Pelatihan dan Pengembangan SDM

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM

yang diampu oleh Bapak Heru Susilo, M.A

DISUSUN OLEH :

Andri Setiawan 135030201111014

Fairico Putra R. 135030200111035

Lisa Dwi Afrilia 135030207111072

Safira Wahyuningtyas 135030201111025

Ibnu Katsiar D. 135030200111041

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU

ADMINISTRASI UNIVERSITAS

BRAWIJAYA

2015
 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PENGERTIAN

Pelatihan (training) menurut Mathis (2002) adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,
proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit
maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang
spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Sedangkan Menurut pendapat Handoko (2001, p. 104), pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain
pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang
akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai
ruang

Dengan demikian,istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis,sedangkan pengembangkan diperuntukkan
bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual,
kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas human relation.

KOMPONEN-KOMPONEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur
b. Para pelatih (trainer) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
d. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai
yang menjadi peserta.
 e. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan.

PRINSIP-PRINSIP PERENCANAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Mc. Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan

sebagai berikut.

a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.

b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan
serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
e. Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku.

TAHAPAN-TAHAPAN PENYUSUNAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

a. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan / pengembangan (job study)

b. Menetapkan tujuan dan sasaran oelatihan/pengembangan
c. Menetapkan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya
d. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan
e. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi
f. Mengimplementasikan dan mengevaluasi

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

a. Meningkatkan penghayatan jiwamdan ideology

b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan keteapan perencanaan SDM
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
h. Meningkatkan perkembangan pegawai

FAKTOR-FAKTOR YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN
 a. Perbedaan individu pegawai
b. Hubungan dengan jabatan analisis
c. Motivasi
d. Partisipasi aktif
e. Seleksi peserta penataran
f. Metode pelatihan dan pengembangan

KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai
pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan
diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai. Hal ini juga perlu
mendapat dukungan secara organisasi dan tujuan seperti produsi,ditribusi barang dan pelayanan
lebih efisien, menekan biaya operasi,meningkatkan ualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.

Golfstein dan Bukton (1982) mengungkapkan bahwa ada 3 analisis kebutuhan pelatihan dan
pengembangan,yaitu:

1. Organization analisis
2. Job or task analisis
3. Person analisis

ANALISIS ORGANISASI

Wexley dan Latham (1981) mengemukakan bahwa dalam menganalisis organisasi perlu
memperhatikan pertanyaan “where is training and development needed and where is it likely to
be successful within an organization?” Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey
mengenai sikap pegawi terhadap kepuasan kerja,persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam
administrasi. Disamping itu pula dapat menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar
kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai

ANALISIS JOB DAN TUGAS

Merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training. Sebagaimana program training

dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill dan sikap terhadap
suatu pekerjaan.

ANALISIS PEGAWAI

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang
bekerja pada jobnya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisi secara individu maupun
kelompok.
 a. Kebutuhan individu dari pelatihan
Analisi kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh
supervisor, evaluasi keterampilan, kartu control kualitas dan tes keterampilan pegawai.
b. Kebutuhan kelompok dan pelatihan
Kebutuhan ini dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh
supervisor maupun manajer.

Adapun alasan lain dari kebutuhan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut.

a. Adanya Pegawai Baru

Pegawai-pegawai baru sangat memerlukan pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami
tujuan, aturan-aturan dan pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Begitu
pula mereka perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan job
nya.

b. Adanya Penemuan-penemuan baru

Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-
peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya.
Pegawai-pegawai yang akan menggunakan peralatan baru tersebut perlu mendapatkan
pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya. Misalnya penggunaan
computer maupun teknologi ahli lainnya.

METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

a.On The Job

Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.
Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja.
Di mana pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru
memperhatikannya. Fungsi dari metode on the job training antara lain supervisor mampu
menarik simpati pegawai peserta pelatihan, maka dari itu supervisor harus terlatih secara
memadai. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan,
skill yang dapat dipelajari dalam metode on the job training harus dilakukan pada waktu
yang sama dan untuk job yang sama pula. On the job training sangat tepat pula digunakan
untuk pelatihan yang semi skill, seperti pekerja klerk, sales atau pramuniaga.
Manfaat dari metode on the job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang
nyata dan dalam lingkungan pekerja ang jelas.
b.Vestibule atau balai
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan
bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode Vestibule merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan
macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode Vestibule
dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.
Misalnya, pelatihan pekerjaan pengetikan, klerk, operator mesin.

