GGGC6493

Pengurusan Sumber
Manusia

Ahli Kumpulan:
(1) Abidah Aqilah Mohd Noor (P82654)
(2) Nik Dilalah Nuha Nik Razi (P82683)
(3) Hibatullah Zamri (P83423)
Disediakan untuk: (4) Kalaivani A/P Muniandy (P83170)
En. Jamalullai Abdul Wahab (5) Anuratha A/P Vellayan Reddy (P83162)
1
P
E Muhamad Ali (2001)
Latihan merupakan satu program yang
N terancang dan sistematik untuk membangunkan
pengetahuan, kemahiran dan kecekapan melalui
G satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi
kerja yang efektif.
E Ab. Aziz (2002)
N Latihan merupakan suatu proses
pembelajaran yang berterusan yang
A disusun untuk mengubah sikap,
pengetahuan dan kemahiran pekerja agar
L prestasi kerja mereka dapat ditingkatkan.

A Ibrahim Mamat (2006)

N Latihan dalam organisasi merupakan satu
program pembelajaran yang dirancang
untuk mempertingkatkan pengetahuan,
kemahiran dan prestasi kakitangan.
2
P
E • Pembangunan merupakan Menurut Peel (1992),
satu keperluan dalam mengatakan bahawa
N sesebuah organisasi
pembangunan
merupakan satu
G keperluan yang wajib
kepada setiap individu,
E • Ianya merupakan satu peranan organisasi dan
masyarakat secara
asas dalam pembangunan sumber
N manusia untuk melihat sejauhmana
keseluruhan.
kesan pembangunan kerjaya ke
A atas individu.
L
• Dengan adanya pembangunan kerjaya
A bagi sesuatu organisasi itu, ia akan
meningkatkan tahap kerja seseorang
N dengan lebih efektif dan dinamik.

3
P
E
N • Jika dilihat kepada Hirarki
G Keperluan Maslow, pembangunan dan
perancangan kerjaya merupakan
E pusat kepada self-actualization
kerana Maslow meletakkan self-
N actualization di tempat yang teratas
sebagai memberi matlamat yang
A mana semua memberi keutamaan
L kepada keperluan asas sebagai
keinginan.
A
• Ianya melibatkan tahap kerja yang
N paling efektif, motivasi dan
memenuhi kehendak peribadi.

4
P
E
N • Program latihan dan pembangunan seringkali dilihat sebagai pemangkin
G dalam merealisasikan usaha dan matlamat organisasi bagi mewujudkan
pekerja yang berkemahiran dan berdaya saing bukan sahaja sebagai individu
E pekerja dalam sesebuah organisasi di tempat kerja tetapi juga sebagai
individu perseorangan.
N
A • Program latihan dan pembangunan dianggap sebagai satu agenda penting
majikan dalam mencapai hasrat dan matlamat organisasi yang ditetapkan.
L
A
• Pelbagai aktiviti dan program dirangka, disusun, dan diatur dengan sempurna
N agar selari dengan cita-cita majikan/ organisasi bagi mewujudkan pasukan
pekerja yang terlatih, mempunyai kemahiran yang tinggi dan produktif.

5
P Untuk mempertingkatkan pencapaian pekerja

E
N Untuk membangunkan potensi pekerja dan memajukan kebolehan masing-
masing agar dapat berkhidmat dengan organisasi dengan lebih cekap
G
E
Memberikan orientasi dan menyediakan kaedah untuk berhadapan
N dengan pelbagai cabaran yang akan dihadapi, ketika menjalankan tugas
A
L Dapat memperbaiki kelemahan seseorang pekerja serta
mempertingkatkan kemahiran dan motivasi mereka
A
N 6
 Memberi
Memberikan Membantu
peluang kepada
semangat mempertingkatkan Memperkembangkan
individu
Mempertingkatkan kepada pihak pengetahuan kerja Meransang kemahiran kepimpinan,
pekerja
kualiti dan pengurusan dan kemahiran semangat motivasi, kesetiaan dan
berubah dari
produktiviti untuk berusaha dalam semua kerja nilai-nilai murni dalam
segi tingkah
dengan lebih peringkat diri pekerja
laku serta sikap
gigih organisasi
terhadap kerja

