ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOYALITAS

PEGAWAI ORGANIK DAN NON ORGANIK TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI RUMAH SAKIT BHAYANGKARA TK. III MANADO

PROPOSAL

OLEH:
FARIDAH ALKATIRI
NIM. 212021110002

PASCASARJANA
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO
2022

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelayanan yang baik terhadap pelanggan tetap menjadi tujuan utama rumah
sakit agar pelanggan tidak melakukan penilaian buruk terhadap kinerja rumah
sakit sebagai pelayanan kesehatan (Darwito, 2008). Rumah sakit sebagai
organisasi pelayanan kesehatan terdiri dari bagian-bagian yang saling
tergantung satu sama lain. Setiap organisasi memerlukan koordinasi dan
komunikasi supaya masing-masing bagian dari organisasi bekerja sesuai
dengan tanggungjawab. Tanpa koordinasi sulit bagi rumah sakit untuk
berfungsi dengan baik. Koordinasi dapat dilakukan dengan menjalin
komunikasi antara pegawai dengan pegawai, maupun pimpinan dengan
pegawainya (Wright, 1997). Kepemimpinan yang efektif, dapat memberikan
pengarahan terhadap usaha-usaha setiap pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi, dan dalam mengatur bawahannya seorang pemimpin harus
mampu membaca situasi yang tepat, sehingga dapat memberikan pandangan
dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah (Hardani, 2013).
Kepemimpinan yang baik dibutuhkan untuk mengembangkan pegawai dan
membangun loyalitas pegawai demi meningkatkan produktivitas.
Fenomena yang ditemukan peneliti pada pra penelitian menunjukkan bahwa
secara interferensial gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Bhayangkara Tk. III
Manado.
Dari data yang diperoleh di RS Bhayangkara Tk. III Manado menunjukkan
bahwa pada tahun 2022 turnover dan rolling rate pegawai Organik dan Non
Organik cukup tinggi dan pada tahun 2022. Fenomena ini menjadi tanda
Tanya bagi peneliti apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan
loyalitas pegawai karena pada tahun 2022 terjadi perubahan pola kerja dan
jajaran manajemen di Tk. III Rumah Sakit Bhayangkara Manado.

2
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah loyalitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Loyalitas Pegawai Organik dan Non Organik Terhadap
Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Bhayangkara Tk. III Manado

3
 BAB II
KAJIAN TEORI

2.2 Kepemimpinan
Definisi Kepemimpinan Dikutip dalam buku Kepemimpinan Membuat
Organisasi Menjadi Efektif menurut (Robbins, 1991) siapa bilang
kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian (tujuan). Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2000)
mengatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses dimana seorang
pemimpin mempengaruhi anggota untuk mencapai tujuan kelompok atau
organisasi. Menurut Yukl (2005) kepemimpinan adalah sebuah proses
mempengaruhi orang lain untuk mengerti dan setuju tentang apa perlu
dilakukan dan bagaimana lakukan dan permudah prosesnya sehingga individu
kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Nawawi (2006)
kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan orang lain untuk mencapai
tujuan dengan antusias melalui kolaborasi

2.3 Teori Fungsi Kepemimpinan

Menurut Siagian (2002) fungsi kepemimpinan meliputi:
1. Pemimpin sebagai penentu arah. Arah yang harus diambil oleh
organisasi menuju tujuannya harus seperti yang mengoptimalkan
pemanfaatan semua sarana dan prasarana tersedia.
2. Pemimpin sebagai perwakilan dan juru bahasa bicara organisasi.
Kebijakan dan kegiatan organisasi perlu dijelaskan kepada orang luar
sehingga partai memiliki pengetahuan yang benar tentang kehidupan
organisasi khawatir.
3. Pemimpin sebagai komunikator yang baik efektif. Komunikasi sangat
diperlukan kepemimpinan dalam menyampaikan keputusan dalam
konteks pengendalian dan pengawasan, penempatan bawahan dan
menyampaikan informasi kepada pihak lain.
4. Pemimpin sebagai mediator Fungsi pemimpin sebagai mediator dalam
hal ini difokuskan pada resolusi situasi konflik mungkin timbul dalam

4
 organisasi dengan cara penyelesaian rasional, objektif, efektif dan
menyeluruh, dituntut untuk bisa berperan sebagai penengah yang
handal.
5. Pemimpin sebagai integrator Ada pembagian tugas, system alokasi
sumber daya, dana dan tenaga kerja, dan kebutuhan akan spesialisasi
pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan
tindakan.

