Tugas Besar 1 – Paper Kesimpulan 4 Bab

DOSEN PENGAMPU:

Yennida Parmariza, S.Sos., MM

DISUSUN OLEH:

MOHAMAD MUBARIZ PERISAI (43120010356)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MERCU BUANA

2020
 ASPEK LINGKUNGAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP
ORGANISASI

Bab I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Dalam ilmu manajemen menjelaskan pentingnya lingkungan dan budaya organisasi

yang merupakan salah satu cara para manajer dalam melaksanakan aktivitas
manajemennya untuk mencapai tujuannya dan beradaptasi dengan lingkungan organsasi.
Akibat perubahan-perubahan lingkungan yang menimbulkan ketidakpastian bagi para
manajer.

Para Manajer menyadari betapa pentingnya budaya organisasi bagi perusahaan. Budaya
organisasi yang baik akan membuat para karyawan nyaman dan senang berada di tengah –
tengah rekannya. Namun, para manajer juga menyadari akan tantangan yang dihadapi dalam
mengelola budaya perusahaan. Terdapat dua paham yang ada untuk mengetahui peran manajer
dalam sukses dan tidaknya perusahaan yang mereka pimpin.

Organisasi dipengaruhi oleh faktor internal yang disebut dengan budaya organisasi. Selain
itu, terdapat pula faktor eksternal yang berdampak penting pada organisasi, yaitu lingkungan.
Dalam ilmu manajemen Ligkungan dan Budaya Organisasi adalah hal yang penting karena
merupakan salah satu cara manajer dalam melaksanakan aktivitas manajemennya untuk
mencapai tujuan dan beradaptasi dengan lingkungan organisasi. Oleh karena itu, sebuah
organisasi perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tak
langsung dengan kegiatan organisasi.

Pemahaman budaya organisasi dapat dikatakan sebagai kesepakatan bersama

mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi dalam
menentukan batas-batas normatif perilaku angoota organisasi. Secara spesifik, peranan
budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi,
menciptakan jatidiri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara
organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas
organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari
norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya
organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya.

B. Tujuan.

Adapun tujuan karya ilmiah ini diantaranya adalah untuk mengetahui,

mengidentifikasi, dan menganalisis:

1. Budaya dan Lingkungan Organisasi

2. Perspektif Terhadap Manajemen
3. Lahir dan Berkembangnya Budaya Organisasi
4. Isu – Isu Budaya Organisasi Terkini
 Bab II

PEMBAHASAN

A. Budaya dan Lingkungan Organisasi.

Budaya menunjukkan gambaran atau ciri suatu kelompok tertentu di tengah tengah
masyarakat dalam melaksanakan aktivitas dan memecahkan permasalahan yang
dihadapinya. Di suatu Negara tertentu juga terdapat kelompok-kelompok tertentu yang
memiliki budaya berbeda, itulah yang disebut sebagai sub-budaya. Hal yang sama sebuah
organisasi mempunyai budaya yang disebut sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi
adalah suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat
membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya.

Menurut Schien (2004) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi
dasar yang dapat dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan permasalahan
yang dihadapinya dari penyesuaian dir eksternal dan integrasi internal, telah bekerja
dengan baik dan dianggap berharga, oleh karena itu di ajarkan kepada anggota baru
sebagai cara yang benar untuk menyadari berfikir, dan merasakan dalam hubungan untuk
masalah tersebut.

Menurut Robins (2002) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merujuk kepada

suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota organisasi, yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Berdasarkan pengertian
tersebut ada karakter tertentu yang dimiliki suatu organisasi sehingga membedakan suatu
organsasi dengan organisasi lainnya

Lingkungan organisasi terbagi menjadi 2 :

1. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal (external environment) faktor – faktor dan kekuatan yang

berada di luar organisasi namun mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan
eksternal memiliki dua komponen yaitu, lingkungan spesik dan lingkungan generic

2. Lingkungan Spesifik

Lingkungan Spesifik (spesific environment), kekuatan eksternal yang secara

langsung mempengaruhi keputusan dan tindakan para manajer, dan secara langsung
relevan dengan pancapaian sasaran organisasi. Kekuatan yang dapat membentuk
lingkungan spesifik diantarnya :

1. Pelanggan (customer), sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan para

pelanggan yang menggunakan output organisasi tersebut.
2. Pemasok (supplier), para manajer senantiasa berupaya memastikan kelancaran
aliran input ke organisasi mereka dengan biaya serendah mungkin.
3. Pesaing (competitor), semua organisasi baik yang berorientasi laba maupun
nirlaba pasti memili pesaing
4. Kelompok – kelompok penting (pressure groups), para manajer harus
mengetahui dan mengakui keberdaan berbagai kelompok kepentingan dalam
masyarakat yang berupaya mempengaruhi tindakan organisasi.
5. Lingkungan Umum (general environment), kondisi eksternal yang lebih luas
yang dapat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi. Lingkungan umum
meliputi :
 Kondisi Politik/Hukum
 Kondisi Sosial Budaya
 Kondisi Ekonomi
 Kondisi Demografis
 Kondisi Teknologi
 Kondisi Global

Lingkungan Mempengaruhi Para Manajer

Sangatlah penting bagi seorang manajer untuk memahami apa yang menjadi
komponen lingkungan organisasi. Namun, memahami bagaiman lingkungan
mempengaruhi mereka dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen juga tak kalah
pentingnya. Ada dua cara lingkungan mempengaruhi manajer, yaitu :

1. Memperhitungkan ketidakpastian yang di kandung oleh lingkungan

Perbedaan lingkungan yang satu dengan yang lain akan membuat munculnya
ketidak pastian lingkungan yang berbeda pula dan merupakan tingkat (laju) perubahan
serta kompleksitas yang terjadi di lingkungan tersebut. Bila komponen sebuah
lingkungan organisasi sering kali berubah, kita menyebutnya dengan lingkungan
 dimanis. Sebaliknya jika perubahannya sangat sedikit bahkan hampir tidak ada, maka
kita menyebutnya dengan lingkungan stabil.

Dimensi lainnya dari ketidakpastian adalah tingkat kompleksitas lingkungan.

Tingkat kompleksitas lingkungan merujuk pada banyaknya komponen dalam
lingkungan sebuah organisasi dan hingga sejauh mana organisasi memahami
komponen-komponen tersebut.

2. Mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan (stakeholders)

Para pemegang saham (stakeholders) merupakan sembarang pihak yang ada

dalam lingkungan organisasi, yang terkena dampak dari berbagai keputusan serta
tindakan yang diambil oleh organisasi. Kelompok ini memiliki pengaruh cukup
besar atas apa yang dilakukan oleh organisasi.

Tentunya sifat hubungan yang dijalin dengan pemegang saham yang satu
dengan yang lain berbeda. Dan perbedaan sifat itu menjadi salah satu cara bagi
ingkungan untuk mempengaruhi manajernya. Semakin jelas dan aman hubungan itu
maka para manajer dapat semakin mempengaruhi pencapaian hasil organisasi.

Salah satu alasan para manajer mau memikirkan cara untuk menjaga hubungan
dengan para pemegang sahamnya adalah karena hal itu dapat mendorong
terciptanya hasl yang positif bagi organisasi karena organisasi bergantung pada
kelompok eksternal sebagai sumber input (sumber daya) dan sebgai tempat
penyaluran output (barang dan jasa).

