Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan
(Studi Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang)

Diah Hanggraeni
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Jl. MT. Haryono 165 Malang
diahhanggraeni10@gmail.com

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research atau dikenal
sebagai pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh variabel independent yaitu Pelatihan
(X1) dan Pengembangan (X2) terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan (Y) dengan
pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang sejumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan yakni sampel bertujuan dan kuesioner yang terkumpul sejumlah 50 buah
yang digunakan sebagai data primer. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dari
responden adalah kuesioner dengan skala likert. Analisis data digunakan analisis regresi linear
berganda yang diolah dengan SPSS versi 20 untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang. Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1) dan pengembangan (X2), sedangkan variabel
terikatnya adalah kinerja karyawan (Y). Hasil dari penelitian ini berdasarkan analisis data
pengujian hipotesis yang dilakukan adalah variabel pelatihan (X1) dan pengembangan (X2)
secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y),
selain itu variabel bebas yang memberikan pengaruh dominan terhadap variabel terikat adalah
variabel pengembangan (X2).
Kata Kunci: pelatihan, pengembangan, kinerja karyawan.

Abstract: This study aims to analyze the effect of training and human resource development
on the performance of employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang. The type of
research used in this study is explanatory research, otherwise known as hypothesis testing to
determine the effect of independent variables namely Training (X1) and Development (X2) on
the dependent variable Employee Performance (Y) with a quantitative approach. The sample
used in this study is the permanent employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang,
with 50 people. The sampling technique used was a sample of objectives and a questionnaire
collected of 50 pieces used as primary data. The method used to collect data from
respondents is a questionnaire with a Likert scale. Data analysis used multiple linear
regression analysis which was processed with SPSS version 20 to find out the training and
development of human resources for employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang.
The independent variables in this study are training (X1) and development (X2), while the
dependent variable is employee performance (Y). The results of this study based on the
analysis of hypothesis testing data carried out are training variables (X1) and development
(X2) simultaneously and partially have a significant effect on employee performance
variables (Y). (X2).
Keywords: training, development, employee performance.
PENDAHULUAN
Era globalisasi yang ditandai dengan
persaingan mengharuskan perusahaan
untuk memikirkan bagaimana cara untuk
menghadapi persaingan yang semakin
ketat. Perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan saat ini menghadapi persaingan
yang sangat kompetitif baik dalam negeri
maupun luar negeri. Karyawan merupakan
asset dan unsur utama dalam organisasi
memegang peran sangat penting dalam
pencapaian tujuan organisasi. Agar dapat
bersaing, perusahaan diharapkan
meningkatkan kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan yang menurun
merupakan hal yang sangat serius dalam
perusahaan, karena kinerja karyawan
merupakan kunci perusahaan dalam
bersaing, (Sulistiyani dan Rosidah, 2009).
Perusahaan yang telah didukung oleh
sarana dan prasarana, tetapi tidak didukung
oleh sumber daya manusia yang baik,
maka kegiatan perusahaan tidak akan
terealisasikan dengan baik juga. Hal ini
didukung dari pendapat Hasibuan
(2009:10) bahwa Sumber Daya Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam
setiap organisasi, karena Sumber Daya
Manusia merupakan perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Oleh karena itu setiap organisasi atau
perusahaan dituntut untuk menggunakan
Sumber Daya Manusia yang professional
dibidang pekerjaan yang ditanganinya.
Mengingat pentingnya sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan, sumber
daya manusia pada suatu perusahaan harus
dilatih dan dikembangkan sehingga dapat
lebih berguna dan menghasilkan kinerja
yang baik untuk kemajuan perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan yang
diberikan kepada karyawan adalah usaha
yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan karyawan. Hal ini
didukung dengan pendapat Wahjono
(2015) “Perusahaan perlu untuk melakukan
pelatihan dan pengembangan agar
diperoleh tenaga kerja yang lebih
berpengetahuan (knowledge), lebih
terampil (skills), dan lebih mampu
(ability)”.
Perusahaan perbankan merupakan
perusahaan jasa yang sangat berkompetitif.
Untuk dapat unggul dalam persaingan
diperlukan keunggulan Sumber Daya
Manusia dari masing-masing perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan
tersebut, perlu memberikan perhatian dan
pengembangan terhadap sumber daya
manusia guna meningkatkan kinerja
karyawan. Pemberian pelatihan kepada
karyawan pada perusahaan sangat
diperlukan karena akan memberikan
pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.
Pemberian pelatihan oleh perusahaan akan
menentukan tinggi rendahnya kemampuan
kerja, karena dengan adanya pemberian
pelatihan dapat memberikan pengaruh
pada peningkatan kemampuan karyawan.
Apabila seorang nasabah merasa kurang
puas dengan layanan di satu bank, maka ia
akan memilih bank yang lain. Penyebab
utama bisa dikarenakan petugas teller atau
customer service yang kurang kompeten
dalam memberikan pelayanan.
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Cabang Bontang yang terletak di Jl.
Pakuadji Kav 79 Bontang Kalimantan
Timur merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang keuangan, karenanya
perusahaan perbankan berkaitan dengan
keuangan. Dapat dikatakan bahwa
perusahaan perbankan meliputi tiga
kegiatan utama yaitu, menghimpun dana,
menyalurkan dana dan memberikan jasa
bank lainnya. Bank Mandiri adalah salah
satu bank terkemuka di Indonesia yang
memberikan pelayanan kepada nasabah Karyawan PT. Bank Mandiri
yang meliputi segmen usaha Corporate, (Persero) Tbk. Bontang?
Commercial, Micro & Retail, Consumer 2. Apakah ada pengaruh Pelatihan
Finance dan Treasury & International. terhadap Kinerja Karyawan PT.
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Cabang Bontang telah memberikan Bontang?
pembekalan mengenai visi misi perusahaan 3. Apakah ada pengaruh
serta deskripsi kerja masing-masing, tetapi Pengembangan terhadap
dalam prakteknya manajemen tetap Kinerja Karyawan PT. Bank
melakukan monitoring dan memberikan Mandiri (Persero) Tbk.
pelatihan untuk mengembangkan Bontang?
kemampuan serta meningkatkan kinerja 4. Variabel manakah yang
Sumber Daya Manusia. memiliki pengaruh dominan
Namun, permasalahan seperti keluhan terhadap Kinerja Karyawan
nasabah mengenai pelayanan yang pada PT. Bank Mandiri
diberikan oleh karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang?
(Persero) Tbk. Bontang masih banyak
terjadi. Selain itu juga permasalahan TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah
seperti tidak mencapai target bagian
Marketing perusahaan, serta terjadinya sebagai berikut :
