MEMIMPIN DAN MENGELOLA KINERJA SDM

MAKALAH

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN SEKOLAH DASAR
yang dibina oleh Prof. Dr. Hendyat Soetopo, M.Pd dan Burhanuddin, Ph.D

Oleh :

1. ACHMAD HUFRON NIM. 140132806883

2. MUHANI NIM. 140132806859
3. SATRIA IRWANDI NIM. 140132806881

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
SEPTEMBER 2015
 MEMIMPIN DAN MENGELOLA KINERJA SDM

Semua organisasai memiliki tujuan yang ingin dicapai. Didalam dunia pendidikan tujuan
utamanya adalah meningkatkan pembelajaran siswa. Tujuan khusus dari tiap intsitusi
mungkin bisa bervariasi karena pengaruh dari luar termasuk dari pemerintah, namun
semuanya bermuara pada bagaimana memfasilitasi siswa dalam pembelajaran

Mengelola kinerja SDM

Konsep kinerja berkaitan dengan sejauhmana seorang individu melaksanakan tanggung

jawab yang ditugaskan kepada mereka. Di Inggris dan Wales kinerja di sekolah dinilai oleh
satu lembaga yang mengevaluasi pendidikan yang disebut Office for standards in Education
(Ofsed). Penilaian kinerja staf dievaluasi dari segi kualitas pembelajaran yang disampaikan
dan hasil dari kualitas pembelajaran tersebut juga pengaruh pembelajaran tersebut pada
prestasi siswa.

Salah satu contoh pendekatan dari ofsed untuk menilai kepemimpinan dan mengelolaan
sekolah dengan indikator sebagai berikut:

Very good (sangat baik): kepemimpinan pada level ini didedikasikan pada standard tertinggi
pelayanan terbaik dari kegiatan sekolah. Level ini merefleksikan sekolah dengan evaluasi diri
baik serta selalu berinovasi dan memahami visi untuk masa depan yang lebih baik. Seluruh
staf yang ada di sekolah dengan type ini mengetahui tugas dan tanggung jawab masing-
masing sehingga kepemimpinan dalam posisi ini menghasilkan pemikiran yang cemerlang
dan memilki rancangan untuk membangun yang lebih baik.

Satisfactory (kepuasan): kepemimpinan pada level ini bercirikan pada peraturan yang tegas,
komit dan menitikberatkan pada kemampuan dan kepemimpinan level ini mempunyai batas
yang jelas mengenai tanggung jawab. Para pegawai merefleksikan tujuan sekolah kebijakan
sekolah di dalam keseharian mereka dalam bekerja .

Poor (kurang): kepemimpinan dalam level ini dikategorikan sebagai kepemimpinan yang
kurang berhasil atau gagal, mengambang dan tidak memiliki kemampuan dalam memimpin.
Sekolah dalam level ini sangat kurang dalam pemberian arahan dari pimpinan. Pada level ini
digambarkan bahwa pegawai senior sibuk dengan tugas kesehariannya dan sulit untuk fokus
terhadap hasil maksimal. Kerja tim yang tidak solid dan kurang adanya bukti fisik hasil
pekerjaan atau pekerjaan tidak terdokumentasi dengan baik.
Riches (1997), mengelompokkan empat permasalahan didalam penilaian kinerja adalah :

1. Reliability of performance over time (penilaian kinerja lembur)

2. Realibility of performance observations (penilaian kinerja dalam observasi)
3. The criteria used to assess performance may be too limited (kriteria yang dipakai
dalam menilai kinerja adalah dimungkinkan oleh sedikitnya waktu dalam menilai) dan
4. Performance is likely to be affected by the context (kinerja yang dikondisikan sesuai
keadaaan atau penilaian)

Permasalahan-permasalahan tersebut dan juga beberapa kriteria dari offsed mengisyaratkan

bahwa penilaian kinerja cenderung subjektif. Rasa kepercaayan diri dalam penilaian kinerja
yang baik merupakan hal yang sangat penting dalam penilaian.

Memimpin orang

Alternatif dalam pendekatan kinerja kepemimpinan adalah salah satu dari tujuan orang dalam
memimpin. Dalam hal ini setiap orang (staf) memiliki nilai potensial positif, namun tidak
mudah dalam memimpin orang (staf) mengingat tingkat kinerja berbeda sangat berpengaruh.
Sehingga sikap mental atau budaya dari orang (staf) diyakini dapat membangun dan
meningkatkan kinerja ke level yang lebih tinggi.