B. Perspektif Terhadap Manjamen.

1. Pandangan Mumpuni

Perspektif mumpuni terhadap manajemen ( omnipotent view of management )

adalah pandangan bahwa para manajer bertanggung jawab secara langsung atas
keberhasilan atau kegagalan organisasi yang mereka pimpin. Naik turunnya kinerja
sebuah organisasi umumnya dianggap sebagai akibat langsung dari keputusan dan
tindakan para manajer. Seorang manajer yang baik dapat mengantisipasi perubahan,
memanfaatkan peluang, memperbaiki kinerja yang buruk, dan memimpin organisasi
dengan baik.
 Pandangan mumpuni terhadap para manajer selaras dengan gambaran stereotip
tentang eksekutif perusahaan yang tampil memimpin di depan dan menembus segala
rintangan demi meraih kesuksesan perusahaannya.

2. Pandangan Simbolis

Perspektif simbolis terhadap manajemen ( symbolic view of management )

adalah pandangan bahwa keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi ditentukan
oleh faktor – faktor yang berada di luar kendali manajer. Menurut pandangan ini,
sangat tidak beralasan bahwa kemampuan seorang manajer dapat membawa dampak
yang besar terhadap kinerja organisasi.

Pandangan ini menyandang nama “simbolis” karena didasarkan pada

keyakinan bahwa manajer hanya melambangkan kekuasaan dan kontrol. Hal itu
dikarenakan, mereka menjalankan perencanaan, membuat keputusan, dan
menjalankan tugas – tugas pengelolaan yang lainnya hanya untuk sekedar memahami
dan meluruskan berbagai kekacauan, kebingungan, dan kerancuan dalam dunia kerja
mereka. Akan tetapi, peranan manajer dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan
sangat terbatas bagi pandangan ini.

C. Lahir dan Berkembanganya Budaya Organisasi

Sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri organisasi. Para
pendiri tidak harus terikat dengan kebiasaan – kebiasaan dan pendekatan yang telah ada
sebelumnya, sehingga mereka dapat menegakkan budaya baru dengan cara
mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti apa organisasi yang dianggap ideal
terhadap penerusnya.

Setelah budaya organisasi tercipta, praktik – praktik tertentu dalam organisasi dapat
membantu mempertahankannya. Salah satunya adalah dengan seleksi karyawan .
Tindakan manajer puncak juga membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah
organisasi. Para manajer puncak dapat menegakkan norma organisasi yang akan
merambat hingga pada jajaran terbawah dan berdampak positif bagi perilaku karyawan.

Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi.

Sosialisasi merupakan sebuah proses bagi karyawan untuk membantu memahami cara –
cara organisasi menjalankan berbagai pekerjaan.
D. Isu – Isu Budaya Organisasi Terkini.

1. Menciptakan Budaya beretika, seperti:

 Berikan tauladan secara nyata dan kentara
 Komunikasikan keinginan – keinginan anda tentang etika kerja secara jelas
 Adakan sesi – sesi pelatihan dan pembelajaran etika
 Berikan imbalan bagi tindakan yang etis serta hukuman bagi tindakan yang
tidak etis secara kentara dan nyata
 Buatlah bentuk mekanisme perlindungan bagi para karyawan agar mereka
dapat menyuarakan keprihatinannya tentang masalah – masalah etika secara
bebas dan melaporkan tindakan – tindakan pelanggaran etika tanpa rasa takut.

2. Menciptakan Budaya Inovatif, diantaranya :

 Tantangan dan Keterlibatan
 Kebebasan
 Kepercayaan dan Keterbukaan
 Waktu bagi Gagasan
 Keceriaan / Humor
 Penyelesaian Konflik
 Silang Pendapat
 Pengambilan Resiko

3. Menciptakan Budaya Berorientasi Pelanggan

 Tipe Karyawan
 Tipe Lingkungan Kerja
 Pemberdayaan
 Kejelasan Peran
 Keinginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan
kesenangan kepada para pelanggan

4. Menciptakan Budaya yang Mendukung Kebhinekaan

 Organisasi masa kini oleh kebinekaan tenaga kerja dicirikan dengan
memperkejakan orang – orang dengan latar belakang heterogen (ras,etnik,usia, jenis
kelamin). Para manajer harus merenungkan dalam – dalam apakah budaya
organisasinya benar – benar dapat mengayomi keberanekaragaman pandangan,
ketimbang hanya terpaku pada gagasan homogen saja.

5. Spiritualitas dan Budaya Organisasi

Sebuah fitur budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuhkembangkan

kesadaran akan makna hidup dengan menjalankan pekerjaan yang bermanfaat bagi
komunitas. Organisasi yang diawali dengan spiritual mengakui bahwa setiap orang
memiliki pikiran dan jiwa, berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan
yang ia lakukan, serta berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya
dan menjadi bagian dari masyarakat.
 Bab III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan.

Pengaruh Lingkungan dalam Budaya Organisasi terdapat Kerjasama yang terarah

tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar tiap individu atau kelompok.
Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai atauran, norma, keyakinan, nilai-
nilai tertentu sabagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola
interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau
memebentuk budaya organisasi. Selain itu, dari penjelasan di atas tadi maka dapat
disimpulkan bahwa lingkungan terdiri atas :

1. Lingkungan khusus, merupakan pihak yang berkepentingan baik secara individu

maupun kelompok dalam suatu organisasi yang berpengaruh secara langsung
untuk mencapai tujuannya. Lingkungan khusus dibagi menjadi dua, yaitu pihak
yang berkepentingan internal dan eksternal.
2. Lingkungan umum merupakan lapisan paling luar dari lingkungan organisasi,
variable-variabel tersebut antara lain ekonomi, teknologi, politik, hukum sosial
budaya, dimensi internsional, Pesaing, dan peraturan pemerintah

Sedangkan, budaya organisasi dapat disimpulkan merupakan suatu sistem yang

merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan
menunjukkan perilaku para anggotanya. Oleh sebab itu, budaya organisasi merupakan
ketentuan deskriptif sehingga dapat membedakannya dengan sikap kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

 Wiludjeng SP, Sri. 2009. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
 Stephen P. Robbins dan Merry Coutler. 2010. Manajemen Jilid 1 Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Penerbit Erlangga

CONTOH STUDI KASUS LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

Perusahaan Google

Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang

berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut meliputi teknologi
pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan daring. Sebagian besar
labanya berasal dari AdWords.

Google didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin saat masih mahasiswa Ph.D. di
Universitas Stanford. Mereka berdua memegang 16 persen saham perusahaan. Mereka
menjadikan Google sebagai perusahaan swasta pada tanggal 4 September 1998.
Pernyataan misinya adalah "mengumpulkan informasi dunia dan membuatnya dapat
diakses dan bermanfaat oleh semua orang",dan slogan tidak resminya adalah "Don't be
evil". Pada tahun 2006, kantor pusat Google pindah ke Mountain View, California.

BUDAYA PERUSAHAAN

Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai. Bulan Januari 2007, budaya Google
tersebut dipelajari oleh Fortune Magazine dan menempati urutan #1 (dari 100)
perusahaan terbaik untuk bekerja. Budaya bekerja santai Google dapat dilihat dari logo
Google-nya yang bervariasi pada hari-hari penting.
 Google memperkerjakan orang-orang yang cerdas dan tekun, dan kami lebih
mengutamakan kemampuan di atas pengalaman. Meskipun Karyawan Google berbagi
tujuan dan visi yang sama untuk perusahaan, Google menerima semua orang dari latar
belakang yang berbeda dan dengan keragaman bahasa, yang mencerminkan pengguna
global yang kami layani. Perusahaan dirancang untuk mendorong interaksi antara
Karyawan Google di dalam tim dan antartim lainnya, serta untuk menghidupkan
percakapan tentang pekerjaan serta bermain.

