PROPOSAL PENELITIAN

“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRI Cabang Jakarta)”
Dosen Pembimbing : Dr. Edward Efendi Silalahi, S.Mn, M.M

DISUSUN OLEH :

DESY ARISANDI 201910325244

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA BEKASI
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan hidayah-
Nya kami dapat menyelesaikan Makalah ini yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank
BRI Cabang Jakarta)”
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada bapak, Dr. Edward Efendi Silalahi, S.Mn,
M.M Selaku Dosen pembimbing pada mata kuliah Riset Kontemporer Sdm yang telah
memberikan tugas ini. Tak lupa kepada semua pihak yang bersangkutan, saya ucapkan terima
kasih karena telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Makalah ini masih jauh dari kata sempurna maka dari itu kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pihak pembaca penulis perlukan. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca
untuk menambah pengetahuan.

Bekasi,10 April 2022

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Era globalisasi yang ditandai dengan persaingan mengharuskan perusahaan untuk memikirkan
bagaimana cara untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat. Perkembangan dan
pertumbuhan perusahaan saat ini menghadapi persaingan yang sangat kompetitif baik dalam negeri
maupun luar negeri. Karyawan merupakan asset dan unsur utama dalam organisasi memegang
peran sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Agar dapat bersaing, perusahaan
diharapkan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan yang menurun merupakan hal
yang sangat serius dalam perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan kunci perusahaan
dalam bersaing, (Sulistiyani dan Rosidah, 2009).
Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia
pada suatu perusahaan harus dilatih dan dikembangkan sehingga dapat lebih berguna dan
menghasilkan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan yang
diberikan kepada karyawan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Hal ini didukung dengan pendapat
Wahjono (2015) “Perusahaan perlu untuk melakukan pelatihan dan pengembangan agar diperoleh
tenaga kerja yang lebih berpengetahuan (knowledge), lebih terampil (skills), dan lebih mampu
(ability)”.
Perusahaan perbankan merupakan perusahaan jasa yang sangat berkompetitif. Untuk dapat
unggul dalam persaingan diperlukan keunggulan Sumber Daya Manusia dari masing-masing
perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, perlu memberikan perhatian dan
pengembangan terhadap sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian
pelatihan kepada karyawan pada perusahaan sangat diperlukan karena akan memberikan pengaruh
terhadap kinerja kerja karyawan. Pemberian pelatihan oleh perusahaan akan menentukan tinggi
rendahnya kemampuan kerja, karena dengan adanya pemberian pelatihan dapat memberikan
pengaruh pada peningkatan kemampuan karyawan. Apabila seorang nasabah merasa kurang puas
dengan layanan di satu bank, maka ia akan memilih bank yang lain. Penyebab utama bisa
dikarenakan petugas teller atau customer service yang kurang kompeten dalam memberikan
pelayanan.
PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta yang terletak di Gedung BRI Jl. Jenderal
Sudirman Kav.44-46 Jakarta 10210 Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
keuangan, karenanya perusahaan perbankan berkaitan dengan keuangan. Dapat dikatakan bahwa
perusahaan perbankan meliputi tiga kegiatan utama yaitu, menghimpun dana, menyalurkan dana
dan memberikan jasa bank lainnya.
PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta telah memberikan pembekalan mengenai visi
misi perusahaan serta deskripsi kerja masing-masing, tetapi dalam prakteknya manajemen tetap
melakukan monitoring dan memberikan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan serta
meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia. Namun, permasalahan seperti keluhan nasabah
mengenai pelayanan yang diberikan oleh karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta
masih banyak terjadi. Selain itu juga permasalahan seperti tidak mencapai target bagian Marketing
perusahaan, serta terjadinya kredit macet atau Non Performing Loan pada PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Cabang Jakarta. Berdasarkan hal tersebut maka perlu dikaji lebih lanjut tentang pengaruh
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Atas dasar
pemikiran tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi
pada PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Jakarta).

