Nama: Hairudin

NIM: 170103030179
Lokal: 3C1
Mata Kuliah: Teori-Teori dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengasuh: Devi Noviyanti, SE.,MM.
Tugas: Middle Test

1. Apa yang Anda pahami tentang perilaku organisasi? serta apa hubungan antara
perilaku organisasi dengan menejemen? Jelaskan!
Jawab:

Perilaku Organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah

laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu atau suatu disiplin ilmu
yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok,
serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah
sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan
psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang
Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

Menurut Ricky W. Griffin, Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai
sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada
dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Kaitan perilaku
organisasi dengan manajemen adalah dapat mengungkap permasalahan yang ada dan
dapat menentukan keputusan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen adalah
suatu usaha mencapai tujuan organisasi dengan bantuan orang lain. Manajemen
merupakan pendayagunaan sumber daya manusia dengan cara-cara yang baik untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Apa saja peluang dan tantangan yang dihadapi manajer dalam menggunakan
perilaku organisasi? Serta menurut Anda sebaiknya manajer menghadapi
peluang dan tantangan tersebut?
Jawab:
Peluang dan tantangan perilaku organisasi dan cara manajer menghadapinya:
1. Keanekaragaman Tenaga Kerja
Keanekaragaman banyak ditemui dalam dunia pekerjaan atau tenaga kerja,
khususnya dilihat dari latar belakang masing masing tenaga kerja ataupun anggota
organisasi. Keanekaragaman tenaga kerja diartikan bahwa organisasi menjadi
lebih heterogen dalam bentuk jenis kelamin, kesukuan, dan kebangsaan.
Keanekaragaman juga menyangkut masalah ketidaknormalan seperti cacat fisik,
homoseksualitas, ketuaan, dan kelebihan berat badan. Di negara negara yang
sudah maju seperti Eropa, Amerika serikat, Jepang dan sejumlah negara lainnya
keragaman sudah demikian berkembang dengan latar belakang tenaga kerja dari
berbagai etnis, ras, umur yang beragam dan keberagaman lainnya. Keberagaman
ini merupakan potensi yang harus dipelihara dan dikelola dengan baik antara lain
dapat dipergunakan untuk pendekatan pada pelanggan.
Setiap individu pada dasarnya memiliki perbedaan karakteristik kepribadian
(personality) antara lain kecerdasan inteligen (inteligent qoutient), kecerdasan
emosional (emotional qoutient), sikap (attitude), keterampilan (skill), kemampuan
(ability) dan sebagainya. Keanekaragaman memiliki implikasi yang penting dalam
praktik manajemen dalam organisasi. Para manajer dan pemimpin organisasi perlu
mengubah filosofinya dari memperlakukan karyawan dan atau anggota organisasi
secara sama menjadi mengenal perbedaan-perbedaan yang memerlukan respons
yang berbeda pula dengan cara-cara yang bisa mempertahankan atau
meningkatkan produktivitas kerja tanpa terkesan melakukan diskriminasi.
Pendekatan masalah dan pemecahan masalah tidak sama untuk masing masing
individu, tentu hal ini dipengaruhi oleh potensi dan latar belakang masing masing
tenaga kerja maupun anggota organisasi.
Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa keanekaragaman tenaga kerja
maupun anggota organisasi jika diolah atau dikelola dengan baik dan dengan
prosedur yang benar, dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi anggota dalam
organisasi. Kemudian dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan
memberikan perspektif yang berbeda terhadap masalah-masalah yang dihadapi
 anggota organisasi dan juga masalah organisasi secara keseluruhan. Namun,
apabila keanekaragaman tenaga kerja dan anggota organisasi tidak dikelola
dengan baik, akan dapat menyebabkan meningkatnya angka pindah kerja bagi
tenaga kerja potensial, komunikasi yang lebih sulit, dan konflik antar-karyawan.
2. Produktivitas dan Kualitas
Produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung tujuan
masing masing organisasi misalnya organisasi profit, organisasi publik, organisasi
swasta, organisasi pendidikan, organisasi sosial, organisasi keagamaan dan
berbagai organisasi lainnya. Berbagai ungkapan menurut Bernandin dan Joice
(1993) seperti output, kinerja, efesiensi, dan efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas. Secara umum produktivitas menunjukkan rasio output
terhadap input yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan
sebelumnya. Mathis dan Jackson (2006:69) menyatakan produktivitas
(productivity) adalah sebuah ukuran dari kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan.
