TUGAS PERILAKU ORGANISASI

REVIEW JURNAL

O
L
E
H

NAMA : MARTINA HARAHAP

NIM : 210101128

FAKULTAS PASCA SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

SARI MUTIARA INDONESIA
TAHUN 2022
 Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
e-ISSN: On Process
Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-
40

Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan

Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

Abdu Darim
1
Pascasarjana Institut Pesantren Kh. Abdul Chalim Pacet Mojokerto
e-mail: abudarim.ikhac@gmail.com

Submitted: 01-01-2020 Revised : 15-02-2020 Accepted: 03-03-2020

ABSTRACT. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh informasi tentang Manajemen Perilaku
Organisasi Madrasah Pada Madrasah Ibtidaiyah (MI) Darussalam Pacet Tahun
2017/2018. Penelitian ini merumuskan bagaimana Manajemen perilaku organisasi madrasah
pada MI Tahun 2017/2018 dalam mewujudkan sumber daya manusia, hambatan dan
solusinya. Tujuan penelitian 1) mendeskripsikan manajemen perilaku organisasi madrasah
pada MI Tahun 2017/2018 dalam mewujudkan sumber daya manusia. 2) Menganalisis hambatan
dan solusi dalam penelitian ini.Hasil penelitian mengungkap mengenai (1) Manajemen Perilaku
Organisasi Madrasah Pada Madrasah Ibtidaiyah (MI) Darussalam Pacet dalam mewujudkan
sumber daya manusia yang dilakukan dengan perencanaan; dilaksanakan dengan melakukan
analisis terhadap seluruh kegiatan atau beban pekerjaan kapasitas intelektual, kapabilitas,
pengalaman kerjadan ketauladanan. Rekrutmen; mengutamakan prestasi akademik, non
akademik, berakhlak baik,dan mengesampingkan hubungan kekerabatan serta
mengutamakan prestasi dan profesionalisme. Pengembangan; mengubah perilaku agar terjadi
perubahan danada peningkatan melalui workshop, diklat dan pelatihan. Pengawasan; dilakukan
sesuai jadwal sebulan sekali pada seluruh rangkaian kegiatan sekolah, keadaan siswa, sarana
prasarana, guru, program, fasilitas. Evaluasi; tiga tahap yaitu bulanan, tengah semester dan
akhir semester, serta akhir tahun pembelajaran. Hambatan; Tenaga pengajar belum sesuai
yang dibutuhkan, bukan lulusan pendidikan Guru, guru yang sudah mengajar tidak sesuai
bidangnya, minimnya pengawasan, minimnya pengembangan kapasitas, dan kurangnya evaluasi.
Solusi; manajemen rekrutmen dengan seleksi akademis dan non akademis, pengembangan guru
pelatihan, worshop, pengawasan dan perhatian terhadap organisasi tersebut.

Keywords: Manajemen Perilaku Organisasi, Sumber daya Manusia, Guru Pendidikan Islam.

https:
How to Cite Abu Darim. (2020). Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia
Yang Kompeten. Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1 (1), 22-40.

PENDAHULUAN
Manajemen sebagai suatu system yang setiap komponennya menampilkan sesuatu untuk
memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, maka manajemen merupakan suatu proses untuk
mencapai tujuan organisasi secara efektif danefisien (Rohmat, 2017:6).
 Lembaga pendidikan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas membutuhkan
pembagian kerja yang proporsional dan penempatan para pekerja menurut kompetensinya
masing-masing. Dengan demikian, setiap pelaku pendidikan memikul tanggung jawab penuh
sesuai
Lembaga pendidikan dengan sistem kerja yang profesional, disamping menempatkan
pelaku pendidikan yang sesuai dengan spesialisasinya, juga mengatur sistem gaji yang memiliki
perbedaan yang adil, yaitu seimbang dengan beban kerja yang ditanggung oleh para
pelaku
pendidikan. Pembedaan besar gaji yang profesional diberlakukan secara sistematis dan formal
sehingga para pelaku pendidikan akan meningkatkan prestasi kerjanya, terutama berhubungan
dengan pengayaan ilmu penegetahuan dan pendalaman analisis ilmiah terhadap bidang studi yang
diajarkan. Hal itu berkaitan dengan motivasi kerja dalam lembaga pendidikan (Akdon, 2009: 5).
Dalam sebuah organisasi, menurut Miftah Thoha bahwa kinerja atau perilaku
seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu faktor
lingkungan individu dan faktor organisasi. Faktor individu meliputi: kemampuan, kebutuhan dan
kepercayaan, pengalaman, penghargaan, dan sebagainya. Adapun faktor lingkungan organisasi
meliputi tugas- tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem pengendalian, kepemimpinan, dan
sebagainya.
Thoha (2007:5) perilaku organisasi merupakan suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Selanjutnya, Duncan
dalam Thoha (2007:5) hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam suatu perilaku organisasi adalah
sebagai berikut: a) Studi perilaku organisasi termasuk didalamnya bagian-bagi an relevan dari
semua ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan. b) Tindakan-tindakan manusia didalam
organisasi. c) Perilaku organisasi sebagaiman suatu disiplin ilmu mengenai bahwa individu
dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan di atur ada siapa yang bertanggung jawab untuk
pelaksanaannya. d) Walaupun dikenal adanya keunikan pada individu, namun perilaku organisasi
masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan
yang bisa dijalankan.
Dalam konsep Perilaku organisasi menuntut pemahaman yang komplek tentang
masing- masing individu dan kelompok, oleh karena itu seorang pemimpin tidak boleh
memandang sebelah mata atau meremehkan sekecil apapun masalah yang terjadi dalam
organisasi agar semua program dapat berjalan lancar, efektif dan efisien. Dengan demikian maka
pembahasan ini perilaku sangat penting dalam mengawal pemahaman tentang organisasi
(Achmad Mohyi, 1999:132).
Perilaku organisasi sering disingkat sebagai OB (Organisational Behavior), perilaku
organisasi mempelajari tiga determinan perilaku dalam organisasi: perorangan (individu),
kelompok dan struktur. Disamping itu, perilaku organisasi menerapkan pengetahuan yang
diperoleh mengenai perorangan, kelompok dan efek dari struktur pada perilaku, agar
organisasi bekerja dengan lebih efektif (Hasibuan,199). Dengan demikian, Organisasi sebagai
sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerjasama untuk merealisasikan tujuannya.
Oganisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan kehidupan dan
penghidupan manusia. Setiap hari manusia berhubungan dengan organisasinya.Walaupun
pengalaman organisasi itu ada yang menyenangkan dan menjengkelkan, ada yang positif dan ada
pula yang negatif, tetapi manusia tetap saja memerlukan organisasi (Didin Kurniadin dan
Imam Machali, 2012). Organisasi sebagai arena perserikatan orang-orang yang beraktivitas,
aktivitas orang-orang tersebut terarah kepada pencapaian tujuan.
Dalam menghadapi era globalisasi ini, organisasi perlu meningkatkan kinerjanya agar
mampu bersaing dalam banyak konteks, yang bermakna bahwa kapasitas untuk 'berubah' dari
sebuah organisasi penting sekali. Organisasi yang harus berubah adalah organisasi yang
menggabungkan pembelajaran dalam tempat kerjanya. Upayanya berupa kualitas adaptasi dan
aspek fundamental dimana individu harus melihat kedalam perubahan suatu paradigma. Dalam
kontek ini individu haruslah merubah sikap atau dengan kata lain menyesuaikan perkembangan
jaman karena individu dianggap sebagai penentu maju mundurnya suatu organisasi. Dikarenakan
individu adalah segalanya bagi perkemban organisasi, mungkin bisa dikata bahwa organisasi
tanpa individu adalah suatu kebohongan belaka atau tak mungkin. Dari hal ini maka kita
lihat mengenai sebagian sifat dan pemikiran individu yang harus dimiliki demi terwujudnya
suatu organisasi yang baik. Walaupun tanpa meniadakan komponen-komponen lain seperti
teknologi.
Pembangunan manusia seutuhnya merupakan cita – cita bangsa. Sumber Daya
manusia (SDM) adalah sebagai modal dasar pembangunan yang terdiri atas dimensi kuantitatif
yaitu jumlah dan struktur penduduk, serta dimensi kualitatif yaitu mutu hidup penduduk.
Selain itu Sumber Daya Manusia juga merupakan kunci keberhasilan dalam menyelenggarakan
suatu pembangunan guna memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional antara lain
kualitas manusia dan masyarakat Indonesia serta disiplin nasional yang merupakan
perwujudan kepatuhan kepada hokum Negara dan norma- norma yang berlaku dalam
masyarakat.
Negara dikatakan maju antara lain bila semakin tinggi tingkat pendidikan masyarakat,
semakin tinggi tingkat kesehatan penduduk seperti misalnya tercermin dalam tingginya usia
harapan hidup, serta semakin tinggi pendapatan pendudukdan semakin merata pendistribusiannya.
Hal ini saling berkaitan, semakin tinggi tingkat pendapatan suatu keluarga, semakin mampu pula
keluarga tersebut meningkatkan pendidikan anggota keluarganya serta menjaga kesehatannya.
Disamping itu, dengan semakin tingginya tingkat pendidikan dan kesehatan, semakin tinggi pula
produktifitas dan kemampuan untuk meningkatkan pendapatan. Selanjutnya bangsa dikatakan
mandiri apabila bangsa tersebut mampu mewujudkan masyarakat yang berkehidupan layak,
sejajar dan sederajad dengan bangsa lain dengan kekuatan sendiri. dengan terpenuhinya
beberapa persyaratan antara lain meningkatnya Sumber daya manusia yang terlihat semakin
banyak tenaga profesional yang mampu memenuhi tuntutan kebutuhan dan kemajuan
pembangunannya.
Dengan demikian betapa pentingnya kualitas sumber daya manusia, baik secara tenaga
penggerak atau pelaku pembangunan maupun sebagai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
Sumber Daya Manusia sebagai inti pembangunan merupakan salah satu input (factor) yang
menentukan keberhasilan pembangunan, maupun sebagai output atau yang ingin dihasilkan
dari proses pembangunan nasional pada dasarnya peningkatan mutu pendididkan sudah sejak
lama dibicarakan oleh para pelaku pembangunan dibidang pendidikan, tetapi realitas dan bukti
empirik yang kita lihat dilapangan telah menunjukan bahwa mutu pendidikan di Indonesia masih
dikatakan rendah. Karena itu dapat dikatakan bahwa sampai saat ini titik berat pembangunan
pendidikan masih ditekankan pada upaya untuk peningkatan mutu.
Konsekuensi logis dari upaya peningkatan mutu pendidikan adalah perlunya
peningkatan kwalitas secara keseluruan komponen system pendidikan, baik yang berupa sumber
daya manusia maupun berupa sumber daya material. Dalam upaya peningkat mutu
pendidikan, komponen pendidikan yang berupa sumber daya manusia (SDM) mempunyai
peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu para
pimpinan lembaga pendidikan perlu memberikan perhatian yang serius terhadap pengelolaan
sumber daya manusia yang terlibat didalamnya, bukan hanya guru, kepala sekolah dan
karyawan tetapi juga para siswa,wali siswa dan masyarakat. Karena hanya dengan kesiapan
SDM-lah yang akan mampu membawa lembaga pendidikan tetap susvive dan bias
meningkatkan mutu pendidikan.
Dengan demikian Sumber Daya Manusia sebagai komponen pendidikan yang
dianggap menjadi kunci keberhasilan pendidikan harus dibina dan dikembangkan secara kontinew
sehingga menjadi Sumber Daya Manusia yang berkualitas mampu melaksanakan fungsinya
secara professional. Karena Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan professional
merupakan kebutuhan mutlak dalam upaya peningkatan mutu pendidikan. Tetapi bagaimana
pengelola Sumber Daya Manusia agar manusia dapat memegang peranan utama dan optimal
dalam mewujudkan pendidikan yang berkualitas, bukanlah masalah yang sederhana.
Ketidaksederhanaan ini dapat dilihat mencermati arti dari pengelolaan itu sendiri.
Disinilah pentingnya kepala sekolah sebagai menejer pendidikan perlu menggali,
menyalurkan, membina dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki tenaga
pendidik maupaun tenaga kependidikan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Disamping
itu,menejer diharapkan, mampu menunjukkan efektifitasnya dalam mengelola Sumber Daya
Manusia, terutama masalah kepegawaian dan hubungan antar pegawai.
Walaupun secara konsep dikatakan Sumber Daya Manusia merupakan kunci keberhasilan
pendidikan, namun dalam kenyataannya mereka kurang mendapat perhatian dari para menejer
pendidikan. Rapat kerja, seminar, loka karya dan diskusi tentang pendidikan sebagian besar hanya
membahas kurikulum saja terutama profesi belajar mengajar, tetapi sebagai mana caranya belajar
mengajar dapat dilaksanakan oleh pelaksana pendidikan dengan baik tidak dapat mendapat
perhatian. Hal dapat difahami dari kenyataan yang ada dilapangan bahwa masih banyaknya
para menejer pendidikan yang masih mengabaikan aspek aspek pengelolaan Sumber Daya
Manusia kurangnya perhatian para manajer pendidikan terhadap aspek pengelolaan Sumber Daya
Manusia dapat dilihat dari system perencanaan Sumber Daya Manusia, system rekrutmen,
seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, maupun system kompensasi dan
evaluasi Sumber Daya Manusia yang kurang tepat, sehingga mengakibatkan tidak sesuainya
pekerjaan yang diberikan dengan disiplin ilmu yang dimiliki.
Disamping itu, masalah yang sering muncul dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia
adalah terjadinya kesenjangan kemampuan dan kecakapan para pelaksana pendidikan baik tenaga
guru maupun nonguru, dengan tuntutan efektifitas dan efisiensi kerja, kurangnya para
pelaksanan pendidikan menjalani orientasi dan memperoleh pendidikan yang konperhensif, serta
kurangnya para pelaksana pendidikan yang terlatih dibanding dengan percepatan
pembaharuan dalam bidang pendidikan.
Pada persoalan tentang rendahnya mutu pendidikan yang terjadi di Negara ini, secara
makro bila dibandingkan dengan Negara–Negara lain, ternyata hal tersebut terjadi di semua
jenjang pendidikan, mulai dari Pendidikan Dasar, Menengah dan Perguruan Tinggi, baik,
yang dikelola Depdiknas maupun Departemen Agama. Yang lebih memprihatinkan lagi isu
yang berkembang dimasyarakat bahwa mutu pendidikan yang dikelola Departemen Agama
jauh dibawah mutu pendidikan yang dibawah naungan Depdiknas Selanjutnya, organisasi dalam
segala hal dinilai sangat perlu bagi masyarakat. Dalam dunia industri, pendidikan, pelayanan
kesehatan, dan pertahanan. Organisasi telah memberikan keuntungan yang mengesankan bagi
standar hidup dan pandangan tentang dunia. Ukuran besarnya politik yang dihadapi setiap hari
menggambarkan besarnya kekuasaan politik, ekonomi, dan sosial yang secara terpisah dimiliki
organisasi tersebut (Baharuddindan umiarso, 2012).
Perilaku organisasi merupakan suatu aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu
organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi
terhadap manusia. Demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap
organisasi. Tujuan praktis dari penelaahan mendeterminasi tentang perilaku manusia itu
mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi, termasuk organisasi sekolah.
Organisasi sekolah yang juga sangat mengutakan sumberdaya manusia yang mumpuni dan
profesional berdasarkan kualifikasinya. Kondisi seperti itu, diungkapkan manajemen perilaku
organisasi sangat berperan penting dalam mewujudkan SDM yang berkualitas dan profesional
sesuai dengan kapasitasnya.
MI berdiri 5 tahun, siswanya sudah melebihi proyeksi awal. Sehubungan dengan hal
sebagaimana di paparkan di atas, maka dilakukan penelitian dengan judul Manajemen
Perilaku Organisasi Madrasah pada MI Tahun 2017/2018

