PEMBINAAN/PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN ISLAM

Muhammad Zaiful Rohman

MPI C’19
www.mzaifulrohman@gmail.com
ABSTRAK
Demi mewujudkan pencapaian tujuan pendidikan, guru harus menjadi sumber daya
manusia (SDM) yang menjadi prioritas pengembangan yang paling utama. Persaingan yang
semakin ketat saat ini memerlukan keuletan, kesabaran, kemampuan mengantisipasi,
kecepatan dan ketepatan berpikir serta bertindak agar tetap dapat berperan aktif di dalam
proses pendidikan itu sendiri. Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan
merupakan usaha mendaya-gunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja
setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang
pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya kemampuan
setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan berpikirnya,
sikap terhadap pekerjaannya dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari
sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
PENDAHULUAN
pembinaan merupakan suatu proses yang di lakukan untuk merubah tingkah laku individu
serta membentuk kepribadiannya, sehingga apa yang di cita-citakan dapat tercapai sesuai
dengan yang diharapkan.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan adalah suatu proses mendesain pembelajaran secara logis, dan sistematis
dalam rangka untuk menetapkan segala sesuatu yang akan dilaksanakan dalam proses
kegiatan belajar dengan memperhatikan potensi dan kompetensi peserta didik.
Tenaga kependidikan adalah pegawai yaitu mereka yang memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Pengembangan tenaga kependidikan atau pegawai mempunyai cakupan makna yang luas.
Secara umum pengembangan pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa
perilaku pegawai sedemikian rupa, sehingga pegawai-pegawai dapat menunjukkan kinerja
yang optimal dalam pekerjaannya. Definisi ini menjelaskan bahwa pengembangan tenaga
adalah merekayasa perilaku sehingga dapat dipahami bahwa perilaku sesungguhnya dapat
diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Pelaksanaannya
melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematis.
 Tenaga kependidikan adalah pegawai yaitu mereka yang memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan yang berlaku.1
B. Tujuan
Tujuan pengembangan tenaga kependidikan yang efektif secara umum ialah untuk:
a) menambah pengetahuan
b) menambah keterampilan
c) mengubah sikap.
Sedangkan tujuan pengembangan tenaga kependidikan menurut para sarjana seperti Dale
Yoder, Alfred Lateiner dan Joseph Triffin ialah:
a) supaya tenaga kependidikan dapat melakukan pekerjaan lebih baik
b) supaya pengawasan lebih sedikit terhadap bawahan
c) supaya bawahan lebih cepat berkembang
d) menstabilisasi tenaga.
Secara lebih khusus tujuan pengembangan karier tenaga kependidikan adalah supaya :
a) melaksanakan sistem pendidikan modern
b) meningkatkan kualitas/bobot karier tenaga kependidikan
c) melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien
d) menstabilisasi/ menstandarisasi tenaga kependidikan.2
Tujuan pembinaan tenaga kependidikan bukan sekedar meingkatkan kemampuan dan
keterampilan yang bersangkutan, tetapi yang pokok adalah meningkatkan kinerja. Oleh
karena itu, berhasil tidaknya pembinaan tenaga kependidikan harus diukur dari kinerja yang
bersangkutan dan bukan dari tambahan pengetahuan dan atau keterampilan. Sebagai contoh,
jika guru mengikuti program pembinaan melalui serangkaian kegiatan MGMP, maka
hasilnya harus dilihat dari peningkatan mutu kegiatan pembelajaran yang dibina dan hasil
belajar siswanya. Jika tata usaha mengikuti program pembinaan melalui pelatihan
administrasi sekolah, maka hasil harus dilihat. Apakah setelah itu adminitsrasi sekolah
menjadi yang menjadi tanggung jawabnya menjadi lebih rapih, arsip/dokumen dapat dicari
dengan cepat, seterusnya. Jika kepala sekolah mengikuti pelatihan manajemen, maka hasilnya
harus dilihat dari peningkatan manajemen sekolah.3
C. Manfaat
Pembinaan dan pengembangan profesi guru berarti melakukan perbaikan, meningkatkan
kualitas dan peningkatan pelayanan, juga dapat diartikan sebagai upaya membantu guru yang
belum matang menjadi matang, yang tidak mampu mengelola sendiri menjadi mampu

1
Anas Harun, “Pengembangan Tenaga Kependidikan”, Jurnal Islamika Vol. 13 No. 2, 2013, Hal. 169
2
Hendiyat Soetopo dan Wasty Soemanto, Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan, (Jakarta: Bssina Aksara,
1984), Hal. 264
3
Ajat Rukajat, “Strategi Pembinaan Profesionalisme Tenaga Pendidik Untuk Meningkatkan Mutu Lulusan”,
Jurnal Al-Afkar Vol. 2 No. 1, 2019, Hal. 94
mengelola sendiri, yang belum memenuhi kualifikasi menjadi memenuhi kualifikasi, yang
belum terakreditasi menjadi terakreditasi.4