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apakah ada pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta?
2. Apakah ada pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk.
Cabang Jakarta?
3. Apakah ada pengaruh Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Cabang Jakarta?
4. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Cabang Jakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
4. Untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 PELATIHAN
Menurut Benardin dan Russel (1998:172), Pelatihan didefinisikan sebagai “Berbagai usaha
pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga
sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku,
sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif
maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalamanpengalaman,
pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam
menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi”. Kesimpulannya adalah ,Pelatihan
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian
program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
hubungannya dengan pekerjaannya. Efektivitas program pelatihan adalah suatu istilah untuk
memastikan apakah program pelatihan dijalankan dengan efektif dalam mencapai sasaran yang
ditentukan.
2.2 PENGEMBANGAN KARYAWAN
Selain melakukan pelatihan, perusahaan juga harus melakukan pengembangan sumber
daya manusia untuk menjaga kualitas dan kuantitas kinerja karyawannya. Menurut Hasibuan
(2009:69) Pengembangan karyawan adalah setiap usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Upaya pengembangan skill karyawan ini adalah untuk menggali dan
membentuk keterampilan dan moral karyawan di bawah entitas perusahaan atau organisasi, yang
diadakan di luar waktu kerja untuk meningkatkan kapasitas karyawan. Upaya ini dilakukan demi
dapat mengendalikan pekerjaan secara efektif dan optimal
2.3 KINERJA
Menurut Mangkunegara (2008:67) Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan perkembangan bisnis perusahaan adalah wujud performa atau kinerja. Karyawan
memiliki peranan yang sangat penting pada kesuksesan dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini,
perusahaan harus bisa memantau kinerja setiap karyawannya apakah mereka sudah mampu
menjalankan tugas dan juga kewajibannya dengan baik sesuai harapan ataukah tidak. Penilaian
kinerja ini berperan penting dalam menentukan kerjasama dengan pihak karyawan.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dri objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:90). Jadi populasi tidak hanya orang tetapi juga benda
alam yang ada disekitar tempat tersebut yang dijadikan subjek/objek penelitian yang diteliti.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. Bank BRI (Persero) Tbk.
Cabang Jakarta yang sudah mengikuti program pelatihan dan pengembangan yang berjumlah 122
karyawan.
3.2 LOKASI PENELITIAN
PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta, di Gedung BRI Jl. Jenderal Sudirman
Kav.44-46 Jakarta 10210 Indonesia
3.3 METODE PENGUMPULAN DATA
Teknik penentuan sampel yang digunakan yaitu nonprobability sampling, karena
pemilihan responden ditentukan sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan oleh peneliti.
Metode nonprobability sampling, unsur populasi yang dipilih sebagai sampel tidak memiliki
kesempatan yang sama karena peneliti memilih secara subyektif. Akibatnya, penelitian tersebut
tidak bisa menggambarkan kondisi populasi yang sesungguhnya (Sugiyono, 2012).
Pengambilan sampel dari penelitian ini menggunakan sampel bertujuan (purposive
sampling). Purposive sampling merupakan Teknik pengambilan sampel yang dilakukan atas dasar
kesesuaian antara karakteristik sampel dengan kriteria pemilihan tertentu (Sugiyono, 2012).
Penggunaan metode ini apabila sampel yang diambil langsung bersentuhan dengan variabel yang
ada. 50 orang karyawan tetap PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta bagian Marketing dan
Kredit yang sesuai dengan kriteria sampel yang dibutuhkan penelitian.
Dalam penelitian ini sumber data yang dikumpulkan terdiri dari dua jenis yaitu data primer
dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diambil secara langsung, dikumpulkan melalui
wawancara dan penyebaran kuisioner dengan menyiapkan daftar pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel penelitian yang sudah ditentukan yakni pelatihan dan pengembangan, yang
diambil secara langsung dari karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta (Sugiyono,
2012).
Sedangkan data sekunder yaitu data yang telah ada dan tidak perlu dikumpulkan sendiri
oleh peneliti. Data sekunder yang diperoleh pada penelitian ini adalah dokumen dan arsip
perusahaan.
Teknik pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan standar untuk
memperoleh data kuantitatif dan kualitatif. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara :Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara wawancara, kuesioner, dan dokumentasi.
3.4 METODE ANALISIS DATA
Dalam penelitian ini untuk menguji instrumen penelitian digunakan uji validitas dan uji
reliabilitas. Data penelitian ini adalah data cross section sehingga uji asumsi klasik yang digunakan
untuk menganalisis data adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas
data, sedangkan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan
model analisis regresi linier berganda, dan dalam menguji hipotesis digunakan teknik Uji F, Uji t,
dan dengan melihat nilai Standardized Coefficient β.
3.5 HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan tujuan penelitian yang dapat dicapai maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
1. Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Cabang Jakarta
2. Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.
Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
3. Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
4. Hipotesis 4 : Pengembangan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada penelitian ini melibatkan responden sebanyak 50 orang karyawan PT. Bank BRI
(Persero) Tbk. Cabang Jakarta . Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat digambarkan
tentang karakteristik dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin, usia, Pendidikan dan
masa kerja. Data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel
berikut:
Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin :
Jenis Jumlah Persentase
kelamin
Laki-laki 29 58%
Perempuan 21 42%
Jumlah 50 100%
4.1 UJI VALIDITAS
pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment yang
mengkorelasikan antara dua variabel dan mencari koefisien yang diperoleh dari penjumlahan skor
total dan mencari koefisien yang diperoleh dari penjumlahan skor item.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih kecil dari 0.05
(α = 0.05) atau nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,3) yang berarti tiap-tiap item variabel adalah
valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur
variabel penelitian.
4.2 UJI REALIBILITAS
Uji Reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari
0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliabel. Hasil pengujian reliabilitas
terhadap semua variabel ditunjukkan tabel di bawah ini.Berdasarkan tabel di bawah dapat
diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6
sehingga dapat dikatakan instrumen pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel
atau dapat dihandalkan sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.
Hasil uji realibilitas
Variable Koefisien alpha Keterangan
Pelatihan (X1) 0,832 Reliabel
Pengembangan (X2) 0,866 Reliabel
Kinerja karyawan 0,828 Reliabel
(Y)

