PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES

PT EVERBRIGHT PEKANBARU

SKRIPSI

Oleh:

LOTHAR MATHEUS
NIM. 16514115

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2020
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES
PT EVERBRIGHT PEKANBARU

SKRIPSI

Oleh:

LOTHAR MATHEUS
NIM. 16514115

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2020
 Pernyataan Tidak Melakukan Plagiat dan Memalsukan Data

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : LOTHAR MATHEUS

NIM : 16514115

Program studi : MANAJEMEN

Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES

PT EVERBRIGHT PEKANBARU

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Benar adanya, bahwa skripsi saya adalah karya saya sendiri, bukan
dikerjakan oleh orang lain;
2. Saya tidak melakukan plagiat dalam penulisan skripsi ini;
3. Saya tidak ada merubah atau memalsukan data penelitian saya;
4. Apabila di kemudian hari terbukti bahwa skripsi ini telah diajukan atau
dalam proses pengajuan oleh pihak lain atau terdapat plagiarisme dalam
skripsi ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai pasal 12 ayat (1)
butir (9) Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 17 tahun 2010
tentang pencegahan dan penanggulangan Plagiat di Perguruan Tinggi,
yakni Pembatalan Ijazah.
Jika ternyata dikemudian hari terbukti saya telah melakukan salah satu
diatas, maka saya bersedia dikenai sanksi yang berlaku berupa pencopotan gelar
saya. Demikian pernyataan ini saya perbuat dengan pikiran yang sehat, tanpa
tekanan dari siapapun.

Pekanbaru, 5 SEPTEMBER 2020

Lothar Matheus
NIM 16514115
 PRAKATA

Segala Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa telah melimpahkan segala rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Divsi Sales PT Everbright di Pekanbaru” untuk memenuhi

sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi program studi

Manajemen pada sekolah tinggi ilmu ekonomi (STIE) Persada Bunda. Mengingat

keterbatasan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan penulisan, proposal

initidak luput dari kekurangan dan belum memperoleh hasil yang sempurna, untuk

itu penulis berterimakasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Haznil Zainal, SE., MM selaku Ketua Program Studi STIE

Persada Bunda Pekanbaru.

2. Ibu Desi Susanti, SP., MM selaku Ketua Prodi Manajemen Persada Bunda

Pekanbaru.

3. Ibu Erfa Okta Lussinda S.Pd., M,Pd,E selaku Dosen pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

4. Bapak Muhammad Andrie, SE, MM selaku Dosen pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda

Pekanbaru yang telah mendidik, memberikan ilmu pengetahuan dan membantu

i
 penulis selama mengikuti perkuliahan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Persada Bunda Pekanbaru.

6. Pimpinan perusahaan dan seluruh staff yang telah memberikan izin untuk

melakukan penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih kurang sempurna

karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki.

Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun

dan berguna bagi kesempurnaan skripsi ini.

Pekanbaru, 31 Januari 2020

Penulis,

Lothar Matheus

ii
 DAFTAR ISI
Halaman
PRAKATA .................................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN..................... ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah..................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian......................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian....................................................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan.................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen................................................................. 12
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia............................................. 13
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia........................ 14
2.3 Manajemen Penjualan.................................................................. 15
2.3.1 Pengertian Manajemen Penjualan...................................... 15
2.3.2 Tujuan Penjualan................................................................ 16
2.3.3 Jenis Dan Bentuk Penjualan............................................... 17
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penjualan................... 17
2.4 Kinerja Karyawan........................................................................ 18
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan............................................. 18
2.4.2 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan............................. 20
2.4.3 Karakteristik Kinerja karyawan......................................... 21
2.4.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan..... 21
2.4.5 Indikator Kinerja Karyawan............................................... 23
2.5 Motivasi Kerja............................................................................. 24
2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja.................................................. 24
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja........... 28
2.5.3 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi........................................... 29
2.5.4 Indikator Motivasi Kerja..................................................... 30
2.6 Kepuasan Kerja............................................................................ 31
2.6.1 Pengertian Kepuasan Kerja................................................ 31
2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja......... 33
2.6.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja............................................... 35
2.6.3 Dimensi Dan Indikator Kepuasan Kerja............................. 36
2.7 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan......................................................................... 37
2.8 Penelitian Terdahulu.................................................................... 38
2.9 Kerangka Pemikiran..................................................................... 40
2.9 Hipotesis Penelitian..................................................................... 41

iii
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 42
3.2 Populasi dan Sampel.................................................................... 42
3.2.1 Populasi.............................................................................. 42
3.2.2 Sampel................................................................................ 42
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.............................. 43
3.3.1 Variabel Penelitian.............................................................. 43
3.3.2 Definisi Operasional Variabel............................................ 44
3.4 Jenis dan Sumber Data................................................................. 47
3.4.1 Jenis Data............................................................................ 47
3.4.2 Sumber Data........................................................................ 47
3.5 Teknik Pengumpulan Data........................................................... 48
3.6 Teknik Analisis Data.................................................................... 48
3.6.1 Uji Validitas........................................................................ 49
3.6.2 Uji Reliabilitas.................................................................... 50
3.7 Uji Asumsi Klasik........................................................................ 51
3.8 Analisis Regresi Linear Berganda............................................... 53
3.9 Pengujian Hipotesis...................................................................... 53
3.9.1 Uji t..................................................................................... 53
3.9.2 Uji F.................................................................................... 53
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 54
BAB IV Gambaran Umum Perusahaan
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 56
4.2 Visi dan Misi Perusahaan............................................................. 56
4.3 Struktur Organisasi...................................................................... 56
BAB V Hasil Penelitian dan Pembahasan
5.1 Hasil Penelitian............................................................................ 61
5.2 Karakterisitik Responden............................................................. 61
5.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........ 61
5.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....................... 62
5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan TingkatPendidikan 63
5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............ 64
5.3 Hasil Analisis Deskriptif.............................................................. 64
5.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja......... 64
5.5 Rekapitulasi Jawaban Responden................................................ 72
5.5.1 Variabel Motivasi Kerja..................................................... 72
5.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja........ 73
5.7 Rekapitulasi Jawaban Responden................................................ 80
5.7.1 Variabel Kepuasan Kerja.................................................... 80
5.8 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan... 82
5.9 Rekapitulasi Jawaban Responden................................................ 89
5.9.1 Variabel Kinerja Karyawan................................................. 89
5.10 Hasil Pengujian............................................................................ 90
5.10.1 Uji Validitas...................................................................... 90
5.10.2 Uji Reliabilitas.................................................................. 94
5.11 Uji Asumsi Klasik........................................................................ 95

iv
 5.11.1 Hasil Uji Normalitas......................................................... 95
5.11.2 Hasil Uji Multikolonieritas............................................... 96
5.11.3 Hasil Uji Heterokedastisitas.............................................. 97
5.12 Pengujian Hipotesis...................................................................... 97
5.13.1 Uji Secara Parsial (Uji t)................................................... 99
5.13.2 Uji Secara Simultan (Uji f)............................................... 100
5.13 Koefisien Determinasi (R2).......................................................... 101
5.14 Pembahasan.................................................................................. 101
5.14.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.... 101
5.14.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan... 104
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN......................................................... 107
6.1 Kesimpulan.................................................................................. 107
6.2 Saran............................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

v
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Target dan Realisasi Penjualan Baterai ABC Tahun 2015-2019.... 4
Tabel 1.2 Rekapitulasi Tingkat Jumlah Karyawan Berdasarkan Absensi....... 5
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu........................................................................... 38
Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel............................................... 45
Tabel 3.2 Pemberian Nilai............................................................................... 46
Tabel 3.3 Interval Rata-Rata Variabel............................................................. 47
Tabel 5.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................................... 62
Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Usia.......................................................... 62
Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.................................. 63
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja......................... 64
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan Fisiologis. 65
Tabel 5.6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan Rasa
Aman............................................................................................... 66
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan Sosial....... 67
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan
Penghargaan.................................................................................... 69
Tabel 5.9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan
Aktualisasi Diri............................................................................... 70
Tabel 5.10 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Motivasi kerja.................................................................................. 72
Tabel 5.11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pekerjaan Itu Sendiri.. 73
Tabel 5.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji............................. 75
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi...................... 76
Tabel 5.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengawasan................ 77
Tabel 5. 15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rekan Kerja............... 79
Tabel 5.16 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Kepuasan Kerja............................................................................... 81
Tabel 5.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kualitas...................... 82
Tabel 5.18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketepatan waktu......... 83
Tabel 5.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Inisiatif....................... 85
Tabel 5.20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan
Bekerjasama.................................................................................... 86
Tabel 5. 21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Komunikasi................ 87
Tabel 5. 22 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Kinerja Karyawan........................................................................... 89
Tabel 5.23 Hasil Perhitungan Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)............. 91
Tabel 5.24 Hasil Perhitungan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)............ 92
Tabel 5.25 Hasil Perhitungan Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)......... 93
Tabel 5.26 Hasil Perhitungan Reliabilitas Instrumen Penelitian....................... 94
Tabel 5.27 Hasil Uji Normailtas........................................................................ 95
Tabel 5.28 Hasil Uji Multikolonieritas.............................................................. 96

vi
Tabel 5.29 Analisisi Regresi Linier Berganda................................................. 98
Tabel 5.30 Tabel Analisis Uji t........................................................................ 99
Tabel 5.31 Tabel Analisis Uji f........................................................................ 100
Tabel 5.32 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)..................................... 101

vii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...................................................................... 40

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Everbright di Pekanbaru.......................... 57
Gambar 5.1 Hasiil Uji Heteroskedastitas.......................................................... 97

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Angket penelitian

Lampiran 2 : Tabulasi data

Lampiran 3 : Hasil Output SPSS Versi 2.0

Lampiran 4 : r tabel

Lampiran 5 : t tabel

Lampiran 6 : f tabel

Lampiran 7 : Uji asumsi klasik

ix
x
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor utama untuk mengukur sebuah

keberhasilan perusahaan, dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas

dan juga memiliki semangat kerja yang tinggi perusahaan mampu bersaing dalam

dunia bisnis. Sumber daya manusia juga merupakan elemen terpenting yang harus

diperhatikan perusahaan karena peran sumber daya manusia diperlukan untuk

perkembangan perusahaan. Jadi karyawan adalah aset terpenting yang harus

dikelola perusahaan dengan baik karena karyawan mempunyai peran yang

strategis dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencanaan, dan pengendali

aktivitas perusahaan.

Melihat pentingnya peran karyawan dalam suatu perusahaan seharusnya

perusahaan memberikan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan hal

ini diharapakan mampu meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai. Tujuan dari setiap perusahaan adalah mendapatkan

laba sebanyak-banyaknya dan mengharapkan agar laba tersebut terus bertumbuh,

dalam meningkatkan kinerja karyawan hendaknya manajemen mengetahui apa

saja kebutuhan karyawannya hal ini berguna untuk memberikan kesan kepada

karyawan bahwa mereka diperhatikan oleh perusahaan tempat mereka bekerja dan

ikut andil dalam mencapai tujuan perusahaan, maka sejatinya tujuan perusahaan

akan sejalan dengan tujuan karyawan.

1
 2

Kinerja pada umunya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu,

kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Setiap perusahaan akan berupaya dalam

meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

dengan berbagai cara misalnya melalui pemberian motivasi kerja.

Salah satu hal yang harus menjadi perhatian serius perusahaan adalah

mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi karyawan dalam bekerja

agar selalu fokus pada tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi kerja

karyawan akan memiliki gairah kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya

kemudan sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak memiliki

motif dalam bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Pemberian motivasi kerja tidak terlepas dari kemampuan perusahaan

dalam memenuhi kebutuhan para karyawan meliputi kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan

aktualisasi diri. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tentu akan memiliki

semangat kerja yang tinggi sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan. Jika

tujuan perusahaan tercapai perusahaan akan memberikan apresiasi atas hasil kerja

yang telah dicapai karyawan sehingga karyawan mendapatkan kepuasan atas apa

yang telah dicapainya dari hasil pekerjaannya.

 3

Selain pemberian motivasi kerja perusahaan harus memperhatikan

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap seorang

karyawan terhadap pekerjaanya, kepuasan kerja dirasakan setelah karyawan

membandingkan antara apa yang telah diharapkan perusahaan sesuai dengan

dengan gaji yang diperoleh dari hasil kerjanya yang bermanfaat untuk memenuhi

kebutuhan ekonomis. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan

dapat menerapkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan kesempatan

promosi, pengawasan dan rekan kerja. Ketika karyawan memperoleh kepuasan

kerja, karyawan akan berupaya untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban dengan

baik.

Kepuasan kerja akan diamati karena manfaat yang didapat baik untuk

karyawan maupun untuk perusahaan, bagi karyawan diteliti tentang sebab dan

sumber kepuasan kerja, serta cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

Sedangkan bagi perusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya tujuan

perusahaan. Keberhasilan penjualan merupakan tujuan utama setiap perusahaan

yang bergerak dalam bidang penjualan, sebagaimana pada PT. Everbright yang

mengandalkan karyawan divisi sales sebagai motor penggerak dalam bidang

penjualan.

Penjualan adalah sebuah usaha atau langkah konkrit yang dilakukan untuk

memindahkan suatu produk, baik itu barang atau jasa dari produsen kepada

konsumen sebagai sasarannya. Tujuan utama penjualan yaitu mendatangkan

keuntungan atau laba dari produk atau barang yang dihasilkan produsennya

dengan pengelolaan yang baik. Dalam pelaksanaannya, penjualan tidak akan

 4

dapat dilakukan tanpa adanya pelaku yang bekerja didalamnya seperti agen,

pedagang, dan tenaga penjual.

Pada PT Everbright yang beralamatklan di Jl. Soekarno-Hatta, Kota

Pekanbaru merupakan salah satu distributor yang bergerak dibidang consumer

goods seperti sambal ABC, kecap ABC, Sirup ABC, Baterai ABC dan lain-lain.

Berdasarkan pengamatan langsung dengan Pihak PT Evebright yang mempunyai

30 orang karyawan divisi sales, namun penulis memfokuskan penelitian pada

penjualan produk baterai ABC, dimana Produk Baterai ABC ini menjadi salah

satu fokus produk penjualan perusahaan.

Dilihat dari target kinerja tahun 2015 hingga tahun 2019 Penjualan produk

baterai ABC belum dapat mencapai target yang telah ditentukan seperti tabel

berikut ini.

Tabel 1.1 : Target Dan Realisasi Penjualan Baterai Tahun 2015-2019

No Tahun Target (Lusin) Realisasi (Lusin) Persentase %

1 2015 21.450 20.180 94%
2 2016 21.650 19.930 92%
3 2017 22.100 19.495 88%
4 2018 22.750 19.407 85%
5 2019 22.950 19.361 84%
Sumber: Data Penjualan PT Everbright Tahun 2015-2019

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat pencapaiaan perusahaan dalam memenuhi

target tidak pernah mencapai target, dengan kata lain angka persentase penjualan

tidak pernah mencapai 100%. Maka hal ini menunjukkan bahwa masih kurang

optimalnya kinerja karyawan. Ditahun 2015 angka persentase penjualan mencapai

94% dan mengalami penurunan setiap tahun, hingga pada tahun 2019 angka
 5

persentase penjualan hanya mencapai 84%. Meskipun perusahaan setiap tahun

selalu menaikkan target namun realisasinya tetap saja mengalami penurunan.

Selain terjadinya penurunan penjualan tersebut kendala dalam kinerja

karyawan divisi sales juga menurun ini dapat dilihat dari tingkat toleransi absensi

karyawan. Berikut data tingkat toleransi absensi karyawan berdasarkan absensi

karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.2 dibawah ini.

Tabel 1.2 : Tingkat Toleransi Absensi Karyawan Berdasarkan Absensi PT

Everbright Pekanbaru Tahun 2019
No Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Karyawan Jumlah Tingkt
( Hari ) (Orang) Absensi Absensi
(%)
1 Januari 26 30 7 0,89
2 Februari 24 30 6 0.83
3 Maret 25 30 7 0,93
4 April 26 30 6 0,76
5 Mei 26 30 7 0,89
6 Juni 25 30 7 0,93
7 Juli 27 30 5 0,61
8 Agustus 27 30 6 0,74
9 September 25 30 5 0,66
10 Oktober 27 30 5 0,61
11 November 26 30 7 0,89
12 Desember 25 30 5 0,66
Rata-Rata 0,783
Sumber : Data absensi PT Everbright, Tahun 2020

Perhitungan tingkat absensi karyawan diperoleh dengan rumus (Hasibuan

melayu, 2014:64)

Tingkat absensi = Jumlah Absensi x 100%

Hari kerja x Jumlah karyawan

Dari tabel 1.2 dapat disimpulkan bahwa sepanjang bulan januari hingga

desember tingkat absensi karyawan PT Everbright menunjukkan tingkat absensi

 6

yang fluktuatif, tingkat toleransi absensi ini melebihi dari tingkat toleransi

perusahaan sebesar 0,65%.

Tingginya tingkat absensi data diatas menunjukkan bahwa masih

kurangnya inisiatif karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti masih

seringnya karyawan meninggalkan pekerjaannya. Dalam pelaksanaan tugas

kerjasama tim tidak berjalan dengan baik hal ini dibuktikan pada saat memuat

barang kedalam kendaraan operasional sering terjadi selisih paham dalam

pelaksanakan tugasnya, kemudian kurang baiknya komunikasi antara atasan

dengan bawahan misalnya jika karyawan mengadukan keluhan yang dihadapi

dilapangan atasan selalu memberikan masukan yang menyinggung perasaan

bawahan.

Selain itu hal yang perlu diperhatikan perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan diperlukan adanya motivasi dari atasan. Karyawan divisi sales

merupakan faktor utama dalam tumbuh dab berkembangan perusahaan. Karyawan

perlu semangat supaya memiliki keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan

potensi yang dimilikinya. Motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang

kuat dari setiap karyawan untuk berkarya. Seiring dengan banyaknya perusahaan

kompetitor seringkali posisi sales dihadapkan dengan tantangan yang cukup tinggi

untuk menghadapi pesaing. Sedangkan penghargaan yang diterima sales tidak

sesuai dengan tuntutan perusahaan, kemudian aspek yang kurang diperhatikan

perusahaan adalah tingkat kesejahteraan sales, bahwa upah yang diterima

karyawan sales lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan pesaing. Selain itu

bahwa masih rendahnya tingkat hubungan sosial yang terjadi antara karyawan di
 7

perusahaan. Hal ini di buktikan pada saat dilakukan penukaran area kerja sering

terjadinya konflik antara atasan dan bawahan. Selain dari aspek sosial yang tidak

dapat diperbaiki perusahaan adapun masalah yang dihadapi karyawan divisi sales

adalah bahwa masih rendahnya jaminan akan kelangsungan pekerjaannya

misalnya, diman masih ada kendaraan operasional perusahaan yang tidak layak

untuk di gunakan namun masih tetap dipergunakan.

Kemudian mengenai kepuasan kerja, hal ini berkaitan dengan tugas yang

dikerjakannya, adapun upaya yang dilakukan perusahaan dalam melakukan

penjualan kepada outlet yaitu dengan sistem cash ataupun kredit. Jika outlet

membeli barang dengan sistem kredit perusahaan memberikan jangka waktu

selama 28 hari dalam pelunasannya, namun jika dalam waktu yang ditentukan

perusahaan, outlet belum mampu melunaskan tagihannya hal ini akan menjadi

tanggung jawab sales yang berdampak pada menurunnya omset yang dicapai

karyawan sales. Jika omset karyawan menurun hal ini mempengaruhi

berkurangnya insentif yang akan diterima sales, kemudian mengenai insentif yang

kedua adalah jika karyawan tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan

dalam beberapa bulan, perusahaan memberikan surat peringatan hal ini tentu akan

mengurangi semangat kerja karyawan sales dalam melaksanakan pekerjaannya.

Seharusnya hal yang perlu dilakukan atasan yaitu memberikan bimbingan

serta dorongan untuk kembali memacu semangat kerja karyawan sales, kemudian

dalam pemberian insentif seharusnya perusahaan memberikan sesuai dengan

omset yang dicapai karyawan, jika insentif yang diperoleh karyawan menurun

tentu akan mengurangi penghasilan yang diterima karyawan dan berdampak

 8

terhadap tidak terpenuhinya kebutuhan hidup karyawan. Insentif dan upah

merupakan pemacu semangat kerja karyawaan. jika karyawan memiliki hasil

pencapaiaan yang baik pada saat dilakukan penilaiaan atasan tidak kooperatif

untuk promosi jabatan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa masih kurangnya

pengawasan Area Sales Manager menyikapi masalah promosi jabatan

diperusahaan.

