1

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,

MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU DI SDIT PUI CIBITUNG TENJOLAYA.

PROPOSAL PENELITIAN

Disusun Sebagai Tugas Ujian Akhir Semester Pada Mata kuliah

METODE PENELITIAN KUALITATIF

Dosen Pengampu

Dr. Anjar Gunawan

Disusun Oleh :
Siti Masitho
2286108010028

PROGRAM PASCA SARJANA PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NASIONAL LAA ROIBA

BOGOR

2023
 2

BAB I

PENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di

segala bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan. Globalisasi ini

sangat mempengaruhi terhadap perkembangan pendidikan di Indonesia sehingga

diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Pemerintah Indonesia

dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi warga negaranya tidak henti-hentinya

melakukan berbagai kegiatan dan menyediakan fasilitas pendukungnya termasuk

memberlakukannya Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen.

Seperti yang disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14

tahun 2005, Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk

melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk

memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut

melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan

keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan

merupakan faktor yang sangat menentukan.

Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang Nomor

20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang memiliki visi

terwujudnya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan berwibawa

untuk memberdayakan semua warga Negara Indonesia berkembang menjadi

manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan

zaman yang selalu berubah.

 3

Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi

terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber daya alam

(SDA), modal sarana prasaran yang tersedia, pada akhirnya di tangan SDM yang

handal sajalah target pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai. Dalam

perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa tak dapat mencapai kemajuan tanpa

adanya suatu sistem pendidikan yang baik.

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul.

Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu

lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya

memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi,

mencapai tujuan, dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga

profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik

finansial maupun non finansial.

Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang

berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Komponen-

komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah,

tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas, proses pembelajaran

dan hasil atau output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai

tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk

berkembang tentunya harus ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya

bertolak dari hal-hal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi

dengan sebaik yang diharapkan (Gupta & Shingi, 2001). Dalam konsepsi

pengembangan kelembagaan tercermin adanya upaya untuk memperkenalkan

perubahan cara mengorganisasikan suatu lembaga, struktur, proses dan sistem

lembaga yang bersangkutan sehingga lebih dapat memenuhi misinya. Oleh karena
 4

itu, perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh

komponen yang ada di dalamnya.

Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan sistem

suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut bagaimana sekolah

sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu mengemban misinya dengan

baik. Dalam proses perubahan tersebut individu organisasi dan lembaga

meningkatkan kemampuan dan performancenya sehubungan dengan tujuan,

sumber-sumber, dan lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa

dukungan dari sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat

memberikan kontrbusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.

Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja guru di

sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah. Masalah

kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh

masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa.

Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian

pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang

diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja

guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus benar-benar

kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi secara optimal.

Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun

eksternal.

Salah satu indikator suatu sekolah dianggap sudah berhasil adalah dengan

perolehan nilai Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal.

Sekolah yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi dan tingkat

kelulusannya setiap tahun selalu 100 % dianggap sudah berhasil dan akan
 5

mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan siswa

merupakan hasil kinerja guru. Seperti di SDIT PUI Cibitung yang terletak di Desa

Cibitung Kecamatan Tenjolaya.

Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor, diantaranya

kepemimpinan kepala sekolah. AlanTucker dalam Syafarudin (2002 : 49)

mengemukakan bahwa : “kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi atau

mendorong seseorang atau sekelompok orang agar bekerja secara sukarela untuk

mencapai tujuan tertentu atau sasaran dalam situasi tertentu”. Tabrani Rusyan

(2000) mengungkapkan bahwa :

kepemimpinan kepala sekolah memberikan motivasi kerja bagi peningkatan

produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa. Menurut Mulyasa (2009 : 98)

Kepala sekolah sedikitnya mempunyai peran dan fungsi sebagai Edukator,

Manajer, Administrator, Supervisor, Leader, Inovator dan Motivator

(EMASLIM). Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan tercermin dalam

sifat-sifat (1) jujur, (2) percaya diri, (3) tanggung jawab, (4) berani mengambil

resiko dan keputusan, (5) berjiwa besar, (6) emosi yang stabil, (7) teladan.

Melihat tugas kepala sekolah yang begitu banyak, maka seorang kepala

sekolah dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka tidak akan

dapat mengelola sekolah dan suasana sekolah menjadi tidak kondusif. Pengaruh

kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru menurut Uben dan Hughes

berupa penciptaan iklim sekolah yang dapat memacu atau menghambat efektifitas

kerja guru. Sebagai pemimpin suatu instansi pendidikan, kepala sekolah harus

menjadi motor penggerak bagi berjalannya proses pendidikan.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi kerja.

Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat motivasi
 6

yang tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan

melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-

motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah

sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau

dan rela bekerja keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland

(1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip

Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara

motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan,

manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai

kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan

karena motivasi kerjanya rendah.

Pada tahap inilah peran kepemimpinan kepala sekolah diperlukan. Kepala

sekolah harus bertindak tegas terhadap pelanggaran yang terjadi, agar semua

komponen yang ada dalam sekolah memberikan pelayanan yang optimal kepada

para siswa. Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja guru perlu dibuktikan dengan mengadakan penelitian. Oleh

karena itu, penulis membuat judul penelitian “ Pengaruh Kepemimpinan Kepala

Sekolah, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahandi atas, maka masalah dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya?
 7

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja guru di SDIT PUI Cibitung

Tenjolaya?

3. Bagaimana gambaran disiplin kerja guru di SDIT PUI Cibitung

Tenjolaya?

4. Bagaimana gambaran kinerja guru di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya?

5. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja

guru di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya?

6. Berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya ?

7. Berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru di SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya?

8. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja guru di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya

2. Mengetahui gambaran motivasi kerja guru di SDIT PUI Cibitung

Tenjolaya

3. Mengetahui gambaran disiplin kerja guru di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

4. Mengetahui gambaran kinerja guru di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

5. Mengetahui berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

6. Mengetahui berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di

SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

 8

7. Mengetahui berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru di

SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

8. Mengetahui berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya.

1.6 Manfaat Penelitian

Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun

praktis.

