PENGENALAN

Organisasi ditakrifkankan sebagai suatu badan yang dianggotai oleh pelbagai individu
yang mempunyai kepelbagaian kelebihan bagi menjalankan tugas atau peranan yang berbeza
dalam mencapai satu matlamat yang sama (Robbins, 2003). Pencapaian sesebuah organisasi
pula adalah bergantung kepada gabungan dua buah elemen iaitu elemen kemanusiaan dan
elemen material. Elemen kemanusian merangkumi aspek akauntabiliti dan komitmen
manakala elemen material pula menjurus kepada nilaian proses, struktur dan juga polisi.
Gabungan kedua-dua elemen ini secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkah laku
dalam organisasi sama ada secara individu atau kumpulan seterusnya menjadi penanda aras
kepada pencapaian sesebuah organisasi.

Secara umumnya, tingkah laku organisasi ( Organizational Behavior ) didefinisikan

sebagai suatu bentuk bidang kajian bagi menyelidik impak gelagat yang dihasilkan oleh
individu, kumpulan atau struktur di dalam organisasi bagi menjamin kemajuan dan
kecekapan sesebuah organisasi (Robbins, 2005). George & Jones (1996) pula mentakrifkan
tingkah laku organisasi sebagai suatu bidang yang memberikan input secara tuntas berkaitan
dengan kaedah yang membolehkan sesebuah organisasi itu berkembang secara efektif dari
segenap aspek. Oleh yang sedemikian, tidak dapat dinafikan bahawa tingkah laku organisasi
adalah menefestasi daripada kepelbagaian disiplin, implikasi dan juga proses yang berlaku di
dalam diri individu yang menjadi cerminan kepada organisasi itu sendiri.

Menurut Dipaola dan Hoy (2000), ahli-ahli yang terdapat di dalam sesebuah
organisasi menjadi komponen utama dalam membentuk dan mencorakkan organisasi itu
selain daripada aturan proses atau perjalanan kerja yang telah di rancang. Perspektif ini juga
turut di sokong oleh Markoczy dan Xin (2004) yang menyatakan bahawa ahli sesebuah
organisasi adalah merupakan semangat yang mampu menjadi daya penggerak kepada
kemampanan sesebuah organisasi. Sekiranya semangat tersebut dapat di cernakan menjadi
cetusan idea, maka sesebuah oraganisasi itu mampu bergerak secara kebersamaan seterusnya
dapat memberikan nilai pulangan dari aspek kemandirian dan juga pembangunan secara tidak
langsung.

Dalam hal ini, adalah wajar untuk suatu kajian berkaitan dengan tingkah laku
organisasi dijadikan sebagai panduan dalam mencorakkan perjalanan sesebuah organisasi
agar selaras dengan tujuan dan matlamat yang telah ditetapkan. Faktor-faktor yang berkaitan
hendaklah diambil kira bagi menjamin kebersamaan dalam pembangunan dan perkembangan
sesebuah organisasi.

KONSEP TINGKAH LAKU ORGANISASI

Dalam mendalami konsep ini, terdapat beberapa perkara asas yang harus difahami
dengan jelas. Pertamanya ialah, sesebuah organisasi itu berkembang berpaksikan kepada
faktor tingkah laku (behavior) dan motivasi (motivation). Kedua-dua faktor ini menjadi
pemangkin dan penentu bagaimana dan mengapa sesuatu tindakan itu diambil atau
dilaksanakan oleh anggota di dalam organisasi tersebut. Selain itu, kedua faktor ini menjadi
gambaran tentang hubungan (relation) di antara anggota organisasi secara holistiknya dalam
mencorakkan aras kecekapan dan produktiviti sesebuah organisasi.