kredit macet atau Non Performing Loan 1. Untuk mengetahui pengaruh
Pelatihan dan Pengembangan
pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Bontang. Sumber Daya Manusia terhadap
Berdasarkan hal tersebut maka Kinerja Karyawan PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk.
perlu dikaji lebih lanjut tentang pengaruh
pelatihan dan pengembangan sumber daya Bontang.
manusia terhadap kinerja karyawan. Atas 2. Untuk mengetahui pengaruh
Pelatihan terhadap Kinerja
dasar pemikiran tersebut, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan Karyawan PT. Bank Mandiri
judul “Pengaruh Pelatihan dan (Persero) Tbk. Bontang.
3. Untuk mengetahui pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Pengembangan Sumber Daya
pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Manusia terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Mandiri
Bontang).
(Persero) Tbk. Bontang.
4. Untuk mengetahui variabel
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang sudah yang memiliki pengaruh
dikemukakan dalam latar belakang di atas, dominan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank
maka dapat ditarik suatu rumusan masalah,
sebagai berikut : Mandiri (Persero) Tbk.
1. Apakah ada pengaruh Pelatihan Bontang.
dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kinerja
HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan tujuan penelitian yang
dapat dicapai maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis 1 :
Terdapat pengaruh yang signifikan secara
simultan pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk. Bontang.
Hipotesis 2 :
Terdapat pengaruh yang signifikan
pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.
Hipotesis 3 :
Terdapat pengaruh yang signifikan
pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.
Hipotesis 4 :
Pengembangan merupakan variabel yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk. Bontang.
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Benardin dan Russel
(1998:172), Pelatihan didefinisikan sebagai
“Berbagai usaha pengenalan untuk
mengembangkan kinerja tenaga kerja pada
pekerjaan yang dipikulnya atau juga
sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya.
Hal ini biasanya berarti melakukan
perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan
pengetahuan yang khusus atau spesifik.
Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di
dalam pelatihan harus mencakup suatu
pembelajaraan atas pengalaman-
pengalaman, pelatihan harus menjadi
kegiatan keorganisasian yang direncanakan
dan dirancang didalam menanggapi
kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi”.
Selanjutnya Pelatihan menurut
Rivai (2005:226) adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki
orientasi saat ini dan membantu pegawai
untuk mencapai keahlian dan kemampuan
agar berhasil dalam melaksanakan
tugasnya.
Berdasarkan beberapa pengertian
mengenai pelatihan menurut para ahli
dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan metode untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian karyawan dalam
melakukan pekerjaan yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan.
Selain melakukan pelatihan,
perusahaan juga harus melakukan
pengembangan sumber daya manusia
untuk menjaga kualitas dan kuantitas
kinerja karyawannya.
Menurut Hasibuan (2009:69)
Pengembangan karyawan adalah setiap
usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan
dan latihan.
Selanjutnya Pengembangan
menurut Sunyoto (2012:231) yaitu,
Pengembangan memiliki ruang lingkup
yang lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-
sifat kepribadian, atau dengan kata lain
pengembangan lebih menekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang,
yang dilakukan melalui pendekatan yang
terintregasi dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja
Berdasarkan beberapa pengertian
mengenai pengembangan menurut para
ahli dapat disimpulkan bahwa
pengembangan merupakan suatu upaya
yang berkesinambungan guna untuk
meningkatkan mutu sumber daya manusia
suatu perusahaan agar karyawan dapat
berprestasi secara efektif dan
menghasilkan prestasi baru dalam
lingkungan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2008:67)
Pengertian kinerja (prestasi kerja)
merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
METODE PENELITIAN
Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dri objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk mempelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2012:90). Jadi
populasi tidak hanya orang tetapi juga
benda alam yang ada disekitar tempat
tersebut yang dijadikan subjek/objek
penelitian yang diteliti. Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan dari PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Cabang Bontang yang sudah
mengikuti program pelatihan dan
pengembangan yang berjumlah 122
karyawan.
Teknik penentuan sampel yang
digunakan yaitu nonprobability sampling,
karena pemilihan responden ditentukan
sesuai dengan kriteria yang sudah
ditentukan oleh peneliti. Metode
nonprobability sampling, unsur populasi
yang dipilih sebagai sampel tidak memiliki
kesempatan yang sama karena peneliti
memilih secara subyektif. Akibatnya,
penelitian tersebut tidak bisa
menggambarkan kondisi populasi yang
sesungguhnya (Sugiyono, 2012).
Pengambilan sampel dari penelitian ini
menggunakan sampel bertujuan (purposive
sampling). Purposive sampling merupakan
Teknik pengambilan sampel yang
dilakukan atas dasar kesesuaian antara
karakteristik sampel dengan kriteria
pemilihan tertentu (Sugiyono, 2012).
Penggunaan metode ini apabila sampel
yang diambil langsung bersentuhan dengan
variabel yang ada. 50 orang karyawan
tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Bontang bagian Marketing dan Kredit
yang sesuai dengan kriteria sampel yang
dibutuhkan penelitian.
Dalam penelitian ini sumber data
yang dikumpulkan terdiri dari dua jenis
yaitu data primer dan data sekunder. Data
primer yaitu data yang diambil secara
langsung, dikumpulkan melalui wawancara
dan penyebaran kuisioner dengan
menyiapkan daftar pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel penelitian yang
sudah ditentukan yakni pelatihan dan
pengembangan, yang diambil secara
langsung dari karyawan PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Cabang Bontang (Sugiyono,
2012).
Sedangkan data sekunder yaitu data
yang telah ada dan tidak perlu
dikumpulkan sendiri oleh peneliti. Data
sekunder yang diperoleh pada penelitian
ini adalah dokumen dan arsip perusahaan.
Teknik pengumpulan data
merupakan prosedur yang sistematis dan
standar untuk memperoleh data kuantitatif
dan kualitatif. Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara :Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara wawancara, kuesioner, dan
dokumentasi.
Dalam penelitian ini untuk menguji
instrumen penelitian digunakan uji
validitas dan uji reliabilitas. Data
penelitian ini adalah data cross section
sehingga uji asumsi klasik yang digunakan
untuk menganalisis data adalah uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, Gambaran Responden Berdasarkan
dan uji normalitas data, sedangkan untuk Usia Karyawan
menganalisis pengaruh variabel bebas Usia Jumlah Persentase
terhadap variabel terikat digunakan model 25-30 th 28 56%
analisis regresi linier berganda, dan dalam 31-36 th 18 36%
menguji hipotesis digunakan teknik Uji F, >37 th 4 8%
Uji t, dan dengan melihat nilai Jumlah 50 100%
Standardized Coefficient β. Sumber : Data primer diolah 2019