Selain masalah motivasi dan kepuasan kerja diatas secara umum saat ini

masalah yang sedang dihadapi perusahaan yaitu dimana perusahaan belum

mampu memahami kondisi pasar yang semakin melemah setiap tahunnya, dimana

kurangnya daya minat beli konsumen pada produk baterai dikarenakan adanya

produk subtitusi (pengganti). seperti pada senter, radio ht, mainan anak-anak dan

produk elektronik lainnya, yang sebelumnya menggunakan baterai primer/sekali

pakai, pada kondisi sekarang di era teknologi yang semakin canggih barang-

barang elektronik yang sebelumnya untuk mengidupkannya menggunakan baterai

primer, dan pada kondisi sekarang sudah menggunakan baterai sekunder /

pengecasan.

Berdasarkan dari beberapa fenomena diatas mengenai motivasi kerja dan

kepuasan kerja yang berdampak pada menurunnya kinerja karyawan yang

mengakibatkan buruknya penjualan baterai ABC maka dilakukan suatu penelitian

dengan judul ‟ Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Sales PT Everbright Wilayah V Pekanbaru

 9

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraiaan latar belakang diatas, maka dirumuskan masalah

dalam penelitian dalam penelitian ini yaitu :

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan ?

1.3. Tujuan penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

3. Untuk mengetahui korelasi antara motivasi kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Sebagai penerapan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah dan

mengatasi permasalahnnya yang terkait dengan Motivasi kerja, Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan serta khususnya bidang ilmu (Manajemen

sumber daya manusia)

2. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan kepada perusahaan terkait dengan permasalahan

pada Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan sehingga

 10

permasalahan dapat diselesaikan dan menjadikan masukan untuk

perbaikan dimasa datang.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Menjadi referensi bagi peneliti berikutnya yang mengambil topik atau

permasalahan yang sama.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penyelesaian dari penelitian ini, maka penulis

menyusun sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dikemukakan mengenai latar belakang

masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian

dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan dikemukakan teori yang berhubungan

dengan penelitian terdahulu dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITI

Dalam bab ini akan dikemukakan lokasi penelitian, operasional
variabel penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data, dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PT. EVERBRIGHT
Dalam bab ini akan di kemukakan sejarah sinngkat

PT.Everbright Pekanbaru, struktur organisasi dan aktivitas.

 11

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini di bahas tentang berbagai hasil penelitian dan

variable-variabel penelitian yang ada dalam pengajuan

hipotesis yang akan di kemukakan dalam suatu pembahasan.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini merupakan bab penutup yang berisikan tentang

kesimpulan dan saran dalam penelitian yang ditujukan pada

PT. Everbright Wilayah V Pekanbaru.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang

memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Kata manajemen mungkin berasal

dari bahasa Italia maneggiare yang berarti “mengendalikan,” terutama dalam

konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari bahasa latin manus yang berarti

“tangan”. Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi

ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.

Menurut Sunyoto, (2015:3) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya organisasi dan proses

penggunaan semua lain-lain sumberdaya organisasi untuk tercapainya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Mulyadi (2016:4), ada empat fungsi manajemen,

yaitu:

1. Perencanaan
Suatu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk
mengantisipasi kecenderungan dimasa yang akan datang dan penentuan
strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan
operasional.
2. Pengorganisasian
Suatu proses yang menyangkut bagaimana strategi yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam struktur organisasi yang kuat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa bekerja secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

12
 13

3. Pengimplementasian
Implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggung jawab dan produktivitas yang tinggi.
4. Pengendalian dan Pengawasan
Suatu proses untuk memastikan yang dilakukan dapat berjalan sesuai
dengan terget yang ditetapkan.

Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai manajemen, penulis dapat

menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses dalam mencapai tujuan dengan

bekerja sama melalui orang-orang dan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan suatu organisasi.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan karyawan

dengan optimal dengan cara-cara tertentu. Mangku Prawira, (2011:88)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem dimana terjadi

keterkaitan antara MSDM dengan sasaran dan tujuan strategis perusahaan dalam

rangka meningkatkan kinerja perusahaan serta mengembangkan budaya

perusahaan yang mengadopsi inovasi dan fleksibilitas. Desseler, (2015:3),

manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih,

menilai, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta

hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Sedangkan menurut Simamora dalam

Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai Sumber daya manusia,

penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

 14

suatu cara untuk mengatur sumber daya manusia, dalam hal ini sumber daya

manusia yang mampu memberikan kinerja secara optimal untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia berfungsi dalam pengorganisasian

pemanfaatan secara optimal yang memfokuskan kepada unsur manusia. Menurut

Hasibuan, (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi :

1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan perusahaan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai
dengan mentetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi,
wewenang, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif, serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan,
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, dan pelaksanaan
pekerjaan.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan, teknis,konseptual,
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
 15

c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat kita ketahui bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia menitik beratkan pada bagaimana mengelola karyawan

sebagai aset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari

kinerja efektif dan efisien dari karyawan itu sendiri.

2.3 Manajemen Penjualan

2.3.1 Pengertian Manajemen Penjualan
Aktivitas penjualan merupakan pendapatan utama perusahaan karena jika

aktivitas penjualan produk maupun jasa tidak dikelola dengan baik maka secara

langsung perusahaan merugi. Kerugian dapat disebabkan karena sasaran penjualan

yang diharapkan tidak tercapai dan pendapatan akan berkurang. menurut Hery,

(2011:123). Penjualan merupakan total jumlah yang dibebankan kepada

pelanggan atas barang dagangan yang dijual perusahaan, baik penjualan tunai

maupun kredit.
 16

Keberhasilan suatu perusahaan pada umumnya dinilai berhasil dilihat dari

kemampuannya dalam memperoleh laba. Dengan laba yang diperoleh, perusahaan

akan dapat mengembangakan berbagai kegiatan, meningkatkan jumlah aktiva dan

modal serta dapat mengembangkan dan memperluas bidang usahanya. Untuk

mencapai tujuan tersebut perusahaan mengandalkan kegiatannya dalam bentuk

penjualan semakin besar volume penjualan maka akan semakin besar laba yang

akan diperoleh perusahaan. Menurut Leny Sulistiyowati, (2010:270) Penjualan

adalah pendapatan yang berasal dari penjualan produk perusahaan, disajikan

setelah dikurangi potongan penjualan dan retur penjualan. Sedangkan menurut

Mulyadi (2010:202) Penjualan adalah kegiatan yang terdiri dari transaksi

penjualan barang atau jasa baik kredit maupun tunai.

Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai penjualan, penulis dapat

menyimpulkan bahwa penjualan adalah persetujuan kedua belah pihak antara

penjual dan pembeli, dimana penjual menawarkan suatu produk denga harapan

pembeli dapat menyerahkan sejumlah uang sebagai alat ukur produk tersebut

sebesar harga jual yang telah disepakati.

2.2.2 Tujuan Penjualan

Basu Swasta dan Irawan (2010:80) mengemukakan bahwa suatu

perusahaan mempunyai tiga tujuan dalam penjualan, yaitu :

1. Mencapai volume penjualan tertentu

2. Mendapatkan laba tertentu

3. Menunjang pertumbuhan perusahaan

Usaha-usaha untuk mencapai ketiga tujuan tersebut tidak sepenuhnya

 17

hanya dilakukan oleh pelaksana penjualan atau para tenaga penjualan, akan tetapi

dalam hal ini perlu adanya kerja sama dari beberapa pihak diantaranya adalah

fungsionaris dalam perusahaan seperti bagian dari keuangan yang menyediakan

dana, bagian produksi yang membuat produk, bagian personalia yang

menyediakan tenaga kerja.

2.2.3 Jenis dan Bentuk Penjualan

Basu Swasta (2015:11) mengelompokkan jenis-jenis penjualan sebagai

berikut:
1. Trade selling, penjualan yang dapat terjadi bilamana produsen dan
pedagang besar mempersilakan pengecer untuk berusaha memperbaiki
distribusi produk mereka. Hal ini melibatkan para penyalur dengan
kegiatan promosi, peragaan, persediaan dan produk baru.
2. Missionary selling, penjualan berusaha ditingkatkan dengan mendorong
pembeli untuk membeli barang-barang dari penyalur perusahaan.
3. Technical selling. berusaha meningkatkan penjualan dengan pemberian
saran dan nasihat kepada pembeli akhir dari barang dan jasa.
4. New business selling, berusaha membuka transaksi baru dengan membuat
calon pembeli seperti halnya yang dilakukan perusahaan asuransi.
5. Responsive selling, setiap tenaga kerja penjual dapat memberikan reaksi
terhadap permintaan pembeli melalui route driving and retailing. Jenis
penjualan ini tidak akan menciptakan penjualan yang besar, namun
terjalinnya hubungan pela nggan yang baik yang menjurus pada pembelian
ulang.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penjualan

Menurut Basu Swastha (2015:129) faktor-faktor yang mempengaruhi

kegiatan penjualan yaitu :

1. Kondisi dan Kemampuan Penjual

Transaksi jual beli atau pemindahan hak milik secara komersial atas
barang dan jasa itu pada prinsipnya melibatkan dua pihak, yaitu penjual
sebagai pihak pertama dan pembeli sebagai pihak kedua. Disini penjual
harus dapat meyakinkan kepada pembelinya, agar dapat berhasil mencapai
sasaran penjualan yang diharapkan, untuk maksud tersebut harus
memahami beberapa masalah penting yang sangat berkaitan, yakni: Jenis
dan karakteristik yang ditawarkan, harga produk, syarat penjualan seperti
pembayaran, penghantaran, pelayanan purnajual, garansi dan sebagainya.
2. Kondisi Pasar Pasar sebagai kelompok pembeli atau pihak yang menjadi
 18

sasaran dalam penjualan, dapat pula mempengaruhi kegiatan

penjualannya. Adapun faktor-faktor kondisi pasar yang perlu diperhatikan
adalah:
a. Jenis pasarnya, apakah pasar konsumen, pasar industri, pasar penjual,
pasar pemerintah atau pasar internasional.
b. Kelompok pembeli atau segmen pasar
c. Daya beli
d. Frekuensi pembelinya
e. Keinginan dan kebutuhan.
3. Modal
Memperkenalkan barangnya kepada pembeli atau konsumen diperlukan
adanya usaha promosi, alat transportasi, tempat peragaan baik dalam
perusahaan maupun diluar perusahaan dan sebagainya. Semua ini hanya
dapat dilakukan apabila penjual memiliki sejumlah modal yang diperlukan
untuk itu.
4. Kondisi organisasi perusahaan
Pada perusahaan besar, biasanya masalah penjualan ini ditangani oleh
bagian tersendiri (bagian penjualan) yang dipegang oleh orang-orang
tertentu atau ahli di bidang penjualan. Lain halnya dengan perusahaan
kecil, dimana masalah penjualan ditangani oleh orang yang juga
melakukan fungsi-fungsi lain. Hal ini disebabkan karena jumlah tenaga
kerjanya sedikit, sistem organisasinya lebih sederhana, masalah-masalah
yang dihadapi, serta sarana yang dimilikinya tidak sekomplek perusahaan
perusahaan besar. Biasanya, masalah penjualan ini ditangani sendiri oleh
pimpinan dan tidak diberikan kepada orang lain.
5. Faktor Lain
Faktor lain seperti periklanan, peragaan, kampanye, pemberian
hadiah,sering mempengaruhi penjualan. Ada pengusaha yang berpegang
pada satu prinsip bahwa paling penting membuat barang yang baik.
Bilamana prinsip tersebut dilaksanakan maka diharapkan pembeli akan
membeli lagi barang yang sama. Oleh karena itu perusahaan melakukan
upaya agar para pembeli tertarik pada produknya.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance  yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan teori diatas bahwa kinerja

 19

merupakan apa yang dilakukan karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.

Kasmir, (2016:182) bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja dan juga

perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu individu dengan menyelesaikan

tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Kinerja merupakan cara yang digunakan untuk menunjukkan kemampuan

seseorang dalam menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawab dan juga

wewenangnya.

Dickdick, (2017:130) bahwa kinerja atau manajemen kinerja merupakan

suatu proses strategis, menyeluruh, dan terpadu dalam melakukan peninjauan dan

pengevaluasian berkala terhadap kinerja dari masing-masing individu, manajemen

kinerja ini menunjang keberhasilan suatu organisasi atau institusi melalui

pengembangan performa SDM nya. Suatu pekerjaan memiliki persyaratan tertentu

untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar

pekerjaan.

Sedangkan menurut sedarmayanti dalam bintoro dan daryanto, (2017:106),

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai kinerja karyawan, penulis

dapat menyimpulkan bahwa bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang

dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang
 20

diinginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian serta mampu

menciptakan karyawan yang handal yang mampu melaksanakan tugasnya sesuai

tanggung jawab yang diberikan.

2.4.2 Pengertian Penilaiaan Kinerja Karyawan

Sedarmayanti, (2017:143) penilaian prestasi kinerja adalah proses melalui

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, Mila Badriyah,

(15:137), mendefinisikan penilaiaan prestasi kinerja merupakan salah satu tugas

yang paling penting bagi setiap manager. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan feedback kepada karyawan

tentang pelaksanaan kinerja. Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang

sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi

pegawainya.

Adapun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Mila Badriyah, (2015:138)

adalah sebagai berikut :

1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi, mencakup:

a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.

b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk
keputusan tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang
kinerja, kerja mereka yang tidak memuaskan.

2. Pengembangan Tujuan Organisasi, mencakup:

a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja

dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempata
karier dan perencanaan karier.
 21

c. Memotivasi pekerja
d. Memperkuat hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

2.2.3 Karakteristik Kinerja karyawan

Karakteristik adalah kualitas tertentu atau ciri khas dari seseoorang atau

sesuatu. Kinerja karyawan memiliki karakteristik, karakteristik orang yang

mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut, (Mangkunegara, 2013:69)

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan

2.4.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran seseorang dalam

pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai

kontribusi bagi pencapaiaan tujuan organisasi. Untuk mencapai kinerja yang

tinggi ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu, setiap individu dalam

perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat, bekerja keras dalam

pekerjaannya,dan mempunyai kebutuhan pendukung. Ketiga faktor tersebut

penting karena kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan

berkurangnya kinerja dan pembentukan terbatasnya standar kinerja.

 22

Menurut Mangkunegara, (2016:67) faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain:

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia

akan lebih muda mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya

b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi

situasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan dari pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi/tujuan kerja.

Menurut Simamora dalam Mangkunegara, (2017:14) kinerja dipengaruhi

oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,

pembelajaran dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan

penghargaan, struktur dan job design

Menurut Kasmir, (2016:189) Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

 23

a. Kemampuan dan keahlian, yaitu merupakan kemampuan ataupun skill

yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Pengetahuan,
yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaan secara akan memberikan hasil pekerjaan
yang baik, begitu juga sebaliknya.
b. Rancangan kerja, yaitu rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
karyawan dalam mencapai tujuannya.
c. Kepribadian, yaitu kepribadian atau karakter seseorang. Seseorang yang
memiliki kepribadian berbeda satu sama lain. Seseorang yang memiliki
kepribadian yang baik akan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-
sungguh dan akan memperoleh hasil kerja yang baik.
d. Motivasi kerja, yaitu dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika seorang karyawan memiliki dorongan yang kuat dari diri
atau luar, maka karyawan akan terangsang melakukan sesuatu yang baik.
e. Kepemimpinan, yaitu kemampuan seorang pemimpinan di dalam
mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
tanggung jawab yang diberikan.\
f. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan atau norma yang berlaku dan
dimiliki oleh suatu organisasi. Kebiasan atau norma ini mengatur hal-hal
yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap
anggota organisasi
g. Komitmen organisasi, yaitu merupakan kepatuhan karyawan dalam
menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
Komitmen juga diartikan keinginan menjalankan atau kepatuhan karyawan
kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
2.4.5 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator merupakan suatu variabel yang digunakan untuk mengukur

sebuah perubahan, sesuai dengan kondisi yang terjadi. Pengukuran kinerja

karyawan dapat dilakukan menggunakan indikator-indikator, secara objektif dan

akurat. tolak ukur tingkat kinerja dapat diukur, pengukuran ini selain membantu

karyawan dalam kinerjanya juga membantu perusahaan dalam mengukur

pancapaian tujuan perusahaan.

Menurut Sedarmayanti, (2006) dalam Bintoro dan Daryanto (2017:158)

indikator-indikator kinerja sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
 24

Kualitas kerja adalah mutu kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapanya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan
penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organsasi melalui
peningkatan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketepatan Waktu
Yaitu berkaitan dengan sesuai tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target aktu ang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk
selesai sesuai dengan rencana agar tidak menggangu pekerjaan lain.
3. Inisiatif
Inisiatif yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.Bawahan atau karyawan
dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada
atasan.
4. Kemampuan
Kemampuan yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorangm ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melaui
pendidikan dan pelatihan adalah factor kemampuan yang dapat
dikembangkan.
5. Komunikasi
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada baahan untuk
mengemukakan saran dan pendapat dalam memecahkan masalah yang
dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan
akan terjadi hubungan yang semakin harmonis diantara para karyawan dan
atasan, yang dapat juga menimbulkan perasaan senasib dan
sepenanggungan.

2.5 Motivasi Kerja

2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang

berarti “menggerakan” (to move). Motivasi dalam manajemen pada umumnya hanya

diperuntukan pada sumber daya manusia dan khususnya untuk para bawahan. motivasi

kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja

individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja

adalah kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan atau kebutuhan

untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.

 25

Motivasi kerja akan mensuplai energi untuk bekerja atau mengarahkan

aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang karyawan mengetahui adanya

tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya . Motivasi

itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang karyawan

dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari karyawan maksimal disertai dengan

fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk mendorong

karyawan untuk bekerja sesuai tujuan maka pekerjaan tersebut tidak akan berjalan

sesuai dengan tujuan.

Sunyoto, (2012:11) menyatakan motivasi merupakan sebuah dorongan

yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar

dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan

semua kemampuan dan keterampilan yang di milikinya guna mencapai tujuan

organisasi. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada

bawahan atau pengikut. Motivasi adalah daya penggerak tingkah laku manusia.

Misalnya, seseorang berkemauan kuat dalam belajar karena adanya harapan

penghargaan atas prestasinya.

Danim, (2016:256) menyatakan bahwa, motivasi adalah kekuatan

dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologis yang

mendorong individu untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang

dikehendakinya.

Malayu, (2015:23), bahwa motivasi adalah mempersoalkan bagaimana

cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
 26

memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. dan menurut Sastrohadiwijoyo, (2016:2676) definisi motivasi adalah

keadaan kejiawaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi

mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan prilaku

kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi

ketidakseimbangan.

Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai motivasi kerja, penulis

dapat menyimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri

maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai

suatu tujuan yang telah ditentukan dalam sebuah organisasi untuk bekerja dengan

cara yang diinginkan perusahaan.

Dalam motivasi terdapat dua unsur utama yaitu unsur kebutuhan dan unsur

tujuan yang saling berinteraksi didalam tubuh manusia. Bachtiar, (2012:23) secara

umum motivasi dibedakan atas 2 macam yaitu :

1. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri individu

yaitu semacam dorongan yang bersumber dari dalam diri tanpa harus

menunggu rangsangan dari luar. Motivasi intrinsik merupakan dorongan

atau rangsangan yang bersifat konstan dan biasanya tidak mudah

dipengaruhi oleh lingkungan luar.

 27

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh adanya

rangsangan atau dorongan dari luar. Rangsangan tersebut bisa

dimanifestasikan bermacam-macam sesuai dengan karakteristik seseorang,

pendidikan dan latar belakang orang bersangkutan. Kelemahan dari

motivasi ini adalah harus senantiasa didukung oleh lingkungan, fasilitas

dan orang yang mengawasi karena kesadaran dari dalam diri individu

belum tumbuh.

Dalam motivasi terdapat beberapa tujuan dan manfaat menurut Malayu S.P

Hasibuan, (2012:146) antara lain :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan karyawan
6. Menciptakan suasana kerja dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas

faktor internal dan faktor eksternaldari seseorang Menurut Sutrisno, (2013:116)

ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1. Faktor Internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk

dapat memiliki. keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan

untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

 28

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik,

adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan

yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang

berdiri sendiri. Motivasi itu muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi di

dalam individu. Porter dan Miles dalam Danim, (2014:76), mengemukakan bahwa

terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja

yaitu :

1. Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,

kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-
perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja
menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang
menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan
terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf
hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan
cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.
2. Sifat-sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas-tugas yang harus
dilaksanakan,termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan
yang munculkemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan
tanggungjawab, misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat
meningkatkan derajat motivasi.
3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah pada
lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan
sekerja maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh
rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh
atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan
motivasi kerja karyawan.

2.5.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Motivasi datang dari dalam diri manusia, oleh karena itu pemimpin

organisasi perlu menciptakan kondisi dimana karyawan dapat memotivasi dirinya

sendiri. Pemimpin perlu memberikan alasan kepada karyawan untuk percaya pada
 29

diri sendiri dan organisasi tempat karyawan bekerja. Sama organisasi dibangun di

atas landasan pengikut yang termotivasi untuk melayani organisasi.