KAJIAN LITERATUR
Manajemen berasal dari bahasa Inggris yang merupakan terjemahan langsung dari
kata management yang berarti pengelolaan, ketata laksanaan, atau tata pimpinan. Sementara
dalam kamus Inggris Indonesia karangan John M.Echols dan Hasan Shadily (1995:372)
management berasal dari akar kata to manage yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan,
mengelola, dan memperlakukannya.
Rohmat (2010:4) dalam modul mata kuliah Menejemen Mutu Terpadu dijelaskan
bahwa menejemen adalah pemisahan antara perencanaan dan pelaksanaan yang mengakar
pada tugas menejemen dan pelaksaan individu terampil dalam pekerjaan menghasilkan produk.
Sementara manajemen menurut istilah adalah proses mengkordinasikan aktifitas-aktifitas kerja
sehingga dapat selesai secara efesien dan efektif dengan dan melalui orang lain (Robbindan
Coulter, 2007:8). Sedangkan Sondang P Siagian (1980: 5) mengartikan manajemen sebagai
kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka mencapai tujuan
melalui kegiatan- kegiatan orang.
Bila kita perhatikan dari kedua pengertian manajemen diatas maka dapatlah disimpulkan
bahwa manajemen merupakan sebuah proses pemanfaatan semua sumber daya melalui
bantuan orang lain dan bekerjasama dengannya, agar tujuan bersama bisa dicapai secara efektif,
efesien, dan produktip. Sedangkan Pendidikan Islam merupakan proses trans internalisasi
nilai-nilaiIslam kepada peserta didik sebagai bekal untuk mencapai kebahagiaandan
kesejahteraan di dunia dan di akhirat.
Dengan demikian maka yang disebut dengan manajemen pendidikan Islam sebagaimana
dinyatakan Ramayulis (2008:260) adalah proses pemanfaatan semua sumber daya yang dimiliki
(ummat Islam, lembaga pendidikan atau lainnya) baik perangkat keras maupun lunak.
Pemanfaatan tersebut dilakukan melalui kerjasama dengan orang lain secara efektif, efisien, dan
produktif untuk mencapai kebahagiaan dan kesejahteraan baik di dunia maupun di akhirat.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia (1995:470), kata manajemen mempunyai persamaan
arti atau sinonim dengan kata pengelolaan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kata
pengelolaan dapat diartikan sebagai (1) proses, cara, perbuatan mengelola; (2) proses melakukan
kegiatan tertentu dengan menggerakkan tenaga orang lain; (3) proses yang membantu
merumuskan kebijaksanaan dan tujuan organisasi; (4) proses yang memberikan pengawasan pada
semua hal yang terlibat dalam pelaksanaan kebijaksanan dan pencapaian tujuan.
Adapun George R,Terry (1997:5), salah seorang pakar ilmu manajemen dalam
bukunya Principles of Management mendefisinikan manajemen sebagai „„…a distinct process
consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performed to determine and
accomplishstate objective bythe use ofhumanbeings and ather recauses’’.
Berdasarkan ketiga pengertian tersebut diatas maka dapat dikatakan bahwa kata
manajemen merupakan hasil serapan dari kata management dalam bahasa Inggris yang
mempunyai arti yang sama dengan kata pengelolaan. Menejemen adalah sebuah proses perdana
ketika hendak melakukan pekerjaan baik dalam bentuk pemikiran maupun kerangka kerja
agar tujuan yang hendak dicapai mendapatkan hasil yang optimal (Fattah, 1999: 22),.
Menurut H.B. Siswanto (2005:2), mengemukakan bahwa pengertian manajemen adalah :
“Seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan
pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.”
Sedangkan Menurut Henry Fayol (1949) Manajerial terdiri dari 5 fungsi, yaitu sebagai
berikut:
1) (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang memungkinkan organisasi
mencapai tujuan-tujuannya.
2) Pengorganisasian (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil dan sumber
daya manusia guna melaksanakan rencana.
3) Memerintah (commanding) denganmemberiarahankepada karyawan agar dapat
menunaikan tugas pekerjaan mereka
4) Pengkoordinasian (coordinating) dengan memastikan sumber- sumber daya
dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai tujuannya.
5) Pengendalian (controlling) dengan memantau rencana untuk membuktikan apakah
rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana mestinya.
(George R.Terry, 2000:1). Menyebut manajemen sebagai sebuah proses yang khas yang
terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, pengarahandan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain.
Menurut Hasibuan (2006;1) menegaskan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Nanang Fatah (1988) Manajemen sebagai
ilmu, yaitu bidang pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan
bagaimana orang bekerja.
Sedangkan menurut Nunung Chosanah (1994) Manajemen adalah bagaimana cara
mengatur, membimbing, dan memimpin semua orang yang menjadi bawahannya, agar usaha yang
sedang dilaksanakannya dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
 Manajemen merupakan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya melalui
usaha orang lain atau ada usaha-usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain. Menurut AECT1977 membagi fungsi
manajemen organisasi dan manajemen personalia sebagaimana dipraktekkan oleh
administrator pusat dan program media. Manajemen melibatkan pengontrolan Teknologi
Pembelajaran melalui perencanaan, organisasi, koordinasi, dan supervisi. Manajemen
merupakan produk sistem nilai operasional. Kompleksitas manajemen sumber daya, personal
dan desain, dan upaya pengembangannya teruntai dalam besarnya intervensi yang tumbuh dari
departemen perusahaan atau departemen sebuah sekolah sampai intervensi pembelajaran
berskala nasional dan multinasional global. Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian diatas
adalah manajemen memiliki banyak arti yang semuanya menunjukkan suatu kegiatan bersama.
Selain itu ilmu manajemen dapat direalisasikan dalam semua aspek kehidupan. Begitu juga
dengan manajemen proyek, dalam hal ini manajer proyek bertanggung jawab untuk
merencanakan, menjadwal dan mengontrol fungsi-fungsi desain pembelajaran atau tipe proyek
yang lain. Mereka harus melakukan negosiasi, pembiayaan, menetapkan sistem monitoring
informasi dan mengevaluasi kemajuan.
Fungsi manajemen dapat diartikan sebagai kegiatan apa saja yang akan dilakukan oleh
seorang manajer dalam kegiatan manajerialnya. Sehingga kegiatan manajerial yang dilakukan
oleh manajer tersebut dapat dikatakan sebagai kegiatan proses manajemen. Proses tersebut
bermuladari pembuatan perencanaan sampai pada pengadaan pengawasan terhadap
pelaksanaan rencana tersebut. Pengawasan yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui
efektif atau tidaknya pelaksanaan rencanan sehingga tujuanyang telah ditetapkan dapat
tercapai.
Fungsi-fungsi manajemen
Secara menyeluruh, fungsi manajemen tersebut adalah sebagai berikut
1) Perencanaan/Planning :
2) Pengorganisasian/Organizing:
3) Penyusunan Staf/Staffing :
4) Pengarahan/Directing :
5) Pengkoordinasian/Coordinating: Pengorganisasian mengandung hal-hal sebagai
berikut:
a) Sinkronisasi kegiatan
b) Keterpaduan kegiatan
c) Menyelaraskan kegiatan
d) Meruntutkankegiatan
e) Mencegah overlapingdan kekosongan kegiatan
6) Pelaksanaan. Pembagian tugas setiap kelompok agar terbentuk spesialisasi
keahlian dan peningkatan hasil kerja. Organisasi diatur secara rasional, impersonal, bebas dari
prasangka dengan karakteristik berikut:
a) Adanya pembagian tugas dan spesialisasi
 b) Hubungan yang ada dalam organisasi didasarkan atas hubungan impersonal
c) Memiliki hirarki wewenang
d) Pembinaan pegawai (Rohmat, 2011:8)
7) Pengawasan/Controling:
Dari teori manajemen dan fungsi-fungsi pokok manajemen jika dikaitkan dengan
kajian manajemen mutu pendidikan berbasis Teknologi Informasi dan Komunikasi, maka
peran teori manajemen sangat dibutuhkan sekali. Dalam hal ini peneliti merujuk pada teory G. R
Terry sebagai teori dasar karena Terry lebih menekankan pada pengorganisasian dan pelaksanaan
dalam kegiatan manajemen di samping fungsi-fungsi manajemen yang lain. Selain Terry
memasukkan proses evaluasi ke dalam fungsi pengawasan, hal ini berbeda dengan pendapat
Henry Fayol yang memisahkan proses evaluasi dengan fungsi pengawasan.
Madrasah/Sekolah
Madrasah/Sekolah merupakan lembaga pendidikan dibawah naungan
Kementrian Agama Republik Indonesia.
Pendidikan
Ki Hajar Dewantara menurutnya pendidikan adalah suatu tuntutan di dalam hidup
tumbuh nya anak-anak. Maksudnya ialah bahwa pendidikan menuntun segala kekuatan kodrat
yang ada pada peserta didik agar sebagai manusia dan anggota masyarakat dapat mencapai
keselamatan dan kebahagiaan hidup yang setinggi- tingginya.
UU SISDIKNAS No. 20 tahun 2003: Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan
secara sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana dan proses pembelajaran agar peserta
didik secara aktif mampu mengembangkan potensi yang ada didalam dirinya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, kepribadian yang baik, pengendalian diri, berakhlak mulia,
kecerdasan,dan keterampilan yang diperlukan oleh dirinyadan masyarakat.
Menurut Ahmad D. Marimba (1989): Beliau juga berpendapat bahwa Pendidikan
adalah”bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh pendidik terdapat perkembangan jasmani dan
rohani terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama“.
Menurut Mashudi Bahari (2007) Pendidikan merupakan proses kompleks yang
dipengaruhi oleh berbagai unsur termasuk kualitas pengajaran, kecerdasan, bakat dan minat siswa
serta pengaruh motivasi, lingkungan sekolah, rumah dan dorongan orang tua terhadap siswa.
Sedangkan menurut Martono. Lydia Harlina, dan Satya Joewana. (2006). Pendidikan merupakan
salah satu aspek dari pendidikan yaitu aspek pengetahuan “kognitif” pengajaran memberikan
ketrampilan dan pengetahuan, sedangkan pendidikan membimbing anak kearah kehidupan yang
baik dan benar. Ada pula yang menegaskan yaitu Kamarudin Pendidikan merupakan suatu
proses
penanganan urusanu ntuk memungkinkan siswa mengetahui atau menyelesaikan sesuatu yang
mereka menyelesaikan sesuatu yang mereka tidak dapat lakukan sendiri sebelum itu.
Ahmad D. Marimba Mengemukakan bahwa pendidikan ialah suatu proses bimbingan
yang dilaksanakan secara sadar oleh pendidik terhadap suatu proses perkembangan jasmani
dan rohani peserta didik, yang tujuannya agar kepribadian peserta didik terbetuk dengan sangat
unggul. Kepribadian yang dimaksud ini bermakna cukup dalam yaitu pribadi yang tidak
hanya pintar,pandai secara akademis saja, akan tetapi baik juga secara karakter.
 Dari beberapa pengertian tersebut tentang definisi pendidikan, maka dapat
disimpulkan bahwa pendidikan ialah bimbingan yang diberikan kepada anak dalam masa
pertumbuhan dan perkembangannya untuk mencapai tingkat kedewasaan dan bertjuan untuk
menambah ilmu pengetahuan, membentuk karakter diri,dan mengarahkan anak untuk menjadi
pribadi yang lebih baik. Pendidikan juga bisa diartikan sebagai usaha sadar yang bertujuan untuk
menyiapkan peserta didik dalam belajar melalui suatu kegiatan pengajaran, bimbingan dan
latihan demi peranannya dimasa yang akan datang.
Perilaku
Perilaku manusia merupakan hasil daripada segala macam pengalaman serta interaksi
manusia dengan lingkungannya yang terwujud dalam bentuk pengetahuan, sikap dan
tindakan. Dengan kata lain, perilaku merupakan respon/reaksi seorang individu terhadap
stimulus yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya. Respon ini dapat bersifat pasif
(tanpa tindakan: berpikir, berpendapat, bersikap) maupun aktif (melakukan tindakan). Sesuai
dengan batasan ini, perilaku kesehatan dapat dirumuskan sebagai bentuk pengalamandan
interaksi individu dengan lingkungannya, khususnya yang menyangkut pengetahuan dan sikap
tentang kesehatan. Allport (1954) mengemukakan perilaku adalah menunjukkan bahwa sikap itu
tidak muncul seketika atau dibawa lahir, tetapi disusun dan dibentuk melalui pengalaman serta
memberikan pengaruh langsung kepada respons seseorang.
Perilaku aktif dapatdilihat, sedangkan perilaku pasif tidak tampak, seperti pengetahuan,
persepsi, atau motivasi. Menurut Sarwono (2004) membedakan bentuk-bentuk perilakuke dalam
tiga domain yaitu pengetahuan, sikap, dan tindakan atau sering kita dengar dengan istilah
knowledge, attitude, practice. Sedangkan dari sudut biologis, Notoadmodjo, (2003). Perilaku
adalah suatu kegiatan atau aktivitas organisme yang bersangkutan, yang dapat diamati secara
langsung maupun tidak langsung. Perilaku manusia adalah suatu aktivitas manusia itu sendiri
Ensiklopedi Amerika, perilaku diartikan sebagai suatu aksi-reaksi organisme terhadap
lingkungannya. Perilaku baru terjadi apabila ada sesuatu yang diperlukan untuk menimbulkan
reaksi, yakni yang disebut rangsangan. Berarti rangsangan tertentu akan menghasilkan reaksi atau
perilaku tertentu (Notoadmodjo, 2003)
Notoatmodjo, (2007) mengemukakan perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia
itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas antara lain: berjalan, berbicara,
menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis, membaca, dan sebagainya. Dari uraian ini dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud perilaku manusia adalah semua kegiatan atau aktivitas
manusia, baik yang diamati langsung, maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar Menurut
Skinner, merumuskan bahwa perilaku merupakan respon atau reaksi seseorang terhadap
stimulus atau rangsangan dari luar. Oleh karena perilaku ini terjadi melalui proses adanya
stimulus terhadap manusia, dan kemudian manusia tersebut merespons.
Proses Pembentukan Perilaku
Perilaku manusia terbentuk karena adanya kebutuhan. Menurut Abraham Harold
Maslow,manusia memiliki lima kebutuhan dasar pembentuk perilaku,yakni :
1) Kebutuhan fisiologis/biologis, yang merupakan kebutuhan pokok utama, yaitu
H2, H2O, cairan elektrolit, makanan dan seks. Apabila kebutuhan ini tidak terpenuhiakan
terjadi ketidakseimbangan fisiologis. Misalnya, kekurangan yang menimbulkan sesak nafas dan
kekurangan H2O dan elektrolit yang menyebabkan dehidrasi.
2) Kebutuhan rasa aman, misalnya :Rasa aman terhindar dari pencurian,
penodongan, perampokan dan kejahatanlain. Rasa aman terhindar dari konflik, tawuran,
kerusuhan, peperangandan lain-lain. Rasa aman terhindar dari sakit dan penyakit dan Rasa
aman memperoleh perlindungan hukum.
3) Kebutuhan mencintai dan dicintai Mendambakan kasih sayang/cinta kasih
orang lain baik dari orang tua, saudara, teman, kekasih, dan lain-lain. Ingin dicintai/mencintai
orang lain, ingin diterima oleh kelompok tempat ia berada.
4) Kebutuhan harga diri, misalnya: Ingin dihargai dan menghargai orang lain,
Adanya respek atau perhatian dari oranglain.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, misalnya : Ingin dipuja atau disanjung oleh orang lain,
ingin sukses atau berhasil dalam mencapai cita- cita, ingin menonjol dan lebih dari orang lain,
baik dalam karier, usaha, kekayaan, dan lain-lain.
Organisasi
F. Stoner (1996) mengemukakan organisasi adalah suatu polahubungan-hubungan
yang melalui mana orang-orang dibawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
Sedangkan Menurut James D. Mooney (1996) organisasi adalah bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Chester I. Bernard (1992) organisasi merupakan suatu sistemaktivitas kerjasama
yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Menurut Louis A. Allen (1958) Organisasi dapat
diartikan sebagai proses penentuan dan pengelompokan pekerjaan yang akan dikerjakan,
menetapkan dan melimpahkan wewenang dan tanggung jawab, dengan maksud untuk
memungkinkan orang-orang bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan.
John M. Pfifner dan Frank P. Sherwood (1958) Organisasi adalah pola keadaan
dimana sejumlah orang banyak, sangat banyak mempunyai teman berhubungan langsung
dengan semua yanglain, dan menangani tugas-tugas yang kompleks, menghubungkan mereka
sendiri satu sama lain dengan sadar, penentuan dan pencapaian yang sistematis dari tujuan-
tujuan yang saling disetujui.
Banyak macam dan ragam bentuk suatu organisasi mulai dari yang berbentuk kecil hingga
organisasi yang bentuknya besar dan mempunyai suatu tujuan yang berbeda pula, begitu pula
tentang pengertian organisasi itu sendiri. Banyak definisi dan pengertian dari organisasi yang
di paparkan oleh para ahli, berikut adalah beberapa definisi dan pengertian dari Organisasi :
penyusunan dan pengaturan bagian-bagian hingga menjadisuatu kesatuan; sususan danaturandari
berbagaibagian sehingga merupakan kesatuan yang teratur; gabungan kerja sama (untuk mencapai
tujuan tertentu).
Organisasi adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama. Baik dalam
penggunaan sehari-hari mau pun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara. Organisasi
adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individual nya masing-masing
(gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai
tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai
secara selaras dan harmonis maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh
dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama
berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada
saat masing-masing
mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi / pegawai
maupun bagi pengurus organisasi / pejabat yang berwenang.
Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu
kelompok orang untuk mencapai tujuan. Organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari
aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam hal ini beberapa definisi yang menjadi titik tolak dalam uraian-uraian selanjutnya,
yakni:
1) Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas
dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian
tujuan bersama (Robbins dan Judge, 2008:5).
2) Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan bersama
secara efektif (Wibowo, 2007:1)
3) Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.
Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan,2004:120).
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu wadah yang
terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan formal dalam rangkaian
terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif
Unsur-unsur organsasi
Setiap bentuk organisasia kan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain
sebagaiberikut:
Man
Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut
dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua anggota
atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan
(administrator) sebagai unsure pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin
suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing dan para pekerja (non
management/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi
(man power) organisasi.
Kerjasama
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang
dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua anggota
atau semua warga yang menurut tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi administrator,
manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi
(manpower) organisasi.
Tujuan Bersama
Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang
apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang
harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui
prosedur, program, pola (network).
Peralatan (Equipment)
 Unsur yang keempat adalah peralatan atau equipment yang terdiri dari semua sarana,
berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah,
gedung/bangunan/kantor).
Lingkungan (Environment)
Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi.
Kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturan-peraturan (regulation) yang
telah ditetapkan. Dan juga beberapa tujuan tertentu.
SumberDayaManusia (SDM)
Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan
dengan keinginan organisasi. Sementara keselarasan dalam mengelola SDM menjadi faktor
utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Pada hakikaktnya, SDM atau Sumber Daya
Manusia adalah orang-orang yang dipekerjakan disuatu organisasi yang nanti nyaakan menjadi
penggerak untuk bisa mencapai tujuan organisasi itu sendiri.
Sonny Sumarsono (2003:4), Sumber Daya Manusia atau human recources
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam
proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis,
yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
atau masyarakat.
Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi
definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber
daya manusia bukanmaterialatau finansial. Dilain pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi
perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan
penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan,
pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan,
integrasi,dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
M.T.E. Hariandja (2002:2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena
itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
Mathis dan Jackson (2006: 3) SDM adalah rancangan sistem- sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusiasecara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan organisasi.
Demikian pula menurut The Chartered Institute of Personneland Development
(CIPD) dalam Mullins (2005). Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan,
pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal
termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.
Hasibuan (2003:244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan
dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
Menurut Aburrahmat Fathoni (2006) sumber daya manusia merupakan modal dan
kekayaan terpenting dalam setiap aktivitas ataupun kegiatan manusia. Untuk bias mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, manusia perlu dianalisis dan dikembangkan dengan cara yang sesuai yang
memperhatikan unsur–unsure berupa waktu, kemampuan, dan tenaga yang dimilikioleh setiap
individu sumber daya manusia.
SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan
setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi
unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa
peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir
(modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan
tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ)
Sumber daya manusia (SDM) harus kreatif. Dalam perspektif Islam, kreatif dapat
diartikan sebagai kesadaran keimanan seseorang, untuk menggunakan keseluruhan daya dan
kemampuan diri yang dimiliki sebagai wujud syukur akan nikmat Allah, guna menghasilkan
sesuatu yang terbaik dan bermanfaat bagi kehidupan sebagai wujud pengabdian yang tulus
kepadaAllah (Rohmat, 2017:121).
Manajemen perilaku organisasi pendidikan
Manajemen sebagai sebuah proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia serta sumber-sumber lain. Perilaku adalah suatu kegiatan atau aktivitas
organisme yang bersangkutan, yang dapat diamati secara langsung maupun tidak langsung.
Organisasi adalah pola keadaan dimana sejumlah orang banyak, sangat banyak mempunyai
teman berhubungan langsung dengan semua yang lain, dan menangani tugas- tugas yang
kompleks, menghubungkan mereka sendiri satu sama lain dengan sadar, penentuan dan
pencapaian yang sistematis dari tujuan- tujuan yang saling disetujui.
Gambaran konseptual tentang pendidikan yang berwawasan masa depan secara
operasional berkaitan dengan seluruh proses pengelolaan lembaga pendidikan, yaitu:
a. konsep tentang penjaringan dan seleksi siswa/mahasiswa
b. desain dan pengembangan kurikulum
c. penjaringan dan penempatan guru/dosen
d. pengadaan dan pengayaan kepustakaan yang relevan dengan visi dan misi
lembaga pendidikan
pemberdayaan pejabat structural dan fungsional yang sinergis dengan keahliannya(Akdon
danHikmat, 2011:50).

METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian
kualitatif. Moleong, (2012:6) mengemukakan Penelitian kualitatif adalah penelitian yang
bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subyek penelitian misalnya
perilaku, persepsi, dan persoalan tentang manusia yang diteliti, dan lain-lain.
Pendekatan penelitian kualitatif ini, untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan
manajemen perilaku organisasi pendidikan mewujudkan SDM pada MI tahun 2016. Penelitianya
itu diskriptif kualitatif. Arikunto (2002:206) berpendapat bahwa pada umumnya penelitian
deskriptif merupakan penelitian non hipotesa, sehingga dalam rangka penelitiannya tidak
perlu merumuskan hipotesis.
Subjek dan Informan Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah Kepala Sekolah di MI Darussalam Pacet
Tahun 2016. Sedangkan informan dalam penelitian ini adalah Guru, siswa, wakil kepala
bidang kurikulum dan pengawas Sekolah.
Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata dan tindakan (Moloeng,
2012:157). Dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber data dalam penelitian ini adalah subjek
dimana data dapat diperoleh.Sumber data dalam penelitian ini adalah perilaku,tindakan, peristiwa,
ucapan- ucapan hasil wawancara, dokumen dan interaksi guru-guru beserta para peserta didik MI.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan
metode observasi, wawancara dan dokumen.
Observasi
Metode Observasi adalah suatu metode yang digunakan dalam pengamatan dan
pencatatan data secara sistematis terhadap fenomena- fenomena yang diselidiki. Observasi atau
disebut pula dengan pengamatan meliputi penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba dan
pengecap (Arikunto, 2002: 133)
Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data-data dari lapangan dengan jalan
menjadi partisipan secara langsung di MI Darussalam Pacet untuk mengetahui manajemen
perilaku organisasi pendidikan mewujudkan Sumber Daya Manusia.
Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab antaran dua
orang atau lebih bertatap muka dan mendengarkan secara langsung tentang informasi-
informasi yang diberikan. Selain dilakukan secara langsung wawancara juga dapat menggunakan
telepon (Sugiyono, 2013 : 138)
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan ini dilakukan oleh
dua pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai yang
memberikan jawaban atas pertanyaan (Moloeng, 2012 : 186) Wawancara yang dilakukan kepada
para guru-guru, wakil kepala sekolah bidang kurikulum, siswa dan pengawas sekolah untuk
mengetahui hal-hal sebagai berikut:
a. Manajemen Perilaku organisasi madrasah pada MI , mewujudkan sumber daya
manusia yang dilakukan oleh kepala sekolah
b. Strategi manajemen perilaku organisasi pendidikan yang dijalankan dan segala
yang terkait.
Dokumentasi
Pada pelaksanaan metode dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-benda tertulis
seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan- peraturan, notulen rapat, catatan harian dan
sebagainya. Metode dokumentasi sebagai metode pengumpulan data memiliki posisi yang sangat
penting dalam penelitian kualitatif (Moloeng, 2012 : 218)
Pemeriksaan Keabsahan Data
Pada penelitian ini peneliti dalam mencari validitas atau keabsahan data menggunakan
teknik triangulasi data dan perpanjangan keikutsertaan triangulasi adalah teknik pemeriksaan
keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan
atau perbandingan terhadap data itu. (Moleong, 2008: 330)
Teknik triangulasi data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik triangulasi
dengan sumber, yaitu, membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi
yang diperoleh. (Moleong, 2008: 331)
Perpanjangan keikut sertaan maksudnya untuk memperoleh data pada penelitian ini,
selalu ada proses keikutsertaan dalam kegiatan yang diteliti. Keikut sertaan dalam penelitian
sangat
menentukan keakuratan pengumpulan data. Keikutsertaan tersebut tidak hanya dilakukan
dalam waktu singkat, namun membutuhkan waktu yang lama, sehingga dalam melakukan
penelitian ini memang selalu mengikuti proses/kegiatan tersebut. Dalam hal ini peneliti dalam
melakukan pengamatan sering mengikuti kegiatan atau program dari kelompok kerja kepala
sekolah guna mendapatkan data ataupun informasi yang maksimal.
Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses mengatur urutan data,mengorganisasikannya ke dalam suatu
pola, dan satuan uraian dasar (Moleong,2000:103). Dalam pelaksanaannya, analisis data kualitatif
bertujuan pada proses penggalian makna, penggambaran, penjelasan dan penempatan data
pada konteknya masing-masing (Arikunto, 2008:126). Pelaksanaan analisis data dilakukan pada
saat pelaku riset masih dilapangan dan setelah data terkumpul. Hal ini terkait dengan
kepentingan memperbaiki data dan atau mengubah, baik asumsi teoritik yang digunakan
maupun pertanyaan yang menjadi focusriset. (Ali, 2011: 248)
Penelitian kualitatif berusaha mengungkapkan gejala secara menyeluruh dan sesuai
dengan konteks melalui pengumpulan data dari latar alami dengan memanfaatkan diri peneliti
sebagai instrumen kunci (Pedoman Tesis dan Disertasi UNY, 2004:19). Pada penelitian ini
analisis data dilakukan bersamaan dengan pengumpulan data dan dilanjutkan setelah kembali
dari lapangan. Hasil analisis sementara akan selalu dikonfirmasikan dengan data baru yang
diperoleh dari sumber-sumber lain yang memiliki tingkat kepercayaan lebih akurat baik diperoleh
melalui wawancara, observasi maupun dokumentasi. Disisi lain pemanfaatan teori yang relevan
dipakai sebagai pisau analisis data kualitatif akan menghasilkan analisis deskriptif yang
berbobot dan memiliki makna mendalam.
Data-data yang sudah terkumpul dari hasil wawancara, observasi dan dokumentasi,
kemudian dianalisis berdasarkan model analisis interaktif yang dikembangkan oleh Miles dan
Huberman. Ada empat komponen yang dilakukan dengan model ini, yaitu pengumpulan
data, reduksi data, display data dan penarikan kesimpulan. (Miles dan Huberman, 1994: 23)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pelaksanaan Manajemen perilaku organisasi madrasah pada MI Tahun 2017/2018.
 Pembahasan temuan hasil penelitian di MI Darussalam Pacet yang penulis sajikan
berdasarkan hasil wawancara, dokumentasi dan observasi yang dilakukan secara formal maupun
tidak formal. Wawancara secara formal dan tidak formal, observasi dan pencermatan
dokumentasi dilakukan langsung oleh peneliti. Adapun pembahasan temuan hasil penelitian
sebagaimanaberikut
:
Perencanaan SDM juga dilakukan melalui beberapa tahapan seperti membuat tupoksinya
(Tugas pokok dan fungsi) terlebih dahulu dalam arti beban kerjanya seperti apa, baru
kemudian mencari dan memilih personil yang tepat untuk melakukan tugas tersebut. Dalam
melakukan pengisian personil, disamping berdasarkan kapasitas intelektual, kapabilitas dan
pengalaman, juga mempertimbangkan prestasi akademik dan keterampilan.
Analisis pekerjaan dan jabatan tersebut selama ini dilaksanakan melalui beberapa tahapan,
Antara lain: (1) pembuatan draft atau rancangan oleh kepala sekolah dengan tim yang ditunjuk,
(2) pembahasan dalam rapat pleno, (3) rapat/siding pleno, (4) pembuatan dan penetapan SK.
(wawancara dengan MD) apa yang disampaikan benar bahwa“ pertimbangan yang dijadikan dasar
dalam melakukan analisis pekerjaan Antara lain jumlah siswa, jumlah kegiatan dan program yang
harus disesuaikan, disamping itu perlu tambahan dukungan sarana prasarana serta kekuatan
finansial dalam rangka mencapai tujuan “.
Adapun draft atau konsep awal tentang analisis pekerjaan yang mencerminkan tugas
pokok dan fungsi semua komponen sekolah, mulai dari kepala sekolah hingga level paling
bawah tidak semata mata dirumuskan atau disusun oleh kepala sekolah secara pihak tetapi
dirumuskan dan disusun oleh tim yang dibentuk tersebut.
Manajemen Rekrutmen, seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Rekrutmen guru, pegawai atau karyawan baru bagi sebuah organisasi selalu menjadi
sebuah tantangan tersendiri bagi organisasi tersebut, termasuk didalamnya adalah lembaga
pendidikan. Kegiatan ini merupakan kelanjutan dari perencanaan SDM, biasanya kebutuhan SDM
ini diketahui secara pasti setelah sebelumnya dilakukan analisis dalam perencanaan. Namun
terkadanng tidak sedikit pula organisasi dihadapkan pada permintaan yang mendadak untuk
mengisi kekosongan secara cepat dan tepat karena kondisi diluar perencanaan, suatu contoh,
ketika pada suatu saat ditengah tengah semester ada guru yang diangkat menjadi PNS dan
ditempatkan disekolah lain, maka harus secepatnya diisi kekosongan tersebut. Dan apapun
alasanya terjadinya kekosongan dalam sebuah organisasi, yang jelas hal tersebut harus segera
diisi dan diselesaikan.
Dari penelitian yang dilakukan didapatkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi calon guru
dan pegawai atau karyawan di MI dilaksanakan melalui beberapa tahapan: (1) Melihat formasi
yang dibutuhkan, (2) menyampaikan pengumuman, (3) Melakukan pemanggilan, (4) wawancara
dan (5) penerimaan dan penempatan.
Kriteria prestasi akademik dan non akademik juga merupakan standar yang berlaku
bagi semua pelamar baik pelamar umum maupun pelamar yang masih mempunyai hubungan
kekerabatan dengan pihak kepala sekolah, guru bahkan dinas pendidikan kecamatan.
Adapun penempatan guru yang sudah lolos seleksi, hal ini dilakukan melalui dua
model, yaitu: Pertama, dengan cara penempatan secara langsung yang biasanya diterapkan
untuk rekrutmen guru. Kedua, dengan cara melalui pemagangan, dimana hal ini biasanya
diterapkan dalam rekrutmen calon guru.
 Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Adapun beberapa program-progran dan bentuk pelatihan yang sudah dilaksanakan di
MI Darussalam Pacet pada akhir akhir ini adalah pelatihan profesi guru, KTSP, KK13,
komputer, perpustakaan dan lain lain. Masih ada pelatihan yang lain diantarannya pelatihan
calon kepala sekolah bagi yang berminat mencalonkan diri untuk menjadi kepala sekolah
tentunya dengan persyaratan yang telah dittentukan. Disamping melakukan pelatihan
dilingkkungan lembaga sendiri, MI juga mengikut sertakan para guru dan karyawan
mengikuti pelatihan diluar lembaga sesuai dengan undangan. Baik ditingkat Kabupaten atau
propinsi, bahkan sampai tinngkat nasional.
Manajemen Evaluasi Sumber Daya Manusia.
Sistem evaluasi SDM atau sering dikenal dengan penilaian kinerja merupakan kegiatan
mengukur atau menilai apakah untuk seorang guru atau karyawan itu sukses atau gagal
dalam melaksanakan pekerjaanya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukur.
Sistem evaluasi ini setidaknya bertujuan: Pertama, untuk memberikan dasar bagi rencana
dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi guru dan karyawan atas kinerja mereka pada
periode waktu sebelumnya (toreward past performance), dan kedua, untuk memotivasi agar
pada waktu yang akan datang kinerja guru dan karyawan tersebut bias lebih ditingkatkan
(tomotivate future performance improvement).
Sistem evaluasi yang dilakukan di MI Darussalam Pacet melalui cara, yaitu: Pertama,
evaluasi bulanan yang dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan program sekolah selama satu
bulan dan melakukan penyerapan terhadap kasus–kasus yang ada dilapanngan,baik kegiatan
KBM,
kasus siswa. Kedua, rapat evaluasi tengah tahun atau akhir semester. Ketiga, rapat evaluasi akhir
tahun pembelajaran hal ini dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan sekolah selama satu
tahun. Hasilnya akan digunakan pedoman pembuatan RAKS dan RAPBS berikutnya.
Selain evaluasi evaluasi tersebut masih juga dilakukan evaluasi yang sifatnya isi dental
dengan study kasus yang segera diselesaikan. Evaluasi para pelaksana program kerja tersebut
berlaku umum, dalam arti diberlakukan sama pada guru dan karyawan. karena pada dasarnya
semua ikut memberikan kontribusi terhadap keberhasilan proses belajar mengajar di sekolah.
Kriteria atau tolok ukur yang dijadikan sebagai pembanding dalam menentukan kegagalan
dan keberhasilan seorang guru maupun karyawan dalam melaksanakan tugasnya menggunakan
tupoksi sebagai standar pekerjaan utama di samping beberapa factor pendukung lain.
Khusus PNS baik guru atau karyawan dalam pelaksanaan penilaian disamping
mengggunakan tupoksi sebagaimana tersebut diatas dan beberapa faktor pendukung lainnya,
antara lain DP3, sebuah alat evaluasi kinerja guru yang dibuat dari pemerintah pusat, yang
berlaku untuk semua instansi di semua level. DP3 yang merupaka alat evaluasi kinerja guru
kurang evaluative karena tidak mendasar pada standar pekerjaan, dan standar pekerjaan selalu
berbeda beda. Adanya PKG (Penilaian Kinerja Guru) dengan menggunakan DP3 sudah
sesuai dengan standar pekerjaan. Dengan alasan berdasarkan kinerja yang beda dan telah
dilaksanakan pemantauan secara terus menerus, dan penilaian tersebut merupakan sebuah
keharusan, tanpa ada penilaian tidak ada yang baik dan yang buruk.
Sistem Pengawasan
Sistem manajemen pengawasan atau control pada dasarnya merupakan upaya member
petunjuk para pelaksana program agar dalam melaksanakan programnya sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang telah disepakati bersama. Sistem pengawasan di MI Darussalam Pacet adalah
dengan penentuan standar, supervisi kegiatan, pemeriksaan dan perbandingan hasil dengan
standar serta kegiatan mengoreksi kegiatan atau standar.
Hambatan dan solusinya Manajemen perilaku organisasi madrasah pada MI tahun
2017/2018.
Hambatan Pelaksanaan Managemen perilaku organisasi madrasah pada MI tahun
2017/2018. MI , dalam hal ini berdasarkan hasil wawancara yang telah lakukan dengan
kepala sekolah baik secara formal maupun tidak formal, bahwa yang terlibat langsung dalam
pengelolaan dan perencanaan adalah Kepala sekolah, guru serta bendahara sekolah. Dalam
membuat perencanaan di MI Darussalam Pacet yang dilakukan selama ini dengan cara analisis
volume dan beban pekerjaan yang dalam istilah lain disebut Tupoksi (Tujuan pokok dan
fungsi) baru kemudian mencari personil yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dengan
berbagai macam pertimbangan.
Solusi Pelaksanaan Managemen perilaku organisasi madrasah pada MI tahun 2017/2018.
Solusi dalam pelaksanaan Manajemen perilaku organisasi madrasah pada MI
tahun
2017/2018, maka perlu :
Mengadakan pengumuman rekrutmen tenaga pengajar yang sesuai formasi yang
dibutuhkan dengan memperhatikan kualifikasi akademik dan non akademik. Melaksanakan
rekrutmen dan seleksi terhadap calon guru atau karyawan dengan mendasarkan pada
pertimbangan prestasi akademik, non akademik, pengalaman kerja, berakhlak baik
diharapkanakan terpilih tenaga tenaga guru atau karyawan yang benar benar professional dan
proporsional. Sistem
Penempatan dengan berprinsip“The rightman inthe rightplace” maka akan berdampak
positif, yaitu dalam kinerja para pegawai akan terlaksana secara maksimal karena sesuai dengan
minat, bakat, kapasitas dan kapabilitasnya sehingga dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi
kerja.
Melakukan pemetakan dan penerimaan guru yang sudah berkualifikasi atau lulusan
pendidikan guru.
Melakukan pengembangan pada guru dengan mengikutkan dan mengadakan pelatihan,
worshop dan lain sebagainya, Manajemen pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
dengan dua model, yakni onthe jobtraining dan ofthe jobtraining terlaksana dengan baik.
Pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan diharapkan tidak hanya sebagai tolok ukur
keberhasilan atau kegagalan suatu kegiatansaja,akantetapibenar-benarmembawa dampak
positif yaitu adanya peningkatan kualitas SDM setelah mengikuti pelatihan tersebut, dengan
kata lain harus ada actionplan atau Follow up (tindak lanjut) karya nyata dari hasil
pelatihannya.

KESIMPULAN
Secara umum perencanaan SDM ini dilaksanakan dengan melakukan analisis
terhadap seluruh kegiatan atau beban pekerjaan yang harus dilakukan oleh semua komponen
sekolah. Hasil analisis dituangkan dalam Tupoksi (Tujuan Pokok dan Fungsi) yang dalam istilah
manajemen merupakan penjabaran analisis jabatan dan deskripsi jabatan atau pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis jabatan atau pekerjaan ini dilakukan pengisian dan penempatan
personil dalam jabatan sesuai dengan kapasitas intelektual, kapabilitas, pengalaman kerja dan
ketauladanan. Pola yang dikembangkan dalam upaya melakukan penarikan dan seleksi terhadap
calon tenaga pengajar dilaksanakan dengan mendasarkan pada pertimbangan prestasi akademik,
non akademik, berakhlak baik, dan mengesampingkan hubungan kekrabatan atau dengan kata lain
lebih mengutamakann prestasi dan profesionalisme ketimbang koncoisme.
Terkait dengan pelatihan dan pengembangan SDM yang selama ini dilakukan, evaluasi
yang dilakukan masih cenderung pada pengukuran keberhasilan dan kegagalan pelatihan dari segi
pelaksanaan, bukan berorientasi pada apakah secara efektif pelatihan yang dilaksanakan itu
mampu mengubah perilaku dan apabila terjadi perubahan perilaku dan adanya peningkatan,
apakah benar benar disebabkan karena pelatihan yang diikuti. Meskipun evaluasi yang selama
ini dilakukan dengan menggunakan tiga tahap yaitu; (1) evaluasi bulanan, (2) evaluasi tengah
semester, (3) evaluasi akhir tahun, tetapi masih ada ketimpangan terhadap perjalanan perjalanan
dan pelaksanaan program itu sendiri. Hal ini mengakibatkanTupoksi sebagai standar pekerjaan
yang digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan dan kegagalan seorang guru melakukan
tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnyya terabaikan.
Dengan dukungan pembinaan Kepala Madrasah kepadaguru dan karyawan, kerjasama
Kepala Madrasah, guru, karyawan dan simpati masyarakat. Kegiatan-kegiatan masyarakat yang
mendukung kegiatan pendidikan

REFERENSI

A.F. Stoner James, DKK, 1996, Manajemen, Edisi Indonesia, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta
A.M. Sardiman, 2001. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Akdon; Hikmah. 2011. Manajemen Pendidikan .Bandung: Pustaka Setia
Ali Muhammad Taufiq. 2011. Praktik Manajemen Berbasis Al. Jakarta: Gema Insani.
Allen, Louis.1958. A Management and Organization. New York: Mc Graw-Hill Book Company
Allport (1954). The Struturing of Events: Outline of a General Theory With Applications to
Psychology (1954), artikel yang dimuat dalam Psychological Review 61: hal. 281-303.
Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur penelitian; suatu pendekatan praktek. Jakarta:
RinekaCipta.
Barnard, I, Chester. 1992. Organisasi dan manajemen, Struktur, Perilaku dan proses. Jakarta:
Gramedi
Depdikbud. Kamus Besar Bahasa Indonesia,Jakarta: Balai Pustaka, 1996
Fathoni Abdurahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Rineka Cipta.
Follett, Mary Parker. (1999). Visionary Leadership and Strategic Management.
MCBUniversityPress.Women in Management ReviewVolume 14 .Number 7.
Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta. Grasindo.
Hasibuan, Malayu. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi.BumiAksara.Jakarta
2004. Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah. PT Bumi Aksara: Jakarta.
John M. Echols, Hasan Shadili, An English-Indonesian Jakarta: Gramedia,1996), 72.
John M. P fiffner, Frank P.Sherwood. Administrative Organization. Englewood Cliffs, NJ (1960)
Kusmiyadi dan Desminiarti (1991) Dasar-dasar perilaku.Yogyakarta.Puataka pelajar.
Kwick, Robert(1974) dalam Notoatmodjo, Soekidjo. 2003, Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan,
RinekaCipta, Jakarta.
Marimba Ahmad D. 1989. Pengantar Filsafat Pendidikan Islam. Bandung: Al-ma’arif.
Mathis Robert L dan Jackson John H. 2002.Human Resoursce Management, Alih Bahasa.
Jakarta: Salemba Empat.
Miles, M.B.& Huberman, A.M. 1994. Expended Source Book: Quality Data Analysis. London;
sage publication.
Moleong, Lexy J. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosdakarya . 2007.
Metodelogi Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya
.(1991). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mooney, D, James. Konsep Pengenbangan Organisasi Publik. 1996. Bandung: Sinar Baru
Algesindo.
Muhibbin Syah. 2010. Psikologi Pendidikan dengan pendekatan baru. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Ma`arif, M. A., & Rusydi, I. (2020). IMPLEMENTASI PENDIDIKAN HOLISTIK DI
PONDOK PESANTREN AMANATUL UMMAH MOJOKERTO. EDUKASI: Jurnal
Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan, 18(1), Article
1. https://doi.org/10.32729/edukasi.v18i1.598
Maarif, M. A., & Rofiq, M. H. (2018). Pola Pengembangan Kurikulum Pendidikan Pesantren Berkarakter:
Studi Implementasi Pendidikan Berkarakter di Pondok Pesantren Nurul Ummah Mojokerto. 13, 16
Nasrun Harahap. (1994). Penilaian Hasil Belajar. Surabaya: Usaha Nasional. Notoatmodjo,
Soekidjo. 2003. Pengantar Pendidikan Kesehatan Dan Ilmu Perilaku Kesehatan.
EdisiI, Andi Offset, Yogjakart
2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta: Rineka Cipta.
Penelitian oleh Admad Farozi pada tahun 2011 dengan judul Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Peningkatan Mutu Sekolah Di SMA Negeri 2 Sragen
Penelitian oleh Siti Muslimah pada tahun 2014 dengan judul Manajemen Sumber Daya
manusia dalam peningkatan mutu pembelajaran sekolah di SD Muhammadiyah plus
Malang jiwan Colomadu.
Penelitian oleh Syahroni pada tahun 2007 dengan judul Perilaku organisasi dan manajemen mutu
dalam upaya peningkatan prestasi di SMP Negeri 1 Brebes.
Robbins dan Judge.2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat:
Jakarta.
Rohmat. 2010. Modul Manajemen Mutu Terpadu. Surakarta.
. 2012. Pilar Peningkatan Mutu pendidikan. Cipta Media. Yogyakarta
. 2017. Manajemen Pembelajaran. Sukoharjo: Taujih
. 2017. Proses Mengajar Belajar Berkualitas Perspektif Pendidikan Islam Pengawal Pancasila.
Gerbang Media: Yogyakarta
Rusyam, A. Tabrani. 1991. Kemampuan Dasar Guru Dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Sarwono, S.W. Psikologi remaja. Edisi revisi 8. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka, 2004.
Skinner, B.F. Scienceand Human Behavior. New York: FreePress. 1953. Sonny Sumarsono. 2003.
Manajemen Koperasi. Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono
2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta
Sumadi Suryabrata, 1998. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tim Penyusun. 2004. Pedoman Tesis dan Disertasi UNY. Yogyakarta: UNY Undang-Undang
Sistem pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, Penerbit Raja Grafindo Persada.
WS. Winkel (1996). Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta: PT Gramedia, cet ke-4

