1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Pengenalan

Iklim organisasi adalah satu set ciri yang memperihalkan satu organisasi dan yang membezakan satu organisasi dengan organisasi lain, kekal dalam suatu jangka masa dan mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi tersebut (Wayne dan Miskel, 2000). Iklim organisasi adalah pembolehubah atau set pembolehubah yang mewakili norma, perasaan dan sikap yang terdapat di tempat kerja (Litwin dan Stringer, 1968). Di samping itu, Campbell et al. (1970) telah memberi takrifan iklim organisasi sebagai satu set ciri khusus yang ada dalam sesebuah organisasi tertentu. Ciri-ciri ini boleh dilihat dalam organisasi melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan persekitarannya. Walaupun banyak kajian tentang iklim organisasi telah dijalankan di Barat dan Timur, perkaitan iklim organisasi dengan keberkesanan organisasi masih menjadi satu isu yang kontroversial disebabkan pembolehubah-pembolehubah yang digunakan dalam penyelidikan adalah tidak sama.

Walaubagaimanapun,

dapatan

kajian

dari

kajian-kajian

lepas

telah

menunjukkan bahawa iklim organisasi mempunyai perkaitan langsung dan tidak langsung dengan elemen-elemen organisasi seperti kepimpinan , kepuasan kerja, motivasi, sokongan, kawalan, prestasi kerja, produktiviti, tingkahlaku, gelagat kewarganegaraan organisasi, dan keberkesanan organisasi. Keberkesanan organisasi sangat bergantung kepada prestasi kerja pekerja. Iklim organisasi ada kalanya positif yang menyokong misi dan matlamat organisasi berkenaan dan ada kalanya negatif yang tidak menyokong matlamat organisasi berkenaan. Iklim organisasi yang positif boleh mempengaruhi tingkah laku pekerja dan mendorong pekerja untuk meningkatkan tahap prestasi kerja mereka (Padhi dan Palo, 2005). Noel (2009) mendefinisikan prestasi sebagai suatu proses di mana pengurus bertanggungjawab memastikan aktiviti dan produktiviti pekerja adalah selari dengan matlamat organisasi. Thomas dan Surjit (2000) mendapati Organizational performance can be enhanced through the increase productivity of the workforce. The productivity of the workforce can be improved through human resource developments that are geared toward providing learning opportunities to increase employee ability and improve employee motivation. Di dalam mana-mana organisasi termasuklah institusi pendidikan, iklim organisasi akan memberi kesan ke atas prestasi individu-individu yang menganggotainya. Pekerja yang bekerja di suatu persekitaran yang mendorong, kebiasaannya juga bermotivasi tinggi dan produktiviti mereka juga akan meningkat dan seterusnya akan membawa kepada pencapaian objektif dan matllamat organisasi (Prabagaran, 1998).

1.2

Latar Belakang Masalah

Pendidikan di Malaysia telah mengalami perubahan pesat dari segi visi, misi, kurikulum, pengajaran dan pembelajaran, serta penilaian dan pengukuran. Semua perubahan itu menjurus ke arah pendidikan yang berkualiti untuk merealisasikan matlamat Wawasan 2020. Pembangunan pendidikan negara adalah untuk mencapai kualiti dan juga kecemerlangan pendidikan di samping pembangunan fizikal institusi pendidikan itu sendiri. Dalam usaha mencapai matlamat Wawasan 2020, kemajuan bidang pendidikan haruslah bergerak sejajar dengan era globalisasi. Oleh itu bagi menjamin kualiti sistem pendidikan negara, organisasi pendidikan mesti memainkan fungsinya secara berkesan. Perkembangan Pendidikan Teknik dan Vokasional (PTV) di Malaysia pada masa kini telah memberi kesan yang besar ke atas permintaan tenaga manusia terutamanya tenaga kerja professional, mahir dan separa mahir. Ini menjadi satu cabaran kepada pendidikan Teknik dan Vokasioanal dalam membekalkan golongan yang benar-benar berkemahiran. Untuk melahirkan golongan yang sebegini, institusi-institusi yang terlibat seperti politeknik khususnya perlu berusaha dan memantapkan kualiti institusi mereka. Antara aspek yang memainkan peranan yang utama dalam pembentukan institusi yang cemerlang termasuklah aspek pengurusan. Agenda Transformasi Politeknik dilaksanakan dalam tempoh masa RMK ke10. Terdapat 4 teras agenda transformasi bagi mencapai objektif transformasi tersebut. Salah satu teras termasuklah pembinaan imej dan budaya kerja cemerlang. (Jabatan Pengajian Politeknik Kementerian Pengajian Tinggi). Pembentukan budaya kerja cemerlang secara tidak langsung menyumbang kepada tahap iklim organisasi. Iklim organisasi adakalanya positif ataupun negatif. Iklim organisasi yang positif diperlukan bagi memupuk persekitaran yang kondusif yang seterusnya meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti organisasi tersebut.

Peningkatan produktiviti melibatkan sumber manusia dari fahaman umum bahawa pekerja yang puas adalah pekerja yang baik atau pekerja yang gembira adalah pekerja yang produktif. Oleh itu memberi perhatian dengan melihat sejauh mana pekerja-pekerja sedia ada mencapai tahap kepuasan kerja dan hubungannya dengan prestasi kerja merupakan titik tolak kepada usaha peningkatan produktiviti. Cara ini dapat membantu pengurus merancang membangunkan skim ganjaran, pengurusan organisasi dan menggunakan pekerja di dalam organisasi supaya mereka menyumbang dengan sebaik mungkin ke arah pencapaian matlamat organisasi (Torrington, 1994). Sebarang perubahan amalan pengurusan sumber manusia yang bertujuan mempertingkatkan produktiviti pekerja akan mengubah iklim organisasi sesebuah organisasi. Iklim organisasi pula akan mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung prestasi kerja kakitangan di sesuatu organisasi. Faktor- faktor yang menjadi penentu tahap prestasi kerja kakitangan adalah motivasi, latihan, kebolehan dan kemahiran, struktur organisasi, ganjaran, nilai kerja, sokongan, perhubungan, suasana tempat kerja, sumber yang sedia ada dan pengaruh persekitaran (Kopelman et al, 1990). Menurut Maisura (2007), institusi pendidikan mestilah mempunyai

persekitaran yang positif dan kondusif. Kejayaan sesebuah organisasi atau institusi terletak di tangan pekerja yang menganggotai organisasi tersebut. Ini membawa maksud bahawa merekalah yang bertanggungjawab untuk mencapai matlamat dan wawasan organisasi berkenaan. Sehubungan dengan itu, matlamat utama sesebuah organisasi adalah untuk mewujudkan iklim organisasi yang positif iaitu suatu persekitaran kerja yang mendorong dan dapat menggalakkan kakitangan meningkatkan produktiviti dan komitmen mereka. Seorang pentadbir hendaklah mempunyai satu saluran operasi yang boleh memberi peluang kepada peningkatan prestasi kakitangan. Saluran yang dimaksudkan itu ialah keadaan yang berada di sekeliling organisasi. Masalahnya ialah bagaimana hendak menimbulkan suasana dan iklim yang sesuai bagi meningkatkan prestasi pekerja.

1.3

Pernyataan Masalah dan Tujuan Kajian

Antara masalah yang wujud dalam organisasi pendidikan ialah masalah kualiti guru atau pensyarah. Ini kerana guru merupakan individu yang terpenting dalam menghasilkan mutu pendidikan yang berkualiti, namun begitu tekanan sering dialami oleh guru yang mempengaruhi produktiviti, prestasi dan kecekapan guru (Maisura, 2007) Menurut Kamaruzzaman (2005), antara faktor-faktor persekitaran organisasi yang mempengaruhi tekanan kerja guru ialah norma, budaya pentadbiran dan komunikasi di kalangan guru-guru serta staf sokongan. Guru juga boleh mengalami burnout. Kajian-kajian terdahulu mendapati pelbagai punca yang boleh menyumbang kepada masalah burnout. Kejadian burnout banyak disumbangkan oleh suasana dan persekitaran sosial pekerjaan itu sendiri. Antara punca-punca utama berkaitan persekitaran kerja yang boelh menyebabkan burnout ialah beban kerja yang berlebihan, kekurangan kawalan, ganjaran yang tidak setimpal, ketidakadilan, keruntuhan komuniti dan konflik nilai (Maisura, 2007). Guru yang mengalami burnout mengaharapkan usaha yang rendah daripada pelajar, merasa letih dari segi emosi dan fizikal, mempamerkan komitmen yang rendah terhadap pengajaran dan perkara-perkara yang berkaitan dengan pelajar. Menurut Hushim (2005), sikap dan perlakuan ini juga dipengaruhi oleh kejadian burnout yang mana terdapat peningkatan ketidakhadiran, meningkatnya perletakan jawatan, terlalu bergantung kepada peraturan dan pengurangan prestasi kerja. Seorang pensyarah perguruan membuat aduan melalui segmen surat pembaca di salah sebuah laman sembang atas talian. Diantara aduan beliau termasuklah,