Menurut Arif Yusuf Hamali, (2016:140) prinsip-prinsip dalam memotivasi

kerja karyawan, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pecapaian tugas,dengan informasi yang
jelas,karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa karyawan
mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pengelegasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keptusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberikan perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Sedangkan menurut Wibowo, (2013:385) motivasi pada prinsipnya

merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat

dikelompokkan kedalam tiga prinsip yaitu :

1. Memberi Daya, yaitu segala sesuatu yang dilakukan pempimpin dengan

jelas, dan memberi tantangan dengan tepat.
2. Mendorong, maksudnya adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk
mendorong proses motivasi melalui pemberdayaan, coaching, dan
pengakuan.
3. Mendesak adalah cara seorang pemimpin menciptakan pengalaman
berdasarkan pengorbanan dan insipirasi yang mempersiapkan dasar bagi
motivasi untuk dapat tumbuh dengan subur.
 30

2.5.4 Indikator Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan karyawan yang dapat mengenali apa yang

menjadi kebutuhannya. Kebutuhan-kebutuhan yang akan digunakan untuk

mengukur motivasi kerja berdasarkan hierarki kebutuhan Abraham Maslow dalam

Sunyoto, (2012:193) yang terdiri dari :

1. Fisiologis, merupakan hirearki kebutuhan manusia yang paling dasar yang

merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan minum,
perumahan, oksigen, tidur, seks dan sebagainya.
2. Rasa aman, kebutuhan ini meliputi keamanan, dan perlindungan dari
bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya,
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Sosial meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang
lebih erat dengan orang lain.
4. Kebutuhan penghargaan, meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan dan
keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
2.6 Kepuasan Kerja

2.6.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Karyawan yang

puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang

dalam deskripsi pekerjaan. Kenyataan menunjukkan bahwa perasaan positif

mendorong kreatifitas, memperbaiki pemecahan masalah dan pengambilan

 31

keputusan. Perasaan positif juga memperbaiki ketekunan tugas dan menarik lebih

banyak bantuan dan dukungan dari rekan kerja. Kepuasan kerja merujuk pada

sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan

sebaliknya apabila karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, karyawan tersebut

akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan, sebagaimana para karyawan memandang pekerjaan tersebut.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

karyawan yang merasakan kegembiraan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

dan sebaliknya jika karyawan memiliki harapan yang diinginkan tidak tercapai,

maka perasaan gelisah yang akan timbul pada diri karyawan. Sutrisno, (2016:75)

menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap

pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,

imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan

psikologis.

Sedangkan Badriyah, (2015:229) menyebutkan bahawa kepuasan kerja

adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian

masing-masing pekerja. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja pada

umumnya akan mempunyai pengaruh positif terhadap pencapaian tujuan

perusahaan. sebagaimana diketahui bahwa karyawan yang puas atas pelaksanaan

pekerjaan, berarti keinginan karyawan atas hasil kerja sesuai dengan realita atau
 32

kenyataan, oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan masalah kepuasan

kerja karyawan. Priansa, (2014:291) menyebutkan bahawa kepuasan kerja adalah

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

Pegawai/karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi, tentu mereka

membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa

lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja

menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang

disediakan pekerjaan.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Saat orang-orang

berbicara mengenai sikap pekerja, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja,

yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari

suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2015:46).

Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai pengertian kepuasan kerja,

peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang

ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat

bekerja dengan senang hati tanpa merasa terbebani dengan pekerjaan tersebut dan

memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan.

2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Gilmer (1996) dalam Edy Sutrisno (2014:77), faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kesempatan untuk maju
 33

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama kerja
2. Kemauan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan
Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat
parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan pihak menejemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.
Edy Sutrisno (2014: 79) juga mengutip pendapat yang dikemukakan oleh
Brown & Ghiselli (1950) bahwa adanya empat faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu :
1. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa peneliti

 34

menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru

perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang

yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya

akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap

kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.

3. Jaminan finansial dan sosial

Finasial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

4. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin sangat penting artinya

dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,

sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang

penting dari organisasi kerja.

Sehingga dapat disimpulkan dari beberapa pendapat ahli di atas dan jika

dihubungkan dalam suatu organisasi bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan

suatu ungkapan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan, kompensasi dan promosi

atas profesinya dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud di sini

meliputi suasana ditempat kerja dan hubungan yang terjalin baik antar anggota

organisasi. Kepuasan kerja ini akan timbul bila para Karyawan merasa apa yang
 35

seharusnya diterima dari pekerjaan yang dilakukannya telah selesai dibandingkan

dengan apa yang telah mereka lakukan atas pekerjaannya tersebut.

2.6.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam Badriyah, (2015:237) mengemukakan

tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu :

a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Individu merasakan kepuasan atau ketidakpuasan berasal dari hasil

perbandingan antara harapan dengan apa yang sudah didapatkannya.

b. Teori Keadilan

Kepuasan kerja tergantung dari apakah karyawan tersebut sudah di

berlakukan adil atau tidak di suatu organisasi. Hal itu diukur dengan cara

membandingkan dengan orang lain yang memiliki persamaan kelas, masa

kerja, dan jabatan.

c. Teori Dua Faktor

Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan dapat

dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu, dissatisfier (hygiene factors)

dan satisfier (motivators). Satisfier atau motivator yaitu faktor-faktor

sumber kepuasan kerja yang meliputi prestasi, pengakuan, wewenang,

tanggung jawab, dan promosi. Hygiene factors yaitu faktor-faktor sumber

kepuasan, yaitu pengawasan, gaji, hubungan pribadi, insentif, status,

kondisi kerja.

2.6.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

 36

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,

peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya.

Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap

kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan

sikap negatif terhadap kerja. Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja seorang karyawan menurut Robbins and Judge dalam Puspitawati

(2013:18), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama

kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab
dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan menjadi penilaian
untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap
pantas dan layak.
3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara
intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting
untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah
berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia
menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua
adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang
dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.
5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama
tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan,
nasehat, dan bantuan pada anggota individu.

2.7 Pengaruh Motivasi kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan
 37

Menurut Wibowo, (2011: 389) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi

kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson

dalam Wibowo, (2011: 508) menggambarkan adanya hubungan timbal balik

antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja

menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih

produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya

kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan

mendapatkan kepuasan. Selanjutnya Wibowo (2011: 506) mengatakan, penelitian

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi

dengan kepuasan kerja.

Nilai Koefisien korelasi dalam penelitian Dinar Riftiasari (2016) antara

pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Baja

adalah 0,335. Artinya bahwa pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja sangatlah kuat. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Lidia jusri

(2017) menyimpulkan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terbukti secara

signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2.8 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan telaah pustaka yang berasal dari

penelitian-penelitian yang sudah pernah dilakukan. Penelitian - penelitian

terdahulu yang digunakan sebagai acuan telaah pustaka penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu

NO PENELITI JUDUL HASIL PENELITIAN
 38

1 Dinar Riftiasari Pengaruh motivasi  nilai t hitung sebesar 2.143 dengan tingkat
(2016) Jurnal dan kepuasan kerja signikansi sebesar 0.035 < α (0.05) maka
Manajemen dan terhadap kinerja model regresi dapat digunakan untuk
Kewirausahaan memprediksi kinerja karyawan dan dapat
karyawan perusahaan
Vol XIV No 2 dikatakan bahwa motivasi berpengaruh
ISSN: 1411-8637 baja
terhadap kinerja karyawan. Didapat 2.143 (t
hitung) > 1.9901 (t tabel),bahwa terdapat
pengaruh antara motivasi terhadap kinerja
karyawan.
 Nilai t hitung sebesar 2.857 dengan tingkat
signikansi sebesar 0.005 < α (0.05) maka
model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja karyawan dan dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Didapat 2.857 (t hitung) > 1.9901 (t tabel),
yang berarti bahwa terdapat pengaruh antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
 Regression Statistic menghasilkan nilai
Fstatistik sebesar 9.665 dan signifikan pada
level of significan 0.05 (dengan signifikan =
0.000). dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa secara bersamasama motivasi dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2 I Wayan Juniantara Pengaruh motivasi Dari pengujian discriminant validity
(2015) Jurnal Ekonomi kerja dan kepuasan menunjukan bahwa hasil ketiga variabel
dan Bisnis Universitas kerja terhadap kinerja memiliki nilai AVE diatas 0.50 dan semua
Udayana Vol 4.09 No karyawan koperasi di variabel memiliki nilai akar AVE lebih tinggi
611-62 Denpasar dari koefisien korelasi antar satu variabel
ISSN : 2337-3067 dengan variabel lainnya sehingga dapat
dikatakan data memiliki discriminant validity
yang baik.
3 RudieYobie Lumantow Pengaruh motivasi  Uji MRA Motivasi Terhadap Kinerja
(2015) Vol 3, No 1 kerja dan kepuasan karyawan di atas terlihat bahwa lama kerja
Jurnal ekonomi kerja terhadap kinerja memoderasi hubungan antara varibel
manajemen bisnis karyawan dimoderasi motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar
administrasi oleh masa kerja pada 0.021 namun sangat kecil dan tidak
ISSN 2303-1174 PT. Deho canning signifikan. Ini terlihat pada nilai
company bitung signifikansi yang dihasilkan sebesar 0.378,
dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05
nilai t hitung yang di peroleh sebesar
0,886 dimana nilai tersebut lebih kecil dari
nilai t tabel.
 Uji MRA Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan di atas terlihat bahwa
lama kerja memoderasi hubungan antara
varibel Kepuasan Kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 0.014 namun sangat
kecil dan tidak signifikan. Ini terlihat pada
nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar
0.438, dimana nilai tersebut lebih besar
dari 0,05.
 Nilai t hitung yang di peroleh sebesar 0,779
dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai t
tabel.Uji Korelasi dan Koefisien
Determinasi di atas terlihat nilai R
sebesar0.430 atau 43 %, hal ini berarti
hubungan antara varibel independen dan
dependen yang dihasilkan positif dan
cukup kuat. Nilai R2 yang dihasilkan
 39

sebesar 0.185 atau 18.5% hal ini berarti

kemampuan variabel independen
menjelaskan variabel dependen sebesar
18.5% sedangkan 81.5% dijelaskan oleh
faktor lain diluar penelitian.

4 Lidia Lusri (2017) Pengaruh motivasi  nilai t-statistik pada tabel 8 yaitu sebesar
Jurnal Manajemen kerja dan kepuasan 2.374 yang telah memenuhi syarat nilai t-
bisnis Vol. 5, No. 1 kerja terhadap kinerja statistik > 1.96, sehingga hipotesis pertama
karyawan PT. Borwita yang berbunyi “Motivasi Kerja
Citra Prima Surabaya berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan dapat diterima. Motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan melalui
 nilai koefisien jalur pada tabel 10 yaitu
sebesar 0.273. Dalam penelitian ini
ditemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
 nilai T-statistic di tabel 8 yaitu sebesar
7,184, lebih besar dari syarat nilai T-
statistic > 1,96 dan memiliki pengaruh
yang positif yang ditunjukkan melalui nilai
path coefficient sebesar 0,605. Sehingga
hipotesis ketiga yang berbunyi “Kepuasan
Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Borwita Citra Prima
Surabaya” dapat diterima
5 Anastasia Tania (2013), Pengaruh motivasi  Hasil uji validitas dari seluruh variabel
Jurnal manajemen kerja kepuasan kerja memiliki nilai rhitung lebih besar dari
bisnis, Vol 1, No. 3 terhadap komitmen rtabel 0,396, sehingga dinyatakan seluruh
organisasional variabel penelitian adalah valid.
karyawan PT. Dai  Hasil uji reliabel dari seluruh variabel
knife di surabaya PT. memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar
Dai knife di Surabaya dari nilai kritis 0,6, sehingga dinyatakan
seluruh variabel penelitian adalah reliabel.
 Nilai VIF kedua variabel < 10, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi korelasi
diantara variabel motivasi kerja (X1) dan
kepuasan kerja (X2).

Sumber : Data olahan tahun 2020

2.9 Kerangka Pemikiran

Pengembangan sumber daya manusia merupakan dasar untuk memberikan

kontribusi kepada organisasi atau perusahaan. dalam suatu organisasi juga

diperlukan suatu sistem yang dapat menunjang kinerja organisasi, salah satunya

adalah motivasi kerja, motivasi merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas

atau proses kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi,
 40

maka tujuan organisasi dapat berjalan sesuai dengan rencana. Kerangka pemikiran

merupakan kerangka awal kerja dari seorang peneliti. Kerangka pemikiran

mendeskripsikan pola atau model berpikir dan cara kerja periset terhadap

gambaran masalah yang akan diteliti.

Model kerangka pemikiran teoritis yang menggambarkan hubungan antara

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Everbright Pekanbaru. Berdasarkan tinjauan

landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dibuatlah kerangka pemikiran yang

menunjukan hubungkan variabel X1 (Motivasi) dan variabel X2 (Kepuasan Kerja)

terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan), yaitu sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja
(X1) Kinerja Karyawan
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)

Sumber : Sunyoto, (2012:193), Robbins and Judge (dalam Puspitawati, 2013:18)

3.0 Hipotesis Penelitian

Sugiyono, (2017:63) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan
 41

pada fakta-fakta empiris yang diperoleh memalui pengumpulan data atau

kuesioner.

Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang dikembangkan oleh para ahli

dan peneliti terdahulu di atas, maka hipotesis simultan yang diambil oleh penulis

dari penelitian ini adalah:

H1 : Diduga ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Everbright Pekanbaru

H2 : Diduga ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Everbright Pekanbaru.

H3 : Diduga ada pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

Karyawan PT. Everbright

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian akan dilaksanakan pada PT. Everbright Pekanbaru.

Yang berlokasi di Jl Soekarno-Hatta No.11 Labuh Baru Timur, Kecamatan

Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28292. Waktu penelitian ini dimulai dari bulan

Oktober – Januari 2019 – 2020.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiyono, 2008:80). Dalam

penelitian ini yang dilaksanakan pada PT. Everbright Wilayah V Pekanbaru

populasi penelitian seluruh karyawan Divisi Salesman PT. Everbright Pekanbaru.

3.2.2 Sampel

Sugiyono, (2014:149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini semua populasi

dijadikan sampel, total sampel dan sensus sampling yaitu: 30 orang karyawan

divisi Sales.

42
 43

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1

3.2

3.3

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian, (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini

terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

1. Variabel Independen

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menjadi sebab

(perubahan timbulnya variabel terikat, (Sunyoto, 2015:39). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah

a. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan dalam diri pribadi

setiap karyawan PT Everbriht yang mendorong mereka untuk melakukan

pekerjaannya. Indikator-indikator motivasi kerja antara lain :

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan rasa aman

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan penghargaan diri

e. Kebutuhan aktualisasi diri

 44

b. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah perasaan senang terhadap pekerjaannya.Perasaan

senang tersebut dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan, danprestasi

kerja. Indikator dari kepuasan kerja antara lain :

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Gaji/Upah

c. Promosi

d. Pengawasan

e. Rekan kerja

2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2015:39), Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah : Kinerja (Y), adalah hasil kerja yang telah

dicapai oleh karyawan PT. Everbright Wilayah V Pekanbaru. Dalam penelitian ini

indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja antara lain :

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan akan rasa aman

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan penghargaan diri

e. Kebutuhan aktualisasi diri

3.3.2 Definisi Operasional Variabel

 45

Operasional variabel adalah cara mendefinisikan variabel untuk

membuatnya bisa diukur, dilakukan dengan melihat pada aspek atau sifat yang

ditunjukkan variabel, (Sekaran, 2014:4).

Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
Motivasi kerja Motivasi kerja adalah 1. Fisiologis Ordinal
(X1) Sebuah dorongan yang 2. Rasa aman
Tumbuh dalam diri 3. Sosial
Seseorang, baik yang 4.Kebutuhan
Berasal dari dalam mau Penghargaan
pun dari luar dirinya 5.Kebutuhan Aktuali-
untuk melakukan suatu Sasi diri
pekerjaan dengan Sunyoto, (2012:193)
semangat tinggi
menggunakan semua
kemampuan dan
keterampilan yang di
milikinya guna men-
capai tujuan organisasi,
Sunyoto (2012:11)
Kepuasan Kepuasan kerja adalah 1. Pekerjaan itu Sendiri (work Ordinal
kerja suatu sikap karyawan it self)
(X2) terhadap pekerjaan yang 2. Gaji (pay)
berhubungan dengan 3. Promosi (promotion)
situasi kerja, kerja sama 4. Pengawasan (supervision)
antar karyawan, imbalan 5. Rekan Kerja (workers)
yang diterima dalam Robbins and Judge (dalam
kerja, dan hal-hal yang Puspitawati, 2013:18)
menyangkut faktor fisik
dan psikologis.
Sutrisno, (2016:75)

Kinerja Kinerja adalah hasil atau 1. Kualitas kerja Ordinal

Karyawan tingkat 2. Ketepatan Waktu
(Y) keberhasilan seseorang 3. Inisiatif
secarakeseluruhan 4. Kemampuan bekerja sama
selama periode tertentu 5. Komunikasi
dalam melaksanakan
tugasdibandingkan
dengan berbagai
kemungkinan, seperti
standar hasil kerja,
target atau sasaran atau
 46

kriteria yang telah

ditentukan terlebih
dahulu telah disepakati
bersama. Bintoro dan
Daryanto (2017:106)
Sumber : Data olahan tahun 2020

Skala ordinal digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepi

seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini,

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

tolak ukur untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan

atau pertanyaan, (Sugiyono, 2014:168).

Pengukuran variabel-variabel yang terdapat dalam model analisis

penelitian ini bersumber dari jawaban atas pertanyaan yang terdapat dalam angket.

Karena semua jawaban tersebut bersifat deskriptif, sehingga diberi nilai agar

menjadi data kuantitatif. Penentuan nilai jawaban untuk setiap pertanyaan

menggunakan metode Skala Likert dengan pembobotan setiap pernyataan sebagai

berikut :

Tabel 3.2 : Pemberian Nilai

SS = Sangat Setuju Diberi Skor = 5
S = Setuju Diberi Skor = 4
CS = Cukup Setuju Diberi Skor = 3
TS = Tidak Setuju Diberi Skor = 2
STS = Sangat Tidak Setuju Diberi Skor = 1
Sumber : (Sugiyono, 2015)

Dari hasil tanggapan responden tersebut maka akan diperoleh interval rata-

rata variabel sebagai berikut :

nilai tertinggi-nilai terendah

 47

Rentang Skala =
5

5-1
Rentang Skala = = 0,8
5
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat ditetapkan skala interval

dalam penelitian ini untuk seluruh variabel adalah:

Tabel 3.3 : Interval Rata-Rata Variabel

Interval rata-rata Kategori
4,20 – 5,00 Sangat Baik
3,40 – 4,19 Baik
2,60 – 3,39 Cukup Baik
1,80 – 2,59 Tidak baik
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
Sumber : (Silaen dan Widiyono, 2013:128).

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data cenderung pada pengertian data macam apa yang harus

dikumpulkan oleh peneliti. Sedangkan sumber data cenderung pada pengertian

darimana (sumber) data berasal, (Sanusi, 2011:103).

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data Sugiyono, (2014:223), Adapun data primer dalam

penelitian ini nantinya berbentuk angket yang di isi oleh karyawan PT

Everbright Pekanbaru.
 48

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data Sugiyono, (2014:223). Adapun data sekunder

dalam penelitian ini diperoleh dari perusahaan yang berkaitan dengan PT

Everbright Pekanbaru dan sumber lainnya.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan

peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini

metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah :

1. Observasi

Penulis melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian

pada PT Everbright Pekanbaru.

2. Wawancara

Wawancara yaitu pengumpulan data yang digunakan apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, selain itu teknik wawancara juga dapat berguna untuk peneliti bila

responden yang jumlahnya sedikit dan peneliti ingin mengetahui hal-hal

yang lebih dalam.

3. Angket

Menurut Arikunto, (2014:194), angket adalah sejumlah pertanyaan atau

pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

 49

responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang

diketahui.

3.6 Teknik analisis data

Penelitian ini adalah penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan

secara langsung di lapangan untuk memperoleh data yang diperlukan. Jenis

penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif analitik dan

korelasi, yakni berusaha menggambarkan kegiatan penelitian yang dilakukan pada

objek tertentu secara jelas dan sistematis, serta juga saling menghubungkan antar

variabel bebas dan terikat.

Deskriptif adalah metode-metode yang berkaitan dengan pengumpulan dan

penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna.

Sedangkan kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-

bagian dan fenomena serta hubungan hubungannya.

Tujuan penelitian kuantitatif adalah pengembangan dan menggunakan

model-model matematis, teori-teori dan hipotesis yang berkaitan dengan

fenomena alam. Proses pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian

kuantitatif karena hal ini memberikan hubungan yang fundamental antara

pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan-hubungan kuantitatif.