REVIEW JURNAL

Judul Penelitian Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya

Manusia Yang Kompeten
Nama Peneliti Abdu Darim
Volume Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40
Kata Kunci Manajemen Perilaku Organisasi, Sumber daya Manusia, Guru
Pendidikan Islam
Latar Belakang Permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini adalah sering
muncul dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah
terjadinya kesenjangan kemampuan dan kecakapan para pelaksana
pendidikan baik tenaga guru maupun nonguru, dengan tuntutan
efektifitas dan efisiensi kerja, kurangnya para pelaksanan
pendidikan menjalani orientasi dan memperoleh pendidikan yang
konperhensif, serta kurangnya para pelaksana pendidikan yang
terlatih dibanding dengan percepatan pembaharuan dalam bidang
pendidikan.
Aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap
manusia. Demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
manusia terhadap organisasi. Tujuan praktis dari penelaahan
mendeterminasi tentang perilaku manusia itu mempengaruhi usaha
pencapaian tujuan-tujuan organisasi, termasuk organisasi sekolah.
 Organisasi sekolah yang juga sangat mengutakan sumberdaya
manusia yang mumpuni dan profesional berdasarkan
kualifikasinya. Kondisi seperti itu, diungkapkan manajemen
perilaku organisasi sangat berperan penting dalam mewujudkan
SDM yang berkualitas dan profesional sesuai dengan kapasitasnya.
MI berdiri 5 tahun, siswanya sudah melebihi proyeksi awal.
Sehubungan dengan hal sebagaimana di paparkan di atas, maka
dilakukan penelitian dengan judul Manajemen Perilaku Organisasi
Madrasah pada MI Tahun 2017/2018.
Tujuan Khusus 1. Mendeskripsikan manajemen perilaku organisasi madrasah
pada MI Tahun 2017/2018 dalam mewujudkan sumber daya
manusia.
2. Menganalisis hambatan dan solusi dalam penelitian ini
Metode Penelitian Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah
pendekatan penelitian kualitatif.
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif
manajemen perilaku organisasi dalam mewujudkan sumber daya
manusia yang kompeten
Sampel Penelitian Sumber data dalam penelitian ini adalah perilaku,tindakan,
peristiwa, ucapan- ucapan hasil wawancara, dokumen dan interaksi
guru-guru beserta para peserta didik MI.
Metode Analisis Dalam pelaksanaannya, analisis data kualitatif bertujuan pada
Data proses penggalian makna, penggambaran, penjelasan dan
penempatan data pada konteknya masing-masing (Arikunto,
2008:126). Pelaksanaan analisis data dilakukan pada saat pelaku
riset masih dilapangan dan setelah data terkumpul.
Hasil Penelitian 1. Perencanaan SDM juga dilakukan melalui beberapa tahapan
seperti membuat tupoksinya (Tugas pokok dan fungsi)
terlebih dahulu dalam arti beban kerjanya seperti apa, baru
kemudian mencari dan memilih personil yang tepat untuk
melakukan tugas tersebut. Dalam melakukan pengisian
personil, disamping berdasarkan kapasitas intelektual,
kapabilitas dan pengalaman, juga mempertimbangkan
prestasi akademik dan keterampilan.
2. Dari penelitian yang dilakukan didapatkan bahwa proses
rekrutmen dan seleksi calon guru dan pegawai atau karyawan
di MI dilaksanakan melalui beberapa tahapan yaitu melihat
formasi yang dibutuhkan, menyampaikan pengumuman,
melakukan pemanggilan, wawancara dan penerimaan dan
penempatan.
3. Hambatan Pelaksanaan Managemen perilaku organisasi
madrasah pada MI tahun 2017/2018. MI , dalam hal ini
berdasarkan hasil wawancara yang telah lakukan dengan
kepala sekolah baik secara formal maupun tidak formal,
bahwa yang terlibat langsung dalam pengelolaan dan
 perencanaan adalah Kepala sekolah, guru serta bendahara
sekolah. Dalam membuat perencanaan di MI Darussalam
Pacet yang dilakukan selama ini dengan cara analisis volume
dan beban pekerjaan yang dalam istilah lain disebut Tupoksi
(Tujuan pokok dan fungsi) baru kemudian mencari personil
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dengan berbagai
macam pertimbangan.
Kesimpulan Secara umum perencanaan SDM ini dilaksanakan dengan
melakukan analisis terhadap seluruh kegiatan atau beban pekerjaan
yang harus dilakukan oleh semua komponen sekolah. Hasil analisis
dituangkan dalam Tupoksi (Tujuan Pokok dan Fungsi) yang dalam
istilah manajemen merupakan penjabaran analisis jabatan dan
deskripsi jabatan atau pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis jabatan atau pekerjaan ini dilakukan
pengisian dan penempatan personil dalam jabatan sesuai dengan
kapasitas intelektual, kapabilitas, pengalaman kerja dan
ketauladanan. Pola yang dikembangkan dalam upaya melakukan
penarikan dan seleksi terhadap calon tenaga pengajar dilaksanakan
dengan mendasarkan pada pertimbangan prestasi akademik, non
akademik, berakhlak baik, dan mengesampingkan hubungan
kekrabatan atau dengan kata lain lebih mengutamakann prestasi
dan profesionalisme ketimbang koncoisme.

PERILAKU ORGANISASI DALAM PELAYANAN PUBLIK

(STUDI PADA APARATUR DINAS KEPENDUDUKAN DAN
PENCATATAN SIPIL KOTA AMBON)

Chynthia Imelda Tjokro1

1)
Staf Pengajar Jurusan Administrasi Bisnis, Polteknik Negeri
Ambon Email : tjokrochynthia@gmail.com

ABSTRAK
Perilaku organisasi menunjukan karakteristik individu dalam berinteraksi dengan
lingkungannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana perilaku organisasi
dalam penyelanggaraan pelayanan publik pada kantor catatan sipil kota Ambon. Metode yang
digunakan adalah metode penelitian deskriptif kualitatif dengan teknik pengambilan data
adalah observasi dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa perilaku organisasi
terkait pelayanan publik pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil di kota Ambon masih
perlu diperbaiki baik system maupun sumber daya manusianya sehingga kepuasan terhadap
pelayanan aparatur dapat menjadi tolak ukur penilaian kinerja aparatur Disdukcapil kota
Ambon.
Kata Kunci : Perilaku Organisasi, Pelayanan Publik

ABSTRACT

Organizational behavior indicates the individual characteristics of interacting with the

environment. This research aims to determine how the organization's behaviour in public
service is held in the Civil Registration office of Ambon. The method used is a qualitative
descriptive method of study with data retrieval techniques is observation and interviews.The
results showed that the organization's behaviour relating to public service in the population
and civil registration service in the city of Ambon still needs to be repaired both the system
and its human resources so that the satisfaction of the apparatus can be the benchmark
performance assessment of population service apparatus and civil registration of Ambon.
Keywords: organizational behavior, public service, family card

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan wadah yang terbentuk dalam suatu lembaga yang dibentuk
dengan tujuan melaksanakan visi dan misi yang bermanfaat atau memberi dampak bagi
organisasi dan bagi lingkungan sekitar. Untuk mewujudkan tujuan organisasi, orang-orang
didalamnya perlu bekerjasama satu dengan yang lain. Selain itu, dalam berorganisasi, setiap
orang dituntut memiliki disiplin terhadap fungsi,peran dan tanggungjawab yang telah
dituangkan dalam job deskripsi yang sudah diatur. Sifat kedisiplinan dan kerjasama yang baik
akan menghasilkan kinerja yang baik dalam organisasi sehingga visi dan misi dapat terwujud.

Dalam berorganisasi,tentu saja ada beberapa tindakan atau perilaku orang-orang

didalamnya yang melaksanakan peran mereka. Perilaku tersebutlah yang disebut perilaku
organisasi. Perilaku Organisasi menurut Thoha (2014:5), adalah suatu studi yang menyangkut
aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Aspek- aspek tersebut timbul dari pengaruh organisasi terhadap manusia dan sebaliknya
manusia terhadap organisasi. Dalam lembaga pemerintahan daerah, perilaku organisasi sangat
mempengaruhi individu-individu didalamnya dimana mereka bekerja sama untuk
menghasilkan kinerja yang baik yang bermanfaat bagi masyarakat banyak.Apabila terdapat
unsur-unsur diluar organisasi mempengaruhi kerjasama tersebut, maka tujuan organisasi akan
terganggu dan kepercayaan masyarakat akan organisasi atau lembaga pemerintahan yang
notabene melayani masyarakat akan berkurang. Pemerintah kota Ambon yang adalah institusi
publik memiliki tanggungjawab besar dalam pelayanan publik guna mewujudkan good
corporae governance yang baik dimata publik diantaranya dalam hal administratif
kependudukan. Pelayanan kependudukan yang dilaksanakan melalui kantor catatan sipil kota
Ambon menjadi kosentrasi terbesar dalam hal pelayanan administrative penduduk. Kepuasan
pelayanan menjadi factor penting yang harus diwujudkan karena kepercayan dan kepuasan
masyarakat akan meningkatkan kinerja pegawai didalamnya. Seirng dengan berjalannya
waktu, perubahan sistem dan kepemimpinan, maka seyogyanya pelayanan public haruslah
semakin membaik. Kenyataannya,pelayanan kantor catatan sipil semakin dikeluhkan
masyarakat kota Ambon. Keluhan masyarakat acapkali diteruskan ke pemerintah kota untuk
kembali menilik kualitas pelayanan di kantor catatan sipil Ambon yang masih menerapkan
sistem atau birokrasi yang menyulitkan masyarakat.
Pelayanan administratif yang dilakukan di kantor catatan sipil kota Ambon meliputi
pembuatan KTP, kartu keluarga, beberapa surat keterangan tinggal,datang dan pindah telah
diatur dalam PERDA tentang penyelanggaraan administrasi kependudukan yang bertujuan
menertibkan masyarakat terkait administarsi kependudukan guna memperoleh bukti data atau
identitas penduduk yang akurat sebagai dasar pengambilan keputusan dan sebagai dasar untuk
pengurusan kepentingan penduduk itu sendiri.Penelitian Rahmawati (2009) menunjukan
bahwa pelayanan publik pemerintah kota Denpasar perlu perbaikan terhadap penyelanggaraan
pelayanan terpadu. Hasil yang sama juga diungkapkan oleh penelitian Krishardianto dan
Santoso (2012) yang mengungkapkan bahwa faktor evaluasi, motivasi dan solusi merupakan
factor penting dalam pelaksanaan pelayanan publik aparatur dinas kependudukan dan catatan
sipil sehingga perlu dibenahi system dan birokrasinya.hasil yang berbeda ditunjukan oleh
penelitian Herlina et al.,(2015) yang membuktikan bahwa pelayanan administrasi public yang
dilakukan oleh dinas kependudukan dan catatan sipil di Kotabaru Kalimantan Selatan berjalan
cukup baik dan masalah internal dapat diatasi.
Berdasarkan latar belakang dan hasil penelitian terdahulu, maka penelitian ini dirasa
perlu dilakukan mengingat aparatur dinas kependudukan dan pencatatan sipil dituntut untuk
melayani masyarakat sehingga kepuasan pelayanan masyarakat dapat menjadi tolak ukur
kinerja aparatur. Peneltian ini merupakan penelitian eksplorasi sebagai tindak lanjut
penelitian-penelitian sebelumnya yang mengambil lokasi penelitian yang berbeda-beda
sehingga dirasa perlu untuk melakukan penelitian lanjutan di kota Ambon Propinsi Maluku.
KERANGKA TEORI

Pengertian Perilaku Organisasi

Adapun pengertian Perilaku Organisasi menurut Larry L.Cummings (dalam Miftah Thoha,
2007:8) yaitu Suatu cara berpikir, suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan dan
menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut tindakan-tindakan pemecahan. Lebih
lanjut, pengertian perilaku organisasi menurut Joe Kelly guru besar manajemen pada Sir
George Williams University (dalam Miftah Thoha, 2003:173) mengemukakan bahwa :
perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sitem studi dari sifat organisasi seperti
misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana
pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain individu, kelompok-kelompok pemilih,
organisasi-organisasi lainnya, dan institusi-insitusi yang lebih besar.
Manfaat Perilaku Organisasi
Adapun manfaat perilaku organisasi antara lain :
1) Perilaku Organisasi bertindak sebagai peta jalan kehidupan anggota dalam
organisasi.
2) Melakukan penelitian sistematis, yang berguna dalam memahami dan memprediksi
 kehidupan organisasi.
3) Perilaku Organisasi ini membantu setiap individu untuk memahami perilaku
mereka sendiri dan orang lain yang berada dalam organisasi sehingga dapat
meningkatkan hubungan interpersonal diantara individu yang berada di dalam
organisasinya.
4) Membantu manajer memahami dan memengaruhi lingkungan dan kejadian atau
masalah yang ada pada organisasinya.
5) Analisis Perilaku Organisasi membantu mencegah masalah dalam organisasi.
6) Memberikan motivasi dasar kepada para manajer untuk mengarahkan dan
mengawasi karyawannya secara efektif.
7) Perilaku Organisasi berguna dalam menjaga hubungan industrial.
8) Prinsip manajemen apabila dapat diterapkan secara efektif dalam organisasi, akan
sangat membantu dalam memotivasi karyawan dan mempertahankan mereka dalam
organisasi.
Pengertian Birokrasi
Birokrasi adalah sarana atau wadah pemerintah dalam melaksanakan pelayanan public
melalui aspirasi masyarakat. Birokrasi dalam suatu organisasi memiliki jenjang yang dipegang
oleh pejabat yang diangkat dan ditunjuk. Dalam birokrasi terdapat aturan dan kebijakan yang
dibuat dan harus diketahui oleh pembuat mandat (Sedarmayanthi,2007). Birokrasi dalam
organisasi atau institusi diperlukan agar aturan yang dibuat dan disepakai bersama dapat
dilaksanakan. Melalui birokrasi, aparatur dituntut untuk bertanggungjawab melaksanakan
tugas dan perannya secara efektif dan efisien yang berorientasi pada pelayanan. Para aparatur
juga harus memperhatikan unsurunsur dalam birokrasi dalam pelayanan kepada masyarakat.
Unsur birokrasi diantaranya struktur,visi dan misi,personil,fasilitas dan kepemimpinan
(Said,2010).

METODE PENELITIAN

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Lokasi penelitian
dititkberatkan pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Ambon. Data diperoleh

melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Aktivitas yang dilakukan dalam

analisis data, yaitu data reduction, data display dan conclusion drawing verification. Informan
penelitian ini adalah kepala kantor kependudukan dan pencatatan sipil, sekertaris dan beberapa
staf.

DISKUSI

Perbedaan Perilaku
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada dinas kependudukan dan
pencatatan sipil kota Ambon, para pegawai dalam mewujudkan suatu tujuan yang telah
ditetapkan bersama mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. Kemampuan yang berbeda
ini dapat dilatar belakangi oleh pengalaman kerja pegawai itu sendiri dan pendididkan yang
tidak sama pada setiap pegawai, pegawai ada yang lulusan SMA/Sederajat, dan Sarjana.
Sehingga cara pandang pegawai dalam setiap pengerjaan tugas yang diberikan pimpinan cara
penyelesaiannya berbeda- beda tetapi tetap dalam suatu tujuan dan memprioritaskan
keefisienan dan keefektifan. Dibawah ini adalah data pegawai berdarkan tingkat pendidikan.
Tabel 1.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah

1. Magister (S2) 2 orang
2. Sarjana (SI) 27 orang
3. SLTA / SMEA / STM 12 orang
Jumlah 41 orang

Berikut struktur organisasi kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota
Ambon:

Sumber : Web Resmi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Ambon

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala kantor catatan sipil kota Ambon diperoleh
keterangan bahwa perbedaan perilaku dari para pegawai itu disebabkan dari sumber daya
manusianya itu sendiri, artinya mereka belum memiliki pengalaman yang merata dalam
bekerja dan juga latar belakang pendidikan pegawai yang berbeda. Oleh karena itu baik kepala
kantor maupun Sekretaris dalam menyampaikan informasi kepada para pegawainya selalu
disampaikan dengan detail dan jelas agar dapat dipahami oleh seluruh pegawai.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, maka peneliti menganalisis bahwa
perbedaan perilaku aparatur dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Ambon terjadi
karena adanya perbedaan kemampuan. Perbedaaan kemampuan ini disebabkan adanya
perbedaan pegawai dalam menyerap informasi dari pengalaman kerja atau lamanya bekerja.
Hal ini dapat terlihat dari pegawai yang masa kerjanya dan tindakan atau keputusan yang
diambil dengan tidak terburu- buru sehingga hasil kerja dapat tercapai dengan optimal. Karena
adanya perbedaan kemampuan ini, maka dapat dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan
pelayanan public yg ada di kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Ambon.
Perbedaan yang terjadi diantara pegawai harus segera diatasi, karena dengan ketidaksetaraan
diantara pegawai akan menimbulkan keterlambatan dalam proses bekerja. Perbedaan
kemampuan ini untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerja sama
dalam suatu organisasi.
Sikap dan Perilaku Seseorang
Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada para staf di kantor dinas
kependudukan dan pencatatan sipil kota Ambon diketahui bahwa faktor yang menentukan
sikap dan perilaku para staf pegawai adalah faktor kebutuhan, faktor kemampuan, dan juga
faktor penghargaan dan lingkungan. Oleh karena banyaknya faktor yang mempengaruhi
perilaku pegawai, maka seringkali suatu organisasi akan menghadapi kesulitan di dalam
menciptakan suatu keadaan yang memimpin kearah terciptanya efektivitas dan efisiensi
pelaksanaan kerja
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala dinas dan sekertaris, diperoleh keterangan
bahwa selaku pimpinan, kepala dinas selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja
yang baik agar tujuan dari pada organisasi tercapai. Salah satu upaya yang dilakukan yakni
untuk meningkatkan kemampuan pegawai dengan diadakannya diklat bagi pegawai yang
memiliki kemampuan yang masih rendah dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikannya. Adapun untuk memenuhi kebutuhan pegawai dalam segi materi, memberikan
kesejahteraan bagi pegawai agar pegawai dalam bekerja fokus sehingga tujuan dari pada
organisasi dapat tercapai. Pimpinan juga selalu mengadakan pendekatan-pendekatan dengan
para pegawainya baik dalam segi pekerjaan maupun diluar pekerjaan agar lebih memahami
lagi kepribadian dari para pegawainya sehingga mudah untuk mengendalikan pegawainya
baik secara personal maupun organisasional.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian diatas,maka dapat disimpulkan bahwa perbedaan perilaku

yang terlihat pada tiap-tiap personal staf pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota
Ambon sangat mempengaruhi proses kerja para staf dalam melayani masyarakat sehingga
hasil kerja merekapun dapat berbeda-beda.Hal ini terjadi karena adanya perbedaan
kemampuan. Perbedaaan kemampuan ini disebabkan adanya perbedaan pegawai dalam
menyerap informasi berdasarkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja atau lamanya
bekerja. Hal ini dapat terlihat dari pegawai yang masa kerjanya dan tindakan atau
keputusan yang diambil dengan

tidak terburu-buru sehingga hasil kerja dapat tercapai dengan optimal. Kemampuan
ataupun lingkungan dimana orang berada itu juga turut mempengaruhi sikap dan perilaku
seseorang.
Berdasarkan kesimpulan yang ada,terdapat beberapa saran terkait permasalahan yang
masih dihadapi oleh dinas kependudukan dan pencatatn sipil di kota Ambon yakni :
1) Pimpinan organisasi harus lebih selektif lagi dalam menempatkan bawahannya dalam
bekerja. Artinya bahwa dalam penempatan pegawai harus disesuaikan berdasarkan
bidang yang dikuasai serta penempatan pegawai harus disesuaikan berdasarkan
kemampuan serta pengalaman yang dimiliki oleh bawahannya.
2) Diikutsertakannya pegawai dalam pendidikan dan pelatihan ini dapat bertujuan untuk
memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat walaupun didasari oleh
perbedaan kebutuhan setiap pegawai.
 3) Pimpinan juga harus senantiasa memotivasi para pegawainya agar lebih giat lagi
dalam bekerja dan lebih optimal lagi dalam memberikan pelayanan sehingga
masyarakat menjadi puas.
4) Mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang pengalaman kerjanya
masih kurang, baik itu pelatihan teknis maupun pelatihan administrasi.
5) Memberikan penghargaan, reward ataupun pujian untuk menghargai hasil kerja dari
para pegawainya.
6) Berusaha menciptakan lingkungan kerja yang baik serta menyeragamkan kemampuan
pegawai dalam bekerja agar tercipta suatu kondisi yang efektif dan efisiensi dalam
bekerja. Karena pada dasarnya lingkungan mempunyai pengaruh yang besar terhadap
pembentukan perilaku.
7) Penelitian selanjutnya diharapkan menambah informan yakni masyarakat sebagai
pengguna jasa layanan publik agar dapat diketahui tingkat kepuasan masyarakat
terhadap pelayanan aparatur dinas kependudukan dan pencatatan sipilkota Ambon

DAFTAR PUSTAKA

Bagus,H Krishardianto, Santoso dan Subarno. 2012. Kinerja Pelayanan Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil kepada Masyarakat. Akses:https: //media.neliti. com/media /publi-
cations /116990-ID-kinerja-pelayanan-dinas-kependudukan-dan.pdf
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1993. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Eka,Rahmawati. 2009. Pelayanan Publik Pada Unit Pelayanan Terpadu Kota
Denpasar.
Jurnal umum ilmu sosial dan politik.Vol 15,No 12.
Herlina,Zauharr dan Suryadi.2015. Kinerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam
Pelayanan administrasi Kependudukan di Kotabaru Kalimantan Selatan. Jurnal Ilmu
Sosial dan Politik.Vol 4 No.3
Said,Mas’ud. 2010. Debirokratisasi Birokrasi Indonesia. UMM Press Malang
Sedarmayanti. 2007. Good Governance dan Good Coorporate Governance.
Mandar Madju.Bandung
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT.
Rajagrafindo Persada.
Website : https://www.ambon.go.id/dinas-kependudukan-pencatatan-sipil/. Akses, 5
januari 2019.

