optimis tentang 24 20,9 42 36,5 22 19,1 19 16,5 8 7,0
hal yang saya kerjakan
21 Semangat kerja saya tergolong 19 16,5 28 24,3 40 34,8 1210,4 16 13,9
tinggi dibandingkan dengan rekan-
rekan saya.
22 Biasanya saya tambah semangat 20 17,4 39 33,9 30 26,1 14 12,2 12 10,4
ketika diberikan tugas yang
dianggap sulit oleh teman-teman
saya.
23 Saya adalah orang yang 28 24,3 43 37,4 19 16,5 17 14,8 8 87.0
memprioritaskan kepentingan
perusahaan daripada kepentingan

89
Jawaban
f % f % f % f % f %
pribadi.
Empati (Emphaty)
24 Saya dapat merasakan bagaimana 18 15,7 24 20,9 49 42,6 12 10,4 10 10,4
sulitnya rekan-rekan saya yang
bekerja untuk menyelesaikan tugas
dari atasan.
25 Rekan kerja saya seringkali berbagi 28 24,3 31 27,0 25 21,7 15 13,0 15 13,0
cerita kepada saya mengenai
persoalan yang mereka hadapi.
26 Seringkali saya merasa kesulitan 16 13,9 55 47,8 18 15,7 11 9,6 15 13,0
untuk memahami perasaan orang
lain.
Kemampuan Sosial (Social skill)
27 Sulit bagi saya untuk 16 13,9 52 45,2 20 17,4 15 13,0 12 10,4
mempertahankan kerjasama yang
erat dengan rekan kerja yang baru.
28 Mudah bagi saya untuk berteman 26 22,6 35 30,4 30 26,1 9 7,8 15 13,0
atau bergaul
29 Saya merasa kasihan pada mereka 19 13,9 50 43,5 22 19,1 12 10,4 15 13,0
yang mengalami musibah dan
berusaha menolongnya
30 Saya sulit merasa senang melihat 19 16,5 45 39,1 24 20,9 12 10,4 15 13,0
teman yang berhasil menyelesaikan
tugas yang diberikan atasan karena
saya yang semestinya seperti itu.
Dapat dilihat bahwa perawat menjawab sangat setuju tetap menyadari apa
yang dirasakan walaupun sedang dalam keadaan marah sebanyak 19 orang
(16,5%). Sedangkan perawat yang sangat tidak setuju terhadap dapat
mengendalikan kecemasan, ketika menghadapi tujuan sebanyak 29 orang
(25,2%). Bahwa perawat RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan tidak dapat
mengendalikan emosi ketika akan mencapai tujuan (dalam keadaan repot).
Hasil pengukuran emotional intelligence pada perawat di RSUD
Dr. Pirngadi Medan dikategorikan seperti Tabel 4.5 :

90
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Kategori Emotional Intelligence Pada Perawat
Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan, 2019 (n=115)
No Kategori Emotional Intelligence f %

1 Tinggi 37 32,2
2 Rendah 78 67,8
Total 115 100,0
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa emotional intelligence perawat
di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dominan berada pada kategori rendah yaitu
sebesar 67,8%. Emotional intelligence tinggi terjadi apabila perawat mampu
memanajemen konflik peran yang dirasakan sehingga dapat keseimbangan dalam
peran sebagai ibu/istri dan pekerja. Menurut Gibson (1987 dalam Ilyas 2002)
menyatakan kinerja dapat dipengaruhi berbagai variabel seperti variabel individu,
psikologis, dan organisasi. Emotional intelligence bagian dari variabel individu.
Kinerja Perawat Pelaksana
Untuk melihat kinerja perawat pelaksana RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
disusun sebanyak 20 pertanyaan dan dapat dijabarkan pada Tabel 4.6:
Tabel 4.6
Distribusi Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi
Jawaban
No Kinerja Perawat Ya Tidak
f % F %
Pengkajian
1 Bersama tim mengumpulkan, mengelompokkan 71 61,7 44 38,3
data bio-psiko-sosial-spiritual tentang data pasien.

91
Jawaban
f % F %
2 Bersama tim mencatat data yang dikaji sesuai 70 60,9 45 39,1
dengan pedoman tentang pengkajian data pasien.
3 Saya dapat mengonfirmasi hasil pengkajian 68 59,1 47 40,9
keperawatan yang saya lakukan ke ketua tim
keperawatan dimana sebagai penanggung jawab
asuhan keperawatan.
4 Saya dan tim melakukan anamnesa, mengkaji 81 70,4 34 29,6
biodata dari pasien, pengamatan keluhan utama
pasien, pemeriksaan fisik dan wawancara.
Diagnosis
5 Bersama tim melakukan analisis, interpretasi data, 72 62,6 43 37,4
mengidentifikasi masalah pasien yang lagi saya
tangani.
6 Saya dan tim menganalisis dan interpretasi data, 61 53,0 54 47,0
serta identifikasi masalah keperawatan pada
pasien berdasarkan pengelompokan/klasifikasi
data-data hasil pengkajian.
7 Bersama dengan tim merumuskan masalah yang 50 43,5 65 56,5
telah ada dan mengacu pada pengelompokan
diagnosis keperawatan.
8 Bersama dengan tim membuat diagnosis 52 45,2 63 54,8
keperawatan berdasarkan prioritas gejala yang
dominan.
Rencana Tindakan
9 Bersama dengan tim dalam merencanakan 57 49,6 58 50,4
tindakan keperawatan dengan tujuan khusus
berdasarkan aspek perilaku, afektif kepada pasien,
dan kognitif
10 Bersama dengan tim dapat membuat penyelesaian 63 54,8 52 45,2
masalah keperawatan berdasarkan diagnosis yang
telah ditetapkan kepada pasien.
11 Bersama dengan tim dapat melibatkan keluarga 60 52,2 55 47,8
pasien dalam rencana tindakan keperawatan
kepada pasien.
12 Bekerjasama dengan tim kesehatan lain dalam 57 49,6 58 50,4
membuat rencana tindakan untuk pasien
Pelaksanaan Tindakan Keperawatan
13 Saya dapat membantu dan melatih pasien tentang 59 51,3 56 48,7
cara perawatan kebersihan diri bagi pasien yang
mengalami defisit perawatan diri.
14 Saya memberikan pendidikan kesehatan tentang 63 54,8 52 45,2
cara-cara merawat pasien kepada keluarga pasien.
15 Saya memberikan pendidikan kesehatan terkait 59 51,3 56 48,7
obat-obatan kepada pasien dan keluarga
16 Berperan serta melaksanakan terapi aktivitas 52 45,2 63 45,2

92
Jawaban
f % F %
kelompok kepada pasien.
Evaluasi Tindakan Keperawatan
17 Saya dapat mengevaluasi kemampuan seluruh 62 53,9 53 46,1
pasien setelah diberikan tindakan asuhan
keperawatan.
18 Saya dapat mengevaluasi kemampuan keluarga 52 45,2 63 54,8
pasien dalam merawat pasien.
19 Saya dapat membuat rencana lanjutan jika hasil 62 53,9 53 46,1
tindakan asuhan keperawatan tidak memuaskan.
20 Saya dapat memberikan reinforcement 61 53,0 54 47,0
(penguatan) pada pasien dan keluarga sehingga
termotivasi untuk melakukan perubahan yang
positif.
Dapat dilihat bahwa kebanyakan tim tidak dapat merumuskan masalah
yang ada berpedoman pada pengelompokkan diagnosis keperawatan sebesar
56,5%. Ini menunjukkan hanya beberapa juru rawat mengklasifikasikan diagnosis
pasien. Selain itu tidak semua diagnosis keperawatan yang dibuat berdasarkan
prioritas gejala yang dominan yaitu sebesar 63 orang ( 54,8%). Tidak semua tim
mengadakan tindakan keperawatan pada pasien dengan khusus berdasarkan aspek
kognitif, perilaku dan afektif kepada pasien, yaitu sebesar 58 orang (50,4%). Hal
ini menunjukkan hanya sebahagian tim juru rawat yang mengadakan tindakan
berdasarkan aspek kognitif, perilaku dan afektif.
Hasil pengukuran kinerja perawat dapat dikategorikan pada Tabel 4.7 :

93
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Kategori Kinerja Perawat Pelaksana
No Kategori Kinerja F %
1 Baik 36 31,3
2 Tidak Baik 79 68,7
Total 115 100,0
Berdasarkan Tabel 4.7 diatas diperoleh bahwa kategori kinerja perawat
pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dominan tidak baik sebesar 79 orang
(68,7%) . Kinerja perawat yang kurang baik disebabkan perawat tidak dapat
memberikan pelayanan terbaik kepada pasien. Menurut Ilyas 2002 mengatakan
kinerja perawat dapat dipengaruhi berbagai variabel seperti individu, psikologis,
dan organisasi.
Gambaran Kinerja Perawat Melalui Observasi
Pengukuran kinerja berdasarkan observasi kepada perawat pelaksana
RSUD DR. Pirngadi Kota Medan dilakukan selama 7 hari dalam memberikan
praktek keperawatan kepada pasiennya. Dari 7 hari hasil pengamatan yang
dilakukan kepada perawat, adanya melakukan keperawatan 1-3 kali, yang artinya
perawat tidak dapat memberikan keperawaatan secara menyeluruh pada
pasiennya.
Praktik keperawatan yang dilakukan perawat ruangan di RSUD
Dr. Pirngadi Kota Medan belum terdapat 100% memenuhi standar praktik
keperawatan, berarti perawat tidak menerapkan paraktik keperawatan secara
komprehensif terhadap semua pasien. Hal ini dibuktikan dengan melihat buku
catatan asuhan keperawatan pasien yang tertera pada setiap ruangan. Hal ini berarti

94
bahwa peneliti melihat buku catatan asuhan keperawatan pasien setelah peneliti
mengamati perawat dalam melakukan asuhan keperawatan apakah buku status
pasien tersebut terisi lengkap atau tidak.
Pengkajian Keperawatan
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Pengkajian Keperawatan
Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi
No Kategori Kinerja F %
1 Baik 52 45,2
Total 115 100,0
Dari hasil observasi menunjukkan bahwa kategori baik sebanyak 45,2%
perawat pelaksana melaksanakan pengkajian sesuai dengan lembar observasi
peneliti terhadap seluruh pasien dan kategori tidak baik sebanyak 54,8% perawat
pelaksana tidak melaksanakan pengkajian sesuai dengan lembar observasi peneliti
terhadap seluruh pasien.
Dari observasi untuk pendokumentasian asuhan keperawatan, perawat
mencatat data pengkajian kelembar pengkajian pasien, pengkajian keperawatan
mempergunakan lembar ceklis tetapi pengkajian hanya dilakukan saat pasien
masuk keruangan rawat inap.