Keduanya, dalam memberikan input tambahan bagi memahami konsep ini, maka
boleh dirujuk kepada satu model tingkah laku organisasi yang dihasilkan oleh Lee G.Bolman
dan Terrence E,Deal (Reframing Organization)(2005)

THE ORGANIZATIONAL BEHAVIOR MODEL

1. Organizations exist to serve human needs;

2. Organizations and people need each other; ( Organization need ideas, energy and
talent ; People need careers, salaries and work opportunities )

3. When the fit between the individual and the organization is poor, one or both will
suffer;

4. Good fit between each other will benefit either individual or organization.

Daripada contoh model tersebut, dapatlah difahami bahawa terdapat perhubungan di

antara organisasi dan sumber manusia yang seterusnya membentuk kepada tingkah laku yang
berkesan di antara keduanya. Perhubungan tersebut dikelaskan sebagai keperluan bersama
dimana sekiranya salah satu gagal memenuhi kehendak satu sama lain, maka salah satu atau
keduanya akan gagal dan memberikan kesan kepada yang lainnya. Selain itu, jika salah satu
di antara individu atau organisasi itu lemah dari aspek penglibatannya, terdapat ruang yang
membolehkan salah satu daripadanya untuk mengeksploitasikan di antara mereka. Ini secara
tidak langsung akan menjejaskan perjalanan organisasi secara keseluruhannya. Kesan
daripada impak negatif ini kemudiannya akan menjadi pemangkin kepada pencerobohan
organisasi dan mendatangkan kesan domino kepada kehidupan individu apabila organisasi itu
mengalami kemerosotan dan tidak berdaya saing.

LATAR BELAKANG MASALAH

Dunia pada ketika ini sedang pesat membangun dalam era globalisasi dan pepatah
yang menyatakan dunia tanpa sempadan telah menjadi satu kebenaran apabila segala bentuk
ilmu pengetahuan dapat diperolehi hanya menggunakan hujung jari. Pelbagai aspek dalam
kehidupan kini berubah secara mendadak mengikut kepada kehendak dan corak penggunaan
individu yang seterusnya menjadi nilai pasaran yang mampu memberikan pulangan lumayan
kepada mereka yang bijak dalam merebut peluang.

Syarikat D’Sutera Design Sdn Bhd, yang menjalankan perniagaan berasaskan kepada
seni pembinaan, reka bentuk dan hiasan dalaman pastinya menerima tempias hasil daripada
perkembangan pesat era globalisasi kerana melalui pengetahuan yang kini boleh dicapai
dalam sesaat, sudah pastinya para pelanggan syarikat mempunyai kehendak tersendiri
terhadap barangan atau perkhidmatan yang mereka mahukan. Sebagai contoh, seseorang
pelanggan itu pastinya akan mencari kepelbagaian idea daripada internet sebelum
menyatakan kehendak mereka dalam mendapatkan perkhidmatan berkaitan dengan reka
bentuk dan hiasan dalaman. Maklumat tersebut pastinya akan menjadi suatu dugaan buat
pereka hiasan yang mungkin terpaksa membuat penilaian berbeza mengikut kepada nilai
pasaran semasa.

Namun begitu, bagi sesebuah organisasi atau syarikat seperti Syarikat D’Sutera
Design Sdn Bhd, segala bentuk ruang dan peluang dalam menjana pendapatan harus
digunakan dengan sebaik mungkin. Hal ini kerana, ruang lingkup pasaran yang terbuka
pastinya akan mewujudkan impak persaingan yang memerlukan kepantasan dan juga
ketelitian yang jitu dalam memastikan bahawa syarikat terus mapan untuk berdaya saing dan
mencetak keberhasilan dalam keuntungan.

Menurut Ahmad Zabidi (2005), konsep sebuah syarikat yang berkesan adalah sebuah
organisasi yang berjaya menyentuh setiap aspek daripada sudut kepimpinan yang progresif,
peranan individu yang berkesan dan juga persekitaran atau iklim organisasi yang kondusif.
Keberhasilan dalam jalinan tersebut akan menghasilkan sebuah syarikat yang bukan sahaja
berdaya saing tetapi turut sama membawa implikasi positif kepada pembangunan modal
insan. Namun begitu, arus globalisasi yang kian rancak juga telah menimbulkan nilai negatif
seterusnya mempengaruhi kepada tingkah laku di dalam diri seseorang individu mahupun
kepada syarikat itu sendiri.

