MEMIMPIN DAN MENGELOLA

KINERJA SDM

ACHMAD HUFRON – MUHANI - SATRIA IRWANDI

 sejauhmana seorang
KINERJA individu melaksanakan
tanggung jawab yang
ditugaskan kepada mereka
 ai
gs
n
a,o
vl
Penilaian Kinerja menurut Office for
standards in Education (Ofsed)
a,k
s
o
i
m
,
ei
tp
n
ga
h
ad
am
a
m
P
V
Se

o
o
r
d
a
rt
iy
s
f
a
cg
to
o
ro
y

n
b
av
m
n
i
ges
in
i
d
ka
t
en
i
kd
tb
e
iep
ra
d
n
a
kt
yk
g
a
m
en
l
m
e
Riches  Reliability of performance over time (penilaian
(1997), kinerja lembur)
empat
 Realibility of performance observations (penilaian
permasalahan kinerja dalam observasi)
penilaian
kinerja  The criteria used to assess performance may be too
limited (kiteria yang dipakai dalam menilai kinerja
dimungkinkan sedikitnya waktu dalam menilai)

 Performance is likely to be affected by the context

(kinerja yang dikondisikan sesuai keadaaan atau
penilaian)

Permasalahan-permasalahan tersebut dan juga beberapa kriteria dari offsed

mengisyaratkan bahwa penilaian kinerja cenderung subjektif
 MEMIMPIN
• tiap orang memiliki nilai potensial positif
• tingkat kinerja berbeda
• sikap mental atau budaya diyakini dapat
membangun dan meningkatkan kinerja ke level
lebih tinggi
• Alternative solusi membangun kerangka kerja
adalah peningkatan keikutsertaan karyawan
melalui cara yang ringan, fleksibel dan sportif
antara lain dengan motivasi dan program
pengembangan professional
 MOTIVASI
merasa tercukupi dari
Satisfaction theories institusi tempat mereka
(teori kepuasan) bekerja

Incentive theories (teori insentif) bekerja keras dan

sungguh-sungguh akan
diberikan penghargaan

Instrincic theory (teori internal)

Bekerja berdasarkan
kemauan dan kesadaran
sendiri bila diberikan
kepercayaan dan tanggung
jawab dalam pekerjaannya
Pengembangan Sumber Daya
Fodket
t dan
• mempersiapkan dan memberikan kesempatan
dalam mengembangkan karir staff merupakan
tujuan terakhir dari siklus pengelolaaan kinerja
pegawai

Lumby
• bermakna luas dan dapat diterima sebagai dasar dari
kinerja organisasi dengan memberi pengertian sbb:
• Merupakan proses terus menerus meliputi pelatihan –
pembelajaran - kegiatan yang mendukung

Bolam • Peran serta aktif guru profesional, kepala sekolah dan

jajaran pimpinan di sekolah
• Tujuan utama adalah mempromosikan pembelajaran

(2002)
dan pengembangan sumber daya, pengetahuan dan
skill serta nilai tambah dari sekolah
• Membantu menemukan nilai dari pengimplementasian
perubahan pembelajaran dan kepemimpinan
• Mendidik siswanya lebih baik dan efektif
• Semua tujuan dan prestasi yang ingin dicapai sudah
mendapat persetujuan dan disepakati bersama dan
Afrika Selatan
 Mutu kinerja sekolah terutama
Pengelolaan kinerja di
beberapa negara fungsi pokok yaitu proses KBM
secara keseluruhan sangat perlu
diperbaiki

 Kunci keberhasilan dari mutu

kinerja sekolah adalah orang
yang terlibat didalam sekolah itu
sendiri

 Peningkatan mutu kinerja sekolah

dan kontribusi dari pelaksana di
tingkat sekolah perlu mendapat
pembinaan dan dan pengelolaan
yang baik.
Inggris dan Wales  Non performance manajemen, laissez faire
Pengelolaan kinerja di
beberapa negara  Akuntabel (bertanggung jawab): tujuannya
jelas namun kemampuan personal tidak
menjadi perhatian

 Development (berkembang): fokus

pengembangan kinerja namun tujuan dari
sekolah tidak mendapat perhatian yang
utama

 Performance management (pengelolaan

kinerja): sangat memperhatikan dan
merencanakan tujan yang ingin dicapai dari
sekolah dan staff dalam mengembangkan
kemampuan dan prestasi mereka.
 KESIMPULAN
Fokus dari sebuah organisasi adalah kinerja

Syarat utama kinerja yang baik adalah

standar kinerja yang tinggi untuk institusi
dan individu

Tantangan seorang pimpinan adalah

membangkitkan atau menumbuhkan
kinerja yang optimal dari seluruh staf
Pengembangan professional yang sangat
penting bagi guru adalah pelatihan
sebelum mereka menjalani tugas sebagai
guru