JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No.

2, 2020

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PELATIHAN DAN

KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
YAYASAN MANTAB AL HAMID
Edi Sugiono1; Dina Oktofarita Hidayat2; Suryono Efendi3
Universitas Nasional Jakarta1,2,3
Email: edisugiono33@yahoo.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Iklim Organisasi, Pelatihan dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai
Yayasan Mantab Al Hamid. Model dianalisis dengan menggunakan Structural Equation
Model (SEM) dengan menggunakan software statistik AMOS 22, SPSS dan EXCEL
2016. Pengambilan data yang dilakukan pada Yayasan Al Hamid yaitu menggunakan
Kuesioner, data yang diperoleh sebanyak 120 responden. Hasil yang diperoleh dari
penilitian ini bahwa Iklim Organisasi, Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh langsung
terhadap Kepuasan dan juga Kinerja Pegawai Yayasan Al Hamid dan bahwa Iklim
Organisasi, Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Yayasan
Al Hamid melalui Kepuasan Kerja.

Kata kunci: Iklim Organisasi, Pelatihan, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

The purpose of this thesis is to analyze the effect of organizational climate, training and
compensation on job satisfaction and its impact on employee performance of the
Mantab Al Hamid Foundation. The model was analyzed using the Structural Equation
Model (SEM) using statistical software AMOS 22, SPSS and EXCEL 2016. Data was
collected at the Al Hamid Foundation using a questionnaire, the data obtained were
120 respondents. The results obtained from this study show that organizational climate,
training and compensation have a direct effect on the satisfaction and performance of
the Al Hamid Foundation employees and employee performance Yayasan Al Hamid and
that climate organization, training and compensation effect on employee performance
Yayasan Al Hamid through job satisfaction.

Keywords : Organizational Climate, Training, Compensation, Job Satisfacction,

Employee Performance.

PENDAHULUAN
Indeks Pendidikan di Indonesia saat ini masih begitu rendah, persoalan Sumber
daya Manusia masih menjadi perhatian utama pada lingkungan lembaga pendidikan.
Kualitas dan keterampilan yang dimiliki tiap individu menjadi kunci utama dalam
penciptaan lapangan kerja dan inovasi. Berdasarkan Education Index yang dikeluarkan

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 602

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

oleh Human Develpoment Reportd, pada tahun 2017 Indonesia ada diposisi ke 7 di
negara negara ASEAN dengan skor 0,622 hal ini memperlihatkan masih lemahnya daya
saing pendidikan di Indonesia. Di negara-negara maju, riset tentang iklim kerja di
sebuah lembaga pendidikan telah berkembang dengan mapan dan memberikan
sumbangan yang cukup signifikan bagi pembentukan lembaga pendidikan yang efektif.
Kekondusifan iklim kerja sebuah lembaga pendidikan mempengaruhi sikap dan
tindakan seluruh komunitas lembaga tersebut.
Permasalahan sumber daya manusia pada lembaga pendidikan di Indonesia
berhubungan juga dengan Iklim Organisasinya. Di Indonesia masih banyaknya pegawai
pada sebuah lembaga pendidikan yang yang belum melaksanakan tupoksi dengan
professional serta kurang menunjukan kinerja kerja yang baik dalam melaksanakan
tugasnya juga dipengaruhi oleh Iklim Organisasi yang kurang mendukung dalam
pengembangan Kinerja pegawai. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam mempengaruhi
Kinerja pegawainya yaitu Pelatihan agar para pegawai dapat mengaktualisasikan diri
serta kompensasi pegawai untuk mencapai kepuasan dan meningkatkan Kinerja
pegawainya. Sebuah Iklim organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
para pegawainya, namun sebaliknya ada sistem organisasi yang menurunkan prestasi
maupun kinerja para pegawainya yang disebabkan Iklim organisasi yang kurang
mendukung. Iklim merupakan suatu keadaan yang menunjukkan suatu kehidupan yang
saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang atau tidak senang terhadap
bidang pekerjaannya. Steers (1985) mengatakan bahwa iklim organisasi tertentu adalah
iklim yang dilihat pekerjanya, tidak selalu iklim yang sebenarnya dan iklim yang
muncul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku pekerja
Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya
dengan kepuasan kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri. Penelitian lain
yang memperkuat pendapat mengenai hubungan iklim organisasi dan kepuasan kerja
adalah penelitian yang dilakukan oleh Friedlander dan Margulies (1969) yang
berpendapat bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan yang langsung terhadap
kepuasan kerja. Penelitian serupa dilakukan oleh Downey dan John W. Slocum, Jr.
(1975) menjelaskan hasil penelitiannya bahwa iklim organisasi saling berhubungan
dengan keperibadian individu dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 603

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Penelitian yang lebih baru menemukan bahwa pada penelitian Asri Wahyuni et
al (2016), Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai,
penelitian lain menyebutkan dalam hubungannya dengan Kinerja, menurut , Evan Karno
Pasaribu et al (2016) Iklim organisasi memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja. Zijada Rahimic (2013), menyatakan Iklim organisasi secara signifikan
mempengaruhi kepuasan karyawan di perusahaan. Rongga et al. (2001) mengemukakan
bahwa ada hubungan yang positif antara iklim yang lebih berorientasi pada pekerja,
lebih terbuka dan lebih bersifat konsultatif dan pada umumnya dihubungkan dengan
sikap yang lebih positif. Meskipun banyak mendapatkan perhatian yang luas dari
peneliti dan akademisi, Isu penelitian iklim organisasi banyak juga diteliti di negara-
negara dunia khususnya di sektor pendidikan terutama Indonesia. Dari penelitian
penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan iklim organisasi, memiliki hasil yang
tidak konsisten, adanya perbedaan wilayah yang memberikan hasil berbeda, juga adanya
perbedaan nilai budaya. Penelitian yang mencoba menjelaskan perbedaan Iklim
Organisasi berdasarkan Kepuasan Kerja yang masih menjadi perdebatan.
Beberapa penelitian dan teori yang mendasari penelitian ini yaitu Brown dan
Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena
organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah
dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat dari kunci keunggulan bersaing.
Oleh karena itu Iklim organisasi dapat dilihat sebagai kunci kesuksesan Organisasi.
Sedangan Wotkin dan Hubard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi
karena memiliki Iklim Organisasi yang yang diukur dengan karakteristik khusus. Iklim
Organisasi dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena menunjukan indikasi
penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Bagaimanapun kinerja organisasi jelas
dilihat dari semangat para karyawannya atau kehadiran dalam organisasi dan
karakteristik kepemimpinan.
Konsep teori Iklim Organisasi Litwin dan Stringer (1968), menurut Litwin dan
String ada 6 dimensi Iklim Organisasi dalam konsep teorinya yang terdiri dari : Struktur,
Standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Konsep awal tentang
Iklim Organisasi dirilis oleh Kurt Lewin (1930) Studi Lewin memperkenalkan Istilah
Atmosfir, namun dalam perkembangan selanjutnya istilah tersebut ditinggalkan dan
digantikan dengan istilah Iklim Organisasi. Karena adanya perbedaan tersebut maka