REVIEW JURNAL

Judul Penelitian Perilaku Organisasi Dalam Pelayanan Publik (Studi Pada Aparatur
Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Ambon)
Nama Peneliti Chynthia Imelda Tjokro
Volume Vol 01 No 01 Agustus 2019
Kata Kunci Perilaku Organisasi, Pelayanan Publik
Latar Belakang Permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini adalah
pelayanan administratif yang dilakukan di kantor catatan sipil kota
Ambon meliputi pembuatan KTP, kartu keluarga, beberapa surat
keterangan tinggal,datang dan pindah telah diatur dalam PERDA
 tentang penyelanggaraan administrasi kependudukan yang
bertujuan menertibkan masyarakat terkait administarsi
kependudukan guna memperoleh bukti data atau identitas
penduduk yang akurat sebagai dasar pengambilan keputusan dan
sebagai dasar untuk pengurusan kepentingan penduduk itu
sendiri.Penelitian Rahmawati (2009) menunjukan bahwa
pelayanan publik pemerintah kota Denpasar perlu perbaikan
terhadap penyelanggaraan pelayanan terpadu. Hasil yang sama
juga diungkapkan oleh penelitian Krishardianto dan Santoso
(2012) yang mengungkapkan bahwa faktor evaluasi, motivasi dan
solusi merupakan factor penting dalam pelaksanaan pelayanan
publik aparatur dinas kependudukan dan catatan sipil sehingga
perlu dibenahi system dan birokrasinya.hasil yang berbeda
ditunjukan oleh penelitian Herlina et al.,(2015) yang membuktikan
bahwa pelayanan administrasi public yang dilakukan oleh dinas
kependudukan dan catatan sipil di Kotabaru Kalimantan Selatan
berjalan cukup baik dan masalah internal dapat diatasi.
Tujuan Khusus Mendeskripsikan perilaku organisasi dalam pelayanan public
(Studi Pada Aparatur Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Ambon)
Metode Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif
perilaku organisasi pelayanan public (Studi Pada Aparatur Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Ambon).
Sampel Penelitian Sampel pada penelitian ini staf pada dinas kependudukan dan
pencatatan sipil kota Ambon.
Metode Analisis Metode penelitian ini adalah adalah metode penelitian deskriptif
Data kualitatif dengan teknik pengambilan data adalah observasi dan
wawancara.
Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukan bahwa perilaku organisasi terkait
pelayanan publik pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil
di kota Ambon masih perlu diperbaiki baik system maupun
sumber daya manusianya sehingga kepuasan terhadap pelayanan
aparatur dapat menjadi tolak ukur penilaian kinerja aparatur
Disdukcapil kota Ambon.
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa perbedaan
perilaku yang terlihat pada tiap-tiap personal staf pada dinas
kependudukan dan pencatatan sipil kota Ambon sangat
mempengaruhi proses kerja para staf dalam melayani masyarakat
sehingga hasil kerja merekapun dapat berbeda-beda.Hal ini
terjadi karena adanya perbedaan kemampuan. Perbedaaan
kemampuan ini disebabkan adanya perbedaan pegawai dalam
menyerap informasi berdasarkan tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja atau lamanya bekerja. Hal ini dapat terlihat
 dari pegawai yang masa kerjanya dan tindakan atau keputusan
yang diambil dengan tidak terburu-buru sehingga hasil kerja
dapat tercapai dengan optimal. Kemampuan ataupun lingkungan
dimana orang berada itu juga turut mempengaruhi sikap dan
perilaku seseorang.

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PERILAKU ORGANISASI

TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA PALANG MERAH INDONESIA
(PMI) SIGLI KABUPATEN PIDIE
 Syamsul Akmal (1), Siska Hariyanti
(2)

1,2
Fakultas Ekonomi Universitas Jabal Ghafur
syamsul_akmal24@yahoo.com(1)
attanaofficial@gmail.com(2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Perilaku
Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
Kabupaten Pidie. Variabel independen yaitu Sistem Rekrutmen (X1), Perilaku Organisasi
(X2) dan Kinerja Organisasi (Y) sebagai variabel dependennya. Populasi dalam penelitian ini
adalah anggota Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie. Sampel diambil
sebanyak 32 orang sampel dengan menggunakan rumus slovin. Data dikumpulkan dengan
menggunakan metode survey melalui kuesioner yang diisi oleh responden. Kemudian data
yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis ini
meliputi Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Analisis Regresi berganda Uji Asumsi Klasik, Uji
Hipotesis melalui Uji F dan Uji t, serta analisis Koefisien Determinasi (R²). Dari hasil
analisis dapat disimpulkan bahwa dari keempat variabel yang diteliti, ternyata variabel
Sistem Rekrutmen (X1) mempunyai pengaruh yang paling dominan sebesar 0.470 %
terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
Hubungan antara variabel dependen dan independen yaitu masing- masing variabel Sistem
Rekrutmen (X1), Perilaku Organisasi (X2) terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie dengan indeks korelasi sebesar 0,929
% Ini berarti hubungan tersebut sangat kuat. Kemudian indeks determinasi masing-
masing variabel Sistem Rekrutmen (X1), Perilaku Organisasi (X2) sebesar 0,864 %, ini berarti
keempat variabel berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Organisasi pada Palang
Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie, dan sebesar 13,6 % yang dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Sistem Rekrutmen, Perilaku Organisasi dan Kinerja Organisasi

PENDAHULUAN melaksanakannya dan berapa biaya yang

Dalam mencapai tujuan yang telah dikeluarkan untuk itu.
ditetapkan sebelumnya, efektivitas Ruang lingkup rekrutmen adalah
menjadi salah satu masalah yang dihadapi keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan
oleh banyak perusahaan. Dalam hal ini pegawai, seleksi dan penempatan yang
peran pimpinan sangat penting untuk intinya memperoleh pegawai yang
meningkatkan efektivitas kerja karyawan. berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam
Efektivitas kerja adalah penyelesaian perusahaan adalah merekrut staff atau
pekerjaan tepat waktu yang ditentukan. pegawai agar perusahaan dapat
Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan menjalankan usahanya secara
dinilai baik atau sangat tidak baik berkesinambungan. Kegagalan dalam
tergantung pada penyelesaian tugas melakukan perekrutan akan
tersebut, bagaimana cara mempengaruhi kualitas kerja pegawai
yang selanjutnya menjadi penghambat
bagi proses pencapaian tujuan
perusahaan. Proses perekrutan harus
benar-benar dilakukan karena
menyangkut proses jangka panjang
dari tenaga kerja. Tidak hanya
dalam sistem rekrutmen pegawai,
keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai suatu tujuan sangat ditentukan
oleh kemampuan pimpinan perusahaan
dalam merencanakan tenaga kerja yang
akan dipakai agar potensi pegawai dapat
dimanfaatkan untuk memperoleh hasil
yang maksimal. Kualitas kerja pegawai di
dalam perusahaan banyak sekali
dipengaruhi oleh berbagai faktor, beberapa
diantaranya adalah sistem rekrutmen yang
benar serta imbalan yang sesuai.
Rekrutmen Kader adalah ikhtiar
aktif dan terencana untuk mendapatkan
input calon kader yang berkualitas bagi
proses Pembentukan Kader PMI Sigli
dalam rangka mencapai tujuan PMI Sigli.
Rekruetmen Kader meliputi masa Pra
Perguruan Tinggi dan masa Perguruan
Tinggi. Setiap pelamar selanjutnya akan
melakukan proses seleksi sampai
organisasi memutuskan layak atau tidak
kader tersebut menempati pengurus PMI
Sigli
Organisasi merupakan suatu
perkumpulan orang yang memiliki tujuan
bersama untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Perilaku organisasi merupakan
pembelajaran tentang
suatu
sifat/karakteristik individu yang tercipta di
lingkungan suatu organisasi. Karena
manusia berbeda-beda karakteristik, maka
perilaku organisasi berguna untuk
mengetahui sifat-sifat individu dalam
berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran
perilaku organisasi akan mengetahui
tentang cara-cara mengatasi permasalahan
yang ada di lingkungan organisasi. Dalam
membantu dan menolong sesama manusia
dapat mengikuti berbagai kegiatan positif
seperti bakti sosial dan kelompok sosial lain
yang bergerak dalam bidang kemanusiaan
seperti menjadi relawan PMI dengan
berbagai program yang bertujuan membantu
sesama.
Kinerja organisasi pemerintah banyak
menjadi sorotan akhir-akhir ini, terutama
sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis
dalam pemerintahan. Rakyat mulai
mempertanyakan akan nilai yang
mereka peroleh atas pelayanan yang
dilakukan oleh instansi pemerintah
(organisasi publik). Selama ini
pengukuran keberhasilan maupun
kegagalan dari instansi pemerintah
(organisasi publik) dalam menjalankan
tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan
secara objektif. Kinerja kerap diartikan
secara sempit, yaitu sebagai prestasi kerja.
Pencapaian kinerja suatu organisasi
biasanya dilaksanakan dengan
menggunakan manajeman pemerintahan
yang baik.
Palang Merah Indonesia (PMI)
adalah organisasi yang netral dan
independent, yang melakukan kegiatannya
demi kemanusiaan, kesukarelaan,
kenetralan, kesamaan, kemandirian,
kesatuan, dan kesemestaan. Palang Merah
Indonesia tidak melibatkan diri/berpihak
pada golongan politik, ras, suku ataupun
agama tertentu. Dalam pelaksanaannya
tidak melakukan pembedaan tetapi
mengutamakan objek korban yang paling
membutuhkan pertolongan segera untuk
keselamatan jiwanya.
Pemantapan fungsi kekaderan PMI
ditambah dengan kenyataan bahwa bangsa
Indonesia sangat kekurangan tenaga
kesehatan yang memiliki keseimbangan
hidup yang terpadu antara pemenuhan
tugas duniawi dan ukhrowi, iman dan
ilmu, individu dan masyarakat, sehingga
peranan kaum kesehatan yang semakin
besar dimasa mendatang merupakan
kebutuhan yang paling mendasar.
Berdasarkan hasil observasi,
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
sekarang sudah berkurang tingkat
kepeduliannya terhadap lingkungan
sekitar, hal ini dikarenakan para
pengurus yang kurang bersosialisasi
dengan masyarakat, kondisi yang seperti
ini sangat berpengaruh bagi
pengrekrutan relawan dan kelangsungan
intelektual.
Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli memiliki tugas sosial kemanusian
seperti menanggulangi bencana,
pelayanan masyarat, pelatihan
pertolongan pertama, serta membantu
menyediakan donor darah.
Dari dasar rasa kemanusiaan
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli telah
banyak menolong masyarakat yang
membutuhkan. Seperti pada bagian
penanggulangan bencana Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli melakukan layanan
masyarakat dengan melakukan
pertolongan dan evakuasi, pelayanan
kesehatan dan tim medis, pencarian,
bpenyediaan dapur umum, pemberian
paket sembako, rumah sakit lapangan, atau
sumbangan pakaian.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
yang telah diuraikan di atas, maka masalah
yang akan diteliti adalah:
1. Bagaimana pengaruh Sistem
Rekrutmen dan terhadap Kinerja
Organisasi Pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten
Pidie.?
2. Bagaimana pengaruh perilaku
organisasi terhadap Kinerja
Organisasi Pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten
Pidie.?
3. Variabel manakah yang lebih dominan
berpengaruh terhadap Kinerja
Organisasi Pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie?
METODE PENELITIAN
Lokasi
Penelitian ini dilakukan pada Palang
Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten
Pidie, Alamat: Jln Iskandar Muda, Alun-
Alun Kota Sigli - Kabupaten Pidie. Aceh
24114.
Objek Penelitian
Objek Penelitian ini akan membahas
tentang deskripsi organisasi, deskripsi
responden, dan analisis indeks jawaban
responden pervariabel independen dan
dependen.
Populasi dan
Sampel Populasi
Menurut Sugiyono (2010:117)
populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini
populasi penelitian adalah pengurus yang
ada pada Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli Kabupaten Pidie dengan jumlah 32
orang.
Sampel
Menurut Arikunto (2008: 116)
“Penentuan pengambilan Sample sebagai
berikut :
Apabila kurang dari 100 lebih baik
diambil semua hingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Jika
jumlah subjeknya besar dapat diambil
antara 10- 15% atau 20-55% atau lebih
tergantung sedikit banyaknya dari:
1. Kemampuan peneliti dilihat dari
 waktu, tenaga dan dana
2. Sempit luasnya wilayah
pengamatan dari setiap subyek,
karena hal ini menyangkut banyak
sedikitnya dana.
3. Besar kecilnya resiko yang
ditanggung oleh peneliti untuk
peneliti yang resikonya besar, tentu
saja jika samplenya besar hasilnya
akan lebih baik.
Berdasarkan teori tersebut, maka
penulis mengambil seluruh populasi
sebagai sampel. Sehingga penelitian ini
merupakan penelitian populasi yang
berjumlah 32 orang.
Teknik Pengumpulan
Data Data Primer
Data primer adalah data yang
dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
peneliti langsung dari responden berupa
data opini dan kuesioner yang
disebarkan. Kuesioner berisi daftar
pertanyaan yang terstruktur dan
materinya berhubungan dengan
pengaruh sistem rekrutmen dan perilaku
organisasi secara parsial dan simultan
terhadap kinerja organisasi.
Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang
diperoleh secara tidak langsung, yaitu data
yang diperoleh dan diolah dari sumber
Organisasi Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli Kabupaten Pidie maupun dari
internet, dan sebagainya.
Skala Pengukuran
Data hasil penelitian penelitian yang
diperoleh melalui penyebaran kuisioner
dalam bentuk kualitatif dikomposisikan
terlebih dahulu agar menjadi data
kuantitatif. Adapun nilai kuantitatif yang
dikomposisikan dilakukan dengan
menggunakan Skala Likert dan untuk satu
pilihan dinilai dengan jarak interval 1. Nilai
dari pilihan tersebut antara lain : 1,2,3,4,5.
Masing-masing pilihan tersebut dapat dilihat
dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1
Skala Likert
Keterangan (pilihan) Skor
Sangat tidak setuju 1
(STS)
Tidak setuju (TS) 2
Kurang Setuju (KS) 3
Setuju (S) 4
Sangat setuju (SS) 5
Operasional Variabel
Definisi variabel adalah objek
penelitian atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian
ini digunakan sejumlah variabel yang dibagi
menjadi dua bagian yaitu : variabel
independen (variabel bebas) dan variabel
dependen (variabel terikat).
PeralatanAnalisis Data
Analisis statistik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis regresi
berganda dengan menggunakan program
SPSS. Analisis regresi, untuk menghitung
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari
suatu perubahan kejadian (variabel X)
terhadap kejadian lainnya (variabel
Y). Untuk melihat hubungan antara
variabel yang dipergunakan rumus regresi
berganda Umar (2008: 256).
Y = a + b1 X1 + b2 X2+ e
Dimana :
Y =KinerjaOrganisasi
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
variabel X1 = Sistem Rekrutmen
X2 = Perilaku Organisasi
e = error
 Pengujian Validitas dan
Reliabilitas Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk
menghitung korelasi antara masing-
masing pernyataan dengan skor total
dengan rumus korelasi product moment
(Iqbal, 2008:15). Penghitungan uji
validitas menggunakan bantuan SPSS
21.00 pada komputer.
Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Uji validitas dihitung dengan
membandingkan nilai r hitung
(correlated item total
correlations)dengan nilai r tabel. Jika r
hitung > dari r tabel (pada taraf
signifikan 10%) maka pertanyaan
tersebut diyantakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu indeks
yang menunjukkan sejauh mana hasil
suatu pengukuran dapat dipercaya.
Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:56).
Kehandalan yang menyangkut
kekonsistenan jawaban jika diujikan
berulang pada sampel yang
berbeda.Penghitungan uji reliabilitas
menggunakan bantuan SPSS 21.00 pada
komputer.
Jurnal Sosial
Humaniora Sigli |
Volume 3, Nomor 2,
Desember 2020
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas
dilakukan dengan melihat hasil
perhitungan nilai cronbach alpha (). Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai cronbach alpha () >0,6 yaitu bila
dilakukan penelitian ulang dengan waktu
dan dimensi yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi
sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap
kurang handal.
PengujianHipotesis
H0: Variabel-variabel bebas (Sistem
Rekrutmendan Perilaku Organisasi)
tidak berpengaruh terhadap variabel
terikat (Kinerja Organisasi) Pegawai
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
Kabupaten Pidie.
Ha: Adanya pengaruh variabel-variabel
bebas (Sistem Rekrutmen dan
Perilaku Organisasi) terhadap
variabel terikat (Kinerja Organisasi)
Pegawai Palang Merah Indonesia
(PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
Untuk menguji Hipotesis dalam
penelitian ini penulis menggunakan uji F
dan uji t yaitu pada tingkat keyakinan
(convindend interval 95%) atau tingkat
kesalahannya (alpha) α sebesar 0.05. Pada
tingkat keyakinan (convided interval 95%)
atau tingkat kesalahan (alpha) α sebesar
0,05 maka apabila nilai signifikan < dari
nilai alpha (5%) maka Ha di terima dan
sebaliknya apabila nilai signifikan > dari
nilai alpha (5%) maka Ha di tolak.
Untuk pengolahan data penelitian ini
menggunakan SPSS (statistic package for
social science) versi 21.0.
PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh variable
Sistem Rekrutmen, Perilaku Organisasi 15 ,
Perilaku dan Pengalaman kerja terhadap
Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie,
maka dilakukan analisis data melalui regresi
linear berganda. Dimana hasilnya dapat
dilihat pada Tabel 4.8 berikut: b. Nilai koefisien regresi Sistem
Ta Rekrutmen sebesar 0.470 dapat
bel diartikan bahwa setiap 1% kenaikan
2 Sistem Rekrutmen (X1) maka akan
Pengaruh Masing-masing Variabel meningkatkan Kinerja Organisasi pada
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
IndependenTerhadap Variabel
Kabupaten Pidie sebesar 47
Dependen %. Ini berarti terjadi Kinerja
Organisasi pada Palang Merah
Sta Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
Nama nda
t Sig
Variabe B r Beta thitung c. Nilai koefisien regresi Perilaku
tabel n
l Err
or Organisasi sebesar 0.434 dapat diartikan
bahwa setiap 1% kenaikan Perilaku
Konsta 3.690 1.206 3.059 1,697 .001
Organisasi (X2) maka akan meningkatkan
nta
Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie
Sistem
0.09 0.52
sebesar 0.43,4 %. Ini berarti terjadi
Rekrut 0.470
2 9
5.083 1,697 .001
Kinerja Organisasi pada Palang Merah
men
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
Perilak 0.09 0.46 Berdasarkan hasil analisis di atas
0.434 4.462 1,697 .003
u 7 4