95
Diagnosa Keperawatan
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Diagnosa Keperawatan
No Kategori Kinerja f %
1 Baik 47 40,9
Total 115 100,0
Berdasarkan observasi, diperoleh bahwa kategori baik sebanyak 40,9%
perawat pelaksana melaksanakan penegakan diagnosa keperawatan kepada semua
pasien berdasarkan lembar observasi yang digunakan peneliti, sedangkan 59,1%
perawat pelaksana tidak melakukan sesuai lembar observasi yang digunakan
peneliti untuk menentukan diagnosa keperawatan berdasarkan analisis data lebih
lanjut dalam merumuskan masalah keperawatan pasien dan hanya dilakukan pada
2-4 pasien. Perawat rawat inap RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan melaksanakan
penegakan diagnosa keperawatan dengan lengkap didasarkan masalah utama
pasien dan penyebabnya.
Perencanaan Keperawatan
Tabel 4.10
Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Perencanaan Keperawatan
1 Baik 55 47,8
Total 115 100,0

96
Berdasarkan hasil observasi, kategori baik sebanyak 47,8% perawat
pelaksana melakukan perencanaan sesuai dengan lembar observasi yang
digunakan peneliti seperti menentukan intervensi keperawatan yang akan
dilakukan sesuai dengan diagnosa keperawatan yang ditegakkan, menyusun
rencana keperawatan dan menentukan intervensi keperawatan berdasarkan urutan
prioritas masalah, namun 52,2% perawat pelaksana lainnya pada kategori tidak
baik dalam melakukan perencanaan sesuai dengan lembar observasi peneliti
seperti belum melakukan perumusan tujuan keperawatan dengan
mempertimbangkan kriteria hasil tindakan keperawatan.
Perawat dalam menentukan intervensi belum dilaksanakan sesuai pedoman
dan belum kerjasama dengan tim kesehatan. Keadaan terjadi karena dalam
menentukan intervensi keperawatan memerlukan waktu yang relatif banyak
sementara perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan harus cepat.
Implementasi Keperawatan
Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Implementasi Keperawatan
1 Baik 52 45,2
Total 115 100,0
Pada observasi terkait implementasi keperawatan yang dilakukan perawat
pelaksana, didapatkan bahwa 45,2% kategori baik seperti telah menerapkan proses
terapeutik pada saat dengan pasien dan keluarga, tahap koordinasi anggota
kesehatan lain, tindakan keperawatan berdasarkan intervensi yang telah ditentukan
sebelumnya, perawat pelaksana bekerjasama dengan pasien dan perawat

97
pelaksana memberikan pendidikan kesehatan dan dukungan pada pasien dalam
melakukan perubahan perilaku hidup sehat. Sedangkan yang melaksanakan
tindakan keperawatan 54,8% pada kategori tidak baik dikarenakan perawat
pelaksana kurang memperhatikan kenyamanan dan keleluasaaan pribadi pasien
serta kurang mengamati semua pasien tentang kemajuan atau reaksi pasien dengan
tindakan yang dilakukan, sebagian dari perawat pelaksana lainnya belum
melakukan edukasi pendidikan kesehatan pada pasien.
Evaluasi Keperawatan
Tabel 4.12
Distribusi Frekuensi Kategori Observasi Implementasi Keperawatan
1 Baik 53 46,1
Total 115 100,0
Hasil observasi diperoleh bahwa perawat pelaksana berada pada kategori
baik sebesar 46,1% telah melakukan evaluasi keperawatan kesemua pasien sesuai
dengan menggunakan poin yang terdapat pada lembar observasi peneliti, kategori
tidak baik hanya 53,9% perawat pelaksana tidak dapat evaluasi secara efektivitas
dalam mengatasi masalah yang sesuai, tidak dapat memodifikasi rencana
tindakan sesuai perubahan kebutuhan serta evaluasi yang tidak dengan cepat dan
tidak tepat waktu.
Kemudian berdasarkan observasi dalam melaksanakan evaluasi
keperawatan, perawat pelaksana tidak mengikutsertakan pasien dan keluarga
dalam memodifikasi rencana asuhan keperawatan. Dalam pelaksanaan

98
dokumentasi keperawatan dilakukan hanya kepada beberapa pasien saja dan
evaluasi lebih banyak tidak ditulis kedalam buku status pasien.
Analisis Bivariat
Analisis bivariat dapat digunakan melihat hubungan work family conflict
dan emotional intelligence dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr.
Pirngadi Kota Medan dengan analisis uji chi square merupakan perhitungan
statistik pvalue (0,05).
Hubungan Work Family Conflict dengan Kinerja Perawat pelaksana
di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
Untuk melihat hubungan work family conflict dengan kinerja perawat
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan terdapat pada Tabel 4.13:
Tabel 4.13
Tabel Silang (Crosstab) Hubungan Work Family Conflict dengan Kinerja
Perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan, 2019
Work Kinerja Perawat P

No Family Baik Tidak Baik Total ᵡ2 Value
Conflict f % F % F %
1 Tinggi 4 25,5 76 55,0 80 100 84,575 0,000
2 Rendah 32 11,0 3 24,0 35 100
Berdasarkan tabel diatas dilihat bahwa dari 80 orang kasus work family
conflict tinggi terdapat kinerja baik sebesar 25,5%, dan kinerja buruk sebesar 76
orang (55,0%). Kemudian dari 35 orang dengan work family conflict rendah
terdapat kinerja baik sebesar 11,0% dan kinerja buruk sebesar 3 orang (24,0%).

99
Berdasarkan uji chi square diperoleh nilai p=0,000<α=0,05 berarti Ho ditolak
artinya terdapat hubungan work family conflict dengan kinerja perawat pelaksana
di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan.
Hubungan Emotional Intelligence dengan Kinerja Perawat pelaksana

di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
Untuk melihat hubungan emotional intelligence dengan kinerja perawat
pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dapat dilihat pada Tabel 4.14.
Tabel 4.14
Tabel Silang (Crosstab) Hubungan Emotional Intelligence dengan Kinerja

Perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan, 2019
Kinerja Perawat P
No Emotional Baik Tidak Total ᵡ2 Value
Intelligence Baik
f % F % F %
1 Tinggi 28 11,6 9 25,4 37 100 49,943 0,000
2 Rendah 8 24,4 70 53,6 78 100
Berdasarkan tabel, diketahui bahwa dari 37 orang emotional intelligence
tinggi terdapat kinerja baik sebesar 11,6% dan kinerja buruk sebesar 9 orang
(25,4%). Kemudian dari 78 orang dengan emotional intelligence rendah terdapat
kinerja perawat baik sebanyak 8 orang (24,4%) dan kinerja buruk sebesar 70
orang (53,6%). Berdasarkan uji chi square didapat nilai p=0,000<α=0,05 berarti
Ho ditolak artinya terdapat hubungan emotional intelligence dengan kinerja
perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan.

100
4.5. Analisis Multivariat
Berdasarkan hasil dari uji bivariat diketahui variabel yaitu work family
conflict dan emotional intelligence berhubungan dengan kinerja perawat, maka
dapat diidentifikasi secara 2 (dua) variabel dapat dimasukkan dalam analisis
multivariat.
Analisis multivariat yaitu analisis mengetahui pengaruh variabel bebas
yaitu : work family conflict dan emotional intelligence terhadap variabel terikat
yaitu kinerja perawat, serta mengetahui variabel dominan yang memengaruhi.
Untuk dapat melihat work family conflict dan emotional intelligence yang
memengaruhi kinerja perawat di RSUD Dr. Pirngadi Medan dilihat pada Tabel
4.15 :
Tabel 4.15
Pengaruh Work Family Conflict dan Emotional Intelligence terhadap
Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan, 2019
Variabel Independen Nilai B Nilai P Exp (B) 95% C.I.for Exp (B)
Lower Upper
1. Work family conflict -5.502 0.000 0.004 0.000 0.038
2. Emotional intelligence 3.540 0.002 34.480 3.797 313.103
Constant - 2.944 0.46 18.984
Hasil uji multivariat mempergunakan uji statistik regresi logistik ganda
diperoleh variabel bebas yaitu work family conflict dan emotional intelligence
terdapat pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja perawat pelaksana di
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan.

101
Kemudian pada Tabel 4.15 terlihat adanya pengujian hipotesis
menyatakan variabel bebas yaitu work family conflict dan emotional intelligence
berpengaruh pada kinerja RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dengan uji regresi
logistik ganda menggunakan metode enter nilai signifikansi variabel < 0,05.
Analisis uji regresi logistik ganda menunjukkan variabel bebas work family
conflict p value 0,000 (p<0,05) dan emotional intelligence dengan pvalue 0,000
(p<0,05), berpengaruh terhadap kinerja RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan.
Hasil uji regresi logistik ganda menunjukkan variabel yang dominan
dalam mempengaruhi kinerja perawat RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan adalah
variabel emotional intelligence yaitu pada nilai koefisien regresi OR 34,480 (95%
CI = 3,797-313,103). Hal ini menunjukkan variabel tersebut memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Variabel emotional intelligence bernilai positif menunjukkan hubungan
yang searah (positif) terhadap kinerja perawat pelaksana RSUD Dr. Pirngadi Kota
Medan. Jadi secara teoritis bahwa kinerja perawat meningkat apabila emotional
intelligence lebih ditingkatkan.
Pada tabel 4.15 terlihat variabel work family conflict bernilai negatif
menunjukkan pengaruh yang tidak searah (negatif) terhadap kinerja pelaksana di
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan pada nilai koefisien regresi OR 0,004 (95% CI =
0,000-0,038).

102
Hasil analisis regresi logistik ganda, work family conflict diperoleh nilai
OR sebesar 0,004 Confidence Interval 95% antara 0,000 sampai 0,038,dapat
disimpulkan bahwa work family conflict perawat pelaksana semakin tinggi
kemungkinan 0,004 kali kinerja perawat akan tidak baik dibandingkan dengan
work family conflict rendah dan variabel emotional intelligence diperoleh nilai
OR sebesar 34,480 pada Confidence Interval 95% yaitu antara 3.797 hingga
313,103, hingga dapat disimpulkan bahwa emotional intelligence perawat
pelaksana semakin tinggi kemungkinan 3,797 kali kinerja perawat akan baik
dibandingkan dengan emotional intelligence rendah.
Berdasarkan hasil analisis regresi logistik ganda ditentukan model
persamaan regresi logistik ganda yaitu work family conflict dan emotional
intelligence berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr.
Pirngadi Medan sebagai berikut :
1
f (Z) =
1 + e –(2,944 – 5,502 (X1) + 1,730 (X2)
Keterangan :
f(Z) = Probabilitas Kinerja Perawat
α = Konstanta
X1 = Work family conflict
X2 = Emotional intelligence
E = Error (tingkat kesalahan)

BAB 5
PEMBAHASAN
Work Family Conflict
Dari hasil penelitian diperoleh work family conflict perawat pelaksana
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan lebih banyak dalam kategori tinggi sebesar
69,6%. Ini menunjukkan work family conflict di RSUD Dr. Pirngadi Medan
tergolong kurang baik. Faktor dari tekanan pekerjaan/ work demand mengacu
seperti halnya waktu dan rutinitas dalam bekerja.
Sebagai perawat diwajibkan bekerja secara shift, termasuk perawat di
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan. Terdapat tiga waktu daam shift yaitu shift pagi,
siang selama dan malam. Dalam penerapan system membuat perawat selalu di
tempat kerja dan mengalami kesulitan menbagi waktu dengan keluarga dan
pekerjaan.
Work family conflict merupakan konflik peran dimana tuntutan dalam
pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan. Bagi perawat yang berkeluarga
dan bekerja merupakan tekanan tinggi. Hal ini karena harus dihadapkan dengan
tanggungjawab yang ganda dan bekerja kerja yang lebih. Inilah salah satu
penyebab munculnya masalah antara tugas keluarga dan pekerjaan.
Wanita karier yang lebih menjunjung pada profesi pekerjaan akan
berpotensi mengalami konflik secara tidak langsung karena keterikatan kepada
pekerjaan dan mengesampingkan peran dan melalaikan pekerjaan sebagai seorang
ibu rumah tangga.
103
104
Seperti halnya dalam penelitian Siswi (2014) menyatakan wanita yang
bekerja dan lebih menjunjung profesi lebih mengalami konflik]. Dengan
demikian, perubahan komitmen organisasi pada diri karyawan wanita akan
berpengaruh besar kecilnya terjadinya konflik peran.
Dengan adanya work family conflict menyebabkan perasaan bersalah,
tidak dapat memenuhi tuntutan dalam kedua peran yang dijalani. Inilah yang
dapat mengganggu komitmen pekerja terhadap organisasi. Semakin minimnya
komitmen organisasi yang dimiliki akan berdampak pada turunnya niat bekerja
dan mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja.
Profesi perawat tidak mudah dilakukan oleh wanita yang sudah menikah
dan memiliki anak. Dalam profesi perawat dituntut untuk dapat menjalankan
peran sebaik mungkin sebagai profesionalisme. Adanya tuntutan pekerjaan seperti
beban kerja, jam dan shift secara positif sangat diasosiasikan dengan konflik.
Work family conflict dapat menimbulkan dampak negative, baik terhadap
wanita karir tersebut, keluarga maupun organisasi tempat bekerja. Salah satu
dampak negative secara individual antara lain menurunkan kinerja, gangguan
kesehatan, stress dan ketidakharmonisan anggota keluarga lain. Dari sisi
organisasi mengakibatkan berkurangnya komitmen yang dapat mendorong
perputaran tenaga yang tinggi (high turnover) (Poelman, 2010)
Seperti yang saat berusaha memenuhi tuntutan peran pekerjaan dan usaha
dipengaruhi oleh kemampuan yang bersangkutan untuk memenuhi tuntuan
keluarga. Hal ini dapat terjadi pada wanita yang sudah berumahtangga, work
family conflict berhubungan erat dengan kecemasan dan depresi yang diderita.