Antara masalah yang wujud hasil daripada impak negatif globalisasi ialah nilai kualiti
atau produktiviti seseorang individu atau pekerja itu sendiri. Ini kerana, seorang pelukis pelan
atau pereka hiasan itu adalah merupakan individu terpenting dalam menjadi penggerak
kepada sebuah syarikat yang menjalankan aktiviti perniagaan berkaitan dengan pembinaan
dan hiasan dalaman. Namu begitu, hasil tekanan daripada kehendak pengguna dan juga
kekangan masa pastinya akan mempengaruhi produktiviti, prestasi dan kecekapan mereka.
Faktor-faktor persekitaran ini secara tidak langsung akan memberikan impak kepada
produktiviti seseorang pekerja seterusnya meninggalkan kesan kepada norma kehidupan
mereka (Kamaruzaman, 2005). Blase (1982), pula menyatakan bahawa beban kerja yang
berlebihan serta nilai imbuhan yang rendah menjadi antara punca utama kepada tekanan
kepada pekerja seterusnya memberikan impak negatif kepada syarikat secara tidak langsung.

Situasi apabila seorang pekerja itu mengalami “burnout” turut menjadi faktor kepada
penyusutan prestasi dan perkembangan syarikat. Menurut Brock dan Grady (2000) dan
Maslach (1982), kejadian “burnout” banyak disumbangkan oleh suasana atau iklim pekerjaan
itu sendiri. Bebanan kerja yang tinggi selain daripada tuntutan masa yang berkehendakkan
pekerja menyiapkan tugasan dengan cepat pastinya mendatang kemudaratan kepada nilai
kualiti hasil kerja yang di usahakan. Kesan domino kepada jatuhnya nilai kualiti produk yang
dijana pastinya akan mendatangkan rasa ketidakpuasan hati kepada pelanggan seterusnya
menyebabkan pelanggan mencari jalan mudah dengan mendapatkan perkhidmatan daripada
syarikat lain yang menyediakan sumber yang sama.

Berdasarkan kepada situasi tersebut, adalah sangat penting untuk sesebuah organisasi
atau syarikat itu menyediakan persekitaran atau iklim yang positif dan kondusif agar
seseorang pekerja itu dapat menepis situasi tekanan yang akan menjejaskan keberkesanan
syarikat merebut peluang menjana pendapatan. Ini kerana, adalah menjadi tanggungjawab
kepada syarikat seperti D’Sutera Design Sdn Bhd menyediakan persekitaran yang
menyenangkan lantaran kualiti dan produktiviti adalah hasil daripada pekerja yang
mempunyai nilai positif didalam diri mereka (Hushim,2005).

Oleh yang sedemikian, satu kajian perlu dibuat bagi mendapatkan dapatan berkaitan
persepsi pekerja di Syarikat D’Sutera Design berkaitan dengan iklim atau persekitaran di
tempat kerja mereka seterusnya mampu menyumbang dengan lebih baik terhadap kualiti dan
produktiviti syarikat secara tidak langsung.

PENYATAAN MASALAH

Modal insan adalah merupakan kumpulan utama dan terpenting kepada sesebuah
organisasi atau syarikat dan menjadi penentu kepada kualiti, prestasi, reputasi serta cerminan
kepada syarikat tersebut. Semakin berkualitinya modal insan yang dimiliki oleh sesebuah
syarikat maka akan semakin cemerlang dan berkualiti syarikat tersebut serta akan menjadi
semakin mampan dan berdaya saing. Bagi melahirkan syarikat yang mempunyai kualiti
dalam kebolehpasaran, aspek tingkah laku manusia hendaklah di ambil kira lantaran
sebahagian besar cabaran yang di hadapi oleh sesebuah organisasi atau syarikat ialah
‘masalah manusia’ itu sendiri. Oleh yang sedemikian, pemahaman berkaitan dengan tingkah
laku manusia adalah satu keperluan bagi mewujudkan sebuah syarikat yang efektif dan
efisien.

