PENGEMBANGAN

KARYAWAN
BAB 4
Pentingnya Pengembangan

Pengembangan karyawan (baru/lama ) Pengembangan karyawan dirasa semakin

perlu dilakukan secara terencana dan penting manfaatnya karena tuntutan
berkesinambungan. pekerjaan atau jabatan. Sebagai akibat
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
Pengembangan harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
konseptual, dan moral karyawan supaya Pengembangan karyawan memang
prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil membutuhkan dana yang cukup besar, tetapi
yang optimal. biaya ini merupakan investasi jangka panjang
bagi perusahaan di bidang personalia.

Karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin
berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar.

2
Definisi
Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses
peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. (Drs. Jan
Bella)

3
1
Tujuan
Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan
Hal-Hal Yang Menyangkut Tujuan
Pengembangan
a. Meningkatkan produktivitas : pelatihan dapat meningkatkan prestasi
untuk berproduksi
b. Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi
error kerja.
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM
yang sesuai.
d. Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi
pelatihan.
e. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah
kenaikan karir.
f. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
g. Menghindari keusangan
h. Sebagai personal growth

5
Prinsip Pengembangan
Prinsip pengembangan adalahpeningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
karyawan.
▸ Program Pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang konkrit karena didalamnya sudah
tercantum sasaran, kebijakansanaan, prosedur, anggaran, dan waktu
pelaksanaanya.
Dalam program pengembangan harus di tuangkan sasaran, kebijaksanaan,
prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program
pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektifitas dan
efisiensi kerja masing-masimg karyawan pada jabatannya. Program
pengembangan suatu organisasi hendaknya di informasikan secara terbuka
kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan
dirinya masing-masing.

6
Jenis-Jenis Pengembangan
▸ Jenis-jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan
secara informal dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas
keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan
dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubunganya dengan pekerjaan atau jabatanya.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik
yang dilakukan perisahaan maupun yang di laksanakan oleh
lebaga-lembaga pendidikanatau pelatihan.

7
Peserta Pengembangan
a. Karyawan baru yaitu b. Karyawan lama yaitu
karyawan yang baru diterima karyawan lama yang di tugaskan
bekerja pada perusahaan. perusahaan untuk mengikuti
Mereka diberi pengembangan pengembangan, seperti pada Balai
agar memahami, terampil, dan Pusat Latihan Kerja.
ahli dalam menyelesaikan Pengembangan karyawan lama
pekerjaannya, sehingga para dilaksanakan karena tuntutan
karyawan dapat bekerja efesien pekerjaan, jabtan, perluasan
dan efektif pada jabatan perusahaan, penggantian mesin
pekerjaannya. lama dengan mesin baru,
pembaruan metode kerja, serta
persiapan untuk promosi.

8
Pelatih
Pelatih atau instruktur yaitu seorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih ( trainer )
memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yang akan
melaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah pelatih internal, eksternal, serts gabungan intenal dan
eksternal.

a. Pelatih Internal b. Pelatih Eksternal c. Pelatihan Gabungan

Pelatih internal adalah
seorang atau susunan atau
suatu tim pelatih yang di
tugaskan dari perusahaan
memberikan latihan atau
pendidikan kepada karyawan.
Pelatih eksternal adalah Internal dan Eksternal
seseorang atau suatu tim Pelatihan gabungan internal
pelatih dari luar perusahaan da eksternal adalah suatu tim
diminta untuk memberikan gabungan pelatih internal dan
pengembangan kepada para eksternal yang memberikan
karyawan, baik pelatihnya pengembangan kepada para
didatangkan atau karyawan.
karyawannya ditugaskan
untuk mengikuti lembaga-
lembaga pendidikan atau
pelatihan.

9
Syarat-syarat Pelatih
a. Teaching skills
b. Communication skills
c. Personality authority
d. Social skills
e. Technical competent
f. Stabilitas emosi

10
Proses Pengembangan
a. Sasaran
▸ Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah
sasaran pengembangan untuk pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis
mengerjakan pekerjaan ( thecnical skill ) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin ( managerial
skill ) dan conceptual skill.
b. Kurikulum
▸ Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari
pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode
pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sarana
▸ Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan
tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan
yang ingin dicapai.