Keaslian dan keabsahan data yang dikumpulkan sangat ditentukan oleh

alat ukur yang digunakan. Alat ukur yang digunakan harus dapat dipercaya

sehingga hasil penelitian yang diperoleh dapat menggambarkan keadaan yang

sesungguhnya. Alat ukur yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas.

Alat ukur tersebut dapat menentukan apakah instrumen yang digunakan

 50

memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik atau tidak. Instrumen dikatakan baik

apabila instrumen penelitian tersebut memenuhi sifat valid reliabel. Penentuan

instrumen yang valid dilakukan melalui pengujian dua tahap, yaitu uji validitas

dan uji reliabilitas.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah

disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas

digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi ukurannya. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap

skor butir (corrected item total correlation)yang penyelesaiannya dilakukan

dengan menggunakan program SPSS versi 20. Taraf signifikan yang digunakan

adalah 5% (α = 0,05). Butir-butir instrument dianggap valid apabila koefisien

korelasi rhitung > rtabel begitu pula sebaliknya.

Untuk menentukan rtabel menggunakan rumus menurut Riduwan dan

Sunarto (2014:83) :

df = n – 2

dimana,

df : derajat kebebasan (degree of freedom)

n : jumlah
 51

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji realibitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data

pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuraan, kestabilan, atau

konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari

sekelompok individu, walaupun diakukan pada waktu yang berbeda. Menurut

Sugiyono (2016:184), mengemukakan bahwa suatu instrument dinyatakan reliabel

bila koefisien realibitasnya minimal 0,6. Oleh karena itu suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach’ Alpha > 0,60.

3.7 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisis regresi linier berganda yang berbasis ordinary least square (OLS),

(Ansofino 2016;93). maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian asumsi

klasik atas data yang akan diolah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengiktui distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil, (Ghozali 2016:160). Ada

dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik. Dengan melihat normal

probality plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal, normalitas residual akan terlihat. Distribusi normal akan

 52

membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal,

maka gari yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya. (Ghozali 2016:161) Selain itu, uji statistik lain yang dapat

digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-

parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian

Kolmogorov-Smirnov lebih dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali

2016:164)

2. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance

inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10. (Ghozali 2016:105-

106)

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk memperkuat bahwa data bebas

 53

dari Heteroskedastisitas, data akan diujii dengan Uji Glejser, uji ini

digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail untuk

menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas

atau tidak. Ada atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai

signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji

Geljser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali,

2016:143).

3.8 Analisi Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis besarnya

hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari dua

digunakan analisis regresi linear berganda (Sugiyono 2017:275) Berikut ini model

persamaan regresi linear berganda menurut Sugiyono (2017:275)

Y = a + bX1 + bX2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi variabel X1 dan X2
e = Error variabel atau kesalahan

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1 Uji t

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui hubungan masing-masing

variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh masing-masing variabel bebas secara individual terhadap

 54

variabel terikat digunakan tingkat signifikan 0,05 jika nilai t terhitung lebih kecil

dari nilai t table pada taraf signifikan 0,05 maka Ha ditolak, sedangkan jika nilai t

hitung lebih besar dari tabel t tabel maka Ha diterima.

3.9.2 Uji F

Uji F disebut juga uji global atau uji signifikasi serentak dimaksudkan

untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu (X1) dan (X2)

untuk dapat atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel (Y).

Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel yang diuji pada

tingkat signifikasi 0,05. Untuk menguji pengaruh simultan variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen digunakan uji statistik F dengan kriteria

sebagai berikut:

1. Dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel

Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

2. Berdasarkan profabilitas

Jika probabilitas > 0,05; maka Ho diterima Ha ditolak

Jika probabilitas < 0,05; maka Ho ditolak Ha diterima

3.9.3 Koefisien determinasi ( R2)

 55

Koefisien Determinasi adalah suatu analisis untuk mengetahui kemampuan

variabel independen dalam menjelaskan variabel independen, dengan kata lain

semakin besar nilai koefisien determinasi semakin baik kemampuan variabel X

menerangkan atau menjelaskan variabel Y. simbol koefisiensi determinasi

biasanya ditulis dengan R2, semakin besar koefisien determinasi (mendekati 1),

maka semakin besar pula sumbangan pengaruh yang diberikan variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen). Dan sebaliknya, jika koefisien

determinasi mendekati atau sama dengan, berarti sedikit atau tidak ada sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Imam

Ghazali (2013:97) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.

56
 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Everbright didirikan pada tahun 1959 oleh Bapak Chandra

Djojonegoro dan Bapak Chu Sok Sam, perusahaan ini bergerak pada produksi

baterai kering yang berkualitas di indonesia. Pabrik PT Everbright terletak di

Medan, Sumatera Utara yang dilengkapi dengan mesin berteknologi dan juga

laboratorium dalam melakukan produksi untuk produk yang berkualitas.

Pengontrolan sistem dengan prosedur standar dalam memonitor segala

produksi pada setiap tahap untuk menjamin kualitas baterai yang terbaik.

Perolehan sertifikasi ISO 900 : 2008 merupakan bukti konsistensi PT Everbright

dalam standar kualitas. PT Everbright merupakan perusahaan manufaktur baterai

ABC dan produk consumer goods dengan merek dagang ABC. Dalam

pendistribusian ketangan konsumen PT Everbright memiliki distributor produk

ABC yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia.

PT Everbright Cabang Pekanbaru merupakan cabang regional V yang

mencakup wilayah Riau daratan. PT Everbright cabang pekanbaru berlokasi di

jalan soekarno hatta No. 11 Labuh Baru timur, Tampan Kota Pekanbaru yang

dibuka secara resmi pada tahun 2008, dengan jumlah karyawan divisi sales

sebanyak 30 karyawan.

56
 57

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT Everbright adala menjadi perusahaan dengan standar internasional

sebagai produsen baterai kering dan produk makanan yang efektif dan efisien

serta ramah lingkungan untuk tetap kompetitif baik dipasar lokal maupun global.

Misi PT Everbright, yaitu :

1. Melaksanakan sistem pengaturan berkualitas agar sesuai dengan ISO

9001:2000, bidang kesehatan dan sistem pengaturan keamanan sesuai
dengan ketetapan lembaga yang berwenang.
2. Mengikuti undang-undnag yang berlaku dan ketentuan lainnya.
3. Meningkatkan kinerja proses dengan menetapkan standar mutu dan sistem
pengaturan kualitas, lingkungan dan keamanan.
4. Mencegah kerusakan, efek samping dan polusi lingkungan dari kegiatan
produk dan pelayanan.
5. Melampaui harapan pelanggan dan simpatisan lainnya, dalam hal kualitas,
harga, distribusi, dan pelayanan untuk mempertahankan kesetiaan
pelanggan.
6. Memanfaatkan sumber daya secara efisien dalam hal perekonomian,
tenaga kerja, listrik, air dan bahan bakar
7. Mendorong proses yang aman dan menciptakan keadaan yang aman.

4.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi merupakan suatu alat bagi manajemen untuk mencapai

tujuan perusahaan, yakni dengan melakukan pembagian tugas baik

buruknya struktur organisasi akan mempengaruhi kesuksesan dari manajemen

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, struktur organisasi

sangat diperlukan dalam menjalankan aktivitas organisasi sehari-hari. Setiap

perusahaan mempunyai struktur organisasi yang berbeda. Hal itu

tergantung dari jenis kegiatan operasi perusahaannya.Semakin berkembang

kegiatan perusahaan maka semakin diperlukan pembagian kerja dan

koordinasi yang baik dalam menunjang kelancaran operasi.

 58

Struktur organisasi yang diterapkan pada departemen sales PT Everbright

adalah sebagai berikut :

Area Manager

Sekretaris Area Manager

Area Sales Manager

Supervisor

Salesman

Asistant Salesman

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Departemen Sales PT. Everbright Pekanbaru

PT Everbright memiliki struktur organisasi untuk menunjang kegiatan

operasional. Setiap bagian dalam struktur organisasi tersebut memiliki tugas dan

tanggung jawab masing-masing. Adapun tugas dan tanggung jawab struktur

organisasi PT Everbright sebagai berikut :

 59

1. Area Manager

Tugas dan tanggung jawab area manager yaitu :

a. Memimpin dan mengkoordinasi serta bertanggung jawab atas seluruh
kegiatan perusahaan.
b. Membina dan menjaga hubungan baik dengan para relasi.
c. Menjalin hubungan baik dengan pejabat setempat.
d. Mengambil keputusan dengan sesuai weweenang yang diberikan.
e. Melaksanakan dan mentaati semua kebijakan dan prosedur yang
ditetapkan oleh manajemen.
f. Mengawasi dan mengevaluasi hasil pekerjaan bawahan
g. Membina dan mengarahkan serta memotivasi bawahan sehingga
diperoleh hasil kerja yang efektif dan efisien.
h. Menyusun, melaksanakan dan mempertanggung jawabkan anggaran
target operasional.
i. Memeriksa dan menanda tangani semua bukti transaksi keuangan.

2. Sekretaris Area Manager

Tugas dan tanggung jawab sekretaris area manager yaitu :

a. Mengetik surat keluar area manager.

b. Mengarsip surat masuk.
c. Membuat rekap absensi bulanan karyawan.
d. Membuat rekap cuti karyawan.
e. Membuat promosi dan daftar harga bulanan.
f. Follow up proposal masuk.
g. Follow up trade promo berjalan dan claim trade promo.
h. Menyusun budget advertising tahunan.
i. Follow up ke kantor pusat dan prinsipal.
j. Memonitor jatuh tempo pajak kendaraan.
k. Menyelenggarakan pembelian sparepart dan barang cetakan.
l. Bertanggung jawab terhadap kelancaran surat-menyurat eksternal
wilayah.
m. Bertanggung jawab terhadap distribusi surat-surat ke wilayah dan staf.
n. Bertanggung jawab terhadap penyelesaiaan laporan kepusat.
o. Seluruh pengawasan dan pelaporan lainnya yang terkait dengan
pekerjaan.

3. Area sales manager

Tugas dan tanggung jawab area sales manager yaitu :

a. Membuat perencanaan strategi sales dalam pencapaiaan target

penjualan yang dilegasikan ke team sales.
b. Mengorganisir dan mengkoordinir kegiatan operasional team sales
 60

c. Menggontrol proses kinerja team sales secara progresif

d. Melakukan kunjungan kebeberapa toko star outlet serta menjalin dan
membina hubungan baik dengan toko.
e. Melakukan pengembangan pasar.
f. Mengkroscek progress program promo yang sudah berjalan di outlet.
g. Bertanggung jawab dengan laporan penjualan dan kondisi stock gudang
untuk pimpinan perusahaan serta principle.
h. Bertanggung jawab dalam membuat pesanan barang ke pabrik.
i. Bertanggung jawab mewakili perusahaan dalam menjalin dan membina
hubungan baik dengan prinsipal.
j. Bertanggung jawab mewakili manajemen pusat untuk mengawasi
proses operasional dan pemeliharaan kantor cabang.
k. Membuat kesepakatan kerja sama bisnis.

4. Supervisor

Tugas dan tanggung jawab supervisor yaitu :

a. Melakukan pengawasan terhadap kegiatan salesman.

b. Memaksimalkan distribusi produk pada area dibawah pengawasannya.
c. Wajib memberi petunjuk pada salesman dalam menangani masalah
dilapangan.
d. Memelihara hubungan yang baik dengan outlet.
e. Melatih dan mendidik salesman baru.
f. Menerapkan taktik penjualan didaerah coveragenya guna mencapai
sasaran yang ditetapkan.
g. Wajib memeriksa keaslian dokumen.
h. Memeriksa stock mobil salesman minimal sekali sebulan dan
melakukan pemeriksaan secara random setiap hari (bila diperlukan) dan
bukti kertas kerja harus diserahkan kepada ASM.
i. Mengawasi pelaksaan rute Salesman sesuai jadwal.
j. Wajib mengetahui penyebab faktur yang sudah jatuh tempo belum juga
dibayar dan melakukan konfirmasi.
k. Bertanggung jawab atas pemberian persetujuan apabila salesman
membawa faktur diluar rute yang telah dijadwalkan.
l. Memonitor aktifitas kompetitor dan membuat laporan.
m. Wajib memonitor piutang dagang, stock dan B/S.
n. Memastikan layanan salesman terhadap outlet, termasuk rutinitas
kunjungan outlet.
o. Mengetahui latar belakang dan melakukan konfirmasi terhadap outlet
tertentu apabila penjualan tiba-tiba melonjak atau turun secara drastis.
p. Melakukan analisa terhadap kemampuan outlet, termasuk rutinitas
kunjungan outlet.
q. Memastikan jumlah yang ditagih dan disetor oleh salesman.
r. Membuat laporan operasionall secara berkala dan mengevaluasi hasil
yang dicapai dibandingkan dengan target yang diberikan.
 61

5. Salesman

Tugas dan tanggung jawab Salesman yaitu :

a. Memaksimalkan distribusi produk di area coverage nya.

b. Melakukan rencana penjualan sesusai dengan target yang telah
ditentukan dan sesuai rute yang telah ditetapkan.
c. Melakukan penagihan nota penjualan sesuai waktu jatuh tempo.
d. Melakukan hasil penyetoran tagihan piutang dan penjualan tunai ke
kasir / bank setiap hari kerja.
e. Wajib melakukan penarikan B/S dari outlet sesuai prosedur dan kriteria
perusahaan.
f. Membina hubungan yang baik dengan outlet.
g. Melakukan pengawasan terhadap kegiatan asisten salesman dan supir.
h. Menjaga tingkat B/S yang wajar sesuai dengan ketetentuan perusahaan.
i. Memastikan biaya operasi sudah sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya, termasuk yang dikeluarkan supir/asisten salesman.
j. Memonitor aktifitas kompetitor dan melaporkan kepada supervisor.
k. Mengidentifikasi plafon suatu outlet.
l. Memastikan pencapaiaan sasaran yang telah ditetapkan di area
coverage nya.

6. Asisten Salesman

Tugas dan tanggung jawab Asisten Salesman yaitu :

a. Memberikan informasi kepada pelanggan mengenai produk yang dijual.

b. Menjelaskan kepada pelanggan mengenai sistem pembayaran.
c. Menjalin hubungan baik dengan pelanggan dan memberikan pelayanan
terbaik kepada pelanggan.
d. Bertanggung jawab untuk menjaga kualitas dan kuantitas produk yang
akan dijual.
e. Melakukan display produk serta menjaga penataan barang yang akan
dijual
f. Membuat laporan penjualan dan stock.
 BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang diperoleh melalui angket yang

diberikan kepada PT Everbright Cabang Pekanbaru sebagai responden, maka

dapat diketahui karakterisitik setiap responden. Hal ini dilakukan dengan harapan

bahwa informasi ini dapat menjadi masukan bagi manajemen PT Everbright

cabang Pekanbaru dalam menyusun strategi peningkatan kinerja karyawan sesuai

dengan karkaterisitk karyawan dimasa yang akan datang. Analisis data yang

digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier berganda, uji t,

uji F dan koefisien determinasi (R2) dengan menggunakan alat bantu SPSS versi

20.

5.2 Karakteristik Responden

Karakterisitik responden ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik-

karakteristik karyawan yang menjadi responden. Berikut ini adalah analisa penulis

terhadap responden berdasarkan angket yang telah diisi oleh responden dengan

penjelasan sebagai berikut :

5.2.1 Karakeristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin menjadi satu unsur penentu dalam melakukan perekrutan

karyawan untuk menduduki jabatan yang tersedia. Karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5.1 berikut :

62
 63

Tabel 5.1 : Responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah ( Orang ) Persentase (%)
1 Laki Laki 26 87
2 Perempuan 4 13
Jumlah 30 100
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan data Tabel 5.1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan pria

adalah sebanyak 26 orang atau sebesar 87%, sedangkan jumlah karyawan wanita

sebanyak 4 orang atau sebesar 13%. Karyawan berjenis kelamin pria lebih

mendominasi karena bertugas memuat barang dari gudang dan menurunkan

barang di outlet.

5.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia menjadi salah satu bentuk klasifikasi dalam menentukan tempat

dalam jabatan karena berpengaruh dalam emosional dalam pengambilan

keputusan. Berikut ini karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada

Tabel 5.2 berikut :

Tabel 5.2 : Responden Berdasarkan Usia

No Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 22-32 12 40
2 33-43 10 33
3 44-55 8 27
Jumlah 30 100
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan data Tabel 5.2 menjelaskan bahwa jumlah karyawan

terbanyak pada usia 22 – 32 tahun berjumlah 12 orang dengan tingkat persentase

40%, dimana pada usia ini seseorang giat dan ingin memperbanyak wawasan

dalam bekerja, mudah mengikuti kemajuan teknologi dan lebih siap untuk terjun

bersaing mengejar karir. Jumlah karyawan usia 33 – 43 tahun memiliki jumlah 10

orang dengan persentase 33%, dimana pada usia ini seseorang cenderung lebih
 64

mengutamakan zona nyaman dan meningkatkan prestasi kerja untuk benefit lebih

tinggi. Jumlah karyawan usia 44 – 55 tahun sebanyak 8 orang dengan tingkat

persentase 27%, dimana pada usia ini seseorang sudah memasuki zona pensiun

dan rata-rata karyawan yang sudah tua sulit untuk menyesuaikan diri mengikuti

teknologi dan zaman berkembang.

5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan menjadi salah satu acuan budaya seorang karyawan dalam

bekerja dan berkelakuan, seperti yang diketahui latar belakang pendidikan

memberikan ilmu dan pengetahuan dasar tentang pekerjaan. Selain itu, semakin

tinggi pendidikan karyawan semakin bijak dalam bertindak mengambil keputusan.

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel

5.3 berikut :

Tabel 5.3 : Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

N Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
o
1 SMA/SMK 12 40
2 Diploma 3 (D3) 3 10
3 Strata 1 (S1) 15 50
Jumlah 30 100
Sumber : Data olahan, 2020

Dari Tabel 5.3 diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada PT

Everbright Pekanbaru lebih banyak pendidikan tamat Strata 1 (S1) dengan jumlah

karyawan sebanyak 15 orang. Pendidikan terakhir sebagai persyaratan perekrutan

karyawan di bagian operasional adalah Strata 1 (S1), sehingga jumlah karyawan

dengan pendidikan terakhir Strata 1 (S1) lebih banyak daripada tamatan lain.
 65

5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Bagi karyawan yang telah lama bekerja dalam perusahaan menjadi

penentu disiplin dan hasil prestasi kerja yang rutin dilakukan. Karakteristik

responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 5.4 berikut :

Tabel 5.4 : Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 < 5 Tahun 5 17
2 6 – 10 Tahun 9 30
3 >10 Tahun 16 53
Jumlah 30 100
Sumber : Data olahan, 2020

Dari Tabel 5.4 diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja terbanyak

adalah masa kerja lebih dari 10 tahun, yaitu sebanyak 16 orang.

5.3. Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran/deskripsi

mengenai tanggapan dari responden mengenai variabel-variabel yang terdapat

dalam penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas,

yaitu Motivasi kerja (X1) dan Kepuasan kerja (X2) serta satu variabel terikat yaitu

Kinerja karyawan (Y).

5.4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi kerja (X1)

Variabel Motivasi kerja memiliki lima indikator, setiap indikator memiliki

lima pernyataan. Sehingga total keseluruhan pernyataan pada variabel pelatihan

ada dua puluh lima pernyataan. Adapun rekapitulasi hasil jawaban responden

dapat dilihat pada tabel berikut :

 66

Tabel 5.5 Tanggapan Responden Terhadap Kebutuhan Fisiologis

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Orang
1 Perusahaan ini Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,13 Baik
sangat peduli Setuju 4 22 73,33 88
terhadap Cukup Setuju 3 2 6,67 6
kesejahteraan Tidak Setuju 2 0 0 0
karyawan Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 124
2 Kebutuhan yang Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,07 Baik
diterima setiap bulan Setuju 4 18 60,00 72
dapat memenuhi Cukup Setuju 3 5 16,67 15
kebutuhan primer Tidak Setuju 2 0 0 0
keluarga Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
3 Bekerja di Sangat Setuju 5 5 16,7 25 4,07 Baik
perusahaan ini dapat Setuju 4 22 73,33 88
menjamin kehidupan Cukup Setuju 3 3 10,00 9
saya di hari tua Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
4 Jaminan kesehatan Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,10 Baik
yang diberikan Setuju 4 15 50,00 60
perusahaan sudah Cukup Setuju 3 6 20,00 18
cukup baik Tidak Setuju 2 0 0,00 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 123
5 Gaji yang diterima Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,13 Baik
saat ini Setuju 4 18 60,00 72
sudah memenuhi Cukup Setuju 3 4 13,33 12
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 124
Rata-rata indikator kebutuhan Fisiologis 4,10 Baik
Sumber :Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.5 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data motivasi kerja perusahaan berdasarkan indikator kebutuhan

fisiologis, maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,10 dan

termasuk kategori baik. Berarti motivasi kerja dengan indikator kebutuhan

fisiologis sudah dilaksanakan perusahaan dengan baik.

