A.

Pengertian Pengelolaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan

1. Pendidik
Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. (Undang-Undang Sistem
Pendidikan Nasional No 20 Tahun 2003 Pasal 39 ayat 2).
Tenaga pendidik adalah anggota masyarakat yang bertugas membimbing, mengajar,
dan atau melatih peserta didik. Tenaga atau personalia pendidik adalah orang yang
terlibat dalam tugas tugas pendidikan, yaitu para guru/dosen sebagai pemegang
peran utama, manajer/administrator, para supervisior, dan para pegawai. Para
personalia pendidikan perlu dibina agar bekerja sama secara lebih baik dengan
masyarakat. (Heryati dan Muhsin.2014:59).
2. Kependidikan
Pasal 140 Ayat 1 (RPP, Bab XII/2005) menyatakan bahwa tenaga kependidikan
mencakup pimpinan satuan pendidikan, penilik satuan pendidikan nonformal,
pengawas satuan pendidikan formal, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium,
teknisi sumber belajar, tenaga lapangan pendidikan, tenaga administrasi, psokolog,
pekerja sosial, terapis, tenaga kebersihan sekolah, dan sebutan lain untuk petugas
sejenis yang bekerja pada satuan pendidikan. (Hasbulloh,2006:45).
Tenaga kependidikan menurut UU Sisdiknas (Undang-Undang RI No 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. 2003: 3) adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam
lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami
falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan
(mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan
merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan,
pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan
sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah.
B. Hak dan Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Undang-Undang No 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 40,
dinyatakan bahwa hak dan kewajiban pendidik adalah sebagai berikut:
 1. Pendidik adalah tenaga kependidikan berhak memperoleh:
a. Penghasilan dan Jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai;
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dasn prestasi kerja;
c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas;
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual;
e. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan
untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,
dinamis, dan logis;
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan;
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
C. Tujuan Pengelolaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan
Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah (Tim Dosen
Administrasi Pendidikan. 2010: 232)
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan
c. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan, dan seleksi yang ketat, system kompensasi dan insentif yang disesuaikan
dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait
dengan kebutuhan organisasi dan individu
d. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang
berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama
e. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

D. Tahapan Tahapan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara
kuantitatif maupun kalitatif untuk sekarang dan masa depan. Sebelum melakukan
 perencanaan, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan
untuk memperoleh deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan
yang harus dilaksanakan) karena tahap perencanaan memerlukan informasi lengkap
dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi.
Informasi ini sangat menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk
menghasilkan spesifikasi pekerjaan (job spesification).
Perencanaan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan,strategi juga penyusunan  tenaga pendidik dan kependidikan yang
komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan
SDM merupakan langkah awal dari pelaksanaan fungsi pengelolaan SDM. Merujuk
pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dipakai dalam
merencanakan SDM, dian taranya adalah:
a. Metode tradisional, metode ini memperhatikan jumlah tenaga kerja serta jenis
dan tingkat ktrampilan dalam organisasi.
b. Metode perencanaan terintegrasi: perencanaan berpusat pada visi statejik. Visi
tersebut dijadikan standar pencapaian.  
2. Pengadaan
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada
suatu lembaga, baik jumlah maupun kulitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang
sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiaan rekrutmen, yaitu usaha untuk mencari
calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian
dipilih calon terbaik dan tercakap sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan.
Untuk melakukan rekrutmen, perlu dilakukan seleksi melalui ujian lisan, tertulis,
dan praktek. Namun terkadang pada suatu organisasi, pengadaan pegawai
didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui promosi
atau mutasi.
Kandidat dalam proses rekrutmen bisa di dapatkan dari internal (pegawai
perusahaan) atau eksternal (dari luar perusahaan). Jika rekrutmen berasal dari
internal, maka pegawai tersebut mengalami promosi jabatan atau rotasi pekerjaan
dengan pegawai lainnnya. Namun, jika pegawai dari eksternal, maka perlu ada
pendidikan atau pembinaan lagi terhadap pegawai tersebut.
Berikut ini adalah langkah-langkah  dalam proses pengadaan sebagai kelanjutan
perencanaan tenaga kependidikan:
 a. Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan dalam
berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang telah
ditetapkan
b. Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-persyaratan
yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan administratif maupun persyaratan
akademis
c. Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan
menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan.
Standar seleksi menyangkut umur, kesehatan fisik, pendidikan, pengalaman,
tujuan-tujuan, perangai, pengetahuan umm, ketrampilan komunikasi, motivasi,
minat, sikap, kesehatan mental,dsb.
d. Pengelolaan kinerja   Pengelolaan kinerja adalah suatu proses yang berlangsung
secara terus menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja.

Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan meliputi:

a. Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan
kependidikan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan.
c. Bagaimana tenaga pendidik dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki,maupun mengembangkan kinerja yang sekarang.
d. Bagaimana prestasi kerja yang akan diukur.
e. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menemukan penyelesaiannya. 