D. Strategi pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan

Strategi diartikan sebagai suatu cara untuk mencapai tujuan – tujuan jangka panjang
berorientasi ke masa depan. Strategi pengembangan melalui action research yang terdidri
dari:
a) Intervensi : dilakukan oleh pelaku di luar organisasi sehingga dapat melihat secara
objektif setiap persoalan organisasi secara pengaruh pimpinan organisasi.
b) Pengumpulan data: untuk memberikan diagnosa dari kekurangan yang terjadi
padaorganisasi pendidikan dengan menggunakan dua cara (wawancara dan survei).
c) Diagnosa organisasi: berupa kegiatan menginterpretasikan informasi yangterkumpul serta
memberikan umpan balik baik untuk pimpinan organisasi pendidikan maupun seluruh
tenaga pendidik dan pendidikan.
d) Umpan balik data dan diskusi: tahap ini dapat saling tindih dengan tahap sebelumnya
karena tahap ini memantapkan langkah yang akan diambil. Informasi yang di peroleh
pada tahap ini sangat bermanfaat pula untuk mengidentifikasi strategi alternatif, sehingga
seandaintya terdapat kekeliruan dapat segera diperbaiki
e) Strategi action intervention : pada tahap ini di introduksikan beberapa teknik
pengembangan yang telah teruji, seperti Laboratory Training, Sensitivity Training,Team
Building, Managerial Grid, Management By Objektive dan Job Enrichment.
(Chairunnisa, 2016: 199).5
Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan
meningkatkan kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan. Pengembangan
lebih dititik beratkan pada peningkatan kemampuan (ability) melalui jalur formal dengan
jangka waktu yang panjang, pemberian kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna
membantu pengembangan diri para tenaga pendidik dan kependidikan dimana pengembangan
diarahkan untuk menyiapkan tenaga pendidik/kependidikan guna memegang tanggung jawab
atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa yang akan datang.berikut ini adalah strategi
pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Strategi pengembangan tenaga pendidik
dan kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks meliputi:
1. Analisis kinerja Analisis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat dimulai
dengan melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga pendidik/kependidikan
dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah sudah sesuai atau tidak dengan
standar kinerja yang telah dipatok. Apabila terjadi ketidaksusuaian maka selanjutnya
dilakukan proses investigasi terhadap masalah atau kendala-kendala yang mempengaruhi
kinerja tenaga pendidik/kependidikan. Dan proses yang terakhir adalah problem
solving yaitu bagaimana soluci untk memecahkan permasalahan atau kendala-kendala
yang dihadapi.

4
Wakhidati Nurrohmah Putri dan Muhammad Aji Nugroho, “Strategi Pengembangan Profesionalisme Tenaga
Pendidik di Madrasah” Jurnal Kajian Pendidikan Islam Vol. 8 No. 2, 2016, Hal. 329
5
Wildasari, “Pengembangan Sistem Tenaga Dan Kependidikan”, Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Vol. 2 No.
2, 2018, Hal. 39
2. Analisis kebutuhan Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan
didasarkan pada hasil analisis kinerja. Beberapa langkah yang perlu dilakukan yaitu:
a. Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.
c. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.
3. Analisis sumber daya Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam
pengembangan SDM tenaga pendidik/kependidikan, yaitu :
a. Sumber daya manusia Kajian mengenai SDM ini meliputi jumlah (jumlah tenaga
pendidik/kependidikan serta pihak-pihak yang terkait didalamnya).
b. Biaya Pengembangan tenaga pendidik/kependidikan dipengaruhi oleh factor biaya.
Betapapun idealnya tujuan pngembangan, jumlah biaya yang tersedia selalu menuntut
para perencana penyesuaian yang perlu agar program-program  yang ditawarkan tetap
terjangkau (fisibel dan realistis). Untuk itu semua hal yang terlibat dalam program
pengembangan tersebut harus diperhitungkan , termasuk yang dibiayai secara
langsung (direct cost) dan tidak langsung (indirect cost).
c. Fasilitas Selain biaya, fasilitas merupakan aspek yang turut berpengaruh dalam proses
perencanaan dan pelaksanaan  pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah:
a) Fasilitas belajar (perpustakaan, laboratorium, media, alat-alat praktek, buku-buku,
dll).
b) Fasilitas pendukung (sarana transportasi, alat-alat percetakan, dll). Semakin
lengkap fasilitas yang dimiliki maka akan semakin mudah proses perencanaan dan
pelaksanaan kegiatan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.6
KESIMPULAN
pengembangan tenaga adalah merekayasa perilaku sehingga dapat dipahami bahwa
perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan ke keadaan lain yang
lebih baik. Pelaksanaannya melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang
sistematis.
Pembinaan dan pengembangan profesi guru berarti melakukan perbaikan, meningkatkan
kualitas dan peningkatan pelayanan, juga dapat diartikan sebagai upaya membantu guru yang
belum matang menjadi matang, yang tidak mampu mengelola sendiri menjadi mampu
mengelola sendiri, yang belum memenuhi kualifikasi menjadi memenuhi kualifikasi, yang
belum terakreditasi menjadi terakreditasi.
DAFTAR PUSTAKA
Harun, Anas, “Pengembangan Tenaga Kependidikan”, Jurnal Islamika Vol. 13 No. 2, 2013
Hendiyat Soetopo dan Wasty Soemanto, Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan, (Jakarta:
Bssina Aksara, 1984)
Rukajat, Ajat, “Strategi Pembinaan Profesionalisme Tenaga Pendidik Untuk Meningkatkan
Mutu Lulusan”, Jurnal Al-Afkar Vol. 2 No. 1, 2019

6
Afid Burhanuddin, https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/02/06/pengelolaan-pembinaan-dan-
pengembangan-tenaga-pendidikkependidikan/, Diakses pada 16 November 2020, 20:48
Wakhidati Nurrohmah Putri dan Muhammad Aji Nugroho, “Strategi Pengembangan
Profesionalisme Tenaga Pendidik di Madrasah” Jurnal Kajian Pendidikan Islam Vol. 8 No.
2, 2016, Hal
Wildasari, “Pengembangan Sistem Tenaga Dan Kependidikan”, Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam Vol. 2 No. 2, 2018
Burhanuddin, Afid, https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/02/06/pengelolaan-
pembinaan-dan-pengembangan-tenaga-pendidikkependidikan/, Diakses pada 16 November
2020, 20:48