Manajemen Business Innovation Conference-MBIC

https://jurnal.untan.ac.id/index.php/MBIC/index

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Tanjungpura
Vol 7 2024 “Optimalisasi UMKM Melalui Transformasi Digital"
ISSN: 3025-3292

Pengaruh Berbagi Pengetahuan, Stres Kerja, Mutasi, dan

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Supomo

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Jl.

Prof. Dr. H Jl. Profesor Dokter H. Hadari Nawawi, Kota Pontianak, Kalimantan
Barat 78124

Email:supomosalim@gmail.com

Abstrak
Organisasi harus mampu mengukur kinerja pegawainya untuk mengetahui tingkat
pencapaian individu pegawai dan tingkat pencapaian tujuan organisasi, begitu juga motivasi
kepada pegawai yang bekerja sebagai dasar perbaikan kinerja pada tahap berikutnya.
Kesehatan mental merupakan kondisi kesejahteraan, dimana seorang individu menyadari
kemampuannya, dapat melakukan adaptasi terhadap stress yang normal pada kehidupan,
bekerja secara produktif, dan mampu memberikan konstribusi pada komunitas. Motivasi
berarti ingin berbuat baik dan berusaha keras untuk mencapai tujuan perusahaan atau
kelompok. Setiap individu memiliki preferensi dan faktor motivasi yang berbeda-beda.
Motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai kebutuhan dasar manusia seperti keamanan,
pencapaian, sosial serta akualiasasi. Harapan individu terhadap penghargaan, pertumbuhan
karier, atau kepuasan pribadi juga dapat memengaruhi motivasi kerja Penelitian ini dilakukan
untuk mencari tau bagaimana pengaruh berbagi pengetahuan, stres kerja, mutasi, motivasi
terhadap kinerja pegawai. Studi ini menggunakan pendekatan kajian telaah pustaka untuk
menggali penelitian penelitian sebelumnya yang relevan dengan variable yang diamati
dalam penelitian. Penelusuran dilakukan dengan menggunakan mesin pencarian seperti
google scholar, Emarald, JStor, dan Prosiding MBIC Untan. Hasil penelitian ini
membuktikan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja organisasi. beban pekerjaan harus
sesuai dengan kemampuan dan kapasitas karyawan, sehingga dapat mengurangi tingkat
stres kerja mereka dan dengan demikian,mengurangi niat mereka untuk meninggalkan
perusahaan. Namun pengaruh motivasi menumbuhkan semangat kerja yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi.

Kata Kunci: Berbagai Pengetahuan, Stres Kerja, Mutasi, Motivasi dan Kinerja
Pendahuluan
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
(PPPK) yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam

704
suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan. Maka untuk menghasilkan Pegawai
ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari Intervensi
politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme di bentuklah suatu
manajemenASN dalam hal sistem pengelolaan Kinerja ASN.
Organisasi harus mampu mengukur kinerja pegawainya untuk mengetahui
tingkat pencapaian individu pegawai dan tingkat pencapaian tujuan organisasi,
pengembangan karir pegawai, sebagai dasar perbaikan kinerja pada periode
berikutnya, sebagai pertimbangan dalam pemberian penghargaan dan sanksi,serta
pembayaran gaji, tunjangan, kompensasi, dan lain-lain.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan
mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari
unit kerjanya (Costello, 1994). Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan
secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara
individudan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Arikunto dan Jabar (dalam Ananda dkk, 2017:1) evaluasi adalah kegiatan
untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya
informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam
mengambil keputusan. Scriven (dalam Stufflebeam dan Shinkfield, 2007:369)
memberikan pengertian evaluasi yaitu: evaluation is the process of determining the
merit, worth, and value of things and evaluation are the products of the process.
Evaluasi adalah suatu proses untukmenentukan manfaat, harga, dan nilai dari
sesuatu haldan evaluasi adalah produk dari proses tersebut.

Motivasi adalah hal yang membuat kita melakukan sesuatu (Eva Nursanti
Ginting & Ahmad Shalahuddinet al., 2022). Mungkin sulit untuk memotivasi
pekerja di perusahaan karena orang tidak selalu mudah dimotivasi dengan
menawarkan apa yang mereka inginkan. Mungkin suilt untuk memotivasi orang
untuk bekerja ketika imbalan yang diberikan mungkin tidak penting bagi semua

705
orang. Apa yang menurut sesorang berharga mungkin tidak penting bagi orang lain.
Motivasi berarti ingin berbuat baik dan berusaha keras untuk mencapai tujuan
perusahaan atau kelompok. Ini berasal dari perasaan bahwa kerja keras seseorang
akan memenuhi kebutuhan pribadi seseorang (Robbins, 2017)
Kesehatan mental merupakan kondisi kesejahteraan, dimana seorang
individu menyadari kemampuannya, dapat melakukan adaptasi terhadap stress yang
normal pada kehidupan, bekerja secara produktif, dan mampu memberikan
konstribusi pada komunitas. Pada negara maju seperti Amerika Serikat, hanya
sekitar 17% penduduk dewasanya yang memiliki kondisi sehat mental secara
optimal (Russo et al., 2019; Edi Sutrisno & Nurul Qomari & Sulistyowati et al.,
2023).
Stres kerja pada dasarnya berdampak pada kinerja pegawai. Studi industry
manufaktur di Indonesia menunjukkan jam kerja yang tidak standard an buruknya
hubungan dengan rekan kerja berdampak pada terbentuknya stress kerja dan rendah
nya kinerja (sar et.al., 2021. Begitu pula kelebihan beban kerja dan konflik yang
berhubungan dengan stress kerja, dapat mempengaruhi performa pekerja (Arshad et
al., 2020). Faktor risiko yang berhubungan dengan stress kerja pada pegawai, dapat
dibedakan berdasarkan factor formal dan informal.
Pada sektor informal, stress kerja berhubungan dengan usia, masa kerja,
beban kerja, hubungan interpersonal, peran individu dan pengembangan karier
(Riza et al., 2019). Identifikasi factor risiko karena stress kerja sangat penting
dilakukan oleh pimpinan organisasi (Haq et al. 2020). Stres kerja di hotel dapat
disebabkan oleh tuntutan kerja yang tinggi, tekanan waktu yang ketat, konflik antar
rekan kerja, dan interaksi yang intens dengan tamu. Stres kerja dapat mempengaruhi
kesejahteraan karyawan, motivasi, dan kinerja mereka. Komitmen organisasi, di sisi
lain, mencerminkan tingkat keterikatan emosional, normatif, dan instrumental
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi cenderung lebih enggan untuk meninggalkan
perusahaan.