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan

keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama yang berhubungan

dengan peningkatan kinerja guru di sekolah.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi bagi para guru,

praktisi pendidikan, dan pengambil kebijakan khususnya kebijakan

yang berkenaan dengan upaya meningkatkan kinerja guru di SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya.
 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERFIKIR DAN

HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Tinjauan Umum tentang Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis

juga sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Sadili

Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006 : 18)

mengutip pendapat G.R. Terry dalam Principless of Manajemen memberikan

pengertian sebagai berikut :

“Management is a distict process consisting of planning, organizing,

actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated
objectives by the use of human being and other resources”
“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya
lainnya”.
Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan bahwa
manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang lain (manajement
is the art of getting things done thourh the other)

Berdasarkan definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa ada

dua istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah manajemen yaitu sebagai

seni yang merupakan kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan dan ada

pula yang memberikan definisi manajemen sebagai suatu ilmu yang merupakan

kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. Maka suatu organisasi untuk

mencapai tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas manajemen. Manajemen

menginginkan tujuan organisasi tercapai dengan efisien dan efektif.

Adapun fungsi manajemen diantaranya :

 10

1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan

memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan

mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota

organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif.

3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut

bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi

berjalan sesuai rencana.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,

pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia

mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka

pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis

selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal

Rivai (2008:1) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan

tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi

oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di

era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada

bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan

atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia
 11

merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan

keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang

apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang

tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang

belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan

apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang

maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber

daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah

mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu

maupun organisasi.

Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya

manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang semuanya saling

berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi :

perencanaan sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan,

keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh. Namun di era

globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan

eksternal menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua

pimpinan dalam melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya :

hukum,politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini dikarenakan

lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak terpisahkan dari organisasi itu

sendiri.
 12

2.1.2 Kepemimpinan

Konsep tentang kepemimpinan dalam dunia pendidikan tidak bisa terlepas

dari konsep kepemimpinan secara umum. Konsep kepemimpinan secara umum

sering dipersamakan dengan manajemen, padahal dua hal tersebut memiliki

perbedaan yang cukup berarti. Dalam buku kepemimpinan karangan Miftah Toha

(2006:5) mengartikan bahwa :“Kepemimpinan adalah aktivitas untuk

mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.”

Menurut Andrew J. Dubrin dalam Buku The Complete Ideal’s Guides to

Leadership 2nd Edition yang dialih bahasa oleh Tri Wibowo BS (2006 : 4) arti

kepemimpinan yang sesungguhnya dapat dijelaskan dengan banyak cara. Berikut

ini adalah beberapa definisinya :

1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui

komunikasi untuk mencapai tujuan.
2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah
3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak
atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.
4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri
dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional tercapai.

Seorang pemimpin merupakan orang yang memberikan inspirasi,

membujuk, mempengaruhi dan memotivasi orang lain. Untuk membedakan

pemimpin dari non-pemimpin dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan

teori perilaku. Menurut Stephen P Robbins dalam buku Management, Seven

Edition yang dialih bahasa oleh T. Hermaya (2005 : 129) menyatakan bahwa :

“Teori prilaku adalah teori-teori kepemimpinan yang mengenali perilaku yang

membedakan pemimpin yang efektif dari yang tidak efektif”. Teori perilaku ini

tidak hanya memberikan jawaban yang lebih pasti tentang sifat kepemimpinan,

tetapi juga mempunyai implikasi nyata yang cukup berbeda dari pendekatan ciri.
 13

2.1.3. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Sejalan dengan uraian kepemimpinan di atas kepemimpinan dalam

organisasi sekolah secara umum sama. Kepala Sekolah adalah pemimpin

sekaligus manajer yang harus mengatur, memberi perintah sekaligus mengayomi

bawahannya yaitu para guru dan menyelesaikan masalah-masalah yang timbul.

Wahjosumidjo (2002 : 83) mengartikan bahwa : “Kepala sekolah adalah

seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah

dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat dimana terjadi

interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima

pelajaran.”

Sementara Rahman dkk (2006 : 106) mengungkapkan bahwa “Kepala

sekolah adalah seorang guru (Jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki

jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepala

sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin dan

memanaj segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat

didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.

Berkaitan dengan kepemimpinan kepala sekolah A. Tabrani Rusyan

(2000) menyatakan bahwa :

Kepemimpinan kepala sekolah memberikan motivasi kerja bagi

peningkatan produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa.
Kepemimpinan kepala sekolah harus benar-benar dapat
dipertanggungjawabkan, karena tanggung jawab kepala sekolah sangat
penting dan menentukan tinggi rendahnya hasil belajar para siswa, juga
produktivitas dan semangat kerja guru tergantung kepala sekolah dalam
arti sampai sejauh mana kepala sekolah mampu menciptakan kegairahan
kerja dan sejauh mana kepala sekolah mampu mendorong bawahannya
untuk bekerja sesuai dengan kebijaksanaan dan program yang telah
digariskan sehingga produktivitas kerja guru tinggi dan hasil belajar siswa
meningkat.”
 14

2.1.4 Motivasi Kerja

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005 : 45).

Beliau juga mengemukakan : “Dua hal yang dianggap sebagai dorongan individu

yaitu arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa

kuat usaha individu dalam bekerja)”.

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antara kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila

kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan

perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puas.

Menurut Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan

manusia adalah :

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti

makan, minum, udara, perumahan dan lainnya. Dalam organisasi

kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa uang, hiburan, program pension,

lingkungan kerja yang nyaman.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security need) yaitu

kebutuhan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dalam melakukan pekerjaan. Dalam organisasi kebutuhan ini

dapat berupa keamanan kerja, senioritas, program pemberhentian kerja,

uang pesangon.
 15

3. Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan teman, cinta

dan memiliki. Sosial need di dalam organisasi dapat berupa keompok kerja

(team work) baik secara formal maupun informal.

4. Kebutuhan akan harga diri (esteem need or status needs) yaitu kebutuhan

akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari

karyawan dan masyarakat lingkungan. Dalam organisasi kebutuhan ini

dapat berupa reputasi diri, gelar dsb.

5. Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization) adalah kebutuhan

akan aktualisasi diri dengan menggunaka kecakapan, kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Herzberg berpendapat bahwa baik faktor motivasional yang bersifat intrinsik

maupun faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik dapat mempengaruhi

seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor motivasional yang bersifat intrinsik

adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan

kemajuan. Termasuk ke dalam faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik adalah

hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan

administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor tersebut

berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah

sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan

berbagai komponen yang sangat kompleks.

Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang dihadapi oleh

karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi permasalahan dalam

berhubungan dengan siswa, juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan

pejabat di atasnya. Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai

 16

masalah tersendiri. Guru sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan

banyak siswa setiap hari pada situasi yang hampir sama dan terkadang bersifat

pribadi, lebih-lebih guru borongan atau self-contained classroom.

