ARTKEL ILMIAH

PENGEMBANGAN KARYAWAN

Oleh : Ari Erlangga

ABSTRAK

Pengembangan keryawan sangatlah penting bagi perusahan agar kinerja,

produksi dapat berkembang dan efektif dalam melakukan pekerjaan. Pengembangan
karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Setiap
presonel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini
dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama)
melalui latihan dan pendidikan.

Kata kunci : pengembangan, efektif dan efisien

Pendahuluan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan latihan. Menurut Intruksi Presiden Republik Indonesia
Nomor 15 Tanggal 13 September 1974 : pendidikan adalah segala usaha untuk
membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia,
jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung sumur hidup, baik di dalam maupun di luar
sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan
makmur berdasarkan Pancasila.

1
 Tujuan Pendidikan Nasional Menurut Tap.MPR No. 11/MPR/1993 :
Pendidikan Nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yaitu
manusia yang bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur,
berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil, berdisiplin, beretos
kerja profesional, bertanggung jawab dan produktif, serta sehat jasmani dan rohani.
Pendidikan Nasional juga harus mampu menumbuhkan jiwa patriotik dan mempertebal
rasa cinta tanah air, meningkatkan semangat kebangaan dan kesetiakawanan sosial,
serta kesadaran pada sejarah bangsa dan sikap menghargai jasa para pahlawan serta
berorientasi masa depan. Iklim belajar dan mengajar yang dapat menumbuhkan rasa
percaya diri dan budaya belajar di kalangan masyarakat harus dikembangkan agar
tumbuh sikap dan perilaku yang kreatif, inovatif, dan keinginan untuk maju.

Menurut Andrew F. Sikula pengembangan mengacu pada masalah staf dan

personel adalah suatu proses pendidikan jangaka panjang menggunakan suatu
prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoretis untuk tujuan umum. Latihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir,
sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian
untuk tujuan tertentu.

Jenis pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan secara informal dan

pengembangan secara formal.

a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha

sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku
literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan
semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

2
 b. Pengembangan secara formal yaitu keryawan ditugaskan preusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun
yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan
saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier
seorang karyawan.

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada

metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan.
Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu
manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan
sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini
hendaknya disusun oleh manajer personalia atau suatu tim serta mendapat saran, ide,
maupun kritik yang bersifat konstruktif.

Sasaran pengembangan karyawan adalah :

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau

technical skills.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan

atau managerial skills dan conceptual skills.

Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita

harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan.
Sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan
berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum,
dan dana pengembangan.

3
 a. Peserta
Peserta pengembangan pepmunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal
ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentrasfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akhirnya, sasaran
yang diinginkan tidak terccapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi
tidak dapat mengejar dan berkomunikasi casara efektif atau teaching skill-nya
tidak efektif, jadinya dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-
alat, dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak
ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer

selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi
karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari

atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja. Tindakan lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas
jasanya dinaikan.

4
 Menurut Andrew F. Sikula penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau
menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau
benda. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukan untuk pengembangan.

Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat

bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi keryawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dialam organisasi.
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivvasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
6. Sebagai alat untuk bisa melihat kekuarangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
7. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
8. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
9. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengambangkan uraian pekerjaan (job
description).

Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai
oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada di
diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima
secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan
meinbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri.

5
 Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang
karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang
dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan
dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, keryawan yang prestasinya rendah
prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai
dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka
pengembangan karyawan.

Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah

pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya
dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilai
(appraiser) yang qualifeied sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai
berikut.

1. Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam

tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or
worng), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil
penilainnya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya
atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

6
 Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai
dengan kenyataan yang ada. Akan tetapi, karena adanya kendala “hallo effect dan tolak
ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya
penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang
dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal
penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang. Penilai sering mendasarkan
penilaiannya atas dasar rasa bukan atas dasar fisis pikir. Bahkan penilai sering
mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak
pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilai karena hanya menijau atau
melihat secara sepintas saja.