11
e. Peserta
▸ Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya
usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta
pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yangrelatif homogen dan jumlahnya idal,
supaya kelancaran pengembangan terjamin.
f. Pelatih
▸ Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajar mata pelajaran
sehingga sasaran pengembangan tercapai.
f. Pelaksanaan
▸ Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran
kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus di akhiri dngan ujian atau
evaluasi utuk mengetahu sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

12
Sasaran pengembangan karyawan adalah :

▸ Meningkatkan kemampuan dan keterampilan

teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skill.
▸ Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin
serta mengambil keputusan atau manageral skill
dan conceptual skill.

13
Metode pengembangan terdiri atas :
1. Metode latihan atau training
▸ Metode latihan atau training harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor,
yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
▸ Metode-metode Latihan Menurut Andrew F.Sikula
a. On The Job
▸ Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah
bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini di bedakan dalam 2 cara :
1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang
melakukan pekerjaan, kemudian ia di perintahkan untuk mempraktekannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melaksanakan pekerjaan tersebut,
selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

14
b. Vestibule
vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yangbiasanya di
selenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan
baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan di buat suatu duplikasi
dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstration and Example
Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakansuetu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan
yang didemonstrasikan
d. Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang di tampailkan semirip mungkin dengan situasi
yang sebenarnyatapi hanya merupakan tiruan saja.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan
yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

15
f. Classroom Methods
Meliputi :
▸ Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori yang di perlukan
sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya.
▸ Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan
makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya
pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua
arah. 
▸ Programmed intruction
Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan
sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
▸ Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai data
yang komplet atau sengaja di sembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak
eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.
16
▸ ·Rale playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam
organisasi tiruan Jadi semacam sandiwara.  Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan
keahlian dalam hubungan antara manusiayang berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi
yangharmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan.
▸ Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya
serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
▸ Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan
memberikan saran-saran yang konstruktifmengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). 

17
2. Metode Pendidikan (Education Method)
▸ Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan
mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotifasi perusahaan memberikan pendidikan
terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/development menurut Andrew F.Sikula
(1981:243-274) adalah sebagai berikut :
a. Training methods atau classroom method
b. Understudies
c. Job rotation and planned progression
d. Coaching-counseling
e. Junior board of executive or multiple management
f. Committee assignment
g. Business games
h. Sensitivity training
i. Other development method
18
Metode Pendidikan
a.   Training Methods
▸       Training methods merupakan metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode
pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat
(conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture) dan role playing.
b.   Under Study
▸       Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang
dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Disini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia
berlatih apabila pimpinannya berhenti, Jadi, merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk
jabatan kepemimpinan.
c.   Job Rotation and Planned Progression
▸       Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia
dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan,
sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
   
19
d.   Coaching and Conseling
▸ Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja
kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan para
peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
▸ Conseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dengan manajer mengenai
hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
e.  Junior Board of Executive or Multiple Management
▸ Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau
memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top
manajemen). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf.
  Kebaikannya :  Kelemahannya :
1. Biaya pendidikannya murah    1. Pendidikan waktunya cukup lama
2. Mempermudah mendapatkan pengalaman praktis   2. Perumusan masalah sering bertele-tele
3. Membantu pencarian manajer yang berbobot

20
f.    Committee Assignment
▸ Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu :
     1. Komite formal dan informal
      2. Komite tetap dan sementara
      3. Komite eksekutif dan staf.
g.   Bussiness Games
▸ Bussiness games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecaahkan masalah tertentu. Permainan
disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis , dengan tujuan untuk
melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.
h.   Sensitivity Training
▸ Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian
yang lebih mendalam diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para
peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan
perannya dengan baik.
i.    Other Development Method
▸ Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Dauglas
Mc. Gregor. Kesimpulannya untuk setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, ketrampilan, kecakapan dan
kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

21
22
3. Tolok Ukur Metode Pengembangan
Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang
diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan
pekerjaannya. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang
diterapkan antara lain sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
g. Tingkat kerjasama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
23
4. Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan
sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
a.  Peserta
▸ Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti
pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.  Pelatih atau instruktur
▸ Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta
latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai,
misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi
secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya
sendiri. 