2.4 Gaya Kepemimpinan

Menurut gaya Nawawi (2006) kepemimpinan adalah perilaku atau cara dipilih
dan digunakan oleh pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan sikap
dan perilaku anggota organisasi/bawahan, hubungan kepemimpinan dan
bawahan dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan
pemimpin di mengarahkan dan membina bawahan untuk melaksanakan
pekerjaan. Menurut gaya Tjiptono (2006) kepemimpinan adalah cara digunakan
oleh pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
(perkataan dan tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh lainnya
(Hersey, 2004).
Bass (1999) menyatakan bahwa ada Dua jenis gaya kepemimpinan yang
berbeda pelengkap, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional adalah perilaku seorang pemimpin yang
memusatkan perhatiannya antara pemimpin dan anggota melibatkan
hubungan menukarkan. Pertukaran berdasarkan kesepakatan mengenai
standar kerja, tugas kerja, dan penghargaan. Berikut adalah beberapa
dimensi kepemimpinan transformasional menurut Howell dan Avolio
(1993):
a. Contingent Reward
Sebuah Imbalan Kontingen Jika pegawai melakukannya bekerja untuk
manfaat menguntungkan organisasi, kemudian pegawai imbalan yang
dijanjikan setimpal.

5
 b. Management by ExceptionActive
Pemimpin aktif memantau pelaksanaan tugas bawahan bekerja sehingga
jangan membuat kesalahan, atau kegagalan. Atau begitulah kesalahan
dan kegagalan bisa secepatnya diketahui diperbaiki.
c. Management by ExceptionPassive
Pemimpin baru beraksi setelah kegagalan dalam proses mencapai
tujuan, atau setelah masalah nyata muncul Apakah kamu serius.

2. Gaya Kepemimpinan Transformasional.

Pemimpin transformasional menawarkan tujuan melampaui tujuan jangka
pendek dan fokus pada kebutuhan intrinsik orde tinggi. Untuk memotivasi
pengikut untuk melampaui harapan, menurut Bass (1999), kepemimpinan
transformasional diperlukan. Bagaimana dengan pemimpin tertentu
dilengkapi lebih baik untuk meningkatkan pengikut motivasi dan kinerja ke
level pencapaian yang lebih tinggi. Gaya kepemimpinan yang lebih
transaksional cenderung diamati dalam masyarakat yang tertib.
Kepemimpinan transformasional lebih menekankan pada aktivitas
pemberdayaan melalui perbaikan konsep diri bawahan/anggota organisasi
yang memiliki konsep diri yang positif. Berikut adalah beberapa dimensi
kepemimpinan transformasional menurut Avolio dan Bass (2002):
a. Inspirational Motivation
Aspek kepemimpinan Peran transformasional ini khusus untuk
membuat dan tetap semangat pegawai garis depan selalu berorientasi
kepuasan konsumen/pelanggan.
b. Intellectual Stimulation
Stimulasi intelektual memberikan kontribusi yang besar besar pada
sikap pegawai lini depan yang mumpuni mengambil inisiatif untuk
memberikan pelayanan prima memuaskan konsumen dalam situasi
yang berbeda.
c. Individualized Consideration
Pertimbangan individu adalah kunci sukses kualitas fungsional karena
itu menunjukkan keterlibatan semua pegawai untuk memberikan

6
 kontribusi yang besar tinggi melalui kinerja tinggi diberikan pada saat
interaksi dengan pelanggan.
d. Idealized Influence
Efek Ideal pengaruh idealis menunjukkan perkembangan kepercayaan
dan rasa hormat untuk bawahan. Pemimpin dengan pengaruh idealis
memainkan peran sebagai model dengan perilaku perilaku dan sikap
mengandung nilai-nilai yang baik untuk perusahaan.

