MINI RISET

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen pengampu : Dodi Pramana, S.Sos., M.Si.

“PENGARUH PERENCANAAN KARIR, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BRI MEDAN PUTRI HIJAU”

NAMA KELOMPOK 3 :

1. ALBERT MATONDANG (7203144009)

2. AMANDA EKA LISTY (7201144009)
3. FAJAR RAHMAT ZAI (7202144003)
4. WULAN FRETTY NAPITUPULU (7203344003)
5. YESSICA RETRIS SILALAHI (7203344011)

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2022/2023

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI

RINGKASAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Pendidikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Perencanaan Karir ……………………………………………………..6

B. Perencanaan Karir Operasional ……………………………………………………8
C. Faktor Faktor Perencanaan Karir …………………………………………………11
D. Manfaat Perencanaan Karir ………………………………………………………12
E. Pengertian Pelatihan Karir ………………………………………………………..13
F. Pengertian Pengembangan Karir …………………………………………………14
G. Faktor Pengembangan Karir ……………………………………………………...15
H. Manfaat Pengembangan Karir …………………………………………………....18

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat, dan Waktu Penelitian

B. Subjek Penelitian
C. Jenis Penelitian
D. Teknik Pengumpulan Data
E. Instrumen Penelitian

BAB IV PEMBAHASAN

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan
B. Saran

DAFTAR PUSTAKA
 RINGKASAN

Pelatihan adalah suatu proses yang sistematis dari organisasi untuk mengembangkan
keterampilan individu, kemampuan, pengetahuan atau sikap yang dapat merubah perilaku
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pengembangan karir adalah
suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka
mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan. Kinerja
karyawan adalah hasil dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu perusahaan. Penelitian
ini dilakukan karena adanya beberapa masalah pada Bank BRI Medan Putri Hijau yaitu dimana
pelatihan yang dilakukan oleh Bank BRI Medan Putri Hijau untuk karyawannya bersifat umum,
sedangkan karyawan selain pelatihan yang fokus sesuai dengan divisi mereka, akan tetapi hal itu
tidak dilakukan dan seharusnya kinerjanya menjadi kurang maksimal. Namun ternyata hal
tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, meskipun pelatihan tidak dilakukan sesuai divisi
kinerja karyawan tetap meningkat. Selain itu, pengembangan karir karyawan Bank BRI Medan
Putri Hijau yang diberikan oleh perusahaan kurang mendapatkan perhatian dalam memberikan
informasi mengenai kesempatan untuk jenjang yang lebih tinggi dengan lengkap, akan tetapi hal
itu tidak dilakukan dan seharusnya kinerjanya menjadi kurang maksimal. Penelitian ini
merupakan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Teknik pengambilan data melalui observasi.
Teknik pengumpulan data melalui instrument wawancara sedangkan analisis data menggunakan
melalui penyajian data di uji kebenaran berdasarkan spesifikasi data menggunkaan teori-teori
yang relevan. Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada BRI Medan Putri Hijau.
Pengembangan karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada BRI
Medan Putri Hijau. Pelatihan dan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Kinerja, Karyawan, Bank BRI Medan Putri Hijau