Kemuncak kepada beban itu kami terpaksa tanggung dengan bekerja lebih masa setelah Maktab Perguruan di seluruh negara dinaikkan taraf kepada Institut Pendidikan Guru pada tahun 2008. Untuk makluman, kerjaya pendidik tidak sama seperti kerjaya lain. Sebagai pensyarah, tugasan kami tidak selesai di pejabat, malah dibawa ke rumah. Profesion sebagai pensyarah bukanlah sesuatu yang mudah berikutan tanggungjawab yang banyak dan mencabar. Pensyarah bukan sahaja perlu memberikan kuliah pengajaran, mereka juga perlu memberi dan menilai kerja-kerja kursus untuk pelajar-pelajar. Bukan itu sahaja, mereka juga perlu membuat penyeliaan dan penyediaan berkenaan bidang-bidang yang diajar. Mereka juga perlu membimbing pelajar-pelajar dan memberi kaunseling kepada pelajarpelajar. Selain itu, pensyarah haruslah menjadi role model kepada pelajar-pelajar dengan menunjukkkan teladan yang baik kerana setiap perlakuan pensyarah-pensyarah sentiasa diperhatikan oleh pelajarpelajar. Pensyarah yang mempunyai tahap stres yang tinggi berkemungkinan tidak akan kekal lama dalam profesion sebagai pendidik. Kajian telah menunjukkan bahawa bidang pendidikan merupakan salah satu profesion yang berisiko tinggi untuk mengalami stres (Dunham dan Varma, 1998). Stres ditempat kerja haruslah di elakkan kerana ia boleh mempengaruhi kemerosotan prestasi kerja yang akhirnya boleh menjejaskan organisasi. Terdapat di kalangan pensyarah yang berasa tertekan dengan tangunggjawab yang diberikan kepada mereka. Keadaan ini memberi kesan kepada motivasi, gelagat, kepuasan kerja dan prestasi kerja mereka. Mereka berkemungkinan mengalami tekanan perasaan, suasana yang menjemukan, kekecewaan, kepenatan, kebimbangan dan suasana kerja yang tidak menyeronokkan (Zalilah, 2004). Menurut Utusan online 5 Februari 2010, Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan Malaysia (NUTP) memohon kerjasama KPT menyelesaikan masalah kenaikan pangkat melibatkan 8, 4999 pensyarah di politeknik dan kolej komuniti. Presidennya Hashim Adnan berkata, kebanyakan aduan yang diterima daripada

pensyarah berkenaan adalah berhubung kesukaran dalam proses kenaikan pangkat kerana terpaksa melalui beberapa penilaian kecemerlangan yang dianggap membebankan. Masalah yang melanda pensyarah ini amat membimbangkan kerana mampu mempengaruhi tahap ekonomi sara diri dan boleh menjejaskan prestasi kerja sekiranya tidak diselesaikan dengan segera. Berdasarkan masalah di atas, penting bagi sesebuah organisasi pendidikan untuk mewujudkan iklim organisasi yang positif dan kondusif supaya guru/pensyarah dapat menjalankan tugas mereka dengan berkualiti dan berkesan dalam masa yang sama meningkatkan prestasi kerja mereka. Satu kajian perlu dibuat untuk mengkaji persepsi pensyarah terhadap iklim organisasi di organisasi mereka dan bagaimanakah iklim organisasi ini mempengaruhi prestasi kerja mereka. Kajian ini dilakukan untuk melihat perkaitan antara iklim organisasi dengan prestasi kerja pensyarah di politeknik. Persoalan- persoalan yang penting termasuklah bagaimanakah persepsi pensyarah terhadap tahap iklim organisasi di politeknik, bagaimanakah tahap prestasi kerja di politeknik dan bagaimanakah hubungan dimensi iklim organisasi dengan prestasi kerja pensyarah di politeknik. Kajian ini cuba menjawab persoalan-persoalan di atas dengan memberi fokus kajian di empat buah politeknik di Malaysia iaitu di Politeknik Merlimau dan Politeknik Kota Melaka di Melaka dan di Politeknik Johor Bahru dan Politeknik Mersing di Johor.

1.4

Persoalan Kajian

Kajian ini mempunyai empat persoalan kajian iaitu; 1.

2.

Bagaimanakah persepsi pensyarah terhadap tahap iklim organisasi di politeknik? Sejauhmanakah tahap prestasi kerja pensyarah di politeknik? Bagaimanakah hubungan dimensi iklim organisasi dengan prestasi kerja pensyarah di polteknik?

3.

1.5

Objektif Kajian

Kajian ini mempunyai empat objektif iaitu; 1.

2. 3.

Mengkaji persepsi pensyarah terhadap tahap iklim organisasi di politeknik. Mengukur tahap prestasi kerja pensyarah di politeknik. Mengenalpasti sejauhmana hubungan dimensi iklim organisasi dengan prestasi kerja pensyarah di politeknik. Mencadangkan panduan kepada organisasi politeknik tentang dimensidimensi iklim organisasi yang penting yang perlu dipertingkatkan atau diperbaiki untuk meningkatkan prestasi kerja pensyarah.

4.

1.6

Kepentingan Kajian

Kebanyakan penyelidikan tentang pembolehubah iklim organisasi dan pembolehubah prestasi kerja dijalankan di organisasi perniagaan. Menurut Hazman Fitri (2000) tidak banyak penyelidikan tentang iklim organisasi dijalankan di institusi pendidikan termasuklah di sekolah. Di Malaysia terdapat beberapa kajian tentang pembolehubah iklim organisasi dan pembolehubah prestasi kerja dijalankan di beberapa buah sekolah tetapi tidak banyak kajian dijalankan di institiusi pengajian tinggi termasuklah di politeknik.Oleh itu perlulah kajian berkaitan dengan iklim organisasi dan prestasi kerja dijalankan di kalangan pensyarah di politeknik. Kajian yang akan dijalankan ini di harap dapat dimanfaatkan oleh pihak yang terlibat dalam sektor pendidikan termasuklah Kementerian Pengajian Tinggi. Kajian ini juga diharap dapat memberi maklumat kepada pihak pengurusan di keempatempat politeknik tersebut mengenai persepsi para pensyarah terhadap iklim organisasi dan juga tahap prestasi kerja pensyarah. Melalui maklumat ini, ianya diharapkan dapat membantu pihak pengurusan di politeknik memahami dan menilai semula iklim organisasi yang ada dan mengambil tindakan yang sesuai bagi membaikpulih atau meningkatkan keadaan pengurusan organisasi bagi membantu pensyarah meningkatkan prestasi kerja serta membantu keempat-empat politeknik tersebut dalam mencapai misi dan visinya. Hasil kajian juga diharapkan dapat digunakan bagi membantu politeknikpoliteknik lain serta institusi-institusi pendidikan di Malaysia untuk merangka strategi memantapkan iklim organisasi ke arah mempertingkatkan prestasi kerja pensyarah.

10 1.7

Skop Kajian Kajian yang akan dijalankan ini akan memfokus kepada 5 dimensi iklim

organisasi sebagai pemboleh ubah tidak bersandar yang dibangunkan oleh Litwin dan Stringer (1968) iaitu struktur, ganjaran, sokongan , komunikasi, dan identiti yang akan diukur menggunakan instrumen Litwin and Stringer Organizatioanal Climate (LSOC), (Litwin&Stringer, 1968). Manakala prestasi kerja sebagai pemboleh ubah bersandar pula akan diukur menggunakan 8 dimensi iaitu dari segi membuat perancangan (planning), siasatan (investigation), penyelarasan tugas (coordination), inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), penjawatan (staffing), perundingan (negotiating) dan mewakili (representing) yang telah dibangunkan oleh Lal, et.al (1995).

1.8 Limitasi Kajian

Kajian ini akan dijalankan di empat buah politeknik di Malaysia iaitu di Politeknik Merlimau dan Politeknik Kota Melaka di Melaka dan di Politeknik Johor Bahru dan Politeknik Mersing di Johor Responden yang terlibat dalam kajian ini terdiri daripada pensyarah-pensyarah dari setiap jabatan di keempat-empat buah politeknik tersebut.