2.5 Definisi Loyalitas dan Loyalitas pegawai

Definisi Loyalitas dan Loyalitas pegawai Loyalitas menurut Siagian (2005)
adalah kecenderungan pegawai untuk tidak pindah ke perusahaan lain.
Loyalitas mempengaruhi kenyamanan pegawai untuk bekerja pada perusahaan.
Dari definisi ini dapat Kunci kesetiaan itu adalah komitmen untuk memberikan
segala kemampuan, pikiran, dan keterampilan dalam berpartisipasi dalam
mencapai tujuan perusahaan dan mempertahankan semua rahasia perusahaan
dan tetap setia pada perusahaan tidak pindah ke perusahaan lain.
Secara umum, loyalitas pegawai dapat diartikan sebagai kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau
institusi yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk
berusaha, pelayanan dan perilaku terbaik. Loyalitas pegawai pada sebuah
perusahaan ditunjukkan oleh komitmen pegawai dalam perusahaan, komitmen
untuk organisasi dapat terjadi karena ada factor - faktor yaitu dari diri sendiri
dan organisasi (Suhendi, 2010, hal.260). Indikator loyalitas berdasarkan konsep
Siswanto (1989):
a. Patuhi aturan
Kebijakan apa saja yang diterapkan di perusahaan untuk mempercepat dan
mengaturnya pelaksanaan tugas manajemen perusahaan dipatuhi dan
dieksekusi dengan baik.
b. Tanggung jawab untuk perusahaan
kemampuan pegawai melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan
tepat waktu serta kesadaran akan setiap risiko implementasi akan berikan

7
 penjelasan tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap
risiko apa telah dilaksanakan.
c. Kesediaan untuk bekerja
bekerja sama dengan orang-orang dalam kelompok akan mendukung
perusahaan dalam mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh
orang-orang individu.
d. Rasa memiliki
Ada rasa memiliki pegawai melawan perusahaan akan membuat pegawai
memiliki sikap untuk mengurus bertanggung jawab untuk perusahaan
sehingga akhirnya akan menyebabkan kesetiaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
e. Hubungan interpersonal
Pegawai yang memiliki loyalitas kerja mereka yang tinggi akan memiliki
sikap fleksibel untuk tata letak hubungan antar orang. Hubungan pribadi
ini meliputi: hubungan social antar pegawai, hubungan keharmonisan
antar atasan dengan bawahan/pegawai, situasi kerja dan saran dari teman
kerja.
f. Suka dengan pekerjaannya
Perusahaan harus mampu menghadapi kenyataan bahwa pegawai datang
setiap hari bekerja sama sebagai sepenuhnya manusia dalam hal lakukan
pekerjaan yang bagus dilakukan dengan senang hati sebagai indikator bisa
dilihat dari: keunggulan pegawai di tempat kerja, pegawai tidak pernah
menuntut apa diterima di luar gaji pokok.

8
2.6 Kerangka Teori

9
 2.7 Kerangka Konsep

LOYALITAS PEGAWAI

1. TAAT PADA
ATURAN
2. TANGGUNG
JAWAB
GAYA KEPEMIMPINAN 3. KEMAUAN KINERJA PEGAWAI
1. TRANSAKSIONAL BEKERJA
2. TRANSFORMASIONAL 4. RASA MEMILIKI
5. HUBUNGAN
INTERPERSONAL
6. SUKA PADA
PEKERJAAN

10
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan rancangan penelitian cross sectional
survey. Rancangan cross sectional survey adalah jenis penelitian yang menekankan
untuk pengukuran atau observasi data variable independent dan depe`ndent hanya
satu kali pada suatu saat tertentu (Nursalam,2009)

3.2 Lokasi dan waktu Penelitian

3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat III
Manado.