7
 Prinsip &
Ruang
Lingkup Penilaian Prestasi
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi
Penilaian
Tujuan Penilaian -Informasi
idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
-Formal
pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan
Penilaian
memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang
Dasar Penilaian Prestasi Dasar Penilaian
semakin besar bagi karyawan.
-Job Description Karyawan -Job Description
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat
Kendala Unsur-Unsur
dicapai.
Penilaian Metode Penilaian
(Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
-Tradisional
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang
-Modern
lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu
demikian). Ucap pendapat dari Edwin B. Flipo.
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karyawan adalah :
1. Pengalaman (senioritas).
2. Kecakapan (ability).
3. Kombinasi pengalan dan kecakapan.
Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kombinasi pengalaman dan
kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan
kecakapan. Pertimnagan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah
pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus
dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan.

8
 Tujuan-Tujuan Promosi :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
6. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalan kerja para karyawan
dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
8. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya juga meningkat.
9. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Organisasi perusahaan maupun organisasi nonprofit selalu menuntut agar setiap

karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya/job description-nya dengan baik. Jika
karyawan itu tidak dapat menyelesaikan job description, tidak disiplin, tidak jujur, serta
tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya maka karyawan tersebut sebaiknya
didemosikan atau diberhentikan.

Tindakan ini dilakukan untuk menghindarkan kerugian-kerugian bagi

perusahaan, karena bagi perusahaan yang terpenting agar setiap karyawan dapat
mendatangkan keuntungan. Keuntungan perusahaan akan diperoleh jika setiap

9
karyawan mampu dan cakap untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik
sehingga diperoleh hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.

Jenis promosi yang dikenal adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi
kecil, dan promosi kering.

1) Promosi sementara (temporary promotion)

Seorang keryawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena danya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti penjabat dekan.
2) Promosi tetap (permanent promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen
dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan
naik.
3) Promosi kecil (small scale promotion)
Menaikan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang minta keterampilan tertentu, tetapi tidak
disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4) Promosi kering (dry promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi
tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

10
I. Pertanyaan

1. Jelaskan pentingnya pengembangan (development) !

Pengembangan keryawan dirasa semakin penting manfaatnya karena

tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.

Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,

kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun
karier bagi pata karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.

2. Jelaskan pokok-pokok bahasan dalam fungsi pengembangan?

Pokok bahasan dalam fungsi pengembangan yaitu definisi

pengembangan, tujuan pengembangan, pelatih atau instruktur, penilaian prestasi
karyawan, metode-metode pengembangan, mutasi karyawan, dan promosi
karyawan.

3. Jelaskan manfaat pengembangan!

 Meningkatkan kepuasan karyawan

 Menimbulkan kerjasama yang baik

 Memperbaiki moral karyawan

 Mengurangi keluhan karyawan

 Memperbaiki komunikasi

 Mengurangi kecelakaan kerja

 Mengurangi biaya lembur

11
  Memperbaiki metode dan system kerja

4. Jelaskan pengertian pengembangan?

Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

personalia. Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik,
harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

5. Uraikan pengertian pendidikan dan latihan?

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan

tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode
pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang
efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang
memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya.

6. Apa saja perbedaan latihan dan pendidikan?

Latihan/training diberikan kepada keryawan operasional, sedangkan

pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

7. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode latihan dan pendidikan!

Metode Latihan

1) On The Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan
meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pegawas.
2) Vestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk

12
 memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and Example
Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatau pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukaran sehingga para karyawan yang bersagkutan dapat mempelajari
segala aspek dari pekerjaannya.
5) Simulation
Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
6) Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran),
conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role
playing, metode diskusi, dan metode seminar.

Metode Pendidikan

1) Training Methods
Merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga
karyawan.
2) Under Study
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek
langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih
apabila pimpinannya berhenti. Jadi, merupakan on the job training, tetapi
under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.

13
14
 3) Job Rotation and Planned Progression
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara
periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap
jabatan.
4) Coaching and Counseling
Adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini,
supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada
para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana
cara mengerjakannya.
5) Committee Assigment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

8. Siapa saja peserta pengembangan?

Karyawan baru, dan karyawan lama.