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 604

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

perlu dilakukan pengujian ulang untuk mengklarifikasi hubungan iklim organisasi

dengan kepuasan kerja.
Tujuan pertama penelitian adalah menguji hubungan antara Iklim organisasi,
pelatihan, kompensasi. Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi
menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana
karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat dari
kunci keunggulan bersaing dengan alasan tersebut tujuan ke dua dari penelitian ini
adalah menguji hubungan antara Iklim organisasi, pelatihan, kompensasi terhadap
kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja. Selain dapat memberikan bukti
empiris baru, penelitian ini dapat berkontribusi untuk menutupi gap perbedaan hasil
penelitian sebelumnya. Dari isi praktis, penelitian ini dapat menjadi informasi yang
bermanfaat bagi Manager di Indonesia untuk dapat mengelola iklim organisasi di
tempat kerja secara lebih efektif.
TINJAUAN PUSTAKA
Iklim Organisasi
Istilah Iklim Organisasi pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-
an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (Psychological climate). Kemudian istilah
iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tagiuri mengemukakan
sejumlah istilah untuk melukiskan prilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat
(setting) dimana prilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan
(milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field
setting). Pola prilaku (behaviour setting) dan kondisi (condition).
Tetric dan Eden (2015) memaparkan bahwa iklim organisasi dibangun dari perbaikan
atas metode dari strategi pengembangan karyawan melalui pemenuhan kinerja sesuai
bidang yang dilandasi pengetahuan, keterampilan dan budaya kerja yang positif.
Menurut stringer, iklim organisasi perusahaan dapat diukur berdasarkan keenam
dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu
perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan, dapat digambarkan
profil iklim organsisi perusahaan tersebut. Robert stringer juga mengemukakan bahwa
terdapat 5 faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan
eksternal, strategi, paraktek kepemimpinan pengaturan organisasi dan sejarah organisasi.
(Lihat Gambar 1)

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 605

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

Menurut Wirawan (2007:122) mengungkapkan bahwa: Iklim organisasi adalah
persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara
tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan
kinerja anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Hal
tersebut menandakan bahwa jika adanya kenyamaan dalam iklim organisasi maka
kepuasan kerja akan ikut mengalami peningkatan juga. Sejalan dengan jurnal yang
dikemukakan menurut penelitian Rongga et al. (2001) yaitu terdapat hubungan yang
positif antara iklim yang lebih berorientasi pada pekerja, lebih terbuka dan lebih bersifat
konsultatif dan pada umumnya dihubungkan dengan sikap yang lebih positif. Atas dasar
teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Iklim Organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid.
Pelatihan dan Kepuasan Kerja
Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan
keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan
mereka saat ini. Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2013:44), “Pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”. Dengan
demikian semakin sering peagawai mendapatkan pelatihan maka akan semakin terampil
dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, hal ini sejalan dengan jurnal penelitian yang
dikemukakan oleh Mamik Eko Supatmi, et al (2013) Pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Pengaruh pelatihan bermakna terhadap kepuasan kerja dan
berhubungan positif dimana semakin tinggi persepsi positif karyawan terhadap
pelatihan yang diikuti maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan tersebut.
Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H2: Pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid
Kompensasi dan Kepuasan Kerja

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 606

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Kompensasi merupakan salah satu alasan utama mengapa pegawai bekerja.

Pegawai menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, serta komitmennya, bukan
semata mata ingin membaktikan atau mengabdikan kepada organisasi, melainkan tujuan
lain yang ingin diraihnya, yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa atas kinerja dan
produktifitas kerja yang dihasilkannya. Werther dan Davis (1996) menyatakan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atau kontribusi
mereka bagi organisasi. Apabila dikelola dengan baik maka kompensasi membantu
organisasi, dan organisasi mencapai tujuan dan memperoleh dan memelihara dan
menjaga pegawai yang ada saat ini. Sebailiknya tanpa kompensasi yang memadai maka
pegawai yang ada saat ini sangat mungkin akan meninggalkan organisasi, dan
organisasi akan kesulitan untuk merekrut kembali pegawai yang sesuia dengan
kebutuhan. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu, Mamik et al (2013) menyatakan
Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya
kompensasi berpengaruh secara bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hubungan dua variabel ini juga positif dimana semakin tinggi kompensasi yang
diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan.Di sisi lain, menurut William B. Werther & Keith Davis dalam Zulkarnaen
dan Herlina (2018:96) mendefinisikan : “Kompensasi adalah apa yang seseorang
karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan nya, baik upah per jam
ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi
(compensation) juga merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) berupa yang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”
Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3 : Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid
Iklim Organisasi dan Kinerja
Steers (1985) menyatakan Iklim organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku
individu yang berada dalam organisasi tersebut. Iklim merupakan suatu keadaan yang
menunjukkan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa
senang atau tidak senang terhadap bidang pekerjaannya. Iklim organisasi di tiap tiap

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 607

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

lembaga masing-masing berbeda, iklim organisasi yang berbeda tersebut dapat

mempengaruhi prilaku SDM yang berada didalam organisasi. Iklim organisasi yang
baik dan kondusif dapat menunjang kesuksesan sebuah lembaga, begitu juga sebaliknya,
semakin baik kondisi iklim organisasi sebuah lembaga maka akan semakin tinggi
kinerja para pegawainya. Hal ini sejalan dengan jurnal yang dikemukakan oleh
penelitian Asri Wahyuni et al (2016), Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Iklim Organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid
Pelatihan dan Kinerja
Di dalam sebuah organisasi Pelatihan merupakan hal yang penting guna kualitas
pegawai. Payaman Simanjuntak (2005) : “ pelatihan merupakan bagian dari investasi
SDM (human invesment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan
dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai ”. Pelatihan biasanya dilakukan sesuai
dengan kebutuhan lembaga atau instansi, diberikan dalam waktu yang singkat, untuk
membekali keterampilan kerja pegawainya. Pelatihan akan memberikan kesempatan
bagi pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar
apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat
membantu pegawai untuk mengerti apa yang harus dikerjakan dan mengapa harus
dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian, dan akan
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyalurkan ego individu dan
memperkuat komitmen Pegawai pada lembaga tersebut. Hal tersebut sejalan dengan
jurnal yang dikemukakan oleh Atok Riwanto (2016) Pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kesempatan pegawai
mengikuti pelatihan makan akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan oleh
pegawai. Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H5 : Pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid.
Kompensasi dan Kinerja