HASIL ANALISIS
Pada penelitian ini melibatkan Gambaran Responden Berdasarkan
responden sebanyak 50 orang karyawan Pendidikan
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang. Pendidikan Jumlah Persentase
Berdasarkan hasil penelitian yang
D3 10 20%
dilakukan, dapat digambarkan tentang
S1 40 80%
karakteristik dari responden yang diteliti
Jumlah 50 100%
berdasarkan jenis kelamin, usia, Sumber : Data primer diolah 2019
Pendidikan dan masa kerja.
Data karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat Gambaran Responden Berdasarkan
pada tabel berikut: Masa Kerja
Masa Jumlah Persentase
Kerja
1-5 th 21 42%
Gambaran Responden Berdasarkan
6-10 th 15 30%
Jenis Kelamin
11-15 th 10 20%
Jenis Jumlah Persentase
>15 th 4 8%
Kelamin
Jumlah 50 100 %
Laki-laki 29 58 %
Sumber : Data primer diolah 2019
Perempuan 21 42 %
Jumlah 50 100% Perhitungan Uji Validitas
Sumber : Data primer diolah 2019
pada penelitian ini menggunakan
teknik korelasi Pearson Product Moment
yang mengkorelasikan antara dua variabel
dan mencari koefisien yang diperoleh dari
penjumlahan skor total dan mencari
koefisien yang diperoleh dari penjumlahan
skor item.
 Hasil Uji Validitas
r
item Sig. r Tabel Keterangan
Hitung
X1.1 0.796 0.000 0.3 Valid
X1.2 0.843 0.000 0.3 Valid
X1.3 0.690 0.000 0.3 Valid
X1.4 0.703 0.000 0.3 Valid
X1.5 0.715 0.000 0.3 Valid
X1.6 0.516 0.000 0.3 Valid
X1.7 0.714 0.000 0.3 Valid
X2.1 0.686 0.000 0.3 Valid
X2.2 0.714 0.000 0.3 Valid
X2.3 0.599 0.000 0.3 Valid
X2.4 0.514 0.000 0.3 Valid
X2.5 0.746 0.000 0.3 Valid
X2.6 0.764 0.000 0.3 Valid
X2.7 0.689 0.000 0.3 Valid
X2.8 0.642 0.000 0.3 Valid
X2.9 0.688 0.000 0.3 Valid
X2.10 0.703 0.000 0.3 Valid
Y1 0.594 0.000 0.3 Valid
Y2 0.628 0.000 0.3 Valid
Y3 0.618 0.000 0.3 Valid
Y4 0.611 0.000 0.3 Valid
Y5 0.451 0.001 0.3 Valid

