PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI, BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAAN KERJA DAN KINERJA

DOSEN PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG

Yuningsih
Dosen FEB Universitas Lampung

ABSTRAK

Dunia pendidikan khususnya pendidikan tinggi diharapkan untuk menghasilkan tenaga-tenaga

terpilih yang menjadi dinamisator pembangunan, keberhasilan penyelenggaraan pendidikan,
khususnya pendidikan tinggi, sangat ditentukan oleh
kinerja dosen karena dosen berperan sentral dalam mentransformasikan, mengembangkan dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian
masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Seiring perkembangan kondisi lingkungan
dan dunia yang selalu berubah serta adanya tuntutan dari masyarakat, dosen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis (FEB) Universitas Lampung perlu melakukan perbaikan sistem, mekanisme kerja dan
performance. Hal ini terlihat dari ISO yang telah dilakukan oleh FEB Unila dan saat ini merupakan
satu-satunya fakultas yang di ISO di lingkungan Unila. Perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan
kepuasan dan kinerja dosen agar dosen dapat memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga
dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan masa datang
menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh perubahan
organisasi dan budaya organisasi kepuasan kerja. Menganalisis dan membuktikan pengaruh perubahan
organisasi terhadap budaya organisasi dan menganalisis dan membuktikan pengaruh perubahan
organisasi, budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap kinerja Dosen pada FEB Unila.
Dengan mengguankan sampel 60 orang dosen dilingkungan FEB Universitas Lampung dan
dengan alat analisis SEM pada program AMOS 5.01 diperoleh hasil bahwa Hipotesis 2 yang
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, mendapat dukungan. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa
perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya
organisasi, mendapat dukungan. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis i dan 6 tidak
mendapat dukungan. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen, tidak mendapat dukungan. Sedangakan hipotesis 6
yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
Dosen juga tidak mendapat dukungan.

Kata Kunci: Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.

I. PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa karena pendidikan yang berkualitas
akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas pula. Dunia pendidikan khususnya
pendidikan tinggi diharapkan untuk menghasilkan tenaga-tenaga terpilih yang menjadi dinamisator
pembangunan, keberhasilan penyelenggaraan pendidikan, khususnya pendidikan tinggi, sangat
ditentukan oleh kinerja dosen karena dosen berperan sentral dalam mentransformasikan,
mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan,
penelitian dan pengabdian masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Dosen wajib dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat meningkatkan
kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan masa datang menuntut
keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi. Dosen yang profesional harus memenuhi
beberapa kriteria, yaitu : 1) mempunyai komitmen terhadap mahasiswa dan proses belajarnya, 2)
menguasai secara mendalam materi kuliah yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada
mahasiswa, 3) bertanggung jawab dan memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai cara
evaluasi, 4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya,
5) bagian dari masyarakat ilmiah dalam lingkungan profesinya (Sumartiningsih, 2004). Seiring
perkembangan kondisi lingkungan dan dunia yang selalu berubah serta adanya tuntutan dari
masyarakat, dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Lampung perlu melakukan
perbaikan sistem, mekanisme kerja dan performance. Hal ini terlihat dari ISO yang telah dilakukan
oleh FEB Unila dan saat ini merupakan satu-satunya fakultas yang di ISO di lingkungan Unila.
Perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja dosen dan dosen dapat
memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam
melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan masa datang menuntut keterampilan profesi
pendidikan yang berkualitas tinggi. Keberhasilan ISO yang dilakukan FEB Unila akan sangat
bergantung pada kesadaran, pemahaman, kesiapan dan kesanggupan para dosen dalam beradaptasi
dengan perubahan. Bill Trahant (1997) mengemukakan Change isnt something. Youve got to
involve peoples bodies and souls if you want your change effort to work, bahwa perubahan pada
FEB Unila harus memperhatikan dan melibatkan seluruh komponen yang ada termasuk dosen. Untuk
itu pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis dan menentukan. Antara
organisasi dan dosen merupakan satu kesatuan yang memiliki hubungan yang bersifat simultan dan
harus seimbang. Artinya pada satu sisi, dosen harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan
organisasi, di sisi lain kegiatan organisasi harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan
yang diharapkan dosen.
Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dari budaya organisasi yang
kondusif akan terbentuk tingkat kepuasan kerja pegawai yang lebih baik, yang pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja para pegawai. Kinerja dosen yang efektif dan efisien selain akan mencerminkan
kinerja organisasi juga akan membentuk citra FEB Unila. Untuk menunjang upaya membangun
budaya organisasi, maka diperlukan perubahan praktek-praktek sumber daya manusia. Robbins (2003)
mengemukakan organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat
memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung, berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai
dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki
oleh anggota organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk
bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Dengan adanya perubahan ini,
kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi semakin meningkat, hal ini memunculkan
kebutuhan organisasi akan budaya organisasi yang dapat mengarahkan dan mengembangkan pegawai
untuk mengelola dan mengendalikan organisasi agar tetap konsisten dengan perubahan yang sedang
dilaksanakan sesuai dengan visi dan misi FEB Unila. Dengan terjadinya perubahan bentuk organisasi,
perubahan budaya serta penerapan ketentuan-ketentuan intern dan eksern seperti penerapan ketentuan
kode etik yang mengarahkan pegawai dalam pelayaan yang good governance, maka dirasakan
pentingnya suatu penelitian terhadap kepuasan pegawai dan kinerja Dosen FEB Unila. Berdasarkan
hal tersebut di atas, dan didukung dengan teoriteori serta dilengkapi dengan data dan fakta yang ada,
penelitian dilakukan dengan mengambil judul Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja dan Kinerja Dosen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
II. STUDI LITERATUR DAN PENGEMEBANGAN HIPOTESIS
Perubahan Organisasi
Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan lingkungan
yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauhmana
organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang
dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan
perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003). Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi
dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan
sumber daya manusia.
Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan, yaitu faktor
ekstern seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor
intern organisasi yang mencakup dua hal pokok yaitu (1) perubahan perangkat keras organisasi (hard
system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi,
stuktur organisasi dan sistem serta (2) Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau
perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber
daya manusia dan budaya organisasi. Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek
struktural atau kultural saja sebagai variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus
dikelola secara bersama-sama agar hasilnya optimal.

Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu cara pembagian tugas pekerjaan yang kemudian
dikelompokkan serta dikoordinasikan secara formal. Robbins (2003) mengemukakan 6 (enam) unsur
yang perlu diperhatikan dalam pembentukan suatu struktur organisasi, yaitu:
1. Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja. Merupakan pemecahan suatu alur penyelesaian
pekerjaan menjadi sejumlah langkah penyelesaian yang diselesaikan dengan kualifikasi tertentu.
2. Departementalisasi, dapat didasarkan pada kesamaan kelompok pekerjaan maupun berdasarkan
teritori agar tugas dapat dikoordinasikan.
3. Rantai komando, merupakan alur perintah dan kewenangan berkaitan dengan tanggung jawab dari
tingkatan-tingkatan dalam suatu organisasi.
4. Rentang kendali, menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu
organisasi.
5. Sentralisasi dan desentralisasi, merupakan suatu cara pengambilan keputusan berdasarkan
kewenangan manajerial.
6. Formalisasi, merupakan suatu tingkatan pekerjaan dalam suatu organisasi yang dibakukan
berdasarkan aturan.

Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi yang dipahami,
dijiwai dan dipraktekan oleh anggota organisasinya sehingga pola tersebut memberikan makna
tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku (Sobirin, 2005).
Robbins (2003) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : (1) Innovasi dan
keberanian mengambil resiko, yaitu sejauhmana organisasi mendorong para pegawai untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan
resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai. (2) Perhatian terhadap detail, yaitu sejauhmana
organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap
rincian. (3) Berorientasi pada hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian terhadap tekhnik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4)
Berorientasi pada manusia, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang di dalam organisasi. (5) berorientasi pada tim, yaitu sejauhmana penekanan
diberikan pada kerja tim dibandingkan dengan kerja indivdual. (6) Agresivitas, yaitu sejauhmana
orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-
baiknya. (7) Stabilitas yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras
dari pertumbuhan.
Schein (1992) merinci langkah pembentukan budaya organisasi sebagai berikut (1) Misi dan
strategi; adanya asumsi dan pemahaman akan misi utama, tugas utama serta fungsi, (2)Tujuan; tujuan
berdasarkan misi utama, (3) Cara-cara; cara mencapai tujuan melalui struktur organisasi, pembagaian
tenaga kerja, sistem penghargaan dan sistem otoritas, (4) Pengukuran; pengembangan kriteria-kriteria
yang akan digunakan untuk mengukur kinerja, (5) Koreksi; menciptakan strategi pembenahan yang
tepat sebagai dasar bertindak lebih lanjut untuk mencapai tujuan.

Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi kerjanya.
Soedjono (2005) menjelaskan variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja
yaitu tingginya tingkat absensi, tingginya keluar masuk pegawai serta menurunnya produktivitas kerja
atau prestasi kerja pegawai. Apabila indikasi menurunnya kepuasan pegawai tersebut muncul ke
permukaan, harus segera ditangani agar tidak merugikan organisasi.

Kinerja
Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh
input tertentu. Performance atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen
manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi (Thompson,1999). Robbins (2003)
menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari productivity, turn over, citizenship dan satisfaction.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai : 2004).
Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan
kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata
lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai
kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan
mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan.

Penelitian Terdahulu
Dwiarti (2003) melakukan penelitian tentang struktur organisasi, budaya organisasi,dan
perubahan organisasi. Penerapan struktur organisasi harus dilakukan dengan persiapan matang, dengan
mempertimbangkan kesiapan karyawan dan teknologi yang dibutuhkan. Terdapat hubungan positip
antara perubahan struktur, budaya organisasi dan perubahan organisasi Licen (2002), menyatakan
transformasi organisasi merubah struktur organisasi dan menguraikan dampak dari transformasi
tersebut, serta membangun budaya organisasi yang mendukung keberhasilan transformasi organisasi.
Transformasi organsasional pada dasarnya merubah struktur agar organisasi menjadi lebih fleksibel
dan lebih sedikit tingkat hirarki. Untuk menunjang upaya membangun budaya organisasi diperlukan
perubahan praktek manajemen manusia.
Suharto (2005) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan Disperindag Propinsi Jawa
Tengah dengan menggunakan variabel kepuasan kerja, motivasi dan budaya organisasi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja, motivasi dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan (bersama-
sama) variabel kepuasan kerja, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Prioritas kebijakan yang perlu dilakukan manajemen Disperindag Propinsi
Jawa Tengah dilihat berdasarkan nilai koefisien regresi yang terbesar, prioritas pertama adalah pada
variabel kepuasan kerja karyawan, prioritas kedua adalah variabel motivasi karyawan, dan yang
terakhir adalah variabel budaya organisasi. Djati dan M. Khusaini (2002) melakukan penelitian
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja, hasil penelitian menunjukan bahwa
kepuasan karyawan pada kompensasi material dan kompensasi sosial berpengaruh signifikan terhadap
kesetiaan karyawan pada organisasi, kemauan bekerja keras, dan kebanggaan karyawan pada
organisasi.
Koesmono (2005) melakukan penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan
kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub-sektor industri pengolahan kayu skala menengah di
Jawa Timur. Hasil penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan
kinerja, budaya organisasi dengan kinerja, dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja.
Thoyib (2005), menyatakan adanya hubungan saling mempengaruhi antara budaya organisasi,
strategi, dan kinerja. Suharto dan Budi Cahyono (2005) meneliti pengaruh budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja sumber daya manusia di sekretariat DPRD Propinsi
Jawa Tengah, hasil penelitian terdapat pengaruh positip antara variabel-variabel tersebut. Hamid
(2002), meneliti pengaruh budaya organisasi baru terhadap motivasi dan prestasi kerja di PT.
Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, dari hasil analisis SEM menunjukkan terdapat pengaruh
secara signifikan, budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja.

Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1: Perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen FEB
Unila.
H2: Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen
FEB Unila.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila.
H4 : Perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya
organisasi.
H5 : Perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB
Unila.
H6 : Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila.