24
c. Fasilitas pengembangan
▸ Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat dan mesin-
mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
▸ Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu yang
mengajarkannya yang tepat dan sulit.
e. Dana pengembangan 
▸ Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
25
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation,
personnel review, servis rating, dan atau behavioral assessment.
Pengertian prestasi karyawan menurut beberapa ahli yaitu:
▸ Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ; Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap
karyawan.
▸ Andrew F. Sikula ; Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
▸ Dale Yoder ; Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi
pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai.
Ruang lingkup penilaian prestasi
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, Where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5 W + 1 H.

26
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana keryawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,
dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

27
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor managers,
administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui
minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program
latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).

28
3. Penilai Prestasi Karyawan
Penetapan penilai (appraisal) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-
syarat sebagai berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
unsur-unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau
buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil hasil penilaiannya jujur, adil,
dan objektif. Dan tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka (like
or dislike).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap karyawan yang akan
dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

29
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan
secara umum, dikenal ada 2 macam penilai, yaitu:
1. Penilai informal
2. Penilai formal, dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
a. Penilai individual
b. Penilai kolektif

30
4. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena
dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan
dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang di pakai untuk mengukur
prestasi kerja karyawan adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang
akan di capai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar di
bedakan atas dua:
1. Tangible standard adalah sasaran yang dapat ditetapkan dengan alat ukur atau
standarnya. Terbagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik
b. Standar dalam bentuk uang

31
2. Intangible standard adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya, misalnya perilaku,
kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
A. Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
B. Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu .
C. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
D. Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana output-nya harus mempunyai nilai
tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.
E. Produktifitas per Kapita.
Produktifitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per satu jam/hari kerja ( productivity
per man/hour/day ).

32
b. Unsur – Unsur Yang Di Nilai
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab

33
METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
A. BERORIENTASI MASA LALU
1. Rating Scale : merupakan salah satu alat untuk memperoleh data yang berupa suatu daftar
yang berisi tentang sifat/ciri-ciri tingkah laku yang ingin diselidiki yang harus dicatat secara
bertingkat. Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi didasarkan pada pendapat
penilaian,yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan factor-faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. 
2. Checklist : merupakan salah satu alat observasi yang ditunjukkan untuk memperoleh data
berbentuk dafar berisi faktor-faktor berikut subjek yang ingin diamati oleh penilai, dimana
penilai dalam pelaksanaan observasi tinggal member tanda centang pada list faktor-faktor
sesuai perilaku subjek yang muncul, dilembar observasi.

34
3. Metode peristiwa kritis : merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai yng menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
angat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut
peristiwa-peristiwa kritis.
4. Metode Peninjauan Lapangan : pada metode ini, wakil ahli departemen
personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai mereka.
Spesial personalia mendapat informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi
kerja karyawan. Kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasi atas dasar
informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan,
persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang di nilai. 
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja : bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian
prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna
tes harus reliable dan valid.

35
6. Metode Evaluasi Kelompok : Metode-metode penilaian kelompok
berguna untuk mengambil keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking
karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode kelompok di
antaranya adalah :
a. Metode Ranking : berati penilai membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik,
dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai terjelek.
b. Grading atau Forced Distribution : pada metode ini penilaian memisah-
misahkan atau menyortir para karyawan kedalam berbagai klasifikasi yang
berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap
kategori.
36
B. BERORIENTASI MASA DEPAN
1. Penilaian Diri (Self Appraisals) :Teknik penilaian ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals) : Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara
mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian
psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan
diwaktu yang akan datang. 
3. Pendekatan Management By Objectivies (MBO) : Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan
dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu
yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian (Assessment Center) : suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan
dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara
mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan diwaktu yang akan datang.

37
Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
▸ Halo Effect
Halo effect  terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling
mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.
▸ Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek,
sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
▸ Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam
evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung
terlalu ketat dalam eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
▸ Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka
pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
▸ Pengaruh Kesan Terakhir.
Bila menggunakan ukuran-ukuranh prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling
akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

38
Tolok Ukur Penilaian Prestasi Karyawan
▸ Leniency adalah masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan
olehsikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderunganmemberikan nilai
yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akanmenimbulkan hasil penilaian yang tidak
mencerminkan keadaan sebenarnya.
▸ Strictnes adalah masalah ini terjadi akibat dari seorang penilai yang bertolak belakangdengan
masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah oranglain, sehingga penilai
memiliki kecenderungan untuk memberikan nilai yangterlalu rendah terhadap orang lain.
▸ Central Tendency adalah banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak
maubersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikancenderung nilai
rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karenapenilai hanya memiliki waktu dan
informasi tentang sifat dan prestasi seseorang.