Y6 0.663 0.000 0.3 Valid

Y7 0.648 0.000 0.3 Valid

Y8 0.520 0.000 0.3 Valid

Y9 0.666 0.000 0.3 Valid

Y10 0.622 0.000 0.3 Valid

Y11 0.665 0.000 0.3 Valid

Sumber : Data primer diolah 2019

Berdasarkan tabel di atas dapat
diketahui bahwa nilai sig. r item
pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05)
atau nilai r hitung lebih besar dari r tabel
(0,3) yang berarti tiap-tiap item variabel
adalah valid, sehingga dapat disimpulkan
bahwa item-item tersebut dapat digunakan
untuk mengukur variabel penelitian.
Uji Reliabilitas yang digunakan
adalah dengan Alpha Cronbach. Bila alpha
lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak
reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliabel.
Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua
variabel ditunjukkan tabel di bawah
ini.Berdasarkan tabel di bawah dapat
diketahui bahwa semua variabel memiliki
nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar
dari 0,6 sehingga dapat dikatakan
instrumen pertanyaan yang digunakan
dalam penelitian ini sudah reliabel atau
dapat dihandalkan sehingga dapat Pengujian Multikolinearitas ini
dilakukan analisis selanjutnya. digunakan untuk mengetahui apakah antara
variabel bebas dalam persamaan regresi
Hasil Uji Reliabilitas tersebut tidak saling berkolerasi.
Koefisien Berdasarkan tabel di bawah dapat
Variabel Keterangan
Alpha diketahui variabel bebas dalam penelitian
Pelatihan (X1) 0,832 Reliabel ini memiliki Variance Inflation Factor
Pngembangan lebih kecil dari 10, sehingga dapat
0,866 Reliabel dikatakan tidak terdapat gejala
(X2)
Kinerja multikolinearitas antara variabel bebas
0,828 Reliabel dalam penelitian ini.
Karyawan (Y)
Sumber : Data primer diolah 2019