Untuk rata-rata tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,13 dan

termasuk kategori baik terdapat pada pernyataan pertama dan pernyataan kelima.

dari penjelasan pernyataan pertama hal ini menyatakan bahwa karyawan yang

bekerja diperusahaan sudah memberikan kontribusi terbaik untuk kemajuan

 67

perusahaan sehingga perusahaan memberikan motivasi dalam bentuk

kesejahteraan yang diterima karyawan. Penjelasan pernyataan kelima hal ini

menyatakan bahwa karyawan sudah menerima gaji yang merupakan kebutuhan

dasar hidupnya sudah dipenuhi perusahaan sehingga karyawan memiliki motivasi

untuk bekerja lebih maksimal.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata sebesar 4,10 dengan

kategori baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja di perusahaan sudah mendapatkan fasilitas kesehatan yang

baik beserta anggota keluarganya. Untuk skor terendah dengan rata-rata sebesar

4,07 namun masuk dalam kategori baik terdapat pada pernyataan ketiga, hal ini

menyatakan bahwa status karyawan yang disandang saat ini merupakan jaminan

pada hari tua untuk menerima dana pensiun.

Tabel 5.6 Tanggapan Responden terhadap kebutuhan rasa aman

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata- Kriteria
Orang Rata
1 Keamanan di Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,10 Baik
lingkungan Setuju 4 19 63,33 76
perusahaan Cukup Setuju 3 4 13,33 12
sudah Tidak Setuju 2 0 0 0
dikelola Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
dengan baik
Jumlah 30 100 123
2 Merasa tidak Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,03 Baik
terancam Setuju 4 19 63,33 76
kenak PHK Cukup Setuju 3 5 16,67 15
Tidak Setuju 2 0 0,00 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 121
3 Adanya Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,10 Baik
jaminan Setuju 4 19 63,33 76
kesehatan Cukup Setuju 3 4 13 12
karyawan Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 123
4 Saya merasa Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,13 Baik
aman selama Setuju 4 18 60,00 72
bekerja di Cukup Setuju 3 4 13,33 12
perusahaan Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 124
5 Saya tidak Sangat Setuju 5 2 6,67 10 4,00 Baik
merasa Setuju 4 26 86,67 104
khawatir Cukup Setuju 3 2 6,67 6
 68

akan hal Tidak Setuju 2 0 0 0

berbahaya Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
selama
bekerja Jumlah 30 100 120
Rata-rata indikator kebutuhan Rasa Aman 4,07 Baik
Sumber : data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.6 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data motivasi kerja perusahaan berdasarkan indikator kebutuhan

rasa aman, maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,07 dan

termasuk kategori baik. Berarti motivasi kerja dengan indikator kebutuhan rasa

aman sudah dilaksanakan perusahaan dengan baik. Untuk rata-rata tertinggi

dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,13 terdapat pada pernyataan keempat dengan

kategori baik, hal ini menyatakan bahwa karyawan sudah merasakan kenyamanan

bekerja diperusahaan karena kebutuhan untuk keberlangsungan hidupnya dapat

terpenuhi.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,10 dengan

kategori baik terdapat pada pernyataan ketiga, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan sudah mendapatkan jaminan kesehatan

kecelakaan kerja dan pengobatan ringan lainnya. Skor terendah dengan nilai rata-

rata sebesar 4,00 terdapat pada pernyataan kelima, namun termasuk dalam

kategori baik hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan

tidak merasakan kekhawatiran selama bekerja karena seluruh operasional yang

digunakan karyawan pada saat bekerja semuanya layak digunakan.

Tabel 5.7 Tabel responden terhadap kebutuhan sosial

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata- Kriteria
Orang Rata
1 Saya ikut terlibat Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,07 Baik
dalam kegiatan- Setuju 4 20 66,67 80
kegiatan Cukup Setuju 3 4 13,33 12
kebersamaan yang Tidak Setuju 2 0 0 0
diadakan oleh Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
perusahaan
Jumlah 30 100 122
 69

2 Saya merupakan Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,07 Baik

bagian dari suatu Setuju 4 20 66,67 80
tim kerja yang Cukup Setuju 3 4 13,33 12
baik dalam Tidak Setuju 2 0 0 0
perusahaan Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
3 Saya dapat Sangat Setuju 5 5 16,67 25 4,03 Baik
bersosialisasi Setuju 4 21 70,00 84
dengan baik Cukup Setuju 3 4 0 12
terhadap sesame Tidak Setuju 2 0 0 0
rekan kerja di Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
lingkungan
perusahaan Jumlah 30 87 121
4 Dengan tanggung Sangat Setuju 5 5 16,67 25 4,07 Baik
jawab yang lebih Setuju 4 22 73,33 88
besar saya merasa Cukup Setuju 3 3 10,00 9
dapat dihormati Tidak Setuju 2 0 0 0
oleh rekan kerja Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
5 Saya merasa Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,00 Baik
senang bila Setuju 4 18 60,00 72
pengabdian saya Cukup Setuju 3 6 20,00 18
selama bekerja di Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 120
Rata-rata indikator kebutuhan Sosial 4,05 Baik

Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.7 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data motivasi kerja perusahaan berdasarkan indikator kebutuhan

sosial, maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,05 dan

termasuk kategori baik. Berarti motivasi kerja dengan indikator kebutuhan sosial

sudah terlaksana dengan baik antara karyawan dan perusahaan.

Untuk rata-rata tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,07 terdapat

pada pernyataan pertama dan kedua dan termasuk dalam kategori baik, dari

penjelasan pernyataan pertama hal ini menyatakan bahwa perusahaan sekali

setahun melakukan kegiatan family gathering di luar perusaahan dan seluruh

karyawan terlibat dalam kegiatan tersebut tanpa membedakan golongan karyawan.

Untuk pernyataan kedua hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan mampu bekerja sama dalam teamwork untuk pencapaiaan penjualan

yang maksimal.
 70

Untuk nilai rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,03

terdapat pada pernyataan ketiga, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang

bekerja diperusahaan memiliki rasa kekeluargaan yang tinggi dimana jika ada

rekan kerja yang membutuhkan pertolongan, karyawan yang lainnya akan

memberikan bantuan, kemudian terjadinya interaksi antar sesama karyawan tanpa

menyinggung. Untuk skor terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,00

terdapat pada pernyataan kelima namun masih termasuk dalam kategori baik. Hal

ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan dipercayai oleh

atasan untuk mengerjakaan tanggung jawab yang besar dan atasan selalu memuji

hasil kerja yang dicapai oleh bawahannya.

Tabel 5.8 Tanggapan responden terhadap kebutuhan penghargaan

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata- Kriteria

Orang Rata
1 Atasan selalu Sangat Setuju 5 5 16,67 25 4,07 Baik
menghargai kinerja Setuju 4 22 73,33 88
saya. Cukup Setuju 3 3 10,00 9
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
2 Atasan Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,00 Baik
memberikan pujian Setuju 4 16 53,33 64
jika saya Cukup Setuju 3 7 23,33 21
menyelesaikan Tidak Setuju 2 0 0 0
pekerjaan tepat Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
waktu.
Jumlah 30 100 120
3 Dengan adanya Sangat Setuju 5 6 20,00 30 3,97 Baik
pujian dari atasan Setuju 4 17 56,67 68
maka saya akan Cukup Setuju 3 7 23,33 21
lebih termotivasi Tidak Setuju 2 0 0 0
untuk bisa bekerja Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
lebih baik lagi bagi
kemajuan Jumlah 30 100 119
perusahaan
4 Atasan Sangat Setuju 5 6 20 30 4,03 Baik
memberikan Setuju 4 19 63,33 76
penghargaan bagi Cukup Setuju 3 5 16,67 15
bawahan yang Tidak Setuju 2 0 0 0
berprestasi Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
bilamana mampu
menyelesaikan
pekerjaan dengan Jumlah 30 100 121
baik.
5 Kinerja saya Sangat Setuju 5 6 20,00 30 3,97 Baik
dihargai oleh atasan Setuju 4 17 56,67 68
baik secara kualitas Cukup Setuju 3 7 23 21
maupun kuantitas. Tidak Setuju 2 0 0 0
 71

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0

Jumlah 30 100 119
Rata-rata indikator kebutuhan Penghargaan 4,00 Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.8 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data motivasi kerja perusahaan berdasarkan indikator kebutuhan

penghargaan, maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,00

dan termasuk kategori baik. Berarti motivasi kerja dengan indikator kebutuhan

penghargaan sudah dilaksanakan perusahaan dengan baik. untuk rata-rata tertinggi

dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,07 dengan kategori baik terdapat pada

pernyataan pertama, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan selalu dihargai kinerjanya oleh atasan walaupun belum mencapai

target yang diberikan namun atasan selalu memberikan arahan kepada bawahan

dengan baik.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,03 terdapat

pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan turut menunjang kemajuan bersama dimana karyawan yang

berprestasi merupakan aset yang berharga buat perusahaan sehingga atasan

memberikan perlakuan khusus berupa reward bagi karyawan yang berprestasi.

Rata-rata terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 3,97 namun termasuk dalam

kategori baik terdapat pada pernyataan kelima hal ini menyatakan bahwa atasan

merayakan keberhasilan karyawan dikantor sebagai bentuk penghargaan atas

keberhasilan kerja bawahannya.

Tabel 5.9 Tanggapan responden terhadap kebutuhan aktualisasi diri

Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata- Kriteria
No Orang Rata
1 Atasan memberikan Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,00 Baik
pelatihan kepada Setuju 4 18 60,00 72
karyawan untuk Cukup Setuju 3 6 20,00 18
 72

meningkatkan Tidak Setuju 2 0 0 0

kemampuan. Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 120
2 Saya selalu mendapat Sangat Setuju 5 6 20,00 30 3,93 Baik
kesempatan untuk ikut Setuju 4 16 53,33 64
berpartisipasi dalam Cukup Setuju 3 8 26,67 24
menentukan tujuan Tidak Setuju 2 0 0 0
yang ingin dicapai oleh Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
perusahaan
Jumlah 30 100 118
3 Perusahaan Sangat Setuju 5 7 23,33 35 3,93 Baik
memberikan Setuju 4 14 46,67 56
kesempatan kepada Cukup Setuju 3 9 30,00 27
karyawan untuk Tidak Setuju 2 0 0 0
mendapatkan jabatan Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
yang lebih tinggi
Jumlah 30 100 118
4 Bekerja di perusahaan Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,23 Sangat
ini membuat Setuju 4 19 63,33 76 Baik
kemampuan saya Cukup Setuju 3 2 6,67 6
berkembang Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
5 Saya memiliki Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,20 Sangat
keterampilan Setuju 4 22 73,33 88 Baik
kemampuan untuk Cukup Setuju 3 1 3,33 3
melakukan pekerjaan Tidak Setuju 2 0 0 0
saya dengan baik Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 126
Rata-rata indikator kebutuhan Aktualisasi Diri 4,06 Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.9 deskripsi jawaban responden dapat digambarkan

melalui distribusi data motivasi kerja perusahaan berdasarkan indikator kebutuhan

aktualisasi diri, maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,06

dan termasuk kategori baik. Berarti motivasi kerja dengan indikator kebutuhan

aktualisasi diri sudah dilaksanakan karyawan dengan baik. Untuk rata-rata

tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,23 dan termasuk dalam kategori

sangat baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan diberikan kesempatan oleh atasan dalam

pencapaiaan target penjualan dari nominal terendah dan kemudian diberikan

kenaikan target secara bertahap hingga nominal tertinggi.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,20 dan

termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan kelima, hal ini
 73

menyatakan bahwa jika karyawan yang bekerja diperusahaan memiliki

keterampilan dan kemampuan melakukan pekerjaan dengan baik tentu akan

membawa dampak yang positif pada perusahaan seperti bertambahnya provit yang

diterima perusahaan. Rata-rata terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 3,93

terdapat pada pernyataan ketiga, namun termasuk dalam kategori baik hal ini

menyatakan bahwa karyawan menerima program pengembangan karir seperti

pendidikan dan pelatihan serta promosi.

5.5 Rekapitulasi jawaban responden

5.5.1 Variabel Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri

seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditentukan dalam sebuah organisasi untuk bekerja dengan cara yang di

inginkan perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana rekapitulasi tanggapan

responden mengenai Motivasi kerja pada PT Everbright di Pekanbaru, dapat

dilihat pada Tabel 5.10 berikut ini :

Tabel 5.10 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Motivasi Kerja Pada PT. Everbright di Pekanbaru
No Indikator Rata-Rata Kategori
1 Fisiologis 4,10 Baik
2 Rasa aman 4,07 Baik
3 Sosial 4,05 Baik
4 Kebutuhan penghargaan 4,00 Baik
5 Kebutuhan aktualisasi diri 4,06 Baik
Rata-rata skor 4,05 Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan rekapitulasi diatas dapat disimpulkan tanggapan responden

mengenai variabel motivasi kerja (X1) yaitu berupa indikator fisiologis, rasa aman,

sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dengan 25 item pernyataan

 74

menunjukkan bahwa responden menyatakan motivasi kerja yang diterima

karyawan PT Everbright Pekanbaru dengan nilai rata-rata 4,05 dengan kategori

baik. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator fisiologis dengan nilai

rata-rata skor sebesar 4,10 dan termasuk kategori baik, hal ini dapat disimpulkan

bahwa perusahaan sudah memenuhi hak yang harus diterima karyawan.

Untuk rata-rata menengah terdapat pada indikator rasa aman dengan nilai

rata-rata skor sebesar 4,07 dan termasuk kategori baik, hal ini dapat disimpulkan

bahwa karyawan tidak merasa adanya ancaman dari luar, kemudian tidak merasa

khawatir dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan untuk nilai rata-rata terendah

terdapat pada indikator kebutuhan penghargaan namun masih termasuk dalam

kategori baik dengan nilai rat-rata sebesar 4,00. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan mampu menghargai dirinya sendiri dan

menghargai rekan kerja lainnya.

5.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan kerja (X2)

Variabel kepuasan kerja memiliki lima indikator, setiap indikator memiliki

lima pernyataan. Sehingga total keseluruhan pernyataan pada variabel kepuasan

kerja ada dua puluh lima pernyataan. Adapun rekapitulasi hasil jawabn responden

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.11 Tanggapan responden terhadap indikator pekerjaan itu sendiri

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobo Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
t Orang
1 Saya merasa puas Sangat Setuju 5 4 13,3 20 4,07 Baik
dengan pekerjaan 3
yang dijalani saat Setuju 4 24 80,0 96
ini 0
Cukup Setuju 3 2 6,67 6
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
2 Saya merasa puas Sangat Setuju 5 12 40,0 60 4,30 Sangat
dengan beban 0 Baik
pekerjaan yang Setuju 4 15 50,0 60
 75

terkadang 0
dilimpahkan Cukup Setuju 3 3 10,0 9
kepada anda 0
Tidak Setuju 2 0 0,00 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 129
3 Saya sudah Sangat Setuju 5 12 40,0 60 4,27 Sangat
merasa puas 0 Baik
dengan fasilitas Setuju 4 14 46,6 56
yang disediakan 7
oleh perusahaan Cukup Setuju 3 4 13,3 12
3
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 128
4 Saya tidak kecewa Sangat Setuju 5 14 46,6 70 4,37 Sangat
atas pekerjaan 7 Baik
yang saya jalani Setuju 4 13 43,3 52
saat ini 3
Cukup Setuju 3 3 10,0 9
0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 131
5 Pekerjaan yang Sangat Setuju 5 10 33,3 50 4,23 Sangat
saya terima saat 3 Baik
ini sudah sesuai Setuju 4 17 56,6 68
dengan keinginan 7
saya Cukup Setuju 3 3 10,0 9
0
Tidak Setuju 2 0 0,00 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
Rata-rata indikator Pekerjaan itu sendiri 4,25 Sangat
Baik
Sumber : data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.11 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kepuasan kerja karyawan berdasarkan indikator pekerjaan

itu sendiri, maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,25 dan

termasuk kategori sangat baik. Berarti kepuasan kerja dengan indikator pekerjaan

itu sendiri sudah diterima karyawan dengan sangat baik baik. Untuk rata-rata

tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,37 dan termasuk kategori sangat

baik terdapat pada pernyataan kelima, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang

bekerja pada perusahaan sudah menemukan titik kenyamanan nya bekerja dimana

posisi yang dia emban sesuai dengan kemampuan yang dia miliki.
 76

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,30 dan

termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan kedua, hal ini

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja menyukai pekerjaan yang di jalani saat

ini oleh karena itu jika atasan melimpahkan beban pekerjaan kepada bawahan

karyawan selalu bersedia mengerjakannya dan berkomitmen untuk

menyelesaikannya dengan baik agar tujuan perusaahaan tercapai. Untuk rata-rata

terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,07 namun termasuk dalam kategori

baik terdapat pada pernyataan pertama, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang

bekerja diperusahaan dapat mengembangkan kemampuan yang dimilikinya

sehingga jika karyawan mencapai target sesuai yang ditentukan perusahaan,

karyawan akan merasakan kepuasan atas kemampuannya tersebut.

Tabel 5.12 Tanggapan responden terhadap indikator Gaji

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Orang
1 Saya merasa puas Sangat Setuju 5 10 33,33 20 4,07 Baik
dengan gaji pokok Setuju 4 17 56,67 96
yang saya terima Cukup Setuju 3 3 10,00 6
saat ini. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 122
2 Gaji yang saya Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,23 Sangat
terima saat ini sudah Setuju 4 19 63,33 76 baik
memuaskan, sesuai Cukup Setuju 3 2 6,67 6
dengan beban kerja Tidak Setuju 2 0 0,00 0
dan tanggung jawab Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
yang saya emban. Jumlah 30 100 127
3 Pembagian insentif Sangat Setuju 5 12 40,00 60 4,33 Sangat
sudah adil Setuju 4 16 53,33 64 baik
Cukup Setuju 3 2 6,67 6
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 130
4 Gaji saya sudah Sangat Setuju 5 11 36,67 55 4,30 Sangat
sesuai dengan Setuju 4 17 56,67 68 Baik
tingkat keterampilan Cukup Setuju 3 2 6,67 6
yang saya miliki Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 129
5 Besar dan jenis Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,20 Sangat
tunjangan yang Setuju 4 20 66,67 80 Baik
diteria sudah sesuai Cukup Setuju 3 2 6,67 6
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100% 126
Rata-rata indikator Gaji 4,23 Sangat
 77

Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.12 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kepuasan kerja karyawan berdasarkan indikator gaji, maka

dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,23 dan termasuk kategori

sangat baik. Berarti kepuasan kerja dengan indikator gaji sudah diterima karyawan

dengan sangat baik. Nilai rata-rata tertinggi dengan rata-rata skor sebesar 4,33 dan

termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan ketiga, hal ini

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan sudah menerima insentif

dari perusahaan sesuai dengan hasil kinerjanya.

Untuk nilai rata-rata menengah dengan rata-rata skor sebesar 4,30 dan

termasuk kategori sangat baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan sudah menerima gaji

sesuai dengan pengalaman yang karyawan miliki. Untuk rata-rata terendah dengan

nilai rata-rata skor sebesar 4,07 namun termasuk kategori baik terdapat pada

pernyataan pertama.

Tabel 5.13 Tanggapan Responden terhadap indikator promosi

Jumlah Rata-
No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Orang (%) Skor Rata Kriteria
Sangat Setuju 5 12 40,00 60 4,33 Sangat
Semua karyawan Setuju 4 16 53,33 64 baik
diperusahaan ini
Cukup Setuju 3 2 6,67 6
1 diberikan
Tidak Setuju 2 0 0 0
kesempatan yang
sama untuk promosi Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 130
Sangat Setuju 5 10 33,33 50 4,27 Sangat
Keadilan kebijakan Setuju 4 18 60,00 72 baik
promosi karyawan
Cukup Setuju 3 2 6,67 6
2 sudah diterapkan
Tidak Setuju 2 0 0 0
dengan baik
diperusahaan ini Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 128
3 Frekuensi waktu Sangat Setuju 5 10 33,33 50 4,23 Sangat
untuk promosi Setuju 4 17 56,67 68 baik
karyawan sudah Cukup Setuju 3 3 10,00 9
tepat Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
4 Promosi karyawan Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,23 Sangat
 78

di perusahaan ini Setuju 4 19 63,33 76 baik

sudah dilakukan Cukup Setuju 3 2 6,67 6
dengan obyektif Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
Proses kenaikan Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,23 Sangat
jabatan di Setuju 4 21 70,00 84 baik
perusahaan terbuka Cukup Setuju 3 1 3,33 3
5
bagi siapa saja yang Tidak Setuju 2 0 0 0
berpotensi tanpa Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
diskriminasi Jumlah 30 100 127
Rata-rata indikator Promosi 4,26 Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.13 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kepuasan kerja karyawan berdasarkan indikator promosi,

maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,26 dan termasuk

kategori sangat baik. Berarti kepuasan kerja dengan indikator promosi sudah di

laksanakan perusahaan dengan sangat baik. Untuk rata-rata tertinggi dengan nilai

rata-rata skor sebesar 4,33 dan termasuk kategori sangat baik terdapat pada

pernyataan pertama, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahan seluruhnya diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk memberikan

kontribusi terbaik dan dengan adanya kontribusi dari karyawan terhadap

perusahaan kemudian adanya feedback perusahaan bagi karyawan, misalnya

kesempatan promosi yang obyektif.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,27 dan

termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan kedua, hal ini

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan sudah menerima

keadilan kebijakan promosi dan jika karyawan memang sudah layak

dipromosikan atas pencapaiaan kerjanya perusahaan tidak melakukan penundaan

promosi. Nilai rata-rata terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,23 namun

termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan kelima, hal ini
 79

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan semuanya memiliki

kesempatan promosi kenaikan jabatan bagi yang memiliki potensi yang tinggi

tanpa ada nya diskriminasi.