2.1.5 Disiplin Kerja

Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III

(2006 : 610) menyatakan bahwa :

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian
diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”.

Menurut Alma (2003 : 186) mengatakan bahwa : “Disiplin dapat diartikan

sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis”. Singodimejo dalam Sutrisno

(2009 : 85) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di

sekitarnya.

Sementara Sinungan (2003 ; 135) mendefinisikan disiplin sebagai : “Sikap

kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak

untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan”.

Senada dengan pendapat di atas, Fathoni (2006 : 172) mengartikan disiplin

sebagai : “Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Selanjutnya Fathoni

menjelaskan bahwa : “Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang

dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik,

mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah

sikap dan perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan peraturan yang
 17

telah ditentukan untuk tercapainya tujuan organisasi. Disiplin berkaitan erat

dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja.

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009 : 86), bentuk disiplin yang baik

akan tercermin pada suasana di lingkungan organisasi sekolah,

yaitu:

1. Tingginya rasa kepedulian guru terhadap pencapaian visi dan misi sekolah.

2. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para guru dalam mengajar.

3. Besarnya rasa tanggung jawab guru untuk melaksanakan tugas dengan

sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solideritas yang tinggi di kalangan

guru.

5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.

Suatu asumsi bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung pada sikap

kebiasaan yang dilakukan karyawan. Kebiasaan itu dampak dari keteladanan yang

dicontohkan oleh pimpinan. Oleh karena itu, jika mengharapkan karyawan

memiliki tingkat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan

kepemimpinan yang baik pula.

Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi

organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang

memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa hukuman berat,

padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin

kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna

dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya
 18

disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti : guru datang ke tempat kerja tepat

waktu ; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian

sebagaimana mestinya seorang pegawai; guru mempergunakan alat-alat dan

perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja

sesuai dengan aturan yang ditetapkan lembaga. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan

terwujud kalau para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman

disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap

bawahannya untuk menciptakan kualitas kerja yang baik.

Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan

dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan akan

menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi para

pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan kerja, karena seperti telah

disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya

pembinaan-pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini.

Hal di atas sejalan dengan pendapat Moenir yang dikutif Dahyana (2001 :

11), bahwa kondisi disiplin kerja pegawai tidak langsung tercipta begitu saja,

melainkan harus ada kemauan dan usaha semua pihak terutama pihak pimpinan

untuk menumbuhkan disiplin kerja. Sehubungan dengan itu, bagaimana

mewujudkan disiplin kerja yang baik dalam organisasi. Dalam memberikan

kedisiplinan kepada bawahan seorang pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-

beda tergantung kepada kemampuan dan keilmuan yang dimiliki oleh pimpinan.

Selanjutnya Maryoto (2001: 98) mengatakan bahwa :

“Pimpinan dalam pembinaan disiplin terhadap bawahan harus memperhatikan :

pengawasan yang berkelanjutan, mengetahui organisasi yang dipimpinnya,
instruksi harus jelas dan tegas tidak membingungkan bawahan. Menurut prosedur
kerja yang sederhana dan mudah dipahami, membuat kegiatan yang dapat
menyibukkan anak buah”.
 19

2.1.7 Kinerja Guru

Rachman Natawijaya (2006 : 22) secara khusus mendefinisikan kinerja

guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan guru pada waktu dia

memberikan pembelajaran kepada siswa. Kinerja guru bila mengacu pada

pengertian Mangkunegara bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang guru meliputi

: membuat program pengajaran, memilih metode dan media yang sesuai untuk

penyampaian, melakukan evaluasi, dan melakukan tindak lanjut dengan

pengayaan dan remedial.

Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”

Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa : Professional adalah

pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber

penghasilan kehidupan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta

memerlukan pendidikan profesi. Guru merupakan ujung tombak pelaksana

pendidikan. Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya merupakan

cerminan dari kinerja guru, dan hal tersebut terlihat dari aktualisasi kompetensi

guru dalam merealisasikan tugas profesinya.

2.1.8 Pengukuran Kinerja Guru

Kemampuan (ability), keterampilan (skill), dan motivasi (motivation) akan

memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kinerja personil apabila disertai

dengan upaya (effort) yang dilakukan untuk mewujudkannya. Upaya yang

dilakukan suatu organisasi akan berdampak positif terhadap peningkatan kualitas

kinerja organisasi sehingga mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

 20

Guna mencapai kinerja yang tinggi terdapat kriteria kinerja, meliputi:

1. Kemampuan intelektual berupa kualitas untuk berfikir logis, praktis dan

menganalisis sesuai dengan konsep serta kemampuan dan mengungkapkan

dirinya secara jelas.

2. Ketegasan, merupakan kemampuan untuk menganalisa kemungkinan dan

memiliki komitmen terhadap pilihan yang pasti secara tepat dan singkat.

3. Semangat (antusiasme), berupa kapasitas untuk bekerja secara aktif dan

takkenal lelah.

4. Berorientasi pada hasil, merupakan keinginan intrinsik dan memiliki

komitmen untuk mencapai suatu hasil dan menyelesaikan pekerjaannya.

5. Kedewasaan sikap dan perilaku yang pantas, merupakan kemampuan

dalam melakukan pengendalian emosi dan disiplin diri yang tinggi.

Didalam pelaksanaannya kinerja guru atau tenaga kependidikan dapat

diukur dengan menggunakan lima aspek yang dapat dijadikan dimensi

pengukuran yag disampaikan oleh Mitchell dikutip Mulyasa (2009 ; 138) yaitu :

1. Quality of Work (kualitas kerja)

2. Promtness (ketepatan waktu)

3. Initiative (inisiatif)

4. Capability (kemampuan)

5. Communication (komunikasi

2.1.10 Hasil Penelitian Sebelumnya

No Nama dan Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Sutopo Slamet, Pasca Unsud, (Tesis, Kepemimpinan, kecerdasan emosi,

2007), Analisis Kepemimpinan, kedisiplinan, dan kompetensi
Kecerdasan Emosi, Kedisiplinan dan secara bersama mempunyai
Kompetensi terhadap Kinerja Guru pengaruh secara positif dan
SMPN 8 Purworejo signifikan terhadap kinerja guru
 21