11

1.9

Kerangka Teori

Kerangka teori yang penulis cadangkan untuk kajian ini adalah seperti gambarajah di bawah;

Pembolehubah Tidak Bersandar

Pembolehubah Bersandar PRESTASI KERJA PENSYARAH Prestasi Kerja Pensyarah diukur dengan menggunakan 8 indikator yang dibangunkan oleh Lal, et.al (1995)
Perancangan (Planning) Siasatan (Investigation) Penyelarasan Tugas

IKLIM ORGANISASI Iklim Organisasi dikaji dengan menggunakan 5 dimensi berdasarkan instrumen Litwin and Stringer Organizatioanal Climate (LSOC), (Litwin & Stringer, 1968) Struktur Ganjaran Sokongan Komunikasi Identiti

(Coordination)
Inisiatif (Initiative) Penyeliaan(Supervising) Penjawatan (Staffing) Perundingan

(Negotiating)
Mewakili

(Representing)

Rajah 1.1 Kerangka Teori Tentang Perkaitan Antara Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja

Berdasarkan kerangka teori tersebut, penyelidik menggunakan dua jenis pembolehubah iaitu iklim organisasi sebagai pembolehubah tidak bersandar

12

manakala prestasi kerja pensyarah sebagai pembolehubah bersandar. Kerangka teori ini diubahsuai dan diadaptasi dari kerangka teori yang digunakan dalam penyelidikan iklim organisasi oleh Edaham b. Ismail (2009) yang mengkaji peranan iklim organisasi dan ciri personaliti terhadap prestasi kerja. Iklim organisasi akan dikaji dengan menggunakan lima dimensi berdasarkan instrumen Litwin and Stringer Organizatioanal Climate (LSOC) iaitu struktur, ganjaran, sokongan, komunikasi, dan identiti. Edaham (2009) dalam kajiannya juga menggunakan dimensi struktur, ganjaran, sokongan dan identity untuk mengkaji iklim organisasi di Kementrian Pelajaran Malaysia. Pembolehubah prestasi kerja pensyarah sebagai pembolehubah bersandar pula akan diukur berdasarkan lapan indikator iaitu dari segi membuat perancangan (planning), siasatan (investigation), penyelarasan tugas (coordination), inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), penjawatan (staffing), perundingan (negotiating) dan mewakili (representing) yang telah dibangunkan oleh Lal, et.al (1995). Kajian oleh Fazlina (2007) yang mengkaji domain-domain kepimpinan autentik Ketua Jabatan di Politeknik terhadap prestasi kerja pensyarah juga telah menggunakan lapan indikator ini untuk mengukur tahap prestasi kerja pensyarah di politeknik.

1.10

Definisi Operasi

Definisi dalam kajian ini adalah meliputi definisi terhadap pembolehubah yang digunakan dan ianya adalah berkaitan dengan iklim organisasi dan juga prestasi kerja. Huraian definisi serta konsep yang digunakan terutama bagi keduadua pembolehubah iaitu iklim organisasi dan prestasi kerja dinyatakan di bahagian ini.
1.10.1

Iklim Organisasi

13

Litwin dan Stringers (1968) mendefinisikan iklim organisasi sebagai satu set ciri yang boleh diukur tentang persekitaran kerja, mengikut persepsi manusia yang bekerja di dalam persekitaran tersebut sama ada secara langsung atau tidak langsung dan dianggap mempengaruhi motivasi dan kelakuan mereka. Dalam konteks kajian ini, iklim organisasi merujuk kepada skor yang diperoleh dalam lima dimensi iaitu struktur, ganjaran, sokongan, komunikasi dan identiti sepertimana yang diukur oleh alat ukuran iklim organisasi yang digunakan oleh penyelidik iaitu alat ukuran iklim Litwin and Stringer Organizational Climate, LSOC (Litwin dan Stringer, 1968). Lima dimensi iklim organisasi yang akan digunakan dalam kajian ini adalah sebagaimana rajah dalam jadual 1.1 di bawah: Jadual 1.1: Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi

Dimensi Iklim Organisasi i. ii . ii i. Struktur Ganjaran

Huraian Secara Ringkas Persepsi terhadap dasar dan tanggungjawab yang dinyatakan. Galakan dan pengiktirafan yang diterima. Sokongan dari pihak pengurusan dan juga rakan sekerja iaitu berkaitan dengan urusan pekerjaan. Perhubungan yang wujud diantara pihak

Sokongan

iv . v.

Komunikasi

pengurusan dengan para pekerja dan juga diantara pekerja dengan pekerja. Perasaan bangga dan setia kepada organisasi di

Identiti

tempat kerja. Sumber: Litwin dan Stringer, 1968

i.

Struktur

14

Dimensi struktur merujuk kepada perancangan dan pengurusan kerja, perasaan individu terikat atau terkongkong oleh dasar dan tanggungjawab yang telah ditetapkan dan peluang setiap individu dalam organisasi untuk memberikan sebarang cadangan sebelum membuat keputusan.

ii.

Ganjaran Dimensi ganjaran merujuk kepada imbuhan yang diberikan kepada staf, galakan dan peransang ke arah memotivasikan diri untuk bekerja sebagai contoh tempat kerja yang kondusif, penghargaan, pengiktirafan dan peluang kenaikan pangkat.

iii.

Sokongan Dimensi sokongan merujuk kepada interaksi dan komunikasi antara ahli dalam organisasi, semangat berkumpulan, tolong-menolong dan hubungan antara pihak pengurusan/atasan dengan ahli-ahli dalam organisasi.

iv.

Komunikasi Dimensi Komunikasi atau perhubungan di sini merujuk kepada situasi komunikasi yang diasaskan kepada persahabatan yang mesra dan bermakna di antara pekerja dan pihak pengurusan serta di kalangan pekerja itu sendiri.

v.

Identiti

15

Dimensi identiti merujuk kepada rasa kebanggaan individu menjadi ahli dalam organisasi, perasaan tertekan dalam organisasi dan perasaan ketaatan dan kesetiaan terhadap organisasi.

1.10.2

Prestasi Kerja Pensyarah

Menurut Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka edisi keempat (2005), prestasi bermaksud penghormatan yang diperoleh kerana kejayaan, pencapaian, pangkat, nama baik ataupun reputasi. Kerja pula bermaksud usaha (kegiatan atau urusan) yang bertujuan untuk menghasilkan sesuatu. Manakala pensyarah yang berasal dari perkataan syarah yang bermaksud keterangan, huraian, penjelasan atau ulasan membawa maksud orang yang memberikan syarahan. Untuk konteks kajian ini, prestasi kerja pensyarah merujuk kepada definisi prestasi kerja menurut Campbell (1983) yang bermaksud tahap di mana seseorang individu dapat membantu organisasinya mencapai objektif organisasinya.

1.11 Kesimpulan

Secara keseluruhannya bahagian ini memberi gambaran awal mengenai kajian yang akan dilakukan dengan menghuraikan tujuan dan matlamat kajian serta menyenaraikan langkah-langkah yang akan dibuat dalam kajian melalui objektifobjektif yang ditetapkan. Latar belakang masalah dan pernyataan masalah menjelaskan lagi menegnai data yang diperlukan, alat kajian yang akan digunakan untuk mengumpul data serta

16

teknik statistik yang sesuai untuk menganalisis data, pembolehubah serta populasi kajian. Bab ini menerangkan pernyataan masalah yang merupakan teras kepada kajian penyelidikan ini. Selain itu, bab ini juga menjelaskan objektif, persoalan dan kepentingan kajian yang mendorong penyelidik untuk membuat kajian selanjutnya dalam bab-bab yang seterusnya.

17

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1

Pengenalan

Tinjauan literatur ini dilakukan untuk mencernakan maklumat yang sedia ada berkaitan perkembangan kajian iklim organisasi dan prestasi kerja. Kandungan kajian literatur juga meliputi kajian dan penulisan terdahulu yang berkaitan iklim organisasi dan hubungannya dengan prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, kajian yang konsisten dan boleh dipercayai dapat dihasilkan.

2.2

Konsep Iklim Organisasi

Konsep iklim organisasi telah didefinisikan dengan pelbagai pengertian. Konsep iklim organisasi mempunyai ciri kontroversional untuk diberikan maksud yang tepat. Kesukaran mendefinisikan iklim organisasi adalah berpunca daripada sifat iklim yang sukar diukur secara empiris. Oleh itu, definisi yang diberikan oleh para penyelidik adalah berasaskan kaedah yang mereka gunakan untuk mengukur dan menentukan elemen atau dimensi dalam iklim organisasi.