7
 Perkembangan
Pembangunan guru dalam profesionnya yang bertujuan meningkatkan
pengetahuan, kemahiran dan sikap mereka sebagai ahli akademik bagi
Profesional
mencapai kecemerlangan untuk memenuhi sepenuhnya keperluan mereka
dan masyarakat (Nor Hasnida et al., 2014)

Melibatkan dua aspek penting ; deskriptif dan preskriptif.

Aspek deskriptif : Perkembangan profesional merujuk kepada cara
bagaimana evolusi seorang guru mengambil tempat atau berperanan
sepanjang kariernya.
Aspek preskriptif : Menghubungkan faktor latihan dalam mencorak sikap
profesionalisme sebagaimana yang kita inginkan.

• Day (1999); Profesionalisme diri sebagai hasil dari suatu proses pemikiran
profesional dan tindakan dalam pembelajaran sepanjang hayat. Proses ini
melibatkan penyemakan semula, pembaharuan dan peningkatan dalam
komitmen mereka sebagai agen perubahan terhadap tujuan pengajaran.
 Berilmu (content knowledge)
 Berkemahiran dan ketrampilan
dalam pdp (pedagogical knowledge
and pedagogical content
knowledge)
 Bersahsiah yang boleh menjadi
contoh teladan dan ikutan kepada
golongan yang dipimpin

9
Kursus Dan Latihan Warga Kementerian Pendidikan Malaysia

https://splkpm.moe.gov.my/
 MODEL DAN CONTOH
LATIHAN
PEMBANGUNAN
PROFESIONAL GURU

KALAIVANI A/P MUNIANDY

11
P83170
 MODEL PROGRAM LATIHAN PEMBANGUNAN
PROFESIONALISME GURU
 Wood et al. (1993) telah memperkenalkan Model Pembangunan
Profesional Readiness, Planning, Training, Implementation, dan
Maintenance (RPIM) setelah mengenal pasti lima tahap yang
saling berhubung kait dalam pembangunan profesional .

1 • Kesediaan
2 • Merancang
3 • Latihan
4 • Pelaksanaan
5 • Pengekalan 12
 Peringkat 1:
kesediaan – pihak penganjur mengenalpasti masalah dan
perubahan yang diingini serta memilih program dan proses yang
sesuai. Peserta memahami dan mempunyai komitmen untuk
berubah kepada tingkah laku profesional.

 Peringkat 2:
merancang –Peringkat ini adalah penting untuk memastikan
matlamat dijelaskan kepada objektif yang lebih khusus,
keperluan mengadakan program dikaji, aktiviti program
dirancang, mengenalpasti sumber yang perlu digunakan dan
merancang sementara peringkat latihan dan perlaksanaan.

13
 Peringkat 3:
latihan – apabila rancangan dilaksanakan, isi kandungan,
kemahiran dan sikap yang perlu perubahan dalam tingkahlaku
profesional dipelajari.
 Peringkat 4:

perlaksanaan – apa yang telah dipelajari dalam latihan perlu

dilaksanakan. Oleh itu persekitaran yang menggalakkan
”transition” daripada apa yang dipelajari semasa program latihan
dalam aktiviti harian di tempat kerja adalah perlu.
 Peringkat 5:

pengekalan – (maintenance) – tingkahlaku yang baru bukanlah

satu yang Kekal walau pun ianya telah dilaksanakan. Peringkat
ini memastikan pengesanan berterusan oleh sekolah untuk
menentukan sama ada tingkah laku masih dipraktikkan dan
matlamat dicapai. 14
CONTOH –CONTOH LATIHAN DAN PROGRAM PEMBANGUNAN
PROFESIONAL GURU