Koefisien Korelasi (R) = 0,929 dapat disimpulkan bahwa dari keempat

Koefisien Determinasi (R2)
0,864
Adjusted R Squares
0,855
F hitung
92.072
Sumber: Data Primer Penelitian Diolah (2019)
Dari output SPSS di atas dengan
dipergunakan model regresi berganda,
dapat difungsikan dalam bentuk
persamaan sebagai berikut:
Y = 3.690 + 0.470 X1 +
0.434 X2
Dari persamaan regresi linear
berganda di atas dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 3.690 artinya
jika Sistem Rekrutmen (X1), Perilaku
Organisasi (X2), Perilaku (X3) dan
Pengalaman kerja (X4), dianggap
konstan, maka Kinerja Organisasi
pada Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli Kabupaten Pidie adalah sebesar
3.690.
= variabel yang diteliti, ternyata variabel
Sistem Rekrutmen (X1) mempunyai
= pengaruh yang paling dominan sebesar
=
0.470 % terhadap Kinerja Organisasi
pada Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
Kabupaten Pidie.
Hubungan antara variabel dependen
dan independen yaitu masing-masing
variabel Sistem Rekrutmen (X1), Perilaku
Organisasi (X2) terhadap Kinerja Organisasi
pada Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
Kabupaten Pidie dengan indeks korelasi
sebesar 0,929 % Ini berarti hubungan
tersebut sangat kuat.
Kemudian indeks determinasi masing-
masing variabel Sistem Rekrutmen (X1),
Perilaku Organisasi (X2) sebesar 0,864 %,
ini berarti keempat variabel berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja
Organisasi pada Palang Merah Indonesia
(PMI) Sigli Kabupaten Pidie, dan sebesar
13,6 % yang dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil Pengujian
Hipotesis Uji F
Tabel 3
Hasil Analisis
Uji F
Model
Sum of
Df
Mean
F Ftabel
Squares Square
1 Regression 56.129 2 28.065 92.072
Residual 8.840 29 .305
Total 64.969 31
Sumber: Data Primer Penelitian Diolah (2019)
Hasil pengujian secara simultan di
peroleh Fhitung 92.072 > Ftabel 2,46 .
Dengan demikian hasil perhitungan ini
dapat diambil suatu keputusan bahwa
menerima hipotesis alternatif (Ha) dan
menolak hipotesis nol (Ho), artinya
bahwa variabel Sistem Rekrutmen (X1)
dan Perilaku Organisasi (X2) secara
bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Organisasi
pada Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli Kabupaten Pidie.
Uji t
Pengujian ini untuk melihat sejauh
mana pengaruh secara terpisah dari
masing- masing variabel Sistem
Rekrutmen (X1) dan Perilaku Organisasi
(X2) terhadap variabel terikat (Y)
berdasarkan hasil regresi yang ada, uji t
dilakukan dengan membandingkan nilai
t hitung dengan t tabel dengan tingkat
kesalahan 5%. Uji t dilakukan untuk
melihat signifikan dari pengaruh
variabel independen secara individu
terhadap variabel dependen (secara
parsial). Pembuktian hipotesis secara
parsial dapat dijelaskan seperti tabel
4.12 di bawah ini, maka dapat disajikan
sebagai berikut:
Uji serempak atau uji F merupakan
uji secara bersama-sama untuk menguji
sigifikansi pengaruh variabel Sistem
Rekrutmen (X1), Perilaku Organisasi (X2),
terhadap variabel Kinerja Organisasi (Y).
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh
variabel independen terhadap variabel
dependen secara bersama-sama (secara
Sig.
simultan). Pembuktiannya dapat dijelaskan
sebagai berikut:
2,46 0,000 Tabel 4 Hasil
Analisis Uji t
Sistem 0.470 0.092 0.529 5.083 .001
Rekrut 1,697
men
Perila 0.434 0.097 0.464 4.462 .003
ku 1,697
Organi
sasi
Sumber: Data Primer Penelitian Diolah (2019)
a. Variabel Sistem Rekrutmen (X1)
diperoleh thitung 5.083 > ttabel 1,697 dan
nilai signifikan 0.000 < 0.05, sehingga
Hipotesis Nol (Ho) diterima dan
Hipotesis Alternatif (Ha) ditolak. Dari
hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa
variabel Sistem Rekrutmen (X1)
berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
b. Variabel Perilaku Organisasi (X2)
diperoleh thitung 4.462 > ttabel 1,697 dan
nilai signifikan 0,000 > 0.05, sehingga
Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan
Hipotesis Alternatif (Ha) ditoerima.
Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan
bahwa variabel Perilaku Organisasi (X2)
berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil penelitian
tentang “Pengaruh Sistem Rekrutmen
dan Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja
Organisasi pada Palang Merah (Ha) dan menolak hipotesis nol (Ho),
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie” artinya bahwa variabel Sistem
adalah sebagai berikut: Rekrutmen (X1) dan Perilaku
Organisasi (X2) secara bersama-sama
berpengaruh secara
Standardi signifikan
zed
terhadap Kinerja Organisasi
Unstandardized Coefficie
pada
Palang Coefficients
Model Merah Indonesia nts (PMI) SigliSig.
tHitung ttabel
KabupatenB
Pidie.
Std.
Beta
Error
e. Variabel Sistem Rekrutmen (X1)
1 Konst 3.690 1.206 3.059 .001
diperoleh
anta thitung 5.083 > ttabel 1,6971,697dan
nilai signifikan 0.000 < 0.05, sehingga
Hipotesis Nol (Ho) diterima dan
a. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat Hipotesis Alternatif (Ha) ditolak. Dari
disimpulkan bahwa dari keempat hasil uji t ini dapat disimpulkan
variabel yang diteliti, ternyata bahwa variabel Sistem Rekrutmen
variabel Sistem Rekrutmen (X1) (X1) berpengaruh secara signifikan
mempunyai pengaruh yang paling terhadap Kinerja Organisasi pada
dominan sebesar 0.470 % terhadap Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
Kinerja Organisasi pada Palang Kabupaten Pidie.
Merah Indonesia (PMI) Sigli f. Variabel Perilaku Organisasi (X2)
Kabupaten Pidie. diperoleh thitung 4.462 > ttabel 1,697 dan
b. Hubungan antara variabel dependen nilai signifikan 0,000 > 0.05, sehingga
dan independen yaitu masing-masing Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan
variabel Sistem Rekrutmen (X1), Hipotesis Alternatif (Ha) ditoerima.
Perilaku Organisasi (X2) terhadap Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan
Kinerja Organisasi pada Palang Merah bahwa variabel Perilaku Organisasi
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie (X2) berpengaruh secara signifikan
dengan indeks korelasi sebesar 0,929 % terhadap Kinerja Organisasi pada
Ini berarti hubungan tersebut sangat kuat.
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
c. Kemudian indeks determinasi Kabupaten Pidie.
masing- masing variabel Sistem
Rekrutmen (X1), Perilaku Saran-Saran
Organisasi (X2) sebesar 0,864 %, ini Untuk kegunaan penelitian dan
berarti keempat variabel kelangsungan usaha maka dapat saya
berpengaruh secara signifikan
berikan sedikit saran. Adapun saran yang
terhadap Kinerja Organisasi pada
dapat saya berikan adalah sebagai berikut:
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
a. Untuk meningkatkan Kinerja Organisasi
Kabupaten Pidie, dan sebesar 13,6
pada Palang Merah Indonesia (PMI)
% yang dipengaruhi oleh variabel
Sigli Kabupaten Pidie, sebaikanya
lain yang tidak diteliti dalam
pengurus Palang Merah Indonesia
penelitian ini.
(PMI) Sigli Kabupaten Pidie harus lebih
d. Hasil pengujian secara simultan di
tau mengenai kendala-kendala tentang
peroleh Fhitung 92.072 > Ftabel 2,46 .
pelayanan dalam meningkatkan kinerja
Dengan demikian hasil perhitungan organisasinya.
ini dapat diambil suatu keputusan b. Untuk meningkatkan Kinerja Organisasi
bahwa menerima hipotesis alternatif
 pada Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli Kabupaten Pidie, Pihak PMI dan
Pemerintah Kabupaten Pidie harus
memperhatikan aspek-asepek penting
yang di butuhkan Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten
Pidie supaya organisasi dapat berjalan
sesuai dengan harapan.
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2009).
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung :
Rosda.
Achmad S.Ruky, 2011, Sistem Manajemen
Kinerja, Bumi Aksara. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Atmosudirdjo, Prayudi, 2009, Hukum
Administrasi Negara, cetakan 10,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Baban Sobandi dkk. 2009. Desentralisasi
dan Tuntutan
Penataan
Kelembagaan Daerah. Bandung.
Bastian, Indra. 2010. Akuntansi Sektor
Publik Suatu Pengantar Edisi
Ketiga. Penerbit Erlangga :Jakarta
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber
daya manusia. Penerbit Indeks,
Jakarta
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS”. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gregor Polancik. (2009). Empirical
Research Method Poster. Jakarta
Nurmansyah, 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia Suatu Pengantar.
Unilak Press, Pekanbaru
Rivai, Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala,
2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. PT.
Rajagrafindo persada, Jakarta.
Simamora, Henry, 2015. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit
STIE YKPN, Yogyakarta.
Stringer, Robert. 2012. Leadership and
Organizational Climate : The
Cloud Chamber Effect. Upper
Saddle River, NJ : Prentice Hall
Sudjana, Nana. 2012. Penilaian Hasil dan
Proses Penelitian. Bandung:
Rosda Karya.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan
Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta
Surjadi. 2009. Pengembangan Kinerja
Pelayanan Publik. Bandung. PT
Rafika Aditama.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen

Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana.

Tagiuri, R. & Litwin G. 2009.

Organizational Climate:
Expectations of a Concept.
Boston: Harvard University

Press Thoha, Miftah. 2010.

Manajemen
Jurnal Sosial Humaniora Sigli (JSH)
p ISSN : 2615-3688
e ISSN : 2716-0270
http://journal.unigha.ac.id/
Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Empat.
Jakarta: Kencana.
2011. Evaluasi Teori Model Standar
Umar, Husein, 2008. Metode Penelitian Aplikasi dan Profesi, Contoh
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Aplikasi Evaluasi Program:
Rajawali Press, Jakarta. Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Program Nasional
pemberdayaan
Wibowo, 2011. Manajemen kinerja.
Penerbit Rajagrafindo Persada,
Masyarakat (PNPM) Mandiri
Jakarta
Pedesaan, Kurikulum,
Perpustakaan, dan Buku Tes.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Daya Manusia : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba

Jurnal Sosial Humaniora Sigli | Volume 3, Nomor 2, Desember

2020 44
Jurnal Sosial Humaniora Sigli (JSH)
p ISSN : 2615-3688
e ISSN : 2716-0270
http://journal.unigha.ac.id/

REVIEW JURNAL

Judul Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja

Penelitian Organisasi Pada Palang Merah Indonesia (Pmi) Sigli Kabupaten Pidie
Nama Peneliti Syamsul Akmal, Siska Hariyanti
Volume Volume 3, Nomor 2, Desember 2020
Kata Kunci Sistem Rekrutmen, Perilaku Organisasi dan Kinerja Organisasi
Latar Permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini adalah Palang Merah
Belakang Indonesia (PMI) Sigli sekarang sudah berkurang tingkat kepeduliannya
terhadap lingkungan sekitar, hal ini dikarenakan para pengurus yang
kurang bersosialisasi dengan masyarakat, kondisi yang seperti ini
sangat berpengaruh bagi pengrekrutan relawan dan kelangsungan
intelektual.
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli memiliki tugas sosial kemanusian
seperti menanggulangi bencana, pelayanan masyarat, pelatihan
pertolongan pertama, serta membantu menyediakan donor darah. Dari
dasar rasa kemanusiaan Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli telah banyak
menolong masyarakat yang membutuhkan. Seperti pada bagian
penanggulangan bencana Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli
melakukan layanan masyarakat dengan melakukan pertolongan dan
evakuasi, pelayanan kesehatan dan tim medis, pencarian, bpenyediaan
dapur umum, pemberian paket sembako, rumah sakit lapangan, atau
sumbangan pakaian.
Tujuan 3. Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja
Khusus organisasi pada Palang Merah Indonesia (Pmi) Sigli Kabupaten Pidie
4. Untuk mengetahui pengaruh perilaku organisasi terhadap kinerja
organisasi pada Palang Merah Indonesia (Pmi) Sigli Kabupaten Pidie
Metode Metode yang digunakan adalah dengan membagi kuesioner kepada
Penelitian responden.
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh yang siginifikan sistem rekrutmen terhadap kinerja
organisasi pada Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie
2. Ada pengaruh yang signifikan perilaku organisasi terhadap kinerja
organisasi pada Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie
Sampel Sampel pada penelitian ini adalah 32 orang sampel dengan
Penelitian menggunakan rumus slovin.
Metode Metode analisis penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas,
Analisis Data Analisis Regresi berganda Uji Asumsi Klasik, Uji Hipotesis melalui Uji F
dan Uji t, serta analisis Koefisien Determinasi (R²).
Hasil 1. Hasil pengujian secara simultan di peroleh Fhitung 92.072 > Ftabel
Penelitian 2,46 . Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil suatu
keputusan bahwa menerima hipotesis alternatif (Ha) dan menolak
hipotesis nol (Ho), artinya bahwa variabel Sistem Rekrutmen (X1)
dan Perilaku Organisasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Jurnal Sosial Humaniora Sigli | Volume 3, Nomor 2, Desember
2020 45
Jurnal Sosial Humaniora Sigli (JSH)
p ISSN : 2615-3688
e ISSN : 2716-0270
http://journal.unigha.ac.id/
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
2. Variabel Sistem Rekrutmen (X1) diperoleh thitung 5.083 > ttabel 1,697
dan nilai signifikan 0.000 < 0.05, sehingga Hipotesis Nol (Ho)
diterima dan Hipotesis Alternatif (Ha) ditolak. Dari hasil uji t ini
dapat disimpulkan bahwa variabel Sistem Rekrutmen (X1)
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Organisasi pada
Palang Merah Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
3. Variabel Perilaku Organisasi (X2) diperoleh thitung 4.462 > ttabel 1,697
dan nilai signifikan 0,000 > 0.05, sehingga Hipotesis Nol (Ho) ditolak
dan Hipotesis Alternatif (Ha) ditoerima. Dari hasil uji t ini dapat
disimpulkan bahwa variabel Perilaku Organisasi (X2) berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian tentang “Pengaruh Sistem Rekrutmen
dan Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah
Indonesia (PMI) Sigli Kabupaten Pidie” adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa dari
keempat variabel yang diteliti, ternyata variabel Sistem Rekrutmen
(X1) mempunyai pengaruh yang paling dominan sebesar
0.470 % terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah Indonesia
(PMI) Sigli Kabupaten Pidie.
2. Hubungan antara variabel dependen dan independen yaitu masing-
masing variabel Sistem Rekrutmen (X1), Perilaku Organisasi (X2)
terhadap Kinerja Organisasi pada Palang Merah Indonesia (PMI)
Sigli Kabupaten Pidie dengan indeks korelasi sebesar 0,929 % Ini
berarti hubungan tersebut sangat kuat.

Jurnal Sosial Humaniora Sigli | Volume 3, Nomor 2, Desember

2020 46
Jurnal Sosial Humaniora Sigli (JSH)
p ISSN : 2615-3688
e ISSN : 2716-0270
http://journal.unigha.ac.id/
PERILAKU ORGANISASI DALAM PELAYANAN ADMINISTRASI
KEPENDUDUKAN
(STUDI PELAYANAN PEMBUATAN KARTU KELUARGA (KK) PADA KANTOR
KECAMATAN LEMAHABANG KABUPATEN KARAWANG)

HANNY PURNAMASARI, S.Sos, M.AP

Abstra
k
Perilaku organisasi adalah fungsi interaksi anatara individu dengan lingkungannya. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui bagaimana perilaku organisasi dalam pelayanan administrasi kependudukan kantor
kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang. Pelayanan administrasi kependudukan ini dilaksanakan dengan
maksud dan tujuan untuk mencapai tertib administrasi, untuk memperoleh data kependudukan yang akurat
sebagai dasar mengambil keputusan, hasil dari pendaftaran penduduk adalah diterbitkannya bukti identitas
diri sebagai penduduk yang sah dan bukti identitas diri yang sah merupakan dasar untuk mengurus
kepentingan bagi penduduk yang bersangkutan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan analisis data kualitatif.
Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi di kantor Kecamatan Lemahabang masih perlu
diperbaiki agar tercipta pelayanan yang tertib administrasi dengan yang efektif dan efisien.

PENDAHULUAN
Organisasi merupakan suatu wadah yang didalamnya terdapat aktivitas orang-orang dalam
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah di tentukan bersama. Organisasi
juga merupakan proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok
harus melakukan dengan bakat-bakat yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas, sedemikian
rupa sehingga memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan
terkoordonasi dari usaha yang tersedia. Sebagai tempat atau wadah lebih bersifat statis sedangkan
sebagai proses lebih bersifat dinamis karena dinamika, aktivitas, tindakan dan hubungan yang
terjadi dalam organisasi baik dalam organisasi pemerintah maupun non-pemerintah.
Perilaku Organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku
manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu, meliputi aspek yang ditimbulkan
dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
manusia terhadap organisasi.
Kabupaten Karawang merupakan wilayah dari Jawa Barat yang dalam menyelenggarakan
dan melaksanakan pemerintahan dibantu oleh kecamatan-kecamatan yang merupakan bagian dari
institusi pemerintahan Kabupaten Karawang, diantaranya adalah Kecamatan Lemahabang.

Jurnal Sosial Humaniora Sigli | Volume 3, Nomor 2, Desember

2020 47
 e-ISSN :
2528 - 2069
Kecamatan adalah pembagian wilayah administratif di Indonesia di bawah kabupaten
atau kota. Kecamatan terdiri atas desa-desa atau kelurahan-kelurahan. Berdasarkan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2008 Tentang Kecamatan,
Kecamatan merupakan perangkat daerah kabupaten/kota sebagai pelaksana teknis
kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat. Camat
berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui sekretaris
daerah.
Instansi pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan publik, memiliki akses yang
cukup besar terhadap kepercayaan masyarakat penerima pelayanan, sehingga baik buruknya
citra pemerintah dimata masyarakat menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan
tingkat kepuasan yang diperoleh penerima pelayanan.
Namun kenyataan menunjukan bahwa penyelenggaraan pelayanan publik oleh
aparatur pemerintah dewasa ini masih banyak dijumpai kelemahan. Hal ini ditandai dengan
masih adanya berbagai keluhan masayarakat yang disampaikan melalui media masa.
Keluhan- keluhan masyarakat pemerima pelayanan disebabkan oleh beberapa faktor antara
lain, kurang transparansi dan birokratis baik dalam persyaratan teknis dan administratif
maupun rincian biaya dan tata cara pembayaran, serta penyelesaiannya yang seringkali tidak
tepat waktu.
Mengingat fungsi utama pemerintah sebagai pelayan masyarakat maka
pemerintah perlu terus-menerus berupaya meningkatkan kualitas pelayanan. Dalam rangka
upaya meningkatkan kualitas pelayanan publik perlu adanya prosedur yang legal, jelas dan
baku serta dapat digunakan sebagai pedoman bagi instansi pelayanan.
Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang merupakan suatu organisasi
pemerintahan yang secara langsung terlibat dengan pelayanan terhadap publik dari mulai
pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP), Kartu Keluarga (KK), Surat Keterangan Pindah
Datang (SKPD), Surat Pengantar Pindah Keluar Negeri (SPPLN), Surat Keterangan Datang
dari luar Negeri (SKDLN), Surat Keterangan Tinggal Sementara (SKTS) dan Surat
Keterangan Tempat Tinggal (SKTT) yang diatur oleh Peraturan Daerah (Perda) Kabuapten
Karawang Nomor 1 Tahun 2009 tentang Penyelenggaraan Administrasi Kependudukan dan
Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Karawang Nomor 4 Tahun 2009 tentang Retribusi
Pelayanan Pendaftaran Penduduk dan Pencatatan Sipil di Kabupaten Karawang.
Pelayanan kependudukan ini dilaksanakan dengan maksud dan tujuan untuk
mencapai tertib administrasi, untuk memperoleh data kependudukan yang akurat sebagai
dasar mengambil keputusan, hasil dari pendaftaran penduduk adalah diterbitkannya bukti
identitas diri sebagai penduduk yang sah dan bukti identitas diri yang sah merupakan dasar
untuk mengurus kepentingan bagi penduduk yang bersangkutan.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian perilaku menurut Miftah Thoha (2007 : 34) adalah suatu fungsi interaksi
antara seseorang individu dengan lingkungannya. Sedangkan pengertian perilaku menurut
Sondang
P. Siagian (1982 : 12) adalah keseluruhan tabiat dan sifat seseorang yang tercermin

48

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
dalam ucapan dan tindak tanduknya sebagai anggota suatu organisasi.
Pengertian perilaku organisasi menurut Miftah Thoha (2007 : 5) sebagai berikut:

49

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku
manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Ia meliputi aspek yang
ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek yang
ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi. Tujuan praktis dari penelaahan
studi ini adalah untuk mendeterminasi bagimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi
usaha pencpaian tujuan- tujuan organisasi.”
Adapun pengertian Perilaku Organisasi menurut Larry L.Cummings (dalam Miftah
Thoha, 2007:8) yaitu Suatu cara berpikir, suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan
dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut tindakan-tindakan pemecahan.
Lebih lanjut, pengertian perilaku organisasi menurut Joe Kelly guru besar manajemen pada
Sir George Williams University (dalam Miftah Thoha, 2003:173) mengemukakan bahwa :
Perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sitem studi dari sifat organisasi
seperti misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana
pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain individu, kelompok-kelompok pemilih,
organisasi-organisasi lainnya, dan institusi-insitusi yang lebih besar.

Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia ialah dengan menganalisis
prinsip- prinsip dasar yang merupakan salah satu bagian daripadanya. Menurut Miftah
Thoha (2007 : 36) mengemukakan prinsip-prinsip dasar perilaku organisasi, yaitu: Manusia
berbeda perilaku, Kebutuhan Membuat Pilihan untuk Bertindak Pengalaman, Reaksi
Senang atau Tidak Senang Sikap dan Perilaku Seseorang. Prinsip-prinsip tersebut untuk
lebih jelasnya akan peneliti uraikan secara terperinci, sebagai berikut :
Manusia berbeda perilaku
Terbatasnya kemampuan ini yang membuat orang bertingkah laku yang berbeda.
Banyak yang diinginkan manusia tetapi jawaban manusia untuk mewujudkan keinginannya
itu terbatas, sehingga menyebabkan semua yang diinginkan itu tidak tercapai. Perbedaan
kemampuan ini ada yang beranggapan karena disebabkan sejak lahir manusia ditakdirkan
tidak sama kemampuaannya. Ada yang beranggapan bukan disebabkan sejak lahir,
melainkan karena perbedaannya menyerap informasi dari suatu gejala. Ada pula yang
beranggapan bahwa kecerdasan seseorang itu juga berasal dari pembawaan sejak
lahir, ada pula yang beranggapan karena didikan dan pengalaman. Namun demikian ada
pula yang membenarkan bahwa kecerdasan (IQ) seseorang itu dipengaruhi oleh tingkat
keterbatasan karena adanya pembatasan-pembatasan physic (physiological limitations).
Kebutuhan
Kebutuhan seseorang berbeda dengan kebutuhan orang lain. Seseorang karyawan
yang didorong untuk mendapatkan tambahan gaji supaya bisa hidup 1 bulan dengan
keluarganya, tingkah perilakunya jelas akan berbeda dengan karyawan yang didorong oleh
keinginan memperoleh kedudukan agar mendapat harga diri di dalam masyarakat.
Membuat Pilihan untuk Bertindak
Teori expectancy berdasarkan atas proporsi yang sederhana yakni bahwa seseorang
memilih berperilaku sedemikian karena ia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan
hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah-hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang
50

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini
berdasarkan suatu anggapan yang menunjukan bagaimana menganalisa dan meramalkan
rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti oleh seseorang manakala ia mempunyai
kesempatan untuk membuat pilihan mengenai perilakunya.
Pengalaman
Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba
untuk membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif ini melibatkan
individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan-lingkungan,
menilai apa yang dilihatnya dalam hubungannya dengan masa lalu, dan mengevaluasi apa
yang dialaminya itu dalam kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilanya. Suatu
contoh, orang-orang yang berada dalam organisasi yang sama sering kali mempunyai
perbedaan di dalam berpengharapan (expactancy) mengenai suatu jenis perilaku yang
membuahkan suatu penghargaan, misalnya naik gaji dan cepatnya promosi.
Reaksi Senang atau Tidak Senang
Perasaan senang tidak senang ini akan menjadikan seseorang berbuat yang berbeda
dengan orang lain di dalam rangka menanggapi suatu hal. Seseorang bisa puas mendapatkan
gaji tertentu kerena bekerja di suatu tempat tertentu, orang lain pada tempat yang sama tidak
puas. Kepuasan dan ketidakpuasan ini ditimbulkan karena adanya perbedaan dari sesuatu
yang diharapkan seharusnya diterima.
Sikap dan Perilaku Seseorang
Telah disinggung di depan beberapa yang mempengaruhi bagaimana seseorang itu
terangsang untuk berperilaku, dan telah ditekannkan pula bahwa kemampuan seseorang
adalah suatu pengaruh yang amat penting di dalam pelaksanaan kerja. Organisasi biasanya
bisa mempengaruhi perilaku seseorang dengan cara mengubah satu atau lebih faktor-faktor
penentu dari perilaku individu, hanya mudah diubah. Tetapi semuanya terbuka untuk
dipengaruhi. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor. Ada kalanya perilaku
seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, ada pula karena kebutuhannya dan ada pula
karena dipengaruhi oleh pengharapan dan lingkungannya. Oleh karena banyaknya
faktor
yang mempengaruhi perilaku manusia, maka sering kali sesuatu organisasi akan
menghadapi kesulitan di dalam menciptakan suatu keadaan yang memimpin ke arah
tercapainya efektivitas pelaksanaan kerja.

METODE PENELITIAN
Peneliti memilih fokus objek penelitian pada Kantor Kecamatan Lemahabang
Kabupaten Karawang dengan menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara serta
dokumentasi. Analisis data dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung dan setelah
selesai pengumpulan data dalam periode tertentu. Aktivitas yang dilakukan dalam analisis
data, yaitu data reduction, data display dan conclusion drawing verification. Dengan
penentuan informan dalam penelitian ini adalah Camat Lemahabang, Sekretaris Camat

51

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
Lemahabang dan para staff.

PEMBAHASAN
Manusia berbeda perilaku
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Kantor Kecamatan
Lemahabang Kabupaten Karawang, para pegawai dalam mewujudkan suatu tujuan yang
telah ditetapkan bersama mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. Kemampuan yang
berbeda ini dapat dilatarbelakangi oleh pengalaman kerja pegawai itu sendiri dan
pendididkan yang tidak sama pada setiap pegawai, pegawai ada yang lulusan SMP,
SMA/Sederajat, dan Sarjana. Sehingga cara pandang pegawai dalam setiap pengerjaan
tugas yang diberikan pimpinan cara penyelesaiannya berbeda-beda tetapi tetap dalam suatu
tujuan dan memprioritaskan keefisienan dan keefektifan.
Tabel 1.1
Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pada Kantor Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1. Magister (S2) 1 orang
2. Sarjana (SI) 5 orang
3. SLTA / SMEA / STM 6 orang
4. SMP 1 orang
Jumlah 14 orang
Sumber : Arsip Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang, diperoleh keterangan
bahwa perbedaan perilaku dari para pegawai pada kantor Kecamatan Lemahabang
Kabupaten Karawang itu disebabkan dari sumber daya manusianya itu sendiri, artinya
mereka belum memiliki pengalaman yang merata dalam bekerja dan juga latar belakang
pendidikan pegawai yang berbeda. Oleh karena itu baik Camat maupun Sekretaris Camat
dalam menyampaikan
informasi kepada para pegawainya selalu disampaikan dengan detail dan jelas agar
dapat dipahami oleh seluruh pegawai.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, maka peneliti menganalisis bahwa
perbedaan perilaku pada kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang, karena adanya
perbedaan kemampuan. Perbedaaan kemampuan ini disebabkan adanya perbedaan pegawai
dalam menyerap informasi dari pengalaman kerja atau lamanya bekerja. Hal ini dapat
terlihat dari pegawai yang masa kerjanya dan tindakan atau keputusan yang diambil dengan
tidak terburu- buru sehingga hasil kerja dapat tercapai dengan optimal. Karena adanya
perbedaan kemampuan ini, maka dapat dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan
pelayanan yg ada di kantor kecamatan Lamahabang Kabupaten Karawang. Perbedaan yang
terjadi diantara pegawai harus segera diatasi, karena dengan ketidaksetaraan diantara
pegawai akan menimbulkan keterlambatan dalam proses bekerja. Perbedaan kemampuan ini
untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerja sama dalam suatu

52

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
organisasi.

Kebutuhan
Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor Kecamatan
Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai Kecamatan Lemahabang memiliki
kebutuhan yang berbeda dengan pegawai yang lainnya, perbedaan ini disebabkan karena
jabatan atau kedudukan pegawai Kantor Kecamatan Lemahabang berbeda dan juga gaji dari
pada pegawai berbeda sehingga mereka memiliki kebutuhan yang berbeda.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang, diperoleh keterangan
bahwa pebedaan kebutuhan pegawai itu disebabkan oleh beberapa faktor yaitu karena gaji
pegawai ada yang bisa memenuhi kebutuhannya dan ada juga yang tida memenuhi
kebutuhannya, pegawai ada yang memiliki jabatan dan ada yang tidak memiliki jabatan
sehingga mereka yang memiliki jabatan dengan yang tidak memiliki jabatan mempunyai
kebutuhan yang berbeda.

Membuat Pilihan untuk Bertindak

Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor Kecamatan
Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai telah melakukan tindakan yang cermat
dan teliti untuk mengambil keputusan untuk meningkatkan kualitas pelayanan administrasi
kependudukan dimasa mendatang. Misalnya dalam pembuatan Kartu Keluarga (KK) maka
pegawai pembuatan Kartu Keluarga (KK) memberikan syarat-syarat yang jelas kepada
pemohon.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang, diperoleh keterangan
bahwa Camat ketika ingin mengeluarkan keputusan atau tindakan-tindakan untuk perbaikan
kecamatan dimasa mendatang terlebih dahulu mendiskusikan dengan pegawainya agar
keputusan yang dikeluarkannya dapat dimengerti dan dipahami. Camat juga selalu
memberikan perhatian kepada setiap kasi khususnya yang terlibat langsung dengan
pelayanan masyarakat agar dalam memberikan pelayanan disesuaikan dengan SOP yang
berlaku.
Pengalaman
Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor Kecamatan
Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai memiliki pegalaman kerja yang tidak
merata dan juga kebutuhan yang berbeda dimasing-masing pegawai sehingga pegawai
belum seluruhnya memahami lingkungan kerjanya dengan baik. Hal ini terlihat dari pegawai
dibagian kasi kependudukan, karena pengalaman kerja mereka tidak sama sehingga dalam
penyelesaian pembuatan Kartu Keluarga (KK) melebihi waktu yang telah ditentukan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang, diperoleh keterangan
bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lemahabang belum memahami lingkungannya secara
merata hal ini karena pendidikan dan pengalaman kerja mereka yang tidak merata. Camat
selau berupaya untuk meyeragamkan pengalaman kerja pegawai serta mengimbangi
pendidikan yang tidak merata dengan diadakannya diklat bagi pegawai yang masih kurang
pengalaman dalam kerjanya.

53

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
Reaksi Senang atau Tidak Senang
Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor Kecamatan
Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai dalam menerima atau menjalankan
pekerjaanya merasa senang jika pekerjaan itu sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya,
dan juga pegawai menjadi tidak senang dalam mengerjakan pekerjaanya jika pekerjaanya itu
tidak dikuasi serta dapat menyita waktu yang cukup lama.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang, diperoleh keterangan
bahwa, Camat selalu berusaha agar pegawai senang mengerjakan tugas-tugas yang
diberikannya, oleh karena itu Camat selalu menerangkan pekerjaan yang harus dikerjakan
oleh pegawai agar dapat dimengerti dan dipahami. Selain dari pada itu agar pegawai senang
dalam mengerjakan tugas-tugas yang diterimanya, Camat selalu memberikan penghargaan
kepada pegawai yang berprestasi yakni pegawai yang dalam bekerjanya sesuai dengan
program, hadir setiap hari jam kerja dengan tepat waktu, dan memberikan ide-ide untuk
perbaikan organisasi.
Sikap dan Perilaku Seseorang
Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada kantor Kecamatan
Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa faktor yang menentukan sikap dan perilaku
pegawai dalah faktor kebutuhan, faktor kemampuan, dan juga dipengaruhi olah faktor
penghargaan dan lingkungan. Oleh karena banyaknya faktor yang mempengaruhi perilaku
pegawai, maka seringkali suatu organisasi akan menghadapi kesulitan di dalam menciptakan
suatu keadaan yang memimpin kearah terciptanya efektivitas dan efisiensi peleksanaan kerja
Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang, diperoleh keterangan
Camat selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik agar tujuan dari pada
organisasi tercapai. Salah satu upaya yang dilakukan Camat untuk meningkatkan
kemampuan pegawai dengan diadakannya diklat bagi pegawai yang memiliki kemampuan
yang masih rendah dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikannya. Adapun untuk
memenuhi kebutuhan pegawai dalam segi meteri Camat memberikan kesejahteraan bagi
pegawai agar pegawai dalam bekerja fokus sehingga tujuan dari pada organisasi dapat
tercapai. Camat Lemahabang selalu mengadakan pendekatan-pendekatan dengan para
pegawainya baik dalam
segi pekerjaan maupun diluar pekerjaan agar lebih memahami lagi kepribadian dari
para pegawainya sehingga Camat mudah untuk mengendalikan pegawainya.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Manusia berbeda perilaku
Peneliti menganalisis bahwa perbedaan perilaku pada kecamatan Lemahabang
Kabupaten Karawang, karena adanya perbedaan kemampuan. Perbedaaan kemampuan ini
disebabkan adanya perbedaan pegawai dalam menyerap informasi dari pengalaman kerja
atau lamanya bekerja. Hal ini dapat terlihat dari pegawai yang masa kerjanya dan tindakan
atau keputusan yang diambil dengan tidak terburu-buru sehingga hasil kerja dapat tercapai

54

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
dengan optimal.
Kebutuhan
Peneliti menganalisis bahwa salah satu penyebab pegawai tidak bekerja sesuai
dengan yang diharapkan atasannya adalah karena para pegawai mempunyai kebutuhan yang
berbeda dengan pegawai lainnya. Seperti kebutuhan aktualisasi diri dapat dilakukan dengan
cara meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui program pendidikan dan
pelatihan baik pelatihan teknis maupun pelatihan administrasi.
Membuat Pilihan Untuk Bertindak
Peneliti menganalisis bahwa pegawai berpikir tentang masa depan dan akan
membuat pilihan untuk bertindak. Kebutuhan pegawai itu dapat dipenuhi lewat perilakunya
masing-masing. Seorang pegawai akan mempertimbangkan pilihan-pilihan perilaku jika ia
mepunyai sedikit kepuasan dan penghargaan dari lingkungan tempat ia bekerja.
Pengalaman
Peneliti menganalisis bahwa pengalaman keja pegawai sangat mempengaruhi
terhadap proses kerja pegawai. Selain itu, lingkungan juga mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap kemampuan pegawai.
Reaksi Senang Atau Tidak Senang
Peneliti menganalisis bahwa faktor ini juga sangat mempengaruhi seseorang dalam
berperilaku. Perasaan senang atau tidak senang akan menjadikan seseorang berbuat yang
berbeda dengan orang lain dalam rangka menanggapi sesuatu hal.
Sikap Dan Perilaku Seseorang
Peneliti menganalisis bahwa kemampuan ataupun lingkungan dimana orang berada
itu sangat mempengaruhi terhadap sikap dan perilaku seseorang.

Saran
Camat harus lebih selektif lagi dalam menempatkan bawahannya dalam bekerja.
Artinya bahwa dalam penempatan pegawai harus disesuaikan berdasarkan bidang yang
dikuasai serta penempatan pegawai harus disesuaikan berdasarkan kemampuan serta
pengalaman yang dimiliki oleh bawahannya.
Diikutsertakannya pegawai dalam pendidikan dan pelatihan ini dapat bertujuan untuk
memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat walaupun didasari oleh perbedaan
kebutuhan setiap pegawai.
Camat harus senantiasa memotivasi para pegawainya agar lebih giat lagi dalam
bekerja dan lebih optimal lagi dalam memberikan pelayanan sehingga masyarakat menjadi
puas.
Mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang pengalaman kerjanya
masih kurang, baik itu pelatihan teknis maupun pelatihan administrasi.
Camat harus memberikan penghargaan, reward ataupun pujian untuk menghargai
hasil kerja dari para pegawainya.

55

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
Camat harus berusaha menciptakan lingkungan kerja yang baik serta
menyeragamkan kemampuan pegawai dalam bekerja agar tercipta suatu kondisi yang efektif
dan efisiensi dalam bekerja. Karena pada dasarnya lingkungan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap pembentukan perilaku.

DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku
Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta : Rineka Cipta.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1993. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Handayaningrat, Soewarno. 1980. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan
Manajemen. Jakarta : PT. Gunung Agung.
Harun Al Rasid. 1999. Makalah Statistika dan Sampling Pasca UNPAD.
Kencana, Inu. 2008. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (SANRI).
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Laksana, Fajar. 2008. Manajemen Pemasaran. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Moenir, H.A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara. Nasution, M. N. 2004. Manajemen Jasa Terpadu. Bogor : Ghalia Indonesia.
Pasolong, Harbani. 2008. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
Ratminto & Winarsih, Atik S. 2009. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Siagian, Sondang. 1982. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.
Jakarta : PT. Gunung Agung.
Silalahi, Ulbert. 2007. Studi Tentang Ilmu Administrasi Konsep, Teori, dan
Dimensi. Bandung : Sinar Baru Algensindo.
Sitepu, Nirwana S.K. 1995. Analisis Korelasi. Bandung:
Mandar Maju. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi.
Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2003. Dimensi-Dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Jakarta :
PT. Raja Grafindo.
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta :
PT. Rajagrafindo Persada.
B. Dokumen-Dokumen
Laporan Tahunan Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang Tahun 2009.

56

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
Peraturan Bupati Karawang nomor 26 Tahun 2008 Tentang Prosedur Tetap
(PROTAP) Pelayanan Kependudukan di Kabupaten Karawang.
Peraturan Bupati Karawang nomor 57 Tahun 2008 Tentang Uraian Tugas
Pemerintah Kecamatan Pada Daerah Kabupaten Karawang.
Peraturan Daerah Kabupaten Karawang Nomor 1 Tahun 2009 Tentang
Penyelenggaraan Administrasi Kependudukan.
Peraturan Daerah Kabupaten Karawang Nomor 4 Tahun 2009 Tentang Retribusi
Pelayanan Penduduk dan Pencatatan Sipil di Kabupaten Karawang.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2008 Tentang
Kecamatan. Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Tahun 2009.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2006 Tentang Administrasi
Kependudukan.

REVIEW JURNAL

Judul Perilaku Organisasi Dalam Pelayanan Administrasi

Penelitian Kependudukan (Studi Pelayanan Pembuatan Kartu Keluarga (KK)
Pada Kantor Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang)
Nama Peneliti Hanny Purnamasari, S.Sos, M.Ap
Volume Jurnal Politikom Indonesiana, Vol.1 No.1, Juli 2016
Kata Kunci Perilaku Organisasi, Pelayanan Administrasi
Latar Permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini adalah
Belakang Namun kenyataan menunjukan bahwa penyelenggaraan pelayanan
publik oleh aparatur pemerintah dewasa ini masih banyak dijumpai
kelemahan. Hal ini ditandai dengan masih adanya berbagai keluhan
masayarakat yang disampaikan melalui media masa. Keluhan-
keluhan masyarakat pemerima pelayanan disebabkan oleh beberapa
faktor antara lain, kurang transparansi dan birokratis baik dalam

57

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
persyaratan teknis dan administratif maupun rincian biaya dan tata
cara pembayaran, serta penyelesaiannya yang seringkali tidak tepat
waktu. Mengingat fungsi utama pemerintah sebagai pelayan
masyarakat maka pemerintah perlu terus-menerus berupaya
meningkatkan kualitas pelayanan. Dalam rangka upaya meningkatkan
kualitas pelayanan publik perlu adanya prosedur yang legal, jelas dan
baku serta dapat digunakan sebagai pedoman bagi instansi pelayanan.
Tujuan Untuk mengetahui bagaimana perilaku organisasi dalam
Khusus pelayanan administrasi kependudukan kantor kecamatan Lemahabang
Kabupaten Karawang
Metode Metode yang digunakan penulis adalah metode deskriptif
Penelitian dengan pendekatan analisis data kualitatif
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif
perilaku organisasi dalam pelayanan administrasi kependudukan.
Sampel Sampel pada penelitian ini adalah seluruh staff di Kantor Kecamatan
Penelitian Lemahabang Kabupaten Karawang.
Metode Metode analisis data pada penelitian ini adalah data reduction,
Analisis Data data display dan conclusion drawing verification.
Hasil 1. Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat Lemahabang,
Penelitian diperoleh keterangan bahwa perbedaan perilaku dari para pegawai
pada kantor Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang itu
disebabkan dari sumber daya manusianya itu sendiri, artinya
mereka belum memiliki pengalaman yang merata dalam bekerja
dan juga latar belakang pendidikan pegawai yang berbeda. Oleh
karena itu baik Camat maupun Sekretaris Camat dalam
menyampaikan informasi kepada para pegawainya selalu
disampaikan dengan detail dan jelas agar dapat dipahami oleh
seluruh pegawai.
2. Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor
Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai
Kecamatan Lemahabang memiliki kebutuhan yang berbeda
dengan pegawai yang lainnya, perbedaan ini disebabkan karena
jabatan atau kedudukan pegawai Kantor Kecamatan Lemahabang
berbeda dan juga gaji dari pada pegawai berbeda sehingga mereka
memiliki kebutuhan yang berbeda.
3. Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor
Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai
telah melakukan tindakan yang cermat dan teliti untuk mengambil
keputusan untuk meningkatkan kualitas pelayanan administrasi
kependudukan dimasa mendatang. Misalnya dalam pembuatan
Kartu Keluarga (KK) maka pegawai pembuatan Kartu Keluarga
(KK) memberikan syarat-syarat yang jelas kepada pemohon.
4. Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor
Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai
Kecamatan Lemahabang memiliki kebutuhan yang berbeda
dengan pegawai yang lainnya, perbedaan ini disebabkan karena
jabatan atau kedudukan pegawai Kantor Kecamatan Lemahabang

58

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
berbeda dan juga gaji dari pada pegawai berbeda sehingga mereka
memiliki kebutuhan yang berbeda.
5. Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada Kantor
Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa pegawai
dalam menerima atau menjalankan pekerjaanya merasa senang
jika pekerjaan itu sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya,
dan juga pegawai menjadi tidak senang dalam mengerjakan
pekerjaanya jika pekerjaanya itu tidak dikuasi serta dapat menyita
waktu yang cukup lama.
6. Berdasarkan hasil observasi, yang dilakukan peneliti pada kantor
Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang, bahwa faktor
yang menentukan sikap dan perilaku pegawai dalah faktor
kebutuhan, faktor kemampuan, dan juga dipengaruhi olah faktor
penghargaan dan lingkungan. Oleh karena banyaknya faktor yang
mempengaruhi perilaku pegawai, maka seringkali suatu
organisasi akan menghadapi kesulitan di dalam menciptakan
suatu keadaan yang memimpin kearah terciptanya efektivitas dan
efisiensi peleksanaan kerja
Kesimpulan Kesimpulan pada penelitian ini adalah Dari pembahasan dapat
disimpulkan bahwa perilaku organisasi di kantor Kecamatan
Lemahabang masih perlu diperbaiki agar tercipta pelayanan yang
tertib administrasi dengan yang efektif dan efisien.