C. Metode demonstrasi dan contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan
memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer
mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari
“bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang di kerjakan. Metone ini
merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada
peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Dapat digunakan untuk
operasi mekanik dan hubungan interpersonal.
d. Simulasi
simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari
realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi
nyata pada pekerjaan. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal,
tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
e. apprenticeship
metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill)
perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan
memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya. Metode apprenticeship tidak
mempunyai standa format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka
langsung dapat mengerjakan pekerjaannya.
f. Metode ruang kelas
metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun
dapat pula dilakukan di area pekerjaan; aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih
mudah dipelajari dalam ruangan kelas dari pada on the job. Teristimewa, jika hal terrsebut
merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan
masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus,
bermain peran, dan pengajaran, berprogram (programmed in struction).
 Metode kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan
pendidikan. Perkuliahan telah menjadi tradisi yang biasannya digunakan sebagai
metode pengajaran ruang kelas di akademi dan universitas. Keuntungannya adalah
dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga baya peserta menjadi rendah dan
dapat menyajikan banyak bahan pengtahuan dalam waktu yang relatif singkat.
Kelemahannya dari metode kuliah, peserta lebih bersikap pasif, komunikasi hanya
satu arah, sehingga tidak terjadi umpan balik dari peserta.metode ini harus di
kombinasikan dengan metode-metode lainnya, seperti diskusi atau tanya jawab.
 Metode konferensi
Merupakan suatu pertemuan moral formal di mana terjadi diskusi atau konsultasi
tentang sesuatu yang penting. Konferensi menekankan adanya diskusi kelompok
kecil, materi pelajaran yang terorganisasi, dan melibatkan peserta aktif. Pada metode
konferensi, proses belajar berdasarkan partisipasi lisan dan interaksi antar peserta
(anggota peserta). Metode ini sangat berguna untuk pengembangan terhadap
pengertian-pengertian dan pembentukan sikap-sikap baru. Adapun kelemehan
metode kenferensi adalah terbatasnya peserta pada kelompok kecil, sehingga relatif
menjadi lebih besar.
 Metode studi kasus
Adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau tentang keadaan
selama waktu tertentu, baik secara nyata maupun hipotesis. Pada metode studi kasus,
peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah dan merekomendasikan
pemecahan masalahnya. Metode ini menghendaki belajar melalui perbuatan dengan
meksud meningkatkan pemikiran analitisdan kemempuan masalah. Metode stidi
kasus ini berfungsi pula sebagai pengintregasian dari pengetahuan yang diperoleh
dari sejumlah fondasi disiplin.
 Metode bermain peran
Merupakan suatu bentuk prilaku yang diharapkan. Peserta diberitahukan mengenai
suatu kesan dan peran yang harus mereka mainkan. Selama bermain peran, dua
peserta atau lebih diberikan bagian-bagian untuk bermain sebelum kelompok
beristirahat. Bagian-bagian itu dikarakteristikkan, tetapi tidak melibatkan memori
(ingatan). Bermain peran terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada
peserta mempelajari keterampilan berhubungan antara manusia melalui praktik,
mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh prilaku mereka pada peserta
lainnya. Manfaat metode bermain peran adalah pertama, belajar melalui perbuatan.
Kedua menekankan sensitivitas manusia dan interaksinya. Ketiga hasil pengetauan
segera diperoleh dan keempat menimbulkan minat dan keterlibatan tinggi.
 Bimbingan berencana
Metode bimbingan berencana terdiri dari serangkaian langkah yang berfungsi
sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau sekelompok pelaksanaan
pekerjaan. Metode bimbingan berencana meliputi langkah-langkah yang telah diatur
terlebih dahulu mengenai prosedur yang berhubungan dengan penguasaan
keterampilan khusus atau pengetahuan umum. Bimbingan berencana dapat
menggunakan buku, pedoman (manual), mesin petunjuk pengajaran (teaching
machine).
Manfaat metode bimbingan berencana adalah pertama peserta belajar dengan cara
mereka sendiri. Kedua, materi yang dipelajari dibagi-bagi kedalam satuan-satuan
kecil, sehingga mudah dapat diserap dan diingat oleh peserta. Ketiga perbedaan antar
peserta dapat diperhatikan.
 Adapun kelemahan metode bimbingan berencana antara lain, pertama kedudukan
pengajaran bersifat impersonal. Kedua fakta kemajuan belajar tidak terjadi sapai
informasi pendahuluan dipelajari. Ketiga hanya materi pelajaran yang nyata dapat
diprogramkan. Keempat falsafah dan kosep sikap yang berhubungan dengan
keterampilan motorik tidak dapat diajarkan melalui metode bimbingan berencana.
Kelima biaya yang diperlukan sangat besar.
 Metode pelatihan lainnya
Kursus-kursus dan seminar dapat digunakan untuk peserta tingkat pendidikan
akademi, universitas, dan perusahaan. Programnya menggunakan waktu sehari,
semalam, atau seminggu.
Metodepelaihan lainnya adalah menggunakan kartu-kartu, alat bantu audio visual
seperti tape, film, video. Metode pelatihan dengan alat bantu audio visual sangat
bermanfaat dan membantu pengajaran.

