SK Menpan No. 01/Kep/M.

Pan/2001

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang

lebih menekankan pada praktek dimana
teori yang dilakukan seseorang atau
sekelompok dengan menggunakan
pendekatan pelatihan untuk orang dewasa
dan bertujuan meningkatkan satu atau
beberapa jenis keterampilan tertentu.
MENGAPA PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
DIPERLUKAN ??
Perlu karena

• Adanya dinamika internal

(perubahan pekerjaan, perubahan
orang, perubahan organisasi)

• Adanya dinamika eksternal

(perkembangan sains &
teknologi)
Pengertian
• PELATIHAN : adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek dengan prosedur yang sistematis
dan terorganisir, dimana personil non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis
untuk tujuan tertentu

• PENGEMBANGAN : adalah suatu proses

pendidikan jangka panjang dengan prosedur yang
sistematis dan terorganisir, dimana personil
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan umum.
(Andrew E. Sikula)
 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan
Pengembangan
• Persamaan. Baik pelatihan maupan pengembangan sama-sama
memberikan pengajaran guna menambah keterampilan,
pengetahuan dan sikap.
• Perbedaan.

DIMENSI PELATIHAN PENGEMBANGAN

BELAJAR
Siapa Non Pimpinan Pimpinan

Apa Keterampilan Teknis Kemampuan teori dan

konsepsi
Mengapa Tujuan khusus Tujuan Umum
berhubungan jabatan
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Agar kalian lebih paham, lihat table ini!
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

• Meningkatkan produktivitas
• Mengurangi kecelakaan
• Mengurangi pengawasan
• Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas
organisasi
• Mempertinggi moral

(Edwin B Flippo)
Dampak tidak dilaksanakannya Pelatihan :

• Sering berbuat kesalahan

• Standar kinerja tidak pernah tercapai
• Pola pikir SDM yang sempit
• Kesinambungan organisasi tidak dapat
dipertahankan
• Rasa kepedulian yang rendah
• Tidak mampu bersaing
3 Keterampilan yang harus dimiliki oleh
seorang Manajer
TOP MIDDLE LOWER
MANAGEMENT MANAGEMENT MANAGEMENT

60 % 45 % 30 %

ki ll s
al S
p t u
nce
Co il ls
S k
i cal
n
ech
T
30 % 45 % 60 %

10 % Human Skills

Robert L. Kaltz
TANGGUNG JAWAB PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SDM ADA DIMANA?

p n Div
To eme i
pro si SD
n aj ran gra M
a
ma ngg m
a
Tanggung
Ka jawab
m rya
m ina wa
ot t d n a
iva a y eli
si n n
Pe
FAKTOR –FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PSDM:

- Dukungan manajemen puncak

(dukungan konkret yang diwujudkan dalam
bentuk penyediaan sumber daya yang
memadai untuk melaksanakan pelatihan &
pengembangan sdm)
- Komitmen para spesialis & generalis
(pada dasarnya tanggung jawab utama atas
pelatihan & pengembangan terletak pada
para manajer lini, mulai dari presiden
direktur sampai ke jajaran manjemen
bawah)
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PSDM

- Perkembangan teknologi
(organisasi yang terlibat dengan perubahan
teknologi yang cepat, memerlukan program
pelatihan ulang secara terus menerus)
- Kompleksitas organisasi
- Kinerja fungsi-fungsi manajemen sdm
lainnya.
Indikator kebutuhan pelatihan
• Adanya peningkatan dalam absensi dan
pergantian pegawai
• Tingkat kecelakaan kerja yang tinggi
• Banyaknya keluhan karyawan
• Terjadinya kemacetan produksi
• Tingkat pemborosan tinggi
• Penggunaan tenaga ahli tidak efisien
• Supervisi tidak efektif
• Banyak pekerjaan tidak terselesaikan.
PROSES PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Sebagai sebuah proses, pelatihan dan
pengembangan sdm dimulai dengan :
1. Penentuan kebutuhan pelatihan &
pengembangan (penilaian kebutuhan yang
komprehensif)
2. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan
spesifik
3. Pemilihan metode, media & prinsip-prinsip
pembelajaran
4. Implemantasi program
5. Evaluasi program
ANALISIS DALAM MENENTUKAN KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN SDM

Untuk menentukan secara tepat kebutuhan

pengembangan sdm, diperlukan 3 jenis
analisis :
1. Analisis organisasi
(pada bagian mana dalam organisasi diperlukan
program pengembangan?)
2. Analisis tugas
(apa yang harus dipelajari peserta agar dapat
melaksanakan pekerjaan secara efektif?)
3. Analisis orang
(siapa yang perlu dilatih/pendidikan apa yang
perlu diberikan kepada mereka?)
Diagram untuk memilih solusi pelatihan terbaik

