PENGARUH KEPEMIMPINAN, PELATIHAN, DAN KOMPETENSI

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Mauli Siagian, Universitas Putera Batam)

(E-Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 6, Nomor 2, Mei 2018 : 92 - 102 )

REVIEW JURNAL INTERNASIONAL

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :
Achmad Habibi
NIM ; 2023015873

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DHARMA AUB SURAKARTA
2024
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua khususnya kepada kelompok

kami, sehingga kami dapat menyelesaikan Review Jurnal Internasional yang berjudul

“PENGARUH KEPEMIMPINAN, PELATIHAN, DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING”.

Kami menyadari tentunya dalam penyusunan atau pembuatan makalah ini

masih banyak kekurangan, baik dari segi isi maupun segi bentuk. Oleh karena itu, saran

dan kritik yang sifatnya membangun sangat kami harapkan untuk menyempurnakan

makalah ini dimasa yang akan datang. Kami ucapkan banyak terima kasih bagi semua

pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini. Sehingga makalah ini dapat

bermanfaat bagi pembaca dan meningkatkan motivasi dan semangat yang tinggi

terhadap Mata Kuliah Manajemen Keuangan.

Wonogiri, Januari 2024

Penyusun
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT Graha Resik merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa

penyediaan Cleaning Service.Yang sampai saat ini Mei 2017 memiliki karyawan

sebanyak 302 orang.

Untuk meningkatkan perkembangan perusahaan tersebut tentu saja

membutuhkan berbagai keahlian khusus. Berbagai cara dilakukan meningkatkan

kinerja karyawannya untuk menghindari dan meminimalisir adanya keluhan keluhan

dari pihak perusahaan yang menggunakan jasa Cleaning Servise. Sebaiknya pimpinan

perlu melakukan pendekatan yang lebih intensif ke pada bawahan untuk menghindari

adanya gap, karena hal ini juga terjadi di perusahaan Graha Resik yang mengakibatkan

kurangnya kedekatan antara karyawan dengan atasan.

Padahal kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan(Nuswantoro &

Kurniawati, 2013, p. 27), dan dikuatkan oleh (Soleha, Komara, & Sudia, 2012, p. 48)

yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan, juga oleh (Diputra & Mujianti, 2016, p. 2339) selanjutnya dikatakan

kepemimpinan juga memberikan kontribusi terhadap performa karyawan (Marpaung,

2014, p. 40). Terdapat pula penilaian kinerja karyawan sangat bermanfaat bagi

perkembangan organisasi. Penilaian terhadap individu pada dasarnya merupakan hasil

kerja yang diharapkan berupa suatu hasil kerja yang optimal(Respatiningsih & Sudirjo,

2015, p. 57).

2
1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis

mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja di PT Graha

Resik Batam?

2. Bagaimana pengaruh langsung pelatihan terhadap motivasi kerja di PT Graha Resik

Batam?

3. Bagaimana pengaruh langsung kompetensi sumber daya manusia terhadap

motivasi kerja di Graha Resik Batam?

4. Bagaimana pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT

Graha Resik Batam?

5. Bagaimana pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

di PT Graha Resik Batam?

6. Bagaimana pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Graha

Resik Batam?

7. Bagaimana pengaruh langsung kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan di PT Graha Resik Batam?

8. Bagaimana pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja di PT Graha Resik Batam?

9. Bagaimana pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja di PT Graha Resik Batam?

10. Bagaimana pengaruh tidak langsung kompetensi sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan melalui motivasi kerja di PT Graha Resik Batam?

3
1.3 Deskriptif Teori

1.3.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan

mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk

tujuan Tertentu kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam mempengaruhi

perusahaan, kepemimpinan yang baik adalah seorang pemimpin yang dapat

memberi pengaruh, informasi dan dalam memberi motivasi bertujuan untuk

meningkatkan dan memajukan dan tidak merugikan karyawan, karena pemimpin

yang baik akan menciptakan suasana yang menyenangkan dan dapat

menumbuhkan serta meningkatkan kinerja karyawan(Nuswantoro & Kurniawati,

2013, p. 25).

1.3.2 Pelatihan

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan

dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan

kapasitasnya masing-masing.Motivasi juga dapat memberikan sumbangan yang

signifikan dalam peningkatan kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang

motivasi yaitu seperti kerucut, manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang

menjadi sasaran hidup terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis

sampai kebutuhan aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan

semakin besar kinerja karyawan dalam melakukan tugas dan kewajibannya di

perusahaan(Munparidi, 2012, p.48).

1.3.3 Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi

yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu

perkerjaan atau tugas sesuai dengan perform yang ditetapkan (Rivai, 2013: 302).

4
 Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan

pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan

kerja yang ditetapkan (Sutrisno, 2013: 203).

1.3.4 Motivasi Kerja

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan upaya yang tinggi untuk mencapai

tujuan organisasi dan sekaligus memuaskan kebutuhan individu. Terdapat tiga

konsep yang mendasari definisi di atas yakni, kebutuhan (needs). upaya (effort),

dan tujuan (goals). Dalam konteks organisasi dapatlah dikemukakan bahwa setiap

individu yang bergabung dalam suatu organisasi berharap kebutuhannya dapat

dipenuhi oleh organisasi, demikian pula organisasi berharap agar setiap tugas dapat

dilaksanakan oleh anggota organisasi dengan baik. Ketika ada kesesuaian antara

tuntutan kebutuhan individu dengan tugas dan tanggungjawab yang

dilaksanakannya, maka akan sampai pada tujuan organisasi yang diharapkan.