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 608

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Kompensasi Pegawai meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada

pegawai dan timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi pegawai memiliki dua
komponen utama, yaitu pembayaran financial langsung atau direct financial payment
(Upah, gaji, insentif, komisi dan bonus) dan pembayaran finansial tak langsung atau
indirect financial payments (tunjangan financial seperti asuransi dan liburan yang
dibayar oleh Lembaga). Pada dasarnya perusahaan ataupun lembaga dapat melakukan
pembayaran financial langsung kepada pegawai berdasarkan pada bertambahnya waktu
kerja atau berdasarkan kinerja. Handoko (2001), menjelaskan bahwa faktor pendorong
penting yang menyebebkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri
manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain disebabkan kebuthan manusia yang
harus dipenuhi, maka manusia akan bekerja dan mengharapkan imbalan dari tempat ia
bekerja, jika balas jasa yang diterima semakin besar, berarti jabatanya semakin tinggi,
statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati semakin banyak.
Dengan demikian semakin pegawai merasa puas atas financial yang didapat, hal ini
akan mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri. Hal tersebut sejalan dengan jurnal yang
dikemukakan Ni Made (2016) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja dan menyatakan bahwa kompensasi yang adil akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi yang tidak mampu memberikan
kompensasi yang memadai bagi pegawainya, serta cenderung tidak memberikan
kepuasan bagi pegawainya akan rawan terhadap guncangan karena pegawai akan
bekerja dengan semangat yang rendah dan loyalitas yang rapuh. Atas dasar teori dan
hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6 : Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid.
Iklim Organisasi melalui Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Iklim organisasi berhubungan erat dengan orang orang yang melaksanakan tugas
organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Iklim organisasi juga berhubungan erat
dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi
organisasi dan prilaku anggota organisasi. Dapat disimpulkan, bahwa organisasi
merupakan serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan satu
organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing
anggota dalam memandang organisasinya. Iklim organisasi merupakan hal yang sangat

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 609

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

penting karena iklim organisasi menunjukkan cara hidup suatu oragnisasi serta dapat
menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap kepuasan kerja dan dampaknya
terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu, Nuriasih (2016)
menyatakan terdapat pengaruh positif pada variable Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H7 : Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai Yayasan Mantab AL Hamid.
1. Pelatihan melalui Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Bagi pegawai yang mengikuti pelatihan merasa mendapatkan perhatian dan
kepercayaan diri dari lembaga, dimana pegawai merasa bahwa dengan dilaksanakan
pelatihan lembaga memandang bahwa pegawai merupakan aset bagi lembaga itu sendiri,
pelatihan juga dapat meningkatkan keterampilan pegawai, dapat disimpulkan bahwa
dengan diadakannya pelatihan, maka akan meningkatkan rasa percaya diri pegawai dan
meningkatkan produktifitas Pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Risha Faiq
(2015) yang menyatakan bahwa variable pelatihan berpengaruh positif terhadap Kinerja
Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H8: Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
Yayasan Mantab AL Hamid.
2. Kompensasi melalui Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Mamik et al (2013) menyatakan Kompensasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan yang diartikan bahwa kompensasi berpengaruh
secara bermakna terhadap kepuasan kerja pegawai. Hubungan dua variabel ini juga
positif dimana semakin tinggi kompensasi yang diterima pegawai maka akan semakin
tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan pegawainya. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian Sulasmi (2017), yang menyatakan bahwa variable Kompensasi memiliki
pengaruh terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
Atas dasar teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 610

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

H9: Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Yayasan Mantab AL Hamid.
3. Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja pegawai, seseorang
yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki motivasi dan komitmen pada organisasi
dan partisipasi yang tinggi sehingga akan terus memperbaiki kinerja mereka. Tingkat
kepuasan kerja pegawai juga menjadi nyata oleh fakta bahwa ia mencoba untuk
mengikuti pekerjaan secara teratur, bekerja keras dan berniat tetap menjadi anggota
organisasi untuk waktu yang lama. Howel dan Dipboye (1986) memandang bahwa
Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga
kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaanya. Dengan kata lain kepuasan kerja
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan
peneelitian Maryani dan Supomo (2016) menyatakan pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja individual memiliki hubungan yang signifikan.
H10 : Kepuasan Kerja secara lansgung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Yayasan Mantab Al Hamid (Lihat Gambar 2)
METODE PENELITIAN
Prosedur Sample
Kuesioner yang disebar ke responden sebanyak 135 kuesioner. Dari total 135
kuesioner yang disebarkan, jumlah yang kembali sebanyak 125 (92,59%), jumlah
responden yang dibutuhkan sebanyak 120. dan digunakan sebagai data penelitian.
Responden terdiri dari 79 wanita (66%) dan 41 laki-laki (34%). Responden dengan
tingkat pendidikan S1 sebanyak 41 (92%) dan mayoritas usia responden antara 21-30
Tahun sebanyak 60 orang (50%)
Pengukuran
Sugiono (2010:93) Menyatakan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosiall.
Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan,
mendukung pernyataan. Dalam penelitian ini pengukuran data dilakukan menggunakan
kuesioner dengan skala likert. Untuk menggunakan jawab yang dipilih. Dengan
menggunakan pengukuran skala likert maka variebel yang akan diukur dijelaskan