3.2.1 Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2022

3.3 Sampel dan Populasi

1.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pegawai yang ada di Rumah
Sakit Bhayangkara Tingkat III Manado.
1.3.2 Sampel
Penelitian ini menggunakan sampel menggunakan metode Quota Sampling. Cara
menentukan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus slovin (Umar, 2010)
sebagai berikut:
𝑁
n=
𝑁. 𝑑2 + 1

Keterangan :
n : Jumlah sampel
N : Jumlah populasi
d2 = Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%)

Kriteria Sampel

Sampel diambil setelah memenuhi kriteria inklusi dan kriteria eksklusi.

11
 1. Kriteria Inklusi
Terdaftar sebagai pegawai dan masa kerja  1 Tahun di Rumah Sakit
Bhayangkara Tingkat III Manado
2. Kriteria Eksklusi
1. Pada saat penelitian pegawai tidak ada.
2. Pegawai yang tidak bersedia menjadi responden.
3.4 Variabel Penelitian
a. Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini yaitu Gaya
Kepemimpinan
b. Variabel terikat (dependent) pada penelitian ini yaitu Kinerja Pegawai
3.5 Definisi Operasional
1. Pengukuran variabel gaya kepemimpinan dengan menggunakan
kuesioner Leader Behavior Analysis (LBA) by others yang telah
dikembangkan oleh Balanchard Training Development. Data diukur
dengan skala nominal. Jumlah pilihan terbanyak yang diperoleh
menunjukkan gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan
berdasarkan persepsi karyawan.
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai semua pernyataan dalam
kuesioner yaitu Skala Likert. Penilaian dilakukan dengan memberikan angka
sesuai pilihan jawaban pada kuesioner yang telah di sediakan dengan 5 pilihan
jawaban:
Sangat tidak setuju dan atau Tidak Pernah = skor 1
Tidak setuju dan atau Jarang = skor 2
Kurang setuju dan atau Kadang-kadang = skor 3
Setuju dan atau Sering = skor 4
Sangat setuju dan atau Sangat Sering = skor 5
Kategori hasil ukur gaya kepemimpinan di bagi menjadi dua yaitu:
Baik : ≥ nilai median
Kurang baik : < nilai median
Skala pengukuran adalah Nominal.
2. Definisi Loyalitas dan Loyalitas pegawai Loyalitas menurut Siagian
(2005) adalah kecenderungan pegawai untuk tidak pindah ke

12
 perusahaan lain. Loyalitas mempengaruhi kenyamanan pegawai untuk
bekerja pada perusahaan. Dari definisi ini dapat Kunci kesetiaan itu
adalah komitmen untuk memberikan segala kemampuan, pikiran, dan
keterampilan dalam berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan
dan mempertahankan semua rahasia perusahaan dan tetap setia pada
perusahaan tidak pindah ke perusahaan lain.
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai semua pernyataan dalam
kuesioner yaitu Skala Likert. Penilaian dilakukan dengan memberikan angka
sesuai pilihan jawaban pada kuesioner yang telah di sediakan dengan 5 pilihan
jawaban:
Sangat tidak setuju dan atau Tidak Pernah = skor 1
Tidak setuju dan atau Jarang = skor 2
Kurang setuju dan atau Kadang-kadang = skor 3
Setuju dan atau Sering = skor 4
Sangat setuju dan atau Sangat Sering = skor 5
Kategori hasil ukur kepemimpinan di bagi menjadi dua yaitu:
Baik : ≥ nilai median
Kurang baik : < nilai median
Skala pengukuran adalah Nominal.