Terhadap kondisi tersebut manajer dituntut untuk dapat mengkoordinasikan dua

kepentingan tersebut agar tujuan organisasi dapat dicapai, harapan individu dapat

dipenuhi(Priadana & Ruswandi, 2013, p. 56).

1.3.5 Kinerja Karyawan

Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas sekelompok

orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan tersebut mendasar

untuk mendapatkan sebuah keuntungan. Dimana kinerja karyawan ini merupakan

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan (Wahyudi & Sudibya, 2016, p. 871).

5
1.4 Penelitian Terdahulu

Menurut (Potu, 2013, p. 1217) temuan penelitian membahas; kepemimpinan,

motivasi, dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kanwil

Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado, yaitu:

a. Kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Ditjen

Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado.

b. Kepemimpinan secara parsial bepengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo

Dan Maluku Utara Di Manado.

c. Motivasi secara parsial bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Wilayah Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan

Maluku Utara Di Manado

Menurut (Makawi, Normajatun, & Haliq, 2015, p. 25) temuan penelitian

membahas; Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas

Perindustrian Dan Perdagangan Kota Banjarmasin, yaitu: Pelatihan berpengaruh

terhadap kinerja Karyawan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin.

Menurut (Purnomo, Hutomo, & Tyoso, 2013, p. 27) temuan penelitian membahas;

Analisis Pelatihan, Kompensasi Dan Kompetensi SDM Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pelayaran Inti Internasional Semarang),

yaitu: pelatihan mempengaruhi kinerja secara nyata karena pelatihan berorientasi

pada masa sekarang dapat membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dan

6
 kemampuan guna mencapai pelatihan yang spesifik untuk berhasil dalam

pekerjaannya.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kerangka Berpikir

2.2 Metodologi Penelitian

Penelitian ilmiah ini menggunakan pendekatan paradigma Penelitian ilmiah

berfokus pada metode yang kokoh untuk mengidentifikasi permasalahan,

mengumpulkan data, menganalisis data dan menarik kesimpulan dengan valid dan

bersifat objektif.

Pengumpulan data/ informasi melalui penyebaran instrumen penelitian berupa

kuesioner. Data/ informasi yang diperoleh dalam bentuk skala likert, yang kemudian

untuk persyaratan pengolahan data menggunakan analisis jalur (path analysis).Pada

penelitian ini populasinya adalah keseluruhan karyawan di PT Graha Resik Batam

sebanyak 235 orang karyawan.

7
 Teknik pengumpulan data menggunakan probability sampling dengan alat bantu

menggunakan kuesioner, dan dalam bentuk kuesioner dengan pernyataan tertutup

yakni jawaban unit analisis sudah dibatasi sehingga memudahkan dalam perhitungan

data yang akan diolah. pengujian kelayakan angket akan dilakukan melalui uji validitas

dan reliabilitas tentunya dengan pendekatan single trial administration yaitu pengujian

sekali jalan atas dasar instrument yang disebar dan tidak menggunakan pendekatan

ulang.

8
 BAB III

HASIL PENELITIAN

3.1 Karakteristik Responden

Sebagian besar responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin

didominasi oleh responden laki-laki dengan jumlah 84,9% sedangkan sisanya sebanyak

15,1%. Berdasarkan umur umur didominasi 26-35 tahun sebanyak 53,5%, umur 26-35

tahun sebanyak 53,5% menunjukkan bahwa umur 18-25 tahun sebanyak 15,7%, umur

>35 tahun sebanyak 30,8%. Berdasarkan Pendidikan sebagian besar responden

berpendidikan SMK/SMA sebesar 64,9% dan disusul dengan yang berpendidikan SMP

sebesar 23,8%, juga yang berpendidikan SD sebesar 10,3%, selanjutnya yang

berpendidikan Sarjana sebesar 1,1%. Berdasarkan status karyawan adalah dengan

status kontrak yaitu sebanyak 100%.

3.2 Hasil Uji Validitas

Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel

Berdasarkan pernyataan masing-masing variable yaitu kepemimpinan, pelatihan,

kompetensi SDM, motivasi kerja, dan kinerja karyawan menunjukkanbahwa semua

9
variabel mempunyai koefisien korelasi (r) > nilai batas (0,300).Artinya semua konsep

pengukur untuk semua butir pernyataan penelitian ini adalah valid.

3.3 Hasil Uji Reliabilitas

Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan,

pelatihan, kompetensi SDM, motivasi kerja, dan kinerja karyawan mempunyai cronbach

alpha > 0,60. Artinya semua konsep pengukur untuk semua butir pernyataan penelitian

ini adalah reliabel.

3.4 Hasil Uji Normalitas

Tabel Hasil Uji Normalitas

10
 Berdasarkan hasil tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan, pelatihan, kompetensi SDM, motivasi kerja, dan kinerja karyawan

mempunyai nilai Asymp Sig (2- tailed)/nilai P >0,05. Artinya semua konsep pengukur

untuk semua butir pernyataan penelitian ini adalah berasal dari data yang berdistribusi

normal.