Kemajuan dan kejayaan sesebuah organisasi atau syarikat secara langsungnya terletak
pada tangan pekerja atau kakitangannya. Mereka mempunyai tanggungjawab bukan sahaja
demi mencapai matlamat individu tetapi turut sama harus berganding bahu dalam
merealisasikan wawasan syarikat. Hazman Fitri (2001) menyatakan bahawa persekitaran atau
iklim sesebuah organisasi itu mempunyai pengaruh ke atas tingkah laku para pekerjanya
sama ada berkaitan dengan tugasan yang hendak dilakukan mahu pun dari segi imbuhan serta
masa yang dihabiskan. Menurut Dipola dan Hoy (2000), dasar sukarela oleh ahli dalam
organisasi atau pekerja itu merupakan pemangkin terbesar dalam menjadikan sesebuah
syarikat itu lebih efektif dan produktif. Oleh itu, kajian yang dijalankan adalah untuk melihat
kepada aspek-aspek yang menjadi peransang kepada tingkah laku di kalangan anggota
didalam organisasi seperti berikut :

1. Apakah tahap iklim atau persekitaran yang menjadi pemangkin kemerosotan dan
peningkatan produktiviti sesebuah organisasi ?;

2. Apakah tahap gelagat individu memberikan kesan kepada organisasi?

Hasil dapatan kajian yang pernah di jalankan sebelum ini mendapati wujudnya
pengaruh yang kuat oleh iklim organisasi ke atas tingkah laku pekerja di sesebuah syarikat.
Setiap iklim itu juga hadir dengan dimensi yang berbeza bagi setiap syarikat atau organisasi
(Adibah Omar, 2000). Namun begitu, kesan pengaruh itu masih dijana melalui tiga pemboleh
ubah utama iaitu ciri-ciri individu, kerja dan persekitaran kerja itu sendiri sepertimana yang
dinyatakan oleh Hackman dan Oldman (1976).

OBJEKTIF KAJIAN

Kajian yang dijalankan ini adalah berpaksikan kepada tiga objektif utama iaitu :

1. Mengenalpasti tahap iklim organisasi di kalangan pekerja di Syarikat D’Sutera

Design Sdn Bhd;

2. Mengenalpasti tahap gelagat individu di kalangan pekerja di Syarikat D’Sutera

Design Sdn Bhd;

3. Mengenalpasti perkaitan di antara iklim organisasi dengan tahap gelagat individu

di Syarikat D’Sutera Design Sdn Bhd yang menjadi pemangkin kepada
peningkatan atau kemerosotan tahap produktiviti, keberkesanan dan nilai
kebolehpasaran.

KEPENTINGAN KAJIAN

Berdasarkan kepada perhubungan di antara iklim organisasi dan tingkah laku individu
didalam perkembangan syarikat secara langsung, hasil dapatan kajian akan dapat
memberikan gambaran yang lebih jelas tentang beberapa perkara iaitu :

1. Memahami tentang persekitaran atau iklim organisasi yang lebih jelas seterusnya
mampu menjalankan perubahan ke arah yang lebih kondusif;

2. Memahami tentang tingkah laku individu yang merupakan tulang belakang kepada
pengoperasian sebuah syarikat;

3. Dapat mengekstrak maklumat berkaitan dengan cara untuk menambah baik

perhubungan diantara organisasi dan individu didalam syarikat;

4. Dapat dijadikan pentunjuk kepada pihak organisasi bagi mempertahan dan

meningkatkan ciri-ciri yang baik seterusnya melaksanakan pembaharuan sekiranya
wujud ciri-ciri yang kurang baik.
 Secara tidak langsung, hasil dapatan akhir kajian yang dijalankan dapat digunakan
sebagai sumber rujukan bagi kelangsungan organisasi dan individu di Syarikat D’Sutera
Design Sdn Bhd secara keseluruhannya.