706
 Komitmen pimpinan ini merupakan unsur penting didalam mengambil suatu
kebijakan termasuk didalamnya penempatan pola mutasi dengan berbagai bahan
pertimbangan dalam pelaksanaan mutasi itu sendiri. Selain itu, yang menjadi faktor
pendukung adalah peraturan perundang-undangan yang menjadi
payung hukum dari pelaksanaan mutasi. Faktor lain-lain yang bisa menjadi pendukung untuk
dilakukannya mutasi seperti kemanusian,keamanan, kenyamanan , konflik kepentingan dan
lain-lain.
Perilaku individu dalam organisasi merupakan faktor penting dalam
keinginan karyawan untuk berbagi pengetahuan (Scandura, 2016). Pemimpin
membentuk budaya yang mendorong berbagi pengetahuan. Pemimpin yang terlibat
dan mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan berdampak positif pada
budaya organisasi. Pemimpin juga bisa memberikan sumber daya dan pengakuan
untuk berbagi pengetahuan, memotivasi karyawan untuk terlibat aktif dalam
kegiatan berbagi pengetahuan.
Berdasarkan dengan penjelasan diatas, penulis tertarik untuk melakukan
kajian literatur atas pengaruh berbagi pengetahuan, stres kerja, mutasi, motivasi
terhadap kinerja pegawai.
Kajian LiteraturKinerja
Menurut Fahmi (2014), kinerja (efisiensi) adalah produksi suatu organisasi,
baik organisasi nirlaba maupun nirlaba dihasilkan selama periode waktu tertentu.
Hasil yang dicapai organisasi terlihat melalui proses evaluasi kinerja dan tujuan
yang dicapai. Menurut Noermijati (2013), evaluasi kinerja adalah cara menilai
personel sesuai dengan tugas yang terkait dengan aktivitas yang dilakukan. Melalui
proses penilaian kinerja, manajemen dapat melakukan evaluasi terhadap hasil kerja
yang telah dilakukan . Pada dasarnya adalah untuk memastikan bahwa karyawan
mencapai standar yang ditetapkan, mendorong pengembangan individu, dan
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Robbins (2003) mengemukakan tiga kriteria yang dapat digunakan sebagai
ukuran untuk mengevaluasi kinerja, yaitu: 1). Kompetensi dan kualitas kerja.

707
Kriteria ini mengevaluasi kemampuan dan keterampilanindividu yang relevan
dengan pekerjaan, 2). Jumlah menjadi suatu keharusan. Dalam menilai kinerja,
penting untuk melihat sejauh manaindividu mencapai target, hasil kerja yang
dihasilkan, dan pencapaian yang telah ditetapkan Sikap perilaku dan etika. Kriteria
ini mencakup aspek perilaku individu dalam lingkungan kerja.
Sedarmayanti (2018) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
mampu diperoleh pekerja, sebuah proses menajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhanm, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara nyata
baik dari segi kualitas maupun kuantitas hasil kerja. Robbins (2018) mengusulkan
tiga kriteria yang dapat digunakan untuk

mengukur kinerja yaitu: 1). Kualitas kerja adalah kualitas yang harus diproduksi
dalam pekerjaan, 2). Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai
dalam pekerjaan, 3). Sikap adalah pernyataan evaluative yang menyenangkan dan
tidak menyenangkan terhadap objek, individu dan peristiwa. Kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri melainkan selalu berhubungan
dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan siat-sifat individu (munawir et
al.,2020). Menurut Endratno (2013), jika seorang pegawai memiliki kinerja yang
dianggap rata-rata maka mereka harus dihargai atas kinerjanya, sedangkan yang
berprestasi harus menerima imbalan yang lebih tinggi untuk menjaga motivasinya.

Motivasi Kerja
Setiap individu melakukan aktivitas tertentu atau aktivitas tersebut harus
didorong oleh motivasi. Motivasi muncul karena adanya harapan dan kebutuhan
untuk mencapai tujuan.Motivasi kerja terdiri dari beragam kekuatan psikologis yang
kompleks yang saling berinteraksi (Wibowo, 2014). Setiap orang memiliki
motivasinya masing-masing, yang mungkin berbeda beda. Motivasi yang ada pada
diri manusia juga dapat dipelajari, ditingkatkan dan dikelola melalui pemahaman

708
yang telah didapat.
Setiap individu memiliki preferensi dan faktor motivasi yang berbeda-beda.
Hal ini penting untuk mengidentifikasi apa yang dapat memberikan motivasi bagi
diri sendiri atau bagi karyawan dalam konteks organisasi tertentu. Motivasi kerja
dipengaruhi oleh berbagai kebutuhan dasar manusia seperti keamanan, pencapaian,
sosial serta akualiasasi. Harapan individu terhadappenghargaan, pertumbuhan karier,
atau kepuasan pribadi juga dapat memengaruhi motivasi kerja(Hasibuan, 2011).
Selanjutnya, tingkat motivasi kerja karyawan dapat diturunkan dari faktor
faktor kebutuhan, termasuk: 1) Kebutuhan fisik, merupakan kebutuhan dasar
manusia seperti makanan, air, tempat tinggal,dan kesehatan fisik, 2) Jaminan,
meliputi jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan,
jaminankesehatan dan perlengkapan keselamatan tenaga kerja, 3) Sosial, yang
terwujud dalam interaksi dengan individu lain. Hal ini merupakan kebutuhan akan
hubungan sosial, interaksi, kebersamaan, persahabatan, dan rasa diterima
dalamlingkungan kerja,
4) Rasa hormat diungkapkan melalui pengakuan dan pengakuan berbasis
kemampuan, yaitu. kebutuhan untuk mendapatkan rasa hormat dari karyawan dan
manajer lain serta pengakuan atas

pencapaian profesional mereka.

Motivasi adalah hal yang membuat kita melakukan sesuatu. Mungkin sulit
untuk memotivasi pekerja diperusahaan karena orang tidak selalu mudah dimotivasi
dengan menawarkan apa yang mereka inginkan. Mungkin sulit untuk memotivasi
orang untuk bekerja ketika imbalan yang diberikan mungkin tidak penting bagi
semua orang. Apa yang menurut seseorang berharga mungkin tidak penting bagi
orang lain. Motivasi berarti ingin berbuat baik dan berusaha keras untuk mencapai
tujuan perusahaan atau kelompok. Ini berasal dari perasaanbahwa kerja keras
seseorang akan memenuhi kebutuhan pribadi seseorang (Robbins, 2017).
Menurut Hasibuan (2016), salah satu metode dalam pengintegrasian

709
keinginan pegawai dengan kepentingan organisasi yaitu dengan motivasi.
Motivasimerupakan dorongan yang dapat mempengaruhi pegawai dalam bekerja
efektif secara bersama guna pencapaian tujuan (Hasibuan, 2016). Motivasi pegawai
dalam pengembangan karier dapat dilihat dari keinginan pegawai untuk
meningkatkan potensi individu, bergairah dalam bekerja, mengerahkan kemampuan
dalam menyelesaikan pekerjaan, dan berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2016) sebagai berikut: 1) Meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan, 2) Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4) Meningkatkan
kedisiplinan karyawan, 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan, 6) Menciptakan
situasi kerja dan hubungan kerja yang baik, 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas,
dan partisipasi karyawan, 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, 9)
Meningkatkan tanggung jawab terhadap tugas yang diterima karyawan, 10)
Meningkatkan efisiensi dalam penggunaan peralatan dan bahan baku.
Beberapa teori motivasi kepuasan sebagaimana dikutip oleh Hasibuan
(2016) terdiri dari Teori Motivasi Klasik yang dikemukakan oleh Frederik Winslow
Taylor, Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow, Teori Motivasi Dua Faktor yang
dikemukakan oleh Frederick Herzberg, Teori X dan Teori Y oleh Douglas Mc.
Gregor, Achievement Motivation Theory dari Mc. Clelland, dan Teori Motivasi
Claude S. George. Pada penelitian ini, faktor-faktor motivasi yang digunakan
olehpeneliti mengacu pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg dimana teori
tersebut merupakan pengembangan dari Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow dan
dikemukakan atas hasil penelitianyang dilakukan sehingga dapat diuji kebenarannya
(Hasibuan, 2016). Selain itu, menurut Gibson sebagaimana dikutipoleh Noermijati
(2013) Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg dianggap penting