18

Sejarah menunjukkan bahawa kajian mengenai iklim organisasi telah mula diasaskan oleh Lewin dan rakan-rakan sekitar tahun 1939. Antara definisi awal mengenai iklim organisasi ialah satu set ciri yang memerihalkan sesebuah organisasi dan yang membezakan satu organisasi dengan organisasi lain, yang kekal dalam suatu jangka masa dan mempengaruhi tingkah laku organisasi dalam jangka masa itu (Forehand dan Gilmer, 1964). Litwin dan Stringer (1968) pula menyatakan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang menerangkan secara subjektif tentang sifat kualiti persekitaran pekerja. Luiser (1993) berpendapat bahawa iklim organisasi adalah persepsi individu dalam sesebuah organisasi terhadap kualiti persekitaran tempat kerja mereka. Iklim organisasi juga telah didefinisikan oleh Robbins dan Barnwell (1998) yang membawa maksud kualiti persekitaran sesebuah organisasi yang dialami oleh ahli-ahlinya dan mempengaruhi tingkah laku mereka. Schneider (2000) menyatakan iklim organisasi ini memberikan gambaran tentang sesuatu yang berlaku kepada pekerja dalam satu-satu organisasi. Gee-Woo, Zmud, Young-Gul dan Jae Nam (2005) menyatakan iklim organisasi merujuk kepada situasi kontekstual pada satu titik dalam satu masa dan ia mempunyai kaitan dengan perasaan dan kelakuan ahli oraganisasi tersebut. Oleh itu, ia terhad, subjektif, boleh berubah dan boleh dimanipulasi oleh pengaruh dan kuasa seseorang individu. Daripada pelbagai definisi iklim organisasi ini, dapat dirumuskan bahawa iklim organisasi merujuk kepada satu set ciri dalaman sesebuah organisasi yang dipengaruhi oleh tersebut. tingkah laku dan persepsi setiap individu dalam organisasi

19

2.3

Dimensi Iklim Organisasi

Pelbagai dimensi yang telah digunakan oleh para penyelidik terdahulu untuk mengukur iklim organisasi dalam kajian mereka. Menurut Steve Kelner (2000), sekumpulan penyelidik yang diketuai oleh George Litwin dan Robert Stringer telah membuat satu tinjauan terhadap pekerjaan yang melibatkan pekerja dalam konteks bagaimana hubungan antara pekerjaan mereka dengan persekitaran tempat kerja. Selepas menentukan struktur dalam sesebuah organisasi, para penyelidik kemudiannya mengkaji bagaimana pekerja tadi menjadi lebih bermotivasi, bertenaga dan kompeten apabila dipengaruhi oleh persekitaran yang dicorakkan oleh majikan mereka. Litwin dan Stringer telah membina sembilan dimensi yang menjadi kunci untuk membentuk iklim organisasi yang lebih positif. Dimensi-dimensi tersebut adalah struktur, tanggungjawab, ganjaran, risiko, perhubungan, sokongan, piawaian prestasi, konflik dan identiti. Campbell, Dunnete, Lawler, dan Weick (1970) mengenal pasti empat dimensi biasa yang digunakan dalam kajian iklim seperti autonomi, struktur, ganjaran, pertimbangan, hubungan mesra dan sokongan. Selain itu, James dan McIntyre (1996), James dan James (1989), James dan Sells (1981) mengenal pasti empat dimensi dalam kajian yang lepas seperti tekanan dan ketidakharmonian, cabaran kerja dan autonomi, sokongan pemimpin, kerjasama dalam kumpulan dan hubungan mesra. Manakala, Jones and James dalam Wallance, Hunt dan Richard (1999) pula telah memperkenalkan enam diemnsi iklim organisasi iaitu corak kepimpinan, semangat berkumpulan, konflik, profesional, cabaran kerja, dan kepercayaan. Luisser (2002) pula menggunakan tujuh dimensi iaitu ganjaran, sokongan, identiti organisasi dan ketaatan, tangunggjawab, risiko dan tekanan, dan struktur.

20

2.4

Teori Iklim Organisasi

Teori-teori yang berkait

dengan iklim organisasi ialah teori gestalt, teori

fungsional, dan teori nave psychology. Para sarjana yang paling awal mengemukakan teori yang berkaitan dengan iklim organisasi ialah Scneider (1975). Dua andaian asas yang digunakan dalam teori ini ialah: i. ii. iii. Pertama, manusia mempunyai kecenderungan mengenalpasti dan menguasai persekitarannya secara tersusun menerusi pemerhatiannya. Kedua, manusia akan menyesuaikan perilaku mereka bagi memahami persekitaran kerja mereka secara efektif dan efisyen. Teori pertama di atas menekankan kombinasi keseluruhan unsur atau dimensi.

2.4.1 Teori Gestalt

Teori Gestalt bersandarkan proses pemikiran atau mental di dalam mempersepsikan persekitarannya. Di mana pada prinsipnya iaitu pertama seseorang akan mempersepsikan setiap unsur di dalam persekitarannya dan seterusnya pemikirannya mewujudkan satu aturan secara kolektif atau bersama. Justeru itu, interpretasi yang positif terhadap organisasi dan persekitarannya menjadikan pekerja menunjukkan tingkah laku yang diharapkan terhadap prestasi (Campbell, 1970)

21

2.4.2 Teori Fungsional

Perkara utama yang menjadi asas teori fungsional ialah mengenai bagaimana individu bertindak untuk menyesuaikan dirinya dengan persekitaran kerja. Dalam konteks ini ianya berkait rapat dengan proses mental yang membantu tingkah laku individu dalam menentukan kesesuaian yang dikehendaki terhadap persekitarannya (Schneider, 1975).

2.4.3 Teori Naive Psychology

Teori ini telah dikemukakan oleh Helder. Beliau menyatakan bahawa setiap individu mempunyai kaedah tersendiri tentang bagaimana untuk memenuhi kehendak tingkah laku. Seterusnya disesuaikannya untuk menepati norma-norma persekitaran dan organisasi. Begitu juga dijelaskan di sini bagaimana individu mempersepsikan iklim organisasi yang melibatkan unsur-unsur seperti dasar organisasi, keadaan dan kemudahan organisasi, rakan sekerja, ganjaran dan sokongan yang wujud di dalam organisasi (Schneider, 1975).

2.5

Instrumen Pengukuran Iklim Organisasi

Berdasarkan kajian-kajian lepas, terdapat pelbagai instrumen yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi telah diperkenalkan oleh para penyelidik berdasarkan kepada dimensi-dimensi yang telah dikenalpasti dapat mengukur iklim organisasi dalam sesebuah organisasi.

22

2.5.1 Instrumen Litwin and Stringer Organizational Climate (LSOC)

George Litwin dan Robert Stringer telah memperkenalkan instrumen untuk mengukur iklim organisasi berdasarkan sembilan dimensi (struktur, tanggungjawab, ganjaran, risiko, perhubungan, sokongan, piawaian prestasi, konflik dan identiti) iaitu instrumen Litwin and Stringer Organizational Climate (LSOC). Pelbagai kajian lain telah dijalankan untuk mengenalpasti iklim organisasi berdasarkan dimensi yang telah diperkenalkan oleh Litwin dan Stringer ini.

2.5.2 Instrumen Organisational Climate Index (OCI)

George C.Stern telah membina pendekatan yang berbeza untuk mengukur iklim organisasi. Kefahaman Sterns adalah berdasarkan kepada kerangka teori yang dibina oleh Lewinian (1956). Menurut pandangan Lewinian individu dan kumpulan organisasi mestilah mempunyai persefahaman dalam konteks interaksi mereka dengan persekitaran. George Stern dan Carl Steinhoff telah memperkenalkan instrumen untuk mengukur iklim organisasi yang sesuai digunakan di sekolah dan organisasiorganisasi lain yang dikenali sebagai Organisational Climate Index (OCI). Berdasarkan daripada instrument ini, Payne dan Phesey (1971) telah membangunkan satu lagi instrumen untuk mengukur iklim organisasi yang dinamakan Business and Organizational Climate Index (BOCI). Menurut Kangis dan William (2000) terdapat kelemahan dalam penggunaan instrumen ini kerana mengandungi terlalu banyak item iaitu 136 item dan 17skala. Ini menyebabkan responden akan mengambil masa untuk menjawab dan adakalanya kurang memahami tentang item dalam soal-selidik tersebut.

23

2.5.3 Instrumen Organizational Climate Description (OCDQ) Satu kajian telah dijalankan oleh Andrew W.Halpin dan Don B.Croft untuk mengukur iklim organisasi sekolah. Mereka telah mengkaji persepsi guru-guru terhadap guru-guru lain dalam satu kumpulan dan juga persepsi guru-guru terhadap pengetua sekolah (Owen, 1991). Sebanyak 64 item yang berkaitan dengan darjah beberapa criteria bagi sesebuah sekolah yang dinamakan Organizational Climate Description Questionnaire (OCDQ) telah dibentuk. Responden akan menentukan darjah bagi setiap criteria pernyataan yang diberikan berkaitan dengan sekolah berkenaan berdasarkan empat dimensi yang mengatakan tentang tingkah laku guru (Kebebasan, Halangan, Kemesraan, Kekitaan); dan empat dimensi yang menentukan tingkah laku pengetua (Pengasingan, Penekanan hasil, Mendesak, Bertimbang Rasa). Walaupun instrumen ini mampu mengukur interaksi antara individu dalam organisasi, tetapi ianya hanya sesuai untuk organisasi sekolah kerana struktur organisasinya tidak kompleks.