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja merupakan istilah tenar di dalam manajamen, yang mana istilah kinerja tersebut
diartikan sebagai istilah hasil kerja, prestasi kerja, dan performance. Dessler (2009)
mengemukakakan pentingnya penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat
ini atau masa lalu relative terhadap standar prestasinya dan manajemen kinerja sebagai proses
mengkonsulidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu
system tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung strategis
perusahaan. Masalah akan kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu di
hadapi manajemen di setiap perusahaan, oleh karena itu perlu mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan adaah melalui
perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir pegawai. Selain melalui pelatihan,
pengembangan karir juga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan
kesempatan promosi jabatan bagi karyawan untuk dapat mencapai jenjang karir yang lebih
baik secara terarah. Adanya kesempatan untuk mengembangkan karir bagi setiap karyawan
merupakan faktor penting dalam mencapai kepuasan di dalam diri karyawan. Karyawan juga
akan merasa percaya diri dalam melakukan pekerjaanya dan termotivasi untuk bekerja jauh
lebih baik ke depannya dan memberikan yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan.
Menurut Kasmir menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku kerja
seseorang dalam suatu periode. Berdasarkan teori yang dijelaskan oleh Kasmir, maka tidak
relevan dengan yang terjadi dilapangan dimana pengembangan karir karyawan Bank BRI
Medan Putri Hijau yaitu pengembangan karir yang diberikan oleh perusahaan kurang
mendapatkan perhatian dalam memberikan informasi mengenai kesempatan untuk jenjang
yang lebih tinggi dengan lengkap, akan tetapi hal itu tidak dilakukan dan seharusnya
kinerjanya menjadi kurang maksimal. Namun ternyata hal tersebut tidak mempengaruhi
kinerja karyawan, meskipun pengembangan karir kurang mendapatkan perhatian kinerja
karyawan tetap meningkat.

Menurut S. P. Robbins bahwa kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh faktor
internalnya sendiri seperti motivasi dan kemampuan tetapi juga oleh kesempatannya untuk
mengembangkan karirnya yang disediakan oleh organisasi untuknya karena pengembangan
karir akan memicu dia untuk meningkatkan kemampuannya yang pada akhirnya akan
berdampak pada kinerjanya dalam bekerja. Oleh karena itu, manajemen sumber daya
manusia di suatu peusahaan harus dapat mengembangkan karyawannya yang lebih selektif
dengan meningkatkan pelatihan dan pengembangan karir kepada karyawan. Dengan adanya
pelatihan kerja yang berjalan dengan baik di suatu perusahaan mempunyai pengaruh yang
sangat besar dalam terciptanya pengembangan karir yang baik, karena dapat meningkatkan
kemampuan karyawan yang dimiliki perusahaan dengan mempunyai keterampilan yang
diperoleh selama pelatihan tersebut dan dapat mempengaruhi sebuah kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan di dalam perusahaan serta dapat mendukung daya saing antar perusahaan
secara berkualitas. Bank BRI Putri Hijau memiliki visi menjadi bank ritel modern terkemuka
dengan ragam finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna. Berdasarkan uraian di atas, maka enulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERENCANAAN KARIR,
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA BANK BRI MEDAN PUTRI HIJAU”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Medan Putri Hijau?

2. Apakah perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Medan Putri Hijau?

C. Tujuan Penelitian
 Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Medan Putri Hijau.

 Untuk memahami dan mengetahui apa saja pelatihan dan pengembangan karir yang
dilakukan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Medan Putri Hijau.

D. Manfaat Penelitian

 Manfaat Praktis
Dapat memberikan pengetahuan, pengalaman dan saran atau masukan yang positif
kepada perusahaan mengenai pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan
karir terhadap kinerja karyawan Bank BRI Medan Putri Hijau

 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana bukti empiris dan konseptual
terhadap pembaca tentang pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan
kariri terhadap kinerja karyawan Bank BRI Medan Putri Hijau.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan
dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan
rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu
melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk
menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku
dapat memuaskan seorang individu.

Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan
untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan
(a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir
sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi
marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik,
manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam
tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan
bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan
perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.

Perencanaan Karir adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan
karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan – tujuan tersebut. Jalur karir
adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua
proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat – alat
untuk mencapai cita – cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir)
merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut

B. Perencanaan Karir Operasional

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional
atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya
perputaran karyawan
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

 Beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir. Tahap tersebut yaitu
:
a) Analisis Kebutuhan Karir Individu

Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah
proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai,
agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan
sebaik- baiknya.