2. Rijanto, Pasca Unsud (tesis 2008),
Pengaruh Komitmen, Motivasi Kerja
dan Infrastruktur terhadap Kinerja
Petugas Sistem Informasi Manajemen
Puskesmas
3. Fylan Ulga, Pasca Airlangga (tesis,
2005), Pengaruh Faktor Kepuasan
yang berupa Kompensasi dan
Disiplin Kerja terhadap Peningkatan
Kinerja Pegawai PT Telkom Kantor
Cabang Telekomunikasi
4. Dede Hasan Kurniadi, Pasca UPI
Bandung (tesis, 2002), Kemampuan
Manajerial dalam Memotivasi dan
Mendisiplinkan Karyawan Dikaitkan
dengan Produktivitas Kerjanya di
Dinas Pendidikan Provinsi Jawa
Barat
5. Romlah, Pascasarjana STIE Pasundan
Bandung (tesis, 2010), Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah,
Kompetensi dan Motivasi terhadap
Kinerja Guru SMPN 1 Margahayu
Kabupaten Bandung
sebesar 86,7 %
Variabel Motivasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja SIM Pus. Hal ini dibuktikan
bahwa nilai t hitung variabel tsb
lebih besardari t tabel ( 4,085 >
2,03) maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Variabel yang paling
dominan adalah motivasi dengan
nilai β terbesar (β = 0,620) diantara
variabel lainnya.
Terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai
memberikan kontribusi sebesar
45,3 %
Terdapat pengaruh kemampuan
manajerial terhadap produktivitas
kerja sebesar 22,70 % dan
mendisiplinkan karyawan sebesar
37,40 %
Kepemimpinan kepala sekolah,
kompetensi dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja guru sebesar 79,4
%.

2.2 Kerangka Berfikir

2.2.1 Kinerja Guru

Guru merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan proses belajar

mengajar di sekolah. Dikatakan demikian karena guru merupakan individu yang

berhadapan langsung dengan para siswanya. Tinggi rendahnya prestasi siswa

berkaitan erat dengan kinerja guru yang sehari-hari mendampingi siswanya. Oleh
 22

karena itu guru yang memiliki kinerja yang baik merupakan guru yang diharapkan

oleh lembaga maupun siswanya untuk terus melakukan tugasnya dengan baik.

Menurut (Hickhmen : 1990) bahwa tinggi rendahnya kinerja pada

dasarnya dapat diukur dengan menggunakan :

1. Kualitas

2. Kemampuan

3. Inisiatif

4. Komunikasi

5. Ketepatan waktu

Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta

didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan

pendidikan menengah.” Keenam tugas utama guru tersebut di atas dapat

dijadikan dimensi pengukuran kinerja guru professional.

Kinerja guru tidak dapat terwujud dengan sendirinya namun timbul

diakibatkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya. Diantara faktor-faktor

tersebut adalah :

2.2.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala sekolah merupakan orang yang memiliki kemampuan propesional

yang bekerja berdasarkan pola kinerja propesional yang disepakati bersama untuk

memberi kemudahan dan mendukung keberhasilan pembelajaran. (Mulyasa,

2006 : 37)
 23

Keberhasilan pembelajaran berkaitan erat dengan kinerja guru yang

menjalankan tugasnya. Untuk mewujudkan kinerja guru yang optimal diperlukan

kepemimpinan kepala sekolah yang demokratis dan propesional. Dengan

demikian terlihat bahwa kepemimpinan kepala sekolah sangat berpengaruh

terhadap kinerja guru. Jadi, atas dasar itu diduga terdapat hubungan antara

kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru. Artinya makin baik

kepemimpinan kepala sekolah makin baik pula kinerja seorang guru. Demkian

pula sebaliknya makin buruk kepemipinan kepala sekolah makin rendah kinerja

seorang guru.

Menurut Mulyasa (2009 : 90) bahwa dalam paradigma baru manajemen

pendidikan, kepala sekolah sedikitnya harus berfungsi sebagai edukator, manajer,

administrator, supervisor, leader, inovator dan motivator (EMASLIM).

Keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah dapat diukur dengan menggunakan

dimensi keenam fungsi tersebut.

1.2.2.1 Kepala Sekolah sebagai Edukator atau Pendidik

Dalam melakukan fungsinya sebagai edukator, kepala sekolah

harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan propesionalisme tenaga

kependidikan di sekolahnya. Menciptakan iklim sekolah yang kondusif,

memberikan nasihat kepada warga sekolah, memberikan dorongan kepada seluruh

tenaga kependidikan, serta melaksanakan model pembelajaran yang menarik

seperti team teaching, moving class, dan mengadakan program akselerasi bagi

peserta didik yang cerdas di atas normal.

Sebagai edukator, kepala sekolah harus senantiasa berupaya meningkatkan

kualitas pembelajaran yang dilakukan oleh para guru. Dalam hal ini faktor

pengalaman akan sangat mempengaruhi propesionalisme kepala sekolah, terutama

 24

dalam terbentuknya pemahaman tenaga kependidikan terhadap pelaksanakan

tugasnya. Pengalaman semasa menjadi guru, menjadi wakil kepala sekolah, atau

menjadi anggota organisasi kemasyarakatan sangat mempengaruhi kemampuan

kepala sekolah dalam melaksanakan pekerjannya, demikian halnya pelatihan dan

penataran yang pernah diikutinya.

Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan nomor 0296/U/1996,

merupakan landasan penilaian kinerja kepala sekolah. Kepala sekolah sebagai

educator harus memiliki kemampuan untuk membimbing guru, membimbing

tenaga kependidikan nonguru, membimbing peserta didik, mengembangkan

tenaga kependidikan, mengikuti perkembangan iptek, dan memberi contoh

mengajar.

2.2.2.2 Kepala Sekolah sebagai Manajer

Manajemen pada hakekatnya merupakan suatu proses merencanakan,

mengorganisasikan, melaksanakan, memimpin dan mengendalikan usaha para

anggota organisasi serta mendayagunakan seluruh sumber-sumber daya organisasi

dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dikatakan suatu proses,

karena semua manajer dengan ketangkasan dan keterampilan yang dimilikinya

mengusahakan dan mendayagunakan berbagai kegiatan yang saling berkaitan

untuk mencapai tujuan.

Dalam rangka melakukan peran dan fungsinya sebagai manajer, kepala

sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga

kependidikan melalui kerja sama atau kooperatif, memberi kesempatan kepada

tenaga kependidikan untuk meningkatkan profesinya, dan mendorong keterlibatan

seluruh tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang menunjang program

sekolah.
 25

2.2.2.3 Kepala Sekolah sebagai Administrator

Kapala sekolah sebagai administrator memiliki hubungan yang sangat erat

dengan berbagai aktivitas pengelolaan administrasi yang bersifat pencatatan,

penyusunan dan pendokumenan seluruh program sekolah. Secara spesifik, kepala

sekolah harus memiliki kemampuan untuk mengelola kurikulum, mengelola

administrasi peserta didik, mengelola administrasi personalia, mengelola

administrasi sarana dan prasarana, mengelola administrasi kearsipan, dan

mengelola administrasi keuangan. Kegiatan tersebut perlu dilakukan secara efektif

dan efisien agar dapat menunjang produktivitas sekolah. Untuk itu, kepala sekolah

harus mampu menjabarkan kemampuan di atas dalam tugas-tugas operasional.