9. Siapa saja instruktur pengembangan karyawan?

Pelatih atau instruktur yaitu seorang atau tim yang memberikan

latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih memberikan peranan penting
terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan adalah pelatih internal,
eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.

10. Mengapa pengembangan karyawan itu penting?

Pengembangan karyawan perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan

memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

15
11. Apa saja kendala-kendala pengembangan karyawan?

Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau

instruktur, fasilitas penembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

12. Uraikan serta sebutkan manfaat : seminar, diskusi, konferensi, kuliah, dan
metode kasus!

Seminar diartikan sebagai pertemuan atau persidangan untuk membahas

suatu masalah di bawah pimpinan ahli. Ahli yang dimaksud misalnya dosen, guru
besar, pakar, peneliti, dan sejenisnya.

Manfaat seminar

1) Menyampaikan suatu permasalahan di hadapan publik.

2) Salaing berbagi ilmu dan pengetahuan mengenai permasalahan yang
dibahas.
3) Sebagai wadah untuk menambah wawasan.
4) Menambah jaringan, relasi, dan teman.

Diskusi adalah bentuk interaksi dalam kehidupan sehari-hari. Diskusi

melibatkan dua atau lebih orang untuk membahan sesuatu. Diskusi adalah cara
terbaik untuk mencari solusi sebuah masalah.

Manfaat diskusi

1) Membiasakan sikap saling menghormati dan menghargai.

2) Dapat mengembangkan daya pikir, pengetahuan dan pengalaman.
3) Melatih untuk berpikir kritis.
4) Menumbuhkan kreatifitas.

16
 Konferensi artinya rapat atau pertemuan untuk berunding atau bertukar
pendapat mengenai suatu masalah yang dihadapi bersama. Konferensi
umumnya dipahami sebagai pertemuan beberapa orang untuk membahas topik
tertentu.

Manfaat Konferensi

Untuk mewujudkan keinginan pemrakarsa untuk menyampaikan pernyataan

atau informasi oleh organisasi atau individu dengan mengundang media massa
agar datang dan meliputi dengan harapan berita akan disiarkan seluas-luasnya

Kuliah adalah proses pembelajaran tingkat lanjut di bidang formal di mana

didalam perkuliahan terdapat pilihan jurusan. Dalam pemilihan jurusan dilakukan
berbagai pertimbangan, salah satunya minat dan bakat.

Manfaat kuliah

1) Mencari pekerjaan
2) Meningkatkan SDM
3) Status sosial
4) Berorganisasi
5) Mencari Relasi

Dalam teknik Studi Kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja
disembunyikan.

Manfaat Studi Kasus

Agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam

memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk
mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan
penyelesaiannya.

17
13. Uraikan pentingnya penilaian prestasi karyawan!

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari

atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan prosen
penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.

14. Apa saja tindak lanjut hasil penilai prestasi karyawan?

Memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan,

dan atau balas jasanya dinaikkan.

15. Apa saja manfaat pengembangan bagi karyawan dan perusahaan?

1) Memudahkan pemahaman dan pengembangan passion.

2) Memperluas relasi.
3) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
4) Meningkatkan motivasi kerja.
5) Meningkatkan keterbukaan antara karyawan dan perusahaan dalam rencana
karir.
6) Menekan tingkat turnover.

16. Faktor-faktor apa saja yang dinilai dalam penilaian prestasi!

1) Kesetiaan.
2) Prestasi kerja.
3) Kejujuran.
4) Kedisiplinan.
5) Kreativitas.
6) Kerja sama.
7) Kepemimpinan.
8) Kepribadian.
9) Prakarsa.
10)Kecakapan.
11)Tanggung jawab.

18
17. Jelaskan pengertian penilai formal dan informal!

Penilaian invormal adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian

mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing
karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat, konsumen, dan atau
rekan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bermanfaat untuk
dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijaksanaan
selanjutnya.

Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai

wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan
berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu
karyawan. Halis penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap
karyawan apakah dipindahkan secara vertikal/horizontal, diberhentikan, atau
balas jasanya dinaikkan.

18. Apa dasar dan prinsip penilaian prestasi karyawan?

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan

karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang
akan dilakukan oleh setiap karyawan. Sebuah standar dapat dianggap sebagai
pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk
diperbandingkan anatara satu hal dengan hal yang lain.

19. Apa saja kendala-kendala penilaian prestasi karyawan?

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif

sesuai dengan kenyataan yang ada. Akan tetapi, karena adanya kendala “hallo
effect dan tolok ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan
kenyataan yang ada. Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh
penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi
baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap

19
 karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi
sedang/kurang.

20. Sebut serta jelaskan satu persatu metode-metode penilaian!

1) Metode Tradisional

Metode ini merupakkan metode tertua dan paling sederhana untuk

menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
rating scale, employee comparation, check list, freefrom essay, dan critical
incident.

a) Rating scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan
atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontdibusinya terhadap
tujuan kerjanya.
b) Employee comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan
dengan cara membadingkan antara seorang pekerja dengan
pekerja lainnya.
c) Check list
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi
hanya memberikan masukan/informasi bagi penilai yang dilakukan
oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau
kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik
setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian
personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan
kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
d) Freeform essay

20
 Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang
dinilainya.

21
 e) Critical incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian
dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari
berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya,
mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan.
2) Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional

dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode
modern ini adalah : assessment centre, management by objective (MBO =
MBS), dan human asset accointing.

a) Assessment centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim
penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam,
maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus
lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi
yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap individu
karyawan yang dinilai.
b) Management by objective (MBO = MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-
masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c) Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu
modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan
cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga
kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan
tenaga kerja tersebut telah berhasil.

22
21. Bagaimana prosedur penilaian prestasi karyawan?

1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam

tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/fakta yang ada

2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik

atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya
jujur, adil, dan objektif.

3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap

karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.

4) Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

22. Uraikan metode klasik dan metode modern penilaian prestasi!

Metode tradisional merupakan metode tertua dan saling sederhana untuk

menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan sistematis. Sedangkan metode modern merupakan perkembangan dari
metode metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan.

23. Jelaskan proses penataan nilai DP3 pegawai!

DP3 adalah daftar yang berisikan hasil penilaian pegawai selama

melaksanakan tugasnya dalam jangka waktu tertentu. DP3 bersifat rahasia dan
harus disimpan dan dipelihara dengan baik dan dapat diketahui oleh pegawai
yang dinilai, pejabat penilai, atasan pejabat penilai, atasan dari atasan pejabat
penilai dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya mengharuskan
ia mengetahui DP3.

23
24. Uraikan pengertian mutasi (pemindahan)!

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang

dilakukan baik secara horzontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu
organisasi. Dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan
karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang
dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang
dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.

25. Sebutkan serta jelaskan satu persatu jenis-jenis mutasi!

1) Production transfer

Mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara

horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal
produksi akan ditingkatkan.

2) Replacement transfer

Mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan

lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya
sedikit atau diberhentikan.

3) Versatility transfer

Mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara

horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan
atau ahli dalam berbagi lapangan pekerjaan.

4) Shift transfer

Mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu

ke regu lain sedang pekerjaannya tetap sama.

24
 5) Remedial transfer

Mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan pekerjaan lain,

baik pekerjaannya sama tidak atas permintaan karyawan bersangkutan
karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

26. Mengapa pemindahan karyawan dilaksanakan?

Pada prinsipnya mutasi dilakukan agar memberikan posisi yang tepat

serta pekerjaan yang sesuai, harapannya dengan mutasi tersebut karyawan
dapat memberikan kinerja terbaiknya sehingga memiliki dampak yang baik untuk
perusahaan.

27. Apa saja alasan karyawan ingin dimutasikan?

1) Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas

keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat
persetujuan pimpinan organisasi.