Leithhwood (1999), mendefinisikan kepemimpinan transformasional menghubungkan antara

memimpin orang dengan gagasan yang visioner dalam manajemen sumberdaya manusia.

Alternative solusi dalam mengontrol dan menentukan aturan dalam membangun kerangka
kerja adalah peningkatan keikutsertaan pekerja/karyawan memalui cara yang ringan dan tidak
kaku dan sportif antara lain dengan motivasi dan program pengembangan professional.

Motivasi

Motivasi dalam pandangan beberapa tokoh dunia masih ambigu mengenai konsep. Turner
dalam salah satu pernyataannnya menyatakan motivasi termasuk dalam hal ide yang
membangun dan visioner, arahan dan ketepatan dalam memimpin .

Handy membagi motivasi menjadi tiga katagori:

1. Satisfaction theories (teori kepuasan): dengan asumsi pekerja lebih merasa tercukupi
dari institusi tempat mereka bekerja
 2. Incentive theories (teori insentif): dengan asumsi bahwa individu yang bekerja keras
dan sungguh-sungguh akan diberikan penghargaan untuk kinerjanya
3. Instrincic theory (teori internal): dengan asumsi bahwa orang yang bekerja baik
berdasarkan kemauan dari diri sendiri dan kesadaran sendiri bila diberikan
kepercayaan dan tanggung jawab dalam pekerjaannya

Dari seluruh teori tersebut diatas berdasarkan asumsi bahwa motivasi dapat dilaksakan
dengan syarat utamanya bahwa seluruh pekerja melaksakanan tugas dengan baik.

Pengembangan sumber daya yang professional.

Fodkett dan Lumby menyatakan bahwa mempersiapkan dan memberikan kesempatan dalam
mengembangkan karir staff merupakan tujuan terakhir dari siklus pengelolaaan kinerja
pegawai. Sedangkan Bolam (2002), menambahkan bahwa pengembangan sumber daya yang
professional bermakna luas dan dapat diterima sebagai dasar dari kinerja organisasi dengan
memberi pengertian sebagai berikut:

1. Pengembangan sumber daya merupakan satu proses secara terus menerus meliputi
pelatihan, pembelajaran serta kegiatan-kegiatan yang mendukung proses tersebut
2. Peran serta aktif dari guru-guru profesional, kepala sekolah dan jajaran pimpinan di
sekolah tersebut
3. Tujuan utama dari pengembangan tersebut adalah mempromosikan pembelajaran dan
pengembangan sumber daya, pengetahuan dan skill serta nilai tambah dari sekolah
4. Membantu dalam menemukan nilai dari pengimplementasian perubahan dalam
pembelajaran dan kepemimpinan
5. Dapat mendidik siswanya menjadi lebih baik dan efektif
6. Semua tujuan dan prestasi sekolah yang ingin dicapai tersebut sudah mendapatkan
persetujuan dan disepakati secara bersama oleh individu sekolah dan juga tidak
melanggar aturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengembangan sumber daya yang professional dapat diartikan sebagai dimensi yang sangat
vital dalam meningkatkan kemampuan dan keahlian professional guru. Dan merupakan
bagian dari intisari pembelajaran sepanjang masa dan sangat bermanfaat bagi sekolah dengan
dua keutamaan, yang pertama adalah pengembangan profesiional sangat evefktif dalam
memperbaiki motivasi dari guru dalam mengarahkan kepada perubahan yang lebih baik serta
mempersiapkan guru yang professional dan potensial. Dan kedua pengembangan profesional
memberikan kontribusi secara langsung dalam pengembangan kinerja dengan cara
membangun dan memberikan pengetahuan serta kemampuan bagi guru serta membangun
kepercayaan diri dan motivasi dari guru tersebut.

Pengelolaan kinerja di sekolah Afrika Selatan

Thurlow menyatakan bahawa tujuan kebijakan politik pendidikan di Afrika termasuk dalam
kategori poor performance dan menghasilkan sekolah dengan mutu yang kurang baik. Hal ini
disebabkan oleh masih adanya dampak budaya yang cukup luas dari politik era apartaeid
yang mempengaruhi semua aspek kehidupan di Afrika Selatan.