Dalam melaksanakan tugas-tugas operasional, kepala sekolah sebagai

administrator, khususnya dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas sekolah,

dapat dianalisis berdasarkan beberapa pendekatan, baik pendekatan sifat,

pendekatan perilaku, maupun pendekatan situasional. Dalam hal ini kepala

sekolah harus mampu bertindak situasional, sesuai dengan situasi dan kondisi

yang ada. Meskipun demikian pada hakekatnya kepala sekolah harus lebih

mengutamakan tugas (task oriented), agar tugas-tugas yang diberikan kepada

setiap tenaga kependidikan bisa dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Di samping

berorientasi terhadap tugas, kepala sekolah juga harus menjaga hubungan

kemanusiaan dengan para stafnya, agar setiap tenaga kependidikan dapat

melaksanakan tugas dengan baik, tetapi mereka tetap merasa senang dalam

melakukan tugasnya. Dengan demikian, efektivitas kerja kepala sekolah

bergantung pada tingkat pembauran antara gaya kepemimpinan dengan tingkat

menyenangkan dalam situasi tertentu ketika para tenaga kependidikan melakukan

tugas-tugas yang diembankan kepadanya.

 26

2.2.2.4 Kepala Sekolah sebagai Supervisor

Kegiatan utama pendidikan di sekolah dalam rangka mewujudkan

tujuannya adalah kegiatan pembelajaran, sehingga seluruh aktivitas organisasi

sekolah bermuara pada pencapaian efisiensi dan efektivitas

pembelajaran. Oleh karena itu, salah satu tugas kepala sekolah adalah sebagai

supervisor, yaitu mensupervisi pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga

kependidikan.

Supervisi merupakan suatu proses yang dirancang secara khusus untuk

membantu para guru dan supervisor dalam mempelajari tugas sehari-hari di

sekolah; agar dapat menggunakan pengetahuan dan kemampuannya untuk

memberikan layanan yang lebih baik pada orang tua peserta didik dan sekolah,

serta berupaya menjadikan sekolah sebagai masyarakat belajar yang lebih efektif.

Kepala sekolah sebagai supervisor harus diwujudkan dalam kemampuan

menyusun dan melaksanakan program supervise pendidikan, dan memanfaatkan

hasilnya. Hasil supervisi bermanfaat untuk meningkatkan kinerja tenaga

kependidikan dan pengembangan sekolah. Pada prinsipnya setiap tenaga

kependidikan atau guru harus disupervisi secara periodik dalam melaksanakan

tugasnya. Jika jumlah guru cukup banyak, maka kepala sekolah dapat meminta

bantuan wakilnya atau guru seniornya untuk membantu melaksanakan supervisi.

Keberhasilan kepala sekolah sebagai supervisor antara lain dapat ditunjukkan oleh

(1) meningkatnya kesadaran guru untuk meningkatkan kinerjanya (2)

meningkatnya keterampilan guru dalam melaksanakan tugasnya. Kepala sekolah

juga harus berupaya menjadikan sekolah sebagai sarana belajar yang lebih efektif
 27

2.2.2.5 Kepala Sekolah sebagai Leader

Kepala sekolah sebagai leader harus mampu memberikan petunjuk dan

pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi

dua arah, dan mendelegasikan tugas. Wahjosumijo (2002 : 110) mengemukakan

bahwa kepala sekolah sebagai leader harus memiliki karakter khusus yang

mencakup kepribadian, keahlian dasar, pengalaman dan pengetahuan professional,

serta pengetahuan administrasi dan pengawasan. Kemampuan yang harus

diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari kepribadian,

pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan

mengambil keputusan, dan kemampuan berkomunikasi.

Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan tercermin dalam sifat-sifat

(1) jujur, (2) percaya diri, (3) tanggung jawab, (4) berani mengambil resiko dan

keputusan (5) berjiwa besar, (6) emosi yang stabil, (7) teladan.

Pengetahuan kepala sekolah terhadap tenaga kependidikan akan tercermin

dalam kemampuan (1) memahami kondisi tenaga kependidikan (guru dan

nonguru), (2) memahami kondisi dan karakteristik peserta didik, (3) menyusun

program pengembangan tenaga kependidikan, (4) menerima masukan, saran dan

kritikan dari berbagai pihak untuk meningkatkan kepemimpinannya.

2.2.2.6 Kepala Sekolah sebagai Inovator

Dalam rangka melaksanakan peran dan fungsinya sebagai innovator,

kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang

harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan yang baru, mengintegrasikan

setiap kegiatan, memberikan teladan kepada seluruh tenaga kependidikan di

sekolah dan mengembangkan model pembelajaran yang inovatif.

 28

Kepala sekolah sebagai inovator akan tercermin cara-cara ia melakukan

pekerjaannya secara konstruktif, kreatif, delegatif, integrative, rasional, pragmatis,

keteladanan, disiplin, serta adaptable dan fleksibel.

Kepala sekolah sebagai inovator harus mampu mencari, menemukan dan

melaksanakan pembaharuan di sekolah. Gagasan baru tersebut misalnya moving

class, program akselerasi dan lain-lain.

2.2.2.7 Kepala Sekolah sebagai Motivator

Sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat

untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kependidikan dalam melakukan

berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan

lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan

secara efektivitas dan penyediaan sebagai sumber belajar melalui pengembangan

pusat sumber belajar (PSB).

2.2.2. Motivasi Kerja

Menurut model ini kinerja seseorang merupakan fungsi perkalian antara

kemampuan dan motivasi. Hubungan ini mengandung arti bahwa jika seseorang

rendah pada salah satu komponen maka performancenya akan rendah pula.

Dengan demikian jika motivasi rendah akan mengakibatkan kinerja yang rendah

pula, namun sebaliknya jika motivasi tinggi akan meningkatkan kinerja yang

tinggi pula.

Herzberg berpendapat bahwa ada faktor motivasional yang bersifat

intrinsik dan faktor pemeiharaan yang bersifat ekstrinsik yang mempengaruhi

seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor motivasional adalah prestasi yang

dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke

 29

dalam faktor pemeliharaan adalah hubungan interpersonal antara atasan dan

bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan

pribadi. Baik faktor motivasional maupun faktor pemeliharaan berpengaruh besar

terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak

dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen

yang sangat kompleks.

Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang dihadapi oleh

karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi permasalahan dalam

berhubungan dengan siswa, juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan

pejabat di atasnya. Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai

masalah tersendiri. Guru sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan

banyak siswa setiap hari pada situasi yang hampir sama dan terkadang bersifat

pribadi, lebih-lebih guru borongan atau self-contained classroom.

Dari uraian di atas maka faktor motivasional yang bersifat instrinsik dan

faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik mempunyai pengaruh besar terhadap

motivasi seseorang dan dapat dijadikan dimensi strandar pengukuran motivasi

kerja guru.

2.2.3 Disiplin Kerja

Kedisiplinan kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dilihat dari sikap

pegawainya. Sikap dan tingkah laku pegawai berpatokan pada kepatuhan dalam

melaksanakan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Mematuhi peraturan berarti

memberi dukungan positif pada organisasi dalam melaksanakan program-program

yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan tercapainya tujuan

organisasi.
 30

Pegawai yang tertib dan disiplin, mentaati norma-norma dan peraturan

yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi akan dapat meningkatkan efisiensi,

efektifitas dan produktivitas. Sebaliknya apabila pegawai atau karyawan dalam

suatu organisasi tidak disiplin, maka akan sulit sekali melaksanakan program-

programnya, sulit meningkatkan produktivitas dan sulit merealisasikan

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Fathoni (2006 : 172) mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Uraian di atas mengandung arti bahwa disiplin kerja adalah

sikap dan perbuatan karyawan/guru dalam mentaati semua pedoman dan

peraturan yang telah ditentukan untuk tercapainya tujuan organisasi. Disiplin

berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja.

Selanjutnya Fathoni menyatakan bahwa : ”Kedisiplinan diartikan

bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua

pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan (organisasi) dan

norma-norma sosial yang berlaku.” Pernyataan diatas mengandung arti bahwa

indikator keberhasilan pelaksanaan disiplin pegawai pada suatu organisasi terlihat

dari tingkat ketepatan waktu, tingkat kesadaran dalam bekerja dan tingkat

kepatuhan kepada peraturan.

Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu

organisasi, maka salah satu faktor yang sangat menentukan adalah terciptanya

disiplin kerja para pegawainya dengan asumsi bahwa dalam suasana disiplinlah

organisasi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai

sasaran yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka

dimensi pengukuran disiplin kerja pada penelitian ini mengacu pada teori Fathoni
 31

yang menggunakan tiga kriteria pengukuran disiplin yaitu tingkat ketepatan

waktu, tingkat kesadaran dalam bekerja dan tingkat kepatuhan kepada peraturan.

Dari uraian kerangka berfikir di atas dijelaskan bahwa kepemimpinan

kepala sekolah, motivasi kerja dan disiplin kerja diduga berpengaruh pada

peningkatan kinerja guru yang dapat digambarkan dalam model kerangka

pemikiran sebagai berikut :

Kepemimpinan kepala sekolah (X1)

1. Kepala sekolah sbg edukator
2. Kepala sekolah sbg manajer
3. Kepala sekolah sbg administrator
4. Kepala sekolah sbg supervisor
5. Kepala sekolah sbg leader
6. Kepala sekolah sbg inovator A. Tabrani R

7. Kepala sekolah sbg motivator

(Mulyasa, 2009 : 90) Kinerja Guru :
- Mendidik
Motivasi kerja (X2) Daniel Goleman - Mengajar
1. Faktor motivasional dalam Martinis
Yamin - Membimbing
2. Faktor pemeliharaan - Mengarahkan
(Teori dua faktor Herzberg dalam - Melatih
Gibson 1997) - Menilai
- Mengevaluasi
Disiplin kerja (X3) (UU Guru dan
1. Ketepatan waktu Dosen)
2. Kesadaran dalam bekerja Malthis dan Jackson

3. Kepatuhan pada peraturan

(Fathoni, 2006 : 172)

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dikemukakan dalam

penelitian ini, maka dapat diajukan hipotesis berikut :

1. Terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru

SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

 32

2. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SDIT PUI

Cibitung Tenjolaya

3. Terapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru SDIT PUI Cibitung

Tenjolaya

4. Terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja guru SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

 33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian diselenggarakan di SDIT PUI Cibitung Tenjolaya Kabupaten

Bogor. Penelitian ini direncanakan berlangsung selama tiga bulan dengan rincian

waktu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian

Bulan
No Kegiatan Agus,2023 Sep, 2023 Okt 2023 Nov 2023
1. Persiapan penyusunan proposal v
2. Penyusunan proposal penelitian v
dan bimbingan
3. Seminar Usulan Penelitian, v
penyempurnaan materi penelitian
dan bimbingan
4. Penyusunan bab I – III, v
penyusunan instrumen penelitian
dan bimbingan
5. Pengumpulan data v
6. Pengolahan data dan penyusunan v
bab IV – V dan bimbingan
7. Pelaporan hasil penelitian dan v
ujian siding

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Istijanto (2005 : 109), polpulasi merupakan jumlah keseluruhan

semua anggota yang diteliti. Berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan,

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SDIT PUI Cibitung Tenjolaya

3.3 Desain Penelitian

Menurut Supranto (2001 : 237) desain penelitian pada dasarnya untuk

menentukan metode apa saja yang akan dipergunakan dalam penelitian.

Sedangkan Fred N. Kerlingger (2004 : 483) mengungkapkan bahwa desain

 34

penelitian atau rancang bangun penelitian adalah rencana dan struktur

(model/paradigma) penyelidikan yang disusun sedemikian rupa untuk

memperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.

Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan metode analisis

deskriptif, yaitu penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini

dari suatu populasi. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah adalah untuk menguji

hipotesis atau menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dari

subyek yang diteliti dan menggunakan metode kuantitatif untuk mencari pengaruh

antar variabel yang diteliti.

Pemilihan metode ini didasarkan pada keinginan peneliti untuk

mendapatkan gambaran mengenai kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja,

disiplin kerja dan kinerja guru SDIT PUI Cibitung Tenjolaya serta pengaruhnya

baik langsung maupun tidak langsung dari variabel-variabel penelitian yang

ditetapkan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan kepala sekolah berfungsi sebagai variabel bebas

(independent variable) yang selanjutnya diberi notasi X 1.

2. Motivasi kerja berfungsi sebagai variabel bebas (independent variable)

yang selanjutnya diberi notasi X 2 .