Tabel 5.14 Tanggapan responden terhadap indikator pengawasan

Jumlah
No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Orang (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Atasan selama ini Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,27 Sangat
selalu memberikan Setuju 4 20 66,67 80 baik
pengarahan kepada Cukup Setuju 3 1 3,33 3
1 bawahan dalam Tidak Setuju 2 0 0,00 0
setiap pekerjaan Sangat Tidak Setuju 1 0 0,00 0
Jumlah 30 100 128
Atasan selalu Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,17 Baik
bersedia Setuju 4 21 70,00 84
meluangkan waktu Cukup Setuju 3 2 6,67 6
untuk membantu Tidak Setuju 2 0 0 0
2
jika saya mengalami Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
kesulitan dalam
menyelesaikan Jumlah 30 100 125
tugas-tugas kerja
Pemahaman atasan Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,13 Baik
terhadap pekerjaan Setuju 4 22 73,33 88
sudah baik Cukup Setuju 3 2 6,77 6
3
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 124
Atasan tidak Sangat Setuju 5 6 20,00 30 4,17 Baik
memberikan Setuju 4 23 76,67 92
penghargaanterhada Cukup Setuju 3 1 3,33 3
4 p keberhasilan Tidak Setuju 2 0 0 0
karyawan dalam Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
menyelesaikan tugas
pekerjaan Jumlah 30 100 125
Pada saat saya Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,17 Baik
bekerja, atasan saya Setuju 4 19 63,33 76
bersedia Cukup Setuju 3 3 10,00 9
memberikan Tidak Setuju 2 0 0 0
5
bimbingan bila saya Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
tidak memahami
pekerjaan yang Jumlah 30 100 125
ditugaskan
Rata-rata indikator Pengawasan 4,18 Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.14 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kepuasan kerja karyawan berdasarkan indikator

pengawasan maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,18 dan

termasuk kategori baik. Berarti kepuasan kerja dengan indikator pengawasan

sudah dilaksanaakan perusahaan dengan baik. Untuk rata-rata tertinggi dengan

nilai rata-rata skor sebesar 4,27 dan termasuk kategori sangat baik terdapat pada
 80

pernyataan pertama hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan menjalin hubungan kerja yang baik dengan atasan untuk mencapai

tujuan yang diinginkan perusahaan.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,17 dan

termasuk kategori baik terdapat pada pernyataan kedua, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan menerima arahan dan motivasi dari atasan

untuk menyelesaiakan tugasnya dengan baik. Rata-rata terendah dengan nilai rata-

rata skor sebesar 4,13 namun termasuk dalam kategori baik terdapat pada

pernyataan ketiga, hal ini menyatakan bahwa atasan mampu memberikan

bawahan pemahaman menggunakan pikiran yang tenang dengan menjadikan

situasi yang sulit sebagai tantangan dalam membangun kualitas diri bawahannya

untuk kedepannya.

Tabel 5.15 Tanggapan responden terhadap indikator rekan kerja

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Orang
1 Hubungan Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,20 Sangat
dengan rekan Setuju 4 18 60,00 72 Baik
kerja terjalin Cukup Setuju 3 3 10,00 9
dengan baik. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 126
2 Saya tidak Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,23 Sangat
menemukan Setuju 4 21 70,00 84 Baik
kesulitan dalam Cukup Setuju 3 1 3,33 3
bekerjasama Tidak Setuju 2 0 0 0
dengan rekan Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
kerja. Jumlah 30 100 127
3 Rekan kerja Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,23 Sangat
saya selalu Setuju 4 19 63,33 76 Baik
memberikan Cukup Setuju 3 2 6,67 6
nasehat. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
4 Rekan kerja Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,20 Sangat
saya selalu Setuju 4 18 60,00 72 Baik
memberikan Cukup Setuju 3 3 10 9
dukungan. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 126
5 Rekan kerja Sangat Setuju 5 11 36,67 55 4,33 Sangat
saya selalu Setuju 4 18 60,00 72 baik
membantu saya. Cukup Setuju 3 1 3 3
Tidak Setuju 2 0 0 0
 81

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0

Jumlah 30 100% 130
Rata-rata indikator Rekan Kerja 4,24 Sangat
Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.15 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kepuasan kerja karyawan berdasarkan indikator Rekan

kerja maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,25 dan

termasuk kategori baik. Berarti kepuasan kerja dengan indikator rekan kerja sudah

dilaksanakan karyawan dengan sangat baik. Untuk rata-rata tertinggi dengan nilai

rata-rata skor sebesar 4,33 dan termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada

pernyataan kelima, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan telah menjalin hubungan yang baik antara rekan kerja dimana jika

ada karyawan yang membutuhkan bantuan rekan kerja yang lain mau membantu

sehingga tujuan bersama antara karyawan dan perusahaan bisa tercapai. Untuk

rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,23 dan termasuk dalam

kategori sangat baik terdapat pada pernyataan kedua, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan melakukan kerjasama tim yang baik dimana

bisa membuat pekerjaan terasa lebih ringan dan mudah. Dan untuk rata-rata

terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,20 namun termasuk dalam kategori

sangat baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan sudah saling memberikan dukungan dengan

rekan kerja, dukungan tersebut seperti mendukung keputusan yang dilakukan

sesama rekan kerja, memperlakukan rekan kerja tanpa ada perbedaan.

5.7. Rekapitulasi Jawaban Responden

5.7.1 Variabel Kepuasan Kerja (X2)

 82

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang ditunjukkan oleh karyawan

terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan senang hati

tanpa merasa terbebani dengan pekerjaan tersebut dan memberikan hasil yang

optimal bagi perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana rekapitulasi tanggapan

responden mengenai kepuasan kerja pada PT Everbright di Pekanbaru dapat

dilihat pada tabel 5.16 berikut ini :

Tabel 5.16 : Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Kepuasan kerja Pada PT Everbright di Pekanbaru
No Indikator Rata-Rata Kategori
1 Pekerjaan itu sendiri 4,25 Sangat Baik
2 Gaji 4,23 Sangat Baik
3 Promosi 4,26 Sangat Baik
4 Pengawasan 4,18 Baik
5 Rekan kerja 4,24 Sangat Baik
Rata-Rata Skor 4,23 Sangat Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan rekapitulasi diatas dapat disimpulkan tanggapan responden

mengenai variabel kepuasan kerja (X2) yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,

pengawasan, dan rekan kerja dengan 25 item pernyataan menunjukkan bahwa

responden menyatakan kepuasan kerja yang diterima karyawan PT Everbright

Sangat baik dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,23. Untuk nilai rata-rata tertinggi

terdapat pada indikator Promosi dengan nilai rata-rata sebesar 4,26 dan termasuk

kategori sangat baik, hal ini dapat disimpulkan bahwa perusahaan memberikan

kesempatan promosi kepada semua karyawan yang layak dan berprestasi.

Untuk nilai rata-rata menengah terdapat pada indikator pekerjaan itu

seendiri dengan nilai rata-rata sebesar 4,25 dan termasuk kategori sangat baik, hal

ini dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan mampu

melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan pengalaman dan keterampilan yang

 83

dimilikinya. Dan untuk nilai terendah terdapat pada indikator pengawasan dengan

nilai rata-rata sebesar 4,18 namun termasuk dalam kategori baik, hal ini dapat

disimpulkan bahwa perusahaan sudah menetapkan pekerjaan yang akan

dilaksanakan karyawannya,kemudiam dilakukan penilaiaan dan pengkoreksian.

supaya pada saat pelaksanaan pekerjaan berlangsung tujuan yang direncanakan

perusahaan dapat tercapai.

5.8 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel kinerja karyawan memiliki lima indikator, setiap indikator

memiliki lima pernyataan. Sehingga total keseluruhan pernyataan pada variabel

kinerja karyawan ada dua puluh lima pernyataan. Adapun rekapitulasi hasil

jawaban responden adalah sebagai berikut :

Tabel 5.17 Tanggapan respon terhadap indikator kualitas kerja

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Orang
1 Saya mampu Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,17 Baik
menyelesaikan tugas Setuju 4 20 66,67 80
sesuai dengan target Cukup Setuju 3 1 3,33 3
jumlah yang telah Tidak Setuju 2 1 3,0 2
ditetapkan. Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Menyelesaikan
pekerjaan saya Jumlah 30 100 125
secara cepat.
2 Menyelesaikan Sangat Setuju 5 11 36,67 55 4,33 Sangat
pekerjaan saya Setuju 4 18 60,00 72 baik
secara cepat. Cukup Setuju 3 1 3,33 3
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 130
3 Saya lebih Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,27 Sangat
menekankan pada Setuju 4 20 66,67 80 baik
kualitas mutu Cukup Setuju 3 1 0 3
pekerjaan saya. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 97 128
4 Saya jarang Sangat Setuju 5 7 23,33 35 4,13 Baik
melakukan Setuju 4 21 70,00 84
kesalahan dalam Cukup Setuju 3 1 3,33 3
bekerja. Tidak Setuju 2 1 3,33 2
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 124
5 Saya mampu bekerja Sangat Setuju 5 13 43,33 65 4,37 Sangat
sendiri tanpa Setuju 4 15 50,00 60 baik
bantuan dari rekan Cukup Setuju 3 2 6,67 6
kerja. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
 84

Jumlah 30 100 131

4,25 Sangat
Rata-rata indikator Kualitas Kerja
baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.17 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kinerjawa karyawan perusahaan berdasarkan indikator

kualitas kerja maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,25

dan termasuk kategori sangat baik. Berarti kinerjaw karyawan dengan indikator

kualitas kerja sudah dilaksanakan karyawan dengan sangat sangat baik. Untuk

rata-rata tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,37 dan termasuk kategori

sangat baik terdapat pada pernyataan kelima, hal ini menyatakan bahwa karyawan

yang bekerja diperusahaan sebagaian adalah seseorang yang pekerja keras dan

lebih memilih menyelesaikan pekerjaannya sendiri yang di amanatkan atasan

sebaik dan sesempurna yang dia bisa.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,33 dan

termasuk kategori sangat baik terdapat pada pernyataan kedua, hal ini menyatakan

bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan mampu menyelesaikan pekerjaannya

sesuai dengan waktu yang diberikan atasan. Untuk rata-rata terendah dengan nilai

rata-rata skor sebesar 4,13 namun termasuk dalam kategori baik terdapat pada

pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan sudah melakukan perintah kerja yang baik dari atasan supaya tidak

melakukan kesalahan dalam bekerja.

Tabel 5.18 Tabel tanggapan responden mengenai indikator ketepatan waktu

No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Orang
1 Sebagian Sangat Setuju 5 4 13,33 20 4,10 Baik
besar waktu Setuju 4 25 83,33 100
saya habiskan Cukup Setuju 3 1 3,33 3
untuk bekerja Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 123
 85

2 Saya Sangat Setuju 5 11 36,67 55 4,37 Sangat

cenderung Setuju 4 19 60,00 72 Baik
menyelesaika Cukup Setuju 83 0 3,33 3
n masalah Tidak Setuju 2 0 0 0
dengan cepat Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 130
3 Saya tidak Sangat Setuju 5 12 40,00 60 4,33 Sangat
pernah Setuju 4 16 53,33 64 Baik
mengecewaka Cukup Setuju 3 2 0 6
n perusahaan Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 93 130
4 Saya hadir Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,17 Baik
lebih awal Setuju 4 17 56,67 68
dari rekan- Cukup Setuju 3 4 13,33 12
rekan kerja Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 125
5 Saya Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,00 Baik
memiliki Setuju 4 14 46,67 56
tanggung Cukup Setuju 3 5 16,67 15
jawab Tidak Setuju 2 2 0 4
terhadap Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
pekerjaan Jumlah 30 93 120
saya
Rata-rata indikator Ketepatan Waktu 4,19 Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.18 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kinerja karyawan berdasarkan indikator ketepatan waktu

maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,19 dan termasuk

kategori baik. Berarti kinerja karyawan dengan indikator ketepatan waktu sudah

dilaksanakan karyawan dengan baik. Untuk nilai rata-rata tertinggi dengan nilai

rata-rata skor sebesar 4,37 dan termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada

pernyataan kedua, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan

tidak pernah menunda pekerjaannya sehingga pekerjaan tersebut dapat

terselesaikan dengan cepat. Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata

sebesar 4,33 dan termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan

ketiga, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan sudah

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk mencapai target yang diberikan

sehingga perusahaan puas akan kontribusinya. Dan untuk nilai rata-rata terendah
 86

dengan nilai rata-rata sebesar 4,00 namun termasuk dalam kategori baik terdapat

pada pernyataan kelima, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan jika diberikan amanat perkejaan dari atasan mampu bertanggung

jawab untuk menyelesaikannya dengan tepat waktu.

Tabel 5.19 Tanggapan responden berdasarkan indikator inisiatif

N Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
o Orang
1 Memiliki Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,20 Sangat
antusias Setuju 4 19 63,33 76 Baik
tinggi dalam Cukup Setuju 3 1 3,33 3
melaksanak Tidak Setuju 2 1 3 2
an Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
pekerjaan Jumlah 30 100 126
2 Selalu Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,20 Sangat
menyelesaik Setuju 4 18 60,00 72 Baik
an tugas Cukup Setuju 3 3 10,00 9
tepat waktu. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 126
3 Selalu Sangat Setuju 5 8 26,67 40 4,13 Baik
mengikuti Setuju 4 18 60,00 72
prosedur Cukup Setuju 3 4 13,33 12
perusahaan. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 124
4 Menyelesai Sangat Setuju 5 12 40,00 60 4,33 Sangat
kan Setuju 4 16 53,33 64 Baik
pekerjaan Cukup Setuju 3 2 6,67 6
dengan Tidak Setuju 2 0 0 0
ketelitian Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
tinggi. Jumlah 30 100 130
5 Saya sering Sangat Setuju 5 9 30,00 45 4,20 Sangat
membantu Setuju 4 18 60,00 72 Baik
rekan kerja. Cukup Setuju 3 3 10,00 9
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 126
4,21 Sangat
Rata-rata indikator inisiatif
Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.19 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kinerja karyawan berdasarkan indikator inisiatif maka

dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,21 dan termasuk kategori

sangat baik. Berarti kinerja karyawan dengan indikator inisiatif sudah

dilaksanakan karyawan dengan sangat baik.

 87

Rata-rata tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,33 dan termasuk

kategori sangat baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan inisiatif melakukan pekerjaan dengan teliti

sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian. Untuk rata-rata menengah dengan

nilai rata-rata skor sebesar 4,20 dan termasuk dalam kategori sangat baik terdapat

pada pernyataan pertama, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan inisiatif melalukan kerjasama tim yang baik dimana dengan

melakukan kerja sama tim yang baik, mampu memberikan pertambahan omset

bagi perusahaan. Untuk rata-rata terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,13

terdapat pada pernyataan ketiga, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang

bekerja diperusahaan inisiatif melakukan pekerjaan sesuai prosedur yang berlaku

diperusahaan.

Tabel 5.20 Tanggapan responden berdasarkan mengenai indikator

kemampuan bekerjasama
No Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata-Rata Kriteria
Orang
1 Atasan puas Sangat Setuju 5 15 50,00 75 4,33 sangat
dengan Setuju 4 11 36,67 44 baik
kerjasama tim. Cukup Setuju 3 3 10,00 9
Tidak Setuju 2 1 3,33 2
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 30 100 130
2 Saya ikut Sangat Setuju 5 11 36,67 55 4,30 sangat
dalam Setuju 4 17 56,67 68 baik
pengambilan Cukup Setuju 3 2 6,67 6
keputusan Tidak Setuju 2 0 0 0
yang Sangat Tidak 1 0 0 0
kooperatif. Setuju
Jumlah 30 100 129
3 Saya Sangat Setuju 5 14 46,67 70 4,37 sangat
berpartisipasi Setuju 4 13 43,33 52 baik
dengan semua Cukup Setuju 3 3 10,00 9
anggota. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 30 100 131
4 Saya bersifat Sangat Setuju 5 11 36,67 55 4,27 sangat
netral terhadap Setuju 4 17 56,67 68 baik
masalah yang Cukup Setuju 3 1 3,33 3
terjadi dalam Tidak Setuju 2 1 3,33 2
team work. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
 88

Jumlah 30 100 128

5 Apabila ada Sangat Setuju 5 10 33,33 50 4,30 sangat
rekan yang Setuju 4 19 63,33 76 baik
butuh bantuan Cukup Setuju 3 1 3,33 3
saya bersedia Tidak Setuju 2 0 0 0
membantu. Sangat Tidak 1 0 0 0
Setuju
Jumlah 30 100 129
4,31 Sangat
Rata-rata indikator kemampuan bekerja sama
Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.20 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kinerja karyawan berdasarkan indikator kemampuan

bekerja sama maka dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,31

dan termasuk kategori sangat baik. Berarti kinerja karyawan dengan indikator

ketepatan waktu sudah dilaksanakan karyawan dengan sangat baik. Untuk rata-

rata tertinggi dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,37 dan termasuk kategori sangat

baik terdapat pada pernyataan kedua, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang

bekerja diperusahaan mampu bekerja sama dalam pengambilan keputusan tanpa

memikirkan ego masing-masing.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,33 dan

termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan pertama, hal ini

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan mampu bekerja sama

dalam tim dalam pencapaiaan targer yang diberikan atasan. Dan untuk rata-rata

terendah dengan nilai rata-rata sebesar 4,27 namun termasuk dalam kategori

sangat baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja diperusahaan mampu bekerja sama dan bersifat netral

menyelesaikan masalah yang terjadi dalam teamwork sehingga masalah tersebut

dapat terselesaikan dengan cepat sehingga tidak mengganggu pekerjaan yang

diberikan atasan.
 89

Tabel 5.21 Tanggapan responden terhadap indikator komunikasi

N Pernyataan Kriteria Jawaban Bobot Jumlah (%) Skor Rata- Kriteria
o Orang Rata
1 Saya Sangat Setuju 5 10 33,3 50 4,23 Sangat
berbicara 3 baik
dengan rekan Setuju 4 17 56,6 68
kerja tanpa 7
menyinggung Cukup Setuju 3 3 10,0 9
. 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
2 Saya Sangat Setuju 5 12 40,0 60 4,23 Sangat
mengeluarka 0 Baik
n pendapat Setuju 4 14 46,6 56
dalam 7
kegiatan Cukup Setuju 3 3 10,0 9
diskusi. 0
Tidak Setuju 2 1 3,33 2
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
3 Saya Sangat Setuju 5 10 33,3 50 4,23 Sangat
menyanggah 3 Baik
dengan baik Setuju 4 17 56,6 68
jika ada 7
rekan saya Cukup Setuju 3 3 10,0 9
melakukan 0
kesalahan. Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 127
4 Saya Selalu Sangat Setuju 5 10 33,3 50 4,30 Sangat
terbuka dan 3 Baik
jujur dalam Setuju 4 19 63,3 76
komunikasi. 3
Cukup Setuju 3 1 3,33 3
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 129
5 Atasan selalu Sangat Setuju 5 13 43,3 65 4,33 Sangat
memberi 3 Baik
perintah yang Setuju 4 14 46,6 56
jelas. 7
Cukup Setuju 3 3 10,0 9
0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 30 100 130
4,27 Sangat
Rata-rata indikator Komunikasi
Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan Tabel 5.21 deskripsi jawaban responden dapat digambarakan

melalui distribusi data kinerja karyawan berdasarkan indikator komunikasi maka

dapat dilihat bahwa nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,27 dan termasuk kategori

sangat baik. Berarti kinerja karyawan dengan indikator komunikasi sudah

dilaksanakan karyawan dengan sangat baik. Untuk rata-rata tertinggi dengan nilai
 90

rata-rata skor sebesar 4,33 dan termasuk dalam kategori sangat baik terdapat pada

pernyataan kelima, hal ini menyatakan bahwa karyawan yang bekerja

diperusahaan menjalin komunikasi yang baik dengan atasan sehingga karyawan

mampu menerima perintah kerja dari atasan dengan jelas sehingga pekerjaan

dapat terselesaikan dengan maksimal.