Produktivitas juga dilihat sebagai perbandingan antara masukan dengan hasil yang
menandakan nilai tambah seseorang. Produktivitas dipengaruhi oleh knowledge,
skills, abilities, dan behaviors oleh karena itu semakin produktif seseorang, maka
semakin tinggi keunggulan kompetitifnya Sedangkan produktivitas organisasi
menggambarkan keunggulan dan kemampuan daya saing yang mampu
dicapainya. Tantangan dalam memperbaiki produktivitas organisasi dan kualitas
produk dan jasa yang ditawarkan saat ini banyak dihadapi oleh para manajer dan
pimpinan organisasi.
Adapun kualitas menurut Deming (1982) adalah sesuai dengan kebutuhan
pasar, Feigenbaum (1986) kualitas adalah kepuasan pelanggan sepenuhnya,
Carvin (1988) kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan
produk, manusia, proses, tugas dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi
harapan pelanggan atau konsumen. Jadi kualitas menggambarkan produk yang
memberi kepuasan pada pelanggan atau pengguna jasa organisasi Untuk
melakukan perbaikan produktivitas dan kualitas pada organisasi pendidikan
dilakukan program-program seperti manajemen kualitas total, rekayasa ulang dan
program-program yang menuntut keterlibatan seluruh personel pendidikan secara
luas. Dengan demikian para pimpinan dan manajer penting untuk memahami
bahwa upaya apa saja untuk memperbaiki mutu dan produktivitas layanan
 pendidikan. Produktivitas dan kualitas para pendidik dan karyawan tidak saja
merupakan kekuatan utama dalam melaksanakan perubahan, melainkan juga akan
semakin aktif berperan serta dalam merencanakan dan melakukan
perubahanperubahan secara kreatif dan inovatif.
3. Kekurangan Tenaga Pendidik Berkualitas
Semakin maraknya berdiri Perguruan Tinggi yang mengelola bidang
pendidikan dengan tidak memperhatikan secara penuh persyaratan kualitas
manajemen dan kualitas tenaga pendidik pada Perguruan Tinggi tersebut, hal ini
tentu berkontribusi pada pemenuhan tenaga pendidik yang kurang berkualitas.
Dilihat dari ijin berdiri dan akreditasi Perguruan Tinggi tersebut semuanya telah
memenuhi persyaratan, tetapi dilihat dari proses layanan belajarnya cenderung
tidak memenuhi syarat, secara aktual mahasiswa tidak hadir tetapi jika diperiksa
absensi kehadiran tampak mahasiswa tersebut hadir sepenuhnya. Setelah sampai
waktunya mereka diwisuda menjadi sarjana pendidikan dan selanjutnya mereka
jadi guru atau tenaga pendidik. Fenomena ini dapat dilihat banyaknya guru guru di
daerah yang jauh dari Perguruan Tinggi tersebut dan tidak pernah tampak secara
rutin mengikuti perkuliahan tetapi pada suatu waktu pergi ke kota untuk
mengikuti wisuda dan pulang membawa ijazah sebagai sarjana pendidikan.
Guru dan tenaga pendidik sebagai produk dari Perguruan Tinggi semacam ini
tentu jauh dari kualitas dan berkontribusi pada rendahnya kualitas pendidikan
pada satuan pendidikan di mana guru dan tenaga pendidik tersebut bertugas.
Keadaan demikian ini juga berkontribusi pada rendahnya kualitas pendidikan
secara nasional dan rendahnya kualitas daya saing lulusan sekolah tersebut. Disisi
lain siswa terbaik pada SMA terbaik pada setiap daerah jarang sekali yang bercita
cita menjadi guru atau mau memasuki Perguruan Tinggi keguruan. Mereka lebih
memilih pendidikan non keguruan karena sesuai dengan cita cita pengembangan
diri mereka. Kondisi objektif ini menunjukkan bahwa input guru pada umumnya
bukan dari kalangan terbaik. Dalam menghadapi terjadinya kekurangan tenaga
pendidik yang berkualitas, organisasi pendidikan dan pemerintah harus
memikirkan kembali kebijakan tentang rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan
berbagai keuntungan bagi guru dan tenaga pendidik. Jika nantinya lebih banyak
pekerjaan yang dibebankan kepada guru dan tenaga pendidik yang tidak terlatih,
maka taruhannya kualitas tidak akan diperoleh. Untuk mengisi tenaga pendidik
yang berkualitas, pemerintah dan organisasi pendidikan harus memiliki kebijakan
 yang progresif tentang sumber daya manusia (SDM) dan manajemennya juga
harus memiliki keterampilan dalam aspek kemanusiaan, agar diperoleh dan
dipertahankan pendidik dan tenaga kependidikan yang terbaik kualitasnya.
4. Kekurangan Keterampilan
Keterampilan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan terutama
terkait dengan keterampilan (1) mempersiapkan perangkat pembelajaran dan
pengembangan kurikulum; (2) menggunakan model, strategi dan metode
pembelajaran sesuai teori belajar untuk membelajarkan peserta didik dilandasi
penguasaan psikologi perkembangan untuk mengatasi berbagai permasalahan
peserta didik dalam belajar; (3) menyusun dan melakukan tes yang standar
mengukur kemampuan hasil belajar peserta didik, dan menentukan nilai secara
objektif sesuai kapasitas dan potensi peserta didik; dan (4) berkomunikasi dengan