3.5 Nilai Koefisien Analisis Jalur

Pengaruh langsung kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja (Y) di PT Graha

Resik Batam Terdapat nilai Sig. 0,000 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa

kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y)

dengan koefisien pengaruh langsung kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja (Y)

adalah 0,328sehingga diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini

adalah 0,328 atau sama dengan 32,8% .

Pengaruh langsung pelatihan (X2) terhadap motivasi kerja (Y) di PT Graha Resik

Batam Terdapat nilai Sig. 0,002 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa pelatihan

(X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y) dengan koefisien

pengaruh langsung pelatihan (X2) terhadap motivasi kerja (Y) adalah 0,207sehingga

diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini adalah 0,207 atau sama

dengan 20,7%

11
 Pengaruh langsung kompetensi SDM (X3) terhadap motivasi kerja (Y) di PT Graha

Resik Batam Terdapat nilai Sig. 0,001 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa

kompetensi SDM (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y)

dengan koefisien pengaruh langsung kompetensi SDM (X3) terhadap motivasi kerja (Y)

adalah 0,225sehingga diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini

adalah 0,225 atau sama dengan 22,5%.

Pengaruh langsung kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) di PT

Graha Resik Batam Terdapat nilai Sig. 0,000 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa

kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z)

dengan koefisien pengaruh langsung kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan

(Z) adalah 0,35 sehingga diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini

adalah 0,359 atau sama dengan 35,9%.

Pengaruh langsung pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) di PT Graha

Resik Batam Terdapat nilai Sig. 0,001 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa

pelatihan (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z)

dengan koefisien pengaruh langsung pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)

adalah 0,137sehingga diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini

adalah 0,137 atau sama dengan 13,7%.

Pengaruh langsung kompetensi SDM (X3) terhadap kinerja karyawan (Z) di PT

Graha Resik Batam terdapat nilai Sig. 0,000 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa

kompetensi SDM (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

(Z) dengan koefisien pengaruh langsung kompetensi (X3) terhadap kinerja karyawan

(Z) adalah 0,205 sehingga diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini

adalah 0,205 atau sama dengan 20,5%.

. Pengaruh langsung motivasi kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) di PT Graha

Resik Batam Terdapat nilai Sig. 0,000 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa

12
motivasi kerja (Y) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z)

dengan koefisien pengaruh langsung motivasi kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)

adalah 0,474 sehingga diperoleh total pengaruh langsungnya didalam penelitian ini

adalah 0,474 atau sama dengan 47,4%.

Analisis pengaruh tidak langsung kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan

(Z) melalui motivasi kerja (Y) di PT Graha Resik Batam Pengaruh tidak langsung

kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui motivasi kerja (Y) dilihat

dari hasil perkalian antara nilai koefisien kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja

(Y) dengan nilai koefisien motivasi kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z), adalah: P1

x P7 = 0,328 x 0,474 = 0,1554. Pengaruh total kepemimpinan (X1) terhadap kinerja

karyawan (Z) dilihat berdasarkan dari nilai pengaruh langsung + pengaruh tidak

langsung = 0,328 + 0,1554 = 0,4834. Sehingga bisa ditarik kesimpulan dalam

penelitian ini bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung (P1

x P7 <P4) atau (0,328 x 0,474< 0,359) atau 0,1554< 0,359. Sehingga kepemimpinan

(X1) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawa (Z) melalui motivasi kerja

(Y). Ataupun bisa juga disimpulkan bahwa motivasi kerja (Y) tidak variabel intervening

dalam mengantarai hubungan kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Z).

Dengan demikian ditarik kesimpulan bahwa bahwa pengaruh yang sebenarnya antara

kepemimpinan (X1) dengan kinerja karyawan (Z) adalah pengaruh langsung.

Analisis pengaruh tidak langsung pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)

melalui motivasi kerja (Y) di PT Graha Resik Batam Pengaruh tidak langsung pelatihan

(X2) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui motivasi kerja (Y) dilihat dari hasil

perkalian antara nilai koefisien pelatihan (X1) terhadap motivasi kerja (Y) dengan nilai

koefisien motivasi kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z), adalah: P2 x P7 = 0,207 x

0,474 = 0,0981. Pengaruh total pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) dilihat

berdasarkan dari nilai pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,207 +

13
0,0981= 0,3051. Sehingga bisa ditarik kesimpulan dalam penelitian ini bahwa nilai

koefisien pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung (P2 x P7>P5) atau (0,207 x

0,474> 0,137) atau 0,3051> 0,137. Sehingga pelatihan (X2) berpengaruhsignifikan

terhadap kinerja karyawan (Z) melalui motivasi kerja (Y).Ataupun bisa juga

disimpulkan bahwa motivasi kerja (Y) sebagai variabel intervening dalam mengantarai

hubungan pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Z). Dengan demikian ditarik

kesimpulan bahwa bahwa pengaruh yang sebenarnya antara pelatihan (X2) dengan

kinerja karyawan (Z) adalah tidak langsung pengaruh langsung.