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 611

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

menjadi indikator variebel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan tolak ukur dalam
menyusun instrument dapat berupa pertanyaan dan pernyataan.
Teknik Analisis
Metode yang digunakan yaitu analisis Inferensial, dalam hal ini mencakup
semua metode yang berhubungan dengan analisis sebagian data atau juga sering disebut
dengan sample untuk kemudian sampai pada peramalan atau penarikan kesimpulam
mengenai keseluruhan data Induknya. uji mediasi diujikan dengan menggunakan Uji
Sobel. berfungsi untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh tidak langsung dari variabel
independent terhadap variabel dependent melalui variabel intervening Selain itu, uji
sobel digunakan untuk menguji kemampuan variabel intervening menjadi mediator
dalam model kerangka penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Tahap pertama dari analisis adalah melakukan pengujian validitas dan
reliabilitas skala yang digunakan. Pendekatan uji validitas menggunakan teknik
corrected item-total corellation. Pendekatan yang digunakan untuk mengukur
reliabilitas instrumen adalah menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Parameter yang
digunakan didasarkan pada pendapat Nunnaly (1994) yang menyatakan suatu instrumen
penelitian memiliki reliabilitas yang memadai jika koefisien Cronbach Alpha lebih
besar atau sama dengan 0,70.
Hasil pengujian validitas pada dua skala menghasilkan kesimpulan bahwa
seluruh item yang digunakan telah memenuhi syarat validitas (loading factor > 0.50)
yang disyaratkan oleh analisis faktor (Hair, et al. 2006). Pengujian konsistensi internal
dengan Cronbach Alpha juga menghasilkan nilai 0.929 untuk Iklim Organisasi, 0,939
untuk Pelatihan, 0,916 untuk Kompensasi 0.964 dan 0,949 untuk Kinerja. Hasil ini
memperlihatkan dua konstrak yang digunakan sudah memenuhi syarat psikometri untuk
keandalan yang baik, yaitu di atas 0.70 (Nunnaly, 1994).(Lihat Tabel 1-5)
Hasil Uji Asumsi SEM
Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi atau yang menjadi persyaratan dalam
analisis SEM, berupa normalitas data dan outlier.

Number of distinct sample moments: 300

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 612

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Number of distinct parameters to be estimated: 60

Degrees of freedom (300 - 60): 240

Result (Default model)

Minimum was achieved
Chi-square = 269,285
Degrees of freedom = 240
Probability level = ,094

Hasil olah data sebagai berikut:

a. Jumlah momen sampel adalah {n (n+1)}/2 dimana n adalah jumlah indikator yang
digunakan dalam model yakni 24 buah. Maka momen sampel adalah {24 (24+1)}/2
= (24x40)/2 = 300.
b. Jumlah parameter yang akan diestimasi adalah jumlah seluruh anak panah yang ada
pada model, yakni sebanyak 60 parameter.
c. Degree of Freedom dari model ini bernilai positif sebesar 240, sehingga berkategori
overidentified, sehingga pengujian pada model dapat dilakukan.
d. Minimum was achieved menunjukkan bahwa program Amos telah berhasil
mengestimasi varians dan kovarian yang ada dalam model.
Uji Normalitas
Pengujian selanjutnya melihat tingkat normalitas data yang digunakan dalam
penelitian, ini dilakukan dengan mengamati nilai skewness dan kurtosis data yang
digunakan, apabila nilai critical ratio (cr) pada skewness dan kurtosis data berada pada
rentang antara ± 2,58. Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria
critical ratio skewness value dan kurtosis value. Data disimpulkan berdistribusi normal
jika nilai cr skewness value dan multivariat di bawah 2,58. (Lihat Tabel 6-7)
Uji Measurement Model
Measurement model merupakan bagian dari pemodelan SEM yang terdiri atas
sebuah variabel laten (konstruk) dan beberapa variabel manifes (indikator) yang
mendukung penguatan terhadap variabel laten tersebut. Tujuan pengujian ini adalah
untuk mengetahui seberapa tepat indikator-indikator tersebut menggambarkan variabel
laten yang ada.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 613

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Pengujian validitas measurement mode secara umum menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (analisis faktor konfirmatori). Setiap model yang akan diukur memiliki
ketepatan model yang baik ketika setiap variabel manifes (indikator) dari variabel laten
(konstruk) yang ada memiliki nilai eror yang rendah dan loading factor komponen yang
bernilai tinggi. Berikut merupakan bentuk model penelitian setiap variabel laten
(konstruk):
Variabel Konstruk Iklim Organisasi
Dari Hasil analisis CFA menggunakan AMOS yang ditunjukkan pada Tabel 9,
hasil uji signifikansi dan validitas variabel laten Iklim Organisasi memiliki nilai yang
dipersyaratkan yaitu nilai C.R (critical ratio) > 1,96 dan signifikan dengan nilai p =
0,001 (ditunjukkan oleh tanda ***) yang memenuhi persyaratan dimana nilai
probabilitas (p) > 0,05. Selain itu, nilai estimate atau disebut juga factor loading
standard menunjukkan nilai yang valid untuk setiap variabel manifes karena memiliki
nilai > 0,50. (Lihat Tabel 8)
Variabel Konstruk Pelatihan
Dari hasil analisis CFA menggunakan AMOS yang ditunjukkan pada Tabel 10,
hasil uji signifikansi dan validitas variabel laten Pelatihan memiliki nilai yang
dipersyaratkan yaitu nilai C.R (critical ratio) > 1,96 dan signifikan dengan nilai p =
0,001 (ditunjukkan oleh tanda ***) yang memenuhi persyaratan dimana nilai
probabilitas (p) > 0,05. Selain itu, nilai estimate atau disebut juga factor loading
standard menunjukkan nilai yang valid untuk setiap variabel manifes karena memiliki
nilai > 0,50. (Lihat Tabel 9)
Variabel Konstruk Kompensasi
Dari hasil analisis CFA menggunakan AMOS yang ditunjukkan pada Tabel 11,
hasil uji signifikansi dan validitas variabel laten Kompensasi memiliki nilai yang
dipersyaratkan yaitu nilai C.R (critical ratio) > 1,96 dan signifikan dengan nilai p =
0,001 (ditunjukkan oleh tanda ***) yang memenuhi persyaratan dimana nilai
probabilitas (p) > 0,05. Selain itu, nilai estimate atau disebut juga factor loading
standard menunjukkan nilai yang valid untuk setiap variabel manifes karena memiliki
nilai > 0,50. (Lihat Tabel 10)
Variabel Konstruk Kepuasan Kerja