PELAN PEMBANGUNAN
PROFESIONALISME
BERTERUSAN

15
 KOMUNITI PEMBELAJARAN PROFESIONAL
(PROFESSIONAL LEARNING COMMUNITY)
 PLC merujuk kepada budaya sekolah yang
menggalakkan pembelajaran dalam kalangan guru di
sekolah; budaya di mana mengajar bukan dianggap
kerja masing-masing, tetapi lebih transparen untuk
mendapatkan maklumbalas dan melaksanakan
penambahbaikan.
(Fullan, 2007)

 PLC merupakan pendekatan yang baharu dicetus oleh

KPM rentetan daripada kejayaan beberapa buah negara
maju lain seperti Jepun, UK, dan USA dalam
pembangunan profesional guru. 16
STRATEGI PLC

17
 DIALOG REFLEKTIF

Protokol
perbincangan

Kritikan
Dialog Kelab
video
reflektif buku
PnP guru

Kumpulan
belajar 18
 PENSWASTAAN AMALAN
Bimbingan
rakan
sebaya

Jejal Belajar
pembelajaran Penswastaan dengan
-Learning amalan RPH
walks

Sesi
perkongsian
guru 19
FOKUS KOLEKTIF TERHADAP PEMBELAJARAN MURID

Analisis
data

Fokus secara
Kumpulan kolektif Pemetaan
rakan terhadap kurikulum
kritikal pembelajaran

Pentaksiran
serentak 20
 KOLOBORASI

Pasukan
melintang &
menegak

Unit atau
projek antara Induksi guru
pelbagai Koloborasi baharu/
bidang pementoran

Kumpulan
penyelesaian 21
masalah
NORMA DAN NILAI DIKONGSI BERSAMA

Aktiviti visi

Stragegi & Norma

Panduan
tradisi yang dan nilai
berasaskan
dikongsi dikongsi
prinsip
bersama bersama

Aktiviti nilai 22
 23

NAMA : ANURATHA A/P VELLAYAN REDDY (P83162)

 OPERAN THORNDIKE

HUKUM-
HUKUM

Tiga hukum Thorndike, iaitu :

1. Hukum Kesediaan - Kesediaan dari segi psikomotor,

efektif, kognitif sebelum boleh belajar

2. Hukum Latihan – Latihan yang diulang- ulang untuk

tingkatkan kemahiran.

3. Hukum Kesan – Kesan yang menyeronokkan meningkatkan 24

pertalian antara rangsangan dan gerak balas.
 Hukum Pembelajaran
Mengikut Thorndike

Hukum Kesediaan Hukum Latihan Hukum Kesan

(Low of readiness) (Low of exercise) (Low of effect)

-Persiapan individu untuk

memulakan sesuatu aktiviti - Rangsangan dan gerak
pembelajaran. - Semakin banyak
balas bertambah kukuh
latihan yang
jika individu mendapat
- Menekankan ganjaran dijalankan, semakin
hanya berkesan jika pelajar kesan yang memuaskan
ada kesanggupan kukuh ikatan
selepas gerak balas
menerimanya. dengan rangsangan
dihasilkan
yang diperolehi
- Kesediaan dari segi kognitif,
psikomotor, efektif

Komuniti Pembelajaran
Profesional
(PLC)

25
VIDEO CRITIQUESOF
PEER COACHING TEACHING
LEARNING WALK LESSON STUDY TEACHER SHARING
SESSIONS MOMENTS
26
 TEORI
SKINNER

Peneguhan Hukuman Penghapusan

Persembahan Penyingkiran
Positif Negatif
(Beri) (Tarik)

Berterusan Berkala

PROSES
PENCERAPAN
Masa Nisbah GURU

27
Berubah Tetap Berubah Tetap
 Norasmah Othman, Zuraidah
Ahmad & Mohd Izham Mohd
Hamzah (2010)

Kajian ini bertujuan meninjau perkaitan antara amalan PSM

(latihan dan pembangunan) dengan hasil PSM (kemahiran, sikap
dan tingkah laku).