Analisis pengaruh tidak langsung kompetensi SDM (X3) terhadap kinerja

karyawan (Z) melalui motivasi kerja (Y) di PT Graha Resik Batam Pengaruh tidak

langsung kompetensi SDM (X3) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui motivasi kerja

(Y) dilihat dari hasil perkalian antara nilai koefisien kompetensi SDM (X3) terhadap

motivasi kerja (Y) dengan nilai koefisien motivasi kerja (Y) terhadap kinerja karyawan

(Z), adalah: P3 x P7 = 0,225 x 0,474 =0,1066.Pengaruh total kompetensi SDM (X2)

terhadap kinerja karyawan (Z) dilihat berdasarkan dari nilai pengaruh langsung +

pengaruh tidak langsung = 0,225 x 0,474 =0,1066. Sehingga bisa ditarik kesimpulan

dalam penelitian ini bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung < pengaruh

langsung (P3 x P7 >P6) atau (0,225 x 0,474< 0,205) atau 0,1066< 0,205. Sehingga

kompetensi SDM (X3) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegwai (Z)

melalui motivasi kerja (Y).Ataupun bisa juga disimpulkan bahwa motivasi kerja (Y)

tidak variable intervening dalam mengantarai hubungan kompetensi SDM (X3)

terhadap kinerja karyawan (Z). Dengan demikian ditarik kesimpulan bahwa pengaruh

yang sebenarnya antara kompetensi SDM (X3) dengan kinerja karyawan (Z) adalah

pengaruh langsung.

14
 BAB IV

KESIMPULAN

1) Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja yaitu, kepemimpinan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja di PT Graha Resik

Batam.

2) Pengaruh langsung pelatihan terhadap motivasi kerja yaitu, pelatihan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja di PT Graha Resik Batam.

3) .Pengaruh langsung kompetensi SDM terhadap motivasi kerja yaitu, kompetensi

SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja di PT Graha Resik

Batam.

4) Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yaitu,

kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di

PT Graha Resik Batam.

5) Pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan yaitu, pelatihan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Graha Resik Batam.

6) Pengaruh langsung kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan yaitu, kompetensi

SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Graha

Resik Batam.

7) Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yaitu, motivasi kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Graha Resik

Batam.

15
8) Analisis pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja yaitu, kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Artinya motivasi kerja tidak

variabel intervening dalam mengantarai hubungan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT Graha Resik Batam.

9) Analisis pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja yaitu, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja. Artinya motivasi kerja sebagai variabel intervening dalam

mengantarai hubungan pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Graha Resik

Batam.

10) Analisis pengaruh tidak langsung kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja yaitu, kompetensi SDM berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Artinya kompetensi SDM tidak

variable intervening dalam mengantarai hubungan kompetensi SDM terhadap

kinerja karyawan di PT Graha Resik Batam.

16
1.4 Prinsip-Prinsip yang Harus Dipegang dalam Melaksanakan CSR

Prinsip pertama adalah kesinambungan atau sustainability. Ini bukan berarti

perusahaan akan terus-menerus memberikan bantuan kepada masyarakat. Tetapi,

program yang dirancang harus memiliki dampak yang berkelanjutan. CSR berbeda

dengan donasi bencana alam yang bersifat tidak terduga dan tidak dapat di prediksi. Itu

menjadi aktivitas kedermawanan dan bagus.

Prinsip kedua, CSR merupakan program jangka panjang. Perusahaan harus

menyadari bahwa sebuah bisnis bisa tumbuh karena dukungan atmosfer sosial dari

lingkungan di sekitarnya. Karena itu, CSR yang dilakukan adalah wujud pemeliharaan

relasi yang baik dengan masyarakat. Ia bukanlah aktivitas sesaat untuk mendongkrak

popularitas atau mengejar profit.

Prinsip ketiga, CSR akan berdampak positif kepada masyarakat, baik secara

ekonomi, lingkungan, maupun sosial. Perusahaan yang melakukan CSR mesti peduli dan

mempertimbangkan sampai kedampaknya.

17
 Prinsip keempat, dana yang diambil untuk CSR tidak dimasukkan ke dalam cost

structure perusahaan sebagaimana budjet untuk marketing yang pada akhirnya akan

ditransformasikan ke harga jual produk. CSR yang benar tidak membebani konsumen.

1.5 Manfaat Corporate Social Responsibility (CSR)

Manfaat CSR bagi Perusahaan:

1. Mempertahankan dan mendongkrak reputasi dan image perusahaan

(Meningkatkan citra perusahaan).

2. Memperkuat brand merk perusahaan dimata masyarakat.

3. Mereduksi resiko bisnis perusahaan.

4. Melebarkan akses sumber daya dan mengembangkan kerja sama dengan

perusahaan lain.

5. Membentangkan akses menuju market.

6. Mereduksi biaya.

7. Memperbaiki hubungan dengan stakeholder dan regulator.

8. Meningkatkan semangat dan produktivitas karyawan.

9. Peluang mendapatkan penghargaan

10. Membedakan perusahan tersebut dengan para pesaingnya.

11. Memberikan inovasi bagi perusahaan

Kegiatan CSR juga akan menjamin keberlanjutan bisnis yang dilakukan. Hal ini

disebabkan karena :

1. Menurunnya gangguan sosial yang sering terjadi akibat pencemaran lingkungan,

bahkan dapat menumbuh kembangkan dukungan atau pembelaan masyarakat

setempat.

2. Terjaminnya pasokan bahan baku secara berkelanjutan untuk jangka panjang.

3. Tambahan keuntungan dari unit bisnis baru, yang semula merupakan kegiatan CSR

yang dirancang oleh korporat.