IKLIM ORGANISASI

Iklim organisasi dapat dijelaskan sebagai suatu kualiti yang bertindak malar dalam
sesebuah organisasi atau syarikat. Kualiti persekitaran dalaman itu akan terus kekal di alami
oleh anggota didalam organisasi selagi tidak terdapat perubahan yang berlaku (Tagiuri,
1968). Menurut Fink dan Chen (1995), iklim atau persekitaran organisasi adalah merupakan
suatu set sikap dan kepercayaan yang dikongsikan secara bersama seterusnya menjadi suatu
praktikal oleh ahli didalam organisasi yang bergerak secara kebersamaan atau berkumpulan.

Stetzer dan Morgeson (1997) kemudiannya membuat penegasan bahawa persekitaran

sesebuah organisasi menjadi penanda aras atau fokus bagaimana organisasi tersebut berfungsi
melalui set peristiwa, suasana tingkah laku indvidu dan juga amalan yang telah sedia wujud
didalam organisasi. Melalui rangkaian set yang kekal ini, dapatlah difahami bahawa iklim
organisasi memainkan peranan utama dalam perjalanan sesebuah syarikat atau organisasi. Ini
kerana, asas kepada set ini kemudiannya akan menjadi personaliti dan dijadikan contoh
kepada setiap anggota didalam organisasi.

Merujuk kepada Syarikat D’Sutera Design Sdn Bhd, iklim organisasi yang sedia
wujud telah menjadikan anggota atau pekerja berada dalam keadaan rentan kepada segenap
aspek cabaran. Namun begitu, rentetan kepada perkembangan globalisasi yang berlaku telah
membuatkan pekerja berada didalam situasi yang berbeza dengan sebelumnya. Jika pada
sebelumnya di mana pelanggan hadir ke syarikat untuk meminta input bagi tujuan
melaksanakan kerja yang diinginkan namun kini pelanggan hadir bersama dengan input
untuk dibahaskan bersama sebelum kata akhir diambil oleh mereka.

Situasi ini telah memberikan suatu momentum baharu kepada pekerja terutamanya
mereka yang terlibat secara langsung dengan kerja rekaan dan hiasan dalaman. Ini kerana,
melalui cetusan idea yang diberikan oleh pengguna telah memberikan suatu cabaran baharu
ketika proses pelaksanaan hendak dijalankan. Cabaran tersebut meliputi beberapa faktor
utama seperti kos, masa dan juga material yang pada akhirnya akan mendapatkan kesan
sampingan kepada pelanggan terutamanya dari aspek kos dan penyelenggaran.
 Kesan daripada cabaran baharu ini kemudiannya mendatangkan kesan domino kepada
pekerja secara tidak langsung apabila suasana di tempat kerja menjadi lebih tegang dan
kurang kosntruktif akibat daripada percambahan idea yang kritis diantara pihak pekerja dan
juga pelanggan. Hasilnya adalah iklim organisasi akan terganggu dan wujudnya nilai negatif
dalam kalangan pekerja seperti rasa rendah diri dan juga hilang keyakinan untuk bekerja.

Dalam konteks kajian ke atas Syarikat D’Sutera Design Sdn Bhd, iklim organisasi
syarikat telah dipecahkan mengikut beberapa dimensi sepertimana pengkuran iklim
organisasi yang digunakan oleh kebanyakan penyelidik iaitu ukuran iklim Litwin dan
Stringer Organizational Climate (LSOC)(Litwin dan Stringer, 1968). Spesifikasi dimensi
yang menjadi ukuran adalah seperti berikut :