olehpara pimpinan dalam memberikan motivasi kepada bawahan yaitu dengan

mengetahui faktor- faktor yang mampu mendorong kepuasan kerja dan

710
mencegahketidakpuasan kerja pegawai.
Dari hasil penelitiannya, Frederick Herzberg mengemukakan Teori Motivasi Dua
Faktor sebagaimana yang dikutip oleh Hasibuan (2016), dimana motivasi seseorang
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor dari dalam dan luar diri seseorang (faktor
intrinsik dan ekstrinsik).
Penelitian yang dilakukan oleh Kusumah (2017) dengan judul Analisis
Pengaruh Kompetensi Kerja dan Motivasi Terhadap Pengembangan Karier Pegawai
Negeri Sipil Pada Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Jawa Barat menunjukkan
bahwa kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
pengembangan karier pegawai.
Salah satu metode dalam pengintegrasian keinginan pegawai dengan
kepentingan organisasi yaitu dengan motivasi (Hasibuan, 2016). Motivasi
merupakan dorongan yang dapat mempengaruhi pegawai agar dapat bekerja sama
secara efektif guna pencapaian tujuan. Motivasi pegawai dalam pengembangan
karier dapat dilihat dari keinginan pegawai untuk meningkatkan potensi individu,
bergairah dalam bekerja, mengerahkan kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan, dan berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

Keinginan Berbagi Pengetahuan

Keinginan berbagi pengetahuan mengacu pada motivasi individu untuk secara
sukarela membagikan pengetahuan, pengalaman, dan informasi kepada rekan kerja
dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Rada, (2017). Dukungan pimpinan
mempengaruhi keinginan individu untuk berbagi pengetahuan dengan rekan kerja.
Pemimpin yang secara aktif memberikan dukungan dan menciptakan lingkungan
yang memfasilitasi berbagi pengetahuan dapat meningkatkan motivasi individu
ingin berbagi pengetahuan.
Pemimpin adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan memimpin
dari segala arah, baik dari bawah, samping, maupun atas (John C. Maxwell, 2005).
Dukungan pemimpin merupakan faktor penting lainnya yang mempengaruhi

711
keinginan individu untuk berbagi pengetahuan di dalam organisasi. Penelitian oleh
Chiaburu et al. (2013) menunjukkan bahwa dukungan pemimpin terhadap kegiatan
berbagi pengetahuan berdampak positif terhadap tingkat partisipasi berbagi
pengetahuan karyawan. Pemimpin yang mendukung berbagi pengetahuan dengan
sumber daya dan struktur organisasi yang tepat dapat meningkatkan motivasi dan
kepercayaan karyawan (Wang et al., 2017).

Dukungan pimpinan penting dalam berbagi pengetahuan di organisasi.

Pemimpin membentuk budaya yang mendorong berbagi pengetahuan. Pemimpin
yang terlibat dan mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan berdampak
positif pada budaya organisasi. Pemimpin juga bisa memberikan sumber daya dan
pengakuan untuk berbagi pengetahuan, memotivasi karyawan untuk terlibat aktif
dalam kegiatan berbagi pengetahuan (Matius Triadi,Rizky Fauzan, 2023).
Studi yang dilakukan oleh Nonaka (1994) dan Teece (1998) menunjukkan
bahwa pengetahuan dan kualitasnya sangat penting untuk kelangsungan hidup dan
pertumbuhandalam lingkungan bisnis saat ini dan bahwa Manajemen Pengetahuan
(KM) dapat meningkatkan penciptaan nilai dalam proses organisasi, dengan
demikian, mendukung daya saing. Menurut Koenig (2018), KM adalah proses
menangkap, mendistribusikan danmenggunakan pengetahuan secara efektif. Seperti
yang dijelaskan oleh Carvalho dkk. (2016), baik KM maupun Manajemen Mutu
(QM) berfokus pada manusia, proses, dan teknologi serta berbagi tujuan untuk
meningkatkan kinerja organisasi; KM menyediakanbagi QM alat dan teknik yang
diperlukan untuk perbaikan berkelanjutan. Pengetahuan dan manajemen
pengetahuan (KM) menentukan substansi dari bentuk baru keunggulan kompetitif.
Keunggulan kompetitif ini mungkin didasarkan pada aset pengetahuan, yang
mewakili sumber organisasi kompetensi dan kemampuan yang dianggap penting
untuk pertumbuhannya, keunggulan kompetitif, dan pengembangan manusia yang
memberikanlayanan dan kinerja khas (Kamasak & Yucelen, 2010). Penciptaan
pengetahuan merupakan fokus pada konten pengetahuan yang telah dikembangkan

712
atau dihasilkan Iniberkaitan dengan caranya pengetahuan yang dibutuhkan dapat
diciptakan secara individu, dan kolektif, melalui interaksi sosial dan proses
intelektual yang berbeda (Nonaka, Mitsuru, Yandere-chan, & Florian, 2014).
Demikian pula organisasi dengan sumber dayadan kemampuan KM yang kuat harus
mendorong lingkungan belajar di mana modal intelektual (IC) memperkuat
kemampuannya untuk menciptakan nilai yang memberikan keistimewaan layanan
dan meningkatkan kinerja organisasi (OP) (Mehralian, Nazari, Nooriparto, &
Rasekh, 2017). Dalkir (2005) menunjukkan bahwa di Pada era pengetahuan,
organisasi adalah organisasi yang belajar, mengingat, dan bertindak berdasarkan
informasi, pengetahuan, dan pengetahuan terbaik yang tersedia.
Menurut Robbins dan Judge (2009), karyawan umumnya lebih suka
pekerjaan yangmemungkinkan mereka menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka serta memberikan kesempatan untuk belajar hal-hal baru.

Stres Kerja
Stres kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi secara fisik maupun mental seseorang. Ketika karyawan menghadapi
tekanan dalam pekerjaan mereka, stres yang berlebihan dapat dirasakan, yang pada
akhirnya dapat memicu pemikiran untuk meninggalkan organisasi. Dalam penelitian
yang dilakukan oleh Rismawan dkk. (2014),ditemukan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaan dan tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi cenderung mencari pekerjaan di organisasi
lain. Oleh karena itu,Grant et al. (2001) menemukan adanya hubungan negatif
antara komitmen organisasional dan turnover intention.
Kajian tersebut mengindikasikan bahwa kepuasan kerja, stres kerja, dan
komitmen organisasi dapat berperan dalam meningkatkan niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen
organisasi yang kuat, serta tingkat stres kerja yang rendah, kemungkinan niat

713
karyawan untuk keluar dapat berkurang. Oleh karena itu, melalui pemberian
kesempatan promosi kepada karyawan, memberikan umpan balik berupa pujian atau
penghargaan, serta menunjukkan kepedulian terhadap kelangsungan perusahaan,
dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan tempat kerja, Turnover
intention, menjadi isu yang signifikan dalam industri perhotelan. Perhotelan sebagai
salah satu tempat kerja yang menghadapi tantangan dalam mengelola turnover
intention karyawannya. Karyawan yang mengalami stres kerja yang tinggi, kurangnya
komitmen terhadap organisasi, dan kurangnya kepuasan kerja cenderung memiliki
keinginan yang lebih besar untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Tingkat
pergantian karyawan yang tinggi dapat menyebabkan dampak negatif bagi hotel,
termasuk ketidakstabilan operasional, penurunan produktivitas, biaya rekrutmen
yang tinggi, dan hilangnya pengetahuan dan pengalaman yang berharga.
Stres kerja ditempat bekerja dapat disebabkan oleh tuntutan kerja yang
tinggi, tekanan waktu yang ketat, konflik antar rekan kerja, dan interaksi yang
intens dengan tamu. Stres kerja dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan,
motivasi, dan kinerja mereka. Komitmen organisasi, di sisi lain, mencerminkan
tingkat keterikatan emosional, normatif, dan instrumental karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi cenderung lebih enggan untuk meninggalkan perusahaan.

