BAB VIII

Pengelolaan Tenaga Pendidikan

dan Tenaga Kependidikan
Oleh

Arsih Aisyiah (201558001)

Tamariska Rumansara (201658018)

 •Pendidik

01
A. Hakikat Pengelolaan Pendidik dan • Tenaga kependidikan
Tenaga Kependidikan •Tugas dan fungsi
•Batasan dan tujuan

•Perencanaan
•Pengadaan
B. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidikan • Pengembangan
dan Tenaga Kependidikan •Promosi dan mutasi
02 • Pemberhentian
• Kompensasi
• Penilaian

C. Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga

03 Kependidikan
•Batasan pemberdayaan
•Peningkatan produktivitas
• Pembinaan disiplin

Pengelolaan Tenaga Pendidikan dan Tenaga Kependidikan

A Hakikat Pengelolaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan

Profesi pendidik dan tenaga kependidikan adalah dua profesi yang saling berkaitan dalam sebuah sistem
pendidikan, sekalipun keduanya memiliki lingkup yang berbeda.

Hal ini dapat dlihat dari pengertian tenaga pendidik dan kependidikan yang tertuang dalam pasal 39 UU No.
20 tahun 2003 ayat (1) dan (2) tentang Sisdiknas sebagai berikut:

1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,

pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.
2. Tenaga pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan, melaksanakan
proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi.
 1. Pendidik

Dalam ketentuan umum Undang-Undang Sisdiknas, pendidik adalah tenaga kependidikan yang
berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Sebutan
bagi pendidik sesuai dengan kekhususannya yaitu; guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan profesinya, (Anwar Arifin, 2003: 35).
Guru adalah pendidik, yang memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan
dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini yang meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi professional, dan kompetensi sosial (PP. RI. No. 19/2005).
Guru memegang peranan penting dalam kegiatan proses belajar mengajar di sekolah. Peran utama ini
mengharuskan guru melaksanakan kewajibannya secara bersungguh-sungguh dengan penuh rasa tanggung
jawab yang didasarkan pada kualifikasi keilmuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, keberhasilan proses
pembelajaran menjadi tanggung jawab utamanya.
 Dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru memiliki kewajiban seperti telah ditetapkan
dalam Undang-undang Guru dan Dosen Pasal 20 Poin A sampai E, sebagai berikut:

a. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
b. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kopetensi secara berkelanjutan
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
c. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras
dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik
dalam pembelajaran.
d. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta nilai-nilai
agama dan etika.
e. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa
 2. Tenaga
Kependidikan

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk
menunjang penyelengaraan pendidikan.
Semua jenjang lembaga pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan sebagai orang yang
menentukan kelancaran proses pembelajaran, yang meliputi; kepala urusan kurikulum, tata usaha, laboran,
pustakawan, pelatih ekstrakurikuler, petugas keamanan,petugas kebersihan, dll.
Tenaga kependidikan bisa juga dikatakan sebagai orang yang menentukan tingkat keberhasilan dan
kelancaran dalam proses belajar mengajar di sekolah. Setiap satuan pendidikan yang melaksanakan
pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan yang mempunyai kompetensi penyelenggaraan
pembelajaran untuk peserta didik yang berkebutuhan khusus.
3. Tugas dan Fungsi Tenaga
Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-undang No. 20 tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga kependidikan bertugas, melaksanakan adrninistrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2)
Tenaga pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi
yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat. Selain itu memiliki hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu:
1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh; Penghasilan dan jaminan kesejahteraan soaial yang pantas dan
memadai, Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan
kualitas, Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual.
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban; Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,
dinamis, dan dialogis, Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, Memberi teladan dan
menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan.
 4. Batasan dan Tujuan
Pengelolaan Tenaga Pendidik
dan Kependidikan

a. Batasan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan b. Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

• Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan
memegang peranan strategis dalam upaya membentuk watak tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai tinggi;
yang diinginkan. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh
karyawan;
• Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi, yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat.
penyelenggaraan pendidikan
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi
• Tenaga pendidik dan kependidikan memulai aktivitas pada saat
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
masuk kedalam organisasi pendidikan sampai akhirnya
berhenti, melalui proses perencanaan SDM, perekrutan,
seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pelatihan/pengembangan, dan pemberhentian.
B Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidikan dan
Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan atau sering disebut manajemen ketenagaan sekolah dapat didefinisikan
sebagai aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengendalian, dan penilaian pegawai di dalam sebuah
organisasi pendidikan yang disebut sekolah. Dalam praktiknya, manajemen personalia mengelola pegawai sekolah sejak
perencanaan dan penerimaan pegawai sampai dengan pemberhentian pegawai.
Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar tujuan yang diharapkan tercapai, yaitu tersedianya tenaga-tenaga
kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan efektif
dan efisien. Adapun ketujuh komponen pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan perencanaan adalah analisis pekerjaan dan analisis jabatan, untuk
memperoleh deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu penggalian informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas
harus dilakukan disetiap lembaga pendidikan. Dengan melakukan perencanaan, maka segala fungsi SDM dapat dilaksanakan
dengan efektif dan efisien.
 Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam merencanakan SDM, antara lain sebagai berikut:

a. Metode tradisional; Metode ini biasa disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memerhatikan masalah jumlah tenaga
kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

b. Metode perencanaan terintegrasi; Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian
visi organisasi atau pun SDM turut diperhatikan. dalam perencanaan terintegrasi, semua perencanaan berpusat pada visi strategis.
Visi tersebut kemudian dijadikan standar pencapaian.

2. Pengadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan disekolah,
baik jumlah maupun kualitasnya. Kegiatan tersebut memerlukan kegiatan penarikan, yaitu proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar). Dalam hal ini, sekolah mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga pendidik dan kependidikan
sekolah yang memenuhi syarat sebanyak mungkin.
Untuk kepentingan tersebut, maka perlu dilakukan seleksi, misalnya melalui ujian lisan, tulisan, dan perbuatan atau praktik.
Seleksi didefinisikan sebagai proses pengambilan keputusan untuk memilih individu yang akan mengisi suatu jabatan yang
didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan persyaratan.
 3. Pengembangan Pendidik danTenaga Kependidikan

Pembinaan dan pengembangan pengelolaan diperlukan untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja tenaga pendidik
dan kependidikan sekolah/ madrasah. Kegiatan pembinaan dan pengembangan tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga
menyangkut karier tenaga pendidikan dan kependidikan.
Agar manfaat pembinaan dan pengembangan dapat dipetik secara maksimal, maka perlu melihat beberapa langkah berikut:
a. Penentuan Kebutuhan,
b. Penentuan Sasaran,
c. Penetapan Isi Program,
d. Pengidentifikasikan Prinsip-prinsip Belajar,
e. Pelaksanaan Program,
f. Pengidentifikasian Manfaat, dan
g. Penilaian Pelaksanaan Program.
4. Promosi dan Mutasi Pendidik danTenaga Kependidikan

Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabanya lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar. Sedangakan mutasi merupakan kegiatan manajemen tenaga kependidikan yang
berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,
5. Pemberhentian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

 Pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan sekolah merupakan fungsi personalia, yang menyebabkan terlepasnya
pihak organisasi dan personel dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pendidik dan
tenaga kependidikan. Sebab-sebab pemberhentian pegawai, dikelompokkan dalam tiga jenis, yaitu sebagai berikut.
a. Pemberhentian atas permohonan sendiri
b. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah
c. Pemberhentian sebab lain-lain
6. Kompensasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

 Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan dalam bentuk uang
dan mempunyai kecenderungan diberikan dengan tetap. Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, menurut
Mangkunegara, Prabu Anwar A.A (2004:84), dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, dan lain-lain. Pada
dasarnya, kompensasi pegawai dapat digolongkan menjadi dua bentuk kompensasi, yaitu bentuk langsung yang
merupakan upah dan gaji, yang merupakan kompensasi tidak langsung, yaitu pelayanan dan keuntungan.

7. Penilaian Pendidik danTenaga Kependidikan

Adapun penilaian pendidik dan tenaga kependidikan menurut Mulyasa E, (2001:156-157), dilakukan dengan tujuan
berikut:
a. Memperoleh sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi
pendidikan nasional;
b. Memperoleh nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kependidikan;
 c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan, dan
kemungkinan meningkatkan kualitas kerja bagi tenaga kependidikan;
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari tenaga
kependidikan;
e. Bahan untuk informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
tenaga kependidikan, baik p e r encanaan, p r o m o s i , m u t a s i , maupun kegiatan lainnya.

Dalam sistem kinerja pegawai pendidik dan tenaga kependidkan sekolah, pengangkatan didasarkan atas
kemampuan dan prestasi kerja yang telah dicapai oleh para pendidik dan tenaga kependidikan, penilaian kerja
pegawai didasarkan pada informasi-informasi, tindakan yang dilakukan, dan penilaian terhadap produktivitas tenaga
kependidikan itu sendiri.
C Pemberdayaan Tenaga Pendidikan dan Tenaga
Kependidikan

1. Batasan Pemberdayaan

Pemberdayaan tenaga pendidikan dan kependidikan mencakup upaya menjadikan guru-guru memiliki kompetensi
professional sehingga mendukung terciptanya suasana proses belajar mengajar yang kondusif dalam upaya mencetak
lulusan yang professional. Menurut Armai Arif (2005:33), diperlukan komponen-komponen yang mendukung
kompetensi professional tersebut, diantaranya sebagai berikut:
1. Kemampuan spesialis 
2. Kemampuan metodik 
3. Kemampuan individu 
4. Kemampuan sosial

2. Peningkatan Produktivitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan.

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur yang dapat di lihat pada prestasi kerja, pelaksanaan
kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.
Mulyasa E (2004: 138), mengemukakan enam faktor utama untuk menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:

a. Sikap kerja, seperti kesedian untuk bekerja secara bergiliran, menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim;

b. Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, pelatihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam
proses belajar mengajar;

c. Hubungan antara kerja dan pimpinan yang tercermin dalam usaha bersama antara keduanya dalam meningkatkan
produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).

d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai
peningkatan produktivitas.

e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko kreativitas dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar
dalam berusaha.