Filosofi perusahaan tercantum pada “Kebiasaan Perusahaan Google : Yang kami

yakini dan kami lakukan” sebagai berikut :

1. Berfokus pada pengguna dan yang lain akan mengikuti.

Sejak awal, google telah fokus untuk memberikan pengalaman pengguna sebaik
mungkin. Saat merancang browser internet yang baru maupun saat menyempurnakan
tampilan beranda, kami sangat berhati-hati untuk memastikan layanan terbaik bagi
pengguna, dan bukan tujuan internal ataupun profit.

2. Yang terbaik adalah mengerjakan satu hal dengan sangat baik.

Google benar-benar menelusuri. Dengan salah satu grup riset terbesar di dunia yang
berfokus khusus pada pemecahan masalah penelusuran, sehingga mampu memecahkan
permasalahan rumit dan menghadirkan perbaikan berkelanjutan pada layanan yang telah
menjadikan pencarian informasi pengalaman yang cepat dan mulus bagi jutaan orang.

3. Lebih baik cepat daripada lambat.

Dengan mengurangi kelebihan bit dan byte dari laman google dan meningkatkan
keefisienan lingkungan layanan, google berulang kali memecahkan rekor kecepatan
dirinya sendiri, sehingga waktu respons rata-rata pada hasil penelusuran adalah
sepersekian detik. Kami terus mempertimbangkan kecepatan setiap kali merilis produk
baru dan terus berusaha membuat semuanya lebih cepat lagi.

4. Demokrasi dalam kerja web.

Penelusuran Google sukses karena mengandalkan jutaan tautan pengeposan individu

di situs-situs web untuk membantu menentukan situs lain yang menawarkan konten yang
bernilai dan aktif mengembangkan perangkat lunak sumber terbuka, yang menghadirkan
inovasi berkat upaya bersama dari banyak programer.
Perusahaan Microsoft

Microsoft Corporation (NASDAQ: MSFT) adalah sebuah perusahaan multinasional

Amerika Serikat yang berkantor pusat di Redmond, Washington, Amerika Serikat yang
mengembangkan, membuat, memberi lisensi, dan mendukung beragam produk dan jasa
terkait dengan komputer. Perusahaan ini didirikan oleh Bill Gates dan Paul Allen pada
tanggal 4 April 1975. Microsoft merupakan pembuat perangkat lunak terbesar di dunia
menurut

BUDAYA ORGANISASI

Berikut beberapa prinsip budaya organisasi di perusahaan Microsoft, antara lain:

1. Work is a place that you do not just a place you go to. Di microsoft, bekerja adalah
mengenai sesuatu yang kita lakukan. Yang kita hasilkan. Bukan hanya mengenai
tempat ke mana kita pergi (untuk melakukan pekerjaan itu). Artinya, di microsoft
Anda boleh bekerja kapan pun di mana pun. Yang terpenting adalah hasil dari
pekerjaan Anda.
2. Everybody Could Speak Up!. Di microsoft, anak magang punya suara yang sama
dengan karyawan. Asalkan mereka memang berkompeten.
3. Come as you are and do what you love!. Di microsoft semua karyawan dibebaskan
untuk menjadi dirinya sendiri. Asal mampu menempatkan diri. Silakan, berangkat ke
kantor pakai kaos! Tetapi tentu saja yang sepertinitu tidak berlaku saat para
microsofties bertemu dengan konsumen/patner dari kantor lain.
4. Hiring a Great Talent!. Microsoft, memberikan kesempatan emas kepada para talenta
hebat adalah budaya. Kesempatan terbuka ke Microsoft di seluruh dunia.
5. Attracting Gen-Y. Program kerja di microsoft adalah kegiatan yang menarik bagi para
generasi Y. Generasi Y adalah generasi yang lahir antara tahun 1980 hingga 1990 an.
Generasi yang mulai melek komputer. Microsoft memastikan bahwa apa yang mereka
rancang akan menarik dan menantang untuk dilakukan oleh generasi Y.

Nilai yang dianut

Sebagai sebuah perusahaan, dan sebagai individu, Microsoft memiliki nilai integritas,
kejujuran, keterbukaan, kesempurnaan pribadi, self-kritik konstruktif, terus-menerus
perbaikan diri, dan saling menghormati. Microsoft berkomitmen untuk pelanggan dan
memiliki gairah yang besar terhadap perkembangan teknologi. Nilai lain yang menonjol
selain itu adalah rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelanggan, pemegang saham,
mitra, dan karyawan dengan menghormati komitmen, memberikan hasil, dan berjuang untuk
kualitas tertinggi.

Microsoft dikenal sebagai contoh learning oganization yang murni. Microsoft

berpegang pada lima learning diciplines yang diidentifikasikan oleh peter senge- seorang
profesor di massachusetts institude of technology dan pengarang buku fifth dicipline (1990).
Kelima disiplin ini digambarkan sebagai dasar dari “pekerjaan learning organization” yaitu:

1. Personal Mastery (Kemampuan Pribadi). Para karyawan diharapkan mengembangkan

kapasitas pribadi mereka untuk mencapai tujuan mereka sendiri, dan tujuan
perusahaan, yang pada gilirannya diatur untuk mendukung usaha pribadi tersebut.
2. Mental Models (Model Mental). Mengembangkan “cara berpikir” yang benar untuk
mengendalikan tindakan dan keputusan.
3. Shared Vision (Visi Bersama) Komitmen dari semua anggota terhadap tujuan
organisasi dan cara untuk mencapai tujuan tersebut
4. Team Learning (Pembelajaran Kelompok). Mengeksploitasi kenyataan bahwa hasil
pemikiran keelompok lebih besar ketimbang jumlah total dari pemikiran perorangan
5. System Thinking (Pemikiran Sistem) .Bertindak dengan dasar pemahaman bahwa
tindakan dan keputasan tidak dapat berdiri sendiri, tetapi mempunyai implikasi dalam
perusahaan secara keseluruhan.
 PERENCANAAN

Bab I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi, perusahaan, lembaga pendidikan, organisasi masyarakat, ataupun

yang lainnya pasti memerlukan perencanaan dalam setiap kegiatan organisasinya, baik
perencanaan produksi, perencanaan rekrutmen siswa baru, perencanaan anggaran, dan
lain sebagainya. Perencanaan merupakan proses dasar untuk mencapai suatu tujuan
tertentu dengan menetapkan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan merupakan tahapan paling penting dalam fungsi manajemen didalam

mengambil suatu keputusan atau tindakan. Tanpa adanya fungsi perencanaan, fungsi-
fungsi manajemen yang lainnya, seperti pengorganisasian, pengontrolan, dan pengarahan
tidak dapat berjalan dengan baik. Sehingga dapat dikatakan perencanaan yang baik akan
mewujudkan tercapainya tujuan dari suatu kegiatan atau aktivitas yang telah
direncanakan.

Perencanaan merupakan aspek penting daripada manajemen. Manusia tidak boleh

menyerah pada keadaan dan masa depan yang tidak menentu tetapi menciptakan masa
depan itu. Dengan demikian landasan dasar perencanaan adalah kemampuan manusia
untuk secara sadar memilih alternatif masa depan yang dikehendakinya dan kemudian
mengarahkan daya upayanya untuk mewujudkan masa depan yang dipilihnya dalam hal
ini manajemen yang akan diterapkan seperti apa. Sehingga dengan dasar itulah maka
suatu rencana itu akan terealisasikan dengan baik. (Bukhari et al, 2005 dalam Ikhwan,
2016: 129-130).
B. Tujuan

Adapun tujuan karya ilmiah ini diantaranya adalah untuk mengetahui,

mengidentifikasi, dan menganalisis:

1. Menjelaskan Definisi Perencanaan Menurut Para Ahli dan Secara Umum

2. Karakteristik Perencanaan
3. Fungsi dan Tujuan Perencanaan
4. Jenis Jenis Perencanaan

Bab II

PEMBAHASAN

A. Definisi Perencanaan

Secara umum, pengertian perencanaan adalah suatu proses menentukan hal-hal yang
ingin dicapai (tujuan) di masa depan serta menentukan berbagai tahapan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan (planning) dapat juga didefinisikan sebagai suatu kegiatan yang

terkoordinasi untuk mencapai tujuan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Dengan begitu,
di dalam perencanaan akan terdapat aktivitas pengujian beberapa arah pencapaian,
mengkaji ketidakpastian, mengukur kapasitas, menentukan arah pencapaian, serta
menentukan langkah untuk mencapainya.