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 614

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Dari hasil analisis CFA menggunakan AMOS yang ditunjukkan pada Tabel 12,
maka hasil uji signifikansi dan validitas variabel laten kepuasan memiliki nilai yang
dipersyaratkan yaitu nilai C.R (critical ratio) > 1,96 dan signifikan dengan nilai p =
0,001 (ditunjukkan oleh tanda ***) yang memenuhi persyaratan dimana nilai
probabilitas (p) > 0,05. Selain itu, nilai estimate atau disebut juga factor loading
standard menunjukkan nilai yang valid untuk setiap variabel manifes karena memiliki
nilai > 0,50. (Lihat Tabel 11)
Variabel Konstruk Kinerja Pegawai
Dari hasil analisis CFA menggunakan AMOS yang ditunjukkan pada Tabel 13,
hasil uji signifikansi dan validitas variabel laten Kinerja memiliki nilai yang
dipersyaratkan yaitu nilai C.R (critical ratio) > 1,96 dan signifikan dengan nilai p =
0,001 (ditunjukkan oleh tanda ***) yang memenuhi persyaratan dimana nilai
probabilitas (p) > 0,05. Selain itu, nilai estimate atau disebut juga factor loading
standard menunjukkan nilai yang valid untuk setiap variabel manifes karena memiliki
nilai > 0,50. (Lihat Tabel 12)
Uji Keselarasan Model (Goodness-Of-Fit Test)
Prosedur analisis SEM bersifat penegasan (confirmatory) dibandingkan sebagai
prosedur eksploratori. Hal tersebut dikarenakan suatu model diuji dengan menggunakan
uji keselarasan model SEM (goodness-of-fit tests) untuk menentukan jika pola varians
dan kovarians dalam suatu data bersifat konsisten dengan jalur struktural yang dibuat
secara spesifik. Pengujian keselarasan (Goodness of fit tests) menentukan jika suatu
model sedang diuji harus diterima atau ditolak. Pengujian keselarasan total ini tidak
akan menetapkan jalur-jalur khusus tersebut dalam suatu model untuk dapat menjadi
signifikan. Berikut hasil dari uji Uji Keselarasan Model (Goodness-Of-Fit Test) (Lihat
Tabel 13-16)
Dari hasil pengolahan data pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa model
yang diteliti memiliki nilai RMSEA = 0,032; GFI = 0,850; AGFI = 0,812; CFI =
0,991; NFI = 0,921. Dengan melihat parameter model di atas, disimpulkan bahwa
model pengukuran penelitian ini tergolong fit.
Menghitung AVE dan Composite Reliability (CR)
Validitas indikator juga dapat dilihat dari nilai average variance extracted (AVE).
Nilai AVE digunakan untuk menguji akar kuadrat dari setiap AVE apakah korelasi lebih

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 615

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

besar dari setiap indikator (Grefen dan Straub, 2005). Selain itu, nilai AVE digunakan
sebagai syarat validitas diskriminan tercapai (Wijayanto, 2008) Nilai AVE minimum
untuk menyatakan bahwa keandalan telah tercapai adalah sebesar 0,50
(Wijayanto,2008). Nilai AVE dibawah 0,50 menunjukkan bahwa indikator memiliki
rata- rata tingkat eror yang lebih tinggi. (Lihat Tabel 17)
Dari perhitungan pada Tabel 17 diperoleh hasil bahwa semua variabel laten
memiliki nilai AVE ≥ 0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap variabel
laten memiliki indikator yang valid dan dapat digunakan sebagai
pembentuk/pengukur masing-masing variabel latennya (Wijayanto,2008).
Pengujian Hipotesis
H1 : Iklim Organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja Yayasan Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk mengetahui
pengaruh variabel Iklim Organisasi terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 2,526
lebih besar dari persyaratan yaitu 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,012 kurang
dari 0,05.
H2 : Pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Yayasan Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk mengetahui
pengaruh variabel pelatihan terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 2,841 lebih besar
dari persyaratan yaitu 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,004 kurang dari 0,05.
H3 : Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk mengetahui
pengaruh variabel kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 3,171 lebih
besar dari persyaratan yaitu 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,002 kurang dari
0,05.
H4 : Iklim organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk
mengetahui pengaruh variabel Iklim Organisasi terhadap variabel kinerja sebesar 2,526
lebih besar dari persyaratan yaitu 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,012 kurang
dari 0,05.
H5 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Yayasan
Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk mengetahui pengaruh variabel

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 616

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Pelatihan terhadap variabel Kinerja sebesar 2,505 lebih besar dari persyaratan yaitu 1,96
dan nilai probabilitasnya sebesar 0,012 kurang dari 0,05.
H6 : Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk mengetahui
pengaruh variabel kompensasi terhadap variabel Kinerja Pegawai sebesar 2,564 lebih
besar dari persyaratan yaitu 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,010 kurang dari
0,05.
Untuk Pengujian Hipotesis 7, 8 dan 9 diujikan dengan menggunakan uji mediasi atau
disebut Uji Sobel. Uji sobel ini berfungsi untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh
tidak langsung dari variabel independent terhadap variabel dependent melalui variabel
intervening Selain itu, uji sobel digunakan untuk menguji kemampuan variabel
intervening menjadi mediator dalam model kerangka penelitian. (Lihat Tabel 18)
H7 : Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap
kinerja pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Pengujian menunjukkan hasil signifikan
dengan nilai t hitung sebesar 2,4228 (lebih besar dari 1,97) dengan demikian hipotesa 7
dapat diterima.
H8 : Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja
pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Pengujian menunjukkan hasil signifikan dengan
nilai t hitung sebesar 2,7444 (lebih besar dari 1,97) dengan demikian hipotesa 8 dapat
diterima.
H9 : Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Pengujian menunjukkan hasil signifikan dengan
nilai t hitung sebesar 2,9867 (lebih besar dari 1,97) dengan demikian hipotesa 9 dapat
diterima.
H10 : Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Yayasan Mantab AL Hamid. Nilai C.R (critical ratio) untuk mengetahui pengaruh
variabel kepuasan terhadap variabel kinerja sebesar 2,046 lebih dari persyaratan yaitu
1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,041 kurang dari dari 0,05.
Terdapat sejumlah keterbatasan dalam penelitian ini. Pertama adalah masalah
keterwakilan. Sampel penelitian ini sebagian besar terdiri dari karyawan yang berusia
muda (kurang dari 30 tahun), dan berstatus single (belum menikah), sehingga
kemungkinan tidak mewakili nilai dan persepsi untuk karyawan yang berusia lebih