18
 Manfaat CSR bagi Masyarakat, Kegiatan CSR perusahaan akan memberikan

banyak manfaat bagi masyarakat diantaranya sebagai berikut :

1. Mempercepat peningkatan kesejahteraan masyarakat di sekitar perusahaan.

2. Membuka ruang kerja dan kesempatan untuk meningkatkan taraf hidup

masyarakat.

3. Turut membantu program pemerintah dalam pengentasan kemiskinan, dengan

menggunakan pekerja yang berasal dari sekitar perusahaan mereka dapat

menyumbangkan kenaikan angka angkatan kerja dengan menciptakan lapangan

kerja, menyediakan pelatihan, menyediakan produk-produk yang disediakan oleh

orang-orang kalangan bawah maka secara langsung akan memberikan dampak

kepada golongan bawah tersebut.

4. Meningkatkan standar pendidikan, dengan memberikan beasiswa kepada yang

benar-benar membutuhkan dan membantu dalam pembangunan sarana dan

prasarana pendidikan khusunya untuk pendidikan dasar.

5. Penyelesaian masalah lingkungan.

6. Akan lebih menguatkan dan memberdayakan kehidupan masyarakat baik secara

ekonomi, kelembagaan sosial, dan memperkecil terjadinya konflik sosial.

7. Meningkatkan standar kesehatan dengan menyediakan sarana dan prasarana yang

menunjang kesehatan terutama bagi masyarakat sekitarnya. Contohnya, dengan

penyediaan fasilitas air bersih, atau dengan membuka klinik kesehatan yang tidak

berlaku untuk karyawannya saja, tapi juga bagi masyarakat sekitarnya.

Manfaat CSR bagi pemerintah

Pelaksanaan CSR juga memberikan manfaat bagi pemerintah. Melalui CSR akan

tercipta hubungan antara pemerintah dan perusahaan dalam mengatasi berbagai

masalah sosial, seperti kemiskinan, rendahnya kualitas pendidikan, minimnya akses

kesehatan dan lain sebagainya. Tugas pemerintah untuk menciptakan kesejahteraan

19
bagi rakyatnya menjadi lebih ringan dengan adanya partisipasi pihak swasta

(perusahaan) melalui kegiatan CSR. CSR yang dapat berperan dalam mengatasi

permasalahan-permasalahan sosial adalah CSR yang bersifat communuity development

seperti pemberian beasiswa, pemberdayaan ekonomi masyarakat miskin,

pembangunan sarana kesehatan dan lain sebagainya.

1.6 Alasan Terkait CSR dengan Bisnis

Hasil Survey "The Millenium Poll on CSR" (1999) yang dilakukan oleh

Environics International (Toronto), Conference Board (New York) dan Prince of Wales

Business Leader Forum (London) di antara 25.000 responden dari 23 negara

menunjukkan bahwa dalam membentuk opini tentang perusahaan, 60% mengatakan

bahwa etika bisnis, praktik terhadap karyawan, dampak terhadap lingkungan, yang

merupakan bagian dari tanggungjawab sosial perusahaan (CSR) akan paling berperan.

Sedangkan bagi 40% lainnya, citra perusahaan & brand image-lah yang akan paling

memengaruhi kesan mereka. Hanya 1/3 yang mendasari opininya atas faktor-faktor

bisnis fundamental seperti faktor finansial, ukuran perusahaan, strategi perusahaan,

atau manajemen.

Lebih lanjut, sikap konsumen terhadap perusahaan yang dinilai tidak melakukan

CSR adalah ingin "menghukum" (40%) dan 50% tidak akan membeli produk dari

perusahaan yang bersangkutan dan/atau bicara kepada orang lain tentang kekurangan

perusahaan tersebut.

1.7 Akuntansi Corporate Social Responsibility (CSR)

Laporan CSR suatu korporasi umumnya berupa biaya yang dianggarkan berdasarkan

keputusan CEO (chief executive officer) suatu korporasi dan bersifat sukarela sehingga tidak ada

batas bawah ataupun batas atas dalam penentuan alokasi biaya CSR. Alokasi biaya diperolah dari laba

bersih korporasi yang akan diimplementasikan pada periode berjalan berikutnya. Anggapan bahwa

CSR merupakan suatu investasi membuat CSR tidak dapat diterima dalam laporan laba rugi.

20
Meskipun dianggap sebagai investasi, CSR justru tidak dapat masuk dalam laporan neraca. Hal ini

dikarenakan CSR merupakan investasi yang bersifat tanggungjawab sosial bukan profit oriented

dalam hal ini berhubungan dengan posisi keuangan korporasi sehingga nilai aset dari CSR tidak layak

untuk dimasukkan dalam laporan posisi keuangan atau neraca.

Asumsi dasar yang melatarbelakangi bahwa CSR merupakan investasi bukan

biaya adalah bahwa sifat dasar CSR dan dampak yang diharapkan dari implementasi CSR.

Dimana CSR diharapkan memberikan manfaat dan nilai tambah bagi korporasi secara langsung

ataupun tidak. Secara langsungnya adalah dapat meningkatkan goodwill korporasi, perbaikan

lingkungan sekitar, perbaikan nasib karyawan dan masyarakat, dan lain-lain. Keuntungan secara tidak

langsungnya berupa corporate branding based on product menjadi lebih baik dimata konsumen serta

kelangsungan usaha akan berjalan dengan lancar (diluar asumsi keuangan). Apabila dikaitkan

dengan perpajakan maka asumsi CSR merupakan investasi justru jauh lebih relevan

dibandingan sebagai biaya.