Syarat kebijakan pelatihan

berdasarkan perbaikan pengawasan
dan kemampuan pimpinan

Pelatihan membutuhkan analisis

Dan spesifikasi tujuan pelatihan

Mempertimbangkan dan menganalisis

Alternatif solusi pelatihan

Memilih solusi terbaik dan

melengkapi sasaran pelatihan
Pelatihan ditinjau dari segi waktu
pelaksanaan

• Pre-service training (pelatihan pra-tugas)

• Inservice training (pelatihan dalam tugas)

• Post service training (pelatihan pasca tugas)

GAME TIME FOR FOCUS
• Keluarkan 1 lebar kertas, beri nama masing-
masing
• Buat 3 kolom dengan judul :
- Role (Job Desk)
- Success
- Frustated
- Training & Development needed
• Isi tiap kolom dengan uraian singkat
pengalaman saudara dalam beraktivitas
sesuai role/jobddesk, lalu putar kertas tsb
kepada teman di sebelah kiri saudara, begitu
seterusnya sampai instruktur memberi aba-
aba berhenti.
Hubungan antara pelatihan dan
pengembangan dengan teori belajar
• Pelatihan dan pengembangan dimaksudkan
untuk mengurangi atau menghilangkan gap
antara tuntutan organisasi dengan kemampuan
pegawai.
• Belajar merupakan proses fundamental yang
mendasari perilaku, dan pada umumnya perilaku
dalam organisasi merupakan perilaku yang
dipelajari.
• Pemahaman teori belajar akan berguna bagi
keberhasilan program pelatihan dan
pengembangan.
Teori belajar
• Teori stimulus-respons mengutarakan
bahwa belajar merupakan hasil dari asosiasi
antara stimulus dan respon (S-R) – Gage &
Berliner - Behavioristik

• Teori Kognitif mengutarakan bahwa proses

belajar tidak hanya melibatkan asosiasi
stimulus-respons, tetapi juga struktur
kognitifnya, seperti adanya ingatan
(memori), persepsi, dan harapan – Max
Weithemer dll
Prinsip Belajar dalam pelatihan

• Praktik
• Evaluasi
• Materi pelatihan yang bermakna
• Umpan balik
• Perbedaan individu
• Pemberian contoh perilaku
• Pemberian motivasi
Interaksi antara pelatihan dan pengembangan
dengan aktivitas SDM

n an
su
PELATINAN DAN PENGEMBANGAN

u
P&P dapat mengurangi permintaan pelamar yang kualified
eny
P af
Seleksi cermat dapat mengurangi kebutuhan P & P st
a si
Pelatihan membantu pegawai bekerja lebih baik
alu a
Ev erj
Evaluasi kinerja memberi informasi membantu menilai kebutuhan pelatihan kin
p e
Pelatihan meningkatkan kinerja dan kenaikan gaji m
Ko asi
Insentif finansial meningkatkan antusiasme bagi partisipasi PP ns
Pegawai ahli bekerja lebih baik, mengurangi ketidak hadiran
gan
dan tidakan tidak disiplin n
ubu
H n ai
Serikat pekerja dapat berpartisipasi dalam desain dan presentasi PP dg gaw
pe
Aspek Pelaksanaan Progam Pelatihan

Kebijakan
Strategi Pelatihan Kurikulum
Pelaksana Pelatihan
Alokasi dan
pengendalian Teknik
keuangan Pelatihan

PELAKSANAAN Fasilitas dan

Perencanaan PROGRAM sumber
PELATIHAN
Administrasi
sumber Pelatih

Manajemen Peserta
Pelatihan pelatihan
Supervisor dan
standar kinerja
Model Pelatihan

Tahap penilaian
kebutuhan dan
sumber daya untuk

Memilih teknik
Proses terhadap
Menyusun kriteria Pelatihan dan
pelatihan
Prinsip proses

Melaksanakan Memantau Membandingkan hasil

Pelatihan Pelatihan Dengan kriteria
Langkah Pengorganisasian Program P & P

• Melakukan penelitian tentang aspek dan

obyek yang akan dikembangkan
• Menentukan materi
• Menentukan metode P & P
• Memilih Pelatih sesuai kebutuhan
• Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan
• Memilih peserta
• Melaksanakan program
• Melakukan evaluasi program
 Learning Learning
theories methods

Training and
Individual Development Top Management
needs methods support

Training and Training and

development development
goals programs

Training and
Coorporate
Organization development
evaluation financial backing
objectives

Supervisory Personnel
Resposibility Departement
Responsibility

Andrew E Sikula
Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode
Pelatihan