Sebagai tenaga kerja, seorang tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki produktivitas sebagai pemicu
keunggulan suatu institusi ataupun lembaga untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya. Niat yang baik dan manajemen
yang baik akan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.
3. Pembinaan Disiplin Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pemerintah atau pun kepala sekolah harus mampu menumbuhkan disiplin bagi pendidik dan tenaga kependidikan,
terutama disiplin diri sendiri (self discipline).

kepala sekolah harus mampu membantu tenaga kependidikan dalam mengembangkan pola perilakunya,
meningkatkan standar perilakunya, dan menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat.
Dalam mengembangkan dan meningkatkan standar perilakunya, maka sekolah menggunakan pelaksanaan aturan
sebagai alat, yang terdiri dari:

1. Ujian Kompetensi Guru 

Menurut Mc.Ashan (Komara, 2007), kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atau kapabilitas yang
dimiliki oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga mewarnai perilaku kognitif, afektif, dan
psikomotoriknya.
2. Ujian Kompetensi dalam Program Sertifikasi Guru

Selanjutnya dijelaskan oleh Mulyasa (2007) bahwa program sertifikasi guru akan menguji empat jenis kompetensi,

yaitu sebagai berikut: 

a. Kompetensi pedagogik; kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang
meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar,
dan pengembangan peserta didik untuk mengakumulasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi kepribadian; kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif,
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

c. Kompetensi professional; professional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam
Standar Nasional Pendidikan.

d. Kompetensi sosial; kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi
dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan
masyarakat
3. Pentingnya Uji Kompetensi dalam Sertifikasi Guru

Dalam Standar sertifikasi guru, uji kompetensi baik secara teoretis maupun praktis memiliki manfaat yang sangat
penting, terutama dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kualitas guru. Pentingnya uji
kompetensi dalam sertifikasi guru, antara lain dikemukakan oleh Mulyasa, (2007) adalah:

a. Alat untuk mengembangkan standar kopetensi guru

 Uji kompetensi guru dapat digunakan untuk mengembangkan standar kompetensi guru. Berdasarkan hasil uji dapat
diketahui kemampuan rata-rata para guru, aspek yang perlu ditingkatkan, dan guru yang perlu mendapat
pembinaan secara kontinu, serta guru yang telah mencapai standar kemampuan minimal. 
b. Alat seleksi penerimaan guru

 Melalui uji kompetensi kompetensi, diharapkan dapat terjaring guru-guru yang kompeten, kreatif,
professional, inofatif, dan menyenangkan, sehingga mampu meningkatkan kualitas pembelajran di sekolahnya.
Dengan uji kompetensi yang digunakan sebagai alat seleksi, penerimaan guru baru dapat dilakukan secara
professional, tidak didasarkan atas suka-tidak suka, atau alasan subjektif lain, yang bermuara pada korupsi,
kolusi, dan nepotisme (KKN), tetapi berdasarkan standar kompetensi yang objektif, dan berlaku secara umum
untuk semua calon guru.
c. Pengelompokan guru
Hasil uji kompetensi guru dapat digunakan untuk mengelompokkan dan menentukan guru
profesional yang berhak menerima tunjangan profesional, tunjangan jabatan, dan
penghargaan profesi, serta guru yang tidak professional yang tidak berhak menerimanya.
Dalam hal ini, guru-guru dapat dikelompokkan berdasarkan hasil uji kompetensi, misalnya
kelompok tinggi, kelompok sedang, dan kelompok kurang.
d. Bahan acuan dalam pengembangan kurikulum
Secara khusus, keberhasilan secara khusus, keberhasilan lembaga pendidikan dalam
mempersiapkan calon guru ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain kurikulum.
Oleh karena itu, kurikulum lembaga pendidikan yang mempersiapkan calon guru harus
dikembangkan berdasarkan kompetensi guru.
e. Alat pembinaan guru
Dengan adanya syarat yang menjadi kriteria calon guru, para administrator memiliki
pedoman dalam memilih, menyeleksi, dan menempatkan guru sesuai dengan
karakteristik dan kondisi, serta jenjang sekolah..
f. Mendorong kegiatan dan hasil belajar
Kegiatan pembelajaran dan hasil belajar peserta didik tidak saja ditentukan oleh manajemen
sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan
oleh guru. Oleh karena itu, uji kompetensi guru akan mendorong terciptanya kegiatan dan
hasil belajar yang optimal. Hal ini dikarenakan guru yang teruji kompetensinya akan
senantiasa menyesuaikan kompetensinya dengan perkembangan kebutuhan dan
pembelajaran
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon, infographics & images by Freepik