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli :

1. Erly Suandy

Menurut Erly Suandy (2001:2), pengertian perencanaan adalah suatu proses

penentuan tujuan organisasi dan kemudian menyajikan dengan jelas strategi-strategi,
taktik-taktik, dan operasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara
menyeluruh.

2. Barbara Becker

Menurut Becker (dalam Rustiadi 2008:339), pengertian perencanaan adalah suatu

cara rasional untuk mempersiapkan masa depan.

3. Jaqueline Alder
 Menurut Alder (dalam Rustiadi 2008:339), pengertian perencanaan adalah suatu
proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan datang serta
menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya.

B. Karakteristik Perencanaan.

Dalam perencanaan terdapat beberapa karakteristik yang membedakannya dengan

fungsi manajemen lainnya. Berikut ini merupakan beberapa karakteristik perencanaan:

1. Fungsi Manajerial

Perencanaan adalah fungsi manajerial pertama dan terpenting menyediakan dasar

untuk fungsi lain dari manajemen, yaitu pengorganisasian, kepegawaian, pengarahan,
dan pengendalian, karena dilakukan di dalam lingkup rencana yang dibuat.

2. Berorientasi Pada Tujuan

Perencanaan berfokus pada mendefinisikan tujuan organisasi, mengidentifikasi

tindakan alternatif, dan memutuskan rencana tindakan yang tepat, yang akan
dilakukan untuk mencapai tujuan.

3. Pervasif

Pengertian pervasif dalam hal ini, perencanaan harus dapat hadir di semua segmen
dan diperlukan di semua level organisasi. Meskipun ruang lingkup perencanaan
bervariasi di berbagai tingkatan dan departemen.

4. Proses Berkelanjutan

Rencana dibuat untuk jangka waktu tertentu, katakanlah untuk satu bulan, kuartal,
tahun, dan seterusnya. Setelah periode tersebut berakhir, rencana baru dibuat, dengan
mempertimbangkan persyaratan dan kondisi organisasi saat ini dan di masa depan.
Oleh karena itu, perencanaan adalah proses yang berkelanjutan, karena rencana
dibingkai, dijalankan, dan diikuti oleh rencana lain.

5. Proses Intelektual

Perencanaan merupakan proses latihan mental yang melibatkan penerapan logika,

berpikir, memperkirakan, membayangkan secara cerdas dan berinovasi, dan lain-lain.

6. Futuristik
 Dalam proses perencanaan, kita dapat ‘mengintip’ masa depan. Ini mencakup
memproyeksikan masa depan, melakukan analisis dan memprediksinya sehingga
organisasi dapat menghadapi tantangan masa depan secara efektif.

7. Pengambilan Keputusan

Keputusan dibuat mengenai pilihan tindakan alternatif yang dapat dilakukan untuk
mencapai tujuan. Alternatif yang dipilih harus yang terbaik di antara semua pilihan,
yang memiliki paling banyak kelebihan dan sedikit kekurangan.

C. Fungsi dan Tujuan Perencanaan.

Pada dasarnya fungsi perencanaan adalah untuk membantu proses pengambilan

keputusan terbaik yang sesuai dengan tujuan organisasi. Pada pelaksanaannya, proses
perencanaan yang dilakukan seorang manajer harus menjawab pertanyaan 5W dan 1H,
yaitu:

 What: Apa tujuan yang ingin dicapai organisasi?

 Why: Mengapa hal tersebut menjadi tujuan organisasi?
 Where: Dimana lokasi yang paling tepat untuk mencapai tujuan tersebut?
 When: Kapan pekerjaan harus diselesaikan agar tujuan tercapai (berhubungan
dengan jadwal)?
 Who: Siapa orang-orang yang tepat yang harus dipilih untuk melaksanakan
pekerjaan sehubungan dengan tujuan organisasi?
 How: Bagaimana metode atau cara melaksanakan pekerjaan dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi?

Singkatnya Perencanaan berfungsi untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam

kegiatan organisasi. Dengan begitu maka dapat dilakukan upaya mengidentifikasi
berbagai hambatan, melakukan koreksi terhadap penyimpangan sesegera mungkin,
sehingga organisasi dapat dikendalikan dengan baik.

Tujuan organisasi melakukan perencanaan adalah beberapa berikut ini:

1. Mengantisipasi dan beradaptasi dengan segala perubahan yang terjadi.

2. Memberikan arahan (direction) kepada para adiminitrator maupun non
administrator agar berkerja sesuai dengan rencana.
 3. Menghindari atau setidaknya meminimalisir potensi terjadinya tumpang tindih dan
pemborosan dalam pelaksanaan perkerjaan.
4. Menetapkan standar tertentu yang harus digunakan dalam bekerja sehingga
memudahkan dalam pengawasan atau kontrol.

D. Jenis-Jenis Perencanaan.

Secara umum, perencanaan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu berdasarkan ruang
lingkupnya, berdasarkan tingkatannya, dan berdasarkan jangka waktunya. Adapun
penjelasan jenis-jenis perencanaan adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan Berdasarkan Ruang Lingkup.

 Rencana strategis (strategic planning), yaitu perencanaan yang di dalamnya
terdapat uraian mengenai kebijakan jangka panjang dan waktu pelaksanaan
yang lama. Umumnya jenis perencanaan seperti ini sangat sulit untuk diubah.
 Rencana taktis (tactical planning), yaitu perencanaan yang di dalamnya
terdapat uraian tentang kebijakan yang bersifat jangka pendek, mudah
disesuaikan aktivitasnya selama tujuannya masih sama.
 Rencana terintegrasi (integrated planning), yaitu perencanaan yang di
dalamnya terdapat penjelasan secara menyeluruh dan sifatnya terpadu.

2. Perencanaan Berdasarkan Tingkatan

 Rencana induk (master plan), yaitu perencanaan yang fokus kepada kebijakan
organisasi dimana di dalamnya terdapat tujuan jangka panjang dan ruang
lingkupnya luas.
 Rencana operasional (operational planning), yaitu perencanaan yang fokus
kepada pedoman atau petunjuk pelaksanaan program-program organisasi.
 Rencana harian (day to day planning), yaitu perencanaan yang di dalamnya
terdapat aktivitas harian yang bersifat rutin.
 3. Perencanaan Berdasarkan Jangka Waktu
 Rencana jangka panjang (long term planning), yaitu perencanaan yang dibuat
dan berlaku untuk jangka waktu 10 – 25 tahun.
 Rencana jangka menengan (medium range planning), yaitu perencanaan yang
dibuat dan berlaku untuk jangka waktu 5 – 7 tahun.
 Rencana jangka pendek (short range planning), yaitu perencanaan yang dibuat
dan hanya berlaku selama kurang lebih 1 tahun.