2.5.4 Instrumen Perceived Work Environment (PWE)

Newman (1977) dalam Kangis dan William, (2000) telah memperkenalkan instrument untuk mengukur iklim organisasi iaitu Perceived Work Environment (PWE) berdasarkan enam dimensi. Dimensi ini telah digunakan oleh Newman untuk membina instrument bagi mengukur iklim organisasi. Keesehan instrumen ini telah diuji oleh Slocum (1990) dan Ashforth (1985) dalam kajian mereka mengukur iklim organisasi.

24

2.5.5 Instrumen Work Environment Scale (WES) Instrumen ini dibentuk berdasarkan ciri-ciri yang telah disarankan oleh Campbell, Dunnete, Lawler dan Weick (1970) dan mempunyai skala yang mampu mengukur tiga dimensi iklim organisasi iaitu:i. ii. iii. Dimensi perhubungan yang merangkumi penglibatan dan sokongan kakitangan. Dimensi pertumbuhan peribadi yang merangkumi autonomi dan orientasi kerja. Dimensi penyelenggaraan sistem dan perubahan sistem yang merangkumi tekanan kerja, kejelasan kawalan, inovasi dan keselesaan fizikal.

2.6

Sorotan Kajian Iklim Organisasi

Kajian berkaitan dengan iklim organisasi telah dijalankan oleh beberapa penyelidik sama ada di Malaysia mahupun di negara Barat. Perbincangan tentang kajian iklim organisasi akan diterangkan kepada dua bahagian iaitu kajian iklim organisasi di dalam negara dan kajian iklim organisasi di luar negara.

2.6.1 Kajian Iklim Organisasi di dalam Negara Abidah Omar (2000) telah menjalankan kajian berkaitan dengan iklim organisasi untuk melihat dan menentukan sejauh mana hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru bagi empat jenis sekolah

25

menengah di Malaysia. Abidah telah menggunakan instrumen LSOC untuk mengkaji iklim organisasi dari persepsi guru-guru sekolah tersebut. Dalam kajiannya, Abidah telah menggunakan enam dimensi iklim organisasi yang telah dibangunkan oleh Cheng Pek Chang (1992) dan diadaptasi daripada dimensi LSOC iaitu struktur, ganjaran, kemesraan dan sokongan, identiti, autonomi dan orientasi peraturan. Kajian mengenai iklim organisasi dan hubungannya dengan gelagat kewargenegaraan organisasi di kalangan guru-guru sekolah menengah di daerah Pontian di Johor telah dijalankan oleh Maisura M.Yusop (2007). Kajian ini telah mengkaji iklim organisasi yang merangkumi tujuh dimensi iaitu struktur, tanggungjawab, individu, ganjaran, piawai prestasi, sokongan, identiti dan komunikasi yang telah diubahsuai daripada terjemahan Poon dan Raja Azimah (1989), yang telah diasaskan oleh Litwin dan Stringer (1968). Kajian ini mencadangkan agar pihak yang terlibat dalam organisasi sekolah supaya lebih peka kepada keperluan iklim organisasi yang kondusif dan selesa untuk guru-guru menjalankankan tugas mereka, khususnya yang melibatkan dimensi ganjaran, dimensi piawai prestasi dan juga dimensi sokongan. Pengiktirafan perlu diberi kepada guru berpengalaman serta mengamalkan gelagat kewarganegaraan yang tinggi, agar ianya boleh dijadikan model serta ikutan kepada semua guru yang lain. Selain itu, Edaham Ismail (2009) telah menjalankan kajian peranan iklim organisasi terhadap prestasi kerja di kalangan pegawai Kementerian Pelajaran Malaysia. Kajian ini juga telah menggunakan instrumen yang telah dibangunkan oleh Litwin dan Stringer (1968) iaitu Organizational Climate Questionaire yang diterjemahkan oleh Institut Terjemahan Negara Malaysia (ITNM, 2009). Edaham telah menggunakan lima dimensi iaitu struktur, ganjaran, hubungan mesra, sokongan dan identiti.

26

2.6.1 Kajian Iklim Organisasi di luar Negara

Kajian oleh Chua-Hua et.al (2000) yang mengkaji hubungan antara pengurusan kualiti dengan iklim organisasi dan telah menggunakan instrumen Litwin dan Stringer. Mereka telah mengenalpasti sembilan dimensi iklim organisasi dan seterusnya, mereka telah membangunkan 35 item untuk mengukur iklim organisasi. Dapatan kajian ini menunjukkan iklim organisasi mempunyai hubungan yang bersandar antara satu sama lain dengan pengurusan kualiti. Manakala kajian berkaitan perbezaan antara iklim organisasi dan kualiti budaya korporat dikalangan penyelia dan pekerja bawahan dalam 11 organisasi sector swasta dan sector kerajaan di Washington telah dijalankan oleh Johnson (2000). Kajian ini telah menggunakan instrumen Quality Culture and Organizational Climate Survey (QCOCS). Dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang positif di antara iklim organisasi dan budaya korporat. Dapatan kajian juga menunjukkan iklim organisasi di kalangan penyelia adalah lebih positif berbanding dengan pekerja bawahan dalam organisasi berkenaan.

2.7

Prestasi Kerja

Menurut Campbell (1970), prestasi kerja secara asasnya adalah tahap di mana seseorang individu dapat membantu organisasinya mencapai objektif organisasinya. Manakala menurut Motowildo, Bormon, Schmit (1997) prestasi kerja adalah himpunan nilai yang ada pada organisasi melalui rentetan tingkahlaku individu yang berlainan sepanjang masa tertentu.

27

Menurut Freedman (2005) pula, apabila kita dapat mengaitkan antara perasaan seseorang dengan prestasi kerja, maka kita dapat melihat perkaitan antara prestasi pekerja dan iklim organisasi. Sorotan karya mendapati perkaitan antara prestasi pekerja dalam organisasi dapat digambarkan dalam pelbagai perspektif yang berbeza. Sesetengah penulis percaya apabila pekerja itu diberikan kebebasan untuk melakukan kerja, mereka menyukai kerja mereka dan menyebabkan mereka suka berada di sana dan ingin kekal membantu organisasi mereka dengan mengelakkan daripada terlepas aset yang bernilai (Aranoff, Barlas, Figgie, Kirk,Leitner dan Wilfer, 2005).

2.8

Pengukuran Prestasi

Lawler (1968) menyatakan bahawa, terdapat tiga jenis pengukuran prestasi. Pengukuran pertama ialah mengukur output kerja, jumlah jualan mengikut masa tertentu, hasil pengeluaran kumpulan dan sebagainya. Pengukuran kedua ialah prestasi seseorang diukur melalui seseorang yang lain dan pengukuran yang ketiga pula ialah prestasi diukur oleh dirinya sendiri. Oleh itu, penggunaan pengukuran prestasi oleh diri sendiri adalah teknik yang terbaik untuk menggalakkan pekerja mengambil bahagian dalam menetapkan matlamatnya sendiri. Penilaian majikan boleh dipengaruhi oleh faktor personaliti yang tidak berdasarkan kepada prestasi sebenar yang berkaitan, seperti nilai kerja yang bersesuaian termasuk berbangga dengan kerja, pencapaian, kejujuran dan menolong rakan sejawat yang lain (Meglino, Ravlin dan Adkins, 1992). Secara umumnya penilaian oleh majikan lebih sahih berbanding dengan rakan sejawat walaupun kedua-duanya menjurus kepada lebih objektif dengan data yang berbeza (Arvey dan Murphy, 1998; Viswesvaran, 1996). Selain dari pengukuran ini, penilian objektif dan kendiri digunakan untuk mengukur ketidakhadiran pekerja, kemalangan, kelakuan yang tidak produktif dan

28

prestasi pekerja yang terperinci digunakan (Salgado, 2002; Lysaker, Bell, Kaplan dan G, 1998; Dunn, Mount, Barrick dan Ones, 1995; Johns, 1994;). Prestasi kerja boleh juga diukur menggunakan penilaian kendiri yang diukur melalui dua dimensi iaitu dimensi kualiti dan produktiviti (Yousef, 2000). Berdasarkan pendapat (Lal, et.al 1995) terdapat lapan dimensi dalam pengukuran prestasi iaitu dari segi membuat perancangan (planning), siasatan (investigation), penyelarasan tugas (coordination), inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), penjawatan (staffing), perundingan (negotiating) dan mewakili (representing).

2.9

Hubungan di Antara Iklim Organisasi Dan Prestasi Kerja

Beberapa kajian terdahulu mencadangkan persepsi tentang iklim organisasi mempunyai hubungan dengan prestasi kerja individu. (Patterson,Warr, dan West, 2004; Brown dan Leigh, 1996; Pritchard dan Karasick, 1973) Di Malaysia, Edaham b. Ismail (2009) telah menjalankan kajian peranan iklim organisasi terhadap prestasi kerja di kalangan pegawai Kementrian Pelajaran Malaysia. Dapatan kajian menunjukkan terdapat perkaitan yang positif di antara empat dimensi iklim organisasi iaitu, struktur, ganjaran, hubungan mesra dan identiti dengan prestasi kerja. Manakala dimensi sokongan tidak mempunyai kaitan dengan prestasi kerja. Iklim organisasi secara keseluruhan mempunyai hubungan yang signifikan positif dengan prestasi kerja secara berasingan pada aras p<0.05. Prabagaran (1998) menjalankan kajian untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja di kalangan guru Sek. Men.