Selain itu, kepuasan kerja juga merupakan faktor yang berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan. Ketidakpuasan kerja dapat muncul akibat
ketidaksesuaian antara harapan karyawan dan realitas pekerjaan, kurangnya
pengakuan, kurangnya peluang pengembangan, atau kurangnya dukungan dari
manajemen. Namun, meskipun pentingnya masalah ini, penelitian mengenai
dampak stres kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention masih terbatas..
Faktor beban kerja mempengaruhi tingkat stres kerja. Jika manajemen hotel
memberikan beban kerja yang sesuai dengan kemampuan mereka, hal ini dapat

714
mengurangi tingkat stres kerja karyawan dan pada gilirannya menurunkan niat untuk
meninggalkan perusahaan (turnover ). Temuan ini konsisten dengan Maulida, Ali,
dan Pangestuti (2022) yang menyatakan bahwa Beban kerja harus dibagikan sesuai
dengan kapasitas yang dipunya oleh karyawan agar para karyawan tidak cepat lelah
baik secara fisik ataupun mental yang dapat menimbulkan turnover intention pada
karyawan.
Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa masa kerja, peran invidu dan
pengembangan karier merupakan faktor risiko yang berpengaruh pada stress pada
ASN (Setiawan et al., 2019). Penelitian lainya menyatakan bahwa ada hubungan
antara konflik interpersonal, beban kerja, dan dukungan kerja terhadap stress kerja
pada ASN (Reppi et al., 2020)
Stres juga mengurangi efektivitas organisasi, tercermin dalam tingkat
ketidakhadiran yang tinggi, kinerja tugas yang lebih buruk, dan penurunan perilaku
kewargaan organisasi. Model ini juga menyatakan bahwa perbedaan individu dalam
kecerdasan emosional dan keterampilan politik mengurangi stres yang dialami
bawahan, akibat penggunaan intimidasi dan tekanan dari atasan mereka (Galit
Meisler; Eran Vigoda-Gadot & Amos Drory et al., 2017)
Pendekatan ini terdokumentasi dengan baik dalam penelitian Ferris, GR,
Russ, GS, & Fandt, PM (1989) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat
pergolakan politik dalam organisasi, semakin tinggi tingkat stres dan ketegangan
yang dialami oleh karyawan. Anggota organisasi. Lebih khusus lagi, para ahli ini
menyatakan bahwa tingkat persepsi yang tinggi terhadap politik organisasi
menyebabkan anggota organisasi mengalami kecemasan kerja, ketidakpuasan kerja,
ketidakhadiran, peningkatan pergantian, dan berkurangnya keterlibatan kerja (Ferris
et al., 1989) mengemukakan bahwa politik organisasi merupakan pemicu stress
organisasi dan berpendapat bahwa karyawan yang memandang lingkungan kerja
mereka ditandai dengan tingkat politik organisasi yang tinggi akan mengalami
tingkat stres dan ketegangan yang lebih

715
tinggi. Adanya ketegangan dalam kecemasan kerja, pergantian karyawan,
ketidakhadiran, ketidakpuasan kerja, dan berkurangnya keterlibatan kerja sebagai
konsekuensi negatif dari persepsi politik organisasi. Bukti empiris mendukung
saran-saran ini, serta gagasan yang disajikan dalam versi revisi model ini (lihat Ferris
dkk., 2002).
Penelitian lainnya menunjukkan bahwa stres institusional memiliki pengaruh
negatif yang signifikan terhadap intimidasi, dan menurunkan kinerja kerja, kepuasan
kerja, dan kemampuan kerja di kalangan perawat (Olsen et al., 2017). Baru-baru ini,
terdapat peningkatan minat penelitian terhadap kesejahteraan di tempat kerja
(Babtiste, 2008; Litchfield et al., 2016; Moore dan Piwek, 2017); bidang penelitian
ini muncul dengan fokus pada pentingnya karyawan yang sehat dan bugar untuk
memastikan bahwa organisasi tetap efisien dan menguntungkan. Kesejahteraan di
tempat kerja tidak hanya penting dari sudut pandang moral dan etika manusia, tetapi
juga dari sudut pandang agenda bisnis (Tehrani et al., 2007). Pengetahuan lebih
lanjut tentang stres institusional, dan bagaimana jenis stres terkait pekerjaan ini
berkontribusi terhadap kesehatan tempat kerja dan kesejahteraan karyawan, dapat
menjadi fokus penelitian yang penting di masa mendatang.

Mutasi
Hal menarik terkait manajemen ASN adalah mutasi dan promosi
pegawai. Terdapat
beberapa faktor pendukung pelaksanaan mutasi pegawai yaitu antara lain adanya
komitmen dari pimpinan yang terlibat faktor pendukung pelaksanaan mutasi
pegawai. Komitmen pimpinan ini merupakan unsur penting didalam mengambil
suatu kebijakan termasuk didalamnya penempatan pola mutasi dengan berbagai
bahan pertimbangan dalam pelaksanaan mutasi itu sendiri. Selain itu, yang menjadi
faktor pendukung adalah peraturan perundang-undangan yang menjadi payung
hukum dari pelaksanaan mutasi. Faktor lain-lain yang bisa menjadi pendukung
untuk dilakukannya mutasi seperti kemanusian,keamanan, kenyamanan , konflik

716
kepentingan dan lain- lain. Selain itu, faktor yang menjadi penghambat pelaksanaan
mutasi pegawai adalah adanya unsur subjektif dalam menilai kinerja dan perilaku
seorang pegawai. Faktor penghambat pelaksanaan mutasi pegawai tersebut
berpotensi mengandung unsur subjektif dalam penilaiannya sehingga dengan
adanya unsur subjektif tersebut, dapat memunculkan spoiled system. Selain itu,
faktor penghambat lainnya adalah seniority system. Faktor penghambat pelaksanaan
mutasi pegawai yang masih didasarkan pada pertimbangan pada masa kerja,
pengalaman kerja (seniority system) dari pegawai yang bersangkutan yang belum
tentu mampu atau mumpuni untuk memangku jabatan

yang lowong. Samsudin (2006) menjelaskan mutasi ASN harus mempertimbangkan

faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional dengan prinsip The Right Man on
The Right Job, untuk meningkatkan moral kerja sebagai media kompetisi yan
rasional untuk promosi, mengurangi laourturnover dan harus terkoordinasi.
“Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu
organisasi”. (Hasibuan, 2016). Tujuan mutasi menurut Hasibuan (2016) sebagai
berikut: a). Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, b). Untuk
mewujudkan kesesuaian antara jumlah tenaga kerja denganformasi pekerjaan atau
jabatan, c). Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan, d). Untuk
mengilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya, e).Untuk melaksanakan
hukuman atau sanksi atas kesalahan-kesalahanyang dilakukannya, f).
Untukmemberikan dorongan agar karyawan berupaya dalam meningkatkan jenjang
karier yang lebih tinggi, g). Untuk meningkatkan semangat kerja melalui persaingan
terbuka, h). Untuk memberikan penghargaan dan imbalan terhadap prestasinya, i).
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik, j). Untuk penyesuaian pekerjaan
dengan keadaan jasmani karyawan,dan k). Untuk menangani konflik antar sesama
karyawan.
Hasibuan (2016) menyebutkan terdapat tiga dasar atau asas dalam