Bab III

KESIMPULAN

1. Kesimpulan

Perencanaan adalah tahap paling penting dalam fungsi manajemen, tanpa adanya
perencanaan maka fungsi manajemen yang lainnya, seperti pelaksanaan, pengontrolan,
dan pengawasan tidak akan berjalan dengan baik. Sehingga dapat dikatakan perencanaan
yang baik akan memungkinkan tercapainya tujuan dari suatu kegiatan atau aktivitas yang
direncanakan. Adapun tujuan dan manfaat dari perencanaan itu sendiri pada dasarnya
ialah sebagai pedoman, arahan, standar pengawasan, alat untuk berkoordinasi dalam
melaksanakan suatu kegiatan yang direncanakan. Selanjutnya, ruang lingkup dari
perencanaan itu sendiri terdiri dari perencanaan dari dimensi waktu, dimensi spasial,
dimensi tingkatan teknis perencanaan, dan dimensi jenis. Dalam proses perencanaan
terdapat beberapa tahapan yang perlu kita lakukan seperti persiapan perencanaan,
menentukan dan menganalisis masalah, konsep dan desain perencanaan, evaluasi rencana,
merumuskan rencana, implementasi rencana, dan balikan pelaksanaan rencana.

DAFTAR PUSTAKA

 Kurniadin, D. & Maschali, I. (2016). Manajemen pendidikan: konsep & prinsip

pengelolaan pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media
 Sa’ud, S. & Makmun, A. S. (2014). Perencanaan pendidikan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
  Siswanto. (2010). Pengantar manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara

CONTOH STUDI KASUS PERENCANAAN

1. Usaha catering

Pada saat ini banyak orang yang ingin membuat acara atau kegiatan secara simpel dan
efisien. Contohnya dalam hal penyiapan makanan dan hidangan. Biasanya mereka lebih
memilih untuk memesan makanan daripada membuatnya sendiri dengan alasan
pertimbangan waktu dan tenaga walaupun memang sedikit mahal. Dari pemikiran inilah
kami mempunyai ide untuk membuat bisnis katering makanan..

Dalam memulai usaha dalam bidang apapun, maka yang pertama kali harus diketahui
adalah peluang pasar dan bagaimanan menggaet order. Kita juga harus mampu
menganalisa keunggulan dan kelemahan pesaing kita dan sejauh mana kemampuan kita
untuk bersaing dengan mereka baik dari sisi harga, pelayanan maupun kualitas. Untuk itu
kita harus membuat perencanaan yaitu dilihat dari beberapa aspek, seperti aspek
manajemen, aspek pemasaran, aspek operasional, dan aspek keuangan

A. Aspek manajemen

Misal Bisnis ini dimiliki bersama dengan sistem bagi modal,. Bisnis ini juga dikelola
secara bersama-sama dan tiap orang mempunyai tugas masing-masing, misalkan dari 5
orang, 3 orang bertugas membuat masakan dan penyajiannya, sisanya 2 orang bertugas
mencari bahan masakan, mengantar pesanan dan melakukan perekrutan tenaga kerja
apabila membutuhkan.

B. Aspek Pemasaran
1. Target Pasar
 Target pasar adalah seluruh kalangan masyarakat yang ingin berefisien waktu dan
tenaga,yang merupakan kunci penting untuk diperhatikan. Sudah menjadi kelaziman
bahwa usaha katering bekerja berdasarkan pesanan. Kegiatan produksi dimulai apabila
telah pesanan telah diterima. Maka, tanpa pesanan, kegiatan produksi perusahaan katering
tidak bekerja. Yang bekerja sepanjang tahun atau selama bisnis itu hidup adalah
pemasaran, keuangan dan administrasi.

2. Konsep pemasaran

Misalnya terdiri dari 4 elemen (Price+Place+Promotion). UNTUK PRODUK, Anda

mesti mensurvai para pesaing-pesaing Anda. Misalnya saja, menentukan apa, 10 menu
terpopuler untuk katering di tempat anda. Nah, khusus, ke 10 menu itu, Anda mutlak
menguasainya. Langkah berikutnya, bertanya kepada diri kita sendiri untuk maju
selangkah lebih maju. Misalnya, dengan melakukan inovasi. Mampukah kita menciptakan
hal-hal yang baru dengan 10 menu populer itu. Contoh, bagaimana caranya membuat nasi
goreng kita beda dan terlihat lebih unik serta kalau bisa catering murah.

3. Produk dan penetapan Harga

Untuk menetapkan harga kita perlu melakukan riset dan membandingkannya dengan
strategi harga Anda. Tidak jarang harga kita terlalu mahal karena sistem produksi yang
salah dan tidak efektif. Anda perlu misalnya mencari suplier yang mampu mensuplai
bahan baku dengan harga yang benar-benar murah, sehingga bisa menghasilkan katering
murah. Atau Anda menggunakan kompor yang boros. Bahkan bisa saja komponenen
menu Anda yang salah. Di sini Anda perlu melakukan percobaan berkali-kali sampai
menemukan formula yang pas dan bisa bersaing dengan catering murah lainnya.

C. Aspek Operasional

Masalah-masalah teknis yang menyangkut seluk beluk pekerjaan perlu dipersiapkan

rapi. Mulai menghitung kemampuan diri, keterampilan yang dimiliki yang menyangkut
bidang pekerjaan itu. Misalnya untuk usaha katering, paling tidak yang dibutuhkan adalah
mengerti tentang masakan--syukur-syukur bila Anda pandai memasak, dan lebih baik lagi
bila Anda adalah seorang ahli memasak. Untuk menjadi pengusaha katering tidak harus
menjadi ahli masak dulu, tapi yang terpenting adalah mampu mengelola usaha itu,
sementara untuk tenaga ahli yang bisa memasak, Anda bisa melakukan prekrutan.
 Telah di jabarkan di atas bahwa katering ini dikelola bersama-sama dan tiap orang
punya tugas masing-masing dan cara penjaminan mutu dengan cara kita hanya akan
berproduksi setelah mendapatkan pesanan jadi masakan dijamin masih segar. Lokasi
bisnis ini di jalankan ditempat keramaian. Misalnya di kantor-kantor, dekat dengan
lembaga pendidikan dan mudah dijangkau semua orang.

D. Aspek Keuangan

Pada umumnya, sebagian besar orang menghadapi kendala terkait aspek keuangan
dalam memulai usaha. Kendala tersebut meliputi:

1. Tidak mempunyai modal (uang).

2. Kesulitan menghitung jumlah modal awal untuk memulai usaha
3. Tahapan yang perlu dilalui oleh calon wirausaha terkait aspek keuangan sebelum
memulai usaha, antara lain :
 Membuat rencana aspek keuangan (modal)
 Memperkirakan prospek keuangan
 Perkiraan neraca
 Perkiraan laba rugi
 Perkiraan arus kas.

2. Contoh Dalam Lingkungan Kuliah

Jika Ingin Memasuki Tahun ajaran baru universitas pasti menyusun strategi untuk
menarik minat para siswa lulusan sma untuk menuntut ilmu di universitas tersebut,
dengan segala perencanaanyang matang, action yang terarah sehingga menghasilkan hasil
yang baik
 PENGORGANISASIAN

Bab I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengorganisasian adalah suatu proses untuk merancang struktur formal,

mengelompokkan dan mengatur, serta membagi tugas atau pekerjaan diantara para
anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. Manusia
merupakan unsur terpenting dalam pengorganisasian karena manusia terdapat di dalam
tugas-tugas yang saling berhubungan.

Sturktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan

mana organisasi dikelola. Sturktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi atau orang-orang yang
menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam
organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarlisasi, koordinasi,
sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan atau besaran satuan kerja.

Pengorganisasian dalam konteks perubahan social menjadi titik strategis yang harus
menjadi perhatian dengan seksama. Keberhasilan mencapai titik perubahan akan sangat
ditentukan oleh pengorganisasian. Tanpa suatu pengorganisasian yang kuat, memadai dan
sistematis maka perubahan social hanya akan bergantung pada niat baik kekuasaan, pasar
politik atau situasi lain yang tidak pasti. Satu-satunya faktor yang menentukan bahwa
sebuah gerakan akan tetap berjalan pada relnya dan dapat mencapai tujuannya adalah
pengorganisasian yang dipandu oleh kepemimpinan dan garis politik yang memihak
kepada rakyat.