Untuk rata-rata menengah dengan nilai rata-rata sebesar 4,30 dan termasuk

dalam kategori sangat baik terdapat pada pernyataan keempat, hal ini menyatakan

bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan bersifat terbuka dan jujur dalam

komunikasi dengan atasan sehingga jika karyawan merasa kesulitan dalam

melakukan pekerjaan tidak ada hal-hal yang ditutupi dengan atasan. Untuk rata-

rata terendah dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,23 namun termasuk dalam

kategori sangat baik terdapat pada pernyataan ketiga, hal ini menyatakan bahwa

komunikasi yang terjalin antar karyawan yang bekerja diperusahaan berjalan

dengan baik dimana karyawan mampu menyanggah dengan baik jika ada teman

yang melakukan kesalahan hal ini untuk menjaga perasaan teman supaya

kinerjanya tidak menurun.

5.9. Rekapitulasi Jawaban Responden

5.9.1 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu

organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan

meminimalisir kerugian serta mampu menciptakan karyawan yang handal yang

mampu melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan.

Tabel 5.22 : Rekapitulasi Hasil Tanggapan responden terhadap variabel

Kinerja karyawan pada PT. Everbright di Pekanbaru
 91

No Indikator Rata-Rata Kategori

 92

1 Kualitas kerja 4,25 Sangat Baik

2 Ketepatan Waktu 4,23 Sangat Baik
3 inisatif 4,21 Sangat Baik
4 Kemampuan bekerjasama 4,31 Sangat Baik
5 Komunikasi 4,27 Sangat Baik
Rata - rata skor 4,25 Sangat Baik
Sumber : Data olahan 2020

Berdasarkan rekapitulasi diatas dapat disimpulakan tanggapan responden

mengenai variabel kinerja karyawan (Y) yaitu berupaa indikator kualitas kerja,

ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan bekerjasama dan komunikasi dengan 25

item pernyataan menunjukkan bahwa responden menyatakan hasil kinerja yang

dicapai oleh karyawan PT Everbright pekanbaru dengan nilai rata-rata skor 4,25

dan termasuk kategori sangat baik. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada

indikator kemampuan bekerjasama dengan nilai rata-rata sebesar 4,31 dan

termasuk kategori sangat baik, hal ini menyatakan bahwa kemampuan

bekerjasama dalam tim sangat baik sehingga mampu mencapai target yang sudah

sudah ditentukan perusahaan.

Untuk rata-rata menengah terdapat pada indikator komunikasi dengan nilai

rata-rata sebesar 4,27 dan termasuk kategori sangat baik, hal ini menyatakan

bahwa komunikasi sudah berjalan dengan sangat baik antara atasan dengan

bawahan dan antara sesama rekan kerja lainnya sehingga tidak terjadi

kesalahpahaman pada saat melaksanakan pekerjaan. Dan untuk nilai rata-rata

terendah terdapat pada indikator inisiatif dengan nilai rata-rata sebesar 4.21

namun termasuk dalam kategori sangat baik, hal ini menyatakan bahwa karyawan

yang bekerja diperusahaan memiliki inisiatif yang tinggi untuk melaksanakan

tanggung jawabnya tanpa diperintah oleh atasan.

5.10 Hasil Pengujian

 93

5.10.1 Uji Validitas

Uji validitas diperoleh dengan cara mengkorelasikan setiap skor dengan

total skor indikator variabel, kemudian hasil kolerasinya dibandingkan dengan

nilai kritis pada signifikan 0,05. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan

pada angket mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh angket

tersebut. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 2.0

dengan metode analisis corrected item-total correlation. Pengujian suatu data

dapat dikatakan valid apabila Sig hitung < Sig a 0,05 dengan rumus (df) = n-2 =

30 – 2 = 28, sehingga di dapat r tabel untuk df sama dengan 28 dengan a 0,05 adalah

0,3610.

Berikut adalah tabel hasil Uji validitas terhadap variabel motivasi kerja

(X1) :

Tabel 5.23 : Hasil Perhitungan Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Item Pernyataan corrected item-total n rtabel Keterangan
correlation
X1.1 0,742 30 0,3610 Valid
X1.2 0,809 30 0,3610 Valid
X1.3 0,598 30 0,3610 Valid
X1.4 0,717 30 0,3610 Valid
X1.5 0,617 30 0,3610 Valid
X1.6 0,845 30 0,3610 Valid
X1.7 0,773 30 0,3610 Valid
X1.8 0,586 30 0,3610 Valid
X1.9 0,648 30 0,3610 Valid
X1.10 0,637 30 0,3610 Valid
X1.11 0,715 30 0,3610 Valid
X1.12 0,778 30 0,3610 Valid
X1.13 0,741 30 0,3610 Valid
 94

X1.14 0,534 30 0,3610 Valid

X1.15 0,659 30 0,3610 Valid
X1.16 0,692 30 0,3610 Valid
X1.17 0,574 30 0,3610 Valid
X1.18 0,592 30 0,3610 Valid
X1.19 0,719 30 0,3610 Valid
X1.20 0,850 30 0,3610 Valid
X1.21 0,814 30 0,3610 Valid
X1.22 0,732 30 0,3610 Valid
X1.23 0,781 30 0,3610 Valid
X1.24 0,760 30 0,3610 Valid
X1.25 0,694 30 0,3610 Valid
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Dari Tabel 5.23 hasil pengujian validitas di atas dengan menggunakan

SPSS versi 2.0 diperoleh hasil bahwa ke-25 item pernyataan pembentuk variabel

motivasi kerja (X1) dengan nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari

nilai r tabel yaitu 0,3610. Dapat disimpulkan bahwa item dari data tersebut

seluruhnya sudah dinyatakan valid. Untuk selanjutnya dapat dilakukan proses

reliabilitas.

Selanjutnya adalah uji validitas terhadap variabel kepuasan kerja (X2)

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.24 : Hasil Perhitungan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Item Pernyataan corrected item-total n rtabel Keterangan
correlation
X2.1 0,721 30 0,3610 Valid
X2.2 0,664 30 0,3610 Valid
X2.3 0,516 30 0,3610 Valid
X2.4 0,626 30 0,3610 Valid
X2.5 0,691 30 0,3610 Valid
X2.6 0,649 30 0,3610 Valid
X2.7 0,439 30 0,3610 Valid
X2.8 0,640 30 0,3610 Valid
X2.9 0,651 30 0,3610 Valid
 95

X2.10 0,663 30 0,3610 Valid

X2.11 0,668 30 0,3610 Valid
X2.12 0,624 30 0,3610 Valid
X2.13 0,786 30 0,3610 Valid
X2.14 0,528 30 0,3610 Valid
X2.15 0,453 30 0,3610 Valid
X2.16 0,698 30 0,3610 Valid
X2.17 0,802 30 0,3610 Valid
X2.18 0,771 30 0,3610 Valid
X2.19 0,706 30 0,3610 Valid
X2.20 0,725 30 0,3610 Valid
X2.21 0,786 30 0,3610 Valid
X2.22 0,776 30 0,3610 Valid
X2.23 0,846 30 0,3610 Valid
X2.24 0,750 30 0,3610 Valid
X2.25 0,740 30 0,3610 Valid
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Dari Tabel 5.24 hasil pengujian validitas di atas dengan menggunakan

SPSS 2.0 diperoleh hasil bahwa ke-25 item pernyataan pembentuk variabel

kepuasan kerja (X2) dengan nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar

dari nilai rtabel yaitu 0,3610. Dapat disimpulkan bahwa item dari data tersebut

seluruhnya sudah dinyatakan valid. Untuk selanjutnya dapat dilakukan proses

reliabilitas.

Sedangkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja karyawan (Y) adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.25 : Hasil Perhitungan Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item Pernyataan corrected item-total n rtabel Keterangan
correlation
Y1 0,617 30 0,3610 Valid
Y2 0,724 30 0,3610 Valid
Y3 0,694 30 0,3610 Valid
Y4 0,689 30 0,3610 Valid
Y5 0,556 30 0,3610 Valid
 96

Y6 0,781 30 0,3610 Valid

Y7 0,703 30 0,3610 Valid
Y8 0,653 30 0,3610 Valid
Y9 0,776 30 0,3610 Valid
Y10 0,760 30 0,3610 Valid
Y11 0,696 30 0,3610 Valid
Y12 0,720 30 0,3610 Valid
Y13 0,663 30 0,3610 Valid
Y14 0,540 30 0,3610 Valid
Y15 0,763 30 0,3610 Valid
Y16 0,596 30 0,3610 Valid
Y17 0,817 30 0,3610 Valid
Y18 0,736 30 0,3610 Valid
Y19 0,618 30 0,3610 Valid
Y20 0,756 30 0,3610 Valid
Y21 0,745 30 0,3610 Valid
Y22 0,522 30 0,3610 Valid
Y23 0,692 30 0,3610 Valid
Y24 0,756 30 0,3610 Valid
Y25 0,558 30 0,3610 Valid
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Dari Tabel 5.25 hasil pengujian validitas di atas dengan menggunakan

SPSS versi 2.0 diperoleh hasil bahwa ke-25 item pernyataan pembentuk variabel

kinerja karyawan (Y) dengan nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar

dari nilai rtabel yaitu 0,3610. Dapat disimpulkan bahwa item dari data tersebut

seluruhnya sudah dinyatakan valid. Untuk selanjutnya dapat dilakukan proses

reliabilitas.

5.10.2 Uji Reliabiltas

Metode pengujian reliabilitas yang digunakan peneliti adalah metode

Cronbach’s Alpha karena metode ini sangat cocok digunakan pada skor berbentuk

skala. Batasan minimal metode Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,60 dimana

semakin besar koefisien reliabilitasnya maka semakin reliabel suatu instrumen.

 97

Pengujian penghitungan uji reliabilitas ini menggunakan SPSS ver 2.0 dan berikut

tabel uji reliabilitas.

Tabel 5.26 : Hasil Perhitungan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan

Motivasi Kerja 0,963 0,60 Reliabel

Kepuasan kerja 0,957 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,957 0,60 Reliabel
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Dari Tabel 5.26 dapat dilihat bahwa masing-masing variabel memiliki nilai

Cronbach’s Alpha di atas 0,60 yang berarti dapat dikatakan bahwa data yang ada dari

keseluruhan variabel adalah reliabel, maka data tersebut layak dipakai untuk

pengambilan data dalam penelitian.

5.11 Uji Asumsi Klasik

5.11.1 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian

normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov smirnov (Ks) dan

melihat Scatterplot titik penyebaran indikator variabel independen terhadap

variabel dependen, dengan melihat perbandingan nilai signifikasi yang dihasilkan

> 0.05 maka distribusi datanya dikatakan normal sedangkan untuk scatterplot

penyebaran indikator hendaknya mendekati garis potong. Sebaliknya jika

signifikasi yang dihasilkan < 0.05 maka data tidak terdistribusi secara normal.

Tabel 5.27 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 30
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 8,42622012
 98

Absolute ,094
Most Extreme Differences Positive ,094
Negative -,074
Kolmogorov-Smirnov Z ,513
Asymp. Sig. (2-tailed) ,955
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Dari Tabel 5.27 diatas terlihat bahwa hasil uji normalitas menunjukkan

bahwa nilai signifikansi pengujian Kolmogorov-Smirnov sebsesar 0,955 > dari

0,05 berdistribusi normal maka data tersebut dapat digunakan untuk penelitian

lebih lanjut.

5.11.2 Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai variance inflation factor (VIF) tinggi

(karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF

>10.

Tabel 5.28 Hasil Uji Multikolonieritas

Standardiz
Unstandardized ed Collinearity
Coefficients Coefficient Statistics
Model t Sig.
s
Std. Toleranc
B Beta VIF
Error e
(Constant) 19,763 18,594 1,063 ,297
Motivasi
,375 ,166 ,369 2,252 ,033 ,762 1,312
1 Kerja (X1)
Kepuasan
,458 ,183 ,408 2,495 ,019 ,762 1,312
Kerja (X2)
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Berdasarkan Tabel 5.28 diatas dapat diketahui bahwa nilai tolerance

variabel indenpenden sebesar 0,762 (Motivasi kerja) dan 0,762 (Kepuasan Kerja)
 99

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10 sedangkan

nilai VIF semua variabel indenpendennya > 0,10 yaitu 1,312 (Motivasi kerja) dan

1,312 (Kepuasan kerja). Hal ini berarti bahwa hasil analisis menunjukan tidak ada

masalah multikoloniearitas sehingga pengujian layak menggunakan model regresi

berganda.

5.11.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual atas suatu pengamatan

ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Untuk mendeteksi adanya gejala heterokedastisitas dilakukan

uji Gletsjer dengan melihat Scatterplot penyebaran titik yang tidak membentuk

pola tertentu, penyebaran titik tidak mengumpul hanya di atas atau dibawah saja

penyebaran titik di atas dan dibawah atau disekitar angka 0.

Hasil pengujian dapat dilihat pada Gambar 5.21 berikut

Gambar 5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Gambar olahan SPSS 2.0, 2020

 100

Berdasarakan gambar 5.1 diatas dapat disimpulkan bahwa penelitian ini

terbebas dari asumsi heteroskedastisitas bahwa variabel yang diuji tidak memiliki

Asumsi Heteroskedastisitas sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.

5.12 Analisis Regeresi Linier Berganda

Data hasil tanggapan responden mengenai variabel motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan kemudian di distribusikan ke dalam

program SPSS versi 2.0 untuk mengetahui bagaimana hubungan variabel tersebut

terhadap kinera karyawan pada PT Everbright Pekanbaru di Pekanbaru.

Berikut ini adalah hasil perhitungan regresi analisis motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Everbright di Pekanbaru :

Tabel 5.29 : Tabel Analisis Regresi Linier Berganda

Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 19,763 18,594 1,063 ,297
Motivasi
,375 ,166 ,369 2,252 ,033
1 Kerja (X1)
Kepuasan
,458 ,183 ,408 2,495 ,019
Kerja (X2)
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Dari Tabel 5.29 maka dapat diperoleh persamaan regresi nya adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 19,763 + 0,375X1 + 0,458X2

Dari analisis regresi di atas dapat diketahui bahwa :

1. Nilai dari a adalah 19,763. Nilai ini menunjukkan bahwa pada saat nilai

motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) bernilai nol, maka kinerja

karyawan (Y) akan bernilai 19,763.

 101

2. Nilai dari b pada X1 yaitu sebesar 0,375 menunjukkan bahwa ketika terjadi

kenaikan motivasi kerja sebesar satu satuan dan variabel bebas lainnya

bernilai tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,375 satuan

3. Nilai dari b. Pada X2 yaitu sebesar 0,458 menunjukkan bahwa ketika

terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar satu satuan dan variabel bebas

lainnya bernilai tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,458 satuan.

5.13 Pengujian Hipotesis

5.13.1 Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat secara individual. Pengujian hipotesa dilakukan dengan membandingkan

nilai thitung dengan ttabel pada alpha 5% dan degree of freedom (df) = n – (k + 1)

= 30 – 3 = 27. maka didapat ttabel sebesar 2,05183.

Tabel 5.30 Tabel analisis Uji t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 19,763 18,594 1,063 ,297
Motivasi
,375 ,166 ,369 2,252 ,033
1 Kerja (X1)
Kepuasan
,458 ,183 ,408 2,495 ,019
Kerja (X2)
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Syarat : thitung > ttabel, signifikan 0,05

1. Motivasi kerja (X1) berdasarkan hasil output menggunakan uji statistik t

pada Tabel 5.30 diperoleh t hitung sebesar 2,252 > t tabel 2,02108. Nilai (a)

digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Maka H1 diterima, hal ini
 102

menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja karyawan pada PT Everbright Pekanbaru

2. Kepuasan kerja (X2) berdasarkan hasil output menggunakan uji statistik t

pada Tabel 5.30 diperoleh thitung sebesar 2,495 > ttabel 2,02108.

3. Nilai ( a ) digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Maka H2 diterima,

hal ini menunjukkan bahwa secara parsial Kepuasan kerja berpengaruh

terhadap Kinerja karyawan pada PT Everbright Pekanbaru.

5.13.2 Uji Secara Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara keseluruhan variabel

bebas berpengaruh terhadap variabel tidak bebas. Untuk menguji parameter dari

variabel bebas tersebut digunakan uji statistik F sebagai berikut :

Tabel 5.31 : Tabel analisis uji F

ANOVAa
Sum of
Model df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 1679,932 2 839,966 11,014 ,000b
1 Residual 2059,034 27 76,261
Total 3738,967 29
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

F tabel = (k ; n-k)

k : Jumlah variabel bebas

n: jumlah responden

F tabel = (k ; n-k)

F tabel = (2 ; 30-2)

F tabel = (2 : 28)
 103

F tabel = 3,34

Berdasarkan hasil output menggunakan uji F pada Tabel 5.31 diperoleh F

hitung sebesar 11,014 > F tabel sebesar 3,34. Dan nilai signifikansi adalah sebesar 0,000

< dari nilai (a) 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. ini

berarti secara simultan keseluruhan variabel Motivasi kerja (X1) dan Kepuasan

kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Everbright

Pekanbaru.

5.13.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah angka yang menunjukkan proporsi variabel

dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. R² mampu memberikan

informasi mengenai variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh

model regresi yang digunakan, apabila koefisien determinasi (R²) mendekati satu

(1) berarti terdapat hubungan yang kuat.

Tabel 5.32 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Adjusted R
Model R R Square Std. Error of the Estimate
Square
1 ,670a ,449 ,409 8,733
Sumber : Data olahan SPSS 2.0, 2020

Hasil regresi ini memberikan nilai Adjusted R2 sebesar 0,409 artinya

40,9% variabel Kinerja Karyawan (Y) dijelaskan oleh variasi variabel Motivasi

kerja dan Kepuasan kerja, sedangkan 59,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang

tidak dimasukkan kedalam penelitian ini.

5.14 Pembahasan

5.14.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT

 104

Everbright di Pekanbaru

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Everbright Divisi Sales Pekanbaru. Hasil

penelitian ini sejalan dengan teori yang disampaikan Mc Clelland dalam

Mangkunegara (2011:68) berpendapat bahwa terdapat pengaruh yang positif

antara motivasi berprestasi dengan pencapaiaan kinerja. Hal ini karena motif

berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu

kekuatan diri. Semakin tinggi motivasi karyawan semakin tinggi pula kinerja

karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya.

Teori ini di dukung oleh peneliti terdahulu oleh Dinar riftiasari (2016)

jurnal manajemen dan kewirusahaan dengan judul “Pengaruh motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan baja” hasil penelitian

regression statistic menghasilkan nilai Fstatistik sebesar 9.665 dan signifikan

pada level of signifikan 0.05 (dengan signifikan = 0.000). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa secara bersama-sama motivasi dan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian secara keseluruhan pada variabel motivasi kerja terdapat

pada indikator kebutuhan penghargaan dengan nilai rata-rata terendah yaitu 4,00

pada pernyataan (kinerja saya dihargai oleh atasan baik secara kualitas maupun

kualitas). Sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan penghargaan dalam

motivasi kerja yang dilakukan PT Everbright pekanbaru harus diperbaiki, supaya

karyawan merasakan bahwa atasan sudah menghargai pekerjaannya dan karyawan

 105

mendapatkan pengakuan dari atasan. Agar motivasi kerja yang sudah diberikan

sesuai dengan harapan dan tujuan yang diinginkan perusahaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales PT Everbright

Pekanbaru. Hal ini dapat dilihat dari hasil regresi linier berganda Y = 19,763 +

0,375X1 + 0,458X2. Dari hasil analisis regeresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai

dari a adalah 19,763. Nilai ini menunjukkan bahwa pada saat nilai motivasi kerja

(X1) dan kepuasan kerja (X2) bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) akan

bernilai 19,763. Sedangkan nilai dari b pada X1 yaitu sebesar 0,375 menunjukkan

bahwa ketika terjadi kenaikan motivasi kerja sebesar satu satuan dan variabel

bebas lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,375 satuan.

Pengujian hipotesa dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung >t tabel

pada a = 5%. Hasil perbandingan menunjukkan nilai t hitung (2,252) > t tabel

(2,02108) dengan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,033 < 0,05, maka

hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini diterima. Berarti motivasi kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan divisi Sales PT Everbright

Pekanbaru.

Hasil uji hipotesis dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada

a =5% menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Everbright Pekanbaru. Karena nilai

F hitung (11.014) > F tabel (3,34) yang berarti berpengaruh signifikan.

Uji terakhir pada penelitian ini adalah Koefisien Determinasi (R2) dimana

uji ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan antara
 106

motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Everbright

Pekanbaru. Maka diperoleh nilai adjusted R2 409 artinya 40,9% variabel Kinerja

Karyawan (Y) dijelaskan oleh variasi variabel Motivasi kerja dan Kepuasan kerja,

sedangkan 59,1% dijelaskan oleh variabel lainnya seperti lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, beban kerja, dan lain-lain.