METODE PENGEMBANGAN

A. Metode pelatihan

Beberapa metode pelatihan dapat digunakan untuk metode pengembangan. Hal ini karena
beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang
sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi
kasus, dan bermain peran.

B. Understudies

Adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan
tertentu. Peserta pengembnagan tersebut pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan
bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudies merupakan suatu teknik
perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer.teknik pengembangan
understudy serupa dengan on the job.
 CONTOH MEMBUAT PROGRAM DIKLAT

1. Pendahuluan
Dalam garis-garis Besar Haluan Negara ( GBHN ) dikemukakan bahwa
perluasan dan pemerataan kesempatan kerja serta peningkatan mutu dan
perlindungan tenaga kerja merupakan kebijakan pokok yang sifatnya
menyeluruh di semua sektor. Kebijakan perluasan dan pemerataan
kesempatan kerja harus dapat menjangkau setiap warga negara yang benar-
benar diarahkan kepada pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia
agar tercipta angkatan kerja yang tangguh, disiplin, dan sikap kerja yang
profesional sehingga dapat mengisi semua jenis dan tingkat lapangan kerja
dalam pembangunan.
Pernyataan dalam GBNH tersebut merupakan landasan bagi strategi
pembinaan sumer daya manusia melali pelatihan kerja, sehingga tercipta
tenaga kerja terampil yang mampu meningkatkan produktivitas kerja
perusahaan/organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya dapat dilaksanakan
melalui 3 jalur, yaitu jalur pendidikan formal, jalur pelatihan kerja, dan jalur
pengembnagan (bimbingan kerja) di tempat kerja. Jalur pendidikan formal
ditunjukan kepada pengembangan kecerdasan, kepribadian, bakat, sikap
mental dan kreativitas. Begitu pula jalur pelatihan kerja merupakan suplemen
dan komplemen dari pendidikan formalyang lebih ditekankan pada
peningkatan keterampilan kerja dan sikap mental. Sedangkan jalur
pengembangan (bimbingan kerja) merupakan pematangan di lapangan kerja
dalam waktu yang relatif cukup lama. Ketiga jalur tersebut merupakan proses
berlanjut dan saling terkait sebagai suatu sistem pengembangan sumber daya
manusia yang terpadu.

2. Analisis kebutuhan pelatihan kerja

Pembuatan program pelatihan kerja harus didasarkan pada analisis kebutuhan
(analisis organisasi, analisis jabatan, dan analisis kualitas individu karyawan).
Di samping itu dapat melalui analisis trunover kerja, tingkat absensi , prestasi
kerja, produktivitas, dan efektivitas organisasi perusahaan.
3. Desain program pelatihan (Diklat)
Merupakan rancangan program pelatihan yang mencakup jenis pelatihan,
tujuan pelatihan yang akan di capai, materi, metode yang digunakan,
kualifikasi pelatih dan waktu (banyaknya sesi) yang diperlukan.

