MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

“LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI”

KELOMPOK 5
NAMA ANGGOTA:
- AMITRI MULYA SARI (220404010036)
- ANIS DWI MASRURO (220404010023)
- ZAINAL ABIDIN (220404010078)

UNIVERSITAS PGRI KANJURUHAN MALANG

2022/2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Manusia merupakan mahluk sosial yang tidak bisa hidup atau mencukupi hidupnya
sendiri. Manusia cenderung hidup bermasyarakat atau berkelompok untuk mengatur dan
mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai suatu tujuan. Istilah lingkungan dan
budaya organisasi sering digunakan dalam perusahaan, karena setiap perusahaan selalu
membentuk sebuah organisasi yaitu individu bekerja sama dengan individu lainnya
untuk membentuk kelompok atau satuan kerja team yang akan mewujudkan pekerjaan
tersebut.

Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu
ditentukan oleh kinerja karyawannya. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
diantaranya dengan memperhatikan lingkungan organisasi itu sendiri. Lingkungan
organisasi adalah segala sesuatu yang dapat mempengaruhi kelangsungan, eksistensi,
dan keberadaan yang menyangkut organisasi baik dari dalam maupun dari luar. Dengan
kondisi lingkungan organisasi ataupun lingkungan kerja yang nyaman akan
mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-
tugasnya sesuai jadwal.

Dalam usaha untuk mempertahankan dan mengembangkan perusahaan, manajer

sangat memerlukan alat yang dapat membantu dalam perencanaan dan pengalokasian
sumberdaya yang terbatas. Salah satu alat yang digunakan untuk membantu
perencanaan, koordinasi dan penilaian kinerja adalah anggaran (Rahayu; 1999). Lebih
lanjut Rahayu mengatakan bahwa proses penyusunan anggaran pada dasarnya
merupakan proses penetapan peran dimana setiap manajer dalam organisasi diberi peran
untuk melaksanakan kegiatan pencapaian sasaran yang ditetapkan oleh anggaran.
Sehingga proses dalam penyusunan anggaran melibatkan berbagai tingkatan manajemen
baik itu manajemen tingkat atas (top level management) sampai manajemen tingkat
bawah (lower level management).
 Untuk menghasilkan sebuah anggaran yang efektif, manajer membutuhkan
kemampuan untuk memprediksi masa depan dengan mempertimbangkan berbagai
factor, seperti factor lingkungan (Yuwono, 1999). Dalam kondisi ketidakpastian
lingkungan yang tinggi, perusahaan harus mampu mengantisipasi keadaan yang selalu
berubah agar perusahaan dapat bertahan dan berkembang. Perusahaan juga dituntut
untuk mengelola dan memaksimalkan segala sumberdaya yang ada di perusahaan,
sehingga manajemen memerlukan informasi terutama yang berhubungan dengan tugas
yang akan dilakukan oleh manajer, yang dapat diperoleh melalui partisipasi dalam
penganggaran untuk mencapai kinerja yang maksimal.

1.2 Rumusan masalah

1. Bagaimana pengaruh hubungan budaya organisasi dengan komitmen
organisasional pada kinerja pegawai?
2. Apa pengaruh ketidakpastian lingkungan dan budaya organisasi terhadap
partisipasi penganggaran dan kinerja manajerial?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan komitmen
organisasional pada kinerja pegawai
2. Untuk mengetahui ketidakpastian lingkungan dan budaya organisasi terhadap
partisipasi penganggaran dan kinerja manajerial.
 BAB II

KAJIAN TEORI, EMPIRIS DAN PEMBAHASAN

2.1 Kajian teori

A. Definisi lingkungan organisasi

Lingkungan menurut Robbins dan Coulter (1999) Dalam Margaretta ( 2012),

adalahlembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada di luar organisasi dan
secara potensialmempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan merupakan kekuatan
yang mempengaruhi baiksecara langsungn maupun tidak terhadap kinerja organisasi.

Lingkungan organisasi adalah semua elemen di dalam maupun di luar organisasi

yangdapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi. Terdapat dua
jenis klasifikasilingkungan yakni lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
Lingkungan internal yangdapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu
organisasi. Terdapat dua jenis klasifikasilingkungan yakni lingkungan internal dan
lingkungan eksternal. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi
meliputi karyawan/pegawai organisasi dalam,serta pimpinan manajer . Lingkungan
eksternal dibagi dua yaitu yangberpengaruh langsung dan tidak langsung.