105
Work family conflict pada perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota
Medan yang dominan seperti pekerjaan perawat menyebabkan ketegangan
hubungan keluarga, hal ini terjadi karena keluarga membutuhkan tanggung jawab
perawat untuk mengurus keluarga sementara perawat harus bekerja sehingga
perawat sering meninggalkan tugas sebagai perawat karena membagi waktu untuk
mengurus rumah tangga.
Disisi lain perawat harus kehilangan kegiatan keluarga karena banyak
menghabiskan waktu pada pekerjaan sehingga kondisi keluarga sering terabaikan,
kecemasan dan ketegangan dari kehidupan keluarga selalu mampu melemahkan
kemampuan perawat dalam melakukan sebuah pekerjaan, strategi pemecahan
dalam masalah diterapkan pemecahan masalah di rumah hal ini disebabkan karena
memang perawat sudah memiliki jam kerja berdasarkan shif kerja, sikap yang
efektif dan penting akan meningkatkan kontraproduktif di rumah.
Beberapa perawat mengaku harus membuat perubahan rencana untuk
keluarga karena kewajiban pekerjaannya di rumah sakit. Beberapa perawat juga
keluar saat jam kerja untuk menjemput anaknya di sekolah, dan beberapa
terlambat bekerja karena harus mengantar anaknya ke sekolah. Keadaan ini tentu
berdampak menurunkan niat bekerja yang berefek pada penurunan kinerja.
Hasil penelitian yang diperoleh dapat dikaitkan dengan teori keperawatan
yang dikembangkan oleh Lazarus dan Folkman dengan “Teori Translactional”
berkaitan dengan stressor dan coping. Menyatakan work family conflict
merupakan yang mempengaruhi stress kerja (Raharjo, 2009).

106
Yang mempengaruhi konflik antara lain tuntutan tugas dan tekanan kerja.
Ketidakseimbangan pemenuhan hal tersebut dapat memicu konflik dan memacu
pada stress kerja.
Pada penelitian terdahulu dikatakan bahwa stressor kerja mempengaruhi
kesejahteraan (individu well being) serta performa. Stress meliputi: threat,
challenge, dan loss/harm. Pada loss/harm, kerugian sudah terjadi. Threat yaitu
kehilangan yang belum terjadi tetapi sudah diantisipasi yang ditandai oleh emosi
negative seperti kecemasan, ketakutan dan kemarahan. Dan penilaian challenge,
difokuskan pada potensi manfaat atau pertumbuhan dalam situasi yang ditandai
dengan emosi seperti gairah, kesenangan dan bersemangat (Panatik & Rajab,
2012).
Bagi perawat yang terpapar work family conflict akan menimbulkan situasi
stress, terdorong untuk koping. Dalam konsep appraisal dari Lazarus, melihat
coping sebagai upaya mengelola tuntutan stress tanpa hasil akhir. Coping stress
merupakan upaya mengelola tuntutan eksternal dan/atau internal yang dinilai
melampui sumber daya, pengelolaan tuntutan yang dilakukan dengan mengubah
kognisi dan perilaku secara konstan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan Netemeyer pada tahun 2004 yang
menyatakan juga bahwa variabel work family conflict secara individu mempunyai
pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel job stress.
Work family conflict dapat disebakan beberapa beban kerja yang ada di
kantor daan konsekuensi pada berkurangnya pemenuhan tanggungjawab pada
keluarga. Dan terjadi bila tuntutan pekerjaan dan keluarga mutlak tidak dapat
disejajarkan..

107
Semakin tinggi stress maka tantangan juga bertambah akan mengakibatkan
prestasi juga bertambah, tetapi bila stress sudah maksimal maka tantangan dalam
pekerjaan jangan bertambah karena tidak lagi akan emningkatkan prestasi kerja,
malah akan menurunkan prestasi kerja (Raharjo, 2009).
Dan pada penelitain oleh Dhamayanti (2013) menyatakan wanita
mengalami stress pada pekerjaan dan akhirnya dapat menimbulkan masalah pada
kehidupan keluarga. Yang memiliki work family conflict akan berujung
meningkatkan absensi, performance, turnover dan menurunkan kesehatan secara
fisik maupun psikis yang dapat mengakibatkan stress kerja.
Di saat perawat bertugas, perawat sering meninggalkan tugas sebagai
perawat karena membagi waktu untuk mengurus rumah tangga, disisi lain perawat
harus kehilangan kegiatan keluarga karena banyak menghabiskan waktu pada
pekerjaan sehingga kondisi keluarga sering terabaikan, kecemasan, ketegangan
dari kehidupan keluarga melemahkan kemampuan perawat dalam melakukan
pekerjaan.
Strategi dalam pemecahan masalah diterapkan tidak akan efektif
pemecahan masalah di rumah, hal ini disebabkan karena memang perawat sudah
memiliki jam kerja berdasarkan shift kerja, sikap yang penting dan efektif di
pekerjaan akan meningkatkan kontraproduktif di rumah. Beberapa perawat
mengaku harus membuat perubahan rencana untuk keluarga karena kewajiban
pekerjaannya di rumah sakit. Beberapa perawat juga keluar saat jam kerja untuk
menjemput anaknya di sekolah, dan beberapa terlambat bekerja karena harus
mengantar anaknya ke sekolah. Keadaan ini akan berdampak turunnya niat untuk
bekerja dapat mengakibatkan penurunan kinerja.

108
Berdasarkan analisis tersebut, peneliti menarik kesimpulan work family
conflict yang terjadi pada perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dominan
seperti pekerjaan perawat menyebabkan ketegangan hubungan keluarga, hal ini
terjadi karena keluarga membutuhkan tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga
untuk mengurus keluarga.
Hasil penelitian diperoleh bahwa emotional intelligence perawat pelaksana
RSUD Dr. Pirngadi Medan dominan pada emotional intelligence tinggi sebesar
32,2%. Hal ini menunjukkan bahwa pengukuran emotional intelligence di RSUD
Dr. Pirngadi Medan tergolong rendah karena emotional intelligence dengan
kategori rendah mencapai 67,8%. Dapat disebabkan karena pada pekerjaan
perawat dituntut kompetensi menjalin hubungan yang baik antar dan pasien,
diagnosa, dalam menangani dan menyembuhkan pasien.
Emotional intelligence adalah merupakan kemampuan memotivasi
personal mampu menghadapi frustasi, mampu mengendalikan dorongan dan
melebihkan kesenangan, mampu mengendalikan hati dan mampu menjaga beban
stress tidak dapat melumpuhkan kemampuan berpikir, mampu berempati dan
berdoa. Emotional intelligence dibutuhkan oleh perawat, sebab yang berhubungan
dengan pasien yang latar belakang dan sifatnya berbeda (Goleman, 2009).
Perawat harus memiliki sikap telaten serta penuh perhatian, juga harus
dengan penuh semangat, dapat selalu mengikuti segala yang ada kaitan dengan
pelayanan kesehatan. Perawat yang tidak mempunyai emotional intelligence yang

109
tinggi dapat pula ditandai emosi yang tinggi, cepat bertindak berdasarkan emosi,
pemurung dan tindakan sensitif.
Emotional intelligence rendah pada perawat dipengaruhi oleh faktor usia
perawat yang sebagian besar < 41-50 tahun, dan disimpulkan usia responden
mayoritas dalam usia dewasa muda, sehingga emotional intelligence masih
tahap perkembangan, emotional intelligence berkembang sejalan dengan
pertambahan usia. Bertambahnya usia, semakin berkembang kemampuan dan
pengalaman hidup dan akan berkontribusi pada emotional intelligence (Fariselli,
Ghini dan Freedman, 2006).
Selain faktor usia, pendidikan mempengaruhi tingkat emotional
intelligence, dan dapat dilihat mayoritas berpendidikan DIII Keperawatan sebesar
63,5%, sedangkan Ners hanya 36,5%. Dimana pendidikan Ners Keperawatan
cenderung lebih tinggi emotional intelligence dibandingkan pendidikan DIII
Keperawatan.
Sesuai hasil penelitian yang mengatakan bahwa pendidikan menjadi salah
satu sarana belajar dimana semakin bertambah tingkat pendidikan maka akan
banyak pengalaman dan wawasan yang didapat berdampak dalam cara berpikir,
berperilaku maupun bersikap (Tukijan dan Harnoto, 2010).
Hasil penelitian ini sesuai dengan Ardiana (2010) tentang hubungan
emotional intelligence mengatakan bahwa dengan melakukan perilaku caring di
ruang rawat inap RSU Dr. H. Koesnadi Bondowoso dan Sarifudin (2015) tentang
hubungan emotional intelligence dengan perilaku caring pada praktek
keperawatan pada ruang rawat iRSI PKU Muhammadiyah Pekajangan Kabupaten

110
Pekalonga yang menunjukkan emotional intelligence perawat mayoritas berada
dalam kategori tinggi.
Dari analisis diatas dapat terlihat bahwa emotional intelligence
mempengaruhi perilaku yang dilakukan oleh perawat. Hal tersebut dikarenakan
emotional intelligence memfasilitasi perawat untuk melakukan pekerjaan perawat
dan merupakan perilaku spontan dan ihklas diluar tanggung jawab. Yang
memiliki reaksi yang positif terhadap pekerjaan lebih senang melakukan perilaku
menolong. Yang berada dalam mood yang baik lebih mampu untuk bersosialisasi
interaktif.
Peneliti emotional intelligence dapat membuat perawat memahami pada
rekan dan juga merespon lebih baik. Bagi yang emotional intelligence yang tinggi
melaksanakan perilaku menolong karena mood dimiliki dapat hasil dari emotional
intelligence yang tinggi memperkuat perilaku. Emotional intelligence mengacu
pada mengontrol, mempersepsikan, dan mengevaluasi. Emotional intelligence
memainkan peran penting bagi perawat untuk menyesuaikan diri pada perubahan
dinamis dalam lingkungan bisnis. Para perawat butuh untuk meningkatkan
emotional intelligence mereka yang akan meningkatkan produktivitas dalam
bekerja.
Hasil penelitian yang diperoleh dikaitkan dengan teori keperawatan yang
dikembangkan dalam teori “ Translactional Model Lazarus & Folkman”. Dimana
dalam menjalankan tugas profesional melibatkan orang, untuk memperlancar
hubungan dibutuhkan kemampuan dalam mengelola emosi, agar mampu
menempatkan emosi dan mengatur suasana hati dengan baik. (Anne dan
McQueen, 2003).