III. METODE PENELITIAN

Sampel dan Pengumpulan Data
Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas serta ciri-ciri
yang telah ditetapkan, yang memiliki suatu persamaan karakteristik (Ferdinand, 2006). Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah Dosen FEB Unila sejumlah 113 Orang. Penentuan jumlah
sampel ditentukan dengan persyaratan yang ditentukan oleh Hair et al. (1995) bahwa jumlah sampel
yang diambil minimal 5 kali dari jumlah indikator yang dipergunakan dalam penelitian. Ferdinand
(2006) menyebutkan bahwa jumlah sampel yang representatif untuk menggunakan teknik analisis
SEM adalah 100 200. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang dosen.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yakni
mengumpulkan data dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden dalam bentuk daftar
pertanyaan dan diminta untuk memberikan tanggapan atau jawaban yang telah tersedia. Pada metode
ini digunakan skala pengukuran model Likert Scale (Skala Linkert) dengan rentang skala 1 sampai
dengan 5 ( 1= sangat tidak setuju sampai dengan 5 = sangat setuju).

Pengukuran Variabel
Terdapat 4 (empat) variabel penelitian yang menjadi fokus dalam penelitian ini yaitu perubahan
organisasi (PO) merupakan variabel bebas / eksogen, budaya organisasi (BO) merupakan variabel
terikat / endogen, kepuasan kerja (KK) merupakan variabel terikat /endogen, dan kinerja dosen (KD)
merupakan variabel terikat / endogen.

Perubahan Organisasi (PO)

Perubahan terencana yang mencakup struktur, strategi, sumber daya manusia dan teknologi
sebagai wujud respon organisasi untuk mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan dan mengupayakan perubahan perilaku pegawai
(Robbins, 2003).
Indikator yang digunakan adalah struktur, strategi, SDM, dan teknologi, dengan menggunakan
skala Likert 1-5.

Budaya Organisasi (BO)

Suatu sistem nilai yang diyakini dan dipraktekan oleh anggota organisasi sehingga membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik
sebagai sari budaya organisasi, yaitu : Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail,
Orientasi pada hasil, Orientasi pada manusia, Orientasi pada tim, Agresivitas dan Stabilitas (Robbins,
2003). Indikator yang digunakan adalah Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,
orientasi pada hasil, orientasi pada manusia, orientasi pada tim, agresivitas, dan stabilitas dengan
menggunakan skala Likert 1-5.

Kepuasan Kerja (KK)

Sikap individu terhadap pekerjaan, imbalan yang diterima dan imbalan yang diyakini seharusnya
diterima baik yang berupa kompensasi finansial seperti gaji, maupun yang berupa kompensasi non
finansial, yang terdiri dari pengakuan, peluang adanya promosi serta lingkungan psikologis seperti
rekan kerja yang menyenangkan. (Robbins, 2003). Indikator yang digunakan adalah pekerjaan itu
sendiri, gaji, promosi, rekan kerja, dengan menggunakan skala Likert 1-5.

Kinerja Pegawai (KP)

Hasil atau tingkatan keberhasilanseseorang secara keseluruhan selama tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kriteria yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai adalah kualitas, kuantitas. ketepatan waktu, efektivitas. Kemandirian dan
Komitmen Kerja (Rivai, 2004). Indikator yang digunakan adalah kualitas, kuantitas. ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian dan komitmen Kerja, dengan menggunakan skala likert 1-5.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dalam
model dan pengujian hipotesis. SEM atau model persamaan structural adalah sekumpulan teknik-
teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit, secara
simultan. (Ferdinand, 2006). yang dimaksud dengan rumit adalah model-model simultan yang
dibentuk melalui lebih dari satu variabel dependen pada saat yang sama berperan sebagai variabel
independent bagi hubungan berjenjang lainnya. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya
terdiri dari dua bagian utama yaitu Measurement Model dan Structural Model. Measurement Model
atau model pengukuran untuk mengkonfirmasi indikator-indikator dari sebuah variabel laten serta
model struktural yang menggambarkan hubungan kausalitas antar dua atau lebih variabel. Structural
Model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara
faktor.
Tahap pengujian hipotesis ini adalah untuk menguji hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis ini
didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan analisis SEM, dengan cara
menganalisis nilai regresi yang ditampilkan pada Tabel dibawah ini (Regression Weights Analisis
Struktural Equation Modeling). Pengujian hipotesis ini adalah dengan menganalisis nilai Critical
Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistik yang
disyaratkan, yaitu diatas 1.96 untuk nilai CR dan nilai p value nya dibawah 0.05. Apabila hasil olah
data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat
diterima. Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan
hipotesis yang telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan empat hipotesis yang akan dibahas.
Pengaruh Langsung Persepsi Perubahan Organisasi dan Budaya Organisasi Pada Kepuasan
Kerja dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan AMOS diperoleh hasil sebagai berikut:

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate
B <--- PO ,465
KK <--- PO ,153
KK <--- B ,667
Ki <--- KK ,282
Ki <--- PO ,418
Ki <--- B ,154

S.E. C.R. P Label

B <--- PO ,455 4,030 *** par_6
KK <--- PO ,234 1,574 ,116 par_1
KK <--- B ,059 6,866 *** par_2
Ki <--- KK ,046 2,048 ,041 par_3
Ki <--- PO ,084 3,988 *** par_4
Ki <--- B ,028 1,120 ,263 par_5

Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja Dosen FEB Unila, tidak mendapat dukungan ( 0,153; CR: 1,574; p: 0,116).
Temuan ini menunjukkan bahwa perubahan organisasi seperti struktur organisasi, strategi, SDM serta
teknologi tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja dosen FEB Unila. Hal ini berkemungkinan
faktor-faktor lain seperti reward, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan dan lainnya yang akan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen FEB Unila, mendapat
dukungan ( 0,667; CR: 6,866; p: 0,000). Suatu sistem nilai yang diyakini dan dipraktekkan oleh
anggota organisasi di FEB Unila mempunyai dampak nyata dan postif terhadap kepuasan kerja dosen.
Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja Dosen FEB Unila, didukung ( 0,282; CR: 2,048; p: 0,041). Temuan ini
menunjukkan bahwa pekerjaan, gaji, promosi dan rekan kerja di lingkungan FEB Unila akan
berdampak signifikan terhadap kinerja dosen. Semakin meningkat ke kepuasan kerja pegawai maka
semakin meningkat juga kinerjanya. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya organisasi, mendapat
dukungan ( 0,465; CR: 4,030; p: 0,000). Temuan ini menunjukkan bahwa perubahan-perubahan
organisasi akan membentuk budaya yang lebih baik di FEB unila.
Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila, didukung ( 0,418; CR: 3,988; p: 0,000). Hal ini
menunjukkan bahwa perubahan-perubahan di dalam organisasi FEB unila akan berdampak positif dan
signifikan pada kinerja pegawai, berarti perubahan organisasi dapat memberikan semangat dan
kegairahan kerja pegawai sehingga meningkatkan kinerjanya. Sedangkan hipotesis 6 yang menyatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila,
tidak mendapat dukungan ( 0,154; CR: 1,120; p: 0,263). Budaya organisasi di FEB unila tidak
berdampak signifikan pada kinerja pegawai. Penelitian ini berbeda dengan penelitian Suharto (2005
yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara ringkas hasil penelitian ini dapat dilihat dalam gambar path dibawah ini:
 GAMBAR. HASIL PATH MODEL PENELITIAN