Menurut Sukriah (2009), organisasi berada dalam sebuah lingkungan yang dapat
menjadifaktor pendukung maupun penghambat organisasi. Kegiatan organisasi akan
merubahlingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada
organisasi.

Sebuah Perusahaan atau Organisasi bisnis yang beroperasi disebuah lingkungan

tidak dapatmenafikan bahwa selain begiatan bisnis yang dikelolanya, organisasi bisnis
tersebut juga terlibatdengan lingkungan diseputar lokasi bisnis. Oleh karena itu, sebuah
organisasi bisnis perlumemahami lingkungan apa saja yang terkait secara langsung
maupun tidak langsung dengankegiatan bisnis (Amien, 2008)

B. Faktor yang memengaaruhi lingkungaan organisasi

 Faktor Eksternal Lingkungan Organisasi

Dalam faktor eksternal, terdapat dua jenis yaitu faktor eksternal mikro dan faktor
eksternal makro. Faktor eksternal mikro berpengaruh langsung dengan sistem kerja dan
tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Faktor eksternal mikro diantaranya
yaitu penyedia, pelanggan, lembaga keuangan, pesaing, dan tenaga kerja. Faktor
eksternal makro memberikan gambaran terhadap jalannya organisasi. Faktor eksternal
makro melihat ruang lingkup yang lebih luas dan komplek, diantaranya kondisi
ekonomi, sosial dan budaya, lokasi geografis, politik dan hukum, teknologi,
dan globalisasi.

 Faktor Internal Lingkungan Organisasi

Faktor internal memberikan pengaruh dan dukungan secara langsung bagi
organisasi yang dijalankan. Faktor internal lingkungan organisasi meliputi
karyawan, manajemen organisai, dan pemegang saham, serta budaya dari
organisasi.Lingkungan organisasi sangat berpengaruh pada satu sama lain. Lingkungan
organisasi berperan penting bagi kelangsungan lingkungan dan organisasi. Dengan
adanya faktor-faktor yang memengaruhi organisasi akan menimbulkan kesenimbangun
antara lingkungan dan organisasi itu sendiri.

C. Karakteristik lingkungan dan budaya organisasi

- Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Pegawai didorong untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko.
- Perhatian pada hal-hal rinci. Pegawai diharapkan menjalankan presisi, analisis
dan perhatian kepada hal-hal detail.
- Orientasi hasil, manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan
proses yang digunakan dalam mencapai hasil.
- Orientasi orang, keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari
hasil atas orang yang berada dalam organisasi.
- Orientasi tim, kegiatan-kegiatan kerja organisasi lebih pada tim daripada
individu-individu.
- Keagresifan, pegwai bersikap grsif dan kompetitif daripada santai.
- Stabilitas, kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status dalam
perbandingannya dengan pertumbuhan.
 2.2 Kajian empiris

Telah dilakukan penelitian yang mendukung bahwa dukungan organisasi memiliki

hubungan positif terhadap kinerja yaitu, Kuncoro (2009) yang menyatakan bahwa
dukungan usaha berpengaruh terhadap kinerja. Apabila dukungan organisasi
ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Berdasarkan
pada uraian diatas maka penelitian mengembangkan hipotesis yang terkait dengan
dukungan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai.

Hasil penelitian Wahyu (2011), menunjukkan bahwa persepsi dukungan

organisasi berhubungaan dan memengaruhi komitmen organisasi. Tumwesigye (2010)
menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif pada komitmen
organisasional. Gupta et al. (2010) memperoleh hasil bahwa persepsi dukungan
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Irfan dan Mechanic
(2014) menemukan adanya hubungan yang cukup tinggi antara komitmen orgnisasional
dengan kinerja pegawai pada Coco Cola Nigeria Limited.

2.3 Pembahasan
1. HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISAIONAL PADA KINERJA PEGAWAI

Berbagai konsep tentang organisasi telah banyak di sampaikan oleh pakar dengan
berbagai sudut pandang berbeda. Salah satu konsep organisasi yang di kemukakan oleh
pakar setidaknya mengandung dua unsur adanya system kerja sama dan adanya tujuan
bersama yang akan di capai. Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan
menjadi fokus sebuah organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif.

Komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi
atau perusahaan, serta keyakinan tertentu dan dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Menurut Hellriegel dan Slocum (2004), komitmen organisasional adalah
tingkatan keterlibatan pegawai terhadap organisasi dan mempunyai identitas yang sama
dengan organisasi. Colquitt et al. (2009) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai keinginan dari pegawai untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi.
Komitmen organisasional yang tinggi akan menghasilkan performa kerja yang baik dan
rendahnya tingkat absensi. Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk
mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya (Greenberg,
1996)

Porter et al. (1974) dalam (Amin, Yustina, Ibrahim dan Muda:2013) mengemukakan
mengenai indikator dari komitmen organisasional. Indikator tersebut ada tiga, yaitu=

 A strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values

Ada kesesuaian antara nilai yang dianut oleh pegawai dengan organisasi.
Apabila pegawai merasakan tjuan organisasi dapat memnuhi keinginannya,
maka pegawai akan memberikan sepenuhnya komitmen terhadap organisasi.

 A wilingness to exert considerable effort on behalf of the organization

Berkaitan dengan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama
organisasi. Pegawai dapat merasa bertanggung jawab dan membangun rasa
senang dengan organisasi.
 A strong desire to maintain membership in the organization
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Pegawai
bersedia terlibat dalam organisasi

Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang diperoleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas yang sesuai tanggung jawabnya. Menurut Bambang
Kusriyanto dalam A.A. Mangkunergara (2005:9). Kinerja merupakan perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya perjam).
Faustino Cardosa Gomes dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9)
mengutarakan definisi kinerja sebagai ungkapan output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan, pendapat A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:9) Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang
diperoleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang sesuai tanggung jawabnya.

Penilaian kinerja pegawai merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai
bawahannya. Menurut Leon C. Menggison dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2005:10), penilaian kinerja pegawai (performance apprasial) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai tersebut melakukan
tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Sedangkan menurut Andrew E. Sikula dalam
A.A. Anwar Prabu Mangkungera, (2005:10) menyatakan bahwa penilaian kinerja
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja pegawai dibutuhkan
penilaian kinerja, dalam pendapatnya (Rao, 1996:89) menyatakan bahwa penilaian
kinerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa pegawai pada tingkatan
mengerjakan tugas-tugas menurut cara-cara yang di inginkan oleh majikannya. Kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
pegawai tentang pelaksanaan kinerja mereka. Tanpa umpan balik perilaku pegawai
tidak dapat diperbaiki.

Setiap perusahaan tentu mengharapkan kinerja yang baik dari semua pegawainya
sebagai tolak ukur atas prestasi yang di peroleh. Kinerja Pegawai berada pada kategori
sangat baik ditinjau dari indikator kedisiplinan petugas pelayanan, tanggung jawab
petugas pelayanan, kemampuan petugas pelayanan, kesopanan dan keramahan petugas

Dalam hal organisasi pemerintahan Indonesia, kinerja pegawai organisasi

pemerintahan merupakan sesuatu yang penting untuk mewujudkan tata kelola yang baik
serta menjunjung tugas-tugas untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat
sesuai orientasi pelayanan public organisasi, bukan hanya untuk mencari keuntungan
(Azizy, 2007). Dalam rangka unuk meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dan
professional merupakan salah satu factor yang cocok dalam menerapkan lingkungan
kerja. Budaya organisasi dapat membantu meningkatkan kinerja pegawai, karena
menciptakan suatu motivasi bagi pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya
didalam budaya organisasi.

Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk menunjukkan hasil yang

seharusnya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan
cenderung akan menunjukkan kualitas yang baik. Lebih totalitas dalam bekerja dan
tingkat turnover terhadap perusahaan pun rendah. Bahwa kepuasan kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja pegawai secara pasif dan signifikan. Kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi secara positif dan signifikan serta
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung antara
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya komitmen organisasional tinggi sesuai
dengan kepuasan kerja akan membawa kinerja organisasi atau pegawai yang tinggi
terhadap sebuah perusahaan tersebut.