Badat (1995), menyatakan bahwa krisis pendidikan warga kulit hitam Afrika terjadi meliputi
semua aspek dan telah menghancurkan budaya pembelajaran secara berkelanjutan dan
menyeluruh, sehingga Thurlow menyimpulkan bahwa untuk dapat bangkit dari keterpurukan
ada beberapa hal penting menyangkut prestasi pendidikan yang perlu diperhatikan yaitu:

1. Mutu kinerja instansi sekolah terutama fungsi pokok dari sekolah yaitu proses KBM
secara keseluruhan sangat perlu diperbaiki
2. Kunci keberhasilan dari mutu kinerja sekolah adalah orang yang terlibat didalam
sekolah itu sendiri
3. Peningkatan mutu kinerja sekolah dan kontribusi dari pelaksana di tingkat sekolah
perlu mendapat pembinaan dan dan pengelolaan yang baik.

Pengelolaan kinerja di Inggris dan Wales

Perhatian terhadap kemajuan dan peningkatan kinerja tergantung kepada kebijakan politik,
hal ini terjadi juga di Negara Inggris dan Wales. Sehingga dapat disimpulkan beberapa model
dari pengelolaan kinerja sekolah di Inggris dan Wales yaitu:

1. Non performance manajemen, laissez faire

2. Akuntabel (bertanggung jawab): tujuannya jelas namun kemampuan personal tidak
menjadi perhatian
3. Development (berkembang): fokus dalam pengembangan kinerja namun tujuan dari
sekolah tidak mendapat perhatian yang utama
4. Performance management (pengelolaan kinerja): sangat memperhatikan dan
merencanakan tujan yang ingin dicapai dari sekolah dan staff dalam mengembangkan
kemampuan dan prestasi mereka.
Hubungan antara kinerja dan upah/gaji
Handy (1993), menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu tujuan utama dari tiga tipe
motivasi dimana disimpulkan bahwa orang dapat termotivasi didalam bekerja melalui tiga
hal yaitu penghargaan berupa upah/gaji, suasana kerja yang nyaman dan kondusif dan
kesempatan untuk cuti atau berlibur. Sehingga hubungan antara upah/gaji dengan kinerja
merupakan satu contoh dari aplikasi teory insentif
Morris dan Farel (2004), menyatakan dalam hasil riset nya di 49 sekolah dasar dan menengah
di Wales dengan 1.125 guru dengan prosentase yang tidak setuju sejumlah 29,3%, dan 79,6%
setuju guru mendapat penghargaan atau pembayaran yang sesuai dengan tanggung jawab dari
pekerjaannya tapi ada 65,4% responden yang kurang setuju dengan pernyataan bahwa kinerja
yang baik sangat tergantung pada upah.

Kesimpulan
Meningkatkan kinerja
Dari tinjauan beberapa hasil penelitian tentang skema instentif sudah dipaparkan dengan
cukup jelas seperti hubungan kinerja dengan upah yang tidak berdampak secara menyeluruh
terhadap guru maupun outcome dari siswa dan dijelaskan bahwa factor exstrinsik
berpengaruh kecil terhadap motivasi kerja guru/staf di institusi pendidikan, selebihnya guru
/staf lebih termotivasi dari factor instrinsik seperti sifat kepedulian social yang tinggi
/mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan sendiri, hubungan emosional
dengan institusi/sekolah dan rekan kerja dan juga kemauan dari individu itu sendiri
Sehingga kinerja merupakan satu isu yang sangat penting dalam sebuah organisasi khususnya
dunia pendidikan sebagaiamana Drucker (1998), menyatakan bahwa fokus dari sebuah
organisasi adalah kinerja. Sehingga syarat utama dari kinerja yang baik adalah standar kinerja
yang tinggi untuk institusi dan juga individu. Sehingga tantangan dari seorang pimpinan
adalah membangkitkan atau menumbuhkan kinerja yang optimal dari seluruh staf.

Membimbing dan melatih

Pengembangan professional yang sangat penting bagi guru adalah pelatihan sebelum mereka
menjalani tugas sebagai guru. Hal ini sangat efektif bagi karir guru sampai 40 tahun kedepan.
Pembinaan pengetahuan baru kepada guru dan staf sangat penting, hal ini untuk lebih
meningkatkan kemampuan guru dalam hal cara mengajar pedagogik dan juga kualitas materi
yang diajarkan ini juga termasuk pengembangan kemampuan kepemimpinan untuk
dikembangkan di sekolah dan perguruan tinggi.