Pengelolaan kinerja menjadi bagian yang penting dalam sebuah sistem pendidikan,
kulitas dari pendidikan tersebut akan ditentukan dari bagaimana kualitas kinerja
tenaga pendidik dan kependidikan yang berperan langsung dalam proses
pembelajaran. Berikut ini adalah beberapa kriteria pengelolaan kinerja yang baik ;

a. Relevance
b. Sensitivity
c. Reliability 
d. Acceptability
e. Practicability
3. Pembinaan dan Pengembangan
Tahap pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan
personil yang mutlak perlu untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja
pegawai. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini dapat dilakukan dengan cara
bekerja sambil berlatih atau menggunakan pelayanan latihan.
Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek
kemampuan, tetapi juga menyangku karir pegawai. Suatu program pembinaan
tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai
kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang di kalangan tenaga kependidikan itu
sendiri.
a. Pembinaan
Pembinanaan dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan oleh
lembaga/institusi untuk mempertahankan para pegawai agar tetap berada
dilingkungan organisasi dan mengupayakan kedinamisan ketrampilan,
pengetahuan serta untuk mempertahankan mutu kerja.untuk melaksanakan
pembinaan lembaga/institusi dapat menyelenggarakan program-program seperti
seminar, lokakarya, simposium serta menerapkan sistem pembinaan seperti
aiatem karier, system prestasi, dan system kenaikan pangkat.
Namun pembinaan juga dapat dilakukan secara mandiri dengan cara kursus,
membaca artikel, membaca buku, serta menggunakan internet sebagai media
untuk menambah wawasan.
b. Pengembangan
Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya
memperbaiki dan meningkatkan kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik dan
kependidikan. Pengembangan lebih dititik beratkan pada peningkatan
kemampuan (ability) melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang,
pemberian kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu
pengembangan diri para tenaga pendidik dan kependidikan dimana
pengembangan diarahkan untuk menyiapkan tenaga pendidik/kependidikan
guna memegang tanggung jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa yang
akan datang. Berikut ini adalah strategi pengembangan tenaga pendidik dan
kependidikan. Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan
meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks meliputi:
 Analisis kinerja Analisis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang
dapat dimulai dengan melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga
 pendidik/kependidikan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah
sudah sesuai atau tidak dengan standar kinerja yang telah dipatok. Apabila
terjadi ketidaksusuaian maka selanjutnya dilakukan proses investigasi
terhadap masalah atau kendala-kendala yang mempengaruhi kinerja tenaga
pendidik/kependidikan. Dan proses yang terakhir adalah problem
solving yaitu bagaimana soluci untk memecahkan permasalahan atau
kendala-kendala yang dihadapi.
 Analisis kebutuhan Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan
kependidikan didasarkan pada hasil analisis kinerja. Beberapa langkah yang
perlu dilakukan yaitu:
a) Mengidenfikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan
b) Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.
c) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan
kependidikan. 
 Analisis sumber daya Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan
dalam pengembangan SDM tenaga pendidik/kependidikan, yaitu
a) Sumber daya manusia Kajian mengenai SDM ini meliputi jumlah
(jumlah tenaga pendidik/kependidikan serta pihak-pihak yang terkait
didalamnya)
b) Biaya Pengembangan tenaga pendidik/kependidikan dipengaruhi oleh
factor biaya. Betapapun idealnya tujuan pngembangan, jumlah biaya
yang tersedia selalu menuntut para perencana penyesuaian yang perlu
agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan
realistis). Untuk itu semua hal yang terlibat dalam program
pengembangan tersebut harus diperhitungkan, termasuk yang dibiayai
secara langsung (direct cost) dan tidak langsung (indirect cost). 
c) Fasilitas Selain biaya, fasilitas merupakan aspek yang turut berpengaruh
dalam proses perencanaan dan pelaksanaan pengembangan tenaga
pendidik dan kependidikan. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah
fasilitas belajar (perpustakaan, laboratorium, media, alat alat praktek,
buku buku, dll) dan fasilitas pendukung (sarana transportasi, alat-alat
percetakan, dll)
4. Promosi dan Mutasi
 Promosi atau pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan
masa percobaan satu atau dua tahu. Kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan
setelah lulus diangkat menjadi PNS penuh. Setelah promosi atau pengangkatan,
kegiatan berikutnya adalah penempatan atau penugasan atau mutasi sesuai dengan
karakteristik pegawainya. Untuk mencapai tingkat kongruensi yang tinggi dan
membantu personil supaya benar-benar siap secara fisik dan mental dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, perlu dilakukan fungsi orientasi baik sebelum atau
sesudah penempatan.
5. Pemberhentian
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan
terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga
tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin masing-masing
pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai beas pegawai dan bekas
lembaga tempat kerja.
Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya PNS sebab-
sebab pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis, yaitu:
 Pemberhentian atas permohonan sendiri.
 Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah.
 Pemberhentian sebab hal lainnya.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat
dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan,
fasilitas perumahan, kendaraan, dan lain-lain. Masalah kompensasi merupakan salah
satu tantangan yang harus dihadapi manajemen.
Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu
pekerjaan. Secara umum kompensasi memiliki dua komponen, yaitu komponen
langsung berupa gaji, insentif, komisi dan bonus, kompensasi tidak langsung
misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi dan sebagainya.
7. Penilaian
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui
seberapa baik performa seorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaannya serta mengukur potensi perkembangannya. Performa
ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi, sedangkan potensi untuk
berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir.
Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya bukan hanya dimaksudkan untuk
kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun
jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja,
penyesuaian gaji, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir,
perancang bangunan kerja, dan lain-lain.