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu
atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-
baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya. Sedikitnya ada
dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:
 Career By Objective

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan
tentang dirinya sendiri, yaitu :

 Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat
kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah
dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji
kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian – bagian
terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di mana pula ia gagal.
 Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati
dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab
 Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat menjadi
pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
 Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu pegawai
memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah
dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang
terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
 Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk
berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan
nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila
keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan untuk bekerja “
dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang teoritis dan konseptual ?
 Jabatan apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-
jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah saya staf
marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.
b) Analisis Peran – Kompetensi
Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk
mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian
mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang
belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain :
 Evaluator
 Fasilitator tim
 Konselor
 Penulis bahan ajar
 Instruktur
 Manajer diklat
 Pemasar (marketer)
 Spesialis media
 Analisis kebutuhan diklat
 Administrator program
 Perancang program
 Perencanaan strategis
 Penganalis tugas
 Peneliti
 Pengembang kurikulum

Contoh kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran di
atas, misalnya :

 Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa

 Keterampilam kompueter
 Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum
 Keterampilan komunikasi
 Kemampuan meneliti
 Kemampuan menulis bahan ajar
 Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya
sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan
kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.

 Metode Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:
 Pendidikan karir
 Penyediaan informasi
 Bimbingan karir
C. Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui
dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu
sebagai berikut :

1) Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir
mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2) Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-
orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai
jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a. Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan
kemampuan emosional.
b. Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-
orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial
 c. Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.
d. Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau
membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
e. Otonomi dan kebebasan
Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-
aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan
bekerja pada langkah mereka sendiri.

D. Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

a) Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
b) Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
c) Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
d) Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi.
e) Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja
dan pengembangan.
E. Pelatihan Karir

Pelatihan adalah kegiatan yang memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Pelatihan
memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan
dikembangkan.

Menurut Pasal 1 ayat 9 undang-undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

a) Menurut Edwin B. Flippo menggunakan istilah istilah pelatihan untuk pegawai pelaksanaan
dan pengembangan untuk meningkatkan pemimpin. Istilah yang dikemukakan adalah
tranning operative personal,dan executive development.
b) Menurut J.C Denyer menggunakan istilah-istilah induction, training, job training,
supervisory training, management training, dan executive development. Menurut Wexley
dan Yuki (1976,282) Pelatihan dan pengembangan adalah istilah yang mengarah pada
usaha yang terencana yang dirancang untuk memfasilitasi kebutuhan keterampilan,
pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan anggota organisasi.
c) Menurut Andrew E Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorginisir dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Pelatih atau instruktur (trainer) yang akan melaksanakan pengembangan adalah pelatih internal,
eksternal, serta gabungan eksternal dan internal.

 Pelatih internal merupakan seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari
perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada karyawan. Setiap kepala bagian mutlak
menjadi pelatihan internal bagi karyawan bawahannya dengan memberikan petunjuk untuk
menyelesaikan pekerjaan, cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin, dan yang lainnya.
 Pelatih eksternal merupakan seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan yang
diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatih didatangkan
atau karyawannya ditugaskan atau mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
  Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan yang memberikan
pengembangan kepada para karyawan. Pengembangan yang ditangani tim internal dan
eksternal akan lebih baik karena pelatih akan salin
F. Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk

mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan
karir.
b) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik
c) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan
d) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan
karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk
melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja,
serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki,
beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM
melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

G. Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

 Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap
manajemen karir adalah :

 Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai
produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan
sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau
lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan
karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam
perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi
mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

 Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang

mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang,
terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang
cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya
untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih
runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu
(punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

 Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih
tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar
organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak
etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh
organisasi.
 Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-
intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih
dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar
“politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan
akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi
akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu
profesionalitasnya.

 Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk

manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas
(selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai
yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi
yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit
poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam
jumlah tertentu.

 Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi
seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah
organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka
manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka
manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

 Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
 Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang
lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah
memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya
masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

 Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka
juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada
faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk
ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen.
Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti
karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
H. Manfaat Pengembangan Diri

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang berkualitas
3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karir.
4. mengurangi frustasi karyawan
5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
6. Meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir
bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab.