PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) UP3 BERAU

Disusun Oleh:

BETNI

NIM : 18610026

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BERAU

2022
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) UP3 BERAU

BETNI

NIM : 18610026

Skripsi diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Pada

Universitas Muhammadiyah Berau

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BERAU

2022
Scanned by TapScanner
Scanned by TapScanner
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : BETNI
NIM : 18610026
Jurusan : MANAJEMEN
Perguruan : Universitas Muhammadiyah Berau
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi :

Judul : Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UP3
BERAU.
Adalah merupakan hasil penelitian yang telah saya lakukan. Segala kutipan

dan bantuan dari berbagai sumber telah diungkapkan sebagaimana

mestinya. Skripsi ini belum pernah dipublikasikan untuk keperluan lain dan

oleh siapapun juga. Apabila dikemudian hari ternayata pernyataan saya ini

tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi dari ketidak benaran

pernyataan tersebut.

Tanjung Redeb, 21 Juni 2022

Yang membuat pernyataan

BETNI
NIM. 18610026

iv
 RINGKASAN

BETNI, 2022, Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada

Perusahaan PT. PLN (Persero) UP3 Berau, di bawah bimbingan Bapak DR.
H. Muhammad Bayu, Drs., MM sebagai pembimbing satu dan Ibu Diah
Riyani, S.pd., M.pd sebagai pembimbing dua.
Tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh
insentif terhadap kinerja sehingga dapat dijadikan motivasi terhadap
karyawan untuk mencapai target yang sudah ditentukan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa th (t hitung)
adalah 28.143 dan nilai sig 0,000 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu t
hitung lebih kecil dari t tabel 0,000<0,05. maka hipotesis yang telah
diajukan diterima, artinya bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3
Berau.
Bentuk persamaan regresi linear sederhana pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Berau adalah :
Y=-1.336+1.179X.
Nilai koefisien korelasi dari hasil perhitungan adalah 0,937 atau
93,7% dalam hal ini keeratan antara variabel insentif dan variabel kinerja
dapat diinterprestasikan sebagai korelasi yang sangat tinggi yang berarti
bahwa hubungan antara insentif dengan kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) UP3 Berau adalah sangat erat dan kuat.
Kata Kunci : Insentif, Kinerja Karyawan.

v
 RIWAYAT HIDUP

A. DATA PRIBADI

1. Nama Penulis : Betni

2. Tempat/ Tgl. Lahir : Bohe Silian, 25 Maret 1993

3. Jenis Kelamin : Perempuan

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jalan

6. Riwayat Pendidikan : 1. Tamat SD Tahun 2006

2. Tamat SMP Tahun 2009

3. Tamat SMA Tahun 2012

4. Kuliah di Universitas

Mmuhammadiyah Berau Tahun

2018

B. DATA ORANG TUA

1. Nama Ayah : SYAHRIN

2. Nama Ibu : SALOMA

C. DATA KELUARGA
1. SUAMI ROBI ALAMSYAH
2. ANAK 1. IZHAR AL HAFIDZ
2. HAFIZAH AL WAQIAH
3. FAIZ AL MAJID SYAHRIN

vi
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puji Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Skripsi dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UP3 BERAU” merupakan salah satu

syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi (SE) Jurusan Manajemen

Sumber Daya Manusia pada Universitas Muhammadiyah Berau.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Rektor Universitas Muhammadiyah Berau beserta seluruh staf

pengajar dan staf Akademik yang telah mendidik dan membimbing

penulis selama dibangku kuliah.

2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

3. Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Berau.

4. Bapak DR. H. Muhammad Bayu, Drs., MM dan Ibu Diah Riyani,

S.pd., M.pd sebagai pembimbing yang telah meluangkan waktunya

untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam

penulisan skripsi ini.

5. Kepada manajer PT. PLN (Persero) UP3 Berau serta karyawan yang

telah membantu saya dalam pengumpulan data penelitian.

vii
 6. Kepada kedua orang tua saya bapak Syahrin dan ibu Saloma serta

kepada suami saya Robi Alamsyah dan anak-anak saya tercinta Izhar

Al Hafidz, Hafizah Al Waqiah, dan Faiz Al Majid Syahrin yang

senantiasa memotivasi dan menanggung segala biaya saya, serta

mendoakan dan memberikan segalanya yang terbaik serta cinta dan

kasih sayang yang sangat begitu tulus.

7. Kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu

yang telah tulus dan ikhlas memberikan doa dan dukungan sehingga

dapat terselesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis memanjatkan do’a kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa semoga amal baik dan segala bantuan yang diberikan kepada penulis

mendapat balasan-Nya. Aamiin

Tanjung Redeb, 20 Februari 2022

BETNI

18610026

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................ iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................... iv

RINGKASAN ..................................................................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................... vii

DAFTAR ISI ...................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ......................................................................... xii

BAB I : PENDAHULUAN ....................................................... 1

A. Latar Belakang ....................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................. 3
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................... 3
D. Sistematika Penulisan ............................................ 4

BAB II : KAJIAN PUSTAKA .................................................... 6

A. Kajian Teori ............................................................ 6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................... 6
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 8
3. Insentif ................................................................ 10
a. Pengertian Insentif.......................................... 10
b. Tujuan Pemberian Insentif ............................. 10
4. Kinerja................................................................. 12

ix
 a. Pengertian Kinerja .......................................... 12
b. Tujuan Kinerja ................................................ 12
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .. 13
d. Penilaian Kinerja ............................................ 13
e. Indikator Kinerja ............................................ 13
B. Kajian Empiris ........................................................ 15
C. Kerangka Pikir Penelitian ...................................... 17
D. Hipotesis ................................................................. 18

BAB III : METODE PENELITIAN .......................................... 25

A. Definisi Operasional ............................................... 25
B. Unit Analisis, Populasi dan Sampel........................ 26
C. Jenis dan Sumber Data ........................................... 27
D. Metode Pengumpulan Data .................................... 27
E. Alat Analisis ........................................................... 28

BAB IV : HASIL PENELITIAN ................................................ 32

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................... 32
1. Sejarah Berdirinya PT. PLN (Persero) Area
Berau ................................................................... 32
2. Visi dan Misi PT. PLN (Persero) UP3 Berau .... 34
3. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) UP3
Berau ................................................................... 36
B. Data Hasil Penelitian ............................................... 37
1. Profil Responden................................................. 37
2. Hasil Kuesioner................................................... 39
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................ 42
A. Analisis ................................................................... 42
B. Pembahasan ............................................................. 50
BAB IV : PENUTUP..................................................................... 52

x
 A. Kesimpulan ............................................................. 52
B. Saran ........................................................................ 53
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

No Tubuh Utama Halaman

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................

37

2 Tabel 2. Profil responden berdasarkan masa kerja

............................................................................... 38
3 Profil Responden berdasarkan Pendidikan

Terakhir.............................................................................. 39

.....

4 Tabulasi Koesioner Penelitian Variabel

Insentif.......................................................................... 39

5 Tabulasi Kuesioner Penelitian Variabel

Kinerja....................................................................

40
6 Hasil uji Validitas X (Insentif)................................... 43

7 Hasil Uji Validitas Y (Kinerja)................................... 44

8 Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian........................ 45

9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian....................... 46
10 Hasil Koefisien Determinasi....................................... 48
11 Hasil Uji T Coefficients.............................................. 49

xii
 DAFTAR GAMBAR

No Tubuh Utama Halaman

1. Kerangka Pikir Penelitian ...................................................................

17

2 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) UP3

Berau................................................................................... 36

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya

manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi,

sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kinerja karyawan.

Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja

yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian

balas jasa dalam setiap individu atau anggota organisasi sesuai dengan

kemampuan kinerjanya.

Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi

sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia

yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga bakat, kreativitas dan

semangat bagi perusahaan serta memegang penting dalam fungsi

operasional.

Perusahaan haruslah menyadari hal tersebut jikalau sumber

daya manusia adalah aset terpenting yang dimiliki kemampuan

berkembang sebagai penentu keberhasilan suatu perusahaan, maka

 2

perusahaan haruslah tidak menutup mata akan kesejahteraan para

karyawannya.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya

tidak hanya bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi

juga bergantung pada produktivitas karyawannya. Jika karyawan

memiliki tingkat produktivitas yang baik maka perusahaan akan

mendapatkan hasil atau keuntungan yang lebih besar.

Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan

dengan balas jasa atau prestasi ekstra yang melebihi suatu standar

yang telah ditetapkan serta telah disetujui bersama. Insentif

memberikan penghargaan dalam bentuk mendapatkan ekstra atau

usaha ekstra yang dihasilkan.

Menurut Handoko (2001:155) mengemukakan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka". Sedangkan menurut

Panggabean (2002: 77) mengemukakan bahwa "insentif merupakan

imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi

melebihi standar yang ditentukan".

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus

diperhatikan oleh perusahaan. Semangat kerja juga bisa disebabkan

oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak

mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan

 3

dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung alas bekerja dan

tidak bersemangat yang pada akhirnya mereka bekerja semuanya

tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan menurunnya produktivitas

dan semangat kerja karyawan maka insentif perlu ditingkatkan untuk

menunjang kinerja karyawan dalam meningkatkan hasil produksi.

Dari uraian di atas, fenomena tersebut menarik untuk dikaji penulis

dan untuk meneliti masalah serta memaparkan masalah ini dalam

bentuk skripsi dengan judul "pengaruh insentif terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau".

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka

pembahasan dan pemecahan masalah adalah penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut:

Apakah insentif karyawan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau?

C. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:Untuk mengetahui

pengaruh pemberian insentif karyawan terhadap kinerjan karyawan

pada PT.PLN (persero) UP3 Berau.

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

 4

1. Untuk penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat

mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta

penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui

peranan dari kebijakan pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk pihak perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya

penelitian ini dapat memperoleh masukan yang positif dan

membangun kinerja karyawan dan dapat diterapkan di

perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.

3. Untuk pihak lain

Bagi pihak-pihak lain yang larut membaca skripsi ini agar

dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik

penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang

pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang

insentif dan kinerja.

D. Sistematika penulisan

Bab Satu pendahuluan, menyajikan uraian tentang latar

belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan

penelitian serta sistematika penulisan.

 5

Bab Dua kajian pustaka, menyajikan uraian tentang kajian teori

dari beberapa narasumber sebagai dasar teori untuk menganalisis data

penelitian ini, disajikan pula penelitian penelitian terdahulu sebagai

kajian empiris, selanjutnya kerangka pikir penelitian serta hipotesis.

Bab Tiga metode penelitian, menyajikan uraian tentang definisi

operasional, unit analisis, populasi dan sampel, jenis dan sumber data,

metode pengumpulan data serta alat analisis yang digunakan untuk

menguji hipotesis.

Bab Empat hasil penelitian, hasil penelitian yang memuat data

yang telah diperoleh peneliti di lapangan, meliputi gambaran umum

PT.PLN (Persero) UP3 Berau, struktur organisasi, insentif dan kinerja

karyawan.

Bab Lima analisis dan pembahasan, hasil penelitian ini memuat

tentang analisis terhadap data yang diperoleh dari hasil penelitian

lapangan. Kemudian pembahasan dilakukan untuk mencari jawaban

atas hipotesis yang dikemukakan sebelumnya.

Bab Enam penutup, adalah kesimpulan dan saran yang memuat

kesimpulan dari hasil analisis dan pembahasan dalam Bab terdahulu.

Selanjutnya dikemukakan beberapa saran atas apa yang telah

disimpulkan.
 6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Aset organisasi yang penting harus dimiliki oleh perusahaan

dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari

organisasi tersebut. Terminologi sumber daya manusia (human

resources) merujuk kepada orang-orang di dalam organisasi.

Berapapun pabrik, perlengkapan dan aset finansial merupakan

sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-orang yakni

sumber daya manusia sangatlah penting.

Menurut Hasibuan (2017:1) pengertian manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia mempunyai peran

yang sangat besar bagi sebuah organisasi atau perusahaan. Semua

kalangan harus menyadari bahwa sumber daya manusia itu unsur

manusia dalam perusahaan atau organisasi yang dapat memberikan

keunggulan dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang

bisa membuat tujuan, sasaran strategi dan inovasi yang bisa

diunggulkan dalam organisasi.

 7

Maka dari itu sumber daya manusia adalah aset perusahaan

yang tak ternilai harganya sehingga sumber daya manusia harus

dipelihara dan dipertahankan yaitu melalui pelatihan, keterampilan

dan diperhatikan kesejahteraannya. Sebab kalau tidak diperhatikan

setelah baik atau mahir sumber daya manusia tersebut akan pindah

bahkan akan keluar dari perusahaan.

Pada suatu perusahaan sumber daya manusia yang

mempunyai peran penting pada suatu perusahaan, misalnya :

sumber daya manusia dapat membuat produk yang unggul, sumber

daya manusia dapat membuat inovasi yang kompetitif, sumber daya

manusia dapat merancang atau mendesain dan juga tidak kalah

pentingnya sumber daya manusia dibutuhkan untuk mengelola

keuangan yang efektif dan efisien.

Maka dari itu manajemen dapat didefinisikan adalah : ilmu

dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya

manusia dengan sumber daya alam dengan menggunakan orang

lain untuk mencapai tujuan tertentu.

Usaha untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan maka

sebuah perusahaan akan banyak permasalahan yang akan dihadapi

antara lain, masalah produksi atau jasa, masalah keuangan, masalah

mesin-mesin dan alat-alat pendukung lain, manajemen sumber

daya manusia (MSDM) untuk mendapatkan karyawan yang

 8

berpengalaman, terampil dan berwibawa dalam memimpin semua

ini harus diperhatikan oleh tingkat manajemen.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia

harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional

untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya.

Menurut Mangkunegara (2015: 1) manajemen sumber daya

manusia (MSDM) adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan

sumber daya manusia yang ada pada individu.

Jadi dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia

adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia untuk mencapai

atau meningkatkan tujuan organisasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Mangkunegara (2015: 2) mengatakan bahwa terdapat enam

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Perencanaan tenaga kerja terdiri dari:

1) Perencanaan sumber daya manusia

2) Analis jabatan

3) Penarikan karyawan
 9

4) Penempatan kerja

5) Orientasi kerja

b. Pengembangan tenaga kerja mencakup:

1) Pendidikan dan pelatihan

2) Pengembangan

3) Penilaian prestasi kerja

c. Pemberian balas jasa mencakup:

1) Balas jasa langsung terdiri dari:

- Gaji/upah

- Insentif

2) Balas jasa tak langsung terdiri dari:

- Keuntungan

- Pelayanan atau kesejahteraan

d. Integrasi mencakup:

1) Kebutuhan karyawan

2) Motivasi kerja

3) Kepuasan kerja

4) Disiplin kerja

5) Partisipasi kerja

e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:

1) komunikasi kerja
 10

2) kesehatan dan keselamatan kerja

3) pengendalian konflik kerja

4) konseling kerja

f. Pemisahan tenaga kerja mencakup:

Adapun secara rinci mengenai fungsi operasional adalah:

a) Perencanaan

b) Pengembangan

c) Pemberian balas jasa atau kompensasi

d) Integrasi

e) Pemeliharaan

f) pemisahan tenaga kerja

3. Insentif

a. Pengertian insentif

Mangkunegara (2015: 89) insentif adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja

dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

b. Tujuan pemberian insentif

Menurut gorda (2004: 156) pemberian insentif atau upah

merangsang dan bertujuan:

 11

1) Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil

kerja yang berbeda.

2) Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan

kepuasan.

3) Meningkatkan produktivitas.

4) Dalam melakukan tugasnya seseorang pemimpin selalu

membytuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-

rencananya.

5) Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah

penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi

kebutuhannya.

6) Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap

berada dalam perusahaan.

c. Sistem pemberian insentif

Menurut Rivai (2004: 387) mengemukakan bahwa salah

satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya

ketidak sesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada

eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah

satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan

bersama kemakmuran perusahaan.

Selain itu ada kesadaran yang tumbuh bahwa program

pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam

 12

menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi

mau mencapai inisiatif strategis mereka maka pembayaran

perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga

pembayaran ini mengikuti tujuan karyawan dan tujuan

organisasi.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2015: 67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

b. Tujuan Kinerja

Menurut Wibowo (2010: 48) kinerja merupakan

tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan. Membantu

mendefinisikan harapan kinerja mengusahakan kerangka kerja

bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan

kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan

tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan

individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan

kinerja yang baik.

 13

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2015: 67) faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor

motivasi.

d. Penilaian Kinerja

Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya

suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau

keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut soekidjo

(2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni :

1) kriteria manfaat

2) kriteria biaya

e. Indikator Kinerja

Menurut mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi antara lain termasuk:

1) kuantitas kerja

2) kualitas kerja

3) pemanfaatan waktu

Islam mencintai seorang muslim yang giat bekerja,

mandiri, apalagi rajin memberi. Sebaiknya, islam menbenci

manusia yang pemalas, suka berpangku tangan dan menjadi

beban orang lain. Allah SWT berfirman:

 14

‫ف ْق َِّرتع ف هّٰلع َ َد عنت اتو ََُتْب َاف‬

Artinya:‫“ع‬maka‫ع‬carilah‫ع‬rezeki‫ع‬disisi‫ع‬Allah”.‫(ع‬QS.Al-Ankabut

[29]:17)

Bekerja dalam pandangan islam begitu tinggi derajatnya.

Hingga Allah dalam Al-Quran menggandengkannya dengan

jihan memerangi orang-orang kafir.

Rasulullah SAW bahkan menyebutkan aktivitas bekerja

sebagai jihad dijalan Allah. Diriwayatkan, beberapa orang

sahabat melihat seorang pemuda yang kuat yang rajin bekerja.

Mereka pun berkata mengomentari pemuda tersebut, andai saja

ini (rajin dan giat) dilakukan untuk jihad dijalan Allah. Nabi

SAW segera menyela mereka dengan sabdanya, janganlah

kamu berkata seperti itu. Jika ia bekerja untuk menafkahi anak-

anaknya yang masih kecil, maka ia berada dijalan Allah. Jika

ia bekerja untuk menafkahi kedua orang tuanya yang sudah tua,

maka ia dijalan Allah. Dan jika ia bekerja untuk memenuhi

kebutuhan dirinya, maka ia pun dijalan Allah. Namun jika ia

bekerja dalam rangka riya atau berbangga diri, maka ia dijalan

setan. (HR.Thabrani, dinilai shahih oleh Al-Albani).

 15

B. Kajian Empiris

1. Gatot Marseno Aji (2019) dalam penelitiannya berjudul

"pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT

Buma‫ ع‬site‫ ع‬lati‫ ع‬di‫ ع‬kabupaten‫ ع‬Berau”. Y = 30,876+0,075X. Nilai

koefisien korelasi product moment yaitu 0,018 sehingga r > 0

(0,018>0) artinya hubungan linier positif antara variabel insentif

dan variabel kinerja korelasi sangat rendah (skala 0,000-0,200).

Nilai t hitung 1,026 sig 0,309, maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini ditolak atau terbukti bahwa insentif tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BUMA

LATI di Kabupaten Berau.

2. Badriah Djula (2009) dalam penelitiannya yang berjudul

"pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan

pada plaza Amanda jaya". Dalam penelitian ini mengambil

sampel menggunakan probability sampling. Di mana teknik

pengambilan sampelnya menggunakan sampel random sampling.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dan untuk

menganalisis data digunakan uji regresi dan uji regresi linear

sederhana.

Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

variabel X (insentif) terhadap variabel Y (prestasi kerja) pada

plaza Amanda jaya yakni 14,44% variasi yang terdiri pada

 16

peningkatan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh insentif.

Sedangkan sisanya sebesar 85,56% dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Penelitian Mawardi (2014) berjudul "pengaruh pemberian insentif

terhadap kinerja karyawan pada PT kimia Makassar". Di mana

dalam penelitian ini diketahui bagaimana karyawan dapat bekerja

dengan baik dan mempercayai motivasi yang tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Jadi

hubungan dengan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk

menunjukkan signifikansi pengaruh insentif terhadap kinerja

karyawan.

Dari hasil pengujian dengan regresi linear sederhana dan

analisis regresi parsial menunjukkan bahwa stimultan variabel

insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh

nilai r square yaitu sebesar 0, 563. Angka ini menunjukkan bahwa

stimultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan

regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y)

56,3% sedangkan sisanya 43,7% dipengaruhi oleh variabel lain

seperti kepemimpinan disiplin kerja dan lain-lain.

Ketiga penelitian di atas berdasarkan teori sebelumnya

ketika perusahaan memberikan insentif kepada karyawan maka

karyawan merasa lebih bersemangat dan menjalankan tugas

semakin kondusif. Semakin tinggi insentif karyawan maka

 17

semakin tinggi kinerja karyawan sebaliknya semakin rendah

insentif maka semakin rendah kinerja karyawan.

C. Kerangka Pikir Penelitian

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi. Hal ini berpengaruh pada peningkatan kinerja

karyawan pada suatu perusahaan. Oleh karena itu perusahaan haruslah

memperhatikan insentif karyawan karena akan berdampak besar bagi

kinerja karyawan tersebut. Apabila kinerja karyawan baik maka

prestasi karyawan pun akan meningkat dan apabila prestasi karyawan

meningkat secara tidak langsung kinerja karyawan juga akan

meningkat.

Kerangka pikir di atas dapat digambarkan dalam skema

hubungan antar variabel sebagai berikut

Gambar 1 : Kerangka Pikir Peneliti

Variabel Variabel
Independen Dependen

Insentif Kinerja Karyawan

(Y)
(X)

Sumber : Data diolah tahun 2022.

 18

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang

diajukan yaitu:

"Diduga insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT PLN (persero) UP3 Berau".

 19

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional

Definisi oprasional yang akan digunakan dalam penelitian

memberikan penjelasan mengenai indikator yang digunakan dalam

penrlitian dan usaha pemecahan masalah sesuai dengan judul

penelitian ini, maka definisi oprasional yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Variabel Dalam penelitian ini adalah insentif (X) adalah dorongan

pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih

mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat

menambah kemampuan kerja dan memotivasi seorang pegawai

agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan

tujuan perusahaan.

a. THR (Tunjangan Hari Raya)

b. Insentif

c. Bonus

2. Variabel selanjutnya dalam penelitian ini adalah kinerja (Y) yaitu

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

 20

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab.

Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Jam efektif

B. Unit Analisis, Populasi dan Sampel

Dalam sebuah penelitian, menetukan unit analisis diperlukan agar

peneliti dapat mengetahui dan menentukan masalah dari penelitian

tersebut. Oleh karena itu peneliti harus dapat menentukan apakah unit

analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah individu,

kelompok, pasangan, perusahaan atau budaya.

Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah badan

usaha. Badan usaha dijadikan sebagai unit analisis dalam penelitian

ini PT.PLN (Persero) UP3 Berau.

Pengertian dari populasi itu sendiri adalah keseluruhan subjek

penelitian. Sedangkan menurut Bawono (2006:28) populasi adalah

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk di analisis dan

ditarik kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian yang saya

lakukan adalah seluruh karyawan PT.PLN (Persero) UP3 Berau tahun

2022 yang berjumlah 55 karyawan.

 21

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non

probability sampling atau sampel dipilih secara tidak acak dengan

teknik sampel jenuh atau sampel diambil dengan menjadikan semua

anggota populasi sebagai sampel.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif, yaitu merupakan metode analisis dengan angka-angka

yang dapat dihitung dan dapat diukur.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

sekunder yang dapat dirinci sebagai berikut:

1. Gambaran umum perusahaan

2. Struktur organisasi perusahaan

3. Data jumlah karyawan

D. Metode Pengumpulan Data

Guna memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini maka

penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Penelitian perpustakaan (library research) yaitu penelitian yang

dilaksanakan dengan membaca dan mengutip buku literatur,

tulisan-tulisan serta laporan-laporan yang berhubungan dengan

 22

penelitian ini. Pengumpulan data ini dilakukan untuk memperoleh

data sekunder.

2. Penelitian yang berupa memberikan pertanyaan-pertanyaan

kepada karyawan atau yang disebut kuesioner. Koesioner yaitu

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden. Dengan menggunakan dua instrumen

insentif dan kinerja pertanyaan atau parameter yang akan diukur.

Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1

Tidak Setuju (TS) = skor 2

Ragu-Ragu (RR) = skor 3

Setuju (S) = skor 4

Sangat Setuju (SS) = skor 5

E. Alat Analisis

Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier

sederhana. Sebelum model regresi digunakan untuk hipotesis, maka

terlebih dahulu terhadap data hasil kuesioner. Dalam penelitian ini,

teknik analisis data dilakukan dengan bantuan program (SPSS) versi

26

1. Uji kuesioner
 23

Uji kuesioner digunakan untuk menguji kuesioner penelitian,

apakah telah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan yaitu

memenuhi uji validitas dan uji reabilitas.

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan ukuran

yang bener-benar mengukur apa yang hendak diukur.

(sunyoto 2007:106). Dasar pengambilan keputusan adalah:

1) Jika R hitung > R tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut

valid.

2) Jika R hitung < R tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut

tidak valid.

b. Uji reabilitas

Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat

pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam

hal ini bila reability coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka

variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau

diandalkan (sunyoto, 2007:107).

2. Uji hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji apakah hipotesis

yang telah dikemukakan peneliti terbukti kebenarannya atau tidak.

a. Regresi Linier Sederhana

 24

Analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui arah

hubungan pengaruh tingkat insentif terhadap kinerja karyawan

PT.PLN (Persero) UP3 Berau.

Adapun Sugiono, (2007:261) mengemukakan rumus dari

analisis regresi linier sederhana adalah:

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X = Insentif

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Untuk menentukan nilai b dan a dapat digunakan rumus sebagai

berikut:

(∑ 𝑥 2 )(∑ 𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑎=
n ∑X 2 − (∑ X)2

n ∑ XY ∑ 𝑌 − (∑ X)(∑ Y)
𝑏=
n ∑X 2 − (∑ X)2

b. Uji t (uji parsial)

Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikasi dari

pengaruh variabel independen dan variabel dependen secara

individual dan mengganggap devenden yang lain konstan.

 25

Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan

membandingkan antara nilai t tabel dengan nilai t hitung.

Apabila t hitung > t tabel maka variabel independen secara

individual mempengaruhi mempengaruhi variabel dependen,

sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel maka variabel independen

secara individual tidak mempengaruhi variabel depanden.

T hitung > T tabel berarti H0 ditolak dan menerima H1

T hitung < T tabel berarti H0 diterima dan menolak H1

Uji T juga dilihat pada tingkat signifikansinya:

 Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1

diterima.
 26

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

1. Sejarah Berdirinya PT. PLN (Persero) Area Berau

PT. PLN (Persero) Area Berau adalah sebuah perusahaan

yang memiliki sejarah yang cukup panjang. Dalam penyediaan
tenaga listrik di Indonesia dimulai sejak dibentuk nya Penguasa
Perusahaan-Perusahaan Listrik dan Gas (P3LG) pada tahun 1958
hasil dari nasionalisasi perusahaan listrik swasta milik Belanda.
Dalam perjalanannya, P3LG telah mengalami beberapa kalai
perubahan nama dan bentuk perusahaan. Hingga pada akhirnya
Belanda menyerah tanpa syarat kepada Jepang dan setelah
diproklamirkan nya kemerdekaar Indonesia pada tanggal 17
Agustus 1945, perusahaan listrik di Jepang disebut oleh pemuda-
pemuda Indonesia pada bulan 1945, lalu diserahkan kepada
pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945
dibentuk Jawatan Listrik dan Gas oleh Presiden Soekarno. Waktu
itu kapasitas pembangkitan tenaga listrik hanyalah sebesar 157,5
MW.
a. Tanggal 1 Januari 1961, dibentuk BPU-PLN (Badan

Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak

dibidang listrik, gas dan kokas.

b. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk

2 perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN)

yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara

(PGN) yang mengelola gas. Saat itu kapasitas pembangkitan

tenaga listrik PLN sebesar 300 MW.

 27

c. Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status

Perusahaan Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik

Negara (PLN).

d. Tahun 1990 melalui peraturan pemerintah No. 17, PLN

ditetapkan sebagai pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan.

e. Tahun 1992, pemerintah memberikan kesempatan kepada

sektor swasta untuk bergerak daalm bisnis penyediaan tenaga

listrik.

Sejalan dengan kebijakan diatas maka pada tahun bulan

Juni 1994, status PLN dialihkan dari perusahaan umum menjadi
perusahaan perseroan (persero).

PT. PLN (persero) wilayah Kalimantan Timur Cabang

Berau baru dibentuk sejak bulan Agustus 2003 dengan Surat
Keputusan Direksi No. 195.K/010/IDR/2003 tanggal 25 Agustus
2003 dengan wilayah kerja meliputi Kabupaten Berau, Bulungan,
Nunukan, Tanah Tidung dan Kabupaten Malinau. Sebelumnya
PLN Berau adalah unit dibawah asuhan PLN Cabang Tarakan.
Dengan usia yang sangat muda kurang dari 12 tahun untuk sebuah
Branch perusahaan, PLN Berau selalu mencoba memberikan
pelayanan listrik yang baik khususnya di Kabupaten Berau seperti
motto‫ع‬PLN‫“ع‬Electricity for a better life”.

2. Visi dan Misi PT. PLN (Persero) UP3 Berau

Adapun Visi dan Misi PT. PLN (persero) UP3 Berau yaitu:
Visi PT. PLN (persero)
Menjadi perusahaan yang sehat dan terpercaya yang
bertumbuh kembang dengan bertumpu pada potensi insani dalam
penyediaan tenaga lisrik.
 28

Misi PT. PLN (persero)

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan

pemegang saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga lsitrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

 29

3. Struktur Organisasi PT. PLN (persero) UP3 Berau

Tabel 2. Sturktur Organisasi

BAGAN SUSUNAN ORGANISASI
PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK WILAYAH KALIMANTAN TIMUR DAN KALIMANTAN UTARA
UNIT PELAKSANA PELAYANAN PELANGGAN BERAU

MANAJER UNIT PELAKSANA PELAYANAN

PELANGGAN

MANAGER BAGIAN MANAGER BAGIAN JARINGAN MANAGER BAGIAN MANAGER BAGIAN TRANSAKSI MANAGER BAGIAN PEMASARAN MANAGER BAGIAN KEUANGAN
PERENCANAAN DAN KONTRUKSI PEMBANGKITAN ENERGI LISTRIK DAN PELAYANAN PELANGGAN DAN UMUM

SUPERVISOR SUPERVISOR TRANSAKSI SUPERVISOR KEUANGAN PEJABAT PELAKSANA PEJABAT PELAKSANA

SUPERVISOR KONSTRUKSI SUPERVISOR PEMASARAN
PERENCANAAN SISTEM ENERGI LISTRIK DAN AKUNTANSI K3L DAN KEAMANAN PENGADAAN

SUPERVISOR MAPPING SUPERVISOR ADMINISTRASI

SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR ADMINISTRASI
DATA JARINGAN DAN NIAGA DAN CUSTOMER
OPERASI PENGENDALIAN SUSUT DAN UMUM
PELANGGAN EXPERIENCE

SUPERVISOR
SUPERVISOR
PEMELIHARAAN METER
PEMELIHARAAN
TRANSAKSI

SUPERVISOR
PDKB

SUPERVISOR
LOGISTIK

MANAGER UNIT LAYANAN

MANAGER UNIT LAYANAN
PELANGGAN TANJUNG
PELANGGAN MALINAU
REDEB

SUPERVISOR TEKNIK SUPERVISOR TEKNIK

SUPERVISOR SUPERVISOR TRANSAKSI

TRANSAKSI ENERGI ENERGI

SUPERVISOR SUPERVISOR PELAYANAN

PELAYANAN PELANGGAN DAN ADM
PELANGGAN DAN ADM

PEJABAT PELAKSANA PEJABAT PELAKSANA K3L DAN

K3L DAN KEAMANAN KEAMANAN

B. Hasil Penelitian

1. Profil Responden
 30

Dalam penelitian ini jumlah koesioner yang dikumpulkan

sesuai dengan jumlah responden yang telah ditetapkan
sebanyak 55. Adapun profil dari responden yang
dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, jenis pekerjaan dan
pendidikan terakhir yang dapat dilihat sebagai berikut:
a. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa seluruh

responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin laki-laki
sebanyak 86% dengan jumlah responden 45 orang dan jenis
kelamin perempuan sebanyak 14% dengan jumlah 10 orang.
Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 45 86%

Perempuan 10 14%

Total 55 100%

a. Profil Responden Bersarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, diketahui bahwa masa kerja

terbanyak dari para responden adalah 9-13 tahun sebanyak
60,06% dengan dengan jumlah 33 orang. Sedangkan masa
kerja 32 tahun adalah yang paling sedikit 3,64% responden
yaitu 2 orang.
Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2. Profil responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja Frekuensi Prensentase
3–7 13 23,66%
9 – 13 33 60,06%
18 7 12,74%
32 2 3,64%
 31

Total 55 100%

b. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir, diketahui bahwa

pendidikan terakhir terbanyak adalah SMA/SMK sebanyak
36,4% dengan jumlah 20 orang. Diploma sebanyak 29,12%
dengan jumlah 16 orang, dan S1 sebanyak 32,76% dengan
jumlah 18 orang . Sedangkan pendidikan terakhir yang paling
sedikit S2 yaitu hanya 1,82% yaitu 1 orang.
Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Profil Responden berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase
SMA/SMK 20 36,4%
Diploma 16 29,12%
S1 18 32,76%
S2 1 1,82%
Total 55 100%

2. Hasil Koesioner

Dari keseluruhan atribut koesioner yang telah diisi oleh

para responden, maka akan diberikan tabulasi koesioner
penelitian pada tabel berikut :
Tabel 4. Tabulasi Kuesioner Penelitian Variabel Insentif

Pertanyaan Insentif

STS TS RR S SS Jumlah
1 19 36 55
2 18 37 55
3 19 36 55
4 16 39 55
 32

5 12 43 55
6 17 38 55
7 17 38 55
Total 118 267 385

Dari hasil tabulasi kuesioner di atas untuk variabel

insentif, diketahui bahwa pilihan terbanyak dari para
responden berada pada pertanyaan kelima dengan pilihan
sangat setuju, sebanyak 43 responden. Sedangkan pilihan
paling sedikit berada pada pertanyaan kelima juga dengan
pilihan setuju, sebanyak 12 responden.
Dan jumlah pilihan jawaban yang paling banyak
dipilih dari ketujuh pertanyaan di atas berada pada pilihan
sangat setuju dengan jumlah 267. sedangkan jumlah pilihan
jawaban yang paling sedikit berada pada pilihan setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa insentif masih berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.

Tabel 5. Tabulasi Kuesioner Penelitian Variabel Kinerja

Pertanyaan Kinerja

STS TS RR S SS Jumlah
1 19 36 55
2 18 37 55
3 17 38 55
4 18 37 55
5 17 38 55
6 18 37 55
7 19 36 55
8 17 38 55
Total 143 297 440

Dari hasil tabulasi koesioner diatas untuk variabel

kinerja, diketahui bahwa pilihan terbanyak dari para
responden berada pada pertanyaan ketiga, kelima dan
kedelapan dengan pilihan sangat setuju, masing-masing
sebanyak 38 responden. Sedangkan pilihan paling sedikit
berada pada pertanyaan ketiga, kelima dan kedelapan juga
 33

dengan pilihan setuju masing-masing sebanyak 17

responden.

Dan jumlah pilihan jawaban yang paling banyak dipilih

delapan pertanyaan diatas berada pada pilihan sangat setuju
dengan jumlah 297. sedangkan jumlah pilihan jawaban
yang paling sedikit berada pada pilihan setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pekerja merasa sangat puas dan cukup
dengan insentif yang diberikan oleh perusahaan.
 34

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis

Prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini mengukur

kekonsistenan dan keakurasian data yang dikumpulkan dari

pengukuran instrumen, yaitu (1) uji konsistensi internal dengan uji

statistik‫(ع‬Cronbach’s‫ع‬Alpha).‫(ع‬2)‫ع‬uji‫ع‬korelasional‫ع‬antara‫ع‬skor‫ع‬masing-

masing butir dengan skor total (Ghozali,2001). Adapun pengujian

yang dilakukan untuk instrumen dalam penelitian ini adalah uji

validitas dan uji reliabilitas.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Insentif, variabel ini berfungsi sebagai variabel bebas

(Independen) yang diwijudkan dalam bentuk X.

2. Kinerja, variabel ini berfungsi sebagai variabel terikat

(Dependen) yang diwujudkan dalam bentuk Y.

Pengumpulan data penelitian ini berasal dari jawaban-jawaban

koesioner yang diisi oleh para responden yaitu karyawan PT.PLN

(Persero) UP3 Berau. Dan koesioner yang disebar berjumlah 55

orang dan para responden dipilih melalui angka acak (random).

1. Uji Validitas
 35

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner valid atau tidak.

Dalam melakukan uji validitas, penulis menggunaka aplikasi

SPSS Version 26. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dan

n=55, maka nilai r tabel sebesar 0.2201 adapun hasilnya dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6. Hasil uji Validitas X (Insentif)

No Item R hitung R tabel Keterangan

1 0,964 0.2201 Valid
2 0,939 0.2201 Valid
3 0,964 0.2201 Valid
4 0,906 0.2201 Valid
5 0,766 0.2201 Valid
6 0,956 0.2201 Valid
7 0,902 0.2201 Valid

Sumber : Diolah Dari Data Primer (koesioner) 2022

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan item

mempunyai nilai r hitung > r tabel. Hal ini membuktikan bahwa

keseluruhan instrumen valid. Untuk instrumen yang memiliki

tingkat validitas yang paling tinggi terdapat pada nomor satu dan

tiga dengan nilai masing-masing 0,964. sedangkan intrumen

dengan tingkat validitas terendah terdapat pada nomor lima

dengan nilai 0,766.

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Y (Kinerja)

 36

No Item R hitung R tabel Keterangan

1 0,977 0.2201 Valid
2 0,964 0.2201 Valid
3 0,952 0.2201 Valid
4 0,964 0.2201 Valid
5 0,963 0.2201 Valid
6 0,975 0.2201 Valid
7 0,955 0.2201 Valid
8 0,908 0.2201 Valid

Sumber : Diolah dari data primer (koesioner) 2019

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan item

mempunyai nilai r hitung > r tabel. Hal ini membuktikan bahwa

keseluruhan instrumen valid. Untuk instrumen yang memiliki

tingkat validitas yang paling tinggi terdapat pada nomor satu

dengan nilai 0,977. sedangkan instrumen dengan tingkat validitas

rendah terdapat pada nomor delapan dengan nilai 0,908.

2. Uji Reabilitas

Suatu instrumen akan reliable apabila instrumen tersebut

dua kali untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil

pengukuran yang diperoleh relative konsisten (effeni,1989).

Dalam hal ini bila Reability cefficient (Alpha) nilainaya > 0,60

maka variabel dan butur pertanyaan yang diukur dapat dipercaya

atau diandalakan. (sunyoto, 2007:107).

 37

Teknik yang digunakan untuk mengukur ingkat reabilitas

adalah‫ ع‬Cronbach’s‫ ع‬Alpha‫ ع‬dengan‫ ع‬cara‫ ع‬membandingkan‫ ع‬nilai‫ع‬

Alpha dengan standarnyadengan ketentuan jika:

a. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliable

b. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliable

c. Nilai Cronbach Alpha 0,41 s.d. 0,60, berarti cukup reliable

d. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berarti reliable

e. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 0,100, berarti sangat reliable

Berikut proses perhitungan anlisi faktor untuk uji reliabilitas

instrumen digunakan bantuan program IBM SPSS 26 hasil

analisis cronbach alpha pada masing-masing variabel dapat

dilihat dibawah ini:

Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach Alpha Standart Keterangan

Insentif 0.989 0.60 Reliabel
Kinerja 0.989 0.60 Reliabel

Sumber : Data Diolah dari primer (kuesioner) 2022

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada variabel insentif

dan variabel kinerja karyawan, seluruhnya menunjukkan nilai

Cronbach Alpha berada di atas 0,60. hasil ini berarti alat ukur

yang digunakan memenuhi syarat dan dapat diandalkan. Dalam

hal ini bila Reability coefficient (Alpha) nilainya > 0,60 maka
 38

variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalakan

(sunyoto,2007:107).

3. Uji Regresi Linier Sederhana

Berikut ini hasil regresi sederhana guna menjawab

permasalahan yang menjadi kajian peneliti, yaitu mengetahui

seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau. Analisis yang

dipakai menggunakan regresi linier sederhana dengan rumus

seperti dibawah ini :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X = Insentif

a = Konstanta

b = Koefisien regresi variabel insentif

Tabel 9. Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian

Model Unstandized Standardized

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
Kontan -1.336 1.382
Variabel 1.179 0,042 0.968
Insentif
 39

Untuk menetapkan rumusan persamaan regresi linier

sederhana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan

PT.PLN (Persero) dilakukan analisi koefisien regresi linier.

Hasilnya adalah sebagai berikut:

Konstanta regresi : -1.336

Koefisien regresi variabel insentif (X) : 1.179

Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi linier di atas. Maka

rumus persamaan regresi linier sederhana adalah:

Y = -1.336+1.179+ e

Persamaan regresi linier sederhana ini dapat diartikan

sebagai berikut:

a. Nilai konstanta -1.336 artinya kinerja karyawan PT PLN

(Persero) sebesar -1.336 memiliki rentan nilai cukup jauh

sehingga dapat diinterpresentasikan sebagai signifikasi

positif antara variabel X dan Y.

b. Nilai koefisien regresi linier insentif (X) 1.179 tingkat

signifikan uji-t (p-value) sebesar 28.143 (>0,05). hasil ini

membuktikan bahwa kinerja karyawan secara signifikan

meningkat sebesar 1.179.

4. Analisis Koefiien Det erminasi

 40

Korelasi menjelaskan hubungan antara variabel bebas X

yang tersusun dalam model persamaan regresi yaitu insentif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT.PLN (persero) (Y). Sedangkan koefisien determinasi

menjelaskan seberapa besar kontribusi yang diberikan oleh

variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan pada PT.PLN

(persero). Berikut ini di sajikan output model summary IBM SPSS

26 pada tabel dibawah ini:

Tabel 10. Hasil Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Std. Eror of

the Estimate
1 0.968a 0.937 0.936 0.91481

Sumber : Diolah dari data primer (koefisien) 2022

Berdasarkan diatas, koefisien R sebesar 0,968 berarti

varibel insentif bebas memiliki hubungan yang dengan variabel

kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) sedangkan R2 (koefisien

determinasi) adalah sebesar 0,937 atau 93,7% ini berarti variaberl

bebas X dapat menjelaskan kinerja karyawan pada PT PLN

(Persero) dengan kontribusi sebesar 93,7%. Sedangkan 6,3%

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan ,

disiplin dan kebijakan lainnya.

5. Uji T (Parsial)
 41

Untuk menerima atau menolak, harus terlebih dahulu

ditentukan aturan main (decision rule). Dengan adanya ketentuan

ini, maka akan diketahui nilai kritis untuk pedoman menerima

atau menolak hipotesis didasarkan pada :

H0 : bi = 0 ( Insentif tidak berpengaruh signifikan dan

positif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN

(Persero) UP3 Berau.

H1 : bi # 0 (insentif berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau.

Dimana i = Insentif

Dengan ketentuan jika hasil t hitung > t tabel maka keputusannya

adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya jika hasil t hitung

< t tabel maka keputusannya adalah H0 diterima dan H1 ditolak.

Berikut ini adalah tabel koefisien regresi yang digunakan sebagai

dasar uji parsal.

Tabel 11. Hasil Uji T Coefficients

Model Unstandardized Standardized T Sig

Coefficient Coefficients
B Std. Beta
Error
1 -1.336 1.382 -0.967 0.338
(Constant)
Total X 1.179 0.042 0.968 28.143 0.000
 42

1. Variabel Insentif (X)

Untuk uji hipotesi pengaruh X terhadap Y, dapat

diinterpentasikan berdasarkan uji probabilitas t-statistik, yaitu t-

hitung sebesar (28,143) dan sig sebesar 0,000 yang lebih kecil dari

0,05 yang berarti variabel insentif berpengaruh dan positif secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3

Berau. Oleh karena itu diambil keputusannya adalah H1 terima

dan H0 ditolak.

F. Pembahasan

Dalam proses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan,

karyawan atau tenaga kerja mempunyai peran yang sangat penting

sebagai pelaksanaan kegiatan oprasional. Untuk itu perusahaan harus

memperhatikan kebutuhan hidup karyawan tersebut. Pemberian

insentif merupakan sarana agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya.

Dengan adanya insentif yang sesuai dan layak maka kinerja

yang mereka hasilkan pun akan meningkat. Sebab tidak dapat

dipungkiri bahwa setiap pekerja (karyawan) mempunyai motif

 43

tertentu seperti pemenuhan kebutuhan fisik dan keamanan, kebutuhan

bersosial dan kebutuhan lainnya pada saat mereka bekerja untuk

perusahaan.

Semangat kerja seseorang karyawan sangatlah penting untuk

melakukan suatu pekerjaan karena dengan adanya tanggung jawab

yang harus dilakukan untuk perusahaan. Anoraga (2001:68)

menyatakan bahwa jika ingin membutuhkan sengat kerja seseorang

dalam pekerjaannya maka perlu menekankan pada beberapa faktor

yang berkaitan dengan pekerjaan, kondisi kerja kebijakan perusahaan,

kualitas supervisi, kualitas hubungan antara pribadi dengan atasan,

bawahan dengan sesama pekerja.

Adapun faktor yang berkaitan dengan ini pekerjaan antara lain:

prestasi, tanggung jawab, kemampuan-kemampuan, pertumbuhan dan

perkembangan pribadi.

Berdasarkan koesioner yang disebar kepada karyawan pada

perusahaan PT.PLN (Persero) diketahui untuk variabel bebas (X)

insentif berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau. Dengan R Square

sebesar 0,937 (93,7%), dan persamaan regresi sederhana yaitu Y = -

1.336+1.179X. adapun juga penelitian terdahulu menyumpulkan hasil

penelitian bahwa insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Gatot Marseno Aji,2019). Namun dari hasil penelitian

 44

yang saya ambil dengan R square sebesar 0,937 (93,7%). Sedangkan

sisanya adalah 6,3% dipengaruhi oleh variabel lain sepeti gaya

kepemimpinan, disiplin, motivasi atau kebijakan lainnya. Yang berarti

bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT.PLN (Persero) UP3

Berau.
 45

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam bab

sebelumnya dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut:
1. Persamaan regresi linier sederhana mengenai pengaruh insentif

terhadapkinerja karyawan PT.PLN (persero) UP3 Berau adalah Y

= -1.336+1.179X

2. Nilai koefisien korelasi yaitu sebasar 0,937 sehingga r > 0,05

(0,937>0,05) maka berarti terjadi hubungan linier positif antara

variabel insentif dan variabel kinerja. Dalam hal ini keeratan

hubungan antara kedua variabel tersebut dapat diinterprestasikan

sebagai korelasi yang sangat tinggi.

3. Nilai t hitung adalah 28.143 dan sig sebesar 0.000 yang lebih kecil

dari 0,05. Sehingga nilai dari t hitung lebih kecil dari t tabel

(0,000<0.05), maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

diterima atau terbukti bahwa insentif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT.PLN (Persero)

UP3 Berau.
 46

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan sebagaimana tersebut di atas dapat

disimpulkan saran-saran sebagai berikut:
1. PT.PLN (Persero) UP3 Berau diharapkan agar mempertahankan

dan terus meningkatkan kebijakan pemberian insentif sebagai

motivasi atau semangat kerja, sehingga karyawan semakin lebih

bersemangat lagi dan bergairah untuk meningkatkan kinerjanya.

2. Saran untuk penelitian ini adalah agar dalam penelitian selanjutnya

diharapkan mampu mengembangkannya lagi untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia melalui panduan skripsi ini.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Aset organisasi yang penting harus dimiliki oleh perusahaan

dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari

organisasi tersebut. Terminologi sumber daya manusia (human

resources) merujuk kepada orang-orang di dalam organisasi.

Berapapun pabrik, perlengkapan dan aset finansial merupakan

sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-orang yakni

sumber daya manusia sangatlah penting.

Menurut Hasibuan (2017:1) pengertian manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia mempunyai peran

yang sangat besar bagi sebuah organisasi atau perusahaan. Semua

kalangan harus menyadari bahwa sumber daya manusia itu unsur

manusia dalam perusahaan atau organisasi yang dapat memberikan

keunggulan dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang

bisa membuat tujuan, sasaran strategi dan inovasi yang bisa

diunggulkan dalam organisasi.

 7

Maka dari itu sumber daya manusia adalah aset perusahaan

yang tak ternilai harganya sehingga sumber daya manusia harus

dipelihara dan dipertahankan yaitu melalui pelatihan, keterampilan

dan diperhatikan kesejahteraannya. Sebab kalau tidak diperhatikan

setelah baik atau mahir sumber daya manusia tersebut akan pindah

bahkan akan keluar dari perusahaan.

Pada suatu perusahaan sumber daya manusia yang

mempunyai peran penting pada suatu perusahaan, misalnya :

sumber daya manusia dapat membuat produk yang unggul, sumber

daya manusia dapat membuat inovasi yang kompetitif, sumber daya

manusia dapat merancang atau mendesain dan juga tidak kalah

pentingnya sumber daya manusia dibutuhkan untuk mengelola

keuangan yang efektif dan efisien.

Maka dari itu manajemen dapat didefinisikan adalah : ilmu

dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya

manusia dengan sumber daya alam dengan menggunakan orang

lain untuk mencapai tujuan tertentu.

Usaha untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan maka

sebuah perusahaan akan banyak permasalahan yang akan dihadapi

antara lain, masalah produksi atau jasa, masalah keuangan, masalah

mesin-mesin dan alat-alat pendukung lain, manajemen sumber

daya manusia (MSDM) untuk mendapatkan karyawan yang

 8

berpengalaman, terampil dan berwibawa dalam memimpin semua

ini harus diperhatikan oleh tingkat manajemen.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia

harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional

untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya.

Menurut Mangkunegara (2015: 1) manajemen sumber daya

manusia (MSDM) adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan

sumber daya manusia yang ada pada individu.

Jadi dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia

adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia untuk mencapai

atau meningkatkan tujuan organisasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Mangkunegara (2015: 2) mengatakan bahwa terdapat enam

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Perencanaan tenaga kerja terdiri dari:

1) Perencanaan sumber daya manusia

2) Analis jabatan

3) Penarikan karyawan
 9

4) Penempatan kerja

5) Orientasi kerja

b. Pengembangan tenaga kerja mencakup:

1) Pendidikan dan pelatihan

2) Pengembangan

3) Penilaian prestasi kerja

c. Pemberian balas jasa mencakup:

1) Balas jasa langsung terdiri dari:

- Gaji/upah

- Insentif

2) Balas jasa tak langsung terdiri dari:

- Keuntungan

- Pelayanan atau kesejahteraan

d. Integrasi mencakup:

1) Kebutuhan karyawan

2) Motivasi kerja

3) Kepuasan kerja

4) Disiplin kerja

5) Partisipasi kerja

e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:

1) komunikasi kerja
 10

2) kesehatan dan keselamatan kerja

3) pengendalian konflik kerja

4) konseling kerja

f. Pemisahan tenaga kerja mencakup:

Adapun secara rinci mengenai fungsi operasional adalah:

a) Perencanaan

b) Pengembangan

c) Pemberian balas jasa atau kompensasi

d) Integrasi

e) Pemeliharaan

f) pemisahan tenaga kerja

3. Insentif

a. Pengertian insentif

Mangkunegara (2015: 89) insentif adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja

dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

b. Tujuan pemberian insentif

Menurut gorda (2004: 156) pemberian insentif atau upah

merangsang dan bertujuan:

 11

1) Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil

kerja yang berbeda.

2) Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan

kepuasan.

3) Meningkatkan produktivitas.

4) Dalam melakukan tugasnya seseorang pemimpin selalu

membytuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-

rencananya.

5) Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah

penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi

kebutuhannya.

6) Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap

berada dalam perusahaan.

c. Sistem pemberian insentif

Menurut Rivai (2004: 387) mengemukakan bahwa salah

satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya

ketidak sesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada

eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah

satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan

bersama kemakmuran perusahaan.

Selain itu ada kesadaran yang tumbuh bahwa program

pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam

 12

menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi

mau mencapai inisiatif strategis mereka maka pembayaran

perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga

pembayaran ini mengikuti tujuan karyawan dan tujuan

organisasi.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2015: 67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

b. Tujuan Kinerja

Menurut Wibowo (2010: 48) kinerja merupakan

tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan. Membantu

mendefinisikan harapan kinerja mengusahakan kerangka kerja

bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan

kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan

tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan

individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan

kinerja yang baik.

 13

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2015: 67) faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor

motivasi.

d. Penilaian Kinerja

Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya

suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau

keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut soekidjo

(2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni :

1) kriteria manfaat

2) kriteria biaya

e. Indikator Kinerja

Menurut mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi antara lain termasuk:

1) kuantitas kerja

2) kualitas kerja

3) pemanfaatan waktu

Islam mencintai seorang muslim yang giat bekerja,

mandiri, apalagi rajin memberi. Sebaiknya, islam menbenci

manusia yang pemalas, suka berpangku tangan dan menjadi

beban orang lain. Allah SWT berfirman:

 14

‫ف ْق َِّرتع ف هّٰلع َ َد عنت اتو ََُتْب َاف‬

Artinya:‫“ع‬maka‫ع‬carilah‫ع‬rezeki‫ع‬disisi‫ع‬Allah”.‫(ع‬QS.Al-Ankabut

[29]:17)

Bekerja dalam pandangan islam begitu tinggi derajatnya.

Hingga Allah dalam Al-Quran menggandengkannya dengan

jihan memerangi orang-orang kafir.

Rasulullah SAW bahkan menyebutkan aktivitas bekerja

sebagai jihad dijalan Allah. Diriwayatkan, beberapa orang

sahabat melihat seorang pemuda yang kuat yang rajin bekerja.

Mereka pun berkata mengomentari pemuda tersebut, andai saja

ini (rajin dan giat) dilakukan untuk jihad dijalan Allah. Nabi

SAW segera menyela mereka dengan sabdanya, janganlah

kamu berkata seperti itu. Jika ia bekerja untuk menafkahi anak-

anaknya yang masih kecil, maka ia berada dijalan Allah. Jika

ia bekerja untuk menafkahi kedua orang tuanya yang sudah tua,

maka ia dijalan Allah. Dan jika ia bekerja untuk memenuhi

kebutuhan dirinya, maka ia pun dijalan Allah. Namun jika ia

bekerja dalam rangka riya atau berbangga diri, maka ia dijalan

setan. (HR.Thabrani, dinilai shahih oleh Al-Albani).

 15

B. Kajian Empiris

1. Gatot Marseno Aji (2019) dalam penelitiannya berjudul

"pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT

Buma‫ ع‬site‫ ع‬lati‫ ع‬di‫ ع‬kabupaten‫ ع‬Berau”. Y = 30,876+0,075X. Nilai

koefisien korelasi product moment yaitu 0,018 sehingga r > 0

(0,018>0) artinya hubungan linier positif antara variabel insentif

dan variabel kinerja korelasi sangat rendah (skala 0,000-0,200).

Nilai t hitung 1,026 sig 0,309, maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini ditolak atau terbukti bahwa insentif tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BUMA

LATI di Kabupaten Berau.

2. Badriah Djula (2009) dalam penelitiannya yang berjudul

"pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan

pada plaza Amanda jaya". Dalam penelitian ini mengambil

sampel menggunakan probability sampling. Di mana teknik

pengambilan sampelnya menggunakan sampel random sampling.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dan untuk

menganalisis data digunakan uji regresi dan uji regresi linear

sederhana.

Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

variabel X (insentif) terhadap variabel Y (prestasi kerja) pada

plaza Amanda jaya yakni 14,44% variasi yang terdiri pada

 16

peningkatan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh insentif.

Sedangkan sisanya sebesar 85,56% dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Penelitian Mawardi (2014) berjudul "pengaruh pemberian insentif

terhadap kinerja karyawan pada PT kimia Makassar". Di mana

dalam penelitian ini diketahui bagaimana karyawan dapat bekerja

dengan baik dan mempercayai motivasi yang tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Jadi

hubungan dengan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk

menunjukkan signifikansi pengaruh insentif terhadap kinerja

karyawan.

Dari hasil pengujian dengan regresi linear sederhana dan

analisis regresi parsial menunjukkan bahwa stimultan variabel

insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh

nilai r square yaitu sebesar 0, 563. Angka ini menunjukkan bahwa

stimultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan

regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y)

56,3% sedangkan sisanya 43,7% dipengaruhi oleh variabel lain

seperti kepemimpinan disiplin kerja dan lain-lain.

Ketiga penelitian di atas berdasarkan teori sebelumnya

ketika perusahaan memberikan insentif kepada karyawan maka

karyawan merasa lebih bersemangat dan menjalankan tugas

semakin kondusif. Semakin tinggi insentif karyawan maka

 17

semakin tinggi kinerja karyawan sebaliknya semakin rendah

insentif maka semakin rendah kinerja karyawan.

C. Kerangka Pikir Penelitian

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi. Hal ini berpengaruh pada peningkatan kinerja

karyawan pada suatu perusahaan. Oleh karena itu perusahaan haruslah

memperhatikan insentif karyawan karena akan berdampak besar bagi

kinerja karyawan tersebut. Apabila kinerja karyawan baik maka

prestasi karyawan pun akan meningkat dan apabila prestasi karyawan

meningkat secara tidak langsung kinerja karyawan juga akan

meningkat.

Kerangka pikir di atas dapat digambarkan dalam skema

hubungan antar variabel sebagai berikut

Gambar 1 : Kerangka Pikir Peneliti

Variabel Variabel
Independen Dependen

Insentif Kinerja Karyawan

(Y)
(X)

Sumber : Data diolah tahun 2022.

 18

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang

diajukan yaitu:

"Diduga insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT PLN (persero) UP3 Berau".

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional

Definisi oprasional yang akan digunakan dalam penelitian

memberikan penjelasan mengenai indikator yang digunakan dalam

penrlitian dan usaha pemecahan masalah sesuai dengan judul

penelitian ini, maka definisi oprasional yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Variabel Dalam penelitian ini adalah insentif (X) adalah

dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar

lebih mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat

menambah kemampuan kerja dan memotivasi seorang pegawai

agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan

tujuan perusahaan.

a. THR (Tunjangan Hari Raya)

b. Insentif

c. Bonus

2. Variabel selanjutnya dalam penelitian ini adalah kinerja (Y)

yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

 20

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab.

Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Jam efektif

B. Unit Analisis, Populasi dan Sampel

Dalam sebuah penelitian, menetukan unit analisis diperlukan

agar peneliti dapat mengetahui dan menentukan masalah dari

penelitian tersebut. Oleh karena itu peneliti harus dapat menentukan

apakah unit analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah

individu, kelompok, pasangan, perusahaan atau budaya.

Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah badan

usaha. Badan usaha dijadikan sebagai unit analisis dalam penelitian

ini PT.PLN (Persero) UP3 Berau.

Pengertian dari populasi itu sendiri adalah keseluruhan subjek

penelitian. Sedangkan menurut Bawono (2006:28) populasi adalah

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk di analisis

dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian yang

saya lakukan adalah seluruh karyawan PT.PLN (Persero) UP3 Berau

tahun 2022 yang berjumlah 55 karyawan.

 21

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non

probability sampling atau sampel dipilih secara tidak acak dengan

teknik sampel jenuh atau sampel diambil dengan menjadikan semua

anggota populasi sebagai sampel.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif, yaitu merupakan metode analisis dengan angka-angka

yang dapat dihitung dan dapat diukur.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

sekunder yang dapat dirinci sebagai berikut:

1. Gambaran umum perusahaan

2. Struktur organisasi perusahaan

3. Data jumlah karyawan

D. Metode Pengumpulan Data

Guna memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini

maka penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai

berikut:

1. Penelitian perpustakaan (library research) yaitu penelitian yang

dilaksanakan dengan membaca dan mengutip buku literatur,

 22

tulisan-tulisan serta laporan-laporan yang berhubungan dengan

penelitian ini. Pengumpulan data ini dilakukan untuk

memperoleh data sekunder.

2. Penelitian yang berupa memberikan pertanyaan-pertanyaan

kepada karyawan atau yang disebut kuesioner. Koesioner yaitu

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden. Dengan menggunakan dua instrumen

insentif dan kinerja pertanyaan atau parameter yang akan

diukur.

Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1

Tidak Setuju (TS) = skor 2

Ragu-Ragu (RR) = skor 3

Setuju (S) = skor 4

Sangat Setuju (SS) = skor 5

E. Alat Analisis

Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan regresi

linier sederhana. Sebelum model regresi digunakan untuk hipotesis,

maka terlebih dahulu terhadap data hasil kuesioner. Dalam penelitian

ini, teknik analisis data dilakukan dengan bantuan program (SPSS)

versi 26
 23

1. Uji kuesioner

Uji kuesioner digunakan untuk menguji kuesioner penelitian,

apakah telah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan yaitu

memenuhi uji validitas dan uji reabilitas.

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan ukuran

yang bener-benar mengukur apa yang hendak diukur.

(sunyoto 2007:106). Dasar pengambilan keputusan adalah:

1) Jika R hitung > R tabel, maka butir atau pertanyaan

tersebut valid.

2) Jika R hitung < R tabel, maka butir atau pertanyaan

tersebut tidak valid.

b. Uji reabilitas

Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat

pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam

hal ini bila reability coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka

variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya

atau diandalkan (sunyoto, 2007:107).

2. Uji hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji apakah hipotesis

yang telah dikemukakan peneliti terbukti kebenarannya atau

tidak.
 24

a. Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui arah

hubungan pengaruh tingkat insentif terhadap kinerja karyawan

PT.PLN (Persero) UP3 Berau.

Adapun Sugiono, (2007:261) mengemukakan rumus dari

analisis regresi linier sederhana adalah:

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X = Insentif

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Untuk menentukan nilai b dan a dapat digunakan rumus sebagai

berikut:

(∑ 𝑥 2 )(∑ 𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑎=
n ∑X 2 − (∑ X)2
n ∑ XY ∑ 𝑌 − (∑ X)(∑ Y)
𝑏=
n ∑X 2 − (∑ X)2

b. Uji t (uji parsial)

Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikasi dari

pengaruh variabel independen dan variabel dependen secara

 25

individual dan mengganggap devenden yang lain konstan.

Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan

membandingkan antara nilai t tabel dengan nilai t hitung.

Apabila t hitung > t tabel maka variabel independen

secara individual mempengaruhi mempengaruhi variabel

dependen, sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel maka variabel

independen secara individual tidak mempengaruhi variabel

depanden.

T hitung > T tabel berarti H0 ditolak dan menerima H1

T hitung < T tabel berarti H0 diterima dan menolak H1

Uji T juga dilihat pada tingkat signifikansinya:

 Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1

diterima.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

1. Sejarah Berdirinya PT. PLN (Persero) Area Berau

PT. PLN (Persero) Area Berau adalah sebuah perusahaan

yang memiliki sejarah yang cukup panjang. Dalam penyediaan

tenaga listrik di Indonesia dimulai sejak dibentuk nya Penguasa

Perusahaan-Perusahaan Listrik dan Gas (P3LG) pada tahun 1958

hasil dari nasionalisasi perusahaan listrik swasta milik Belanda.

Dalam perjalanannya, P3LG telah mengalami beberapa kalai

perubahan nama dan bentuk perusahaan. Hingga pada akhirnya

Belanda menyerah tanpa syarat kepada Jepang dan setelah

diproklamirkan nya kemerdekaar Indonesia pada tanggal 17

Agustus 1945, perusahaan listrik di Jepang disebut oleh pemuda-

pemuda Indonesia pada bulan 1945, lalu diserahkan kepada

pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945

dibentuk Jawatan Listrik dan Gas oleh Presiden Soekarno. Waktu

itu kapasitas pembangkitan tenaga listrik hanyalah sebesar 157,5

MW.
 27

a. Tanggal 1 Januari 1961, dibentuk BPU-PLN (Badan

Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak

dibidang listrik, gas dan kokas.

b. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk

2 perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN)

yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara

(PGN) yang mengelola gas. Saat itu kapasitas pembangkitan

tenaga listrik PLN sebesar 300 MW.

c. Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status

Perusahaan Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik

Negara (PLN).

d. Tahun 1990 melalui peraturan pemerintah No. 17, PLN

ditetapkan sebagai pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan.

e. Tahun 1992, pemerintah memberikan kesempatan kepada

sektor swasta untuk bergerak daalm bisnis penyediaan tenaga

listrik.