1. Struktur;

2. Tanggungjawab Individu;

3. Ganjaran atau Imbuhan;

4. Piawaian Prestasi;

5. Sokongan atau Penglibatan;

6. Identiti atau Persona;

7. Komunikasi dan Perhubungan.

Ketujuh-tujuh perkara yang menjadi dimensi dalam pengukuran sesuatu iklim dalam
organisasi ini memainkan peranan penting dalam mencorakkan perjalanan sesebuah syarikat
atau organisasi. Setiap daripada sudut dimensi tersebut mempunyai pengaruh yang tersendiri
dan saling bergantungan di antara satu dengan yang lain. Ini kerana, hasil daripada
kebergantungan itu kemudiannya dapat merealisasikan wawasan atau objektif yang telah di
tetapkan oleh pihak syarikat. Sebagai contoh, aspek ganjaran atau imbuhan memainkan
peranan sebagai daya pemangkin kepada peningkatan tahap semangat dalam menjana
produktiviti oleh pekerja. Melalui insentif yang berkesan dan mempunyai nilai tambah yang
terbaik pastinya mampu mewujudkan daya persaingan yang lebih sihat seterusnya menjadi
suatu bentuk cara meningkat motivasi dikalangan pekerja.

Selain itu, koordinasi di antara pihak syarikat dan pekerja adalah sangat penting
dalam memastikan iklim organisasi adalah kondusif dan praktikal. Saling keterhubungan di
antaranya dapat menjadi suatu formula kepada pencambahan idea dan membantu
mewujudkan demografi intelektual yang lebih efektif. Sokongan daripada pihak organisasi
kepada pekerja dan juga sebaliknya secara tidak langsung akan memberikan situasi menang-
menang. Hasil daripada itu kemudiannya akan membawa kepada peningkatan produktiviti
dan hasil keuntungan kepada syarikat untuk dikongsikan bersama dengan anggota kerja.

GELAGAT INDIVIDU ORGANISASI

Menurut Dipola dan Hoy (2000), gelagat indvidu organisasi adalah merupakan suatu
nilai tambah yang dipraktikan oleh individu atau pekerja secara sukarela dan perkara tersebut
tidak termasuk dalam tanggungjawab sepertimana yang telah ditetapkan oleh pihak syarikat
dan organisasi. Namun begitu, nilai tambah itu kemudiannya menjadi suatu bentuk fungsi
yang efektif dan memberikan keberuntungan kepada syarikat (Robbins,2005).

Gelagat individu ini wujud adalah hasil daripada rasa motivasi yang wujud didalam
diri anggota kerja tersebut selain daripada lahirnya visi untuk berjaya serta mempelbagaikan
kebolehan dalam menjalankan urusan kerja seharian. Wujudnya perkara ini adalah lebih
kepada tanggungjawab tidak formal dalam usaha memberikan penambah-baikan dalam aspek
proses kerja yang sedia ada tanpa sebarang obligasi yang boleh menjejaskan persekitaran
yang wujud (Organ, 1988).

Terdapat lima faktor utama yang menyumbang kepada gelagat individu organisasi
sepertimana yang dinyatakan oleh Hannam dan Jimmieson (2000) iaitu :

1. Kepuasan kerja dan komitmen kepada organisasi;

2. Tingkah laku kepimpinan;

3. Persepsi keadilan;

4. Persepsi peranan;

5. Tingkah laku individu;

Konsep ini kemudiannya telah diperkembangkan lantaran secara jelasnya telah

menunjukkan kesaling-hubungan diantara kelima-lima faktor tersebut. Ini kerana, secara
fisikalnya faktor-faktor ini telah memberikan ruang untuk seseorang itu memberikan segala
usaha dan garapan tenaga dalam membantu mewujudkan nilai tambah kepada organisasi atau
syarikat. Peluang ini wujud hasil daripada rasa kepercayaan dan kesetiaan di kalangan
individu yang merupakan pekerja di dalam syarikat. Setiap pekerja merasakan bahawa
syarikat bukanlah hanya suatu tempat untuk mencari nafkah tetapi juga merupakan sebuah
tempat saling berinteraksi dan bergantung hidup secara berkelompok. Hasil daripada
kewujudan perhubungan seperti ini pastinya akan memberikan kesan positif kepada pihak
syarikat apabila semua pekerja merasakan tanggungjawab untuk saling memajukan diri dan
juga syarikat secara keseluruhannya.