29

Ampang, Kuala Lumpur. Dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhannya mempunyai hubungan yang signifikan positif dengan prestasi kerja. Selain itu, di negara Barat Spruill (2008) membuat kajian di kalangan pekerja teknikal dan kejuruteraan di Maryland dan Virginia. Dapatan mendapati iklim organisasi mempunyai perkaitan dan korelasi yang signifikan dengan prestasi kerja. Sebaliknya pula, terdapat beberapa kajian daripada penyelidik lepas yang mendapati iklim organisasi tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja. Coursesenu (2001) telah membuat kajian di kalangan anggota berpangkat rendah polis konstabel di Pasukan Gerakan Am Cheras. Dapatan kajian mendapati pengaruh iklim organisasi terhadap prestasi kerja secara statistiknya adalah tidak signifikan. Manakala Nortipah (2004) membuat kajian di kalangan kakitangan Jabatan Kebajikan Masyarakat Pahang menunjukkan iklim organisasi dan dimensi iklim organisasi tidak mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi kerja pada aras p=0.05.

2.10 Kesimpulan

Berdasarkan kajian terdahulu, dapatan kajian menunjukkan bahawa iklim organisasi mempengaruhi prestasi kerja. Walaubagaimanapun, sebahagian penyelidik mendapati bahawa iklim organisasi tidak mempengaruhi prestasi kerja. Di Malaysia terdapat beberapa kajian mengenai iklim organisasi dan prestasi kerja telah dijalankan di beberapa institusi pendidikan termasuklah di sekolah-

30

sekolah, tetapi tidak banyak yang dijalankan di institusi pengajian tinggi termasuklah politeknik. Oleh itu, ini telah mendorong penyelidik untuk membuat kajian selanjutnya berkenaan peranan iklim organisasi terhadap prestasi kerja pensyarah di Politeknik.

31

BAB III

METODOLOGI KAJIAN

3.1

Pengenalan

Dalam bab ini menjelaskan dengan lebih terperinci bagaimana kaedah penyelidikan ini dijalankan agar mencapai objektif dan tujuan asal kajian yang dikehendaki. Selain itu, bab ini juga akan menghuraikan reka bentuk kajian, lokasi kajian, populasi dan persampelan kajian, instrumen kajian, ujian rintis, ujian kebolehpercayaan, kaedah analisis dan kesimpulan.

3.2

Rekabentuk Kajian

Rekabentuk kajian adalah berdasarkan keputusan-keputusan yang perlu dibuat bagi menentukan kaedah dan prosedur untuk mendapatkan data dan menganalisis data yang diperlukan bagi mencapai objektif kajian. Kajian ini akan menggunakan kaedah tinjauan untuk menjawab persoalanpersoalan kajian dan pernyataan masalah yang dinyatakan di awal bab. Kajian ini

32

adalah berbentuk kajian tinjauan yang melibatkan kaedah kuantitatif dan kualitatif. Instrumen yang akan digunakan adalah set soal selidik dan temubual. Pembolehubah-pembolehubah yang terlibat dalam kajian ini adalah seperti yang telah dinyatakan di dalam kerangka teori pada rajah 1.1. Pemboleh ubah tidak bersandar iaitu iklim organisasi yang melibatkan lima dimensi iaitu struktur, ganjaran, sokongan, komunikasi dan identiti akan digunakan dalam kajian ini. Selain itu, pembolehubah bersandar yang digunakan dalam kajian ini adalah prestasi kerja pensyarah politeknik. Kajian tinjauan ini adalah untuk mengkaji persepsi pensyarah terhadap tahap iklim organisasi di politeknik dan mengukur tahap prestasi kerja pensyarah di politeknik. Seterusnya, mengkaji sejauhmanakah hubungan dimensi iklim organisasi dengan prestasi kerja pensyarah di politeknik. Selain daripada itu, kajian ini juga akan mengenalpasti dimensi-dimensi iklim organisasi yang penting yang perlu dipertingkatkan atau diperbaiki untuk meningkatkan prestasi kerja pensyarah.

3.3

Lokasi Kajian

Kajian ini akan dijalankan di empat buah politeknik di Malaysia iaitu di Politeknik Merlimau dan Politeknik Kota Melaka di Melaka dan di Politeknik Johor bahru dan Politeknik Mersing di Johor. Ini adalah kerana lokasi ini memenuhi segala tuntutan, keperluan dan kehendak kajian. Pemilihan lokasi adalah disebabkan terdapat populasi yang bertepatan dengan tujuan kajian dan dapat menjawab persoalan kajian.

33

3.4

Populasi Kajian

Dalam menjalankan sesuatu penyelidikan, pengenalpastian terhadap populasi adalah penting. Populasi kajian hendaklah dikenal pasti terlebih dahulu kerana menurut Najib (1999), ia menentukan bidang masalah dalam sesuatu penyelidikan yang perlu dikaji serta data dan maklumat yang akan dikumpulkan. Dalam sesebuah kajian, populasi tidak merujuk kepada semua individu dalam masyarakat. Perkataan populasi digunakan untuk merujuk kepada keseluruhan individu dalam kumpulan di mana dapatan kajian akan diperolehi. Populasi bagi kajian ini adalah pensyarah-pensyarah dari setiap jabatan di Politeknik Merlimau, Politeknik Kota Melaka, Politeknik Johor Bahru dan Politeknik Mersing. Oleh kerana kajian ini berbentuk tinjauan, maka pensyarah akan menjadi responden iaitu sumber utama bagi mancapai matlamat kajian. Bagi kajian ini, populasi terdiri daripada pensyarah-pensyarah di setiap jabatan di keempat-empat buah politeknik tersebut. Jadual 3.1 dibawah menunjukkan jumlah populasi pensyarah bagi keempat-empat buah politeknik tersebut berdasarkan Buku Perangkaan Pengajian Tinggi Malaysia (2010).

Jadual 3.1

Populasi Kajian

Politeknik Populasi Politeknik Merlimau 403 Politeknik Kota Melaka 160 Politeknik Johor Bahru 425 Politeknik Mersing 17 JUMLAH POPULASI 1005 Sumber: Buku Perangkaan Pengajian Tinggi Malaysia (2010)

3.5

Persampelan Kajian

34

Di dalam kajian ini, pengkaji menggunakan persampelan rawak mudah yang mana ianya dapat menjimatkan masa, kos dan mengelakkan bias (Mohamad Najib, 1999), di samping memberikan peluang yang sama kepada setiap ahli untuk dipilih (Alias Baba, 1999). Pemilihan ini adalah untuk kesahihan jawapan kepada penyelidikan yang akan dibuat di samping penyelidik dapat mengawal sampel ketika diambil. Berdasarkan Jadual Saiz Sampel Dari Saiz Populasi yang dicadangkan oleh Krejeie dan Morgan, jumlah sampel yang disarankan untuk jumlah populasi 1005 adalah sebanyak 278 responden.

3.6

Instrumen Kajian

Instrumen kajian yang akan digunakan adalah kaedah soal selidik dan temubual. Antara kelebihan penggunaan soal-selidik ialah dapat menjimatkan masa responden untuk memberikan maklum balas kepada setiap soalan di dalam borang soal-selidik. Kaedah temubual adalah untuk mendapatkan pengesahan maklumat selain daripada maklumat yang diberikan oleh responden dalam soal-selidik. Kaedah temubual juga digunakan untuk menyokong hasil dapatan yang diperoleh daripada instrumen soal-selidik. Kaedah temu bual yang dicadangkan bagi kajian ini adalah kaedah temu bual yang berbentuk bestruktur. Ini adalah bertujuan agar soalan yang dikemukakan dapat menjawab secara terus kepada persoalan kajian.

3.7

Kaedah Pengumpulan Data

35

Menurut (Noraini Kaprawi, 2010) terdapat lima kaedah utama dalam pengumpulan data bagi kajian tinjauan termasuklah, pentadbiran secara langsung, pos, telefon, dalam talian, dan temubual secara peribadi. Untuk kajian ini, kaedah pengumpulan data melalui pengedaran soal selidik akan dilakukan sendiri oleh penyelidik iaitu menggunakan pentadbiran secara langsung dalam kumpulan. Kaedah ini dipilih kerana kelebihan-kelebihan berikut: i. ii. iii. iv. v. Kurang salah faham terhadap soalan serta pemerolehan maklum balas yang tidak bersesuaian. Meningkatkan jumlah maklum balas yang lengkap. Kadar maklum balas yang tinggi. Penguasaan yang lebih tinggi ke atas persekitaran di mana kajian tinjauan sedang ditadbir. Maklumat tambahan dapat diperoleh daripada responden.