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 617

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

senior (di atas 35 tahun). Penelitian ini hanya dilakukan di satu Lembaga Pendidikan
yang akreditasinya A, sehingga kemungkinan tidak mewakili Lembaga Pendidikan lain
yang masih terakreditasi B atau C yang kelas menengah atau bawah.
KESIMPULAN
Penelitian ini memperlihatkan bahwa pentingnya mempelajari suasana dan
budaya tempat kita bekerja, dan dampak potensial yang ditimbulkannya jika terjadinya
kelompok kelompok dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi Iklim Organisasinya.
Temuan penelitian berhasil mengkonfirmasi hasil penelitian sebelumnya bahwa, Iklim
Organisasi yang kondusif dapat mempengaruhi psikologi dan kenyamanan pegawai
dalam bekerja, hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan berdampak pada
peningkatan Kinerja pegawai. Dalam penelitian ini Kompensasi sangat mempengaruhi
tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja dan Kinerja nya. Begitu juga dengan pelatihan
yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan memiliki dampak hingga
meningkatnya Kinerja Pegawai.
Implikasi temuan ini adalah , Iklim Organisasi yang kondusif dapat
mempengaruhi psikologi dan kenyamanan pegawai dalam bekerja, hal ini dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan berdampak pada peningkatan Kinerja
pegawai. Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat
kaitannya dengan kepuasan kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri.
Walaupun beberapa alasan peningkatan iklim organisasi dipengaruhi oleh
pegawai itu sendiri namun bentuk dukungan dari Manajemen dan Organisasi dapat
memberikan suatu dorongan bagi pegawai untuk meningkatkan iklim organisasi yang
kondusif agar dapat mencapai kepuasan kerja dan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Ahim Surachim, Taofik Firdaus. 2008. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Divisi Pharmaserve di PT Combhipar Jakarta.” Jurnal
Pendidikan Manajemen Bisnis 58-76.
Ali. 2013. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat
Administrasi Universitas Sumatra Utara .”
Ari Kunto, Suharsimi. 2006. “Manajemen Penelitian.” Dalam Perilaku Dalam
Organisasi. 2008 , oleh John Newstrom Davis Keith. Jakarta: Erlangga.
As'ad, Moch. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Galia Indonesia.
Asri Wahyuni Shafarila, et. al. 2017. “IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI
KERJA SEBAGAI DITERMINAN KINERJA PEGAWAI.” Jurnal Pendidikan
Manajemen Perkantoran 124-136.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 618

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Bariqi, Muhammad Darari. 2020. Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis.
Bukit, Benjamin. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Zahir Publishing.
Busro, Muhammad Dr. t.thn. “Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia.” Oleh
Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, 2020.
Dwi Maryani, Supomo. 2001. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual.”
Jurnal Bisnis dan Akuntansi 3 (1): 367-376.
E.H.J., Ni Kadek Suryani dan Jhon. 2018. Kinerja Organisasi. Sleman: Deepublish.
Ellis, Ide Mobi O.C. 2011. “Compensation Management As Tool For Improving
Organizational Performance In The Public Sectors.” Sacha Journal of Policy and
Strategic Studies 109-120.
Evan Karno Pasaribu, et. al. 2016. “PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
SOSIAL PROVINSI BALI.” E-Jurnal Manajemen 1-25.
Fattah, A. Hussein. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Palembang: Elmatera.
Gary Dessler, 2001. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ketujuh.
Dialihbahasakan oleh Benyamin Molan. Jakarta: Prehallindo.
H. Krik Downey, Don Hellriegel, Jhon W, Solcum. 1977. “Individual Characteristics as
Sources of Perceived Uncertainty Variability.” The Tavistock Institute 161-174.
Hariana, Frizkha. 2018. “PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MEKAR
KARYA MAS.” 109-111.
Haryanti. 2005. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari
Pemkot Semarang.” Tesis. Program Pasca Sarjana Magisater Manajemen
Universitas DIponegoro.
Hasibuan, S.P, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara Jakarta.
Indrasari, Meithiana. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Sidoarjo:
Indomedia Pustaka.
Jerry M. Logahan, et. al. 2012. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia.” Science an
Technology 3. doi:https://doi.org/10.21512/bbr.v3i1.1344.
Kadarisman, M. 2011. “Pengertian dan Filosofi Manajemen Kompensasi.” Manajemen
Sumber Daya Manusia 1-53.
Kurniawati, Ely. 2019. “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” JURNAL DIMENSI.
Mamik Eko Supatmi, et. al. 2013. “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan.” Jurnal Administrasi Bisnis Tujuh.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2019. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Reflika Aditama.
—. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda
Karya.
Mohammad Ali, Shen Lei, Xiao-Yong Wei. 2018. “The Mediating Role Of The
Employee Relations Climate In The Relationship Between Startegic HRM And
Organitazional Performance In Chines Bank .” Journal Innovation And Knowledge
115-122.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 619

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Mohamud, Ahmed Mohamed. 2014. “The Effect Of Training On Employee

Performance In Public Sector Organizations In Kenya. The Case Of NIF
MACHAKOS County.”
Oktapriani, Ica Monica. 2018. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening .”
P, Stephen Robbins. 1994. Teori Organisasi : Struktur, Desain dan Aplikasi. Jakarta:
Arcan.
P. Yukthamarani Permarupan, et al. 2013. “The Impact Of Organizational Climate On
Employee's Work Passion And Organizational Commitment.” ELPIIC 88-95.
Prabu, Mangkunegara Anwar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Journal of Experimental
Psychology: General.
Prof. H. Imam Ghozali, M.Com, C.A,Ph.D. 2006. Structural Equation Modeling,
Metode ALternatif Dengan Partial Least Squares (PLS). Semarang:
Rahimic, Ziyada. 2013. “Influence of Organizational Climate on Job Satisfaction in
Bosnia and Herzegovina Companies.” International Business Research 129-139.
Rivai Veitzel, Ella Sagala. 2013. Manajeman Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers.
Rongga, K.L, Schmidt, D.B, Shull, C. and Schmitt, N. 2001. “Human Resources
Practices, Organtizational Climate and Customer Satisfaction .” Jurnal Of
Management 70-89.
Santoso, Singgih. 2014. Konsep Dasar dan Aplikasi SEM dengan AMOS 22. Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen SUmber Daya Manusia, Refromasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri SIpil. Bandung: Refika Aditama.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Simanjuntak, Payman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. FE UI.
Steers, Richard M. 1985. “ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS.” dialihbahasakan
oleh Magdalena Jamin. Erlangga.
Stephen, Ekpenyong Alfred. 2016. “Organizational Culture and Its Impact on Employee
Performance And Job Satisfaction : A Case Study Of Niger Delta University,
Ammasoma.” Higher Education Of Social Science 36-45.
Sugiyarti, Gita. t.thn. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai.” Serat Acitya 11.
Sulasmi, et. al. 2017. “Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Berdampak Pada Kinerja Pegawai Di Kpp Pratama Karanganyar .”
Electronic Theses And Desertation.
Sutrisno, Edi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Grupa.
Thakkar, Jitesh J. 2020. “Introduction to Structural Equation Modelling.” Dalam Studies
in Systems, Decision and Control.
Triastuti, Dinie Anisa. 2019. “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI
DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” Journal of
Management Review 2.
Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Wahyuningsih, Sri. 2019. “Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan.” Jurnal Warta Edisi 60.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 620

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Wijayanti, Tri Cicik. 2019. “Pengaruh Pelatihan Knowledge Management Untuk

Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk.” J-MKLI
(Jurnal Manajemen dan Kearifan Lokal Indonesia) .
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
—. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Yani, Tri Indah. 2017. “PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PRILAKU KERJA DAN
FUNGSI PENGAWAS TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK MANDIRI CABANG PEKAN BARU SUDIRMAN ATAS DI KOTA
PEKANBARU.” JOM FEKON.
Yao Yao, et. al. 2020. “Job training and organizational performance: Analyses from
medical institutions in China.” Elsevier 60. doi:10.1016.
Yosef Ferry Pratama, Dian Wismar. 2018. “Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.” Business Management Analysis Journal 26-36.
Zulkarnaen, W., & Herlina, R. 2018. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi
Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan Bagian Staff Operasional PT Pranata
Jaya Abadi Banjaran. Jurnal Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi, 2(2), 90-114.
DOI: https://doi.org/10.31955/jimea.vol2.iss2.pp90-114.