On the Job Vestibule Demonstration Clasroom Simulation Apprenticeship

example

Conference Case study Lecture Role Programmed

Playing Instruction

Andrew E Sikula
• On the job adalah metode pelatihan dengan cara
mengamati perilaku pekerja lain yang sedang
bekerja
• Vestibule adalah metode pelatihan yang
dilaksanakan dalam suatu ruangan terpisah yang
khusus untuk kegiatan pelatihan.
• Demonstrasi adalah metode pelatihan dengan
cara memperagakan suatu pekerjaan.
• Simulasi adalah metode pelatihan dengan cara
menbuat imitasi dari suatu realitas
• Apprenticeship adalah metode pelatihan untuk
mengembangkan keterampilan perajin atau
pertukangan.
• Clasroom adalah metode pelatihan yang
dilakukan di dalam kelas untuk mempelajari
konsep, teori, dan kemampuan memecahkan
masalah.
• Metode kuliah merupakan ceramah yang
disampaikan secara lisan untuk tujuan
pendidikan.
• Metode konferensi merupakan pertemuan
formal di mana terjadi diskusi atau konsultasi
tentang suatu yang penting.
• Metode studi kasus adalah uraian tertulis atau
lisan tentang suatu masalah.
• Role Playing merupakan bentuk perilaku yang
diharapkan.
• Programmed instruction merupakan metode
bimbingan terencana yang terdiri dari
serangkaian langkah yang berfungsi sebagai
pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan
Metode Pengembangan

• Metode pelatihan (beberapa metode pelatihan)

• Understudies yaitu mempersiapkan peserta untuk
melaksanakan pekerjaan atau mengisi posisi
jabatan tertentu.
• Job rotasi dan kemajuan berencana yaitu
perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya atas dasar tujuan belajar.
• Coaching-counseling yaitu memberikan bimbingan
dan bantuan agar potensi pegawai berkembang
secara optimal dan tujuan perusahaan dapat
tercapai.
METODE

• On The Job Training

Demonstrasi
Praktek langsung
Mengerjakan sendiri
Rotasi kerja
• Off The Job Training
Role play
Diskusi kelompok
Pusat pengembangan
Ceramah
Selain itu :
Studi kasus
Permainan bisnis
Pelatihan di tempat terbuka
Dinamika kelompok
Belajar melalui tindakan
Perlu Diperhatikan

• Materi program pelatihan

• Efektifitas biaya
• Prinsip pembelajaran
• Ketersediaan fasilitas
• Kecenderungan dan kemampuan peserta
pelatihan
• Kecenderungan dan kemampuan pelatih
CONTOH PELATIHAN
Nama Pelatihan : PELATIHAN MANAJER TOKO
Klasifikasi : Pengembangan Manajemen
Analisis Kebutuhan : - Organisasi (perencanaan SDM, diagnosis toko)
- Tugas (daftar tugas-tugas/ job inventory)
- Karyawan (self-report)
Tujuan Pelatihan : - Menangani keluhan pelanggan secara efektif
- Menangani iklan radio, iklan surat kabar, dan

iklan lewat pos

Lama Pelatihan : 15 hari (3 hari/minggu selama 5 minggu)
Peserta : 75 orang karyawan baru/ tahun
15 peserta/kelas
Pelatih : HRD, Inc + 3 instruktur dari dalam perusahaan
Tempat : Pusdiklat (Sawangan – Bogor)
Waktu : Kelas akan dimulai pada minggu pertama
Februari, April, Juni, Agustus, Oktober
LANJUTAN CONTOH PELATIHAN
Model Pelatihan : Kuliah/ceramah, Behavior Modelling,
Computer-Assisted Instruction, On the Job
tranning
Pengukuran Prestasi : Ujian tertulis mingguan
Selama Pelatihan : Ujian praktik mingguan

Evaluasi
- Reaksi : Akhir pelatihan dan 6 bulan kemudian
- Hasil Belajar : Akhir pelatihan +6 & 12 bulan kemudian
- Perilaku : 6 & 12 bulan kemudian
- Store Results : 6 & 12 bulan kemudian
- Analisis Kegunaan : 18 bulan kemudian
Transfer/penerapan
Pelatihan : Atasan langsung
LANJUTAN CONTOH PELATIHAN
Tindakan lanjut pada
pekerjaan : - Pencegahan agar tidak kembali ke perilaku
lama
- Rapat mingguan dengan pelatih
Perkiraan biaya
Perencanaan : Rp 75.000.000,00
Perkiraan biaya
Pelaksanaan : Rp 562.500.000,00

Sumber : Adaptasi dari Wexley & Latham, Developing and Trainning Human
Resources in Organizations. @2002.h, 72
BUATLAH SEBUAH RANCANGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN BERIKUT INI :

Jika anda seorang manajer SDM pada sebuah perusahaan,rancanglah

sebuah contoh pelatihan untuk seorang Supervisor pada perusahaan anda,
(sesuai dengan cita-cita anda) dengan point-point sbb:
- Nama pelatihan
- Analisis kebutuhan
- Tujuan pelatihan
- Lama pelatihan
- Peserta
- Tempat
- Waktu
- Metode Pelatihan
- Evaluasi
- Perkiraan biaya perencanaan
- Perkiraan biaya pelaksanaan/tahun
- Dan poin lain yang diperlukan dalam rancangan pelatihan &