3.1. Jenis pelatihan

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah
dilakukan, untuk periode saat ini perlu di lakukan pelatihan
peningkatan kinerja dan etika kerja bagi tenaga manajerial bawah dan
menengah.
3.2. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihanharus konkret dan dapat di dan dapat diukur, oleh
karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan sebagai
berikut.
1. Meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai
kinerja secara maksimal.
2. Meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
diterapkan sebagai karyawan perusahaan.

3.3. Materi pelatihan

Materi pelatihan terdiri dari :
a. Pengelolaan (manajemen) kantor
1. Deskripsi jabatan sebagai KTU, kabag 1 sesi
kasubag
2. Analisis pekerjaan dan prosedur kerja 1 sesi

3. Pengelolaan dan teknik penataan arsip 2 sesi

4. Mail handling 3 sesi

5. protokoler 2 sesi

b. Tata naskah dan korespondensi

1 Pengertian, peranan dan fungsi surat 1 sesi

2 Standarisasi surat di lingkungan perusahaan 1 sesi

3 Bentuk-bentuk syrat 1 sesi

4 Teknik dan prosedur penyusunan surat yang 2 sesi

baik
 5 Penggunaan bahasa indonesia yang benar 3 sesi

c. Psikologi kerja
1 Latar belakang psikologis perbedaan karyawan 2 sesi

2 Teknik memotivasi kerja karyawan bawahan 2 sesi

3 Pengukuran prestasi kerja karyawan bawahan 2 sesi

4 Produktivitas kerja dan pengukuran 2 sesi

5 Kepuasan kerja dan pengukuran 2 sesi

d. Komunikasi kerja
1 Proses komunikasi kerja 2 sesi

2 Teknik komunikasi kerja karyawan kerja yang 2 sesi

efektif
3 Penggunaan media komunikasi 2 sesi

4 Penerapan jendela komunikasi johari 3 sesi

e. Disiplin dan etika kerja

1 Peraturan kerja dan hukum perburuhan 3 sesi

2 Makna dan teknik disiplin kerja 1 sesi

3 Prinsip dan teknik pemberian sanksi kerja 2 sesi

4 Etika kerja 3 sesi

5 Etos kerja 2 sesi

6 Loyalitas kerja 2 sesi

f. Kepemimpinan kerja
1 Arti dan fungsi kepemimpinan kerja 1 sesi
 2 Hubungan kerja dengan atasan, bawahan, dan 2 sesi
rekan kerja
3 Teknik memberi perintah/intruksi kepada 2 sesi
bawahan
4 Efektivitas kepemimpinan dan pengukuran 1 sesi

5 teknik briefing 3 sesi

g. Pelaporan kerja
1 Arti dan fungsi laporan kerja 2 sesi

2 Persyaratan pelaporan kerja yang baik 1 sesi

3 Format dan sistematika laporan kerja 1 sesi

4 Teknik penyusunan laporan kerja 2 sesi

5 Latihan penyusunan laporan kerja 3 sesi

3.4. Metode pelatihan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan orang
dewasa (androgogi) dengan teknik partisipatif, yaitu :
1. Diskusi kelompok
2. Konferensi
3. Simulasi
4. Berbain peran dan demonstrasi
5. Games
6. Latihan dalam kelas
7. Test dan ranking exercise
8. Kerja tim
9. Study visit

3.5. Kualifikasi peserta

Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan yang memenuhi
kualifikasi persyaratan sebagai berikut. Karyawan tetap yang
menuduki jabatan KTU, kepala bagian, kepala sub bagian atau
karyawan staff yang mendapat rekomendasi pimpnan perusahaan.
3.6. Kualifikasi pelatih/instruktur
Pelatih/ instruktur yang akan memberi pelatihan harus memenuhi
kualifikasi persyaratan sebagai berikut.
1. Mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan.
2. Instruktur luar yang profesional dalam bidang yang ada hubungan
dengan materi pelatihan.
3. Pelatih/instruktur yang mampu membangkitkan motivasi dan
penggunaan metode partisipatif.

