REVIEW JURNAL INTERNASIONAL

“INNOVATION AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT: THE ROLE OF

ORGANIZATIONAL LEADERSHIP”
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Psikologi Industri dan Organisasi Terapan

Dosen Pengampu:
Devina Andriany, M.Psi.

Disusun Oleh:

Dia Firmantika (202010230311279)

Achmad Wisnu Agastya (202010230311281)
Muhammad Abdul Fattaah (202010230311301)
Resnadia Fadhila (202010230311303)
Farahdila Fasya Putri Irnanto (202010230311310)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2021
 Organizational Development (OD) adalah suatu kerangka kerja yang disusun untuk proses
perubahan yang dapat menimbulkan dampak positif diinginkan kepada seluruh stakeholder dan
lingkungan. Riggio (2003: 424) menjelaskan bahwa pengembangan organisasi adalah suatu
filosofi umum tentang sifat organisasi modern serta disiplin yang mempelajari cara-cara untuk
membantu organisasi menjadi lebih efektif. Menurut Frech (1969), pengembangan organisasi
adalah usaha jangka panjang untuk memperbaiki kemampuan penyelesaian masalah organisasi dan
kemampuan untuk mengatasi perubahan di lingkungan eksternalnya dengan bantuan para ahli ilmu
perilaku baik berasal dari eksternal maupun internal, atau agen perubahan.
Tujuan OD adalah untuk meningkatkan kapasitas organisasi untuk menangani fungsi
internal dan eksternal dan hubungan. Ini akan mencakup hal-hal seperti meningkatkan
interpersonal dan kelompok, komunikasi yang lebih efektif, meningkatkan kemampuan untuk
mengatasi masalah organisasi dari semua jenis, pengambilan keputusan yang efektif, gaya
kepemimpinan yang lebih tepat, meningkatkan keterampilan dalam menangani konflik destruktif,
dan tingkat kepercayaan yang lebih tinggi serta kerjasama antar anggota organisasi.
Penerapan Organizational Development (OD) ditujukan sebagai inovasi dan
pengembangan organisasi. Kepempinan dalam organisasi memberi peranan penting untuk
meningkatkan pengembangan organisasi. Kepemimpinan organisasi dilakukan melalui pengaruh
manajemen puncak atas distribusi dan pemanfaatan sumber daya yang efektif untuk mencapai
pengembangan organisasi, demikian juga dengan peningkatan keuangan dan non-keuangan.
Kepemimpinan menawarkan arahan strategis yang dibutuhkan dengan memberikan daya tarik
pada implementasi strategi dan kesuksesan selanjutnya di pasar. Tingkat signifikansi
kepemimpinan dalam pengembangan organisasi menjelaskan kedalaman studi tentang dampak
kepemimpinan pada kinerja perusahaan selama beberapa dekade terakhir (lihat Awamleh, 1999;
Rowe et al., 2005; Jung, et al., 2008; Chung dan Luo, 2013; Eisenbeiss, dkk., 2015).
Inovasi dan kinerja perusahaan

Sejumlah penelitian telah menetapkan hubungan positif antara inovasi dan kinerja.
Aktivitas dan output inovasi terbukti menjadi korelasi penting atau penentu kinerja perusahaan
(Gronum, et al., 2012; Mansury dan Love 2008). Beberapa bukti empiris tentang hubungan
kausalitas ini juga menunjukkan bahwa inovator terus-menerus lebih menguntungkan daripada
non-inovator (Yeh-Yun Lin dan Yi-Ching Chen, 2007; Love, et al., 2009). AnningDorson (2016)
menemukan bahwa inovasi secara empiris terkait dengan daya saing dan merupakan alat strategis
yang diperlukan untuk perusahaan jasa yang ingin tetap kompetitif serta relevan. Hal ini juga
menganjurkan bahwa perusahaan meningkatkan kinerja melalui inovasi mereka yang
membutuhkan fleksibilitas, adaptasi dan responsif (Anning-Dorson, et al., 2015). Argumen utama
yang dibuat untuk inovasi yang mengarah pada kinerja perusahaan adalah bahwa perusahaan-
perusahaan ini mampu terus-menerus melompati persaingan. Dua variabel kunci untuk menilai
kinerja perusahaan dan pengembangan organisasi adalah kinerja keuangan dan non-keuangan
(Anning-Dorson, 2016; Jaworski dan Kohli 1993).