Dapatan kajian ini memberikan bukti empirikal bahawa sikap

staf menjadi pengantara bagi hubungan antara amalan PSM
dengan tingkah laku dan kemahiran staf.

Dapatan kajian ini menunjukkan skor min amalan PSM (latihan dan
pembangunan adalah (min=3.80)di IPTS berada pada tahap sederhana.
Keadaan ini menunjukkan staf IPTS masih belum berpuas hati dengan amalan
PSM yang dilaksanakan di institusi mereka.
 Shariffah Sebran Jamila Bt
Syed Imam dan Dr Mohammed
Sani B Hj Ibrahim (2010)

Kajian ini dijalankan adalah untuk mengenal pasti tahap

kemahiran pengetua dan guru besar novis dalam mengurus
sumber di sekolah.

Dapatan analisis deskriptif menunjukkan pengetua dan guru

besar novis mempunyai tahap kemahiran yang sangat tinggi
mengurus sumber manusia dalam aspek meningkatkan
kecekapan dan kompetensi guru-guru.

Manakala dapatan inferensi menunjukkan terdapat perbezaan

yang signifikan tahap kemahiran pengetua dan guru besar novis
dalam pengurusan sumber manusia berdasarkan latihan
profesional yang telah dihadiri.
 Aziah Ismail , Noraini Haron &
Abdul Ghani Kaneson (2015)

Artikel ini berkaitan dengan kajian tentang usaha-usaha pembangunan

profesionalisme keguruan yang diamalkan oleh guru-guru novis yang
ditempatkan untuk bertugas di sebuah sekolah yang baru beroperasi,
iaitu bermula tahun 2002.

Kajian ini mendapati, guru-guru novis mempunyai kaedah dan cara

tersendiri untuk membangunkan profesionalisme keguruan mereka.
Hal ini dilakukan untuk membantu mereka meningkatkan keyakinan
dan kebolehan mereka sebagai seorang guru.

Walau bagaimanapun, mereka berhadapan dengan beberapa

masalah dan kekangan yang berpunca daripada pihak sekolah
atau pandangan serong individu di sekolah tersebut.
Objektif utama kajian ini dijalankan adalah :