39
Mutasi Karyawan
Pengertian Mutasi Kerja Menurut Para Ahli
▸ Gozali
Mutasi merupakan pemindahan karyawan dalam bentuk pengalihan tempat atau
pengalihan tugas.
▸ Kadarman
Merupakan kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya
secara horizontal tanpa diikuti dengan peningkatan gaji, tanggung jawab serta kekuasaan.
▸ Nitisetimo
Mutasi merupakan pemindahan karyawan dari lokasi ke lokasi lain yang sederajat.

40
Macam Jenis Mutasi Kerja
1. Mutasi produksi
▸ Mutasi ini bertujuan untuk meningkatkan kegiatan produksi dan produktivitas
2. Mutasi penggantian
▸ Mutasi yang bertujuan untuk mengganti karyawan yang sudah terlalu lama di
departemen tertentu.
3. Mutasi remedial
▸ Mutasi yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan akibat mutasi yang sebelumnya
tidak memberikan atau menunjukkan hasil yang diharapkan.
4. Mutasi multifungsi
▸ Mutasi yang bertujuan untuk menghasilkan karyawan yang multitalent dan
multitasking. Dengan mutasi ini karyawan diharapkan dapat memiliki pengalaman
dan pengetahuan luas dan bervariasi
41
Tujuan Mutasi Kerja
1. Meningkatkan produktviitas karyawan dalam bekerja
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi jabatan atau pekerjaan
3. Menambah dan memerluas pengetahuan karyawan
4. Menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaan
5. Sebagai pemicu agar karyawan mau dan terus berupaya dalam meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Sebagai pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan
7. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi yang telah dicapai oleh karyawan
8. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja terus meningkat melalui persaingan terbuka
9. Sebagai tindakan pengamanan yang lebih baik
10. Penyesuaian pekerjaan karyawan dengan kondisi fiksik karyawan
11. Mengatasi perselisihan yang terjadi antar karyawan.

42
Landasan Dalam Pelaksanaan Mutasi
1. Merit system
▸ Mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah dan obyektif dan prestasi
kerja
2. Seniority system
▸ Mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan lama kerja, usia, penglaman kerja dari karyawan
yang bersangkutan.
3. Spoil sysitem
▸ Mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan

Prinsip Mutasi Kerja

Prinsip mutasi yaitu memutasikan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat dan produktivitas karyawan terus meningkat.

43
Cara Mutasi Kerja
1. Mutasi secara ilmiah
▸ Mutasi yang dilakukan berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu
▸ Berorientasi pada formasi riil kepegawaian
▸ Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
▸ Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
▸ Berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan
2. Cara mutasi tidak ilmiah
▸ Mutasi yang dilakukan tidak berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu.
▸ Berorientasi semata-mata pada masa kerja dan ijazah tanpa melihat prestasi dari karyawan atau
faktor-faktor yang riil.
▸ Berorientasi pada banyaknya anggran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan.
▸ Berdasarkan spoil system

44
▸ Penyebab dan Alasan Mutasi Kerja
1. Permintaan sendiri
Mutasi yang dilakukan atas keinginan karyawan dan mendapat persetujuan
dari pimpinan perusahaan
2. Alih tugas produktif (ATP)
Mutasi yang terjadi atas kehendak pimpinan perusahaan dengan menempatkan
karyawan kejabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

45
Promosi Karyawan
Pengertian promosi karyawan
▸ Hasibuan : Promosi jabatan merupakan perpindahan seorang karyawan yang
memperbesar wewenang dan tanggungjawab pada jabatan yang lebih tinggi
dalam satu organisasi sehingga mengakibatkan kewajiban, hak, status, dan
penghasilan yang semakin besar semakin besar.
▸ Irham Fahmi : promosi adalah suatu kenaikan jabatan seorang karyawan
dari jabatan sebelumnya ke jabatan yang lebih tinggi.
▸ Siagian : promosi adalah, seorang karyawan yang berpindah jabatan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi yang tentunya diikuti dengan
tanggungjawab dan penghasilan yang lebih besar pula.