Kepemimpinan Organisasi dan Kinerja Perusahaan

Dari teori Eselon, hasil organisasi, pilihan strategis, dan tingkat kinerja sebagian diprediksi
oleh perilaku manajerial puncak dan karakteristik latar belakang (Hambrick dan Mason, 1984).
Studi kepemimpinan seperti Barling et al. (2002) dan Schneider et al. (2005) telah menunjukkan
bahwa para pemimpin membentuk konteks mereka dan sebagian besar menjelaskan kinerja
strategis perusahaan. Karmeli dkk. (2010) menekankan bahwa kepemimpinan organisasi tidak
hanya mempromosikan kinerja perusahaan tetapi juga menyediakan prasyarat yang diperlukan
untuk perubahan dan adaptasi (strategic fit). Kesesuaian strategis yang disediakan oleh para
pemimpin organisasi datang dalam bentuk memastikan bahwa pilihan strategis perusahaan selaras
dengan kondisi lingkungan yang berlaku untuk memastikan keberhasilan strategis.

Burgess dan Steenkamp (2006) menekankan pentingnya kepemimpinan dalam

implementasi strategi di organisasi mana pun, terlebih lagi di pasar negara berkembang karena
adanya faktor sosial ekonomi dan budaya (keterikatan dan hierarki yang tinggi). Sarjana
manajemen umumnya mendukung pandangan bahwa organisasi tertanam dalam konteks sosial,
budaya, ekonomi dan politik (lihat Kuada, 2012).

Manajemen puncak diharapkan dapat memberikan dorongan bagi implementasi strategi

inovasi produk yang efektif. Akibatnya, perusahaan yang memiliki pemimpin dengan
kecenderungan inovasi yang kuat lebih mungkin mengalami hasil kinerja yang lebih tinggi
dibandingkan dengan perusahaan dengan kepemimpinan inovasi yang lebih lemah. Oleh karena
itu peneliti berhipotesis bahwa; H3: hubungan antara inovasi dan (a) kinerja keuangan serta (b)
kinerja non-keuangan akan dimoderatori oleh kepemimpinan organisasi.
 Kepemimpinan organisasi berfungsi sebagai prediktor perumusan strategi dan memberikan
kesesuaian strategis yang dibutuhkan untuk implementasi strategi dalam mencapai pengembangan
organisasi dalam bentuk peningkatan kinerja perusahaan. Sedangkan inovasi sebagai strategi dan
kepemimpinan organisasi berdampak pada pengembangan organisasi dalam hal kinerja keuangan
dan non-keuangan.

Temuan utama dari penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan organisasi memainkan

peran perantara antara strategi inovasi dan pengembangan organisasi. Kepemimpinan organisasi
harus secara sengaja terlibat dalam implementasi inovasi jika mereka mencari pengembangan
organisasi pada lingkup budaya dengan struktur hierarkis. Manajemen puncak seharusnya tidak
hanya menciptakan suasana untuk pengembangan inovasi tersebut, tetapi harus terlibat dalam
implementasinya. Organisasi yang beroperasi dalam budaya jarak kekuasaan tinggi harus memiliki
orientasi kepemimpinan yang mendorong perilaku karyawan untuk menghasilkan manfaat kinerja
dari strategi inovasi mereka. Manajemen puncak memberikan kondisi internal perusahaan selama
implementasi strategi yang memungkinkan strategi berhasil. Manajer harus berusaha untuk
menciptakan budaya yang tepat dan struktur kelembagaan serta menyediakan energi yang
dibutuhkan untuk memberikan implementasi strategi yang sukses.

Di sinilah peran Organizational Development yaitu Management by Objective (MBO)

diterapkan. Management by Objective (MBO) adalah suatu proses persetujuan terhadap
objektifitas dalam satu organisasi sehingga manajemen dan karyawan menyetujui objektifitas ini
dan memahami apa posisi mereka di dalam organisasi tersebut. Pengaturan tujuan teknik OD
berlaku di mana supervisor dan bawahan bersama-sama menetapkan tujuan kinerja, kemudian di
akhir tujuan periode OD keduanya mengevaluasi pencapaian mereka dan menetapkan
tujuan baru. Untuk menerapkan MBO dengan benar, kriteria berikut harus dipenuhi:

1. Karyawan harus berpartisipasi dalam menetapkan tujuan kinerja pribadi;

2. Umpan balik tentang pencapaian tujuan harus disediakan;
3. Pedoman untuk perbaikan harus disediakan;
4. Tujuan harus realistis;
5. Pimpinan organisasi harus mendukung program;
6. Individu, kelompok kerja, dan tujuan organisasi harus sama-sama ditekankan.
 REFERENSI

Anning-Dorson, T., Odoom, R.K., Acheampong, G. and Tweneboah-Koduah, E. (2017).

Innovation and organizational development: The role of organizational leadership. African
Journal of Economic and Management Studies, 8 (3), 338-351. doi: 10.1108/AJEMS-06-
2016-0091