baik, jelas, efektif dan mudah dipahami (komunikatif) serta berbagai keterampilan
lainnya.
Jika pendidik dan tenaga kependidikan tidak menguasai keterampilan tersebut
secara memadai, maka perilaku dalam organisasi pendidikan tersebut cenderung
pada kegiatan rutin saja dan tidak ada kemajuan yang berarti. Pemerintah,
pemerintah daerah dan organisasi pendidikan dihadapkan pada kenyataan bahwa
banyak tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang tidak memiliki
keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Mereka tidak memiliki
keterampilan sebagaimana yang distandarkan tentu dilatar belakangi berbagai
faktor seperti rekruitmen pendidik dan tenaga pendidik yang kurang selektif,
pembinaan dan pelatihan pendidik dan tenaga pendidik yang tidak terarah pada
pemecahan masalah, penghargaan pada pendidik dan tenaga pendidik yang
berprestasi tidak jelas dan berbagai latar belakang lainnya. Pemerintah dan
beberapa organisasi pendidikan telah melakukan penurunan standar keterampilan
untuk pekerjaanpekerjaan tertentu (de-skilling jobs), yaitu dengan membuat
pekerjaan-pekerjaan tersebut kurang kompleks dan lebih rutin sifatnya. Misalnya
ada sejumlah sekolah dalam kegiatan pembelajaran yang penting ada guru, ada
peserta didik dan tidak ada jam mengajar yang kosong, meskipun keterampilan
yang disebut di atas diperlonggar tuntutannya. Kemudian satuan pendidikan
melakukan latihan dan reedukasi pada pendidik dan tenaga kependidikan yang
kurang keterampilannya untuk sekedar penyegaran. Namun mereka ini tidak
terampil mengajar, penurunan standar ini berdampak pada penurunan kualitas
 pendidikan dan penurunan kualitas lulusan, makanya para manajer sekolah
dituntut untuk lebih bertanggung jawab memenuhi pendidik terampil dan
mempertahankan mereka.
5. Simulasi Inovasi dan Perubahan
Sekarang ini perusahaan-perusahaan yang ingin sukses harus memelihara dan
meningkatkan inovasi serta menguasai seni perubahan. Hal yang sama juga
terjadi pada organisasi pendidikan. Bila organisasi pendidikan tidak melakukan
langkah-langkah tersebut, mereka akan menghadapi kebangkrutan atau ditinggal
masyarakatnya, karena memilih ketempat lain yang lebih inovatif dan mau
merespon perubahan. Keberhasilan akan diperoleh oleh perusahaan-perusahaan
maupun lembaga pendidikan yang mempertahankan fleksibilitas, meningkatkan
kualitas secara terusmenerus, dan mengalahkan saingan di pasaran dengan produk
dan jasa yang inovatif secara konstan. Para karyawan perusahaan itu sendiri atau
para pendidik dan tenaga kependidikan pada organisasi pendidikan itu sendiri bisa
menjadi pencetus inovasi dan perubahan atau malah menjadi penghalang untuk
hal-hal serupa itu. Dalam hal ini, menstimulasi kreativitas, inovasi dan toleransi
para karyawan atau pendidik untuk suatu perubahan menjadi tantangan bagi para
manajer maupun pemimpin penentu kebijakan pendidikan. Bidang perilaku
organisasi di sini adalah memberikan berbagai kekayaan ide dan teknik untuk
membantu merealisasikan tujuan ini dengan menyediakan organisasi pendidikan
yang menghargai kreatifitas, inovasi dan merespon berbagai perubahan, sehingga
kualitas yang tinggi tetap terjaga dan terpelihara.
6. Kekurangan Perilaku Etis
Perilaku etis saat ini banyak di hadapi oleh karyawan diberbagai perusahaan
dan pendidik maupun tenaga kependidikan diberbagai organisasi pendidikan,
situasi dimana dituntut untuk menetapkan tingkah laku yang benar atau yang
salah. Karyawan, pendidik, dan tenaga kependidikan menyaksikan orang
disekitarnya ikut serta dalam praktikpraktik tidak etis, misalnya pejabat terpilih
dituduh membesarkan pengeluaran mereka atau menerima suap, isu
memperdagangkan jabatan birokrasi pada pemerintah daerah, isu
memperdagangkan jabatan kepala sekolah di daerah tertentu, eksekutif sukses
yang menggunakan informasi pihak dalam untuk mengambil keuntungan
keuangan pribadi, dan lain-lain. Perilaku, tindakan dan keputusan dalam
organisasi tersebut dilakukan secara tidak etis dan tidak memiliki sikap
 kenegarawanan, rasa nasionalisme rendah, jiwa kebangsaan rendah, egois dan
mementingkan dirinya sendiri maupun keluarganya. Dengan demikian pimpinan
utama, dan para manajer perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis
dalam menentukan kebijakan, sehingga mereka pendidik dan tenaga kependidikan
dapat Cara yang dipakai pimpinan dan para manajer untuk masalah perilaku etis,
antara lain dengan menegakkan perilaku etis pada diri mereka kemudian menulis
dan membagikan kode etik sebagai pedoman bagi pendidik, tenaga kependidikan,
dan karyawan dalam melewati dilema etis tersebut, menawarkan seminar,
lokakarya, menyediakan penasehat dalam organisasi pendidikan/perusahaan yang
dapat dihubungi untuk membantu menangani isu-isu etis yang mengandung
perilaku jujur, objektif, adil dan memanusiakan manusia.