GAMBAR DAN TABEL

Praktik Kepemimpinan Pengaturan Organisasi

Startegi Organisasi Iklim Organisasi Sejarah Organisasi

Lingkungan Eksternal

Gambar 1. Iklim Organisasi

Sumber: Stringer (2002)

Iklim Organisasi
(X1)

Pelatihan (X2) Kepuasan Kerja Kinerja (Y)

(Z)

Kompensasi
(X3)

Gambar 2. Model Penelitian

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 621

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Iklim Organisasi

Item soal r hitung r tabel Cronbach's Alpha

1. 0.558 0.396
2. 0.749 0.396
3. 0.794 0.396
4. 0.662 0.396
5. 0.760 0.396
6. 0.592 0.396
7. 0.822 0.396
8. 0.794 0.396 0,929
9. 0.812 0.396
10. 0.802 0.396
11. 0.496 0.396
12. 0.544 0.396
13. 0.756 0.396
14. 0.795 0.396
15. 0.735 0.396
Sumber Diolah dengan SPSS

Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Pelatihan

Item soal r hitung r tabel Cronbach's Alpha

1. 0.900 0.396
2. 0.820 0.396
3. 0.797 0.396
4. 0.676 0.396
5. 0.649 0.396
6. 0.438 0.396
7. 0.787 0.396
0,939
8. 0.843 0.396
9. 0.771 0.396
10. 0.811 0.396
11. 0.451 0.396
12. 0.908 0.396
13. 0.790 0.396
14. 0.773 0.396
Sumber Diolah dengan SPSS

Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kompensasi

Item soal r hitung r tabel Cronbach's Alpha

1. 0.772 0.396
2. 0.552 0.396
3. 0.670 0.396
4. 0.861 0.396
5. 0.862 0.396
6. 0.598 0.396
0,916
7. 0.687 0.396
8. 0.688 0.396
9. 0.554 0.396
10. 0.504 0.396
11. 0.406 0.396
12. 0.456 0.396

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 622

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

13. 0.855 0.396

14. 0.364 0.396
15. 0.656 0.396
16. 0.686 0.396
17. 0.622 0.396
18. 0.688 0.396
Sumber Diolah dengan SPSS

Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Item soal r hitung r tabel Cronbach's Alpha

1. 0.847 0.396
2. 0.730 0.396
3. 0.848 0.396
4. 0.748 0.396
5. 0.730 0.396
6. 0.690 0.396
7. 0.716 0.396
0,964
8. 0.876 0.396
9. 0.812 0.396
10. 0.880 0.396
11. 0.858 0.396
12. 0.900 0.396
13. 0.906 0.396
14. 0.690 0.396
15. 0.809 0.396
16. 0.818 0.396
17. 0.832 0.396
Sumber Diolah dengan SPSS

Tabel 5. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kinerja Pegawai

Item soal r hitung r tabel Cronbach's Alpha

1. 0.789 0.396
2. 0.738 0.396
3. 0.756 0.396
4. 0.830 0.396
5. 0.658 0.396
6. 0.751 0.396
7. 0.758 0.396
0,949
8. 0.571 0.396
9. 0.564 0.396
10. 0.727 0.396
11. 0.902 0.396
12. 0.873 0.396
13. 0.695 0.396
14. 0.794 0.396
15. 0.830 0.396
16. 0.891 0.396
Sumber Diolah dengan SPSS

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 623

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Data

Variebel Min Max Skew C.R. Kurtosis C.R.
KN.5 1,000 5,000 ,141 ,629 -,095 -,213
KN.4 1,000 5,000 ,090 ,402 ,046 ,102
KN.3 1,000 5,000 ,134 ,600 -,167 -,373
KN.2 1,000 5,000 ,132 ,589 ,130 ,290
KN.1 2,000 5,000 ,419 1,872 -,124 -,277
KP.4 1,000 5,000 -,214 -,957 ,112 ,250
KP.3 1,000 5,000 ,110 ,493 -,197 -,439
KP.2 1,000 5,000 -,112 -,500 ,115 ,257
KP.1 1,000 5,000 -,131 -,585 ,512 1,144
KO.1 1,000 5,000 ,120 ,536 ,477 1,067
KO.2 1,000 5,000 -,030 -,132 ,564 1,260
KO.3 1,000 5,000 ,227 1,015 ,109 ,244
KO.4 1,000 5,000 ,017 ,075 ,261 ,584
PL.1 1,000 5,000 ,141 ,629 ,575 1,285
PL.2 1,000 5,000 ,290 1,297 ,217 ,486
PL.3 1,000 5,000 ,012 ,054 ,246 ,550
PL.4 1,000 5,000 ,323 1,443 ,047 ,106
PL.5 1,000 5,000 -,001 -,004 ,339 ,757
IK.1 1,000 5,000 -,034 -,152 ,117 ,262
IK.2 1,000 5,000 ,137 ,614 ,024 ,054
IK.3 2,000 5,000 ,377 1,684 -,276 -,616
IK.4 1,000 5,000 ,218 ,974 -,179 -,401
IK.5 1,000 5,000 ,414 1,854 ,497 1,111
Multivariate 2,833 ,458
Sumber : Olah data AMOS (2020)

Tabel 7 Observation Further of The Centroid (Mahalonobis distance)

Observation Number Mahalanobis D-Squared P1 P2
119 36,426 ,050 ,998
18 35,893 ,056 ,992
34 35,611 ,060 ,977
37 35,555 ,061 ,937
115 35,208 ,065 ,899
61 34,004 ,085 ,946
95 33,514 ,094 ,940
68 32,605 ,113 ,967
25 32,429 ,117 ,949
17 32,399 ,117 ,909
62 32,373 ,118 ,851
108 32,145 ,123 ,820
93 32,061 ,125 ,754
113 31,935 ,129 ,692
31 31,668 ,135 ,671
Sumber : Olah data AMOS (2020)