717
melaksanakan mutasi karyawan sebagai berikut: a). Merit system, “Merit system
adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,
objektif, dan hasil prestasi kerja” (Hasibuan, 2016). Merit systematau career system
sebagai dasar mutasi dianggap baik karena dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja, meningkatkan gairah kerja, menurunkan jumlah kesalahan,
memperbaiki absensi dan disiplin karyawan, dan jumlah kecelakaan akan menurun.
b). Seniority system, Hasibuan menyatakan “seniority system adalah mutasi yang
didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan
bersangkutan”(Hasibuan, 2016). Sistem mutasi seseorang berdasarkan senioritas
tidak objektif, karena kemampuan seseorang dalam memangku jabatan yang baru
belum diketahui. c). Spoil system, Spoil system merupakan mutasi yang dilakukan
atas dasar kekeluargaan, penilaian atas dasar suka atau tidak (like or dislike),
sehingga sistem mutasi inidianggap kurang baik.
Cakupan mutasi meliputi semua perubahan jabatan, pekerjaan, atautempat
karyawan, baik secara vertikal (promosi atau demosi) maupun horizontal. Alasan
karyawan melakukan mutasi karena permintaan sendiri (personal transfer)ataupun
di dalam organisasi terserbut terdapat alih

tugas produktif (production transfer). Dengan adanya mutasi, karyawan dapat

ditempatkan kembali (replacement) pada posisi atau tempat yang baru sehingga
kompetensi yang dimiliki semakin baik.
Mutasi horizontal, Mutasi horizontal (job rotation/transfer) yaitu mutasi
karyawan namun masih berada pada tingkatan yang sama di dalam organisasi
tersebut. Mutasi horizontal mencakup:Mutasi tempat, yaitu perubahan atau
perpindahan tempat kerja karyawan dan tidak diikuti perubahan jabatan atau posisi
atau golongan. Mutasi jabatan, yaitu perubahan atau perpindahan jabatan karyawan
ke jabatan yang lain.
Mutasi vertical, Mutasi vertikal yaitu perubahan posisi atau jabatan atau
pekerjaan, mengalamipromosi atau demosi, sehingga terjadi perubahan kewajiban

718
dan kekuasaan. Promosi dapat menambah kewenangan dan tanggung jawab
karyawan, sedangkan demosi mengurangi kewenangan dan tanggung jawab seorang
karyawan.Kendala-kendala dalam pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan (2016) yaitu
formasi jabatan tidak atau belum memungkinkan, adanya pengaruh senioritas, terdapat
persoalan etis (etika), dan kendala dalam menetapkan standar-standar yang ditentukan
sebagai kriteria dalam pelaksanaan mutasi.
Tujuan penelitian untuk menganalisis dampak yang ditimbulkan oleh berbagi
pengetahuan,Stres kerja, mutasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

METODE PENELITIAN
Studi ini menggunakan pendekatan kajian telaah pustaka untuk menggali
penelitian penelitian sebelumnya yang relevan dengan variable yang diamati dalam
penelitian. Penelusuran dilakukan dengan menggunakan mesin pencarian seperti
google scholar, Emarald, JStor, dan Prosiding MBIC Untan. Menurut Trihastusi
dan Muhammad (2020) menyatakan bahwa terdapat 4 langkah dalam Menyusun
literature review yaitu (1) Formulasi permasalahan, (2) Pencarian Literatur, (3)
Evaluasi data, (4) dan analisis serta interpretasi. Formulasi permasalahan dilakukan
dengan memilih topik penelitian. maka, terdapat 7 jurnal untuk di jadikan bahan
review. Setelah keempat langkah-langkah tersebut dilakukan, proses berikutnya
adalah pelaksanaan literature review. Adapun cara yang digunakan untuk
melakukan literature review yaitu (1) mencari kesamaan atau compare, mencari
ketidaksamaan atau contrast, memberikan pandangan atau criticize,
membandingkan atau synthesize, dan meringkas atau summarize dari beberapa
penelitianterkait (Trihastuti Y., Muhammad F.S.2021).

Kemudian dilakukan analisis dengan menghubungkan berbagai hasil

penelusuran untuk mendapatkan kesimpulan yang tepat dan dituangkan secara
ilmiah sehingga dapat membangun pemahaman yang komprehensif tentang
pengaruh hubungan berbagi pengetahuan, stres kerja, mutasi, dan motivasi
terhadap kinerja pegawai. Adapun jurnal yang penulis pilih untuk di kaji sebagai

719
bahan penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Literatur-Literatur Yang Dikaji
Sumber TahunTerbit
No. Judul Jurnal Nama Penulis
Jurnal
Cultural Reconstruction and Organization JStor Tehubijuluw 2021
Environment forEmployeePerformance Zacharias, Mohamad
1.
(ttps://www.jstor.org/stable/10.2307/48710316) Arsad Rahawarin dan
Yusriadi Yusriadi
Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan MBIC Suhaili Hamid, Rizky 2023
2. KepuasanKerja Terhadap Turnover Intention Untan Fauzan
(Studi Penelitian Hotel Gajahmada Pontianak)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan MBIC Masius Triadi & 2023
3.
Pimpinan dalammeningkatkan keinginan berbagi Untan Rizky Fauzan
pengetahuan
Deteksi Stres Kerja pada Pegawai dan MBIC Edi Sutrisno, Nurul 2023
4. Manajemen StresDikaitkan dengan Strategi Untan Komari, Sulistyowati
Koping Individu dan Peran
Organisasi
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Stres MBIC Novia Ananda Putri, 2023
5. Kerja Terhadap Organizational Citizenship Untan Muhammad Irfani
Behavior pada Karyawan Perusahaan Agribisnis Hendri
“X” di Pontianak

PEMBAHASAN
Untuk melakukan pembahasan pengaruh berbagi pengetahun, stress kerja, mutasi
dan motivasi terhadap kinerja pegawai penulis menggunkan penelitian yang sudah
dilakukan peneliti terdahuluantara lain :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Tehubijuluw Zacharias, Mohamad Arsad

Rahawarin dan Yusriadi Yusriadi (2021) :
a. Judul “Cultural Reconstruction and Organization Environment for
EmployeePerformance"
b. Tempat penelitian Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Maluku
c. Variabel penelitian Organizational cultural (X1), Organization environment
(X2), Organizational engagement (Y1), motivation (Y2), performance (Y3).
d. Hasil uji Structural Equation Model (SEM) merupakan suatu teknik statistik
multivariat dengan menggunakan kombinasi analisis faktor dengan analisis
regresi (korelasi), bertujuan untuk menguji hubungan antar variable dalam

720
 suatu model, termasuk indikator dengan konstruk atau hubungan antar
konstruk. Prediktor adalah variabel yang diukur

(indeks digunakan sebagai operasi perhitungan variabel laten). Setelah desain

dan indikator dituangkan dalam rencana, dilakukan uji validasi dan
reliabilitas. Pengecekan model digunakan untuk mengetahui tingkat
kesesuaian.
e. Hasil Uji Koefisien beta pengaruh motivasi (Y2) terhadap kinerja (Y3)
sebesar 0,234 pada tingkat signifikansi 0,001. Koefisien tersebut
menunjukkan bahwa Y2 berpengaruh positif terhadap Y3. Nilai statistik beta
koefisien pengaruh Y2 terhadap Y3 sebesar 0,234 dengan signifikansi 0,001
atau dibawah 0,05. Artinya motivasi (Y2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y3), sehingga hipotesis 6 yang menyatakan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Maluku diterima
f. Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat ditarik kesimpulan Pengaruh
variabel motivasi terhadap kinerja karyawan adalah positif. Perbaikan akan
mengikuti peningkatan motivasi kinerja pegawai jika faktor-faktor lain yang
mempengaruhi motivasi dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Silverthorne (2004) bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi
kerja sangat penting dalam meningkatkan efektivitas kerja. Karena orang
yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berusaha semaksimal
mungkin untuk mencapai kesuksesan, jika kebutuhan pribadinya terpenuhi
maka ia dapat bekerja lebih keras dan lebih bersemangat (Asree et al., 2010).