Alasannya bahwa jika biaya maka jelas akan menjadi pengurang bagi penghasilan bruto

korporasi sehingga pajak yang dibayarkan akan menjadi lebih kecil, sehingga dalam hal ini institusi

pajak dan pemerintah akan mendapatkan kerugian. Juga bahwa biaya CSR merupakan suatu

tanggung jawab moral korporasi terhadap pihak internal dan eksternal sehingga

sifatnya lebih kepada kegiatan sosial korporasi, dan juga CSR ini hampir mirip dengan

natura (kenikmatan yang diberikan korporasi terhadap piha internal korporasi) dimana dalam UU

perpajakan di Indonesia, natura tidak boleh dijadikan salah satu indikator pengurang penghasilan

bruto. Maka sesuai asumsi diatas bahwa CSR memang tidak dapat dicampur dalam laporan laba rugi

maupun neraca, sehingga selayaknya biaya CSR harus dilaporkan secara terpisah dan

dipertanggungjawabkan secara terpisah pula. ada beberapa bagian atau lokasi pengungkapan

dalam laporan tahunan yaitu overview, surat dari dewan komisaris, surat dari dewan

direksi, catatan atas laporan keuangan, dan lain sebagainya. Jika dilihat dari tempat

21
atau lokasinya dalam laporan tahunan, maka lokasi yang paling banyak digunakan

untuk pengungkapan adalah Catatan atas Laporan Keuangan.

Sedangkan Banyak perusahaan sekarang menggunakan audit eksternal guna

memastikan kebenaran laporan tahunan perseroan yang mencakup kontribusi

perusahaan dalam pembangunan berkelanjutan, biasanya diberi nama laporan CSR atau

laporan keberlanjutan (sustainability report). Akan tetapi laporan tersebut sangat luas

formatnya, gayanya dan metodologi evaluasi yang digunakan (walaupun dalam suatu

industri yang sejenis). Banyak kritik mengatakan bahwa laporan ini hanyalah sekadar

"pemanis bibir" (suatu basa-basi). Namun, Bagaimanapun laporan CSR atau laporan

keberlanjutan (sustainability report) merupakan upaya untuk meningkatkan

akuntabilitas perusahaan di mata para pemangku kepentingannya.

Meskipun sejumlah perusahaan telah berusaha menyajikan aktifitas non

keuangan atau aspek sosial perusahaan dalam laporan keuangan dan laporan tahunan,

namun terdapat variasi atas pengungkapan pertanggunjawaban sosial tersebut. Variasi

pengungkapan ini antara lain disebabkan belum terdapat standar khusus yang dapat

dijadikan pedoman bagi keseragaman penyajian laporan pertanggungjawaban sosial

tersebut.

Pengungkapan tanggungjawab sosial dapat dilihat dari berbagai sudut pandang,

yaitu di lihat tema yang diungkapkan, tingkat pengungkapan, lokasi atau tempat

pengungkapan tersebut dilakukan dalam laporan tahunan maupun dipandang dari tipe

pengungkapan. Semakin banyak tema dan item atau unsur yang diungkapkan oleh

suatu perusahaan maka dikatakan bahwa tingkat pengungkapan tanggung jawab

sosialnya semakin luas. Dengan kata lain, tingkat/luas pengungkapan berarti

banyaknya jumlah item-item yang diungkapkan oleh suatu perusahaan dibandingkan

dengan junlah keseluruhan item yang selayaknya diungkapkan.

22
 Belum adanya stadar pasti mengenai pengakuan CSR dalam laporan keuangan

dan bagaimana atau untuk apa dana CSR tersebut di gunakan. ada beberapa proses

awal sampai dana CSR tersebut keluar dari perusahaan. sistem pencatatan akuntansi

dengan cara mengklasifikasikan sehingga CSR tersebut mencerminkan nilai yang

sebenarnya. Pada proses awal, sewaktu perusahaan mencadangkan dana CSR, ada 3

metode yang dapat digunakan oleh perusahaan. Adapun Metode nya sebagai berikut:

1. Metode Asset Tetap

Dalam metode ini dana CSR diakui sebagai Aset Tetap. Contoh Jurnal:

CSR Aset xxx

Kas xxx

Dalam metode ini CSR yang dianggap sebagi aset tetap adalah CSR yang bisa

memberikan dampak positif ke produk perusahaan. pada landasannya, CSR tersebut

seperti promosi produk atau promosi perusahaan. Setelah dicatat sebagai nilai aset

tetap. berarti ada penyusutan. Di dalam penyusutannya, Csr tersebut di estimasi oleh

perusahaan untuk ditentukan umur ekonomisnya. Barulah pertahun nya di akui sebagai

beban penyusutan. Contoh Jurnal nya:

Beban Penyusutan CSR Aset xxx

Akum Penyusutan CSR Aset xxx

Pada waktu nilai penyusutan telah sama dengan nilai aset

Akum Penyusutan CSR Aset xxx

CSR Aset xxx

2. Metode Biaya

Dalam metode ini dana CSR diakui sebagai biaya atau beban. Contoh Jurnal:

Biaya CSR xxx

23
 Kas xxx

Sehingga metode ini akan mengurangi pendapatan dan menurunkan laba.