111
Tuntutan kerja yang dimiliki dapat menimbulkan rasa tertekan.
Ketidakmampuan dalam memenuhi tuntutan, tidak menutup kemungkinan akan
terjebak konflik dan stres. Stres yang tidak diatasi oleh perawat mempengaruhi
kinerja dalam melaksanakan tindakan keperawatan terhadap pasien (Hidayat,
2011).
Berdasarkan penelitian Saptoto (2010), yang memiliki emotional
intelligence tinggi menghadapi stres atau konflik yang menekan, maka mampu
mengenali perubahan emosi dan penyebab. Dan mampu mengenali emosi secara
obyektif, sehingga tidak larut. Harus mampu memikirkan cara coping
meredakan stres dan menyelesaikan konflik yang berlangsung.
Pelayanan keperawatan sangat memerlukan sosok yang memiliki
emotional intelligence yang tinggi untuk menangani tuntutan yang menekan.
Penelitian Shimazu dan Wilman (2007), menjelaskan yang memiliki emotional
intelligence yang tinggi dapat mengelola emosi dalam menyelesaikan tuntutan
kerja.
Dari analisis terlihat bahwa emotional intelligence mempengaruhi yang
dilakukan oleh perawat. Hal tersebut dikarenakan emotional intelligence
memfasilitasi perawat untuk melakukan pekerjaan perawat dan merupakan
sukarela dan spontan diluar tanggung jawab. Pekerja yang memiliki emosi yang
memiliki reaksi yang positif terhadap pekerjaanya lebih senang untuk melakukan
perilaku menolong. Orang yang berada dalam mood yang baik lebih dapat
bersosialisasi secara interaktif.

112
Kinerja Perawat Pelaksana
Berdasarkan penelitian dengan mengunakan kategorisasi membuktikan
bahwa perawat pelaksana RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dengan baik dalam
melaksanakan tugas sebagai perawat. Ini dibuktikan dengan hasil yang
berkategori baik persentase 31,3 %. Pada penelitian ini walaupun kinerja perawat
lebih banyak dengan kategori baik namun perlu mendapat perhatian dan
peningkatan karena kinerja perawat tidak baik mencapai 68,7%.
Menurut Ali (2002) bahwa kinerja perawat dalam pemberian asuhan
keperawatan merupakan proses kegiatan praktik keperawatan yang dapat
diberikan secara langsung kepada pasien. Tugas-tugas dari keperawatan tersebut
antara lain: 1) Pengkajian; pengumpulan informasi 2) Diagnosa keperawatan;
penyataan mengenai kondisi 3) Perencanaan; rencana terkait pemilihan intervensi
4) Implementasi; tindakan keperawatan dan 5) Evaluasi; tahap akhir menilai
kesesuaian pelaksanaan dengan rencana perawatan.
Tugas yang menjadi faktor utama dalam pelaksanaan proses keperawatan
adalah tugas pengkajian, karena pengkajian merupakan tahapan awal dalam
proses keperawatan, maka kebenaran dalam pengkajian sangat menentukan hasil
dari proses keperawatan.
Baik atau buruknya kinerja dapat disebabkan oleh makna dari peran
perawat. Karena akan bekerja baik apabila paham dengan peran dan
tanggungjawab. Seperti yang diungkapkan oleh Campbell (dalam Viswesvaran
dkk, 2001) bahwa dimensi dari kinerja adalah job specific task proficiency dimana
dimensi perilaku yang berhubungan dengan tugas utama ssesuai dengan peran.
Menunjukkan bahwa perawat memiliki peran untuk membantu pasien dalam

113
menunjang pemulihan kesehatan. Peran perawat mengacu asuhan keperawatan,
diharuskan untuk menguasai tugas.
Perilaku dalam pekerjaan dapat dipengaruhi sikap terhadap diri,
lingkungan dan pekerjaan. Dapat juga pernyataan tidak menyenangkan maupun
menyenangkan. Sikap dalam pekerjaan diamati dari keterlibatan dan tanggung
jawab organisasi seperti memiliki organisasi, keterikatan organisasi, kehadiran,
tanggungjawab dan kepatuhan terhadap tugas.
Sesuai penelitian Mashuri (2013) dimana kinerjanya baik dapat
disebabkan kedisiplinan perawat menyelesaikan pekerjaan seperti, kehadiran dan
tepat waktu. Perilak dapat dipengaruhi oleh adanya sikap terhadap diri, pekerjaan
dan lingkungan pekerjaan. Perilaku juga merupakan pernyataan evaluate atau
penilaian mengenai obyek, manusia atau peristiwa. Sikap dalam melakukan
pekerjaan dapat diamati dari keterlibatan dalam pekerjaan dan tanggung jawab
seperti kehadiran, memiliki organisasi, keterikatan pada organisasi, kepatuhan dan
tanggung jawab terhadap tugas.
Ini sejalan dengan temuan Mashuri (2013) dimana yang memiliki kinerja
baik adalah kedisiplinan perawat menyelesaikan pekerjaan, seperti tepat waktu
serta kehadiran selama jam kerja. Indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif
dan efisien adalah tersedianya SDM yang cukup dengan kualitas yang tinggi,
profesional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personel.
Ketersediaan SDM disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit
berdasarkan tipe dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Ketersediaan
SDM di rumah sakit menjadi perhatian pimpinan. Upaya penting dilakukan

114
pimpinan adalah merencanakan kebutuhan SDM secara tepat dengan fungsi
pelayanan setiap unit, bagian, dan instalasi rumah sakit (Ilyas, 2004).
Hasil penelitian diperoleh dikaitkan dengan teori keperawatan yang
dikembangkan dalam teori “ Translactional Model Lazarus & Folkman”. Perawat
rentan mengalami stres, disebabkan karena karakteristik pekerjaan yang
diharapkan dapat cepat dan tepat dalam menangani pasien. Situasi pekerjaan yang
sering kali dengan pasien keadaan kritis dan resiko terpapar penyakit bisa menjadi
faktor munculnya stres pada perawat.
Stres yang dialami perawat merupakan hubungan timbal balik antara
sesuatu di dalam diri dengan sesuatu pada perawat, artinya perawat mengalami
situasi yang kontradiksi dengan dipahami oleh perawat. Faktor lain yang madalah
pembagian shift kerja, ambiguitas, peran dan hubungan kerja antara atasan,
bawahan dan rekan kerja.
Pengaruh stres kerja pada perawat memiliki pengaruh terhadap
profesionalitas, perawat cenderung memiliki kinerja buruk, seperti kurang
konsentrasi, kelelahan dan bahkan kurang professional. Perilaku kurang
professional nampak pada bentuk pelayanan yang diberikan pada.
Penelitian di salah satu rumah sakit menyatakan bahwa 73% pasien rawat
inap menilai perawat kurang ramah, tidak komunikatif, kurang informasi.
Sedangkan lebih mengarah pada fasilitas fisik (Hasan, 2015).
Penelitian di rumah sakit lainnya menunjukkan 177 surat keluhan pasien,
sebesar 71,2% pasien kompetensi interpersonal perawat dalam memberikan
pelayanan, dimana perawat kurang ramah, tidak komunikatif, galak, cerewet,
kurang komunikatif, tidak tanggap terhadap keluhan pasien, kurang empati,

115
kurang sabar, tidak sopan sehingga pelayanan terhadap klien menjadi kurang
optimal. Dimana 12% lainnya mengeluhkan keramahan dokter dan 16,8%
mengeluhkan fasilitas rumah sakit. Menunjukkan stress kerja yang dialami oleh
akan berdampak terhadap bentuk pelayanan yang diberikan (Zahara, sitorus &
Sabri, 2011).
Menurut peneliti bahwa dalam tindakan keperawatan, tidak terlepas dari
perilaku perawat, kemampuan profesional dan proses keperawatan mencapai
tujuan maka diperlukan jumlah perawat yang cukup, pengetahuan dan
keterampilan yang baik. Perawat menjadi yang dibutuhkan saat jumlah pasien
meningkat dan kondisi pasien yang menurun.
Hal ini merupakan komponen manajemen yang perlu diperhatikan oleh
manajer keperawatan. Ini tentunya kembali kepada manajer perawat dapat lebih
memperhatikan jumlah tenaga perawat sebanding dengan beban kerja,
pengetahuan dan kemampuan perawat.
Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

RSUD Dr. Pirngadi Medan
Hasil diperoleh bahwa perawat memiliki work family conflict tinggi
terdapat kinerja kategori tidak baik di RSUD Dr. Pirngadi Medan yaitu sebesar
55,0% dan work family conflict rendah terdapat kinerja kategori baik di RSUD
Dr. Pirngadi Medan yaitu sebesar 11,1%. Kemudian berdasarkan uji regresi
logistik ganda didapatkan hasil ada pengaruh signifikan antara work family
conflict terhadap kinerja RSUD Dr. Pirngadi Medan nilai p=0,000< α=0,05.

116
Ditandai dengan work family conflict bernilai negatif menunjukkan
bahwa mempunyai pengaruh yang tidak searah (negatif) terhadap kinerja perawat
pelaksana RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan pada nilai koefisien regresi OR 0,004
(95% CI = 0,000-0,038). Berdasarkan analisis regresi logistik ganda, work family
conflict nilai OR sebesar 0,004 pada Confidence Interval 95% yaitu antara 0,000
sampai 0,038, sehingga dapat disimpulkan bahwa work family conflict perawat
pelaksana semakin tinggi kemungkinan 0,004 kali kinerja perawat akan tidak baik
dibandingkan dengan work family conflict rendah.
Hasil uji statistik dapat dijelaskan perawat yang memiliki work family
conflict tinggi akan semakin menurunkan kualitas perawat pelaksana dan
sebaliknya perawat yang memiliki work family conflict rendah akan semakin
meningkatkan kualitas kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Work family conflict dapat terjadi dikarenakan urusan pekerjaan
mencampuri urusan keluarga. Misalnya banyaknya waktu yang dicurahkan untuk
menjalankan pekerjaan menghalangi untuk menjalankan kewajiban di rumah dan
akhirnya akan menimbulkan konflik yang menurunkan kinerja.
Menurut Ghayur, & Waseef Jamal (2012), bahwa peran yang dimiliki
seorang wanita karier sekaligus ibu rumah tangga memang tidak mudah terutama
membagi waktu dan tenaga serta peran, terkadang perawat dapat seharian bekerja
di rumah sakit untuk memberikan perawatan terhadap pasien, bahkan jika pada
saat shift malam membuat perawat lebih waspada di rumah sakit sehingga
perhatian dan kebersamaan dengan keluarga berkurang, ini disebabkan perhatian
dan peran tertuang pada pekerjaan hingga saat pulang kerumah merasa keletihan
dan istirahat untuk dapat kembali bekerja keesokan hari.

117
Pada penelitian ini work family conflict tinggi yang dirasakan oleh perawat
di RSUD Dr. Pirngadi Medan terjadi karena perawat harus berperan ganda
dimana tugas seorang ibu yang harus memenuhi tanggunggungjawab sebagai ibu
rumah tangga, sehingga perawat akan membagi waktu, energi dan kesempatan
antara peran di pekerjaan dan di keluarga.
Menurut peneliti bahwa work family conflict konflik peran dimana
tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara tidak dapat disejajarkan dalam
beberapa hal. Hal ini terjadi saat perawat berusaha memenuhi peran dalam
pekerjaan sebagai perawat dan dipengaruhi oleh kemampuan perawat untuk
memenuhi tuntutan keluarga dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga
dipengaruhi oleh kemampuan perawat tersebut dalam memenuhi tuntutan.
Tekanan pekerjaan yang ada pada perawat mampu menurunkan kinerja
perawat pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan. Hal ini diperkuat dengan
penelitian yang dilakukan oleh Greenhaus dan Beutell (1985), yang menyatakan
bahwa tekanan yang terjadi pada salah satu peran akan mempengaruhi kinerja
peran yang lainnya.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Frone et al (1994) yang menyatakan bahwa work family conflict menjelaskan
terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan di tempat kerja atau
kehidupan pekerjaan dengan tanggung jawab pekerjaan di rumah. Karyawan yang
mengalami tingkat work family conflict yang tinggi melaporkan menurunnya
kinerja karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaan yang mengakibatkan
karyawan tidak bisa memenuhi tanggungjawab dalam keluarga, karena
mengurangi kualitas kehidupan keluarga.