B. Tujuan

Adapun tujuan karya ilmiah ini diantaranya adalah untuk mengetahui,

mengidentifikasi, dan menganalisis:

1. Pengertian Fungsi Pergorganisasian

2. Manfaat Fungsi Pengorganisasian
3. Mengetahui Proses Fungsi Pengorganisasian
4. Mengetahui Prinsip Perorganisasian
 Bab II

PEMBAHASAN

A. Fungsi Perorganisasian.

Fungsi pengorganisasian (organizing) dalam manajemen adalah proses mengatur

tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap individu dalam manajemen. Menjadi satu
kesatuan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.

Fungsi pengorganisasian bukan hanya mengatur orang. Tapi semua sumber daya yang
dimiliki. Termasuk uang, mesin, waktu, dan semuanya. Tanpa terkecuali.

Organizing adalah tentang mengatur sumber daya. Mengatur agar tepat. Mengatur
agar segala sesuatu berjalan dengan semestinya. Sesuai dengan yang direncanakan
sebelumnya.

Dengan fungsi pengorganisasian. Semua aktivitas menjadi mudah dijalankan. Semua

sumber daya akan memberikan hasil yang maksimal. Semua diatur sedemikian rupa.
Sumber daya apa yang harus digunakan. Mau dijadikan apa. Kapan harus digunakan.
Dimana akan digunakan. Bagaimana cara menggunakannya. Siapa yang akan
menggunakan. Semua menjadi jelas.

B. Manfaat Fungsi Perorganisasian.

Fungsi pengorganisasian wajib dilakukan karena banyak manfaatnya. Untuk

perusahaan. Diantaranya:

1. Mempermudah koordinasi antar pihak dalam kelompok

 2. Pembagian tugas sesuai dengan kondisi kekinian perusahaan
3. Setiap individu mengetahui apa yang akan dilakukan
4. Mempermudah pengawasan
5. Memaksimalkan manfaat spesialisasi
6. Efisiensi biaya
7. Hubungan antar individu semakin rukun

C. Proses Fungsi Pengorganisasian

Ada beberapa tahapan dalam menjalankan fungsi pengorganisasian. Diantaranya:

1. Mangacu pada Rencana dan Tujuan Manajemen

2. Menentukan Tugas Utama
3. Membagi Tugas kepada Individu
4. Mengalokasikan Sumber Daya
5. Evaluasi Strategi Pengorganisasian

D. Prinsip Perorganisasian.

Agar pengorganisasian berjalan sukses. Setidaknya harus memenuhi 13 prinsip

pengorganisasian. Diantaranya:

1. Kekuasaan dan Tanggung Jawab

2. Disiplin
3. Keterpaduan Arah
4. Kesatuan Perintah
5. Sub-Ordinasi Kepentingan
6. Sentralisasi
7. Remunerasi
8. Keteraturan
9. Inisiatif
10. Rantai Kekuasaan
11. Stabilitas Hubungan Kerja
12. Keadilan
13. Team Work
 Bab III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan.

Pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan

tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimiliki dan lingkungan yang
melingkupinya. Keberhasilan manajer mengelola organisasi tergantung pada
kemampuannya menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan anggota
organisasi untuk mencapai tujuan.

Struktur organisasi merupakan mekanisme-mekanisme formal dalam mengelola

organisasi berdasarkan unsur spesialisasi, standardisasi, koordinasi, sentralisasi atau
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja. Struktur organisasi
juga mengandung pengertian sebagi system atau jaringan kerja dari tugas-tugas,
pelaporan relationship dan komunikasi yang menghubungkan pekerjaan individual dan
kelompok. Penstruktural kembali atau restructuring mengacu pada perubahan dari sebuah
struktur organisasi dalam usahanya meningkatkan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

 T.Hani Handoko, Manajemen, EDISI 2 Penerbit BPFE Yogyakarta, 1999.

 Yahya Yohannes.2006. Pengantar Manajemen.Jakarta:Graha Ilmu.
 George R. Terry.2000. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta:Bumi Aksara.
CONTOH STUDI KASUS FUNGSI PERORGANISASIAN

1. Contoh dalam lingkungan kuliah

Setiap kampus pasti memiliki pemimpin yang dinamakan rektor, rektor tidak mungkin
bekerja sendiri untuk mengelola kampus, dibawah kepemimpinan Rektor terdapat para
wakil dekan Yang bekerja di bidang masing masing

2. Contoh lingkungan internal dalam organisasi IMF bertanggung jawab kepada

negara anggotanya

Pertanggung-jawaban ini penting untuk efektifitasnya. Pekerjaan sehari-hari IMF

dilaksanakan oleh Dewan IEksekutif, yang mewakili 184 anggota IMF, dan sejumlah staf
internasional terpilih di bawah kepemimpinan Direktur Pengelola dan tiga Wakil Direktor
Pengelola— setiap anggota dari tim manajemen ini dipilih dari berbagai daerah di dunia.
Kekuasaan Dewan Eksekutif untuk melaksanakan tugas IMF merupakan hasil dari
pendelegasian oleh Dewan Gubernur yang merupakan lembaga pengawasan tertinggi dari
IMF. Dewan Gubernur, di mana semua anggota negara terwakili adalah kekuasan
tertinggi yang memerintah IMF. Biasanya Dewan Gubernur tersebut bertemu sekali
setahun, pada Pertemuan Tahunan IMF dan Bank Dunia. Setiap negara anggota menunjuk
seorang Gubernur—biasanya menteri keuangan negara tersebut atau Gubernur bank
sentral negara—dan seorang Gubernur Alternatif. Dewan Gubernur menentukan isu- isu
kebijakan utama tetapi telah mendelegasikan pengambilan keputusan sehari-hari kepada
Dewan Eksekutif.
 PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI SERTA
BUDAYA, KREATIVITAS DAN INOVASI

Bab I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan

efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan
pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi
(PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan
ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi
mencapai efektivitas yang lebih besar.

Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk
hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang
semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari
perubahan tersebut.

Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan

organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan
pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang
suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus
kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui
dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.

B. Tujuan.

Adapun tujuan karya ilmiah ini diantaranya adalah untuk mengetahui,

mengidentifikasi, dan menganalisis:

1. Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi

2. Langkah-Langkah Perubahan Organisasi
3. Perencanaan Strategi Pengembangan Organisasi
4. Implikasi Manajerial
5. Kreativitas Individu dan Tim Proses Inovasi
6. Proses Inovasi

Bab II

PEMBAHASAN

A. Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengertian pengembangan organisasi lebih dikenal dengan bahasa inggrisya,

Organization Development, yang sering disingkat OD(dibaca odi). Pengertian pokok OD
adalah perubahan yang terencana. Perubahan, dalam bentuk pembaruan dan modernisasi,
terus menerus terjadi, dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat
masa kini. Organisai beserta warganya, yang membentuk masyarakat modern, mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan-perubahan yang terjadi
pada dasarnya dapat di kelompokkan ke dalam empat kategori perubahan yaitu,
perkembangan teknologi, ledakan ilmu pengetahuan, perkembangan produk dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produkk, serta perubahan sosial yang
mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik, dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari
berbagai pembaruan ini demi pengembangan diri dan pengembangan organisasi, Proses
mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri dan menghadapi perubahan
inilah yang dikenal sebagai proses OD.
 Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, OD didefinisikan sebagai "Upaya pimpinan yang terencana dalam
meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak
ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia". Dengan kata lain penerapan
OD dalam organisasi harus dengan bantuan konsultan ahli, sistematis, didukung oleh
pimpinan, serta luas aplikasinya.