3. Disiplin kerja berfungsi sebagai variabel bebas (independent variable)

yang selanjutnya diberi notasi X 3

4. Kinerja guru berfungsi sebagai variabel terikat (dependent variable) yang

selanjutnya diberi notasi Y

Dengan menggunakan metode deskriptif diharapkan akan diperoleh data

yang hasilnya akan diolah dan dianalisis serta akhirnya ditarik sebuah kesimpulan.

Kesimpulan yang dibuat akan berlaku bagi seluruh populasi yang menjadi obyek
 35

penelitian. Sebagai peneliti menetapkan dalam penelitian ini menggunakan taraf

signifikansi α = 0,05 (5%). Artinya tingkat kepercayaan pengujiannya adalah

95 %.

3.4 Variabel dan Definisi Operasional

Untuk memperjelas dalam pengumpulan data dan pengujian hipotesis

perlu dikemukakan batasan-batasan konsep variabel, dimansi (subvariabel) dan

indikator-indikatornya. Hal ini untuk memudahkan jenis data primer dan / atau

sekunder, sifat data kualitatif dan / atau kuantitatif dan skala ukurannya

nominal/ordinal/ratio, yang dapat dinyatakan sebagai berikut :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Teoritis Dimensi Indikator Variabel Skala

Kepemimpi Kepemimpinan 1. Kepala 1. Memberikan

nan Kepala kepala sekolah sekolah pembinaan Ordin
Sekolah merupakan salah sebagai kepada guru al
educator 2. Memberikan
(X1) satu faktor yang
pembinaan
dapat mendo-rong kepada siswa
sekolah untuk
dapat mewujudkan 3. Membuat visi
visi, misi, tuju-an dan misi
dan sasaran 2. Kepala 4. Pemberdayaan
sekolahnya melalui sekolah guru pada
sebagai pelaksanaan
program - program
manajer program
yang dilaksanakan 5. Melakukan
secara terencana pengawasan
dan terarah. program
(Mulyasa, 2009 : 6. Melakukan
90) evaluasi
program

3. Kepala 7. Pengadministr
sekolah asian
sebagai pelaksanaan
administrator program
8. Pendokumenta
 36

4. Kepala sian hasil

sekolah pelaksanaan
sebagai program
supervisor
9. Membuat
program
supervisi
5. Kepala 10.Melaksanakan
sekolah supervisi
sebagai
leader 11. Memberikan
keteladanan
kepada guru

12. Memberi
keputusan
6. Kepala yang tepat
sekolah
sebagai 13. Memberikan
innovator gagasan baru
dalam
kegiatan
7. Kepala pembelajaran
sekolah
sebagai 14. Memberik
motivator an penghar
gaan dan
sangsi kepada
guru

15. Menciptakan
suasana kerja
yang kondusif

Motivasi Suatu proses yang 1. Faktor 1. Kesempatan Ordin

kerja (X2) mulai dilakukan motivas untuk berprestasi al
oleh seseorang ional 2. Pengakuan dari
karena adanya teman sejawat
kebutuhan 3. Merasa bangga
psikologis dan dengan
fisiologis sehingga pekerjaan
menggerakkan sebagai guru
perilaku atau 4. Tanggung jawab
dorongan untuk atas
mencapai tujuan. pekerjaannya
(Teori dua faktor, 5. Pekerjaan itu
Herzberh dalam sendiri
Gibson, 1997) 6. Kesempatan
2. Faktor untuk
pemeliharaa meningkatkan
 37

n karir

1. Gaji atau honor

yang diterima
2. Kondisi kerja
yang
menyenangkan
3. Kebijakan
pimpinan
sekolah
4. Hubungan antar
pribadi
Disiplin Sikap kesadaran
Kerja (X3) dan kesediaan se- 1. Ketepatan 1. Tepat waktu Ordin
seorang men-taati Waktu 2. Efisien al
semua peraturan
1. Tingkat
per- usahaan (or- 2. Kesadaran kehadiran
ganisasi) dan dalam 2. Paham tugas
norma-norma bekerja 3. Tanggung
sosial yang Jawab
berlaku(Fathoni, 4. Pelaksanaan
2006 : 172) tugas
5. Kerjasama
3. Kepatuhan
pada 1. Taat pada
Peraturan aturan
2. Sangsi

Kinerja 1. Mendidik 1. Mendidik ahlak Ordin

Guru (Y) Pendidik Siswa al
professional 2. Mengajar
dengan tugas 2. Membuat
utama mendidik perencanaan
pembelajaran
mengajar, mem
bimbing, 3. Melaksanakan
mengarahkan, 3. Membimbi pembelajaran
melatih, menilai ng
dan mengevaluasi 4. Membimbing
peserta didik pada seluruh siswa
pendidik an anak
5. Membimbing
usia dini, jalur
siswa yang
pendidikan formal, mengalami
pendidik an dasar 4. Mengarahk kesulitan dalam
dan pendidikan an belajar
menengah. (UU
Guru dan Dosen, 6. Mengarahkan
5. Melatih siswa dalam
 38

belajar
2005:2)
6. Menilai 7. Melatih
kemampuan
siswa
7. Mengevalu
asi 8. Menilai hasil
kerja siswa

9. Melaksanakan
evaluasi
pembelajaran

3.5 Instrumen Penelitian

Metode pengumpulan data yag digunakan dalam penelitian ini adalah

metode survey, yaitu teknik pengumpulan dan analisis data berupa opini dari

subyek yang diteliti melalui kuesioner, wawancara dan observasi. Kuesioner

dimaksudkan untuk mencari data primer tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi

dan kinerja guru. Wawancara dengan pimpinan dan karyawan di lingkungan

obyek penelitian dimaksudkan untuk mengumpulkan data yang tidak diperoleh

oleh data hasil kuesioner sedangkan observasi dilakukan untuk mengamati secara

spesifik perilaku dari variabel yang sedang diteliti. Observasi juga dilakukan

dalam upaya mendapatkan data-data umum lainnya tentang organisasi yang

diteliti.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

kuesioner, wawancara dan observasi. Kuesioner dimaksudkan untuk menjaring

data tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi dan kinerja guru. Sementara

wawancara dimaksudkan untuk menjaring data keempat variabel penelitian yang

tidak dapat dijaring dengan teknik kuesioner. Kelengkapan data juga ditunjang

oleh observasi.
 39

Dalam penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni

dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup Setuju (CS), Tidak Setuju

(TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot mulai

dari 5 untuk sangat setuju hingga bobot 1 untuk option sangat tidak setuju. Nur

Indriantoro (2002 : 99) mengkatagorikan sifat data tersebut ke dalam skala

interval.

Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan

metode rating yang dijumlahkan.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuntadi (2002 : 57) berpendapat agar hasil penelitian valid dan reliabel,

butir-butir pertanyaan dalam kuesioner perlu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas.

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang

digunakan sudah tepat mengukur apa yang seharusnya diukur atau belum,

sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu test, maka alat test

tersebut akan semakin tepatmengenai sasaran.

Nilai validitas pada dasarnya adalah nilai korelasi. Oleh karena itu, untuk

menguji validitas dilakukan dengan teknik korelasi item total yang merupakan

dasar dari korelasi pearson.

Adapun rumus korelasi pearson adalah :

N Σ XY −( Σ X ) (Σ Y )
r xy =
√ { N Σ X −( Σ X ) } {N Σ Y − ( Σ Y )
2 2 2 2

Keterangan :
 40

r = korelasi validitas item yang dicari

x = skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

y = skor total yang diperoleh subyek dari seluruh item

Σx = jumlah skor dalam distribusi x

Σy = jumlah skor dalam distribusi y

2
Σx = jumlah kuadrat skor dalam distribusi x
2
Σy = jumlah kuadrat skor dalam distribusi y

N = jumlah responden

Menurut Sugiono, bila korelasi tiap faktor ( r xy) tersebut positif dan besarnya > 0,3

maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat (valid), demikian pula

sebaliknya, jika r xy < 0,3 maka dikatakan tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran.

Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi merupakan pengukuran yang mampu

memberikan hasil ukur terpercaya (reliable).

Untuk uji reliabilitas digunakan metode belah dua (Split Half Method) dari

Spearman Brown. Metode belah dua ini dilakukan dengan cara membagi

instrument menjadi dua belahan, bisa ganjil-genap dan bisa pula belahan pertama

dan kedua dengan rumus :

2 rb
r 11 =
1+ r b

Keterangan ;

r 11 = reliabilitas internal seluruh instrument

rb = korelasi product moment antara belahan kesatu dan kedua kemudian

dikorelasikan dengan rumus yang sama seperti uji validitas.

 41

N Σ XY −( Σ X ) (Σ Y )
r xy =
√ { N Σ X −( Σ X ) } {N Σ Y − ( Σ Y )
2 2 2 2

Jika r xy > 7, maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Demikian bila

sebaliknya, jika r xy < 7 maka dikatakan tidak reliabel

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif. Teknik

analisis deskriptip digunakan untuk mendeskripsikan variabel kepemimpinan

kepala sekolah ( X 1), motivasi kerja ( X 2 ), disiplin kerja ( X 3 ), dan kinerja guru (Y)

dengan cara menghitung rata-rata masing-masing variabel penelitian.

Tabel 3.3
Kriteria Penafsiran Kondisi Variabel Penelitian

Rata-Rata Skor Penafsiran

4,2 – 5,0 Sangat baik
3,4 – 4,1 Baik
2,6 – 3,3 Cukup Baik
1,8 – 2,5 Kurang baik
1,0 – 1,7 Sangat kurang baik
3.9 Teknik Analisis Jalur (Jalur Path)

X1 ρY X 1

Є1
r
ρYε
X1 X2
ρY X 2
rX 1 X 3 X2 Y

r
X2 X3
ρ yx
X3 3

Gambar 3.1 Diagram Jalur

Keterangan :
 42

X 1 = Kepemimpinan kepala sekolah

X 2 = Motivasi kerja

X 3 = Disiplin kerja

Y = Kinerja guru

r X 1 X 2 = korelasi X 1 dan X 2

r X 1 X 3 = korelasi X 1 dan X 3

r X 2 X 3 = korelasi X 2 dan X 3

ρ y x = koefisien jalur yang menggambarkan besarnya pengaruh langsung X 1

1

terhadap Y

ρ y x = koefisien jalur yang menggambarkan besarnya pengaruh langsung X 2

2

terhadap Y

ρ y x = koefisien jalur yang menggambarkan besarnya pengaruh langsung X 3

3

terhadap Y

ρYε = koefisien jalur yang menggambarkan besarnya pengaruh langsung ε

terhadap Y

ε = variabel lain yang tidak diukur tetapi mempengaruhi Y

Gambar di atas adalah diagram variabel yang mencerminkan hubungan

antar variabel dan pengaruh variabel X terhadap variabel Y, gambar di atas

menunjukkan bahwa antara X 1 dengan Y, X 2 dengan Y, serta X 3 dengan Y

merupakan hubungan kausal, sementara hubungan X 1 , X 2 , X 3 merupakan

hubungan korelasional.

Persamaan struktur yang dibentuk adalah :

Y = ρ y x X 1 +¿ ρ y x X 2 + ρ y x X 3 + ε
1 2 3

3.10 Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut :

 43

H1 : ρ y x ≠ ρ y x ≠ ρ y x ≠ 0
1 2 3

Terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja guru SDN 13 Sirenja.

Pengaruh X 1 terhadap Y

Hi : ρ y x ≠ 0 : kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja

1

guru SDN 13 Sirenja

Pengaruh X 2 terhadap Y

Hi : ρ y x ≠ 0 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SDN 13

2

Sirenja.

Pengaruh X 3 terhadap Y

Hi : ρ y x ≠ 0 : disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SDN 13

3

Sirenja

Pengujian hipotesis tidak dilakukan secara statistik dengan uji F dan uji t

karena penelitian yang dilakukan melibatkan seluruh anggota populasi atau

bersifat sensus. Hipotesis yang diajukan dijawab dari hasil perhitungan koefisien

jalur yang diperoleh.

Jika hasil perhitungan koefisien jalur dari kepemimpinan kepala sekolah

ke kinerja guru, motivasi kerja ke kinerja guru dan disiplin kerja ke kinerja guru

tidak sama dengan nol, maka hipotesis yang diajukan semuanya diterima, dan

sebalikya.
 44

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Graha Ilmu.

A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV

Dinamika Karya.

Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok,

Jakarta: Rineka Cipta.

Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995), Perilaku dalam Organisasi,

(Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga.

Depdiknas Direktorat Pembinaan SMP, (2006), Pembakuan Bangunan dan

Perabot SMP, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMP.
 45

E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

E. Mulyasa, (2007), Menjadi Guru Profesional, Bandung : PT Remaja

Rosdakarya.

Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta : PT Rineka Cipta.

Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2001) Manajing Human Resources,
USA: Prentice Hall.

Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.

Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN

Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta : Gajah

Mada University Press.

Luthan, Fred, (2006), Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta:

ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Miftah Toha, (2003), Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja

Grapindo.