118
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Rahmawati (2014) tentang
pengaruh work family conflict dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat
Rumah Sakit Ghrasia Yogyakarta diperoleh bahwa terdapat pengaruh antara work
family conflict terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Ghrasia Yogyakarta,
artinya, apabila perawat mengalami work family conflict maka kinerjanya akan
semakin menurun.
Tekanan pekerjaan/work demand merupakan hal yang mengacu pada
tekanan dari pekerjaan seperti kesibukan dalam bekerja dan batas waktu
pekerjaan. Pada penelitian tersebut lebih mengarah pada kurangnya waktu
seorang perawat untuk keluarga, baik suami/ istri maupun anak, karena
permintaan pekerjaan yang ada. Pekerjaan sebagai perawat di Rumah Sakit
Ghrasia mewajibkan untuk bekerja secara shift. Diterapkannya sistem shift
tersebut membuat seorang perawat harus berada di tempat kerja dan kesulitan
membagi waktu untuk pekerjaan dan keluarga.
Pengaruh Emotional Intelligence terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
Hasil penelitian diperoleh bahwa perawat yang memiliki emotional
intelligence rendah terdapat kinerja perawat kategori baik di RSUD Dr. Pirngadi
Medan yaitu sebesar 24,4% dan emotional intelligence rendah terdapat kinerja
perawat kategori tidak baik di RSUD Dr. Pirngadi Medan sebesar 53,6%.
Kemudian berdasarkan uji regresi logistik ganda didapatkan hasil bahwa ada

119
pengaruh yang signifikan antara emotional intelligence terhadap kinerja perawat
pelaksana dengan nilai p=0,00.
Hal ini ditandai dengan variabel emotional intelligence diperoleh nilai OR
sebesar 34,480 pada Confidence Interval 95% yaitu antara 3.797 sampai 313,103,
sehingga dapat disimpulkan bahwa emotional intelligence perawat pelaksana
semakin tinggi kemungkinan 3,797 kali kinerja perawat akan baik dibandingkan
dengan emotional intelligence rendah.
Hasil uji statistik tersebut dapat dijelaskan bahwa perawat yang memiliki
emotional intelligence tinggi maka akan semakin meningkat kualitas kinerja
perawat pelaksana dan sebaliknya perawat yang memiliki emotional intelligence
rendah, akan semakin menurun kualitas kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr.
Pirngadi Medan.
Emotional intelligence merupakan dasar-dasar pembentukan emosi yang
mencakup keterampilan-keterampilan untuk menunda kepuasan dan
mengendalikan impuls-impuls, tetap optimis jika berhadapan dengan kemalangan
dan ketidakpastian, menyalurkan emosi-emosi yang kuat secara efektif, mampu
memotivasi dan menjaga semangat disiplin diri dalam usaha mencapai tujuan-
tujuan, menangani kelemahan-kelemahan pribadi, menunjukkan rasa empati
kepada orang lain, membangun kesadaran diri dan pemahaman pribadi.
Menurut Salovey dan Mayer (2007), emotional intelligence merupakan
kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan membangun emosi yang baik,
memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan
perkembangan emosi dan intelektual. Emotional intelligence dalam pekerjaan

120
keperawatan sangat diperlukan, semakin kompleks pekerjaan, semakin penting
kecerdasan emosi yang diperlukan.
Begitu pula dalam pekerjaan keperawatan dimana pekerjaan sangat
memerlukan keahlian dan keterampilan untuk memenuhi kebutuhan pasien yang
mencakup kebutuhan biologis, psikologis, sosiologis dan spiritual pasien sehingga
untuk dapat terpenuhinya pelayanan yang komprehensif diperlukan kemampuan
mengelola emosi dengan baik.
Menurut Agustian (2007) berpendapat bahwa dalam memajukan
perusahaan, keberadaan emotional intelligence memiliki peran yang penting
dalam membangun hubungan antar manusia yang efektif sekaligus perannya
dalam meningkatkan kinerja. Hal ini senada dengan pendapat Patton (dalam
Mangkunegara 2006) yang menyatakan bahwa orang yang memiliki emotional
intelligence akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia
yang penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam menghadapi dan
menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di dalam lingkungan
kerja.
Pada penelitian ini emotional intelligence tinggi pada perawat pelaksana
di RSUD Dr. Pirngadi Medan terjadi karena kesanggupan perawat mengatasi
emosi hingga berefek baik pada pengerjaan tugas, tanggap terhadap kata hati,
mampu membatalkan kenikmatan sebelum sampai ke tujuan dan dapat lekas
membaik dari desakan emosi.
Hasil analisis menunjukan, terdapat 3 responden dengan emotional
intelligence tinggi namun memikiki kinerja yang kurang baik. Menurut Gibson
dan Ivancevich (1994 dalam Hamid 2014), ada banyak faktor lain yang

121
mempengaruhi kinerja individu, antara lain: harapan mengenai imbalan;
dorongan; kemampuan, kebutuhan dan sifat; persepsi terhadap tugas; imbalan
inernal dan eksternal; serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Penelitian Mulyono, Hamzah dan Abdullah (2013) didapatkan bahwa kepuasan
kerja mempengaruhi kinerja perawat. Ini menunjukan bahwa selain emotional
intelligence ada juga faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat.
Kumajas (2014), mendapatkan bahwa terdapat hubungan antara tingkat
pendidikan dan masa kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap. Ini
menunjukan bahwa selain emotional intelligence ada juga faktor lain seperti
karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.
Hasil penelitian dan uraian di atas menegaskan bahwa emotional
intelligence perlu dikembangkan oleh setiap perawat. Perawat adalah sebuah
profesi yang menuntut tingkat interaksi sosial tinggi. Prinsip melakukan aktivitas
atau pemberian asuhan keperawatan harus dapat bekerja sama dengan pasien,
keluarga pasien, teman sejawat dan tenaga kesehatan lainnya.
Aktivitas tersebut akan membutuhkan kompetensi emosional, mengingat
bahwa kompetensi emotional intelligence turut menentukan kinerja yang prima.
Dimana halnya manajer keperawatan di RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado
khususnya di Irina A perlu untuk mengupayakan agar kompetensi emotional
intelligence berkembang pada diri para perawat sehingga dapat meningkatkan
kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
Penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Law (2008) yang melakukan penelitian tentang
The Effect of Emotional Intelligence on Job Performance and Life Satisfaction for

122
the Research and Development Scientist in China menemukan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara emotional intelligence terhadap
kinerja dan kepuasan kerja.
Penelitian lain yang serupa adalah penelitian Christian Jake Paomey
(2016) tentang hubungan emotional intelligence dengan kinerja perawat dalam
menerapkan asuhan keperawatan di Irina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou
Manado diperolah bahwa terdapat hubungan antara emotional intelligence dengan
kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan di Irina A RSUP Prof.
Dr. D. R. Kandou Manado.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan
oleh Bakr dan Safaan (2012), Yenti K (2014), Mshellia (2016) dimana masing-
masing hasil penelitian juga memberikan bukt bahwa emotional intelligence
mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja perawat. Yang
artinya, semakin tinggi emotional intelligence yang dimiliki oleh perawat maka
akan semakin meningkatkan kinerja secara signifikan. Begitupun sebaliknya,
semakin rendah emotional intelligence yang dimiliki oleh perawat maka akan
menurunkan kinerja secara signifikan. Kompetensi emotional intelligence yang
dimiliki oleh perawat sangat penting dan mempunyai pengaruh positif segnifikan
terhadap kinerja konstektual perawat, secara khusus tentang pembentukan empati,
manajemen diri, kemampuan sosial dan kesadaran diri perawat.
Pengaruh Work Family Conflict dan Emotional Intelligence terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan

123
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict dan
emotional intelligence berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD
Dr. Pirngadi Kota Medan. Kinerja perawat pelaksana dalam hal ini sangat
ditentukan oleh keadaan perawat yaitu peran ganda. Hal ini terjadi karena perawat
pelaksana tidak dapat focus untuk melakukan tindakan keperawatan yang
disebabkan oleh peran ganda yang dimiliki.
Situasi seperti ini menimbulkan perawat tidak dapat dengan baik untuk
mengatur bekerja sebagai perawat atau menyelesaikan tugas ibu rumah tangga.
Selain itu tidak kala pentingnya adalah emotional intelligence yang dimiliki oleh
perawat dalam menyelesaikan perannya sebagai perawat. Emotional intelligence
seorang perawat harus dapat dikendalikan dengan baik sehingga dalam
memberikan tindakan keperawatan dapat tenang dan professional dalam
memberikan pelayanan keperawatan.
Hal ini dapat dibuktikan dengan kekuatan pengaruh work family conflict
dan emotional intelligence terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar -5,502
dengan p=0,000; dan koefisien beta (β) pada variabel emotional intelligence
sebesar 3,540 dan p=0,002; artiny bahwa work family conflict dan emotional
intelligence berpengaruh secara simultan terhadap kinerja perawat di RSUD Dr.
Pirngadi Kota Medan. Kontribusi pengaruh work family conflict dan emotional
intelligence terhadap kinerja perawat wanita sebesar 0,847 atau 84,7 %.
Menurut Simamora (2004) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum

124
dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Salah satu yang dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja perawat
adalah faktor work family conflict dan emotional intelligence. Work family
conflict perlu diperhatikan pada perawat khususnya yang sudah menikah, dimana
ada peran tanggung jawab ganda yaitu peran sebagai seorang ibu rumah tangga
dan wanita karir. Kedua peran ini sama-sama saling membutuhkan waktu dan
perhatian penuh dalam pemenuhannya. Semakin tinggi work family conflict yang
dimiliki, maka kinerja perawat akan semakin menurun, sebab wanita yang bekerja
mulai merasa resah dan terbebankan dengan dua peran yang dimilikinya tersebut.
Pada sisi lainnya emotional intelligence merupakan salah satu faktor
yang harus diperhatikan oleh perawat karena berpengaruh terhadap kinerja
perawat. Emotional intelligence dalam dunia keperawatan dimana pekerjaan
sebagai perawat memerlukan keahlian dan keterampilan untuk memenuhi
kebutuhan pasien yang mencakup kebutuhan biologis, psikologis, sosiologis dan
spiritual pasien sehingga untuk dapatterpenuhinya pelayanan keperawatan yang
komprehensif diperlukan kemampuan mengelola emosi dengan baik.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Meidah (2013) tentang “Pengaruh Work Family Conflict, Emotional Intelligence
dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita (Studi Kasus Pada
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi) yang menunjukkan bahwa variable
work family conflict dan emotional intelligence dan komitmen organisasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.

125
Keterbatasan Penelitian
1. Subyek penelitian ini hanya pada satu rumah sakit, tentu saja tidak dapat
dilakukan generalisasi bahwa penelitian yang sama, dengan subyek yang
lebih beragam akan memberikan hasil dan temuan-temuan yang sama.
2. Dalam mencari pengaruh work familiy conflict dengan emotional intelligence
terhadap kinerja perawat tidak memperhitungkan keadaan lingkungan dan
hanya pada satu rumah sakit pemerintah.
Implikasi
1) Memberikan gambaran kinerja perawat pada saat ini sehingga ada upaya
untuk meningkatkannya.
2) Work family conflict dan emotional intelligence perawat perlu diperhatikan
oleh pihak manajemen untuk meningkatkan pelayanan kesehatan rumah sakit.