2. Penelitian yang dilakukan oleh Suhaili Hamid, Rizky Fauzan (2023 )

a. Judul Penelitian “Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan

721
 Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Penelitian Hotel
Gajahmada Pontianak)”
b. Tempat Penelitian di Hotel Gajahmada Pontianak
c. Variabel Penelitian variabel independen yang digunakan adalah Stres Kerja
(X1), Komitmen Organisasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3). Variabel
dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.
Variabel ini juga dikenal sebagai variabel akhir, variabel endogen, atau
variabel akibat (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini, variabel dependen
yang digunakan adalah turnover intention (Y).

d. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengidentifikasi pengaruh

stres kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
turnover intention. Hasil analisis Nilai sebesar -0,153 menunjukkan
adanya pengaruh negatif stres kerja terhadap turnover intention karyawan di
Hotel Gajahmada Pontianak. Artinya, setiap peningkatan 1persen dalam stres
kerja, maka turnover intention akan menurun sebesar 0,153 persen, dengan
asumsi variabel lain tetap konstan. Sebaliknya, nilai sebesar -0,163
menunjukkan pengaruhnegatif komitmen organisasi terhadap turnover
intention karyawan di Hotel Gajahmada Pontianak. Artinya, setiap
peningkatan 1 persen dalam komitmen organisasi, maka turnover intention
akan menurun sebesar 0,163 persen, dengan asumsi variabel lain tetap
konstan Sedangkan, nilai sebesar -0,008 menunjukkan pengaruh negatif
kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Hotel Gajahmada
Pontianak. Artinya, setiap peningkatan 1 persen dalam kepuasan kerja,
turnover intention akan mengalami penurunan sebesar 0,008 persen, dengan
asumsi variabel lain tetap konstan. Ditemukan adanya pengaruh negatif stres
kerja terhadap turnover intention, yang ditunjukkan oleh koefisien
sebesar -0,153. Berdasarkan skor rata- rata jawaban responden
menggunakan skala likert, diketahui bahwa indikator "beban kerja" memiliki

722
 jawaban tertinggi dengan skor rata-rata 3,27.
e. Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat ditarik kesimpulan Di Hotel
Gajahmada Pontianak, beban pekerjaan harus sesuai dengan kemampuan
dan kapasitas karyawan, sehingga dapat mengurangi tingkat stres kerja
mereka dan dengan demikian,mengurangi niat mereka untuk meninggalkan
perusahaan.Penelitian yang dilakukan oleh Yung-Chang Hsiao, Chung-Jen
Chen, Chung-Jen Chen (2011).

3. Penelitian yang dilakukan oleh Masius Triadi & Rizky Fauzan (2023)
a. Judul Penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan Pimpinan
dalam meningkatkan keinginan berbagi pengetahuan”
b. Kuisioner diberikan kepada seluruh karyawan KSP CU Khatulistiwa
sebanyak 207 orang sebagai Populasi. Jumlah sampel 60 responden dipilih
tanpa rumus khusus, mengacu pada rentang 30 hingga 500 orang (Sugiyono,
2017).
c. Tempat penelitian si KSP CU Khatulistiwa Pontianak.
d. Variabel Penelitian variabel bebas X1 =Budaya Organisasi dan X2 =
Dukungan Pemimpin, variabel terikat Y = Keinginan untuk berbagi
Pengetahuan .
e. Uji validitas dugunakan untuk menilai kesesuaian kuesioner. Kuesioner
valid jika pertanyaan atau pernyataannya dapat mengungkapkan dengan tepat
apa yang diukur dalam kuesioner tersebut dengan melihat nilai
signifikansinya. Pengujian validitas menggunakan perangkat lunak SPSS 25
dan Uji reliabilitas digunakan dalam rangka memastikan bahwa instrumen
atau alat pengukuran dapat menghasilkan hasil yang konsisten jika
digunakan secara berulang dalam situasi yang sama, Uji normalitas dengan
menggunakan pendekatan kesesuaian Kolmogorov-Smirnov, Uji
multikolinearitas menunjukkan bahwa variabel independen pada model
regresi linier berganda tidak memiliki hubungan yang kuat atau mendekati

723
 keterkaitan yang sempurna satu sama lain, Uji heteroskedastisitas dilakukan
dalam rangka mengidentifikasi adanya ketidakseragaman varian pada
residual model regresi antara pengamatan yang berbeda, Regresi linear
berganda dilakukan untuk memahami bagaimana perubahan nilai variabel
dependen terjadi ketika dua atau lebih variabel independen mengalami
perubahan (Sugiyono, 2017),
f. Berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan bahwa ditemukan
bahwa nilai signifikansi uji F adalah 0,00. Hasil ini menujukan bahwa secara
signifikan variabel bebas, yaitu budaya organisasi dan dukungan pimpinan,
secara bersama-sama berpengaruh terhadap keinginan berbagi pengetahuan.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Edi Sutrisno, Nurul Komari, Sulistyowati

(2023)
a. Judul Penelitian “Deteksi Stres Kerja pada Pegawai dan Manajemen
Stres Dikaitkandengan Strategi Koping Individu dan Peran Organisasi”
b. Jenis Penelitian merupakan kajian literatur yang membahas:

Stres Kerja Sebagai Salah Satu Manifestasi Gangguan Mental Pada Pekerja,
Pengaruh Kelebihan Beban Pekerjaan terhadap Stres Akibat Kerja, Pengaruh
Lingkungan terhadap Stres Kerja, Pengaruh bahaya fisik dan Ergonomi
Terhadap Stres Kerja, Pengaruh Karakteristik Pribadi Terhadap Stres Kerja,
Pengaruh Karakteristik Pribadi Terhadap Stres Kerja, Strategi Koping dalam
Manajemen Stres, Manajemen Stres Kerja pada Pegawai.

c. Hasil Pembahasan menyimpulkan bahwa stres merupakan sensasi tekanan

dan keteganganmental, yang pada level rendah dapat bermanfaat, bahkan
dapat meningkatkan performadan kondisi bio-psikososial. Akan tetapi,
jika kadar stress ini cukup tinggi, akan dapatmenyebabkan gangguan pada
biologis, psikologis, hingga kondisi sosial seorang individu.Stres yang
diakibatkan oleh pekerjaan, disebut stres kerja, merupakan respons fisik