4.3 UJI MULTIKOLINEARITAS

Pengujian Multikolinearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas
dalam persamaan regresi tersebut tidak saling berkolerasi. Berdasarkan tabel di bawah dapat
diketahui variabel bebas dalam penelitian ini memiliki Variance Inflation Factor lebih kecil dari
10, sehingga dapat dikatakan tidak terdapat gejala multikolinearitas antara variabel bebas dalam
penelitian ini
Hasil uji multikolinearitas
Variable bebas VIF Keterangan
Pelatihan (X1) 2,247 Non multikolinearitas
Pengembangan (X2) 2,247 Non multikolinearitas

4.4 UJI NORMALITAS

Metode yang digunakan untuk menguji Normalitas adalah dengan menggunakan uji
Kolmogorov Smirnov terhadap nilai residual hasil persamaan regresi serta metode grafik normal
PP-plot. Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel di bawah ini diketahui bahwa nilai
signifikansi residual regresi yang terbentuk lebih besar dari taraf nyata 5% sehingga dapat
dikatakanbahwa asumsi normalitas tersebut terpenuhi.
Hasil uji normalitas
Statistic uji Nilai sig. Keterangan
Kolmogorov-smirnov Z 0,632 Menyebar normal
Jika menggunakan grafik PP-Plot dapat dilihat bahwa titik-titik dari data mendekati garis diagonal
sehingga dapat dinyatakan bahwa model tersebut menyebar secara normal. Hasil pengujiannya
adalah sebagai berikut.
4.5 UJI HETEROSKEDASITITAS
Untuk menguji Heteroskedastisitas, Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas. Salah satunya adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplots antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan
sumbu X adalah residual. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
• Jika ada pola tertentu, missal seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka hal itu mengindikasikan telah terjadi
heteroskedsatisitas.
• Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu
Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa diagram tampilan scatterplot menyebar dan tidak
membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan
bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala
heterokedastisitas. Secara ringkas hasil Analisis Regresi Linier Berganda terdapat dalam tabel
berikut ini yang diolah menggunakan SPSS for Windows versi 20.