Melalui konsep yang dikemukakan oleh Organ (1988), lima kategori utama dalam
perlakuan individu organisasi telah dirungkaikan iaitu :

1. Sifat tidak mementingkan diri seperti saling membantu rakan sekerja dalam proses
penyiapan kertas kerja. Sifat ini memerlukan seseorang pekerja itu meluangkan masa
secara bersama seterusnya dapat memendekkan masa penyiasapan suatu tugasan;

2. Ketelitian dalam menggunakan masa dengan berkesan dalam meningkatkan

keberkesanan output yang memangkin kepada perkembangan individu dan organisasi
secara keseluruhannya;

3. Meningkatkan semangat berpasukan di kalangan anggota di dalam organisasi. Kesan

daripadanya dapat dilihat dengan sifat saling melengkapi di antara satu dengan yang
lain serta mengurangkan jurang komunikasi dikalangan pekerja didalam syarikat;

4. Kesopanan dan ketertiban yang melibatkan saling mengingati di antara satu sama lain
tentang sesuatu isu. Hasil daripada nilai ini dapat mencegah suatu masalah atau
konflik daripada wujud atau berkembang tanpa pemantauan dan jalan penyelasaian;

5. Nilai sivik dan khidmat sosial dikalangan anggota didalam syarikat dapat ditingkatkan
selain daripada mewujudkan jalinan luaran yang lebih luas dalam mempromosikan
kepentingan atau kelebihan syarikat seterusnya dapat menjana penambahan daripada
aspek pasaran dan keuntungan kepada syarikat secara keseluruhannya.

Berdasarkan kepada penelitian terhadap konsep dan faktor yang diketengahkan, dapatlah
difahami bahawa gabungan daripada gelagat organisasi telah memberikan impak yang
berkesan dalam memastikan kelangsungan perjalanan syarikat yang lebih kondusif. Selain
daripada itu, gelagat individu organisasi juga telah memberikan faedah secara gabungan
dalam membentuk pola yang mempunyai rentetan nilai positif bukan sahaja kepada indvidu
atau pekerja tetapi turut sama dirasai oleh pihak syarikat. Kebersamaan ini pada akhirnya
dapat diterjemahkan semula melalui peningkatan produktiviti selain daripada mewujudkan
satu bentuk benteng atau sempadan bagi memastikan setiap pekerja berada dalam keadaan
yang selesa dan berkeyakinan dalam menguruskan kepelbagaian rencam dan ragam
permintaan hasil daripada ledakan globalisasi. Impak yang paling ketara dalam kesaling-
hubungan ini dapat dilihat daripada wujudnya suasana atau iklim pekerjaan didalam
organisasi yang memberikan lebih banyak ruang kepada pekerja untuk meningkat daya usaha
yang akan diterjemahkan melalui kemajuan syarikat secara keseluruhannya.

PENUTUP

Rangkuman kepada setiap konsep dan imbangan kaedah yang digunapakai

menunjukkan bahawa kejayaan dan kemajuan sesebuah syarikat itu dipengaruhi oleh pelbagai
aspek terutamanya iklim organisasi. Iklim organisasi yang positif dan kondusif di Syarikat
D’Sutera Design Sdn Bhd telah membentuk gelagat pekerja yang efektif dalam menjalankan
tugas seterusnya mendatangkan pengaruh yang besar kepada hasil produktiviti setiap tugasan.

Kualiti produk yang diketengahkan oleh pihak syarikat juga berjaya ditingkatkan
melalui penjanaan idea yang lebih jitu selain daripada sifat-sifat positif yang telah berjaya
diwujudkan serta dipertahankan nilainya. Secara tidak langsung, pihak pelanggan yang
menjalankan urusan dengan syarikat akan merasakan bahawa mereka bukan sahaja diberikan
layanan idean yang baik tetapi turun mendapatkan santapan nilai harmonis daripada
kakitangan syarikat yang merupakan tulang belakang kepada perjalanan organisasi dan
operasi syarikat.