Atas dasar asumsi-asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan

sasaran, antara lain :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok-

kelompok kerja dalam organisasi.
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua
jenjang organisasi.
3. Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.
4. Berkembangnya iklim yang ditandai rasa saling percaya dan keterbukaan.

B. Langkah-Langkah Perubahan Organisasi

Proses perubahan dapat diungkapkan dengan berbagai cara. Hal tersebut terjadi
sebagai konsekuensi dari penetapan metode, target dan sasaran perubahan, jangka waktu,
tantangan dan hambatan yang dihadapi tiap-tiap perusahaan juga akan berbeda-beda.
Namun, terdapat satu prinsip yang berlaku umum, ketika suatu perubahan sudah
diputuskan oleh pimpinan puncak, maka semua elemen organisasi harus memiliki
komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut.Langkah-langkah perubahan
organisasi, diantarnya :

1. Menetapkan kebutuhan untuk berubah (recognize the need for change)

Kebutuhan untuk berubah tentu saja dapat bersumber dari internal maupun karena
adanya tekanan eksternal. kebutuhan untuk berubah pada umumnya merupakan sikap
ketidakpuasan para pemimpin puncak atau sebagai elemen perusahaan terhadap
kondisi status quo atau adanya keinginan untuk menangkap peluang bisnis yang lenih
baik bagi perusahaan untuk direalisasikan dimasa depan. organisasi atau perusahaan
yang memiliki keinginan untuk berubah harus menetapkan terlebih dahulu kebutuhan
yang mendasari perubahan.
2. Mengembangkan tujuan-tujuan perubahan (develop the goals of the change)

Setelah kebutuhan untuk melakukan perubahan diidentifikasi dengan baik, maka

langkah berikutnya adalah mengembangkan tujuan-tujuan yang lebih spesifik dari
keinginan untuk berubah. Pada tahap ini juga perlu dilakukan verifikasi ulang dalam
menentukan apakah kebutuhan untuk berubah dikaitkan dengan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai telah sebanding dengan proses perubahan yang akan dilaksanakan.
Dalam tahap pengembangan tujuann juga perlu dipertimbangkan kebutuhan
perubahan yang terkait dengan produk, teknologi, struktur dan juga budaya
perusahaan. Bagaimanapun, pengembangan tujuan-tujuan perubahan pada tingkat
organisasi perusahaan harus merupakan penjumlahan (agrerasi) dari tujuan seluruh
fungsi dan proses-proses bisnis dalam perusahaan. Bahkan dalam aspek yang lebih
dalam, pengembangan tujuan-tujuan perusahaan harus sudah memperhitungkan juga
pencapaian tujuan-tujuan inidvidu pekerja dalam perusahaan.

3. Memilih agen-agen perubahan (select a change agent)

Penunjukkan agen-agen perubahan untuk memimpin, mengelola, serta

mengevaluasi proses-proses perubahan sangat krusial dalam menentukan keberhasilan
proses perubahan. Penetapan agen-agen perubahan hendaknya memperhatikan
berbagai faktor penting yang meliputi kemampuan dan keterampilan untuk memimpin
dan mengelola perubahan. Penetapan agen-agen juga perlu mempertimbangkan
diversitas dari berbagai fungsi-fungsi bisnis dalam perusahaan, status, pengalaman,
serta kharisma yang dimiliki untuk mempengaruhi berbagai elemen perusahaan secara
positif. Selain itu, agen-agen perubahan hendaknya disusun dalam bentuk Tim
Manajemen Perubahan (change management office) yang diputuskan oleh pemimpin
puncak

4. Mendiagnosis kondisii yang ada (Diagnose the current climate)

Untuk mengetahui bagaimana sikap dan dinamika elemen perusahaan, tim

manajemen perubahan perlu menyusun suatu mekanisme untuk memperoleh data dan
informasi mengenai iklim internal perusahaan dalam menghadapi proses perubahan.
bahkan dalam tahap ini perlu disusun berbagai rancangan program pelatihan dan
pengembangan yang relevan dengan rencana perubahan. Mengingat proses perubahan
akan menimbulkan berbagai perbedaan terhadap kondisi perusahaan sebelumnya,
proses mempersiapkan kesadaran dan kesiapan (awareness dan readiness) dilakukan
agar semua elemen perusahaan pada waktunya berada dalam kondisi yang kondusif
untuk melaksanakan proses perubahan.

5. Pemilihan metode implementasi (select an implementation method)

Pada tahap ini, setelah kesadaran dan kesiapan untuk berubah dipetakan, tim
manajemen perubahan perlu menyusun alternatif atas metode perubahan yang akan
digunakan perusahaan. Pemilihan metode perubahann yang akan dilakukan
perusahaan hendaknya diputuskan oleh para pemimpin puncak sehingga memiliki
kekuatan mengikat (binding) bagi seluruh elemen perusahaan, dan tentu saja termasuk
para pemimpin puncak serta eksekutif senior perusahaan sendiri.

6. Mengembangkan rencana perubahan (develop a plan)

Pada tahap ini, setelah metode perubahan ditetapkan, tim manajemen perubahan
harus menterjemahkan semua langkah-langkah yang telah dilakukan sebelumnya
menjadi suatu rencana tidak (action plan) perubahan yang bersifat operasional.
Karena itu rencana tindak dimaksud harus mampu merangkum keseluruhan aspek
perubahan yang mampu menjawab pertanyaan tentang apa (what) , dimana (where),
kapan (when), dan bagaimana (how), yang terkait dengan proses-proses dan aspek-
aspek perubahan. Rencana perubahan haruslah memiliki fungsi sebagai roadmap yang
memberikan panduan terintegrasi bagi seluruh elemen perusahaan untuk menjalankan
proses-proses perubahan.

7. Implementasi rencana (implement the plan)

Pada tahap ini implementasi rencana perubahan memasuki tahap pelaksanaan.

Mengawali implementasi rencana perubahan perlu dilakukan dengan seremoni
tertentu yang dipimpin langsung para pemimpin puncak dan eksekutif senior
perusahaan yang menandai dimulainya proses perubahan secara resmi. Seremoni
semacam ini bukan sekedar formalitas belaka, tetapi sebagai bentuk komitmen nyata
dari seluruh elemen perusahaan untuk berkontribusi secara maksimal sesuai peran dan
tanggung jawab yang diberikan. Dari seluruh proses-proses perubahan, tahap
implementasi adalah tahap yang paling krusial dan sangat menentukan keberhasilan
proses perubahan.

8. Mengikuti rencana dan melakukan evaluasi (follow the plan and evaluate it)
 Dalam tahap ini tim manajemen perusahaan harus memonitor perkembangan dan
kemajuan pelaksanaan program perubahan dan memastikan kesesuaiannya dengan
rencana yang ditetapkan. Namun demikian proses evaluasi atas kemajuan program
semata-mata bukan untuk melihat kesesuaian pelaksanaan kegiatan dan rencana,
tetapi jauh lebih penting dari itu kemajuan proses atau langkah perubahan harus
dilihat dari perubahan dalam bentuk peningkatan target-target bisnis perusahaan serta
perbaikan kinerja perusahaan dalam berbagai aspek.

C. Perencanaan Strategi Pengembangan Organisasi

Perencanaan strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu proses pemilihan

tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program strategi
yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut. ada 2 alasan yang menunjukkan pentingnya
perencanaan strategis :

1. Perencanaan strategi memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-

bentuk perencanaan lainnya yang harus diambil.
2. Pemahaman terhadap perencanaan strategi akan mempermudah pemahaman
bentuk-bentuk perencanaan lainnya.