Sejalan dengan kebijakan diatas maka pada tahun bulan

Juni 1994, status PLN dialihkan dari perusahaan umum menjadi

perusahaan perseroan (persero).

PT. PLN (persero) wilayah Kalimantan Timur Cabang

Berau baru dibentuk sejak bulan Agustus 2003 dengan Surat

 28

Keputusan Direksi No. 195.K/010/IDR/2003 tanggal 25 Agustus

2003 dengan wilayah kerja meliputi Kabupaten Berau, Bulungan,

Nunukan, Tanah Tidung dan Kabupaten Malinau. Sebelumnya

PLN Berau adalah unit dibawah asuhan PLN Cabang Tarakan.

Dengan usia yang sangat muda kurang dari 12 tahun untuk sebuah

Branch perusahaan, PLN Berau selalu mencoba memberikan

pelayanan listrik yang baik khususnya di Kabupaten Berau seperti

motto PLN “Electricity for a better life”.

2. Visi dan Misi PT. PLN (Persero) UP3 Berau

Adapun Visi dan Misi PT. PLN (persero) UP3 Berau yaitu:

Visi PT. PLN (persero)

Menjadi perusahaan yang sehat dan terpercaya yang

bertumbuh kembang dengan bertumpu pada potensi insani dalam

penyediaan tenaga lisrik.

Misi PT. PLN (persero)

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan

pemegang saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

 29

3. Mengupayakan agar tenaga lsitrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

 30

3. Struktur Organisasi PT. PLN (persero) UP3 Berau

Tabel 2. Sturktur Organisasi

BAGAN SUSUNAN ORGANISASI

PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK WILAYAH KALIMANTAN TIMUR DAN KALIMANTAN UTARA
UNIT PELAKSANA PELAYANAN PELANGGAN BERAU

MANAJER UNIT PELAKSANA PELAYANAN

PELANGGAN

MANAGER BAGIAN MANAGER BAGIAN JARINGAN MANAGER BAGIAN MANAGER BAGIAN TRANSAKSI MANAGER BAGIAN PEMASARAN MANAGER BAGIAN KEUANGAN
PERENCANAAN DAN KONTRUKSI PEMBANGKITAN ENERGI LISTRIK DAN PELAYANAN PELANGGAN DAN UMUM

SUPERVISOR SUPERVISOR TRANSAKSI SUPERVISOR KEUANGAN PEJABAT PELAKSANA PEJABAT PELAKSANA

SUPERVISOR KONSTRUKSI SUPERVISOR PEMASARAN
PERENCANAAN SISTEM ENERGI LISTRIK DAN AKUNTANSI K3L DAN KEAMANAN PENGADAAN

SUPERVISOR MAPPING SUPERVISOR ADMINISTRASI

SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR ADMINISTRASI
DATA JARINGAN DAN NIAGA DAN CUSTOMER
OPERASI PENGENDALIAN SUSUT DAN UMUM
PELANGGAN EXPERIENCE

SUPERVISOR
SUPERVISOR
PEMELIHARAAN METER
PEMELIHARAAN
TRANSAKSI

SUPERVISOR
PDKB

SUPERVISOR
LOGISTIK

MANAGER UNIT LAYANAN

MANAGER UNIT LAYANAN
PELANGGAN TANJUNG
PELANGGAN MALINAU
REDEB

SUPERVISOR TEKNIK SUPERVISOR TEKNIK

SUPERVISOR SUPERVISOR TRANSAKSI

TRANSAKSI ENERGI ENERGI

SUPERVISOR SUPERVISOR PELAYANAN

PELAYANAN PELANGGAN DAN ADM
PELANGGAN DAN ADM

PEJABAT PELAKSANA PEJABAT PELAKSANA K3L DAN

K3L DAN KEAMANAN KEAMANAN
 31

B. Hasil Penelitian

1. Profil Responden

Dalam penelitian ini jumlah koesioner yang dikumpulkan

sesuai dengan jumlah responden yang telah ditetapkan

sebanyak 55. Adapun profil dari responden yang

dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, jenis pekerjaan dan

pendidikan terakhir yang dapat dilihat sebagai berikut:

a. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa seluruh

responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin laki-laki

sebanyak 86% dengan jumlah responden 45 orang dan jenis

kelamin perempuan sebanyak 14% dengan jumlah 10 orang.

Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 45 86%

Perempuan 10 14%

Total 55 100%
 32

a. Profil Responden Bersarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, diketahui bahwa masa kerja

terbanyak dari para responden adalah 9-13 tahun sebanyak

60,06% dengan dengan jumlah 33 orang. Sedangkan masa

kerja 32 tahun adalah yang paling sedikit 3,64% responden

yaitu 2 orang.

Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2. Profil responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja Frekuensi Prensentase

3–7 13 23,66%
9 – 13 33 60,06%
18 7 12,74%
32 2 3,64%
Total 55 100%

b. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir, diketahui bahwa

pendidikan terakhir terbanyak adalah SMA/SMK sebanyak

36,4% dengan jumlah 20 orang. Diploma sebanyak 29,12%

dengan jumlah 16 orang, dan S1 sebanyak 32,76% dengan

jumlah 18 orang . Sedangkan pendidikan terakhir yang paling

sedikit S2 yaitu hanya 1,82% yaitu 1 orang.

Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :

 33

Tabel 3. Profil Responden berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase

SMA/SMK 20 36,4%
Diploma 16 29,12%
S1 18 32,76%
S2 1 1,82%
Total 55 100%

2. Hasil Koesioner

Dari keseluruhan atribut koesioner yang telah diisi oleh

para responden, maka akan diberikan tabulasi koesioner

penelitian pada tabel berikut :

Tabel 4. Tabulasi Kuesioner Penelitian Variabel Insentif

Pertanyaan Insentif

STS TS RR S SS Jumlah
1 19 36 55
2 18 37 55
3 19 36 55
4 16 39 55
5 12 43 55
6 17 38 55
7 17 38 55
Total 118 267 385

Dari hasil tabulasi kuesioner di atas untuk variabel

insentif, diketahui bahwa pilihan terbanyak dari para

 34

responden berada pada pertanyaan kelima dengan pilihan

sangat setuju, sebanyak 43 responden. Sedangkan pilihan

paling sedikit berada pada pertanyaan kelima juga dengan

pilihan setuju, sebanyak 12 responden.

Dan jumlah pilihan jawaban yang paling banyak

dipilih dari ketujuh pertanyaan di atas berada pada pilihan

sangat setuju dengan jumlah 267. sedangkan jumlah pilihan

jawaban yang paling sedikit berada pada pilihan setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa insentif masih berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 5. Tabulasi Kuesioner Penelitian Variabel Kinerja

Pertanyaan Kinerja

STS TS RR S SS Jumlah
1 19 36 55
2 18 37 55
3 17 38 55
4 18 37 55
5 17 38 55
6 18 37 55
7 19 36 55
8 17 38 55
Total 143 297 440

Dari hasil tabulasi koesioner diatas untuk variabel

kinerja, diketahui bahwa pilihan terbanyak dari para

 35

responden berada pada pertanyaan ketiga, kelima dan

kedelapan dengan pilihan sangat setuju, masing-masing

sebanyak 38 responden. Sedangkan pilihan paling sedikit

berada pada pertanyaan ketiga, kelima dan kedelapan juga

dengan pilihan setuju masing-masing sebanyak 17

responden.

Dan jumlah pilihan jawaban yang paling banyak dipilih

delapan pertanyaan diatas berada pada pilihan sangat setuju

dengan jumlah 297. sedangkan jumlah pilihan jawaban

yang paling sedikit berada pada pilihan setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa pekerja merasa sangat puas dan cukup

dengan insentif yang diberikan oleh perusahaan.

 BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis

Prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini mengukur

kekonsistenan dan keakurasian data yang dikumpulkan dari

pengukuran instrumen, yaitu (1) uji konsistensi internal dengan uji

statistik (Cronbach’s Alpha). (2) uji korelasional antara skor masing-

masing butir dengan skor total (Ghozali,2001). Adapun pengujian

yang dilakukan untuk instrumen dalam penelitian ini adalah uji

validitas dan uji reliabilitas.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Insentif, variabel ini berfungsi sebagai variabel bebas

(Independen) yang diwijudkan dalam bentuk X.

2. Kinerja, variabel ini berfungsi sebagai variabel terikat

(Dependen) yang diwujudkan dalam bentuk Y.

Pengumpulan data penelitian ini berasal dari jawaban-jawaban

koesioner yang diisi oleh para responden yaitu karyawan

PT.PLN (Persero) UP3 Berau. Dan koesioner yang disebar

berjumlah 55 orang dan para responden dipilih melalui angka

acak (random).
 38

1. Uji Validitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner valid atau tidak.

Dalam melakukan uji validitas, penulis menggunaka aplikasi

SPSS Version 26. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5%

dan n=55, maka nilai r tabel sebesar 0.2201 adapun hasilnya

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6. Hasil uji Validitas X (Insentif)

No Item R hitung R tabel Keterangan

1 0,964 0.2201 Valid
2 0,939 0.2201 Valid
3 0,964 0.2201 Valid
4 0,906 0.2201 Valid
5 0,766 0.2201 Valid
6 0,956 0.2201 Valid
7 0,902 0.2201 Valid

Sumber : Diolah Dari Data Primer (koesioner) 2022

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan item

mempunyai nilai r hitung > r tabel. Hal ini membuktikan bahwa

keseluruhan instrumen valid. Untuk instrumen yang memiliki

tingkat validitas yang paling tinggi terdapat pada nomor satu dan

tiga dengan nilai masing-masing 0,964. sedangkan intrumen

dengan tingkat validitas terendah terdapat pada nomor lima

dengan nilai 0,766.

 39

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Y (Kinerja)

No Item R hitung R tabel Keterangan

1 0,977 0.2201 Valid
2 0,964 0.2201 Valid
3 0,952 0.2201 Valid
4 0,964 0.2201 Valid
5 0,963 0.2201 Valid
6 0,975 0.2201 Valid
7 0,955 0.2201 Valid
8 0,908 0.2201 Valid

Sumber : Diolah dari data primer (koesioner) 2019

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan item

mempunyai nilai r hitung > r tabel. Hal ini membuktikan bahwa

keseluruhan instrumen valid. Untuk instrumen yang memiliki

tingkat validitas yang paling tinggi terdapat pada nomor satu

dengan nilai 0,977. sedangkan instrumen dengan tingkat

validitas rendah terdapat pada nomor delapan dengan nilai 0,908.

2. Uji Reabilitas

Suatu instrumen akan reliable apabila instrumen tersebut

dua kali untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil

pengukuran yang diperoleh relative konsisten (effeni,1989).