3.8

Kaedah Penganalisaan Data

Data yang diperolehi dari kajian ini akan menggunakan perisian Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows versi 15.0. Dua bentuk analisis yang akan digunakan untuk kajian ini ialah analisis deskriptif dan analisis inferensi. Data statistik deskriptif melibatkan skala nominal seperti peratus dan kekerapan. Ianya digunakan untuk mengenalpasti sifat sesuatu sampel dan menghuraikan data daripada ciri-ciri pemboleh ubah tidak bersandar. Statistik deskriptif ini menggunakan petunjuk seperti min, median dan mod untuk mengukur sukatan memusat dan sela, varians dan sisihan piawai untuk mengukur serakan data. Analisis deskriptif juga digunakan bagi memenuhi objektif kajian iaitu untuk

36

mengenal pasti tahap persepsi pensyarah politeknik terhadap iklim organisasi. Dalam menentukan tahap-tahap ini penyelidik menggunakan min sebagai titik tengah yang memisahkan antara tahap tinggi dan tahap rendah. Ini sesuai dengan apa yang disebutkan oleh Healey (2005) yang menyatakan bahawa min adalah pengukuran deskriptif yang baik bagi menentukan pemusatan markah yang berfungsi sebagai tuas yang mengimbangi markah dengan tepat. Kaedah penyelidikan secara kuantitatif memerlukan penyelidik menjelaskan bagaimana sesuatu pemboleh ubah memberi kesan kepada pemboleh ubah yang lain (Creswell, 2005). Penyelidikan korelasi adalah merupakan kajian di antara 47 dua atau lebih pemboleh ubah (Cooper dan Schindler, 2003). Penyelidikan secara korelasi dipilih kerana ianya sesuai untuk mengenal pasti jenis keserasian, menjelaskan hubungan yang kompleks antara faktor-faktor yang dapat menjelaskan hasil dan meramal hasil daripada faktor peramal (Creswell, 2005). Korelasi Pearson digunakan untuk mengukur perkaitan linear antara pemboleh ubah tidak bersandar iaitu skala interval dan skala nisbah untuk menunjukkan signifikan, arah (positif atau negatif) dan kekuatan. Dalam kajian ini korelasi adalah antara iklim organisasi dengan prestasi kerja pensyarah. Kekuatan perkaitan di antara pemboleh ubah yang dibangunkan Davis (1971) berdasarkan jadual 3.2 Jadual 3.2: Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Nilai Korelasi 0.70 or higher 0.50 to 0.69 0.30 to 49 0.1 to 0.29 0.01 to 0.09 Kekuatan Hubungan Sangat Kuat Kuat Sederhana Kuat Lemah Sangat Lemah

3.9

Jangkaan Dapatan

37

Penyelidik menjangkakan hasil dapatan kajian akan menunjukkan bahawa persepsi pensyarah terhadap iklim organisasi politeknik berada pada tahap yang tinggi. Ini adalah sebagaimana hasil dapatan kajian oleh Edaham (2009), Peranan Iklim Organisasi Dan Ciri Personaliti Terhadap Prestasi Kerja. Beliau dalam kajiannya mendapati majoriti daripada responden memberi persepsi yang tinggi terhadap iklim organisasi. Dalam kajian beliau juga menyatakan bahawa kebanyakan responden mendapati struktur organisasi dan identiti organisasi adalah rendah sebaliknya ganjaran, hubungan mesra dan sokongan adalah tinggi. Dapatan kajian juga dijangkakan bahawa tahap prestasi kerja pensyarah politeknik berada pada tahap yang sederhana. Ini adalah selari dengan dapatan Fazlina Yunus (2007) dalam kajiannya mengenai Kepimpinan Auntentik Dalam PTV di Politeknik. Beliau mendapati bahawa responden mempunyai prestasi kerja yang sederhana. Selain itu, penyelidik juga menjangkakan bahawa terdapat perkaitan positif di antara kesemua dimensi iklim organisasi dengan prestasi kerja. Jangkaan ini sesuai dengan dapatan kajian oleh Edaham (2009), Peranan Iklim Organisasi Dan Ciri Personaliti Terhadap Prestasi Kerja. Dapatan kajian beliau menunjukkan terdapat perkaitan yang positif di antara iklim organisasi dengan prestasi kerja. Beliau turut mendapati bahawa dimensi sokongan iklim organisasi tidak mempunyai kaitan dengan prestasi kerja responden. Di samping itu, hasil temubual dalam kajian yang akan dijalankan ini dijangkakan dapat menyokong hasil dapatan soal selidik secara keseluruhan.

Bibliografi Abdul Sukor Shaari, Noran Fauziah Yaakubf dan Rosna Awang Hashim. (2004). Peranan Pengalaman Mengajar Dalam Hubungan Antara Komitmen Terhadap Profesion Dengan Prestasi Kerja. Kedah: Universiti Utara Malaysia.

38

Abidah Omar (2000). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru: Kajian Kes Sekolah-Sekolah Menengah di Lembah Kelang. Tesis Sarjana. Universiti Putra Malaysia. Ahmad Zabidi Abdul Razak (2005). Pembangunan Organisasi Pendidikan Yang Cemerlang. Kuala Lumpur: Universiti Malaya. Alias Baba (1999). Statistik Penyelidikan dalam Pendidikan dan Sains Sosial. Bangi: Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia. Aranoff, G., Barlas, S., Figgie, E., Kirk, R., Leitner, P., Wilfer, T. (2005).Marketing To Your Employees. Strategic Finance, 87(4), 25. Arvey, R. D., & Murphy, K. R. (1998). Performance evaluation in work settings. AnnualReview of Psychology, 49, 141-168. Azizi Yahya (2001).Tingkahlaku kepimpinan pengetua dan hubungannya dengan tekanan kerja dan keberkesananya organisasi di beberapa buah sekolah terpilih di negeri Sembilan . Jurnal Pendidikan.(1:3-4). Borman, W.C., and Motowildo, S.J. (1993). Expanding The Criterion Domain To Include Elementsof Contextual Performance. In N. W.Bor. Schitman and Associate. Campbell, J.P. (1990). Modelling The Performance in Industrial and Organizational Psychology. In M.Dunnete & L.M Hough. Campbell, J.P., Dunnete, M.D.,Lawler, E.E., &Weick, K.E. (1970). Managerial Behavior, Performance, and Effectiveness. New York: McGraw Hill Campbell, Jr., Dunnette, M.D., E.F & Weick, K.E. 1970. Managerial Behavior Performance and Effectiveness. New York: Mc Graw-Hill. Chua, H.K dan Christian, N.M (2001).An Empirical Investigation of the Association Between Quality Management Practices and Organizational Climate. Journal of Quality Science. Vol.2 No.2. 2001. Page:121-136 Coursesenu, I. (2001). Hubungan antara Tekanan Kerja dan Iklim Organisasi dengan Prestasi Kerja:Satu Kajian Kes dikalangan Anggota Pegawai Pangkat Rendah Polis dan Konstabel. Disertasi Sarjana Sains Pengurusan. Sintok: UUM.

39

Dahlia bt Hj Nansi. (2003). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Pendidikan Jasmani Sekolah . Selangor: Universiti Putra Malaysia. Davis, J.A.(1971).Elementary Survey Analysis. Parentice Hall Davis, K. (1981).Human Behavior at Work, Organization Behavior, 6 th Edition: Mcgraw Hill. Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and Future. London: Whurr Edaham bin Ismail. (2009). Peranan Iklim Organisasi dan Ciri Personaliti Terhadap Prestasi Kerja. Sintok: Universiti Utara Malaysia. Fazlina Yunus. (2007). Kepimpinan Autentik Dalam PTV di Politeknik. Batu Pahat: UTHM. Forehand, G., & B., Arthur, H.M. & Philip, S. (2003). Environmental Variation In Studies Of Organizational Behavior, Psychological Bulletin, 62(10), 361-382. Freedman, J. (2005). Organizational Climate Helps Predict Performance. Gee-Woo, B., Zmud, R.W., Young-Gul, K.,& Nam-Jae, L.(2005). Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing: Examining The Roles of Extrinsic Motivators, Social Psychological Forces, and Organizational Climate. MIS Quarterly , 29(1), 87111. Hushim Salleh (2005). Burnout: Implikasinya Terhadap Organisasi Pendidikan. Pahang: PTS Professional Publishing Sdn.Bhd. 108-123. Ismail Othman (2002). Keperluan Personal Dan Profesional Guru Mata Pelajaran Kemahiran Hidup. Universiti Utara Malaysia: Tesis Sarjana James, L.A.,& James, L.R. (1989). Integrating Work Environment Perceptions: Explorations Into The Measurement of Meaning. Journal of Applied Psychology, 74,739-751. James, L.R., & Sells, S.B. (1981). Psychological Climate: Theoretical Perspectives and Empirical Research. In D. Magnusson (Ed.), Toward a Psychology of Situations: An Interactional Perspective. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