3. Metode Investasi

Dalam metode ini dana CSR diakui sebagai Investasi atau aktiva tak berwujud.

Contoh Jurnal:

Investasi CSR xxx

Kas xxx

Metode ini merupakan metode yang diajurkan oleh Kuntansi Hijau.

24
 BAB III

CONTOH KASUS

3.1 Gambaran CSR pada PT Djarum

Dalam melakukan kegiatan CSR PT Djarum membuat suatu lembaga yaitu

Djarum Bakti Sosial atau Djarum Foundation yang telah ada sejak perusahaan ini

berdiri pada tahun 1951 dan terus tumbuh bersama dan menjadi bagian yang tak

terpisahkan dari masyarakat Indonesia. Dilandasi semangat persaudaran, gotong-

royong dan saling tolong-menolong, Djarum Bakti Sosial terus mencoba menjadi yang

terdepan dan terus berusaha berbuat semaksimal mungkin bagi kepentingan

masyarakat. Lembaga CSR pada PT Djarum merupakan lembaga CSR terbaik karena

sifatnya yang berbentuk lembaga terpisah dari perusahaan Djarum sendiri dan

kegiatannya berkelanjutan sampai sekarang.

kegiatan CSR pada PT Djarum dilakukan sebagai strategi bisnis serta sebagai

tanggungjawab moral. Sebagai strategi bisnis karena untuk kepentingan corporate atau

untuk kegiatan promosi produk perusahaan serta menaikan citra perusahaan ,

sedangkan tanggung jawab moral sebagai wujud kepedulian terhadap masyarakat dan

negeri. Dan laporan CSR pada PT Djarum disusun hanya untuk kepentingan internal

saja dan bersifat rahasia. Laporan formal tidak disusun dan dipublikasikan karena

masih bersifat voluntary dan tidak ada sanksi bagi perusahaan yang tidak melakukan

pelaporan CSR, hanya sebagian saja yang dimasukan dalam CALK pada laporan

keberlanjutan / sustainability report.

25
3.2 Mekanisme Kegiatan CSR PT. Djarum

Beragam kegiatan sosi al telah dilakukan oleh PT. Djarum melalui Djarum

Foundation (Djarum Bakti Sosial) sebagai bukti kepeduliannya pada kesejahteraan

rakyat Indonesia, diantaranya :

a. Bakti Sosial Djarum Foundation

Suatu Kegiatan Bakti Sosial yang bermanfaat untuk masyarakat dan kegiatan

kemanusiaan. Seperti kegiatan Donor darah yang diadakan setiap tiga bulan sekali dan

bekerjasama dengan PMI. Selain kegiatan rutin donor darah, PT. Djarum juga

memperhatikan kondisi situasional seperti bencana alam. Dalam rangka menyambut

dan merayakan Hari Raya Idul Adha. PT. Djarum juga melakukan penyerahan hewan

kurban yang dilakukan hampir diseluruh daerah Indonesia. Kegiatan ini rutin diadakan

PT. Djarum setiap tahunnya, sebagai bentuk nyata kepedulian perusahaan terhadap

kesejahteraan warga disekitar kantor PT. Djarum se-Indonesia.

b. Bakti Olahraga Djarum Foundation

Perkumpulan Bulutangkis Djarum (PB Djarum) lahir di kota Kudus, Jawa

Tengah. PB Djarum terus berusaha membumikan bulutangkis, sebagai olahraga yang

dapat membawa nama besar Indonesia di kancah Internasional. Prestasi demi prestasi

pun mulai nampak dan mengalir semakin deras. Melalui pembibitan dan pembinaan

yang serius, PB Djarum berhasil melahirkan atlet-atlet bulutangkis Indonesia kelas

dunia.

Sebut saja Liem Swie King, Kartono, Christian Hadinata, Hastomo Arbi, Hadiyanto,

Heryanto, dan Hadibowo, yang dijuluki “The Magnificent Seven of Djarum” saat

merebut Piala Thomas 1984 di era 1970 hingga 1980-an. Kemudian di sektor putri ada

Ivana Lie, Kho Mei Hwa dan Ho Djay Ging. PB Djarum secara rutin melakukan seleksi

26
audisi umum satu kali dalam setahun, di setiap musim liburan sekolah anak-anak.

Audisi umum ini dilakukan untuk mencari bibit bulutangkis yang berpotensi di usia 10-

15 tahun. Pendaftar yang memenuhi persyaratan boleh mengikuti audisi umum tanpa

dipungut biaya.