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Bebas VIF Keterangan
Pelatihan (X1) 2,247 Non Multikolinearitas
Pengembangan (X2) 2,247 Non Multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah 2019

Metode yang digunakan untuk
menguji Normalitas adalah dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov
terhadap nilai residual hasil persamaan
regresi serta metode grafik normal PP-plot.
Berdasarkan hasil pengujian normalitas
pada tabel di bawah ini diketahui bahwa
nilai signifikansi residual regresi yang
terbentuk lebih besar dari taraf nyata 5%
sehingga dapat dikatakanbahwa asumsi
normalitas tersebut terpenuhi.

Hasil Uji Normalitas

Statistik Uji Nilai sig. Keterangan
Kolmogorov-Smirnov Z 0,632 Menyebar Normal
Sumber : Data primer diolah 2019

Jika menggunakan grafik PP-Plot

dapat dilihat bahwa titik-titik dari data
mendekati garis diagonal sehingga dapat
dinyatakan bahwa model tersebut
menyebar secara normal. Hasil
pengujiannya adalah sebagai berikut.
 Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data primer diolah 2019

Sumber : Data primer diolah 2019
Dari hasil pengujian tersebut
Untuk menguji Heteroskedastisitas, didapat bahwa diagram tampilan
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada scatterplot menyebar dan tidak membentuk
atau tidaknya heteroskedastisitas. Salah pola tertentu maka tidak terjadi
satunya adalah dengan melihat grafik plot heteroskedastisitas, sehingga dapat
antara nilai prediksi variabel terikat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai
(dependen) yaitu ZPRED dengan ragam homogen (konstan) atau dengan
residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya kata lain tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan heterokedastisitas.
melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplots antara SRESID dan Secara ringkas hasil Analisis
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang Regresi Linier Berganda terdapat dalam
telah diprediksi, dan sumbu X adalah tabel berikut ini yang diolah menggunakan
residual. Dasar pengambilan keputusannya SPSS for Windows versi 20.
adalah sebagai berikut:
• Jika ada pola tertentu, missal
seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian
menyempit), maka hal itu
mengindikasikan telah terjadi
heteroskedsatisitas.
• Jika tidak ada pola yang jelas
serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
 Ringkasan Analisis Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standardized
Variabel Variabel
Coefficients Coefficients t Sig. Keterangan
terikat bebas
B Std. Error Beta
(Constant) 12.856 4.183 3.074 0.004
Y X1 0.426 0.185 0.328 2.300 0.026 Signifikan
X2 0.471 0.139 0.482 3.382 0.001 Signifikan
R: 0.758
R Square : 0.575
Adjusted R Square : 0.557
F Hitung : 31.825
Sig. F : 0.000
F tabel : 3.195
t tabel : 2.012
Sumber : Data primer diolah 2019