40

James, L.R.,& Jones, A.P. (1974). Organizational Climate: A Review of Theory and Research. Psychological Bulletin, 81, 1096-1112. James, L.R.,& McIntyre, M.D.(1996). Perceptions of Organizational Climate. In K.R. Murphy (Ed.), Individual Differences and Behavior in Organizations, San Francisso, CA: Jossey-Bass. Johnson, J.J (2000). Differences in Supervisor and Non- Supervisor Perceptions of Quality Culture and Organizational Climate. Vol.29.page. 119. Kaczka, E.& Kirk, R.(1967). Managerial Climate, Work Groups and Organizational Performance. Administrative Science Quarterly, 12(17), 253-272. Kamaruddin Kamaruzzaman (2007).Tekanan kerja dikalangan Guru Sekolah Menengah, Jurnal Pendidikan.(3:1-3). Kamus Dewan (2005), Edisi Empat, Dewan Bahasa dan Pustaka,Kuala Lumpur Kangis, P dan Williams, G.S (2000). Organisational Climate and Corporate Performance an Empirical Investigation. Journal of Management Decision. Vol. 38.No. 8. 2000. Page: 531-540. Kelner, S (1998). Managing The Climate of a TQM Organization. Research for the Center for Quality of Management, Inc. Vol.7 No.1.1999.page:30-34. Kelner, S (2000). Managing The Climate of a TQM Organization. Research for the Center for Quality of Management, Inc. Vol. 7, No1.Summer, 2000. Kementrian Pengajian Tinggi Malaysia. (2010). Buku Perangkaan Pengajian Tinggi . Kuala Lumpur: Kementrian Pengajian Tinggi Malaysia. Kreis Dan Meilstein (1985). SatisfyingTeachers Needs. The Clearing House.59.75-77. Krejeie, R.V and Morgan, D.W. Determining Sample Size For Research, Educational and Psychological measurement. (1970), 30, 607-610. Lal, M., Dunk, A., & Smith, G. (1995). Participative Budgeting, Motivation and Managerial Performance. International Management Accounting Conference. Bangi: UKM.

41

Lawler, E. E., Hall, D. T., & Oldham, G. R. (1974). Organizational climate: Relationship to Organizational Structure, Process And Performance. Organizational Behavior and Performance, 11, 139155. Litwin, G.H & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organization Climate. Cambridge, MA:Harvard Business School, Division of Research. Litwin, G.H & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organizational Climate. Cambridge, Boston, MA: Harvard University Press. Loritah. (2010, Mei 25). gempakZ. Retrieved Mac 21, 2011, from Satu Komuniti Satu Hati ; PERBINCANGAN SERIUS ; ISU SEMASA: http://www.gempakZ/Surat_Pembaca_Beban_tugas_paks_pensyarah\ Luiser, R.N (1999). Human Relation in Organizations (Application & Skill Building). London: Irwin McGraw Hill. Page 401-408. Lussier, R.N. (2002). Human Relation In Organization, Applications and Skill Building (5th Edition): McGraw Hill:New York. Maisura M.Yusof. (2007). Iklim Organisasi dan Hubungannya dengan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah Daerah Pontian Johor. Skudai, Johor: Universiti Teknologi Malaysia. Medved, J.A (1982). The Applicability of Herzbergs Motivation- Hygiene Theory. Journal of education Leadership. 39(7).555 Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1992). The Measurement Of Work Value Congruence: A field study comparison. Journal of Management, 18(1), 33-44. Mohd Najib Abdul Ghafar (1999). Penyelidikan Pendidikan.Skudai: Universiti Teknologi Malaysia. 30-181. Mohd Razali dan Abang Mat Ali. (2005). Strategi Menangani Tekanan Di Kalangan GuruGuru Sekolah Menengah Zon A Di Bahagian Kuching/ Samarahan, Sarawak: Satu Tinjauan. Mohd Salleh dan Zaidaton (2003). Pengenalan Kepada Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for Windows. Kuala Lumpur: Venton Publishing. 321-347

42

Noel, T. W. (2009). The Impact of Knowledge Resources on New Venture Performance. Journal of Small Business Mnagement, 47(1), 1-22. Noraini Kaprawi. (2010). Kajian Tinjauan Secara Kuantitatif. In N. Idris, Penyelidikan Dalam Pendidikan (pp. 205-206). Kuala Lumpur: Mc Graw Hill. Nordin, M. K. (2011). Amanat Tahun Baru 2011. Putrajaya International Convention Centre. Putrajaya. Nortipah, M. (2004).Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja:Satu Kajian di Jabatan Kebajikan Masyarakat Pahang. Thesis Sarjana Sains Pengurusan. Kedah: UUM. NUTP mohon kerjasama KPT, 5 Februari 2010, Utusan Online. Retrieved Mac 16, 2011, from Utusan Malaysia Online; Dalam Negeri: http://www.utusan.com.my/utusan/index.asp Owen , R.G (1991). Organizational Behavior in Education. London: Allyn and Bacon. Padhi, N & Palo, S.(2005). Human Dimension Of Total Quality Management. New Delhi: Atlantic Publisher & Distributor. Patterson, M. G.,Warr, P. B., &West, M. A. (2004). Organizational Climate And Company Performance: The Role Of Employee Affect And Employee Level. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 193216. Prabagaran a/l Raghavan (1998). Iklim Organisasi dan Perkaitannya dengan Prestasi Kerja Guru Sekolah Menengah di Ampang. Kuala Lumpur: Universiti Putra Malaysia. Prabagaran, R.(1998). Iklim Organisasi dan Perkaitan dengan Prestasi Kerja Guru di Sekolah Menengah Kebangsaan Ampang .Tesis Master Sains Universiti Pertanian Malaysia. Razali Mat Zin (1999). Pengurusan Organisasi Kerja. 2nd Edition. University Utara Malaysia, Sintok. 108-110. Robbins dan Barnwell (1998). Behavior in Organizations. New Jersey : Prentice Hall. Rohana Binti Yusof (2003). Penyelidikan Sains Sosial. Pahang: PTS Publications & Distributor Sdn Bhd. Rorzali Salleh (1997). Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Institut Perguruan Darul Aman, Jitra Kedah Darul Aman. Universiti Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana.

43

Rosadah Abd Majid (1998). Kecemerlangan Untuk Semua: Wawasan Pendidikan. Seminar Kebangsaan Pendidikan. Salgado, J.F. (1997). The Five Factor Model Of Personality And Job Performance In The European Community. Journal Of Applied Psychology, 82(1),30-32. Salgado,J. F. (2002). The Big Five Personality Dimensions And Counterproductive Behaviors.International Journal Of Selection And Assessment, 10(1-2), 117-125. Schneider, B. & Snyder, R.A. (1975). Some Relationships Between Job Satisfaction And Organizational Climate, Journal of Applied Psychology, 6, 318-28. Schneider, B. (2000). The Psychological Life of Organizations. In N.M.Ashkanasy, C.P.M Wilderon, & M.F.Peterson (Eds.), Handbook Of Organizational Culture And Climate. Thousand Oaks, CA: Sage. Sharifah Md. Nor (2000). Keberkesanan Sekolah- Satu perspektif sosiologi. Serdang :UPM Siti Idzura binti Yusof. (2004). Hubungan Iklim Dan Budaya Organisasi Terhadap Keberkesanan Organisasi : Kajian di Institusi Teknikal. Batu Pahat: KUITTHO. Spruill, E.L. (2008) A Correlational Anlysis Relating Organizational Climate to Employee performance: A case study. Doctor of Management in Organizational Leadership. University of Phoenix. Steers, R.M. (1991). Motivation And Work Behavior . 5th Edition. USA: Mc Graw- Hill International Edition. Supian bin Jolen (2001). Tekanan (Stress) Dan Burnout. Johor: Universiti Teknologi Tun Hussien Onn. Thomas. G., & Surjit. S. (2000). Human Resource Development in Organization. National Institute of Public Administration (INTAN), Kuala Lumpur. Ting, L. S. (2007). Tingkah Laku Asertif dan Tahap Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Pensyarah di UTHM. Batu Pahat: UTHM. Wallance , J (1999). The Relationship Between Organisational Culture, Organizational Climate and Managerial Value. Journal of Public Sector Management, Vol. 12 No. 7, 1999. Page: 548-564

44

Wartawan Utusan (2 Mei 2005). Seri Paduka Bimbang Kes Curi Pensyarah Utusan Melayu(M) Bhd. Wayne, K.H dan Miskel, C.G (2000). Educational Administration Theory, Research and Practice. New York: Mc Graw Hill. Yousef, D.A.(2000). Organizational Commitment: A Mediator Of The Relationships Of Leadership Behavior With Job Satisfaction And Performance In A Nonwestern Country. Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6-28.