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan, yaitu :
1. Perawat di RSU Dr. Pirngadi Kota Medan mayoritas memilki work family
conflict dalam kategori tinggi. Hal ini membuktikan bahwa work family
conflict pada perawat dapat didefenisikan sebagai bentuk konflik peran,
tuntutan dari peran pekerjaan kurang dapat dipenuhi pada saat yang sama
berusaha memenuhi tuntan peran yang lain.
2. Perawat di RSU Dr. Pirngadi Kota Medan mayoritas emotional intelligence
dalam kategori rendah. Hal ini membuktikan bahwa tuntutan atau beban kerja
yang dimiliki perawat dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat sebab
perawat selalu berhubungan dengan pasien yang latar belakang budaya dan
sifat yang berbeda.
3. Perawat di RSUD. Dr. Pirngadi Kota Medan mayoritas kinerja dalam kategori
tidak baik. Hal ini membuktikan bahwa work family conflict yang dimiliki
oleh perawat wanita dapat menimbulkan ketidakseimbangan emotional
intelligence yang dapat berefek pada kinerja perawat.
130
131
4. Terdapat pengaruh yang tidak searah (negative) antara work family conflict
dan kinerja perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dengan nilai OR
sebesar 0,038. Hal ini membuktikan bahwa terjadinya benturan antara
tanggungjawab pekerjaan di tempat kerja atau kehidupan pekerjaan dengan
tanggungjawab pekerjaan di rumah salah satu factor yang mempengaruhi
kinerja karena pekerjaan lebih dominan yang mengakibatkan perawat tidak
bisa memenuhi tanggungjawab keluarga dan mengurangi kualitas kehidupan
keluarga.
5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara emotional intelligence
dengan kinerja perawat di RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan dengan nilai OR
sebesar3,797. Hal ini membuktikan bahwa perawat yang memiliki emotional
intelligence yang rendah akan semakin menurunkan kualitas kinerja perawat.
6. Pengaruh signifikan antara work family conflict dan emotional intelligence
berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Dr.
Pirngadi Kota Medan dengan nilai OR sebesar -5,502 dan koefisien pada
variabel emotional intelligence sebesar 3,540. Yang artinya faktor yg paling
dominan mempengaruhi kinerja perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan adalah
emotional intelligence.
Saran
Peneliti mengajukan beberapa saran yang terkait dengan hasil penelitian yang
ada pada penelitian ini :

132
Bagi Pelayanan Kesehatan
1. Terdapatnya work family conflict maka rumah sakit perlu membuat
kebijakan yang mempertimbangkan faktor ini, seperti pengaturan jam
kerja dan beban kerja yang lebih fleksibel, serta mebuat acara-acara yang
melibatkan karyawan supaya keluarga mengetahui dan akhirnya
memahami kondisi kerja istri dan/atau ibu mereka yang kemudian
mendorong munculnya dukungan sosial dan berhubungan dengan
kesejahteraan perawat.
2. Rumah sakit perlu memperhatikan faktor pekerjaan, faktor keluarga dan
faktor individu karena secara nyata yang dapat mempengaruhi timbulnya
work family conflict.
3. Pihak rumah sakit diharapkan menyelenggarakan kegiatan yang bertujuan
untuk lebih meningkatkan emotional intelligence. Misalnya melalui
pelatihan-pelatihan untuk lebih meningkatkan emotional intelligence pada
perawat, seperti mengadakan pelatihan ESQ sehingga menghasilkan
perawat memiliki perilaku caring dalam memberikan pelayanan
keperawatan.
4. Dalam melaksanakan peraturan, pihak rumah sakit harus mempunyai
ketegasan dan tidak pilih kasih terhadap perawat yang tidak taat kepada
peraturan. Dan dalam hal terhadap perawat yang tidak disiplin, harus
dilakukan secara persuasive/ untuk mengubah atau mempengaruhi
kepercayaan, sikap dan perilaku perawat sehingga bisa bertindak sesuai
dengan peraturan yang berlaku di rumah sakit.

133
5. Perawat yang memberikan asuhan keperawatan yang sesuai dan melebihi
standard asuhan keperawatan berdasarkan penilaian pimpinan dan pasien,
selayaknya diberikan reward/penghargaan.
6. Kritk atau saran yang diberikan oleh perawat harus ditanggapi supaya
terjalin harmonisasi kerja yang baik antara perawat dan atasan.
Perawat Pelaksana
1) Perawat harus dapat lebih menyeimbangkan waktu antara urusan pekerjaan
dan keluarga. Perawat yang memiliki work family conflict juga harus
menyadari bahwa pekerjaan dan keluarga adalah dua hal yang penting dalam
kehidupan, sehingga dari adanya pemahaman tersebut tidak ada salah satu
peran yang dikorbankan dan diharapkan work family conflict dapat
diminimalisirkan.
2) Hendaknya bagi perawat dapat membantu perawat lain mendapatkan
pengetahuan agar lebih mampu mengenali emosi diri sendiri dan orang lain,
mampu mengendalikan emosi yang mempengaruhi keharmonisan dengan
lingkungan dan dapat menentukan keberhasilan diri sendiri sehingga dapat
meningkatkan kinerja.
3) Untuk meningkatkan emotional intelligence perlu bagi perawat meningkatkan
keterampilan sosial khususnya dengan sesama rekan perawat. Cara yang
dapat dilakukan antara lain sering mengadakan diskusi membahas masalah-
masalah yang terjadi, saling memberikan saran atau pendapat terhadap
masalah-masalah yang sedang terjadi untuk mencari solusi yang tepat, baik
masalah dengan pasien atau dengan sesama rekan perawat.

134
4) Langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan emotional intelligence
diantara rekan perawat lainnya antara lain dapat ditempuh dengan jalan
meningkatkan komunikasi dengan sesama perawat, memberikan pemahaman
kepada perawat dalam menghadapi persaingan sekarang ini yang diperlukan
bukan lagi super man tetapi super team. Sehingga yang dibutuhkan adalah tim
yang kompak dan solid serta bisa bekerjasama dengan baik dalam
penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal dan
memuaskan kebutuhan pasien dan keluarga.
5) Sejalan dengan perkembangan teknologi, pendidikan perawat perlu
ditingkatkan hingga ke jenjang yang lebih tinggi untuk meningkatkan ilmu
pengetahuan dan untuk mendapatkan emotional intelligence yang lebih baik.
Pendidikan Keperawatan
1. Penelitian ini diharapkan dapat membantu dan menambah referensi dalam
mengembangkan penelitian mengenai work family conflict dan emotional
intelligence perawat wanita.
2. Work family conflict dan emotional intelligence bukan hanya isu dalam
keperawatan, tetapi juga merupakan hal yang sangat penting. Oleh sebab itu
perlu memasukkanya dalam konsep pembelajaran dalam pendidikan
keperawatan.

135
Bagi Peneliti Selanjutnya
1) Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian dengan sampel
yang lebih beragam.
2) Bagi peneliti selanjutnya yang berniat meneliti work family conflict perawat
dan emotional intelligence perawat, dapat menghubungkan dengan variabel
lain. Seperti kecerdasan spiritual perawat, kematangan emosi, persepsi pasien
dan lain-lain.
3) Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat menilai emotional intelligence
dan kinerja dari perspektif pasien atau atasan rumah sakit sehingga hasil
penilaian kinerja dan emotional intelligence perawat diharapkan bisa lebih
objektif.
4) Untuk mendapatkan informasi yang lebih menyeluruh tentang work family
conflict dan emotional intelligence, peneliti selanjutnya dapat melakukan
penelitian yang bersifat kualitatif di rumah sakit khusus seperti Rumah Sakit
Stroke, Rumah Sakit Jantung atau yang lainnya.
5) Penelitian tentang emotional intelligence perawat ini dapat lebih
dikembangkan lagi dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi emotional intelligence subjek seperti: jenis kelamin, usia,
golongan kerja dan lama masa kerja subjek.

DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya. Bandung.
Abdullah, Hamzah & Mulyono (2013). Faktor yang berhubungan dengan kinerja
perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK, 2 (I), 18-
26.
Afriyenita, Erman Har, dan Erwinsyah Satria. 2013. “Peningkatan Aktivitas dan
Hasil Belajar Siswa Kelas V pada Pembelajaran IPA dengan Strategi Aktif
Tipe True or False di SD Kartika 1-10 Padang.” dalam E-Jurnal Bung Hatta
2(2). Diakses pada 7 Desember 2015 (http://ejurnal.bunghatta.ac.id).
Amin, Mustafa M. 2008. Sindrom Depresif Pada Penderita Kanker Payudara.

Universitas Sumatera Utara. Available from:
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6364 [Accesed 31 Mei 2019]
Anand, R., Perrelli, R., & Zhang, B. (2016). South Africa‟s Exports Performance:
Any Role for Structural Factors. IMF Working Paper WP/16/24.
International Monetary Fund. ISSN: 9781475594003/1018-5941.
Andriani, R. (2015). Analisis Komponen Makna Kelompok Verba Say dalam

Bahasa Inggris. Tesis. Yogyakarta: Fakultas Ilmu Budaya, Universitas
Gadjah Mada. Diunduh dari website:
http://etd.repository.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub=Pene
litianDetail&act=view&typ=html&buku_id=87516&obyek_id=4. pada
tanggal 8 Juni 2018.
Anne, C.H., & Mc.Queen. (2003). Integrative literature reviews and meta-
analyses: Emotional intelligence in nursing work. Journal of Advanced
Nursing, 47(1), 101–108.
Amstad, F. T., Meire, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semer, N. K. (2011). A
Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With A
Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations.
Journal of Occupational Health Psychology, 16, 151-169.
http://dx.doi.org/10.1037/a0022170.
Aprilia, S, 2011, Faktor - faktor yang Mempengaruhi Perawat dalam Penerapan

IPSG (Intenational Ptient Safety Goals) pada Akreditasi JCI (Joint
Commission International). Skripsi. Jakarta: Fakultas Ilmu Ke perawatan
Program Pascasarjana Universitas Indonesia Jakarta.
136
137
Appollo., & Cahyadi, A. (2012). Konflik Peran Ganda Perempuan Menikah yang
Bekerja Ditinjau dari Dukungan Sosial Keluarga dan Penyesuaian Diri. J
Widya War, 2: 255-71. Diunduh dari website:
http://id.portalgaruda.org/?ref=browse&mod=viewarticle&article=116765
pada tanggal 02 Agustus 2018.
Ardiana, A. (2010). Hubungan Kecerdasan Emosional Perawat dengan Perilaku

Caring Perawat Pelaksana Menurut Persepsi Pasien di Ruang Rawat Inap
Rsu Dr. H. Koesnadi Bondowoso. Tesis. Fakultas Ilmu Keperawatan
Program Magister Ilmu Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan
Manajemen KeperawatanDepok
Awases, M. H., Bezuidenhout, M. C., & Roos, J. H. (2013), „Factors affecting the
performance of professional nurses in Namibia‟, Curationis 36(1), Art. 108,
8 pages. http://dx.doi.org/10.4102/curationis.v36i1.108.
Badan Pusat Statistik. (2012). Profil Perempuan Indonesia. Jakarta: Kementerian

Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Republik Indonesia.
Diunduh dari website : https://www.kemenpppa.go.id/lib/uploads/list/5fe26-
c5be9-profile-perempuan-indonesia-2013.pdf. pada tanggal 15 Juni 2018.
Bacharach, S. B., Bamberger. P., & Conely, S. (1991). Work-home conflict

among nurses and engineers: Mediating the impact of stress on burnout and
satisfaction at work. Journal of Organizational Behaviour. s12 (1): 39-63.
https://doi.org/10.1002/job.4030120104.
Barker, Linsey, M., Nussbaum, Maury, A. (2011). Fatiqyue, performance and the
work environment : a survey of registered nurses. Journal of Advanced
Nursing J ADV NURS, 67(6), 1370-82.
Basu Swasta DH., dan T. Hani Handoko. 1997. Manajemen Pemasaran Modern,
Liberty, Yogyakarta.
Budiarto, F. (2016). Pengaryh Budaya Organisasi. Motivasi Dan Kepuasaan

Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Bureau of Labor Statistic. (2016). Employer-reported workplace injuries and

illnesses - 2016. Washington D.C: US Department of Labor. Diakses dari
website: https://www.bls.gov/news.release/archives/osh_11092017.pdf.
pada tanggal 18 Juni 2018.
Boyar, S, L., Carl, P., Maertz, Jr., Donald, C. Moesley, Jr., & Jon, C. Carr. (2008).
The Impact of Work Family Demand on Work Family Conflict. Journal of
Managerial Psychology, 23, 3: 215-235.
https://doi.org/10.1108/02683940810861356.
Boyd, Walker, & Larreche. (2000). Manajemen Pemasaran Suatu Pendekatan

Strategis dengan Orientasi Global Edisi 2 Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

138
Black, J, M., & Hawks, J. H. (2014). Medical Surgical Nursing, 2. Jakarta:

Salemba Medika.
B.P Sitepu. 2012. Penulisan Buku Teks Pelajaran, Bandung:PT. Remaja

Rosdakarya.
Carikci, I. (2002). Gender differences in work family conflict among managers in

Turkey: non western perspective. Paper Department of Management.
University of Suleyman Demirel Turkey.
Caricati, L., Sala, R. L., Marletta, G., Pelosi, G., Ampollini, M., Fabbri, A., &
Mancini, T. (2014). Work climate, work values and professional
commitment as predictors of job satisfaction in nurses. Journal of Nursing
Management, 22(8), 984-994. https://doi.org/10.1111/jonm.12079.
Cary L. Cooper, Marilyn J. Davidson. (1982). The High Cost of Stress on Women
Managers, Organizational Dynamics.
Cascio., & Wayne, F. (2013). Managing Human Resources. New York: The
McGrawHill Companies.
Colquitt, J. A., Jeffery A. LePine., & Michael J. W. (2015). Organizational

Behavior. New York: McGraw-Hill.
Christian Jake Paomey. 2016. Hubungan kecerdasan emosional dengan kinerja

perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan di Irina A RSUP Prof.
Dr. R. D. Kandou Manado. e-journal Keperawatan (e-Kp) Volume 4
Nomor 1, Mei 2016.
Choi, J. M., E.O. Lee., H. J. Lee., K. H. Kim., K. S. Ahn., B. S. Shim., N. I. Kim.,

M. C., Song, N.I., Baek., & S. H. Kim. (2016). Identification of campesterol
from Chrysanthemum coronarium L. and its antiangiogenic activites.
Phytotherapy Research, 21: 954-959. https://doi.org/10.1002/ptr.2189.
Depkes RI. (2002). Keputusan Menkes RI No. 228/MENKES/SK/III/2002 tentang

Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit yang Wajib
Dilaksanakan Daerah.
Depkes RI, (2010) Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Keperawatan Keluarga.

Jakarta : Depkes RI.
Depkes. (2011). Deklarsi Pelayanan Keperawatan Prima. Diunduh pada website:

http://www.kesmas.kemkes.go.id/portal/konten/ tanggal 22 september 2018
pukul 16.30.

139
Delucia, Patricia, R; Ott, Tammy, E; Palmieri, Patrick, A, 2009. “Performance In

Nursing”. Reviews Of Human Factors and Ergonomics, Vol. 5, No. 1, June
2009, pp. 1-40.
Duxbury, L., & Higgins, C. (1991). Gender differences in work-family conflict.

Journal of Applied Psychology, 76(1) 60-74.
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.60.
Ellis, J. R., & Hartley, C. L. (2012). Nursing in today‟s world: Trend, issue and
management. United Stae: Lippincolt Williams & Wilkins.
Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of
work family conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal
of Applied Psychology, 77, 65–78.
Gaffey, A. (2013). The Balansing Act, anticipation of Work Family Conflict, Role
Salience, Self Efficacy. USA: Departmen of Psychology University
Carbondale.
Goleman, D. (2009). Kecerdasan Emosional: Mengapa EI lebih penting daripada

IQ. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, D. (2015). Emotional Intelligence: Mengapa EI lebih tinggi dari IQ.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, D. (2016). Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.
Gomes, F. C. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat.

Yogyakarta: Penerbit Andi.
Ghayyur, M., & Waseef, J. (2012). Work family conflict: A case of Employees
turnover intention. Journal of social science and humanity.
http://dx.doi.org/10.7763/IJSSH.2012.
Ghislieri. (2017). Work Family Conflict and Enrichment In Nurse; Between Job
Demands, Perceived Organisational Support and Work Family Baklash. J
Nurs Manag, 25(1);65-75. http://dx.doi.org/10.1111/johm.12442.
Gibson, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke dua. Jakarta:

Erlangga.
Gregson, T., Wendell, J., and Aono, J. (1994). Role ambiguity, role conflict, and
perceived environmental uncertainty: Are the scales measuring separate
constructs for accountants. Behavioral Research in Accounting. 6: 144159
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and
Family Orles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

140
Greenhaus, J. H., & Beutell N. (2000). Work Family Conflict. Drexel University.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2001). Career Involvement

and Family Involvement as Moderators of Relationship Between Work-
Family Conflict and Withdrawal From a Profession”, Journal of
Occupational Health Psychology, 6, 91-100.
http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.6.2.91.
Halimah, Siti. (2013). Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family
Conflict) dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wanita Bagian
Produksi PT. Samwon Busana Indonesia. Jurnal. Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang.
Hanggraeni, D. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia.
Hasan, A.B.T. (2015). Clinical assessment of major injuries. Elsevier, 185-189.
Jhonson. (2000). Cooperative Learning Methods: A Meta Analysis. New Jersey:

Prentise-Ha. Englewood Chiff.
Harahap & Syafri, S. (2015). Analisis Kritis atas Laporan Keuangan. Edisi 1-10.
Jakarta: Rajawali Pers.
Hasibuan & Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
Hidayat, R. (2011). Hubungan faktor stres kerja dengan kinerja perawat di
instalasi gawat darurat rumah sakit premier Surabaya. Jurnal Keperawatan
Universitas Airlangga. Diunduh dari: journal.unair.ac.id/download-
fullpapers-pnj97d781a697full.doc.
Hisrich., Robert, D., Michael, P., Peters., Dean, A. & Sheperd. (2012).
Kewirausahaan Entrepreneurship. Jakarta: Salemba Empat.
ILO. (2011). Lembar Fakta: Inklusi Penyandang Disabilitas Indonesia.
Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia,
Depok.
Karatepe., Osman, M. & Tekinkus, M. (2012). The Effects of Work Family

Conflict, Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation on Job Outcomes
of Front Line Employees. International Journal of Bank Marketing. Vol. 24,
3: 173-193. http://dx.doi.org/10.1108/02652320610659021.
Kemenkes RI. 2010. Riset Kesehatan Dasar (RISKESDAS) 2010. Jakarta :

Kemenkes RI.

141
Kementrian Kesehatan. (2015). Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Rumah

sakit. Jakarta: Kemenkes.
Keliat & Akemat. (2010). Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta:
EGC.
Khaerul, U. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Khoiroh. (2015). Hubungan Konflik Peran Ganda Kerja-Keluarga dengan

Kesejahteraan Psikologis Perawat Perempuan Puskesmas Guluk-Guluk
Sumenep Madura. Skripsi. Universitas Islam Negeri Malang. Diunduh dari
website: file:///C:/Users/YOU/Downloads/Documents/11410007.pdf. pada
tanggal 8 Juni 2018.
Killam, L. A., & Heerschap, C. (2012). Challenges to student learning in the

clinical setting. A qualitative descriptive study, Nurse Education Today, 336
(6), 684-691. http://dx.doi.org/10.1016/j.nedt.2012.10.008.
Kurniadi, Anwar. (2013). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori dan

Aplikasi. Jakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Kurniawati, D., & Solikhah. (2012). “Hubungan kelelahan kerja dengan kinerja
perawat di bangsal rawat inap rumah sakit islam fatimah kabupaten
cilacap”, Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 2, 162232. Yogyakarta:
Universitas Ahmad Dahlan (UAD). ISSN: 2620-2999.
http://dx.doi.org/10.12928/kesmas.v6i2.1019.
Kopmans, L., Bernaard, C. M., Hildebrandt, V. H., Vet, H.C.W., & De, B. A. J.
(2014). Construct Validity of the Individual Work Performance
Questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine,
56(3), 331337. http://dx.doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113.
Langingi, A., Lidya I. Momuata., & Maureen G. Kumaunanga. (2015). Hubungan

Faktor Internal Dan Eksternal Dengan Kinerja Perawat Pelaksana. 387.
Lee, J., Jihye, L., Hyungsun, L., Ji-Seon, S., Jun-Rae, L., DonChan, K., &
Seonghoo, K. (2012). Cartoon Distraction Allevietas Anxiety in Children
During Induction of Anesthesia. Anesthesia & Analgesia, 115 (5).
Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B. (2008). The mediating role
of psychological capital in the supportive organizational climate- employee
performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29, 219-238.
http://dx.doi.org/10.1002/job.507.

142
Lusiani.(2006). Hubungan karakteristik individu dan system penghargaan dengan

kinerja perawat menurut persepsi perawat pelaksana di RS Sumber Waras
Jakarta. Tesis Program PascaSarjana FIK. UI.
Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: remaja

Rosdakarya.

Marquis, B & Huston. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan.

Jakarta: Salemba medika.
Masjhur, F. (2002). Hubungan Kepuasan Kerja dan Karakteristik Individu Dengan

Kinerja Perawat di RSKO Jakarta. Tesis. Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia. Tidak dipublikasikan.
Mathius, A. (N. D.). (2013). Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Inap RS. Bhayangkara Makasar.
Megawati, H. (2017). Analisis pengaruh karakteristik individu terhadap Kinerja

perawat di rumah sakit Dr. Pirngadi Medan tahun 2017. Jurnal Jumantik,
2(1): 1-12. Diunduh dari website:
jurnal.uinsu.ac.id/index.php/kesmas/article/view/960 pada tanggal 18 Juni
2018.
Meidah, Endah. (2013). Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita (Studi Kasus
Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi). Skripsi. Jakarta:
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Mubassyi Ahmad Hilmy. 2014. Pengaruh Work Family Conflict Terhadap

Kinerja Perawat Wanita Dengan Variabel Intervening Kontimen
Organisasional di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya. Jurnal
Manajemen Teori dan Terapan. (7)3: 143-162.
Mudallal, R. H., M. Y. N. Saleh, H. M. Al-Modallal., & R. Y. Abdel-Rahman.

(2017). “Quality of nursing care: The influence of work conditions, nurse
characteristics and burnout.” International Journal of Africa Nursing
Sciences, 7: 24-30. http://dx.doi.org/10.1016/j.ijans.2017.06.002.

143
Mudayana, AA. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul, KESMAS, vol 4, no. 2, pp,
76-143.
Muhammad, (2013). Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruang Menurut Persepsi

Perawat Terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Instalasi
Rawat Inap F BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Hal 1.
Notoatmodjo, S .2005. Promosi Kesehatan teori dan aplikasinya.Jakarta: Rineka

Cipta.
Nursalam. (2003). Proses dan dokumentasi keperawatan, konsep dan praktek.

Jakarta : Salemba Medika.
Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan : Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam. (2011). Proses dan dokumentasi keperawatan, konsep dan praktek.

Jakarta : Salemba Medika.
Nursalam. (2012). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Panatik, S. A. B., Rajab, A., Shah, I. M., Rahman, H. A., & Rosman. (2012).
Work Family Conflict, Stress and Psychological Strain in Higher Education.
http://dx.doi.org/10.7763/JOEBM.2015.V3.200.
Polit & Beck, P. (2010). Essential of Nursing Research: methods, appraisal,

utilization (sixt edition, ed). Philadephia: Lippincot Williams & Wilkins.
Polit & Beck. P. (2010). Esential of Nursing Research: appraisal evidence for
nursing practice (seventh edition ed. Philadephia: Lippincot Williams &
Wilkins.
Polit & Beck. (2012). Resource Manual for Nursing Research. Generating and
Assessing Evidence for Nursing Practice. Ninth Edition. USA : Lippincott.
Potter & Perry. (2002). Buku Ajar Fundamental Keperawatan. Vol. 2. Jakarta:
Salemba Medika.
Potter & Perry. (2010). Buku Ajar Fundamental Keperawatan. Vol. 2. Jakarta:
Salemba Medika.
PPNI. (2000). Standar Asuhan Keperawatan. Jakarta.
PPNI.(2010). Standar profesi dan kode etik perawat di Indonesia. Jakarta:

Pengurus Pusat -PPNI.