3. Apakah Anda setuju jenis kelamin dijadikan indikator untuk mengukur

produktivitas seseorang ? Jelaskan pendapat Anda!
Jawab:

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan
produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan
dalam waktu yang singkat atau tepat.
Berikut di bawah ini yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang antara lain
sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang
bersifat baru.

b. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap
karyawannya. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing
dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

c. Disiplin kerja
 Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala peraturan yang telah ditentukan.
Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat
dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya
yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.

d. Keterampilan merupakan faktor penting Produktivitas Kerja

Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.Ketrampilan
kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus atau
latihan kerja.

e.  Sikap dan etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras
dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika
dalam hubungan kerja sangat penting artinya, dengan tercapainya hubungan dalam
proses produksi akan meningkatkan produktivitas.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang
dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan
semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

g. Tingkat penghasilan
Semakin tinggi prestasi kerja karyawan akan semakin besar upah yang diterima.
Dengan penghasilan yang cukup akan memberikan kepuasan terhadap karyawan yang
menjadi karyawan tersebut mempunyai semangat kerja.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan
dengan pimpinan, lingkungan kerja, penerangan dan lain-lain. Hal ini sangat penting
untuk mendapatkan perhatian perusahaan karena karyawan enggan bekerja karena
tidak ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini dapat
mengganggu kerja karyawan.

i. Tekhnologi
 Adanya kemajuan tekhnologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih
yang dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam
melaksanakan pekerjaan.

j. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

k. Jaminan social
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang kesehatan
dan pelayanan keselamatan. Dengan harapan supaya karyawan semakin bergairah dan
mempunyai semangat kerja.

l. Manajemen
Adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula.
Dengan demikian produktivitas kerja akan maximum.

m. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan
diberikan kesempatan berprestasi maka karyawan akan meningkatkan
produktivitasnya

Dari uraian di atas dapat kita ketahui bahwa, menurut pendapat saya jenis
kelamin tidak memengaruhi dalam proses produktivitas kerja seseorang. Hal tersebut
dapat saya buktikan dari salah satu faktor yang memengaruhi produktivitas, yaitu
motivasi atau dorongan secara eksternal atau motivasi yang diberikan oleh orang lain
kepada dirinya atau motivasi internal yang berasal dari diri sendiri.
Motivasi bagi seseorang itu baik laki-laki ataupu perempuan sangatlah
mempengaruhi produktivitas kerja yang akan dihasilkannya kedepannya. Misal, saya
beri contoh, seorang perempuan yang bekerja disuatu perusahaan ternama di Jakarta
selalu diberikan motivasi berupa semangat oleh keluarga dan orang terdekatnya. Tak
lupa pula ia pun selalu memotivasi dirinya sendiri agar dapat bekerja secara maksimal
dan target yang inginkan dapat tercapai. Motivasi yang ia dapatkan dan ia lakukan
pada diri sendiri, secara tidak langsung telah membuat perempuan tersebut akan giat
dan rajin dalam bekerja . Karena telah mendapatkan motivasi secara eksternal maupun
internal. Berbeda halnya dengan contoh berikut, seorang laki-laki yang bekerja
 disuatu perusahaan ternama di Jakarta, namun tidak pernah ia mendapat motivasi
berupa semangat ataupun dukungan dari keluarga atau orang terdekatnya dan ia juga
tidak pernah memotivasi dirinya sendiri untuk mengerjakan suatu tugas yang
diberikan kepadanya secara maksimal. Sehingga produktivitas hasil kerjanya pun,
tidak dikerjakan secara maksimal atau setengah-setengah. Dari contoh di atas dapat
kita ketahui bahwa, suatu produktivitas kerja tidak ditentukan oleh jenis kelamin
seseorang, melainkan dari diri individunya itu sendiri.

4. Jelaskan bagaimana kepribadian akan menciptakan reputasi sosial dan

persepsi!
Jawab:
Kepribadian atau personalitas adalah segala bentuk perilaku, sifat dan tingkah
laku yang khas pada diri seseorang yang digunakan untuk berinteraksi dengan orang
lain serta menyesuaikan diri dengan lingkungan, sehingga membentuk corak tingkah
laku yang menjadi kesatuan fungsional yang khas pada setiap individu atau
sekumpulan cara bagaimana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan orang
lain. Kepribadian merupakan determinan paling penting bagi individu, karena
kepribadian menentukan bagaimana seorang individu berpikir, berperilaku, dan
berperasa dalam berbagai macam situasi yang berbeda-beda.
a) (Heredity)

Faktor ini menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan keturunan,

seperti bentuk fisik, turunan biologis, dan turunan psikologis. Keturunan
merujuk faktor yang diturunkan saat pembuahan. Pendekatan keturunan
berasumsi bahwa penjelasan paling akhir dari kepribadian seseorang atau
individu adalah struktur molekul dari gen-gen yang terletak dalam kromosom.
Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi otot dan
reflek, tingkat energi dan ritme hayati merupakan karakteristik-karakteristik
yang umumnya dipengaruhi oleh kedua orang tua. Beberapa hasil studi
menunjukkan bahwa faktor-faktor psikofisik (seperti tinggi badan, warna
rambut, sifat malu, takut, murung, kegemaran, kemantapan, tidak mau repot
dan bahkan kepuasan kerja) cenderung ditentukan oleh faktor hereditas.

b) (Environmental)
 Lingkungan adalah faktor yang merujuk pada budaya dimana seseorang
dibesarkan, pengkodisian dini, norma-norma keluarga, teman-teman dan
kelompok sosial serta pengaruh-pengaruh lain. Pertimbangan seksama dari
argumen pendukung tentang keturunan dan lingkungan sebagai determinan
utama kepribadian dapat dikatakan bahwa keduanya penting. Keturunan
menentukan parameter-parameter atau batas-batas luar, tetapi potensi penuh
individu akan ditentukan oleh penyesuaiannya pada keturunan dan persyaratan
lingkungan.
c) (situation)
Situasi sebagai determinan yang mempengaruhi efek keturunan dan
lingkungan pada kepribadian. Kepribadian individu yang mantap dan
konsisten, bisa berubah karena situasi. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang
berlainan memunculkan aspek-aspek yang berlainan pada kepribadian
seseorang.

Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu-individu untuk

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna
kepada lingkungan. Namun apa yang merupakan persepsi seseorang dapat berbeda
dari kenyataan yang objektif. Karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka
akan realitas, dan bukan pada realitas itu sendiri, maka persepsi sangat penting pula
dipelajari dalam perilaku organisasi.
Reputasi sosial adalah suatu nilai sosial yang diberikan kepada individu,
institusi atau negara. Reputasi tidak bisa diperoleh dalam waktu singkat karena harus
dibangun bertahun-tahun untuk menghasilkan sesuatu yang bisa dinilai oleh
publik. Reputasi juga baru bertahan dan sustainable apabila konsistennya perkataan
dan perbuatan.
Tentu nya kepribadian akan membentuk persepsi dan reputasi sosial yang
mana kepribadian seseorang itu sangat mempengaruhi persepsi atau pandangan nya
dan reputasi sosial atau nilai sosial dari orang lain. Tentu nya kepribadian seseorang
itu berbeda-beda, dengan ada nya kepribadian individu yang berbeda tentu nya akan
menghasilkan persepsi yang berbeda, serta reputasi atau penilaian orang lain terhadap
diri nya berbeda-beda. Karena individu itu dari keturunan, lingkungan, serta situasi
yang berbeda sehingga akan membentuk kepribadian dan kepribadian akan
membentuk cara pandang atau persepsi dan reputasi sosial dalam berinteraksi.
5. b) “Para manajer hendaknya melakukan segala yang dapat mereka lakukan
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan mereka.” Apakah Anda
sependapat dengan pernyataan tersebut? Berikan alasan atas pendapat Anda!
Jawab:
Ya saya sependapat, dengan pernyataan tersebut, yang menyatakan bahwa "manajer
hendaknya melakukan segala yang dapat mereka lakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja pegawai", karena : kepuasaan kerja yang dilakukan pegawai dapat
mempengaruhi hasil yang diperoleh oleh perusahaan. Manfaat dari manajer
melakukan peningkatan kepuasan kerja pegawai untuk memberi dampak yang baik
bagi perusahaannya, kalau semua yang terlibat dalam perusahaan melakukan
kepuasan kerjanya, mengurangi dampak buruk yang minimpa perusahaannya, dan
lain–lainnya. Oleh karena itu  manajer hendaknya melakukan peningkatan kepuasan
kerja pegawai dalam pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Apabila

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasankerja hanya jika
tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapaiperusahaan sesuai dengan
apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adildan wajar terhadap apa yang telah
mereka kontribusikan.

Untuk strategi meningkatkan kepuasaan dan moral kerja karyawan, perusahaan-

perusahaan biasanya mencoba untuk membuat dan mengimplementasikan berbagai
jenis program yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik,
sehingga dapat meningkatkan kepuasaan dan moral kerja dari karyawan. Program-
program yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan dan moral
dari karyawan antara lain :

1. Menaikan upah karyawan.

2. Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan yang berprestasi.
3. Kepastian kerja.
4. Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yang berkinerja baik dalam
perusahaan.
5. Memberikan kompensasi kepada karyawan.
6. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
 Kepuasan dalam bekerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal
ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau
sikap negatif bila tidak puas. Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam
berbagai cara misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau
mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja
merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat
kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi
perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya. kepuasan dan
moral sangat saling berhubungan, karena ketika diri setiap individu tidak merasa puas
terhadap hasil kinerjanya di perusahaan, maka akan berdampak pada moral setiap
individu tersebut. Baik dan buruknya moral setiap individu bergantung pada kepuasan
yang diperoleh.