Perkaitan diantara iklim organisasi dan gelagat individu organisasi telah dimanfaat
dengan sebaiknya melalui perhubungan diantara faktor luaran yang bersifat material dengan
faktor dalaman yang bersifat spiritual. Keselarian dasar ini telah membuka lebih banyak
ruang dan peluang kepada pekerja dan syarikat untuk meningkatkan dominasi dan
kepentingan dalam pasaran yang semakin berkembang selaras dengan kemajuan dunia
globalisasi.
RUJUKAN DAN BIBLIOGRAFI

1. Charles E. Summer (1956), 'Knowledge of Organizational Behavior' in Factors in

Effective Administration, Columbia University: Graduate School of Business, p. 23.

2. Lee G. Bolman Terrence E. Deal (1991), Reframing Organization, San Francisco:

Jossey-Bass. 87 Jurnal Usuluddin, Bil 21 [2005] 85-116

3. Abrahan H. Maslow (1954), Motivation and Personality, 2nd ed., USA: Harper Row
Publisher.

4. Aldag and Briet (1981), Managing Organizational Behavior, Minnesota: West

Publishing Co.

5. Aristotle (1962), Nicomachean Ethics, Martin Ostwald (terj.), New York: The Bobbs-
Merril Company Inc.

6. Charles E. Summer Jr. (1956), Factors in Effectives Administration, New York:

Graduate School of Business Colombia University.

7. Colin A. Carnall (2003), Managing Change in Organization, 4lh ed., United

Kingdom: Pearson Education Limited.

8. David J. Lawiess (1972), Organizational Behavior (The Psychological Effective

Management, 2nd ed., New Jersey: Prentice Hall Inc.

9. Gareth R. Jones (2001), Organizational Theory (Text and Cases),3'd ed., New Jersey:
Prentice Hall.

10. Gary Dessler (1980), Organization Theory Integration Structure and Behavior, New
Jersey: Prentice Hall.
 11. Herbert A. Simon (1976), Administrative Behavior (A Study of Decision Making
Process in Administrative Organization), New York: The Free Press.

12. John Denton (1998), Organisational Learning and Effectiveness, New York:
Routledge.

13. John Machin, Rosemary Stewart and Collin Hales (ed) (1981), Towards Managerial
Effectiveness Applied Research Perspectives an the Managerial Task, England:
Gower Publishing Co. Ltd.

14. John Martin (2001), Organizational Behaviour,2nd ed., London: Thomson Learning.

15. Lee G. Bolman Terrence E. Deal (1991), Refraining Organization, San Francisco:
Jossey-Bass.

16. Philip J. Cooper (ed.) (1998), Public Administration for the Twenty-First Century,
USA: Harcourt Brace College Publishers.

17. Robert Pruger (ed) (1991), Efficiency and the Social Services, New York: The
Howarth Press.

18. Tan Sri Dato' Seri Ahmad Sarji bin Abdul Hamid, The Civil Service of Malaysia,
Towards Efficiency and Effectiveness, Malaysia: Government of Malaysia.

19. Thomas Peter and Robert H. Waterman (1982), In Search of Excellence, New York,
USA: Harper Row Publisher.

20. W.J. Reddin (1971), Effective Management by Objectives, New York: McGraw-Hill
Book Company.

Journal

1. Administration and Society, Vol 19, No 3, (1987), November 1987.

2. Australian Journal of Public Administration, Vol XLV, No (1986), September 1986.

3. Government and Policy, Vol 35, No. 3, (2003).

4. Public Administration, Vol. 26, No (1994), November 94.

5. Public Administration, Vol. 60 (1982), Winter 82.

6. Public Administration, Vol. 61 (1983), Winter 83.

7. Public Administration, Vol. 65 (1987), Winter 87.

8. The Indian Journal of Public Administration^'ol XLIV (1998) JulySept 98.

9. The Indian Journal of Public Admmmstration, Vol. XL III (1997) JulySept 97.