3. Kinerja Pegawai adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan. Kinerja juga merupakan unjuk
kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau
prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Untuk mengetahui kinerja pegawai baik atau tidak, maka
disiapkan 16 pernyataan.
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai semua pernyataan dalam
kuesioner yaitu Skala Likert. Penilaian dilakukan dengan memberikan angka
sesuai pilihan jawaban pada kuesioner yang telah di sediakan dengan 5 pilihan
jawaban:
Sangat tidak setuju dan atau Tidak Pernah = skor 1
Tidak setuju dan atau Jarang = skor 2

13
 Kurang setuju dan atau Kadang-kadang = skor 3
Setuju dan atau Sering = skor 4
Sangat setuju dan atau Sangat Sering = skor 5
Kategori hasil ukur kinerja pegawai di bagi menjadi dua yaitu:
Baik : ≥ nilai median
Kurang baik : < nilai median
Skala pengukuran adalah Nominal.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini yaitu:
1. Kuesioner yang sudah diuji validitas dan reliabilitas
2. Alat tulis menulis
3. Komputer untuk pengolahan data.

3.7 Jenis dan Cara Pengumpulan Data

3.7.1 Jenis Data
4. Data Primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui pengisisan
kuesioner penelitian.
5. Data Sekunder adalah data yang di peroleh dari rumah sakit Bhayangkara
Tingkat III Manado

3.7.2 Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data dengan cara Wawancara dengan Responden dan membagikan
Kuesioner kepada seluruh pegawai di rumah sakit Bhayangkara Tingkat III
Manado.

3.8 Tahap Penelitian

Tahap-tahap dalam pelaksanaan penelitian sebagai berikut:
1. Mengikuti Seminar Proposal Penelitian.
2. Mengajukan ijin kepada Kepala Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat III
Manado untuk meminta ijin melakukan penelitian di RS
3. Meangajukan lembar persetujuan menjadi responden (Informed Consent)
kepada responden

14
 4. Mengajukan Kuesioner dan alat tulis
5. Memberitahu maksud dan tujuan kepada seluruh pegawai dan meminta
kesediaan menjadi responden penelitian.
6. Memberikan arahan kepada pasien agar bersedia mengisi kuesioner dengan
baik dan benar karena penelitian ini bersifat rahasia dan terbuka.
7. Pasien mengisi kuesioner yang dibagikan selanjutnya kuesioner
dikumpulkan oleh peneliti.
8. Pengolahan data
9. Analisis data
10. Pembuatan Laporan.

3.9 Pengolahan dan Analisa Data

3.9.1 Pengolahan Data
Setelah penelitian dilaksanakan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan
pengolahan dan analisis data dengan tahapan seperti berikut:
a. Editing: wawancara yang telah dilakukan harus melalui proses
penyuntingan terlebih dahulu dengan memeriksa kembali
kelengkapan identitatas responden dan memastikan semua
pertanyaan telah diisi. Kuesioner yang jawabannya tidak lengkap
maka akan di survei kembali.
b. Coding: pengkodean atau coding, yaitu untuk memberi kode yang
berbentuk kalimat atau huruf menjadi data dalam bentuk angka atau
bilangan, untuk memudahkan peneliti dalam melakukan analisis
data dari data yang telah dikumpulkan.
c. Entry: pemasukan data-data yang telah diubah dalam bentuk angka
atau huruf sesuai kode yang telah ditentukan peneliti ke dalam
program komputer untuk diolah secara komputerisasi dengan
aplikasi SPSS.
d. Cleaning: pengecekan kembali data-data yang mungkin tidak
lengkap atau terjadi kesalahan kode, dan sebagainya kemudian
dilakukan perbaikan atau koreksi.