Koefisien korelasi (R) secara signifikan oleh variabel bebas

menggambarkan kuatnya hubungan antara
Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2)
secara bersama-sama terhadap variabel
Kinerja karyawan (Y). Koefisien
determinasi pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam
menjelaskan variasi dependen (Ghozali,
2016). Dari analisis pada Tabel diperoleh
hasil Adjusted R 2 (koefisien determinasi)
sebesar 0,557. Artinya bahwa 55,7%
variabel Kinerja Karyawan akan
dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu
Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2).
Sedangkan sisanya 44,3% variabel Kinerja
Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-
variabel yang lain yang tidak dibahas
dalam penelitian ini.
Dalam pengujian Hipotesis pertama
digunakan Uji F dimana diperoleh nilai F
hitung sebesar 31,825. Sedangkan F tabel
(α = 0.05 ; db regresi = 2 : db residual =
47) adalah sebesar 3,195. Karena F hitung
> F tabel yaitu 31,825 > 3,195 atau nilai
sig F (0,000) < α = 0.05 maka model
analisis regresi adalah signifikan. Hal ini
berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel terikat
Kinerja Karyawan (Y) dapat dipengaruhi
Pelatihan (X1), Pengembangan (X2).
Selanjutnya untuk pengujian
hipotesis kedua digunakan Uji t, diperoleh
hasil bahwa t test antara X1 (Pelatihan)
dengan Y (Kinerja Karyawan)
menunjukkan t hitung = 2,300. Sedangkan
t tabel (α = 0.05 ; db residual = 47) adalah
sebesar 2,012. Karena t hitung > t tabel
yaitu 2,300 > 2,012 atau nilai sig t (0,026)
< α = 0.05 maka pengaruh X1 (Pelatihan)
terhadap Kinerja Karyawan adalah
signifikan.
Hasil t test antara X2
(Pengembangan) dengan Y (Kinerja
Karyawan) menunjukkan t hitung = 3,382.
Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual =
47) adalah sebesar 2,012. Karena t hitung
> t tabel yaitu 3,382 > 2,012 atau nilai sig t
(0,001) < α = 0.05 maka pengaruh X2
(Pengembangan) terhadap Kinerja
Karyawan adalah signifikan pada alpha
5%. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1
diterima sehingga dapat disimpulkan
bahwa Kinerja Karyawan dapat
dipengaruhi secara signifikan oleh
Pengembangan.
Berdasarkan uji regresi linear
berganda, pengujian menunjukkan bahwa
variabel Pengembangan memiliki nilai
koefisien standarisasi (Standardized beta
Coeffisient) terbesar yakni sebesar 0,482.
Hal ini memberikan kesimpulan bahwa
variabel Pengembangan lebih dominan
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis dari
pengujian hipotesis yang telah dilakukan,
maka dalam penelitian ini dapat diketahui
bahwa secara simultan Pelatihan (X1) yang
terdiri dari 3 indikator menurut Siregar
(2009) antara lain: partisipasi karyawan,
perubahan karyawan dan tenaga pelatih
yang berkualitas. Pengembangan (X2)
yang terdiri dari 5 indikator menurut
Hasibuan (2009) antara lain: prestasi
karyawan, kedisiplinan karyawan, absensi,
tingkat kerja sama, dan prakarsa yang
mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang.
Hal ini berarti Pelatihan dan
Pengembangan sumber daya manusia yang
dilakukan pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Bontang sudah baik dalam
mempengaruhi kinerja karyawannya.
Dilihat dari variabel indikator pelatihan
yaitu partisipasi karyawan dan perubahan
karyawan Bank Mandiri yang sudah baik
dalam mengikuti pelatihan yang dilakukan
perusahaan serta mempengaruhi kinerja
karyawan. Namun dalam melakukan
pelatihan kepada karyawannya, Bank
Mandiri masih perlu meningkatkan lagi
terutama pada tenaga pelatih yang
berkualitas seperti tenaga pelatih yang baik
dan menguasai penyampaian materi agar
karyawan yang mengikuti pelatihan dapat
dengan mudah mempelajari dan
memahami materi yang diberikan oleh
pelatih.
Sedangkan pengembangan karyawan
yang dilakukan Bank Mandiri sejauh ini
sudah baik. Dilihat dari variabel indikator
pengembangan yaitu prestasi kerja,
kedisiplinan, dan tingkat kerja sama
karyawan Bank Mandiri dengan rata-rata
item yang baik. Namun dalam melakukan
pengembangan karyawan, Bank Mandiri
harus tetap meningkatkan lagi terutama
pada prakarsa karyawan atau inisiatif
karyawan, dimana Bank Mandiri terus
mengembangkan tingkat inisiatif
karyawannya seperti inisiatif dalam
bekerja semakin meningkat,
mengembangkan kemampuan karyawan
dalam mengambil keputusan yang baik,
dan inisiatif dalam menyusun rencana
kerja untuk suatu pekerjaan agar dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan
tersebut.
Selanjutnya mengenai pengaruh
pelatihan terhadap kinerja karyawan, dari
hasil penelitian yang didapatkan bahwa
pelatihan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan,
pelatihan merupakan pengetahuan dan
keterampilan kepada karyawan guna untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut
Rivai dan Sagala (2009: 212) program
pelatihan merupakan salah satu cara
organisasi untuk menjadikan sumber daya
manusia sebagai unggulan kompetitif.
Pelatihan sangat penting bagi karyawan
baru atau karyawan lama, karena pelatihan
merupakan suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja karyawan saat ini
dan di masa yang akan datang.
Adanya pelatihan karyawan, baik
menggunakan metode on the job training
maupun off the job training yang efektif
dapat meningkatkan pengetahuan,
keahlian, dan sikap. Dengan adanya