2) Alih tugas produktif (ATP)

Adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk

meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke
jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

28. Apa saja dasar pertimbangan perusahaan memindahkan karyawan?

1) Promosi jabatan
Promosi jabatan seringkali diiringi dengan mutasi kerja. Misal,
perusahaan membuka kantor cabang baru sehingga membutuhkan orang-
orang baru untik emngisi pos-pos jabatan yang ada.

25
 2) Pemenuhan formasi
Ketika mendapat promosi jabatan, maka otomatis terjadi
kekosongan di jabatan yang lama. Sehingga manajemen harus segera
mengisi dengan orang baru agar tidak menggangu operasional
perusahaan.
3) Penyegaran
Selain karena kenaikan jabatan, mutasi juga bisa dilakukan di
jabatan yang setingkat atau sama. Manajemen terkadang memandang
perlu dilakukan penyegaran atau rotasi di posisi tertentu. Ini bisa terjadi di
tingkatan manajer sampai di level pelaksana.

29. Apa saja kendala-kendala penilaian prestasi karyawan?

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif

sesuai dengan kenyataan yang ada. Akan tetapi, karena adanya kendala “hallo
effect dan tolok ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan
kenyataan yang ada. Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh
penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi
baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap
karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi
sedang/kurang.

30. Jelaskan pengertian promosi pegawai!

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

26
31. Sebutkan serta jelaskan satu persatu dasar promosi karyawan!

1) Pengalaman

Yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja

karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang,
orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas
pertama dalam tindakan promosi.

32. Mengapa demosi karyawan dilakukan oleh pimpinan?

Tindakan ini diakukan untuk menghindarkan kerugian-kerugian bagi

perusahaan, karena bagi perusahaan yang terpenting agar setiap karyawan
dapat mendatangkan keuntungan.

33. Sebutkan jenis-jenis promosi karyawan!

1) Promosi sementara (temporary promotion)

2) Promosi tetap (permanent promotion)

3) Promosi kecil (small scale promotion)

4) Promosi kering (dry promotion)

34. Apa saja kendala-kendala pelaksanaan promosi?

1) Mengikuti staregi promosi perusahaan besar.

2) Tidak pernah mengukur dan menguji. Menginginkan semuanya serba
instan.
3) Kurangnya pemahaman mengenai cara promosi yang efektif.
4) Kurang melibatkan emosi pelanggan.

27
35. Apa kebaikan dan kelemahan promosi berdasarkan senioritas (pengalaman) dan
kecakapan (ability)?

1) Pengalaman (senioritas)

Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa

pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga
karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu
waktu ia akan dipromosikan.

Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya

sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan.
Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang
berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan
perusahaan diasingkan.

2) Kecakapan (ability)

Kebaikannya adalah memotivasi karyawan untuk memperdalam

pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal.
Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin
terampil.

Kelemahannya adalah karyawan yang kurang mampu akan frustasi

bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.

36. Apa akibatnya jika kesempatan promosi kurang terhadap perilaku karyawan?

Maka perusahaan akan rugi dan si karyawan pun tidak diuntungkan.

Pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Apa yang mungkin tidak disadari oleh penyelia dan manajer adalah bahwa efek
dari evaluasi dapat bertahan jauh melebihi tanggal evaluasi asli.

28
37. Menurut pendapat anda apa dasar promosi yang terbaik? Berikan alasannya!

Menurut saya pendapat dasar promosi yang tebaik adalah pengalaman,

tingkat pendidikan, dan sikap. Karena dengan pengalaman dapat diandalkan
bahwa karyawan tersebut sudah pernah bekerja lama sehingga pengalaman
adalah dasar promosi yang terbaik. Tingkat pendidikan juga penting untuk dasar
promosi, sebab karyawan telah dididik selama masa kuliah sehingga dapat
mengerti masalah dan dasar pekerjaan tersebut. Sikap karyawan mempengaruhi
promosi, karena dengan tata krama dikantor bahkan diluar mencerminkan latar
belakang karyawan tersebut apakah patut untuk dipromosikan atau tidak.

29
Referensi

Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H. Malayu S.P. Hasibuan

30