 Untuk melihat persepsi guru terhadap kualiti latihan dan

pembangunan profesionala perguruan di sekolah-sekolah di
Malaysia.
 Untuk mengkaji tahap kepuasan guru-guru terhadap pengurusan
sumber manusia dalam mempertingkatkan latihan dan
pembangunan profesional perguruan di Malaysia.
 Dijalankan keatas seramai 45 orang guru 8 orang guru lelaki dan
37 orang guru perempuan.
 29 orang berbangsa melayu, dan 16 orang berbangsa India.
 Tempoh perkhidmatan di sekolah :
1-5 tahun : 40% (18 orang)
6-10 tahun : 33.3% (15 orang)
11-15 tahun : 11.1 % (5 orang)
16 tahun keatas : 15.5 % (7orang)
Bil. Soalan soal selidik
1 Pernah menyertai latihan
profesional yang dianjurkan oleh
pihak organisasi sekolah.
2 Latihan profesional yang telah
sertai amat membantu
mempertingkatkan keyakinan dalam
melaksanakan tugasan mengajar
disekolah.
3 Latihan dan pembangunan
profesional perguruan penting
untuk mempertingkatkan kemahiran
mengajar / kompetensi kerja.
4 Faktor utama yang membuatkan
mereka sedar akan kepentingan
terhadap latihan dan pembangunan
professional yang sedang mereka
lakukan.
5 Jenis-jenis kekangan atau masalah
yang dihadapi dalam
mempertingkatkan tahap
profesionalisme perguruan.
Respon
Ya - 90.9% (40 orang)
Tidak (4 orang)
Ya- 95% (38 orang)
Tidak – 5 % (2 orang)
Ya – 97.8% (44 orang)
Tidak – 2.2 % (1 orang)
a) Kebimbangan terhadap kemahiran mengajar (28 orang -62.2%)
b) Tempoh kursus perguruan tidak mencukupi (iii- 6.7%)
c) Kurang keyakinan diri (iii- 6.7%)
d) Lain-lain, nyatakan
- Meningkatkan kefahaman dalam bidang pendidikan. (11orang)
24.44%
a) Tiada guru berpengalaman yangboleh dirujuk- 5% (2orang)
b) Tiada maklum balas yang membina daripada pihak pengurusan
tentang prestasi pengajaran- 27.5% (11orang)
c) Kurang mendapat input dari kursus luar yang diikuti- 47.5% (19
orang)
d)Other- 20% (8orang)
6 Tahap profesional perguruan
berada pada tahap.
7 Berpuas hati dengan tahap
kerjasama yang diberikan oleh
pihak pengurusan organisasi
sekolah dalam usaha
mempertingkatkan tahap
profesionalisme perguruan.
8 Latihan dan pembangunan
profesional perguruan bagi
guru-guru disekolah perlu lebih
dipertingkatkan?
a) Sangat memuaskan- 11.1% (5orang)
b) Memuaskan- 66.7%
c) Memuaskan (30 orang)
d) Sederhana- 20% (9orang)
e) Kurang memuaskan- 2.2 % (1 orang)
Ya- 82.9% (34 orang)
Tidak – 17.1% (7 orang)
Ya- 97.7 % (42 orang)
Tidak – 2.3 (1 orang)
Ya
 Utk meningkatkan kualiti pengajaran, kemahiran mengajar,
mempelajari pelbagai jenis teknik pengajaran dan lain2.
 Sistem pendidikan yang sering berubah dari masa ke semasa
Tidak
 Kerana hanya segelintir guru sahaja yang terlibat dapat latihan
 lebih didedahkan dengan tugas perkeranian melebihi tugas
hakiki.
 Walaupon 95% daripada guru-guru yang pernah
menyertai latihan dan pembangunan bersetuju latihan-latihan
tersebut dapat membantu meningkatkan tahap profesionalisme
perguruan mereka namun 97.7% daripada mereka juga
berpendapat kualiti latihan dan pembangunan tersebut perlu
dipertingkatkan dari masa ke semasa.

Melalui dapatan mini kajian ini dapat disimpulkan bahawa

latihan dan pembangunan profesional perguruan amat penting
dalam mempertingkatkan kualiti proses PdP, serta
mempertingkankan prestasi kerja guru-guru di sekolah.
Isu Dalam Pendidikan
(a) Kurang mengamalkan pengurusan
strategik dalam menguruskan modal insan
(Rohani Arbaa, et al. 2010)
b)Pengagihan kerja yang sekata mengikut
kemahiran (Abdul Said Ambotang, et al.
2014).
c) faktor dasar yang juga berkait
rapat dengan kerjaya guru adalah kepuasan
kerja (Ibrahim Mamat, 1993).
d) Latihan kurang efektif (Mortadza 2005).
Cadangan Penambahbaikan
a) Program pengurusan sumber manusia
seharusnya berfokus kepada kompetensi
guru dalam aspek pengetahuan, kemahiran
dan nilai (Heneman & Milanowski, 2004,
2007) serta sistem ganjaran (Odden &
Wallace, 2007).
b) Setiap tugas dan jawatan yang diagihkan
harus berdasarkan kelayakan dan kemahiran
pekerja di samping mempertimbangkan
kemampuan pekerja tersebut.
c) Kepuasan kerja guru perlu ditingkatkan
kerana misi pendidikan bergantung kepada
kualiti pelaksanaan dan kepuasan yang
dirasai atas pekerjaanya.
d) Pihak KPM perlu mempertingkatkan
mempertingkatkan kualiti latihan dan
merancang dengan lebih efektif.