peningkatan tersebut diharapkan kegiatan
pelatihan yang diikuti juga mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
didukung oleh pendapat Chusway
(1997:114) yang menyatakan bahwa
hubungan pelatihan terhadap kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
“Pelatihan adalah suatu proses
terencana untuk mengubah sikap,
pengetahuan atau tingkah laku keahlian
melalui pengalaman, untuk mencapai
kinerja yang efektif dalam kegiatan atau
sejumlah kegiatan”.
Selanjutnya pengaruh
pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan, dari hasil
penelitian yang didapatkan bahwa
pengembangan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.
Pada dasarnya pengembangan adalah
upaya yang dilaksanakan dalam rangka
pengembangan potensi karyawan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam
usaha mencapai tujuan perusahaan.
Pentingnya pengembangan karyawan ini
erat hubungannya dengan kinerja
karyawan. Pelaksanaan pengembangan
dalam suatu organisasi atau perusahaan
akan meningkatkan kinerja karyawan
karena karyawan merasa puas,
meningkatnya semangat kerja, loyalitas
dan kreativitas karyawan.
Menurut Mangkuprawira (2003: 136)
pengembangan akan memberikan
keuntungan bagi individu dan organisasi.
Melalui program pengembangan,
perusahaan dapat memperbaiki kinerja dan
produktivitas pegawai, menurunkan labour
turn over, dan akan meningkatkan
kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi
karyawan sendiri, perencanaan karir dapat
mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunakan kesempatan karir yang ada.
Khususnya bagi departemen sumber daya
manusia akan mempermudah pemenuhan
kebutuhan penyusunan personalia
(staffing) internal organisasi.
Berdasarkan hasil uji dominan,
telah didapatkan hasil bahwa
pengembangan adalah yang paling
dominan mempengaruhi kinerja karyawan
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang
Bontang. Dapat disimpulkan bahwa untuk
meningkatkan kinerja karyawan,
pengembangan karyawan perlu
diperhatikan dengan baik. Semakin baik
pengembangan karyawan yang diterapkan
maka akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan tetap PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Bontang.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan
mengenai penelitian yang telah dilakukan
di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Bontang maka dapat disimpulkan bahwa
hasil penelitian menunjukkan Pelatihan
dan Pengembangan memiliki pengaruh
terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga
dapat disimpulkan dengan meningkatkan
Pelatihan dan Pengembangan maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan.
Selanjutnya, Berdasarkan hasil
penelitian didapatkan bahwa Pelatihan
memberikan pengaruh yang positif
terhadap Kinerja Karyawan. Pelatihan
yang dilakukan PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Cabang Bontang dapat
dikatakan sudah baik, namun masih perlu
diperbaiki dan ditingkatkan terutama pada
tenaga pelatih yang berkualitas. Dengan
kata lain, semakin baik pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya maka dapat meningkatkan
kinerja karyawan PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Cabang Bontang.
Pengembangan memberikan pengaruh
yang positif terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan kata lain, pengembangan sumber
daya manusia yang dilakukan secara rutin
dan berkelanjutan dapat mempertahankan
dan meningkatkan kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang
Bontang.
Berdasarkan hasil penelitian
didapatkan bahwa Pengembangan
mempunyai pengaruh yang paling kuat
dibandingkan dengan variabel yang
lainnya maka Pengembangan mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap Kinerja
Karyawan.
Berdasarkan kesimpulan tersebut,
dapat dikemukakan beberapa saran yang
diharapkan dapat bermanfaat bagi
perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain.
Diharapkan PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Bontang dapat mempertahankan serta
meningkatkan pengelolahan sumber daya
manusia melalui program pengembangan,
karena pengembangan mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap kinerja
karyawan. Pendekatan yang dapat
dilakukan untuk pengembangan sumber
daya manusia diantaranya dengan
menugaskan karyawan untuk mengikuti
pendidikan atau pelatihan yang dilakukan
oleh perusahaan maupun oleh lembaga-
lembaga sehingga kinerja karyawan
semakin baik. Diperlukan adanya
peningkatan tenaga pelatih yang
berkualitas terhadap pelatihan yang
dilakukan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Bontang . Hal ini perlu diperhatikan oleh
perusahaan agar melakukan beberapa
peningkatan terhadap kualitas tenaga
pelatih untuk melatih para karyawannya
berupa penguasaan materi dan kemampuan
menyampaikan materi dengan baik.
Mengingat pelatihan dan pengembangan
dalam penelitian ini merupakan hal yang
sangat penting dalam mempengaruhi
Kinerja Karyawan diharapkan hasil
penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan
bagi peneliti selanjutnya untuk dapat
menambah atau menggunakan variabel lain
dan tidak hanya terbatas pada variabel-
variabel tersebut untuk mengetahui
pengaruh terhadap kinerja sebab terdapat
kemungkinan variabel lain dapat
memberikan pengaruh yang lebih