Dalam hal ini bila Reability cefficient (Alpha) nilainaya > 0,60

maka variabel dan butur pertanyaan yang diukur dapat dipercaya

atau diandalakan. (sunyoto, 2007:107).

 40

Teknik yang digunakan untuk mengukur ingkat

reabilitas adalah Cronbach’s Alpha dengan cara membandingkan

nilai Alpha dengan standarnyadengan ketentuan jika:

a. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliable

b. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliable

c. Nilai Cronbach Alpha 0,41 s.d. 0,60, berarti cukup reliable

d. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berarti reliable

e. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 0,100, berarti sangat reliable

Berikut proses perhitungan anlisi faktor untuk uji reliabilitas

instrumen digunakan bantuan program IBM SPSS 26 hasil

analisis cronbach alpha pada masing-masing variabel dapat

dilihat dibawah ini:

Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach Alpha Standart Keterangan

Insentif 0.989 0.60 Reliabel
Kinerja 0.989 0.60 Reliabel

Sumber : Data Diolah dari primer (kuesioner) 2022

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada variabel insentif

dan variabel kinerja karyawan, seluruhnya menunjukkan nilai

Cronbach Alpha berada di atas 0,60. hasil ini berarti alat ukur

yang digunakan memenuhi syarat dan dapat diandalkan. Dalam

hal ini bila Reability coefficient (Alpha) nilainya > 0,60 maka
 41

variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalakan

(sunyoto,2007:107).

3. Uji Regresi Linier Sederhana

Berikut ini hasil regresi sederhana guna menjawab

permasalahan yang menjadi kajian peneliti, yaitu mengetahui

seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau. Analisis yang

dipakai menggunakan regresi linier sederhana dengan rumus

seperti dibawah ini :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X = Insentif

a = Konstanta

b = Koefisien regresi variabel insentif

Tabel 9. Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian

Model Unstandized Standardized

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
Kontan -1.336 1.382
Variabel 1.179 0,042 0.968
Insentif
 42

Untuk menetapkan rumusan persamaan regresi linier

sederhana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan PT.PLN (Persero) dilakukan analisi koefisien regresi

linier. Hasilnya adalah sebagai berikut:

Konstanta regresi : -1.336

Koefisien regresi variabel insentif (X) : 1.179

Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi linier di atas. Maka

rumus persamaan regresi linier sederhana adalah:

Y = -1.336+1.179+ e

Persamaan regresi linier sederhana ini dapat diartikan

sebagai berikut:

a. Nilai konstanta -1.336 artinya kinerja karyawan PT PLN

(Persero) sebesar -1.336 memiliki rentan nilai cukup jauh

sehingga dapat diinterpresentasikan sebagai signifikasi

positif antara variabel X dan Y.

b. Nilai koefisien regresi linier insentif (X) 1.179 tingkat

signifikan uji-t (p-value) sebesar 28.143 (>0,05). hasil ini

membuktikan bahwa kinerja karyawan secara signifikan

meningkat sebesar 1.179.

4. Analisis Koefiien Det erminasi

 43

Korelasi menjelaskan hubungan antara variabel bebas X

yang tersusun dalam model persamaan regresi yaitu insentif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT.PLN (persero) (Y). Sedangkan koefisien determinasi

menjelaskan seberapa besar kontribusi yang diberikan oleh

variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan pada PT.PLN

(persero). Berikut ini di sajikan output model summary IBM

SPSS 26 pada tabel dibawah ini:

Tabel 10. Hasil Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Std. Eror of

the Estimate
1 0.968a 0.937 0.936 0.91481

Sumber : Diolah dari data primer (koefisien) 2022

Berdasarkan diatas, koefisien R sebesar 0,968 berarti

varibel insentif bebas memiliki hubungan yang dengan variabel

kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) sedangkan R2 (koefisien

determinasi) adalah sebesar 0,937 atau 93,7% ini berarti

variaberl bebas X dapat menjelaskan kinerja karyawan pada PT

PLN (Persero) dengan kontribusi sebesar 93,7%. Sedangkan

6,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti

kepemimpinan , disiplin dan kebijakan lainnya.

5. Uji T (Parsial)
 44

Untuk menerima atau menolak, harus terlebih dahulu

ditentukan aturan main (decision rule). Dengan adanya ketentuan

ini, maka akan diketahui nilai kritis untuk pedoman menerima

atau menolak hipotesis didasarkan pada :

H0 : bi = 0 ( Insentif tidak berpengaruh signifikan dan

positif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN

(Persero) UP3 Berau.

H1 : bi # 0 (insentif berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau.

Dimana i = Insentif

Dengan ketentuan jika hasil t hitung > t tabel maka

keputusannya adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya

jika hasil t hitung < t tabel maka keputusannya adalah H0

diterima dan H1 ditolak.

Berikut ini adalah tabel koefisien regresi yang digunakan sebagai

dasar uji parsal.

Tabel 11. Hasil Uji T Coefficients

Model Unstandardized Standardized T Sig

Coefficient Coefficients
B Std. Beta
Error
1 -1.336 1.382 -0.967 0.338
(Constant)
Total X 1.179 0.042 0.968 28.143 0.000
 45

1. Variabel Insentif (X)

Untuk uji hipotesi pengaruh X terhadap Y, dapat

diinterpentasikan berdasarkan uji probabilitas t-statistik, yaitu t-

hitung sebesar (28,143) dan sig sebesar 0,000 yang lebih kecil

dari 0,05 yang berarti variabel insentif berpengaruh dan positif

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero)

UP3 Berau. Oleh karena itu diambil keputusannya adalah H1

terima dan H0 ditolak.

B. Pembahasan

Dalam proses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan,

karyawan atau tenaga kerja mempunyai peran yang sangat penting

sebagai pelaksanaan kegiatan oprasional. Untuk itu perusahaan harus

memperhatikan kebutuhan hidup karyawan tersebut. Pemberian

insentif merupakan sarana agar karyawan dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Dengan adanya insentif yang sesuai dan layak maka kinerja

yang mereka hasilkan pun akan meningkat. Sebab tidak dapat

 46

dipungkiri bahwa setiap pekerja (karyawan) mempunyai motif

tertentu seperti pemenuhan kebutuhan fisik dan keamanan,

kebutuhan bersosial dan kebutuhan lainnya pada saat mereka bekerja

untuk perusahaan.

Semangat kerja seseorang karyawan sangatlah penting untuk

melakukan suatu pekerjaan karena dengan adanya tanggung jawab

yang harus dilakukan untuk perusahaan. Anoraga (2001:68)

menyatakan bahwa jika ingin membutuhkan sengat kerja seseorang

dalam pekerjaannya maka perlu menekankan pada beberapa faktor

yang berkaitan dengan pekerjaan, kondisi kerja kebijakan

perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antara pribadi

dengan atasan, bawahan dengan sesama pekerja.

Adapun faktor yang berkaitan dengan ini pekerjaan antara lain:

prestasi, tanggung jawab, kemampuan-kemampuan, pertumbuhan

dan perkembangan pribadi.

Berdasarkan koesioner yang disebar kepada karyawan pada

perusahaan PT.PLN (Persero) diketahui untuk variabel bebas (X)

insentif berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Berau. Dengan R Square

sebesar 0,937 (93,7%), dan persamaan regresi sederhana yaitu Y = -

1.336+1.179X. adapun juga penelitian terdahulu menyumpulkan

hasil penelitian bahwa insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja

 47

karyawan (Gatot Marseno Aji,2019). Namun dari hasil penelitian

yang saya ambil dengan R square sebesar 0,937 (93,7%). Sedangkan

sisanya adalah 6,3% dipengaruhi oleh variabel lain sepeti gaya

kepemimpinan, disiplin, motivasi atau kebijakan lainnya. Yang

berarti bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT.PLN

(Persero) UP3 Berau.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam bab

sebelumnya dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut:

1. Persamaan regresi linier sederhana mengenai pengaruh insentif

terhadapkinerja karyawan PT.PLN (persero) UP3 Berau adalah

Y = -1.336+1.179X

2. Nilai koefisien korelasi yaitu sebasar 0,937 sehingga r > 0,05

(0,937>0,05) maka berarti terjadi hubungan linier positif antara

variabel insentif dan variabel kinerja. Dalam hal ini keeratan

hubungan antara kedua variabel tersebut dapat diinterprestasikan

sebagai korelasi yang sangat tinggi.

3. Nilai t hitung adalah 28.143 dan sig sebesar 0.000 yang lebih

kecil dari 0,05. Sehingga nilai dari t hitung lebih kecil dari t tabel

(0,000<0.05), maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

diterima atau terbukti bahwa insentif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT.PLN (Persero)

UP3 Berau.
 53

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan sebagaimana tersebut di atas dapat

disimpulkan saran-saran sebagai berikut:

1. PT.PLN (Persero) UP3 Berau diharapkan agar mempertahankan

dan terus meningkatkan kebijakan pemberian insentif sebagai

motivasi atau semangat kerja, sehingga karyawan semakin lebih

bersemangat lagi dan bergairah untuk meningkatkan kinerjanya.

2. Saran untuk penelitian ini adalah agar dalam penelitian

selanjutnya diharapkan mampu mengembangkannya lagi untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui panduan

skripsi ini.
 DAFTAR PUSTAKA

Aji, Gatot Marseno. 2019. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT BUMA Site Lati Di Kabupaten Berau.Skripsi. Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah.
Desi Andriani. 2015. Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Karyawan
Pada PT. Federal Internasional FinancePost Tanjung Redeb di
Kabupaten Berau. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Muhammadiyah.
Dewi, Syufia Syintia. 2015. Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas
Kerja Karyawan Pada PT. Minasjasa Abadi Cabang Berau. Skripsi.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah.
Dewi. 2015. Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan
Pada PT Minas Jaya Abadi Cabang Berau. Skripsi. Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Muhammadiyah.
Dinahaji, Hamiati Sharikha. 2016. Pengaruh Pemberian Insetif Terhadap
Pustakawan Di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah. Jurnal
Berkala Ilmiah Efisiensi 16 (01) Januari: 234-243.
Gunair, Haedar, Muh. Ikbal. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Soraco Jaya Abadi Motor Di Masamba
Kabupaten Luwu Utara. Jurnal Equilibrum 5 (01) Februari: 2339-
1502.
Hasibuan, Malayu S.P 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedelapanbelas. Bumi Perkasa, Bandung.
Irwansyah. 2018. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan MNC SKY Vision Cabang Berau. Skripsi. Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Muhammadiyah.
Kurniawan, Muhammad, Susi Handayani. Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma
Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM 2 (1)
Desember :26.
Lestari, Hijriah Indah. 2015. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Marga Nusantara Jaya Di Tanjung Redeb. Skripsi. Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Maziah, 2016. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT BNI SYARIAH Makassar. 1723-1731, ISSN 0000-0000,
ejournal.pi.or.id.
Suharyanto. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif Tehadap Kinerja
Karyawan Pada Unit Kerja Produksi Di PT Percetakan Rambang
Palembang.