3.7. Waktu (banyak sesi) pelatihan

Banyaknya sesi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi
pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah
sesi pelatihan ada 70 sesi ( atau setara dengan 52,5 jam).

4. Perencanaan pelaksanaan pelatihan

Perencanaan pelaksanaan pelatihan mencakup penentuan waktu
pelatihan, penunjukan pelatih/instruktur, penetapan peserta,
penyususan anggaran, penentuan tempat, dan penunjukan panitia
pelaksanaan pelatihan.

4.1. Penentuan waktu pelatihan

Waktu pelatihan dilaksanakan selama 1 minggu
4.2. Penunjukan pelatih/instruktur
Penunjukan pelatih atau instruktur didasarkan pada hasil rapat panitia
pelaksanaan dengan mendapatkan persetujuan dari pihak pemimpin
perusahaan.
4.3. penetapan peserta pelatihan
Penetapan peserta pelatihan di dasarkan atas surat tugas yang di
berikan oleh pemimpn perusahaan.
4.4. penyususan anggaran biaya pelatihan
Anggaran biaya elatihan diambil dari anggaran biaya pendidikan dan
pengembanan karyawan perusahaan dari masing-masing unit kerja.
4.5. penentuan tempat pelatihan
Tempat pelatihan direncanakan di aula perusahaan, tetapi jika
memungkinjan dan mendapat perssetujuan dapat dilaksanakan di luar
perusahaan, misalnya hotel.
4.6. penunjukkan panitia pelaksanaan pelatihan
Penunjukan personil paniti pelaksanaan pelatihan diharapkan
berdasarkan SK (Surat Keputusan) Direktur/pemimpin perusahaan.
5. Pelaksanaan pelatihan
Pelaksanaan pelatihan terbagi menjadi 3 tahap, yaitu tahap awal
mencakup pengumpulan peserta, penyediaan fasilitas dan logistik,
orientasi dan tes awal (persepsi peserta terhadap pelatihan kerja).
Tahap kedua, penyampaian materi pelatihan dan tahap ketiga
merupakan pelaksanaan post test terhadap hasil pelatihan.

6. Hasil pelatihan
Hasil pelatihan kerja yang telah dilaksanakan diharapkan dapat
mengubah antara lain hal berikut :
6.1. meningkatkan keterampilan kerja peserta (dilihat dari kemampuan
menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas kerja )
sehigga kinerja organisasi pada unit kerjanya menjadi lebih baik.
6.2. meningkatkan pemahaman prinsip kerja peserta, prosedur kerja,
hubungan kerja, disiplin kerja, dan etika kerja.

7. Implementasi
Setelah elatihan kerja di laksanakan di harapkan pemimpin unit kerja
melakukan evaluasi terhadap peserta karyawan unit kaerjanya agar
mampu mengimplementasikan hasil pelatihan kerja yang telah
dilakukan. Hasil evaluasi trsebut diharapkan dapat menjadi input bagi
pelaksana monitoring dan bantuan terapan.

8. Monitoring dan bantuan terapan (konsultasi)

Setelah pelaksanaan pelatihan kerja selesai diharapkan para peserta
secara mandiri mampu melaksanakan apa yang diperolehnya selama
pelatihan kerja, tetapi tampaknya secara pisikolgis ada sebagian
peserta masih membutuhkan bantuan terapan (konsultasi) agar mereka
lebih mampu menerapkan (aplikasi) dari hasil pelatihan kerja tersebut.
Oleh karena itu pelaksanaan monitoring dan bantuan terapan
(konsultasi) akan lebih bermanfaat, baik bagi peserta yang
bersangkutan maupun bagi organisasi khususnya.

9. Evaluasi
Untuk mengetahui keberhasilan pelatihan kerja yang telah
diselenggarakan, maka perlu dilakukan evaluasi secara menyeluruh
 terhadap peserta pelatihan kerja. Evaluasi pelatihan kerja tersebut hars
berdasarkan kriteria sukses dan desain pengembangan.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara,Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya

Ebook [Dennis_R._Briscoe,_Randall_S._Schuler]_Internatio(BookFi.org) tentang Manajemen

Sumber Daya Manusia Internasional