46
Asas-asas promosi karyawan
a. Kepercayaan : dalam menerapkan promosi jabatan, suatu perusahaan harus mengutamakan
kepercayaan atas kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya pada suatu jabatan tertentu. Sehingga karyawan baru akan dipromosikan jika
karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, kecakapannya dalam memangku jabatan.
b. Keadilaan : dalam menerapkan promosi jabatan perusahaan harus bersikap adil terhadap
penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan seluruh karyawan. Penilaian harus jujur dan
obyektif tidak pilih kasih serta tidak memandang suku, golongan dan keturunannya.
c. Formasi : Promosi jabatan harus dilaksanakan berdasarkan kepada formasi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu
harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi
promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada dalam perusahaan.

47
Dasar-dasar Promosi Jabatan
a. Pengalaman (senioritas) yaitu promosi jabatan didasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan. Karena pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja, sehingga orang yang
terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi
dengan alasan bahwa dengan pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan
kemampuannya sehingga karyawan akan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan
harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
b. Kecakapan (ability) yaitu promosi jabatan yang didasarkan pada penilaian kecakapan
karyawan karena kecakapan juga merupakan pertimbangan suatu perusahaan untuk
melaksanakan promosi jabatan. Dengan alasan seseorang yang cakap dalam pekerjaannya
akan menghasilkan kinerja yang baik dan bisa dipertanggungjawabkan.
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi jabatan didasarkan pada lamanya
pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah
pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.

48
Syarat-syarat Promosi Jabatan
a. Kejujuran, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya harus mempunyai sifat jujur.
Terutama jujur pada dirinya sendiri, bawahannya, serta jujur dalam menjalankan atau mengelola jabatannya.
b. Disiplin, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya harus disiplin pada dirinya, tugas-
tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis.
c. Prestasi Kerja, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya mampu mencapai hasil kerja
yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja sama secara efektif dan efisien.
d. Kerjasama, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya dapat bekerja sama dengan sesama
karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dalam mencapai tujuan perusahaan.
e. Kecakapan, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya harus cakap, kreatif, inovatif dalam
menyelesaikan tugas-tugas pada jabatannya tersebut dengan baik.
f. Loyalitas, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya harus bersikap loyal dan membela
perusahaan dari tindakan yang merugikan.
g. Kepemimpinan, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya harus mampu membina dan
memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
h. Komunikatif, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya mampu berkomunikasi secara
efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga
tidak terjadi miss komunikasi.
i. Pendidikan, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi jabatan hendaknya harus telah memiliki ijazah dari
pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
49
Jenis-Jenis Promosi
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Merupakan jenis promosi jabatan dimana seorang karyawan hanya dinaikkan jabatannya sementara waktu
karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Merupakan promosi jabatan dimana seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih
tinggi karena 31 karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Merupakan promosi jabatan dimana seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari suatu jabatan yang tidak sulit
ke jabatan yang sullit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang,
tanggungjawab dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Merupakan promosi jabatan dimana seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkaatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan
gaji/upah

50
Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan
a. Dengan adanya promosi maka memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang menghasilkan kinerja baik.
b. Dengan adanya promosi dapat menciptakan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar
c. Dengan adanya promosi dapat merangsang karyawan agar lebih semangat bekerja, berdisiplin
tinggi, dan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya.
d. Dengan adanya promosi diharapkan dapat menjamin stabilitas kepegawaian dengan
direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dsar pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
e. Dengan adanya promosi maka kesempatan promosi jabatan dapat menciptakan keuntungan
berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

51
f. Dengan adanya promosi maka memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
g. Dengan adanya promosi dapat menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan dapat memotivasi karyawan lainnya.
h. Dengan adanya promosi maka diharapkan dapat mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
i. Karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat, dapat menimbulkan semangat, kesenangan, dam
ketenangannya dalam bekerja yang semakin tinggi sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
j. Dengan adanya promosi diharapkan dapat mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk
memasukkan lamarannya.
k. Dengan adanya promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan
tetap setelah lulus dalam masa percobaan

52
THANKS!

53