15
3.9.2 Analisis Data
1. Analisis univariat, bertujuan menjelaskan atau mendeskripsikan
karakteristik setiap variabel penelitian, karakteristik dalam penelitian ini
yaitu umur, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan. Pada umumnya dalam
analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase dari tiap
variabel. Data hasil penelitian ini berbentuk tabel.
2. Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap dua variabel yang
di duga berhubungan atau berkorelasi, yaitu Variabel Independen yaitu gaya
kepemimpinan dengan variabel dependen yaitu kinerja pegawai dilakukan
analisis bivariat dengan menggunakan Uji t (=0,05)
a. P value  0,05 H0 ditolak, Ha diterima, maka hubungan kedua
variabel signifikan.
b. P value  0,05 H0 diterima, Ha ditolak, maka hubungan kedua
variabel tidak signifikan.
a. Catatan Lapangan
Catatan lapangan ini dibuat oleh peneliti selama proses
pembelajaran. Dimana catatan lapangan ini berisikan penilaian
selama pembelajaran.
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan suatu teknik pengumpulan data
dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen,
baik dokumen tertulis, gambar, maupun elektronik. Selain
melalui wawancara dan observasi, informasi juga bisa diperoleh
lewat fakta yang tersimpan dalam bentuk surat, catatan harian,
arsip foto, hasil rapat, cenderamata, jurnal kegiatan dan
sebagainya. Data berupa dokumen seperti ini bisa dipakai untuk
menggali infromasi yang terjadi di masa silam. Peneliti perlu
memiliki kepekaan teoretik untuk memaknai semua dokumen
tersebut sehingga tidak sekadar barang yang tidak bermakna
(Faisal, 1990).

16
 DAFTAR PUSTAKA

Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2002). Manual for the Multifactor Leadership
Questionnaire (Form 5X). Redwood City, CA: Mindgarden.
Bass, B. M. (1999). Two Decades of Research and Development on
Transformational; Leadership. European. Journal of Work & Organizational
Psychology
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 19. Semarang: Unversitas Dipenogoro.
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. (2000). Perilaku Organisasi. Jakarta:
Prentice Hall.Hasibuan, Malayu S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Hersey. (2004). Pengertian Gaya Kepemimpinan. Retrieved March, 2017, from
http://www.ejurnal.com/2013/09/pengertian-gayakepemimpinan.html
Howell, J. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership, transactional
leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of
consolidated business-unit performance. Journal of Applied Psychology, 78,
891–902.
Judge, A. T., & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and Transactional
Leadership: A Meta-Analytic Test of Their Relative Validity. Journal of
Applied Psychology, 89 (5), 755-767.
Kuncoro, M. (2009). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Malhotra, N. (2004). Marketing Research: An Applied Orientation (4th ed.).New
Jersey: Pearson Education, Inc.
Nawawi, H. Hadari. (2006). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi.
Yogyakarta: Gadjah Mada Univesity Press.
Priyatno. (2008). Mandiri Belajar SPSS - Bagi Mahasiswa dan Umum.
Yogyakarta: MediaKom.
Ridlo, Ilham A. (2012). Turn Over Karyawan. Surabaya: PH Movement
Publication.
Roseman, E. (1981). Managing Turnover: A positive approach. New York:
Amacom.

17
Siagian, P. Sondang. (2002).Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Siagian, P. Sondang. (2005). FungsiFungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto, Bedjo. (1989). Manajemen Tenaga Kerja, Rencana Dalam
Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bogor: Ghalia.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suhendi, Hendi, dan Sahya Anggara. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Sullivan, J. (2009). The Ideal Turnover Rate. Retrieved April, 2017, from
http://hiring.monster.ca/hr/hr-bestpractices/recruiting-hiringadvice/strategic-
workforceplanning/employee-turnover-ratecanada.aspx
Tjiptono, Fandy. (2006). Strategi Pemasaran, Edisi Kedua, Cetakan Ketujuh.
Yogyakarta: Andi Offset.
Tracey, J. B., & Hinkin, T. R. (1994). Transformational Leadership in the
Hospitality Industry. Journal of Hospitality & Tourism Research, 18(1), 49-
63.
Yukl, G. (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi (5th ed.). Jakarta: Indeks.
Mathis, Robert and Jackson, Jhon H. 2006. Human Resource Management.
Salemba Empat ; Jakarta
Selvilla, Finley, D.A., Crawford, A. ,Rivera D. Jr. 1993. An exploratory study
identifying soft skill competencies in entry-level managers, Tourism and
Hospitality Research, 9 (4): 353-361
Aini, Qurratul 2004. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen
Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Di RSU PKU Muhammadiyah
Yogyakarta, Tesis. UGM.
Saputra, Rizal. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi, dan
Motivasidan Kinerja Karyawan di Riau Pos

18