signifikan terhadap kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong. 2003, The art of HRD:
Strategic Human Resource
Management a Guide to Action
Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik Panduan Praktis untuk
bertindak, alih Bahasa oleh Ati
cahayani. Jakarta : PT Gramedia.
Arahim, 2011. Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perum Bulog Divisi
Regional Riau. Tesis Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya Malang.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian : Suatu Pendekatan
Praktik (Edisi Revisi). Jakarta:
Rineka Pencipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jkarta:
Erlangga.
Bungin, B. (2008). Data penelitian
kualitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Bernardin, H. John, Joyce E.A. Russel.
1998. Human Resources
Management: an Experential
Approach, Mc Graw-Hill Co,
Singapore.
Busono, G. A. (2016). Pengaruh Sistem
Pelatihan Dan Pengembangan
Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Persada Sawit Mas
(PSM) Kecamatan Pampangan
Kabupaten Ogan Komering
Ilir. MUQTASHID, 1(1), 81-114.
Cushway, Barry. 1997. Human Resource
Management. Jakarta. PT. Elex
Media Komputindo, Kelompok
Gramedia.
Davis, Keith (2011). Perilaku Dalam
Organisai, Jakarta : Erlangga.
Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Cetakan Ketiga.
Salemba Empat, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS,
Edisi Kedelapan. Universitas
Diponegoro, Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Andi Offset.
Hamalik, Oemar. 2005. Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Manajemen
Pelatihan dan Ketenagakerjaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit
BPFE.
Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM
yang Efektif. Yoyakarta: Kasnius.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Husnan. 2004.
Manajemen Personalia, Cetakan
Kesebelas. BPFE. Yogyakarta.
Mangkunegara, A. P 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kelima, Remaja Rosdakarya :
Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemito, A. S. (2000). Manajemen
personalia. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta, Gholia
Indonesia.
Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Rivai. Veithzal. & Sagala, E. J. (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk perusahaan dari teori ke
praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006).
Perilaku organisasi. Edisi kesepuluh.
Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Santoso Singgih, 2003. Mengatasi
Berbagai Masalah Statistik dengan
SPSS versi 11,5 (Jakarta: Elex Media
Komputindo).
Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi
Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
Sari, D. (2016). Pengaruh Motivasi,
Pelatihan dan Pengembangan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus pada Direktorat Anggaran II-
Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan) (Bachelor's
thesis, Jakarta: Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta).
Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS
vs LISREL: sebuah pengantar,
aplikasi untuk riset. Jakarta:
Salemba Empat.
Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi. "Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil." Rafika ADITAMA, Bandung.
Sekaran, U. 2014. Metodologi Penelitian
Untuk Bisnis, Salemba Empat :
Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Siagian Sondang, P. (2002). Kiat
Meningkatkan Produktivitas
Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Singarimbun, M., & Effendi, S. (2006).
Metode Penelitian Survei,
LP3ES. Jakarta: PT Pustaka LP3ES
Indonesia.
Siregar, Sahat. 2009. Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.
USU, Sumatera Utara.
Stone, P. 2010. Analysis Of Training and
Human Resources Development To
Performance. An Analysis of the
Multifactor Questionnaire Resullts.
Monograph Series, 2 (1). Retrieved
February 18, 2010 from ERIC
database.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah.
2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Konsep, Teori dan
Pengembangan dalam Konteks
Organisasi Publik. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen sumber
daya manusia. Yogyakarta: Caps.
Supriyanto, A. S., & Machfudz, M. (2010).
Metodologi Riset Manajemen
Sumberdaya Manusia. Malang.
Syafaruddin, A. (2001). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Strategi
Keunggulan Kompetitif. BPFE.
Yogyakarta.
Triasmoko, D. (2014). Pengaruh Pelatihan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Penelitian pada Karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Cabang Kota
Kediri). Jurnal Administrasi
Bisnis, 12(1).
Triton, PB. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu
Publisher.

Umar, Husein. 2003. Metodologi

Penelitian. Jakarta: Raja Garfindo.

Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.

Werner, Jon M., dan Desimone, Randy L.

2009. Human Resources
th
Development, 5 Edition. South-
Western Cengage Learning Mason.

Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh

Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia dalam
Rangka Meningkatkan Semangat
Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi
di SKM Unit V PT. Gudang Garam,
Tbk Kediri). Jurnal Bisnis dan
Manajemen, 3(1).