724
 danemosional yang berbahaya, yang timbul saat tuntutan pekerjaan tidak
sejalan dengankemampuan seorang pekerja. Berbagai masalah kesehatan
dapat timbul akibat stres iniseperti nyeri punggung, sakit kepala, nyeri otot,
nyeri lambung, gangguan jantung, depresi,kecemasan, rasa lelah terus
menerus, perasaan terganggu, hingga timbulnya asma. Kualitasdan
produktivitas seorang pekerja juga terganggu akibat stres kerja yang tidak
teratasi. Stres kerja merupakan kondisi ketidakmampuan pekerja untuk
beradaptasi denganpekerjaan, sebagai hasil dari interaksi manusia dan
pekerjaan, sehingga berdampak padabiologis dan psikologis. Stres akibat
kerja dapat menyebabkan penurunan kemampuankerja dan produktivitas
pekerja, sehingga berdampak pada organisasi atau perusahaan.Mengenali
gejala dan tanda awal adanya stres pada pekerja, harus dapat dilakukan
olehpekerja itu sendiri dan pihak pimpinan perusahaan/ organisasi. Hal ini
bertujuan untukmemberikan penanganan sesegera
mungkin, dan mencegah timbulnya berbagaipermasalahan
terkait kognitif, fisik, perilaku, dan emosional pekerja. Manajemen diri
berupa strategi koping, dapat dilakukan oleh individu untuk mengatasi
dan mencegahgangguan mental akibat stres kerja. Pihak manajerial juga
dapat memberikan programpendampingan untuk menyaring, mendiagnosis,
memberikan pengibatan dan pencegahanterhadap pekerja yang mengalami
stres. Perbaikan kesehatan mental pekerja akan dapatmeningkatkan
stabilitas dan produktivitas suatu perusahaan atau organisasi.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Novia Ananda Putri, Muhammad Irfani Hendri
(2023) :
a. Judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Perusahaan Agribisnis
“X” di Pontianak"
b. Penelitian bersifat kausalitas. Dimana jumlah populasi pada penelitian

725
 berjumlah 40 orang pekerja dengan bentuk sampel penelitian non probability
sampling jenis sensus. Metode analisis penelitian ini menggunakan
penelitian regresi berganda menggunakan bantuan software SPSS

c. Tempat penelitian pada Perusahaan Agribisnis “X” di Pontianak.

d. Variabel penelitian Bebas terdiri dari Komitmen organisasi (X1), Stres
kerja (X2) danVariable indepanden Organizational Citizenship (OCB) (Y).
e. Metode penelitian Menggunakan uji:
1). Uji Reliabilitas variabel penelitian dikatakan reliabel jika memberikan
nilai penelitianc > 0,60 (Ghozali, 2011). 2). Uji Kolmogrov, 3). Uji
Multikolinieritas, 4). Uji Autokorelasi,
f. Hasil Uji sebagai berikut:
1). Hasil penelitian uji reliabilitas pada gambar 1 diatas menyatakan bahwa
seluruh variabel mempunyai koefesien Cronbanch Alpha diatas nilai 0,60
sehingga dinyatakan masing- masing variabel bersifat reliabel. Dapat ditarik
kesimpulan bahwa setiap variabel Komitmen Organisasional, Stres Kerja
maupun Organizational Citizenship Behavior dalam penelitian ini
menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Nilai ini dapat ditarik
kesimpulan bahwa keseluruhan variabel dalam penelitian bersifat reliabel
atau jawaban responden terhadap pertanyaan penelitian ini konsisten dari
waktu ke waktu.
2). Hasil Uji Kolmogrov adalah bahwa nilai Asymp.Sig.(2-tailed) pada
variabel Komitmen Organisasi (X1) sebesar 0,509, variabel Stres Kerja (X2)
sebesar 0,947 dan variabel Organization Citizenship Behavior (Y) sebesar
0,382 ketiga variabel memiliki nilai yang lebih besar dari nilai 0,05 , Dapat
disimpulkan nilai residual dari penelitian ini yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan Perusahaan Agribisnis “X” di
Pontianak” berdistribusi normal.

726
3). Hasil Uji Multikolinieritas adalah nilai VIF variabel independen
Komitmen Organisai (X1) dan variabel Stres Kerja (X2) memiliki nilai
1.954 yang nilainya < 10, dan berdasarkan output coefficiens pada bagian
collinearity statistics diketahui nilai tolerance untuk variabel independen
Komitmen Organisai (X1) dan variabel Stres Kerja (X2) memiliki nilai 0,512
yang nilainya > 10 dapat disimpulkan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan Perusahaan Agribisnis “X” di Pontianak” bebas
dari gejala multikolinieritas sehingga pengujian pada penelitian tidak
ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas (independen).

4). Hasil Uji Autokorelasi adalah Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji
dalam suatu model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu di periode t dengan kesalahan pengganggu di periode t -1
sebelumnya. Jika terdapat korelasi, maka akan dinyatakan terjadi
autokorelasi (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini dalam menguji terjadinya
gejala autokorelasi menggunakan uji Durbin-Watson (DW test). Dengan
hasil, nilai Durbin Watson (d) pada penelitian “Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan Perusahaan Agribisnis “X” di Pontianak” sebesar
1.903 dengan sampel (N) 40 orang, variabel independen / bebas (k)
berjumlah 2, maka (k ; N) = (2 ; 40) sedangkan nilai tabel DB maka didapat
nilai dL 1.3908 dan dU 1.6000. Nilai Durbin-Watson (d) 1.903 > dari batas
atas (dU) 1.6000 serta kurang dari (4-dU) 4-1.6000 = 2,400. Ditarik
kesimpulan sebagai dasar pengambilan dalam keputusan uji pada gambar 4
disimpulkan tidak tedeteksi terdapat gejala autokorelasi, positif atau negatif
du < d < 4- du (1.600 < 1.903 < 2.400). Kesimpulannya adalah uji hipotesis
analisis regresi linear berganda dapat dilakukan atau dilanjutkan. Dapat
ditarik kesimpulan bahwa variabel komitmen organisasi (X1), dengan

727
 variabel OCB (Y) yang diuji memperoleh nilai deviation from linearity Sig
sebesar 0,125
> 0,05 yang artinya bahwa tidak ada hubungan linear secara signifikan
antara variabel komitmen organisasi (X1), dengan variabel OCB (Y).
Sedangkan pada variabel stres kerja (X2), dengan variabel OCB (Y) yang
diuji memperoleh nilai deviation from linearity Sig sebesar 0,003 < 0,05
yang artinya bahwa ada hubungan linear secara signifikan antara variabel
stres kerja (X2), dengan variabel OCB (Y).
g. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa hasil penelitian Pengaruh Variabel
Komitmen Organisasional dan Stres Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior yang sudah dilakukan pada Karyawan Perusahaan
Agribisnis “X” di Pontianak disimpulkan bahwa : Komitmen Organisasional
dan Stres Kerja pada penelitian ini dinilai berpengaruh secara simultan
terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior dan signifikan
terhadap karyawan Perusahaan Agribisnis “X” di Pontianak sebesar 45,4%
sedangkan 54,6% dinilai telah dipengaruhi oleh variabel lain di luar model
penelitian yang dilakukan. Hasil penelitian juga didukung empiris oleh
penelitian yang dilakukan (Chandra, Oktavianus, 2017) dimana variabel
Komitmen Organisasional dianggap berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada penelitian ini, yang didukung dengan kajian
empiris

penelitian (Vania dan Roy, 2013) Komitmen organisasional dianggap

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel organizational citizenship
behavior pada penelitian ini. Komitmen Organisasional tidak dipengaruhi
oleh variabel Organizational Citizenship Behavior pada karyawan
Perusahaan Agribisnis “X” di Pontianak. Hasil ini didukung dengan nilai
output t hitung Komitmen Organisasi sebesar 0,924 dengan tingkat
signifikansinya 0,362>0,05. Pada penelitian ini Stres Kerja berpengaruh

728
 terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior karyawan Perusahaan
Agribisnis “X” di Pontianak. Penelitian ini juga didukung dengan nilai
output, nilai t hitung variabel koefisien regresi Stres Kerja sebesar 3.266
dengan dengan tingkat signifikansinya sebesar 0,02<0,05 Kesimpulannya
adalah bahwa Stres Kerja pada karyawan Perusahaan Agribisnis “X” di
Pontianak juga dipengaruhi variabel Organizational Citizenship Behavior.