5.14.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT

Everbright di Pekanbaru

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi sales PT Everbright

Pekanbaru. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori menurut hasibuan (2016;203)

berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Jika karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka akan

mengakibatkan kinerja yang dihasilkan tidak maksimal dan jika karyawan merasa

puas maka kinerja akan semakin meningkat.

Teori ini didukung oleh peneliti terdahulu yang menyatakan bahwa

motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sesuai

dengan penelitian Rudie yobie lumantow, (2015) jurnal ekonomi manajemen

bisnis administrasi dengan judul bahwa “Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan dimoderasi oleh masa kerja pada PT Deho

canning company Bitung” hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Deho cannning company Bitung sebesar 18,5%.

 107

Hasil secara keseluruhan pada variabel kepuasan kerja terdapat pada

indikator dengan nilai rata-rata terendah yaitu pada indikator pengawasan dengan

nilai rata-rata 4,18 pada pernyataan (pemahaman atasan terhadap pekerjaan sudah

baik). Hal ini menyatakan bahwa atasan harus mampu memberikan bawahan

pemahaman menggunakan pikiran yang tenang tanpa emosi dengan menjadikan

situasi yang sulit sebagai tantangan dalam membangun kualitas diri bawahannya

untuk mencapai kinerja karyawan yang baik.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales PT Everbright Pekanbaru.

Hal ini dapat dilihat dari hasil regresi linier berganda Y = 19,763 + 0,375X1 +

0,458X2. Dari hasil analisis regeresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari a

adalah 19,763. Nilai ini menunjukkan bahwa pada saat nilai motivasi kerja (X 1)

dan kepuasan kerja (X2) bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) akan bernilai

19,763. Sedangkan nilai dari b pada X1 yaitu sebesar 0,375 menunjukkan bahwa

ketika terjadi kenaikan motivasi kerja sebesar satu satuan dan variabel bebas

lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,375 satuan.

Sedangkan pada variabel kepuasan kerja hasil perbandingan t hitung (2,495)

>t tabel (2,02108) dengan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,019 < 0,05,

makas hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini diterima. Berarti kepuasan kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT Everbright Pekanbaru.

Hasil uji hipotesis dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada

a = 5% menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja dan

 108

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan divisi sales PT Everbright Pekanbaru.

Karena nilai F hitung (11.014) > F tabel (3,34) yang berarti berpengaruh signifikan.

Uji terakhir pada penelitian ini adalah Koefisien Determinasi (R2) dimana

uji ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan antara

motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Everbright

Pekanbaru. Maka diperoleh nilai adjusted R2 409 artinya 40,9% variabel Kinerja

Karyawan (Y) dijelaskan oleh variasi variabel Motivasi kerja dan Kepuasan kerja,

sedangkan 59,1% dijelaskan oleh variabel lainnya seperti lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, beban kerja, dan lain-lain.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan

beberapa hal sebagai berikut :

1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales PT

Everbright Pekanbaru, artinya semakin tinggi motivasi kerja yang diterima

karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales PT

Everbright Pekanbaru, artinya jika karyawan memperoleh kepuasan kerja

maka kinerja karyawan akan meningkat

3. Motivasi kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan divisi sales PT Everbright Pekanbaru, artinya semakin

tinggi motivasi kerja yang diberikan perusahaan dan semakin tinggi

kepuasan kerja yang diperoleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja

karyawan.

4. Koefisien determinasi mempunyai nilai sebesar 0,409 artinya 40,9%

variabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh motivasi kerja dan

kepuasan kerja, sedangkan 59,1% dipengaruhi oleh variabel lain seperti

lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, beban kerja, dan

lain-lain.

107
 108

6.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perusahaan

Hasil tanggapan responden atas variabel motivasi kerja yang memiliki

rata-rata terendah terdapat pada indikator kebutuhan penghargaan

Sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan penghargaan yang dilakukan

PT Everbright harus diperbaiki agar karyawan merasakan bahwa atasan

sudah menghargai pekerjaannya serta mendapatkan pengakuan dari atasan.

selanjutnya pada variabel kepuasan kerja indikator dengan nilai rata-rata

terendah yaitu pada indikator pengawasan, hal ini menyatakan bahwa

atasan harus mampu memberikan tingkat pengawasan yang tinggi

menggunakan pemikiran yang tenang tanpa emosi dengan menjadikan

situasi yang sulit sebagai tantangan dalam membangun kualitas diri

bawahannya agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal.

2. Karyawan

Bagi karyawan divisi sales PT Everbright pekanbaru diketahui dalam

penelitian ini bahwa nilai rata-rata terendah terdapat pada aspek motivasi

kerja yaitu kebutuhan penghargaan, diharapkan karyawan mampu

memotivasi diri sendiri dan bekerja lebih maksimal lagi dalam

pencapaiaan hasil untuk kemajuan perusahaan. Kemudian pada aspek

kepuasan kerja yaitu pengawasan dalam penelitian ini memiliki nilai rata-

rata terendah, diharapkan karyawan mengkoreksi hasil pekerjaannya sudah

 108

sejauh mana hasil pencapaiaan yang di dapat sehingga pada saat dilakukan

penilaian kinerja karyawan merasa puas dengan hasil yang diterima.

3. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi peneliti selanjutnya

sesuai dengan variabel yakni motivasi kerja, kepuasan kerja. Tentunya

dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan dan masih ada

variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diluar dari

penelitian ini.
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsimi 2014., Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.,

Rineka Cipta, Jakarta.
Basu Swastha, Hani Handoko 2011., Manajemen Pemasaran-Analisis Perilaku.
Konsumen., Yogyakarta : BPFE
Basu Swastha dan Irawan 2010., Manajemen Pemasaran Modern, Penerbit
Liberty., Yogyakarta.
Badriyah M 2015., Manajemen Sumber Daya Manusia., CV Pustaka setia.
Cetakan 1., Bandung.
Ghozali, Imam 2009., Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.,
Edisi Keempat., Badan Penerbit Universitas Diponegoro., Semarang.
Handoko, 2010.,Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia., Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Gadjah Mada., Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P 2012.,Manajemen Sumber Daya Manusia.,
PT Bumi Aksara., Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P 2016.,Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Kotler dan Keller. 2009. Manajemen Pemasaran. Jilid I. Edisi ke 13. Jakarta:
Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Marnis. 2009. Pengantar Manajemen. PT Panca Abdi Nurgama. Pekanbaru.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
McClelland dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2011:68) Motivasi Kerja.
Salemba Empat, Jakarta.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta
Robbins, Stеphеn P dаn Judgе. 2008. Pеrilаku Orgаnisаsi. Buku 2. Jаkаrtа:
Sаlеmbа Еmpаt
Sanusi, Anwar 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Saydam, Gouzali. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan. Jakarta.
Sekaran, Uma dan Roger Bougie. 2013. Research Methods for Business. United
Kingdom. Jhon Wiley & Sons Ltd.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi
dan Implementasi dalam Organisasi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Kelima. Kencana. Jakarta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta. Bandung
Winardi. (2005). Ilmu Seni Menjual. Bandung, Indonesia: Nova
LAMPIRAN I

ANGKET PENELITIAN PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES

PT. EVERBRIGHT DI PEKANBARU

Perihal :Permohonan Pengisian Kuesioner Penelitian

Lampiran :Kuesioner Penelitian

Kepada :Yth.Bapak/Ibu Karyawan PT. EVERBRIGHT

Di

Tempat

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, kuesioner/angket ini

dibuat untuk mendapatkan data yang akurat. Dengan ini memohon Bapak / Ibu /
Saudara/i untuk mengisi angket penelitian ini dengan judul “Pengaruh Motivasi
kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales PT.
Everbright di Pekanbaru” maka dengan hormat saya memohon Bapak/Ibu
Karyawan/i PT. Everbright berkenan mengisi kuesioner dengan sebenar-benarnya

Adapun kuesioner/angket ini dibuat sebagai salah satu alat untuk

mengumpulkan data dan informasi bagi studi lapangan yang ditugaskan penulis
sehubungan dengan tugas akhir / skripsi sebagai mahasiswa Program Studi Strata
Satu (S1) Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda
Pekanbaru. Informasi yang Anda berikan akan terjamin kerahasiaannya dan
sangat membantu dalam penelitian ini. Atas segala bantuannya, pengertian serta
kerjasama yang diberikan untuk pengisian angket penelitian ini, saya ucapkan
terima kasih.
I. Identitas Peneliti

Nama : Lothar Matheus

Usia : 26 tahun

Pekerjaan : Mahasiswa

Alamat : Jl. Kuantan V Gg. Pinang I No. 14. RT/RW 001/003.

Kel. Tanjung Rhu, Kec. Lima Puluh Kota Pekanbaru

II. Identitas Responden

Tulis nama dan berilah tanda (√) seberapa besar tingkat persetujuan anda
terhadap pertanyaa-pertanyaan berikut:

1. Nama : ……………………………
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Usia : 20-30 th 31-40 th 41-50 th 51-50
th
4. Pendidikan : SMA SMK DIII S1
5. Lama bekerja : 1-2 th 2-3 th 3-4 th < 5 th

I. Pernyataan dan Variabel Penelitian

I.1. Petunjuk Pengisian

1. Setiap butir pertanyaan serta alternative jawaban dibaca teliti dan mohon

dijawab tanpa ada yang terlewatkan.

2. Berilah tanda pada daftar pertanyaan diisi dengan cara memberikan tanda

Checklist(√) pada salah satu alternative jawaban sesuai dengan pendapat

Bapak/ibu. Jika jawaban yang tersedia ada yang tidak sesuai dimohon untuk

memilih yang paling mendekati sesuai dengan pendapat Bapak/ibu.

3. Tersedia jawaban yang berupa skala ordinal yaitu antara 1 – 5 dengan arti:
 Pilihan jawaban Nilai

1. Sangat setuju (SS) =5

2. Setuju (S) =4
3. Cukup Setuju (CS) =3
4. Tidak Setuju (TS) =2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) =1

A. Motivasi Kerja

1. Kebutuhan Fisiologis

No Pernyataan SS S CS TS TS
Perusahaan ini sangat peduli terhadap
1
kesejahteraan karyawannya
Kebutuhan yang diterima setiap bulan dapat
2
memenuhi kebutuhan primer keluarga
Bekerja pada perusahaan ini dapat menjamin
3
kehidupan saya dihari tua
Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan
4
sudah cukup baik
Gaji yang diterima saat ini sudah memenuhi
5
kebutuhan sandang keluarga

2. Kebutuhan Rasa Aman

No Pernyataan SS S CS TS TS
Keamanan di lingkungan perusahaan sudah
1
dikelola dengan baik
2 Merasa tidak terancam terkena PHK
3 Adanya jaminan kesehatan karyawan
Saya merasa aman selama bekerja di
4
perusahaan
Saya tidak merasa khawatir akan hal berbahaya
5
selama bekerja
3. Kebutuhan Sosial
No Pernyataan SS S CS TS TS
Saya ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan
1
kebersamaan yang diadakan oleh perusahaan
Saya merupakan bagian dari suatu tim kerja
2
yang baik dalam perusahaan
Saya dapat bersosialisasi dengan baik terhadap
3
sesame rekan kerja di lingkungan perusahaan
Dengan tanggung jawab yang lebih besar saya
4
merasa dapat dihormati oleh rekan kerja
Saya merasa senang bila pengabdian saya
5 selama bekerja di perusahaan ini diakui oleh
atasan

4. Kebutuhan Penghargaan
No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Atasan selalu menghargai kinerja saya.
Atasan memberikan pujian jika saya
2
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Dengan adanya pujian dari atasan maka saya
3 akan lebih termotivasi untuk bisa bekerja lebih
baik lagi bagi kemajuan perusahaan
Atasan memberikan penghargaan bagi bawahan
4 yang berprestasi bilamana mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Kinerja saya dihargai oleh atasan baik secara
5
kualitas maupun kuantitas.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri

No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Atasan memberikan pelatihan kepada karyawan
untuk meningkatkan kemampuan.
2 Saya selalu mendapat kesempatan untuk ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan
3 Perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mendapatkan jabatan yang
lebih tinggi
 4 Bekerja di perusahaan ini membuat
kemampuan saya berkembang
5 Saya memiliki keterampilan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan saya dengan baik

Variabel Kepuasan kerja (X2)

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang
dijalani saat ini
2 Saya merasa puas dengan beban pekerjaan yang
terkadang dilimpahkan kepada anda
3 Saya sudah merasa puas dengan fasilitas yang
disediakan oleh perusahaan
4 Saya kecewa atas pekerjaan yang saya jalani
saat ini
5 Pekerjaan yang saya terima saat ini sudah
sesuai dengan keinginan saya

2. Gaji
No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Saya merasa puas dengan gaji pokok yang saya
terima saat ini
2 Gaji yang saya terima saat ini sudah
memuaskan, sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab yang saya emban
3 Pembagian insentif sudah adil
4 Gaji saya sudah sesuai dengan tingkat
keterampilan yang saya miliki
5 Besar dan jenis tunjangan yang diteria sudah
sesuai
3. Promosi (Promotion)
No Pernyataan SS S CS TS TS

1 Semua karyawan diperusahaan inii diberikan

kesempatan yang sama untuk promosi
2 Keadilan kebijakan promosi karyawan sudah
diterapkan dengan baik diperusahaan ini
3 Frekuensi waktu untuk promosi karyawan
sudah tepat
4 Promosi karyawan di perusahaan ini sudah
dilakukan dengan obyektif
5 Proses kenaikan jabatan di perusahaan terbuka
bagi siapa saja yang berpotensi tanpa
diskriminasi

4. Pengawasan (supervision)

No Pernyataan SS S CS TS TS
Atasan selama ini selalu memberikan
1 pengarhan kepada bawahan dalam setiap
pekerjaan
Atasan selalu bersedia meluangkan waktu untuk
2 membantu jika saya mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan tugas-tugas kerja
Pemahaman atasan terhadap pekerjaan sudah
3
baik
Atasan tidak memberikan penghargaanterhadap
4 keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan
Pada saat saya bekerja, atasan saya bersedia
5 memberikan bimbingan bila saya tidak
memahami pekerjaan yang ditugaskan

5. Rekan Kerja
 No Pernyataan SS S CS TS TS
Hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan
1
baik.
Saya tidak menemukan kesulitan dalam
2
bekerjasama dengan rekan kerja.
3 Rekan kerja saya selalu memberikan nasehat.
4 Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan.
5 Rekan kerja saya selalu membantu saya.

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas Kerja (Quality of work)

No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai
dengan target jumlah yang telah ditetapkan.
2 Menyelesaikan pekerjaan saya secara cepat.
3 Saya lebih menekankan pada kualitas mutu
pekerjaan saya.
4 Saya jarang melakukan kesalahan dalam
bekerja.
5 Saya mampu bekerja sendiri tanpa bantuan dari
rekan kerja.

2. Ketepatan Waktu (Promptness)

No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Sebagian besar waktu saya habiskan untuk
bekerja.
2 Saya cenderung menyelesaikan masalah
pekerjaan dengan cepat.
3 Saya tidak pernah mengecewakan perusahaan.
4 Saya hadir lebih awal dari rekan-rekan kerja.
5. Saya memiliki tanggung jawab terhadap
pekerjaan saya.
3.Inisiatif (Initiative)
No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Memiliki antusias tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan.
2 Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.
3 Selalu mengikuti prosedur perusahaan.
4 Menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian
tinggi.
5 Saya sering membantu rekan kerja.

Kemampuan bekerjasama(capability)
No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Atasan puas dengan kerjasama tim.
2 Saya ikut dalam pengambilan keputusan yang
kooperatif.
3 Saya berpartisipasi dengan semua anggota.
4 Saya bersifat netral terhadap masalah yang
terjadi dalam team work.
5 Apabila ada rekan yang butuh bantuan saya
bersedia membantu.

5.Komunikasi (Communication)
No Pernyataan SS S CS TS TS
1 Saya berbicara dengan rekan kerja tanpa
menyinggung.
2 Saya mengeluarkan pendapat dalam kegiatan
diskusi.
3 Saya menyanggah dengan baik jika ada rekan
saya melakukan kesalahan.
4 Saya Selalu terbuka dan jujur dalam
komunikasi.
5 Atasan selalu memberi perintah yang jelas.
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA
DALAM MENGISI ANGKET INI
Validitas dan Realibilty

Case Processing Summary

N %

Valid 30 100,0

Cases Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,963 25

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
x11 97,47 115,361 ,742 ,961
x12 97,47 113,568 ,809 ,960
x13 97,57 117,289 ,598 ,962
x14 97,43 112,875 ,717 ,961
x15 97,47 116,051 ,617 ,962
x16 97,50 113,500 ,845 ,960
x17 97,57 114,254 ,773 ,961
x18 97,50 116,741 ,586 ,962
x19 97,47 115,637 ,648 ,962
x110 97,60 119,490 ,637 ,962
x111 97,53 115,499 ,715 ,961
x112 97,53 114,740 ,778 ,961
x113 97,57 115,633 ,741 ,961
x114 97,47 117,844 ,534 ,963
x115 97,60 115,283 ,659 ,962
x116 97,53 116,740 ,692 ,961
x117 97,57 115,426 ,574 ,963
x118 97,63 115,826 ,592 ,962
x119 97,57 114,944 ,719 ,961
x120 97,63 112,309 ,850 ,960
x121 97,63 112,792 ,814 ,960
x122 97,67 113,540 ,732 ,961
x123 97,67 112,023 ,781 ,961
x124 97,37 115,206 ,760 ,961
x125 97,40 117,283 ,694 ,961
 Case Processing Summary

N %

Valid 30 100,0

Cases Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,957 25

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
x21 101,97 95,964 ,721 ,955
x22 101,73 93,720 ,664 ,955
x23 101,77 95,082 ,516 ,957
x24 101,67 93,954 ,626 ,956
x25 101,80 93,752 ,691 ,955
x26 101,80 94,234 ,649 ,956
x27 101,80 97,269 ,439 ,958
x28 101,67 95,264 ,640 ,956
x29 101,73 94,616 ,651 ,956
x210 101,80 94,855 ,663 ,955
x211 101,70 94,286 ,668 ,955
x212 101,77 95,082 ,624 ,956
x213 101,80 92,648 ,786 ,954
x214 101,80 96,303 ,528 ,957
x215 101,80 97,752 ,453 ,957
x216 101,77 95,151 ,698 ,955
x217 101,87 93,982 ,802 ,954
x218 101,90 94,645 ,771 ,954
x219 101,90 95,266 ,706 ,955
x220 101,87 93,844 ,725 ,955
x221 101,83 92,902 ,786 ,954
x222 101,80 94,648 ,776 ,954
x223 101,80 92,924 ,846 ,954
x224 101,77 93,702 ,750 ,955
x225 101,70 94,355 ,740 ,955
 Case Processing Summary

N %

Valid 30 100,0

Cases Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,957 25

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
y1 102,17 119,523 ,617 ,956
y2 102,03 119,964 ,724 ,955
y3 102,10 120,714 ,694 ,956
y4 102,20 118,786 ,689 ,956
y5 102,00 121,034 ,556 ,957
y6 102,07 119,513 ,781 ,955
y7 102,00 121,103 ,703 ,956
y8 102,03 119,895 ,653 ,956
y9 102,20 117,614 ,776 ,955
y10 102,40 112,455 ,760 ,955
y11 102,17 118,420 ,696 ,955
y12 102,17 118,971 ,720 ,955
y13 102,23 119,426 ,663 ,956
y14 102,03 121,344 ,540 ,957
y15 102,17 118,420 ,763 ,955
y16 102,10 117,541 ,596 ,957
y17 102,07 117,995 ,817 ,954
y18 102,00 117,793 ,736 ,955
y19 102,10 119,128 ,618 ,956
y20 102,07 119,789 ,756 ,955
y21 102,10 118,162 ,745 ,955
y22 102,13 119,499 ,522 ,958
y23 102,13 119,085 ,692 ,955
y24 102,07 119,789 ,756 ,955
y25 102,07 119,857 ,558 ,957
Regression

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,670a ,449 ,409 8,733
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 19,763 18,594 1,063 ,297
1 Total_X1 ,375 ,166 ,369 2,252 ,033
Total_X2 ,458 ,183 ,408 2,495 ,019
a. Dependent Variable: Total_Y

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 1679,932 2 839,966 11,014 ,000b
1 Residual 2059,034 27 76,261
Total 3738,967 29
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 19,763 18,594 1,063 ,297

Motivasi
,375 ,166 ,369 2,252 ,033
1 Kerja (X1)
Kepuasan
,458 ,183 ,408 2,495 ,019
Kerja (X2)
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Uji Asumsi klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 30
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 8,42622012
Absolute ,094
Most Extreme Differences Positive ,094
Negative -,074
Kolmogorov-Smirnov Z ,513
Asymp. Sig. (2-tailed) ,955
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Coefficientsa
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

1 Motivasi Kerja (X1) ,762 1,312

Kepuasan Kerja (X2) ,762 1,312

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)