2,05

e1
1
5,18 ,65

PO e3 e4
,34
,37 1 1
24,99

e2 1,83
KK ,09
Ki
1
,41
,03

Hasil penelitian menemukan bahwa hipotesis 2,3,4 dan 5 mendapat dukungan secara
langsung. Perubahan organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada
kinerja pegawai. Sedangkan perubahan organisasi berdampak positif signifikan pada budaya
organisasi dan budaya organisasi berdampak positif signifikan pada kepuasan kerja pegawai.
Temuan ini mendapat dukungan dari penelitian terdahulu Dwiarti (2003) yang
mengemukakan bahwa terdapat hubungan positip antara budaya organisasi dan perubahan
organisasi. Hasil penelitian Suharto (2005) menunjukkan bahwa secara parsial variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
lainnya seperti Koesmono (2005) menemukan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja
dengan kinerja dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menemukan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai atau dosen
FEB Unila dapat dilakukan dengan meningkatkan perubahan-perubahan organisasi yang
mengarahkan pada aspek-aspek stukur, strategi, sumberdaya manusia dan teknologi pada
perbaikan, sedangkan pada variabel kepuasan kerja pegawai pada peningkatan pekerjaan, gaji,
promosi serta hubungan antara rekan kerja yang harmonis. Selain itu juga perubahan-
perubahan organisasi lebih baik di arahkan untuk membentuk budaya organisasi sehingga
terbentuk budaya yang kuat dan akhirnya meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan
kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui pembentukan budaya yang kuat dengan
memperhatikan inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi pada
hasil, orientasi pada manusia, orientasi pada tim, agresivitas dan stabilitas.

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, mendapat
dukungan. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa
perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya
organisasi, mendapat dukungan. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 1
dan 6 tidak mendapat dukungan. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen, tidak mendapat dukungan.
Sedangkan hipotesis 6 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja Dosen juga tidak mendapat dukungan.
Hasil penelitian ini mengimplikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai
sebaiknya pada profesional sumberdaya manusia di lingkungan FEB Unila lebih
meningkatkan pada variabel-variabel perubahan organisasi dan kepuasan kerja pegawai.
Sedangkan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dapat dilakukan dengan membentuk
budaya organisasi yang kuat. Terakhir perubahan-perubahan organisasi lebih diarahkan untuk
membentuk budaya organisasi.
Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan penelitian kami hanya menggunakan
sampel yang kurang dari persyaratan yang di anjurkan oleh model path analysis, oleh
karenanya penelitian mendatang diharapkan menggunakan sampel yang lebih baik. Subjek
dalam penelitian ini hanya menggunakan satu subjek, penelitian yang akan datang diharapkan
menggunakan subjek penelitian yang lebih banyak sehingga hasil penelitiannya dapat di
generalisir.
Penelitian mendatang diharapkan dapat mereplikasi kembali penelitian ini pada subjek
yang berbeda dan menggunakan metode penelitian yang berbeda pula. Selain itu juga
penelitian mendatang diharapkan juga dapat menambah atau mengurangi variabel penelitian
ini dengan tujuan untuk mengkonfirmasi penelitian kami.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Sobirin; Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Sumber Daya Manusia dan
Perencanaan Strategik, Edisi Khusus Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources, 2005.
Andi Kusuma; Privatisasi : Implikasinya Terhadap Perubahan Perilaku Karyawan dan Budaya
Organisasi, Edisi Khusus Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources, 2005.
Armanu Thoyib; Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja; Pendekatan Konsep,
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.7 No.1, Maret 2005.
Amita Hamid; Pengaruh Budaya Organisasi Baru Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT.
Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 2002.
Augusty Ferdinand; Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang, 2006.
Bill Trahant, 12 Principles of Organizational Transformation, Management review, American
Management Assocition, September 1997.
Budi Cahyono dan Suharto, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI
Vol 1, No.1 Januari 2005
Fuad Masud, 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang
Licen Indahwati Darsono, Perubahan Organisasional dan MSDM; Hambatan dan Implikasinya pada
Rekrutmen dan Seleksi, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.4 No.2, September
2002
Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior. Eight Edition, Mc.Growth-Hill Book co-Singapore.
Ninuk Muljani, Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan Vol.4 No.2, September 2002.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku organisasi. Salemba Empat, Jakarta, Indonesia.
Robert L Mathis & John H Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat,
Jakarta, Indonesia.
Schein, Edgar, H. 1991. The Role of Founder in Creating Organization Culture, sychological
Dimensionsof Organizational Behavior. Macmillan Publishing Company,. Singapura
Siagian P. Sondang, 1995, Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara, Sinar Grafika
Offset
Suharto, 2005. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Universitas Semarang, Semarang
Veithzal Rivai dan Dato Ahmad Fawzi, 2005, Performance Apprisal; Sistem yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Raja Grafindo
Persada, Jakarta.