Kesimpulan
Berdasarkan kajian – kajian studi yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan
bahwa Pada era pengetahuan, organisasi adalah organisasi yang belajar, mengingat,
dan bertindak berdasarkan informasi, pengetahuan, dan pengetahuan terbaik yang
tersedia. Dukungan pimpinan penting dalam berbagi pengetahuan di organisasi.
Pemimpin membentuk budaya yang mendorong berbagi pengetahuan. Pemimpin
yang terlibat dan mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan berdampak
positif pada budaya organisasi. Pemimpin juga bisa memberikan sumber daya dan
pengakuan untuk berbagi pengetahuan, memotivasi karyawan untuk terlibat aktif
dalam kegiatan berbagi pengetahuan. Karyawan umumnya lebih suka pekerjaan
yang memungkinkan mereka menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
serta memberikan kesempatan untuk belajar hal-hal baru.

Karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaan dan tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi cenderung mencari pekerjaan di organisasi
lain. Oleh karena itu,Grant et al. (2001) menemukan adanya hubungan negatif
antara komitmen organisasional dan turnover intention. Faktor beban kerja
mempengaruhi tingkat stres kerja.
Beberapa faktor pendukung pelaksanaan mutasi pegawai yaitu antara lain
adanya komitmen dari pimpinan yang terlibat faktor pendukung pelaksanaan mutasi
pegawai. Selain itu, faktor yang menjadi penghambat pelaksanaan mutasi pegawai
adalah adanya unsur subjektif dalam menilai kinerja dan perilaku seorang pegawai.

729
Faktor penghambat pelaksanaan mutasi pegawai

tersebut berpotensi mengandung unsur subjektif dalam penilaiannya sehingga

dengan adanya unsur subjektif tersebut, dapat memunculkan spoiled system. Selain
itu, faktor penghambat lainnya adalah seniority system. Faktor penghambat
pelaksanaan mutasi pegawai yang masih didasarkan pada pertimbangan pada masa
kerja, pengalaman kerja (seniority system) dari pegawai yang bersangkutan yang
belum tentu mampu atau mumpuni untuk memangku jabatan yang lowong.
Motivasi merupakan dorongan yang dapat mempengaruhi pegawai agar dapat
bekerja sama secara efektif guna pencapaian tujuan. Motivasi pegawai dalam
pengembangan karier dapat dilihat dari keinginan pegawai untuk meningkatkan
potensi individu, bergairah dalam bekerja, mengerahkan kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan, dan berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal.
Organisasi harus mampu mengukur kinerja pegawainya untuk mengetahui
tingkat pencapaian individu pegawai dan tingkat pencapaian tujuan organisasi,
pengembangan karir pegawai, sebagai dasar perbaikan kinerja pada periode
berikutnya, sebagai pertimbangan dalam pemberian penghargaan dan sanksi,serta
pembayaran gaji, tunjangan, kompensasi, dan lain-lain.

Ucapan Terimakasih

Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah
membantu dan men-support penulisan ini, baik secara langsung maupun tidak
langsung sehingga Call Paper dengan judul “Pengaruh berbagi Pengetahuan,
Stres Kerja, Mutasi, dan Motivasi terhadap Kinerja” ini dapat penulis
selesaikan tepat waktu. Terkhusus kepada Ibu Dr. Sulistiowati, S.E.,
M.S.I selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Pengetahuan dan sekaligus sebagai
pembimbing, saya mengapresiasi dan sangat berbangga hati telah mendapatkan

730
arahan, bimbingan, support, kemudahan, dan ilmu serta kemudahan sehingga
tulisan dan karya ini dapat terselesaikan. Tak lupa, saya senantiasa mohon koreksi
dan arahan apabila tulisan ini masih terdapat kekurangan dan kesalahan yang
disebabkan oleh kekurangpahaman keilmuan dan pengetahuan saya sebagai penulis.
Terima kasih.

Daftar Pustaka
Sedarmayanti. (2018). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Angreni, L., Yasa, S., & Sitiari, S.W. (2019). The Effect of Motivation and Physical Work Environment
towards Work Satisfaction and Performance of Employees in Non MedicalSupport Section
of Wangaya Public Hospital Denpasar. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Jagaditha, 6(1), 48-59.
Hasibuan, M.S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Tehubijuluw Zacharias, Mohamad Arsad Rahawarin and Yusriadi Yusriadi, Cultural
Reconstruction and Organization Environment for Employee Performance Journal of
Ethnic and Cultural Studies , May 2021, Vol. 8, No. 2 (May 2021), pp.296-315.
Mirnawati1, Mustaruddin LITERATURE REVIEW : Analisis Potensi Ekspor Produk Pertanian di
Indonesia Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and
Applications.
Pearson Education.
Scandura, T. A. (2016). Organizational Culture. In International Encyclopedia of the Social &
Behavioral Sciences(2nd ed.). Elsevier. DOI: 10.1016/B978-0-08-097086-8.25086-3.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). John Wiley & Sons. Sugiyono.
(2017). MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Credit Union National Association. (n.d.). What is a Credit Union? Retrieved from [URL]
Davenport, T. H., &Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage
What They Know. Harvard Business Press.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta.
Penerbit: SalembaEmpat.
Hansen, S. E. (2018). Improving educational and financial effectiveness through innovation: A Case
study of SouthernNew
Hampshire University’s College for America. International Journal of Educational Development, 58,
149-158.

731
Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A
Regression-based approach.
New York, NY: Guilford Press.
Hill, T., Chidambaram, L., & Summers, J. D. (2017). Playing “catch up” with blended learning:
Performance impactsof
augmenting classroom instruction with online learning. Behaviour & Information Technology, 36(1),
54-62.

Edi Sutrisno, Nurul Komari, Sulistyowati, 2023; Judul Penelitian “Deteksi Stres Kerja pada Pegawai
dan ManajemenStres Dikaitkan dengan Strategi Koping Individu dan Peran Organisasi”
Novia Ananda Putri, Muhammad Irfani Hendri (2023) :Judul “Pengaruh Komitmen Organisasional
dan Stres Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Perusahaan
Agribisnis “X” di Pontianak”
Masius Triadi & Rizky Fauzan 2023; Judul Penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan
Pimpinan dalammeningkatkan keinginan berbagi pengetahuan”
Suhaili Hamid, Rizky Fauzan 2023 ;Judul Penelitian “Pengaruh Stres Kerja, Komitmen
Organisasi, dan KepuasanKerja Terhadap Turnover Intention (Studi Penelitian Hotel
Gajahmada Pontianak)”
Tehubijuluw Zacharias, Mohamad Arsad Rahawarin dan Yusriadi Yusriadi 2021; Judul “Cultural
Reconstruction andOrganization Environment for EmployeePerformance"

732