Dengan adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga
akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat
dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan keberhasilan organisasi atau
perusahaan, hal ini disebabkan karena :

1. Perencanaan strategi merupakan tipe perencanaan yang terpenting

2. Melakukan perencanaan strategi berarti menetapkan misi organisasi secara jelas
3. Perencanaan strategi memungkinkan manajer mempersiapkan diri terhadap
kemungkinan terjadinya perubahan pada lingkungan organisasinya perencanaan
strategi tidak mengenal standar baku dan prosesnya mempunyai variasi yang tidak
terbatas. Tiap penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai kebutuhan,

Proses perencanaan strategi tidak bersifat sekuensial penuh, tapi dapat dimulai dari salah satu
dari langkah ke 1,2 atau 3. Ketiga langkah tersebut saling mengisi. Setelah ketiga langkah
pertama ini selesai, barulah dilakukan langkah ke 4 yang disusul dengan langkah ke 5.
Setelah rencana strategis (renstra) selesai disusun maka diimplementasikan dengan terlebih
dahulu menyusun rencana-rencana kerja (aksi/tindakan).

D. Implikasi Manajerial

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi darin kondisi

yang berlaku kini ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan
efisiensinya. Pengembangan organisasi adalah suatu sistematik, terpadu dan terencana
untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti
kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya
komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisensi pengoperasian pada semua
tingkatan. Kekuatan-kekuatan internal dalam perubahan organisasi, perubahan kebijakan
lingkungan, perubahan tujuan, perluasan wilayah operasi tujuan, volume kegiatan
bertambah banyak, sikap dan perilaku dari sumber daya alam, demografi dan sosiologi.
Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi,
perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang
membuat organisasi berfikir , bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk
masa depan organisasi. Kekuatan-kekuatan yaitu struktur, sistem dan prosedur,
perlengkapan dan fasilitas, proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi
melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan
kebutuhan yang ada.

E. Kreativitas Individu dan Tim Proses Inovasi

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam

perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-
masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang
dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai
dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia

didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya.
Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan
objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan
tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi
yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan
komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugasnya.

Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan

untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan
pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa
jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti
pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja
karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana
usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi.
Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal
dari setiap perusahaan.

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk

menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang
baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas.
Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah
variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar
keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu
tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa?
Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan
banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan. Itu sebabnya, tak ada
perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang
bisa memenuhi tuntutan persaingan.

Hasil pengamatan saya menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat

memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward
untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada
perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah
ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan
terus berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.

F. Proses Inovasi

Proses inovasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh individu atau
organisasi, mulai dari sadar atau tahu adanya inovasi sampai menerapkan (implementasi)
inovasi. Dalam mempelajari proses inovasi, para ahli menggunakan berbagai model untuk
mengidentifikasi kegiatan apa saja yang dilakukan oleh individu ataupun organisasi
selama proses itu berlangsung.
 Bab III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.

Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang
lebih baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat
menentukan tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut
dilakukan.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota
organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan
kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang
tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

 Ricky W. Griffin. 2004, Manajemen, Jakarta: Erlangga.

 http://kotakklasik.blogspot.com/2015/02/berbagi-lewat-kreativitas.html
 https://generusindonesia.wordpress.com/2013/05/16/budaya-organisasi/
  http://robymaulana.blogspot.com/2011/02/inovasi-dalam-organisasi.html
 http://kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-
organisasi.html

CONTOH STUDI KASUS PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

1. Kemendag Menuju Kawasan Bebas Korupsi

Pencanangan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi ini merupakan
momentum yang tepat untuk menegaskan bahwa pimpinan dan seluruh pegawai
Kementerian Perdagangan berkomitmen mewujudkan Kemendag yang berintegrasi dan
bebas dari korupsi. Demikian ditegaskan oleh Mendag.
Deklarasi ZI-WBK diperkuat dengan penandatanganan nota pencanangan oleh
Mendag Gita Wirjawan disaksikan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi (PAN dan RB), Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan (BPKP), Wakil Ketua Ombudsman, Ketua Forum Bersama Aparat
Pengawas Internal Pemerintah (Forbes APIP), Direktur Pendidikan dan Pelayanan
Masyarakat Komisi Pemberantas Korupsi (KPK), serta para pejabat Eselon I dan II
Kementerian Perdagangan.
Mendag menjelaskan, pencanangan ini merupakan bentuk implementasi dari
pelaksanaan Instruksi Presiden No. 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan
Korupsi. Hal ini sejalan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional
(RPJMN) Tahun 2010-2014, terutama yang terkait dengan prioritas pembangunan
reformasi birokrasi yang bertujuan untuk mewujudkan birokrasi yang bersih, profesional,
akuntabel dan melayani.
 Pencanangan ini juga terkait dengan strategi nasional pencegahan dan pemberantasan
kor upsi jangka menengah tahun 2012-2014. Lebih lanjut, Mendag menyampaikan bahwa
dalam rangka meraih predikat wilayah bebas dari korupsi, Kemendag telah melaksanakan
berbagai upaya nyata melalui program Wilayah Tertib Administrasi (WTA), yaitu
mewajibkan kepada setiap unit Eselon II di lingkungan Kemendag untuk melaksanakan
sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) dan mengelola sumber daya
manusia (SDM) & tata laksana (reformasi birokrasi) sesuai dengan petunjuk Kementerian
PAN dan RB, mengelola keuangan dan barang milik negara (BMN) sesuai dengan sistem
akuntansi pemerintah (SAP), menyelenggarakan penilaian inisiatif anti.

2. Ahok: Saya Berhenti Dari Partai, Bukan “Kutu Loncat”

Wakil Gubernur DKI Jakarta Basuki Tjahaja Purnama merespons santai sindiran
Ketua Dewan Pembina Partai Gerindra Prabowo Subianto yang menyebut "kutu loncat"
dalam Kongres Luar Biasa Partai Gerindra, Sabtu (20/9/2014).
"Enggak mau tanggapilah, nanti jadi susah. Saya masuk Gerindra kan juga (loncat)
dari Partai Golkar. Akan tetapi, saya tidak loncat sebetulnya, saya berhenti (dari partai),"
kata Basuki di Balaikota Jakarta, Senin (22/9/2014)
Pria yang akrab disapa Ahok itu menjelaskan definisi "kutu loncat", yakni seorang
politisi dari partai ke partai.
Apabila ia saat ini memutuskan untuk masuk ke partai politik lainnya, maka itu yang
dinamakan "kutu loncat". Namun, setelah keluar dari Partai Gerindra, Basuki belum
memutuskan untuk bergabung dalam partai politik mana pun. Ia memilih fokus untuk
membenahi Jakarta selama tiga tahun sisa pemerintahannya.
Pada September 2007, Basuki memutuskan berhenti dari keanggotaan sebagai Partai
Indonesia Baru (PIB). Kemudian, ia tidak lagi menjadi anggota partai politik hingga
tahun 2008. "Masyarakat minta saya masuk DPR RI. Karena masuk DPR itu harus
anggota partai, saya baru masuk Partai Golkar. Saya baru loncat (partai) sekali, dari
Golkar ke Gerindra," ujar Basuki.
Sekadar informasi, Prabowo sebelumnya mengatakan bahwa seleksi alam akan
menunjukkan mana kader yang baik dan mana kader yang tidak baik dalam internal Partai
Gerindra. "Alam akan memisahkan mana kader baik, mana kader setengah baik, mana
'kutu loncat', mana yang 'kutu busuk'," kata Prabowo saat itu.
Beberapa kader partai yang hadir dalam kongres tersebut lantas menyerukan nama
Ahok (Basuki) dalam menanggapi pernyataan Prabowo.