Koefisien korelasi (R) menggambarkan kuatnya hubungan antara Pelatihan (X1) dan
Pengembangan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja karyawan (Y). Koefisien
determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi
dependen (Ghozali, 2016).
Dari analisis pada Tabel diperoleh hasil Adjusted R 2 (koefisien determinasi) sebesar
0,557. Artinya bahwa 55,7% variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya,
yaitu Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2). Sedangkan sisanya 44,3% variabel Kinerja
Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian
ini.
Dalam pengujian Hipotesis pertama digunakan Uji F dimana diperoleh nilai F hitung
sebesar 31,825. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2 : db residual = 47) adalah sebesar
3,195. Karena F hitung > F tabel yaitu 31,825 > 3,195 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05 maka
model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) dapat dipengaruhi secara signifikan
oleh variabel bebas Pelatihan (X1), Pengembangan (X2).
Selanjutnya untuk pengujian hipotesis kedua digunakan Uji t, diperoleh hasil bahwa t test
antara X1 (Pelatihan) dengan Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan t hitung = 2,300. Sedangkan t
tabel (α = 0.05 ; db residual = 47) adalah sebesar 2,012. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,300 >
2,012 atau nilai sig t (0,026) < α = 0.05 maka pengaruh X1 (Pelatihan) terhadap Kinerja Karyawan
adalah signifikan. Hasil t test antara X2 (Pengembangan) dengan Y (Kinerja Karyawan)
menunjukkan t hitung = 3,382. Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 47) adalah sebesar
2,012. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,382 > 2,012 atau nilai sig t (0,001) < α = 0.05 maka
pengaruh X2 (Pengembangan) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan pada alpha 5%. Hal
ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan dapat
dipengaruhi secara signifikan oleh Pengembangan.
Berdasarkan uji regresi linear berganda, pengujian menunjukkan bahwa variabel
Pengembangan memiliki nilai koefisien standarisasi (Standardized beta Coeffisient) terbesar yakni
sebesar 0,482. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa variabel Pengembangan lebih dominan
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
4.6 PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis dari pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dalam
penelitian ini dapat diketahui bahwa secara simultan Pelatihan (X1) yang terdiri dari 3 indikator
menurut Siregar (2009) antara lain: partisipasi karyawan, perubahan karyawan dan tenaga pelatih
yang berkualitas. Pengembangan (X2) yang terdiri dari 5 indikator menurut Hasibuan (2009)
antara lain: prestasi karyawan, kedisiplinan karyawan, absensi, tingkat kerja sama, dan prakarsa
yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta. Hal ini
berarti Pelatihan dan Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan pada PT. Bank BRI
(Persero) Tbk. Cabang Jakarta sudah baik dalam mempengaruhi kinerja karyawannya
Dilihat dari variabel indikator pengembangan yaitu prestasi kerja, kedisiplinan, dan tingkat
kerja sama karyawan Bank BRI dengan rata-rata item yang baik. Namun dalam melakukan
pengembangan karyawan, Bank BRI harus tetap meningkatkan lagi terutama pada prakarsa
karyawan atau inisiatif karyawan, dimana Bank BRI terus mengembangkan tingkat inisiatif
karyawannya seperti inisiatif dalam bekerja semakin meningkat, mengembangkan kemampuan
karyawan dalam mengambil keputusan yang baik, dan inisiatif dalam menyusun rencana kerja
untuk suatu pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
Adanya pelatihan karyawan, baik menggunakan metode on the job training maupun off the
job training yang efektif dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap. Dengan adanya
peningkatan tersebut diharapkan kegiatan pelatihan yang diikuti juga mampu meningkatkan
kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji dominan, telah didapatkan hasil bahwa pengembangan adalah yang
paling dominan mempengaruhi kinerja PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta. Dapat
disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, pengembangan karyawan perlu
diperhatikan dengan baik. Semakin baik pengembangan karyawan yang diterapkan maka akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan mengenai penelitian yang telah dilakukan di PT. Bank BRI
(Persero) Tbk. Cabang Jakarta maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukkan
Pelatihan dan Pengembangan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat
disimpulkan dengan meningkatkan Pelatihan dan Pengembangan maka akan meningkatkan
Kinerja Karyawan.
Selanjutnya, Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa Pelatihan memberikan
pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Pelatihan yang dilakukan PT. Bank BRI
(Persero) Tbk. Cabang Jakarta dapat dikatakan sudah baik, namun masih perlu diperbaiki dan
ditingkatkan terutama pada tenaga pelatih yang berkualitas. Dengan kata lain, semakin baik
pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya maka dapat meningkatkan kinerja
karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa Pengembangan mempunyai pengaruh yang
paling kuat dibandingkan dengan variabel yang lainnya maka Pengembangan mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan kesimpulan tersebut, dapat
dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi
pihak-pihak lain. Diharapkan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta dapat mempertahankan
serta meningkatkan pengelolahan sumber daya manusia melalui program pengembangan, karena
pengembangan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Pendekatan yang
dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia diantaranya dengan menugaskan
karyawan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan maupun
oleh lembaga-lembaga sehingga kinerja karyawan semakin baik.
Diperlukan adanya peningkatan tenaga pelatih yang berkualitas terhadap pelatihan yang
dilakukan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Cabang Jakarta. Hal ini perlu diperhatikan oleh
perusahaan agar melakukan beberapa peningkatan terhadap kualitas tenaga pelatih untuk melatih
para karyawannya berupa penguasaan materi dan kemampuan menyampaikan materi dengan baik.
Mengingat pelatihan dan pengembangan dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting
dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai
acuan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menambah atau menggunakan variabel lain dan tidak
hanya terbatas pada variable-variabel tersebut untuk mengetahui pengaruh terhadap kinerja sebab
terdapat kemungkinan variabel lain dapat memberikan pengaruh yang lebih signifikan terhadap
kinerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong. (2013). The art of HRD:Strategic Human Resource Management a Guide to Action
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Panduan Praktis untuk bertindak, alih Bahasa oleh
Ati Cahayani. Pt Gramedia.

Arikunto, S. (2010). Suatu Pendekatan praktik (edisi revisi). Jakarta: Rineka Pencipta.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Davis, K. (2011). Perilaku dala organisasi. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, M. (2009). Manajemen Sumber daya manusia edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkuprawira, S. (2003). Manajemen Sumber daya Stratejik. Jakarta: Ghalia Indonesia.