2. PENGARUH KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN TERHADAP

PARTISIPASI PENGANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL

Keikutsertaan dalam penyusunan anggaran atau partisipasi adalah suatu proses

dimana individu-individu terlibat didalamnya dan mempunyai pengaruh pada
penyusunan target anggaran yang akan dievaluasi dan perlunya penghargaan atas
pencapaian target mereka (Brownell, 1992). Selain itu partisipasi sebagai suatu proses
pengambilan keputusan bersama antara dua pihak atau lebih yang akan berpengaruh
pada masa yang akan dataing (Becker dan Green, 1978).

Pengertian partisipasi dipertegas oleh Kennis (1979) bahwa partisipasi sebagai

keikutsertaan manajer dalam menyusun anggaran dan motivasi pusat
pertanggungjawaban manajer. Penelitian tentang partisipasi penganggaran memang
sudah lama dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, diawali dengan penelitian yang
dilakukan oleh Coch dan French (1948) dalam Rahayu (1999) yang menemukan
terdapat pengaruh positif pada produktivitas karyawan , jika karyawan diikutsertakan
untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan tentang perubahan metode dan tugas.
Anggaran partisipatif melibatkan berbagai tingkatan manajemen dalam penyusunannya
sehingga akan mendorong para manajer untuk mencapai kinerja yang diukur
berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan dalam dalam anggaran dimana ia ikut
terlibat didalam penyusunannya.

Menurut Lowin ( 1968) dalam Rahayu (1999) menyimpulkan bahwa partisipasi

akan membuat karyawan merasa berperan secara integral dalam pembuatan keputusan
sehingga akan meningkatkan sikap mereka terhadap pekerjaan dalam mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan Hofstede (1968) dalam Trisnawati (2000) menyatakan bahwa
anggaran yang disusun secara partisipatif merupakan cara efektif untuk memotivasi
kinerja bawahan lebih lanjut Milani (1975) mengatakan jika suatu tujuan atau standar
yang dirancang secara partisipatif disetujui, maka karyawan akan menginternalisasikan
tujuan atau standar yang ditetapkan dan karyawan akan memiliki rasa tanggungjawab
pribadi untuk mencapainya karena mereka ikut serta terlibat dalam penyusunan tujuan
atau standar tersebut.
 Dengan terlibat langsung didalam perancangan anggaran, manajer akan lebih
memahami masalah-masalah yang akan timbul pada saat pelaksanaan angaran tersebut.
Menurut Brownel (1986) menyatakan bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran
lebih memungkinkan bagi karyawan untuk melakukan negosiasi mengenai target
anggaran yang dapat dicapai. Partisipasi dalam penyusunan anggaran mengacu pada
sejauhmana manajer berpartisipasi dalam penyusunan anggaran dan mempengaruhi
sasaran anggaran untuk pencapaian prestasi manajer (Trisnawati, 2000). Dengan
partisipasi memungkinkan terjadinya komunikasi yang semakin baik, berinteraksi satu
sama lain serta bekerja sama dalam tim untuk mencapai tujuan perusahaan.

Ketidakpastian lingkungan merupakan persepsi dari anggota organisasi dalam

mengantisipasi pengaruh factor lingkungan terhadap organisasi (Priyono, 2001).
Duncan (1972) mendefinisikan lingkungan sebagai totalitas factor social dan fisik yang
berpengaruh terhadap perilaku pembuatan keputusan seseorang dalam organisasi.
Miliken 1987 dalam Rahayu (1999) mendefinisikan ketidakpastian lingkungan sebagai
rasa ketidakmampuan individu untuk memprediksi sesuatu secara akurat. Definisi dari
Miliken inilah yang benajdi dasar bagi penelitian ini. Sedangkan Gifford (1979)
mendefinisikan bahwa seseorang mengalami ketidakpastian karena ia merasa tidak
memiliki informasi yang cukup untuk memprediksikan secara akurat, atau karena ia
merasa tidak mampu membedakan antara data yang relevan dengan yang tidak relevan.
Govindarajan (1986) dalam Rahayu (1999) menguji variable ketidakpastian lingkungan
yang diukur secara subyektif untuk menguji hubungan antara partisipasi penganggaran
dengan sikap dan kinerja manajerial dengan hasil:

1. Semakin tinggi ketidakpastian lingkungan, maka partisipasi terhadap kinerja

manajerial semakin besar.
2. Dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang tinggi, partisipasi memiliki
pengaruh yang semakin besar terhadap sikap dan motivasi manajerial.
3. Dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang tinggi, partisipasi yang tinggi
dari para manajer akan mengurangi kesenjangan anggaran.
Kren (1992) meneliti penelitian dengan perubahan lingkungan dan informasi
sebagai variable untuk menguji hubungan antara aprtisipasi dengan kinerja manajerial.
Untuk mengukur variable perubahan lingkungan secara obyektif dengan menggunakan
variable yaitu:
 1. perubahan pasar yang merupakan koefisien variasi penjualan bersih.
2. perubahan teknologi yang merupakan koefisienan variasi laba sebelum pajak.
Kren (1992) tidak berhasil menunjukkan bahwa pada saat perubahan lingkungan
tinggi partisipasi akan meningkat, tetapi pada saat perubahan lingkungan tinggi maka
partisipasi akan dipergunakan secara lebih efektif untuk memperoleh informasi yang
berhubungan dengan tugas.
 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan

Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk menunjukkan hasil yang

seharusnya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan
cenderung akan menunjukkan kualitas yang baik. Artinya komitmen organisasional
tinggi sesuai dengan kepuasan kerja akan membawa kinerja organisasi atau pegawai
yang tinggi terhadap sebuah perusahaan tersebut.

bahwa partisipasi penganggaran berpengaruh terhadap kinerja manajerial dan

ketidakpastian lingkungan akan menguatkan pengaruh partisipasi penganggaran
terhadap kinerja manajerial seperti yang dikemukakan oleh Govindarajan (1986).

3.2 Saran

Dalam makalah ini sumber daya manusia sangat penting. Perusahaan atau organisasi
berhak menyeleksi para calon pegawai dengan sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi. Sumber daya manusia yang rendah juga berpengaruh terhadap komitmen
organisasional hingga kinerja pegawai. Pegawai terlibat didalamnya dan mempunyai
pengaruh pada penyusunan target anggaran yang akan dievaluasi dan perlunya
penghargaan atas pencapaian target mereka.

Terdapat beberapa saran untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui dukungan

organisasi dan komitmen organisasional yaitu, instansi harus lebih memberikan
dukungan kepada pegawai, dimana kesejahteraan pegawai perlu ditingkatkan untuk
lebih meningkatkan kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dipersepsikan
baik oleh karyawan agar pegawai tersebut mempunyai rasa keyakinan bahwa mereka
merupakan bagian dari instansi.

Membangun komitmen pegawai dengan meningkatkan moral dan loyalitas pegawai

yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggungjawab kepada instansi yang
memperkerjakannya. Rendahnya komitmen organisasional ditunjukkan pada rendahnya
normative commitment. Hal yang dapat disarankan untuk organisasi dengan cara
meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi dengan cara memberikan reward
atau penghargaan yang sesuai dengan hasil kerjanya.
 DAFTAR PUSTAKA

Sulaksono, Hari. (2005). Budaya Organisasi dan Kinerja. Yogyakarta:Deepublish.

Tersedia dalam books.google

Silviani, Irene. (2020). Komunikasi Organisasi. Surabaya:Scopindo. Tersedia dalam

books.google

Kristanto, H. Keadilan Organisasional, Komitmen organisasional, dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 17, No. 1, Maret 2015:6-98. Diakses 30
September 2022 dari Universitas Kristen Petra.

Tobing, D. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 1, Maret 2009:31-37. Diakses 30
September 2022 dari Universitas Jember.

Metria, K. & Riani, I. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasional dan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, ISSN: 2337-3067.
Diakses 29 September 2022 dari Universitas Udayana.

Dewi, M. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Pegawai Bank Kalsel. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 3, No. 3, Oktober 2015.
Diakses 29 September 2022 dari Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.

http://ekonomi.upy.ac.id/

http://ekonomi.upy.ac.id/ekonomi/files/PENGARUH%20KETIDAKPASTIAN
%20LINGKUNGAN%20TERHADAP%20PARTISIPASI%20PENGANGGARAN
%20DAN%20KINERJA%20MANAJERIAL.doc