Untuk mengembalikan kejayaan bulutangkis Indonesia, program Bakti Olahraga

Djarum Foundation menyelenggarakan kegiatan Djarum Badminton All Stars di daerah

yang berbeda setiap kali penyelenggaraan. Kegiatan ini diisi dengan coaching

clinic untuk atlet pemula dan pelatih lokal yang memaparkan hal-hal mendasar dalam

melatih seorang atlet dan memolesnya untuk menjadi seorang juara serta pertandingan

eksebisi yang menampilkan legenda PB Djarum, atlet PB Djarum yang masih aktif dan

atlet lokal.

c. Bakti Lingkungan Djarum Foundation

Pada tahun 1979, Djarum telah mengelola usaha pelestarian lingkungan,

menciptakan keteduhan, melestarikan ekosistem lokal, mencegah erosi tanah dan

untuk membantu resapan air. Ribuan jenis tanaman peneduh telah ditanam, dan usaha

tersebut berkembang luas juga menjangkau sebagian besar wilayah pulau Jawa bagian

tengah.

d. Bakti Pendidikan Djarum Foundation

Sejak tahun 1984, Djarum Beasiswa Plus secara konsisten berperan aktif

memajukan pendidikan melalui pembudayaan dan pemberdayaan mahasiswa

berprestasi tinggi, dalam berbagai pelatihan soft skills untuk membentuk manusia

Indonesia yang disiplin, mandiri dan berwawasan luas serta menjadi pemimpin yang

ber-intelektual dan cerdas emosional. Para calon penerima Djarum Beasiswa Plus

tersebut diseleksi secara ketat dan harus memenuhi persyaratan Intelligence

Quotient (IQ) dan Emotional Quotient (EQ), sehingga mereka memiliki kecerdasan

emosional dalam proses meraih prestasi

27
e. Bakti Seni dan Budaya Djarum Fondation

Sejak tahun 1992, melalui program Djarum Apresiasi Budaya, Djarum telah

menjalin kerjasama dengan berbagai pihak, antara lain Bengkel Teater Rendra, Teater

Koma, Putu Wijaya, Teater Mandiri, Butet Kartaredjasa, Teater Gandrik, dan lain-lain.

Djarum Bakti Budaya melakukan berbagai usaha untuk memperkenalkan,

mengembangkan dan memelihara warisan luhur budaya bangsa, antara lain

menggandeng Perkumpulan Rumah Pesona Kain, menyelenggarakan Pesona Batik

Kudus. Program untuk meningkatkan apresiasi terhadap seni sastra juga dibangun,

antara lain bekerjasama dengan Yayasan Lontar menerbitkan Seri buku Modern

Library of Indonesia, yaitu berupa terjemahan karya-karya sastra Indonesia ke dalam

bahasa Inggris supaya karya tersebut dapat dibaca dan dikenal oleh masyarakat

internasional. Dukungan terhadap perkembangan seni rupa juga semakin digiatkan.

Selain mendukung event seni rupa, PT. Djarum juga bekerjasama dengan Rudi

Mantofani dalam mewujudkan pendirian Sculpture Super Smash, sebuah karya

fenomenal yang dibangun di depan GOR Bulutangkis Djarum, Jati, Kudus.

28
 BAB IV

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Corporate Social Responsibility (CSR) adalah suatu tuntutan pilihan yang tidak

bisa dihindarkan lagi karena suka tidak suka kegiatan CSR harus dikerjakan sebagai

bentuk tanggung jawab terhadap shareholder (pemegang saham). Dan CSR juga suatu

pilihan yang mana pilihan tersebut dilandasi oleh kesadaran dari perusahaan yang

tidak hanya pada pemegang saham dan konsumen saja tetapi ia juga harus memenuhi

harapan para stakeholder (pemangku kepentingan).

CSR merupakan tanggung jawab sosial dari perusahaan pada dasarnya memiliki

konsep dengan visi yang sama untuk pembangunan yang berkelanjutan. Konsep yang

dikembangkan disesuiakan dengan dimensi-dimensi yang ingin diterapakan oleh

perusahaan. berbicara tentang visi keberlanjutan dari CSR, hal ini berkaitan dengan

proses-proses yang menjadi tahapan yang harus dilewati oleh perusahaan. Penerapan

CSR dimulai dari pengokohan perusahaan untuk mencapai keberhasilan dari segi

finansial dan ekonomi, sehingga dapat berdampak pada sosial dan lingkungan.

Sementara itu, adanya isue-isue yang berkembang dalam penerapan CSR ini juga

menjadi hal yang perlu diantisipasi terlebih jika isue yang dimaksud lebih kepada

pemaksimalan dampak negatifnya.

1.2 Saran

29
 Penyusun mencoba memberi saran yang sekiranya bermanfaat yaitu:

Disarankan agar perusahaan tetap melaksanakan kegiatan CSR, dikarenakan CSR dapat

memberikan manfaat yang lebih terhadap perusahaan. Demikian yang dapat kami

paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya

masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan yang

kami miliki.

30
 DAFTAR PUSTAKA

Fuji Astuti Erni, dkk. 2016. Makalah Corporate Social Responsibility. Fakultas Ekonomi

Universitas Kuningan : Kuningan

Loko Adreas. 2016. Transformasi Menuju Akuntansi Hijau : Desain Konsep dan Praktik,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unika Soegijapranata : Semarang

Sekar Saraswati Yuko. 2014. Implementasi dan Pelaporan CSR : Strategi Bisnis atau

Tanggungjawab Moral (Studi Kasus pada Praktik CSR PT Djarum) . Fakultas Ekonomika

dan Bisnis Universitas Diponogoro : Semarang

http://Budyutama.blogspot.co.id/2013/10/corporate-social-responsibility-

contoh.html?m=1

http://i-makalah.blogspot.com/2013/02/tanggung-jawab-sosial-perusahaan-csr.html

http://romannaart.blogspot.com/2013/05/makalah-csr.html

http://www.academia.edu/4773325/Program_CSR_PT._Unilever_Indonesia

http://www.djarumfoundation.org

31