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 624

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Tabel 8. Hasil Uji Signifikansi dan Validitas Variabel Konstruk Iklim Organisasi

Estimate S.E. C.R. P Label

IK.5 <--- Iklim_Organisasi ,936 ,080 11,756 *** par_1
IK.4 <--- Iklim_Organisasi 1,064 ,086 12,436 *** par_2
IK.3 <--- Iklim_Organisasi 1,063 ,079 13,426 *** par_3
IK.2 <--- Iklim_Organisasi 1,000
IK.1 <--- Iklim_Organisasi 1,034 ,079 13,159 *** par_4

Sumber: Olah data AMOS (2020)

Tabel 9. Hasil Uji Signifikansi dan Validitas Variabel Konstruk Pelatihan

Estimate S.E. C.R. P Label

PL.5 <--- Pelatihan 1,000
PL.4 <--- Pelatihan 1,031 ,081 12,660 *** par_1
PL.3 <--- Pelatihan ,998 ,081 12,300 *** par_2
PL.2 <--- Pelatihan 1,004 ,079 12,754 *** par_3
PL.1 <--- Pelatihan ,920 ,082 11,205 *** par_4
Sumber: Olah data AMOS (2020)

Tabel 10. Hasil Uji Signifikansi dan Validitas Variabel Konstruk Kompensasi

Estimate S.E. C.R. P Label

KO.4 <--- Kompensasi 1,000
KO.3 <--- Kompensasi 1,028 ,074 13,874 *** par_1
KO.2 <--- Kompensasi 1,020 ,076 13,501 *** par_2
KO.1 <--- Kompensasi 1,055 ,071 14,876 *** par_3
Sumber: Olah data AMOS (2020)

Tabel 11. Hasil Uji Signifikansi dan Validitas Variabel Konstruk Kepuasan Kerja

Estimate S.E. C.R. P Label

KP.1 <--- Kepuasan 1,095 ,082 13,416 *** par_1
KP.2 <--- Kepuasan 1,156 ,088 13,164 *** par_2
KP.3 <--- Kepuasan 1,209 ,087 13,845 *** par_3
KP.4 <--- Kepuasan 1,167 ,091 12,773 *** par_4
KP.5 <--- Kepuasan 1,000
Sumber : Olah data AMOS (2020)

Tabel 12 Hasil Uji Signifikansi dan Validitas Variabel Konstruk Kinerja Pegawai

Estimate S.E. C.R. P Label

KN.1 <--- Kinerja ,919 ,084 10,879 *** par_1
KN.2 <--- Kinerja 1,069 ,083 12,868 *** par_2
KN.3 <--- Kinerja 1,155 ,086 13,355 *** par_3
KN.4 <--- Kinerja 1,182 ,086 13,769 *** par_4

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 625

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

KN.5 <--- Kinerja 1,000

Sumber : Olah data AMOS (2020)

Tabel 13 CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 60 269,285 240 ,094 1,122
Saturated model 300 ,000 0
Independence model 24 3424,930 276 ,000 12,409
Sumber: hasil pengolahan Amos (2020)

Tabel 14 RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model ,019 ,850 ,812 ,680
Saturated model ,000 1,000
Independence model ,451 ,087 ,008 ,080
Sumber: hasil pengolahan Amos (2020)

Tabel 15 Baseline Comparassion

NFI RFI IFI TLI

Model CFI
Delta1 rho1 Delta2 rho2
Default model ,921 ,910 ,991 ,989 ,991
Saturated model 1,000 1,000 1,000
Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Sumber: hasil pengolahan Amos

Tabel 16 RMSEA

LO HI
Model RMSEA PCLOSE
90 90
Default model ,032 ,000 ,051 ,941
Independence model ,310 ,300 ,319 ,000
Sumber: hasil pengolahan Amos

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 626

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 2, 2020

Tabel 17 Nilai Average Variance Extracted (AVE) dan CR

Nilai error
Estimate ≥ pada CR
Variebel Indikator
0.5 Estimate2 unique
AVE
≥0.7
Kesimpulan
≥ 0.5
factor
Iklim IK 1 ,267 ,786 ,214 Valid
Organisasi IK 2 ,294 ,743 ,257 Valid
IK 3 ,390 ,799 ,201 Valid
0,746 6,417
IK 4 ,222 ,744 ,256 Valid
,244 ,659 ,341
IK 5 Valid
1,417 3,731 1,269
Pelatihan PL 1 ,238 ,660 ,340 Valid
PL 2 ,294 ,805 ,195 Valid
PL 3 ,991 ,774 ,226 0,745 8,280 Valid
PL 4 ,863 ,767 ,233 Valid
,894 ,718 ,282
PL 5 Valid
3,280 3,724 ,276
Kompensasi KO 1 ,862 ,861 ,139 Valid
KO 2 ,886 ,789 ,211 Valid
0,802 7,472
KO 3 ,848 ,795 ,205 Valid
,876 ,766 ,234
KO 4 Valid
3,472 3,211 ,789
Kepuasan KP 1 ,880 ,786 ,214 Valid
KP 2 ,897 ,767 ,233 Valid
KP 3 ,983 ,821 ,179 Valid
0,779 9,527
KP 4 ,875 ,756 ,244 Valid
,892 ,767 ,233
KP 5 Valid
4,527 3,897 1,103
Kinerja KN 1 ,888 ,675 ,325 Valid
KN 2 ,928 ,816 ,184 Valid
KN 3 ,887 ,798 ,202 0,766 9,485 Valid
KN 4 ,876 ,839 ,161 Valid
,906 ,702 ,298
KN 5 Valid
4,485 3,830 1,170

Sumber : Data primer yang diolah (2020)

Tabel 18 Uji Sobel

Pengaruh Standar Error

Koefisien
tidak Tidak t t
Jalur Hubungan Jalur Langsung Kesimpulan
langsung Langsung hitung tabel
a b a.b Sa Sb Sab
IK. IK –KP 0,265 0,105 0,00146 2,4228 1,98 Signifikan
KP. 0,0594
KP - KN 0,224 0,11
KN
PL. PL – KP 0,282 0,099 0,00157 2,7774 1,98 Signifikan
KP. 0,0632
KP – KN 0,224 0,11
KN
KO. KO – KP 0,356 0,112 0,13961 2,9867 1,98 Signifikan
KP. 0,0797
KP - KN 0,224 0,11
KN
Sumber : Diolah dari data AMOS (2020)

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 627