144
Rahmawati Anisa. 2014. pengaruh work family conflict dan lingkungan kerja
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Ghrasia Yogyakarta. Universitas
Negeri Yogyakarta.
Rahmawati, A., & Indartono, S. (2015). Pengaruh Work Family Conflict dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Ghrasia. Skripsi.
Universitas Negeri Yogyakarta. Diunduh dari website:
file:///C:/Users/YOU/Downloads/Documents/AnnisaRahmawati_11408141
024_2.pdf pada tanggal 28 Juni 2018.
Rantika., Renny., & Sunjoyo. (2010). Pengaruh Konflik Kerja Keluarga Terhadap
Komitmen Orgaisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi
Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarya.
Published on Proceeding of Seminar Akbar Forum Manajemen Indonesia.
Management; Future Challenge. Diunduh dari website: https://e-
journal.unair.ac.id/JMTT/article/viewFile/2418/1773 pada tanggal 10
Januari 2019.
Riani, A, L. (2011). Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka.
Rosidah, L. (2009). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Family

Conflict Pada Karyawan: Studi pada Asuransi Jiwa Bersama. Skripsi.
(Unpublished). Yogyakarta: FEB UGM.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins., Stephen, P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Terjemahan.

Jakarta: Salemba.
Ruderman, M. (2002). Benefits of Multiple Roles for Managerial Women.

Academy of Management Journal, 45 (2): 369-387
Saeroso. (2008). Sosiologi 2. Jakarta: Penerbitan Quadra.
Saptoto, R. (2010). Hubungan kecerdasan emosi dengan kemampuan coping

adaptif. Jurnal Psikologi Universitas Gadjah Mada, 37(1).
Sarifuddin, Y.B.(2015) Hubungan Kecerdasan Emosi dengan Perilaku Caring

Perawat Pada Praktek Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan Kabupaten Pekalongan.Skripsi. Program
Studi Ners Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Muhammadiyah Pekajangan
Pekalongan
Sastradijaya, H.J (2004). Faktor – Faktor yang Berhubungan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RSUD Cilegon. Tesis FIK – UI, tidak dipublikasikan

145
Shimazu, A. & Wilmar, B.S. (2007). Does distraction facilitate problem focused
coping with job Stress? A 1 year longitudinal study. Journal of Psychology,
30, 423–434. DOI 10.1007/s10865-007-9109-4.
Siagian, Sondang. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi

Aksara
Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.
Simamora, R. H., Bukit, E., Purba, J. M., & Siahaan, J. (2017). Penguatan kinerja
perawat melalui pelatihan ronde keperawatan di rumah sakit royal prima
medan. Jurnal pengabdian kepada masyarakat, 23(2), 300-304.
Simanjorang, A. (2008). Pengaruh karakteristik organisasi terhadap stres kerja

perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan. Tesis. Medan: Universitas Sumatera
Utara. Diunduh dari website:
repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/6746/09E00223.pdf?seque
nce=1 pada tanggal 18 April 2018.
Sondang, P. S. (2012). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Sukardi. (2011). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Sulistyowati, Endah. 2012. Implementasi Kurikulum Pendidikan Karakter. DIY:

PT Citra Aji Parama
Susanti., Sri., & Ekayati, IGAA Novi. (2013). Peran Pekerjaan, Peran Keluarga
dan Konflik Pekerjan pada Perawat Wanita. Persona, Jurnal Psikologi
Indonesia. Vol. 2, hal 183-190.Diunduh dari website:
file:///C:/Users/YOU/Downloads/Documents/118-622-1-PB_2.pdf pada 18
April 2018.
Setiawan., & Adi, S. (2010). Pengaruh Umur, Pendidikan, Pendapatan,

Pengalaman Kerja dan Jenis Kelamin terhadap Lama Mencari Kerja bagi
Tenaga Kerja Terdidik di Kota Magelang. Tesis. Universitas Diponegoro:
Fakultas Ekonomi. Diunduh dari website: http://eprints.undip.ac.id/24451/
pada tangal 18 April 2018
Shih, F. Y. (2010). Image Processing And Pattern Recognition Fundamentals and

Techniques, USA: A John Wiley and Sons. ISBN: 978-0-470-40461-4.

146
Somech., Anit., & Drach-Zahavy, A. (2013). Translating Team Creativity to

Innovation Implementation: The Role of Team Composition and Climate for
Innovation, Journal of Management, 39(3), 684-708.
http://dx.doi.org/10.1177/0149206310394187.
Stuart, W. G. (2012). Buku Saku Keperawatan Jiwa. Edisi 5 revisi. Jakarta: EGC.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Susanti, S., & Ekayati, IGAA N. (2013). Peran Pekerjaan, Peran Keluarga dan
Konflik Pekerjaan pada Perawat Wanita. Persona, Jurnal Psikologi
Indonesia, 2(2), 183-190. https://doi.org/10.30996/persona.v2i2.118.
Sukardi. (2012). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Syed, N., & Xiaoyan, L. (2013). Relationship between Human Resource

Management Practices and Enterprise innovation: Mediating role of creative
culture. International Conference on Information, Business and Education
Technology. Atlantis Press: 534-537. DOI: 10.5539/ass.v11n10p358.
Tandiontong, Mathius. 2016. Kualitas Audit dan Pengukurannya. Bandung.
Takeuchi, T. (2010). Relationship Between Work-Family Conflict And A Sense

Of Coherence Among Japanese Registered Nurse. Journal of Japan J Nurs
Sci. 7(1):158-68. https://doi.org/10.1111/j.1742-7924.2010.00154.x.
Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of Family-Supportive variables

on WorkFamily conflict and strain: A Control perspective. Journal of
Applied Psychology, 80(1), 6-15. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.6.
Uha, Nawawi, I. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan kinerja. Jakarta:

Kencana.
Wang., Mei-Lingand Tsai., & Li-Jane. (2014). Work-Family Conflict and Job
Performance in Nurses: The Moderating Effects of Social Support. Nurses
Research: Vol. 22 (3). https://doi.org/10.1097/jnr.0000000000000040.
Wardhana Riansyah Aulia. 2018. Pengaruh Work Family Conflict terhadap

Kinerja Perawat Wanita Berkeluarga dengan Variabel Intervening
Komitmen Organisasional di Ruangan Rawat Inap RSUD Cibabat.
UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN. Bandung.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. PT. Rajagrafindo Persada

Jakarta – 14240.

147
Widyasari & Yuanita. (2010). Persepsi Mahasiswa Akuntansi Mengenai Faktor

Yang Membedakan Pemilihan Karir (Studi Pada UNDIP dan UNIKA
Soegijapranoto). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Diunduh dari
website: file:///C:/Users/YOU/Downloads/Documents/SKRIPSI_FULL.pdf
pada tanggal 28 Februari 2019.
Winardi. (2007). Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan).

Bandung: CV. Mandar Maju.
Wulandari, D., & Dwiyanti, R. (2013). Hubungan Antara Konflik Peran Ganda
Dengan Stres Kerja Pada Perawat Wanita Yang Sudah Menikah Di RSUD
Banyumas. Universitas Muhammadiyah Purwokerto: Fakultas Psikologi.
Vol. 12 no.4. ISSN: 1693-1076. Diunduh dari website:
http://jurnalnasional.ump.ac.id/index.php/PSYCHOIDEA/article/view/1545.
Pada tanggal 10 Februari 2019.
Zahara Y., Sitorus R., dan Sabri L. 2011. Faktor-Faktor Motivasi Kerja: Supervisi,
Penghasilan, Dan Hubungan Interpersonal Memengaruhi Kinerja Perawat
Pelaksana. Diakses 12 Mei 2019. http://jki.ui.ac.id/index.php
/jki/article/view/312/471.
Zhang, J., Cheang, LCV., Wang, MW., & Lee, S M-Y. (2011). Quercetin exerts a
neuroprotective effect through inhibition of the iNOS/NO system and
proinflammation gene expresion in PC12 cells and in zebrafish.
International Journal of Molecular Medicine, 27(2), 195-203.
https://doi.org/10.3892/ijmm.2010.571.
Zuriah, N. (2006). Metode Penelitian Sosial & Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS
Nama : Romauli Ervanny Goria Siallagan

Nim : 167046009
Tempat/tanggal lahir : Medan, 13 Januari 1988
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jl. Jermal III Ujung No 58 Medan
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SD. Budi Luhur Medan (1997-1999)
2. SD. Perguruan Swasta Gajah Mada II Medan (1999-2002)
3. SLTP Tri Sakti I Medan (2002-2004)
4. SMA Negeri 18 Medan (2004-2006)
5. S1 Keperawatan Dan Ners STIKes Mutiara Indonesia Medan
(2006-2011)
6. S2 Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan (2016-
sekarang)


Tesis: Pengaruh DAN Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rsud Dr. Pirngadi Kota Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis: Pengaruh DAN Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rsud Dr. Pirngadi Kota Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN EMOTIONAL INTELLIGENCE

TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

INTELLIGENCE ON THE PERFORMANCE OF NURSE

Romauli Ervanny Goria Siallagan

MASTER OF NURSING SCIENCE STUDY PROGRAM

Universitas Sumatera Utara

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

Universitas Sumatera Utara

Pada Tanggal 13 Januari 2020

KOMISI PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Arina Nurbaity Lubis, SE., MBA

Anggota : 1. Setiawan, S.Kp., Ph.D

2. Sri Eka Wahyuni, S.Kep., Ns., M. Kep

3. Roymond H. Simamora, S.Kep., Ns., M. Kep

Universitas Sumatera Utara

Kata Kunci: work family conflict, emotional intelligence, Kinerja Perawat

Universitas Sumatera Utara

memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan Tesis ini.

Selama melakukan penelitian dan penulisan Tesis ini. Penulis banyak

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada:

1. Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

3. Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara

bersedia membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis

bersedia membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis

membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis

telah bersedia membimbing penulis selama proses penyusunan Proposal Tesis

mendo‟akan penulis dalam penyelesaian pendidikan Magister Keperawatan

9. Kepada teman-teman mahasiswa/i Magister Ilmu keperawatan yang senantiasa

memberikan semangat untuk penulis.

Universitas Sumatera Utara

kita semua. Amin.

Romauli E.G. Siallagan

Universitas Sumatera Utara

BAB 1. PENDAHULUAN ............................................................................ 1

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 18

Universitas Sumatera Utara

BAB 4. HASIL PENELITIAN ................................................................... 81

BAB 5. PEMBAHASAN ...................................................................... 103

Universitas Sumatera Utara

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 130

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 136

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Lampiran 1 : Instrumen Penelitian

Universitas Sumatera Utara

Keterlibatan peran wanita di lingkup pekerjaan sangat tinggi. Peningkatan

dari 50,2% menjadi 51,7% (International Labour Organization, 2011). Sumber

perawat sebanyak 66,7%.

Ketenagaan keperawatan merupakan komponen penting dalam

memberikan pelayanan kesehatan. Dimana perawat dapat diartikan sebagai tenaga

professional yang dalam melayani kebutuhan pasien (Hariyanti, 2013). Perawat

perawat merupakanbagian pelayanan dan pengabdian kepada pasien (Depkes,

Berlandaskan dominannya besaran jumlah perawat di rumah sakit,

tergambar adanya tugas perawat dominan di lingkup jasa kesehatan. Dimana

perawat ialah pekerja di bidang kesehatan yang sudah menyelesaikan program

pendidikan keperawatan yang memiliki tanggung jawab dan berhak

sesuai kewenangan. Perawat juga pekerja di bidang kesehatan yang memiliki