PENTINGNYA PERILAKU ORGANISASI DAN STRATEGI

PEMASARAN DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN
BISNIS DI ERA DIGITAL
Panca Windi Nofiani1), Mansur Chadi Mursid2)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut
1

Agama Islam Negeri Pekalongan email:

pancawindi4@gmail.com

Mansur Chadi Mursid

2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut
Agama Islam Negeri Pekalongan

59

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069

Abstrak

Setiap perusahaan diperlukannya perilaku organisasi, dimana perilaku yang dibutuhkan jika
ingin menjalin komunikasi yang baik antar individu maupun kelompok dan bisa memahami
perilaku individu di dalam sebuah organisasi. Di era digital seperti saat ini, dimana tingkat
persaingan bisnis yang sangat tinggi. Setiap perusahaan harus memperhatikan salah satu
aspek yang sangat penting dan vital dalam sebuah manajemen perusahaan yaitu dalam
bidang pemasaran. Dengan menggunakan konsep dan strategi pemasaran dalam
menjalankan sebuah bisnis, maka akan lebih optimal dalam pengelolaan pemasaran yang
terarah atau efektif. Sehingga, dapat diharapkan dalam perusahaan bisa memaksimalkan
pencapaian keuntungan baik profit maupun non profit secara maksimal dan bisa menghadapi
persaingan yang ada sekaligus dapat meraih keberhasilan dalam bisnisnya bagi perusahaan
yang bersangkutan.

Kata Kunci: Pentingnya Perilaku Organisasi, Strategi dan Persaingan Pemasaran Bisnis.

Abstrack
Every company organizational behavior is needed, where behavior is needed if you want to
establish good communication between individuals and groups and can understand individual
behavior within an organization. In the digital era like today, where the level of business
competition is very high. Every company must pay attention to one aspect that is very
important and vital in a company's management, namely in the field of marketing. By using
marketing concepts and strategies in running a business, it will be more optimal in managing
targeted or effective marketing. Thus, it can be expected that the company can maximize the
achievement of profits, both profit and non-profit to the maximum and can face the existing
competition while at the same time achieving success in its business for the Company
concerned.

Keyword : The Importance of Organizational Behavior, Strategi and Business Marketing

Competition.

1. PENDAHULUAN

Pada dasarnya, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang didalamnya
mempelajari tentang bagaimana seseorang ataupun individu bisa bergerak dan berperilaku
sesuai dengan organisasi. Perilaku Organisasi sangat penting untuk setiap mereka yang terlibat
didalam manajemen perusahaan. Sehingga perusahaan bisa
bergerak secara lebih efektif dan efisien. Hal lain yang tidak boleh dilupakan oleh
manajemen perusahaan adalah tentang pengelolaan pemasaran atau manajemen pemasaran.
Manajemen pemasaran adalah suatu proses penentuan tujuan pemasaran, analisa
proses pemasaran, dan pemenuhan rencana tujuan pemasaran untuk perusahaan atau
organisasi. Manajemen pemasaran merupakan salah satu kegiatan-kegiatan pokok yang
60

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069

https://ejurnal.poltekpos.ac.id/index.php/logistik/index

Page | 71

dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya,

untuk berkembang, dan untuk mendapatkan laba. Proses pemasaran itu dimulai jauh sejak
sebelum barang-barang diproduksi, dan tidak berakhir dengan penjualan.
Kegiatan pemasaran perusahaan harus juga memberikan kepuasan kepada konsumen
jika menginginkan usahanya berjalan terus, atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih
baik terhadap perusahaan (Dharmmesta & Handoko, 1982).
Dalam dunia bisnis di era digital yang seperti sekarang ini, perusahaan diharuskan
untuk selalu memiliki kesadaran penuh untuk memantapkan pelaksanaan
manajemen profesional pada masing-masing perusahaan yang termasuk dalam kategori
pasar terbuka agar perusahaan tetap dapat mempertahankan eksistensi dan pengembangan
usaha dimasa yang akan datang.
Oleh karena itu, dalam era digital. Persaingan dikalangan perlaku ekonomi tentunya
akan semakin tinggi, sedangkan dalam pemasaran persaingannya juga akan semakin ketat.
Dengan persaingan yang sangat tinggi dan amat ketat perusahaan mengharuskan agar lebih
memperhatikan salah satu hal yang sangat penting dan vital dalam suatu manajemen
perusahaan yaitu Pemasaran atau Marketing.

2. PEMBAHASAN

A. Pentingnya Perilaku Organisasi Dalam Manajemen Pemasaran

Pada dasarnya dalam suatu organisasi terdapat pola hubungan yang saling berkaitan
satu sama lain dan setiap individu dalam organisasi tersebut yang ditunjukkan dalam bentuk
perilaku atau usahanya dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Dalam perilaku organisasi
peran manajer atau pemimpin akan berpeluang untuk melihat manfaat dari keragaman akibat
terjadinya perubahan yang dinamis dalam diri manusia dan organisasi. Seperti yang
dinyatakan oleh Davis dan Newstrom (1989) bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi
yang mempelajari bagaimana manusia berperilaku dan bertindak dalam organisasi. Artinya,
perilaku dan tindakan manusia merupakan variabel utama yang mempengaruhi perilaku
sebuah organisasi.

Manfaat perilaku organisasi untuk membantu setiap individu dalam memahami

perilaku mereka sendiri dan juga orang lain yang berada di dalam organisasi, sehingga bisa
meningkatkan hubungan interpersonal antar setiap individu yang berada didalam organisasi.
Tujuan perilaku organisasi untuk memahami perilaku yang terjadi didalam organisasi
dan meramalkan kejadian- kejadian yang terjadi didalam organisasi.

Dalam perilaku organisasi sudah dijelaskan bagaimana seorang sebagai individu

maupun sebagai anggota kelompok berperilaku dalam organisasi. Sikap dan perilaku orang
yang berbeda-beda dalam satu organisasi perlu dipelajari untuk mencari solusi tentang
bagaimana manajemen dapat mengelola individu maupun kelompok agar organisasi lebih
efektif. Seperti yang dijelaskan oleh Rahmawati dan Herachwati (2007) bahwa terdapat 2 hal
yang menjadi fokus perilaku organisasi yaitu tindakan (actions) dan sikap (attitudes) dari

61

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
orang-orang yang ada di dalam organisasi.

Maka, para manajer diharapkan dapat mempelajari perilaku organisasi, karena sangat
penting dalam membantu para manajer untuk memperbaiki, merubah perilaku kerja, baik
individu, kelompok, maupun organisasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan mempelajari perilaku organisasi maka para manajer memiliki
ketrampilannya untuk menangani perilaku karyawan untuk dapat bekerja dengan baik
sehingga dapat mencapai efektivitas organisasi.

B. Pengertian dan Konsep Pemasaran

Pemasaran atau Marketing adalah kegiatan terencana atau menyeluruh yang dilakukan
oleh suatu perusahaan atau organisasi atau institusi dalam melakukan berbagai upaya agar
mampu memenuhi permintaan pasar. Dan tujuan utamanya untuk memaksimalkan
keuntungan dengan membuat strategi penjualan.

Falsafah manajemen pemasaran yang menyatakan bahwa pencapaian tujuan-tujuan

organisasi tergantung pada penetapan kebutuhan dan keinginan dari pasar sasaran dan
penyampaian kepuasan yang diinginkan secara efektif dan lebih efisien dibandingkan dengan
pesaing.

Konsep pemasaran atau marketing merupakan strategi pemasaran yang dibangun atau
dibuat oleh bagian pemasaran pada suatu perusahaan. Yang tujuannya untuk membangun
hubungan yang menguntungkan antara brand dengan pelanggan yang menjadi target.

Pemasaran atau marketing menjadi salah satu hal yang sangat penting dan dibutuhkan
oleh suatu perusahaan atau organisasi dalam menjalankan bisnis atau usahanya. Pemasaran
seingkali disamakan atau dikaitkan dengan penjualan. Namun pada kenyataannya, praktek
konsep yang direncanakan dalam pemasaran tidak serta merta melakukan penjualan yang
berdampak langsung pada keuntungan perusahaan.
Konsep Pemasaran atau Marketing ini berkaitan dengan filosofi bisnis yang digunakan
untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan pelanggan, dan menguntungkan pelanggan
dan perusahaan. Filosofi yang sama tidak dapat menghasilkan keuntungan bagi setiap bisnis,
karenanya bisnis yang berbeda menggunakan konsep pemasaran yang berbeda (ini juga
disebut dengan filosofi manajemen pemasaran).

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa, konsep pemasaran atau marketing
merupakan serangkaian urutan kegiatan yang memiliki tujuan untuk memasarkan produk yang
diproduksi oleh perusahaan. Berbagai rangkaian urutan kegiatan tersebut dilakukan agar
produk dapat diminati dan dimanfaatkan oleh masyarakat atau pelanggan. Konsep pemasaran
juga bisa dikatakan sebagai kegiatan yang bertujuan untuk mengetahui kebutuhan, keinginan
dan permintaan pasar.

Ada 5 (lima) konsep pemasaran atau marketing yang dilakukan oleh perusahaan atau
organisasi untuk menjalankan bisnis mereka :

1. Konsep Produksi (Production)

Konsep produksi merupakan salah satu konsep pemasaran yang paling awal dimana
perusahaan berfokus pada efisiensi proses produksi. Seperti pada umumnya konsumen akan

62

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
menyukai suatu produk dengan kualitas yang baik dengan harga yang terjangkau. Selain itu,
konsep ini juga lebih fokus akan ketersediaan produknya. Maka, sembaring melakukan
pemasaran, perusahaan perlu mengoptimalkan proses produksi yang akan dilakukan.

Sebagai contoh dari penerapan konsep pemasaran ini adalah ketika suatu perusahaan
memutuskan untuk memproduksi barang dagangannya dikota lain dengan biaya produksi
yang rendah. Hal ini dapat memudahkan perusahaan untuk bisa menawarkan barang atau
produk dengan harga yang lebih terjangkau dan kualitas yang bagus. Maka dari itu,
perusahaan wajib memperhatikan bagaimana kualitas dari produk-produk yang dihasilkan.
Oleh karena itu, jika proses produksi tidak dilakukan sesuai dengan standar maka perusahaan
akan mengalami penurunan kualitas produk sehingga dapat berdampak fatal atau berdampak
pada penurunan penjualan.

2. Konsep Produk (Product)

Konsep Produk ini mengangkat gagasan bahwa konsumen akan lebih menyukai
produk dengan kualitas dan kinerja yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelanggan akan
mencari jalan yang inovatif dan selalu akan mencari yang terbaik dari apa yang tersedia saat
ini dipasar. Selain itu, dalam konsep ini diasumsikan bahwa konsumen juga akan
tetap loyal jika mereka mendapat banyak pilihan dan memperoleh manfaat dari
produk yang dibelinya.

Oleh karena itu, untuk mencapai hal tersebut maka perusahaan perlu yang namanya
melakukan strategi pemasaran yang berfokus pada peningkatan dan inovasi produk secara
terus menerus. Salah satu contoh nya perusahaan yang rutin melakukan inovasi akan
produknya yang mereka kembangkan adalah perusahaan yang bergerak dibidang teknologi.
Perusahaan-perusahaan tersebut biasanya akan mengupdate filtur, fungsionalitas, atau
menciptakan produk baru secara rutin.

3. Konsep Penjualan (Selling)

Pada konsep ini berbeda dengan dua konsep manajemen pemasaran sebelumnya yang
berfokus pada produksi dan produk, konsep penjualan ini berfokus pada pemasaran suatu
produk. Konsep ini meyakini bahwa produk apapun yang terlepas dari kualitas, harga ataupun
permintaan pasar bisa dipasarkan apabila jika suatu perusahaan menjual secara agresif atau
keras. Konsep ini tidak mementingkan hubungan dengan konsumen dan cenderung hanya
mengutamakan keuntungan dan target penjualan yang harus dicapai. Oleh karena itu,
perusahaan cenderung mengabaikan kepuasan pelanggan dan loyalitas konsumen.

Maka dapat disimpulkan, konsep penjualan ini bergagasan bahwa konsumen tidak
akan membeli cukup banyak produk perusahaan kecuali jika perusahaan tersebut melakukan
usaha penjualan dan promosi pada skala besar.

4. Konsep Pemasaran (Marketing)

Konsep manajemen pemasaran yang satu ini lebih berfokus pada menjadikan
konsumen sebagai pusat perhatian. Suatu perusahaan akan lebih fokus pada kebutuhan
konsumen dan lebih berusaha untuk memahami apa yang sedang diinginkan pasar.

Falsafah manajemen pemasaran mengatakan bahwa untuk mencapai tujuan suatu

63

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
perusahaan atau organisasi tergantung pada penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran
serta pemuas kebutuhan pelanggan secara selektif dan efisien daripada yang dilakukan
pesaing.

Perusahaan yang menggunakan konsep ini akan bisa memiliki nilai lebih
dibandingkan kompetitornya dan membuat konsumen menjadi lebih loyal kepada satu brand.

5. Konsep Pemasaran Berwawasan Sosial (Societal Marketing)

Konsep ini bisa dibilang konsep lebih baru dibandingkan dengan beberapa dari
konsep sebelumnya. Selain berfokus menekankan pada konsumen, konsep pemasaran sosial
ini
juga menekankan pada kepentingan konsumen dan masyarakat secara umum.
Perusahaan yang sudah menggunakan konsep ini pasti akan mempertimbangkan filosofi
kesejahteraan sosial dalam praktik pemasaran mereka. Jadi, konsep ini selain berfokus pada
keuntungan. Perusahaan juga akan berusaha mengimbangi kebutuhan dan kepuasan pelanggan
serta melakukan tanggung jawab secara sosial.

Pada manajemen pemasaran ada tiga elemen penting yang juga merupakan konsep dari
manajemen pemasaran itu sendiri, yaitu :

1. Orientasi Pada Konsumen (Market Oriented)

Konsep pemasaran ini merupakan konsep yang paling baik, dengan menjadikan
konsumen sebagai prioritas utama. Pelayanan produsen dilakukan dengan memberikan
berbagai penawaran yang menarik, mulai dari produk terbaik hingga cara pelayanan
konsumen.

2. Perencanaan Kegiatan Pemasaran

Pengaturan secara dinamis sebagai bentuk penyusunan berbagai kegiatan pemasaran

secara menyeluruh. Semua aktivitas pemasaran mulai dari strategi, analisis, pengawasan, dan
kegiatan lain yang berkaitan dengan pemasaran yang disusun secara terperinci.

3. Kepuasan Konsumen atau Pelanggan

Merupakan salah satu elemen yang paling penting yang tidak hanya diukur dari
kualitas produk saja, tapi juga bagaimana strategi pemasaran yang dilakukan.

C. Fungsi Manajemen Pemasaran

Dalam mencapai tujuan pemasaran yaitu agar produk (barang dan jasa) dapat sampai
ke tangan konsumen sesuai dengan tujuan target penjualan atau market yang ditentukan, jelas
memerlukan berbagai aktivitas yang merupakan suatu rangkaian proses yang diperlukan.
Berbagai aktivitas yang merupakan suatu proses, yang diperlukan karena ke khususannya di
dalam konsep pemasaran yang biasa disebut dengan “fungsi-fungsi manajemen”.

Secara umum, berikut adalah fungsi dari manajemen pemasaran :

1. Fungsi Pertukaran (exchange)

64

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
a) Pembelian (buying)
b) Penjualan (selling)
Fungsi pembelian dan penjualan ini berkaitan dengan pertukaran barang dari penjual
ke pembeli. Fungsi pembelian dilakukan oleh pembeli untuk memilih jenis barang yang akan
dibeli, kuantitas yang memadai, kualitas yang diinginkan, dan penyediaan yang memadai.
Sedangkan fungsi penjualan yang umumnya dipandang sebagai fungsi pemasaran yang
paling luas, meliputi kegiatan-kegiatan untuk mencari pasar dan mempengaruhi permintaan
melalui secara langsung maupun perantara media sosial.

2. Fungsi Fisis

Fungsi fisis ini butuh dipertimbangkan pada suatu produk, ketika suatu produk
dibawa, dikemas, dikirim, diproses dan disimpan, hingga dapat bisa sampai ke tangan
konsumen.

Jadi, fungsi fisis memikirkan kualitas dari suatu produk nya, penangan produk untuk
bisa sampai ke tangan konsumen, juga harus direncanakan.

3. Fungsi Penyediaan Sarana

Adapun sarana yang berkaitan dengan segala kegiatan pemasaran produk yang
mampu melancarkan operasional penjualan barang.

D. Strategi Pemasaran Dalam Menghadapi Persaingan Bisnis di Era Digital

Perkembangan dunia saat ini sudah memasuki era baru, yaitu era digital. Ketika pintu
gerbang zaman digital sudah dibuka, bisnis pun bisa mencapai jangkauan lintas negara. Hal
ini sekaligus membuat persaingan bisnis semakin maju dan ketat. Ada banyak cara atau
strategi yang bisa digunakan, termasuk dengan menggunakan berbagai platform yang
mendukung seperti kegiatan promosi secara online. Cukup dengan menggunakan perangkat
komputer, laptop, gadget atau smartphone yang terhubung ke jaringan internet. Lalu, tinggal
mengakses media sosial yang sangat berguna untuk mengenalkan dan mempromosikan,
bahkan menjual produk dan layanan bisnis. Selain itu juga, bisa memanfaatkan website
hingga menggunakan sistem promosi seperti endorsement dan influencer.

Berikut merupakan strategi yang dapat dilakukan agar usaha dapat bersaing dan
berkembang di era digital :

1. Memanfaatkan Teknologi

Seperti dengan namanya ‘era digital', memanfaatkan teknologi dalam strategi bisnis.
Karena seperti yang kita tau, dunia digital dan teknologi tidak dapat dipisahkan. Apalagi di
zaman modern seperti saat ini, mau tidak mau
harus menggunakan teknologi. Sejatinya teknologi dibuat untuk membantu dan
mempermudah pekerjaan.

2. Menggunakan Media Sosial

Di Indonesia memiliki banyak pengguna sosial media seperti Instagram, Twitter,

Facebook, Line, Tik Tok, dan Marketplace. Karena itu media sosial dapat dijadikan alat dalam
pengembangan bisnis atau menjadi strategi bisnis. Media sosial dapat diterapkan langsung
65

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
melalui strategi pemasaran usaha. Selain digolongkan dengan harga murah, cara penggunaannya
pun cukup mudah. Tidak perlu memiliki keahlian khusus untuk menggunakan media sosial,
tetapi cukup dengan memasarkan produk atau jasa. Dapat juga dengan memanfaatkan fitur-
fitur yang disediakan untuk membuat konten yang menarik.

3. Menggunakan Aplikasi

Selain aplikasi media sosial, sekarang juga banyak tersedia aplikasi-aplikasi yang
dapat digunakan untuk membantu pekerjaan. Misalnya saja aplikasi akuntansi, aplikasi e-
commerce, aplikasi pembukuan, aplikasi administrasi dan lain sebagainya. Aplikasi-aplikasi
yang sudah ada juga dapat dimanfaatkan dalam pengelolaan usaha. Dengan menggunakan
aplikasi tersebut, dapat menghemat waktu, biaya, dan juga tenaga. Selain itu, aplikasi-aplikasi
tersebut juga memberikan kenyamanan dalam penggunaannya. Contohnya aplikasi e-
commerce yang bisa membantu untuk menjual produk dengan mudah dengan hanya
menggunakan mobile atau smartphone. Ataupun aplikasi software akuntansi yang
memudahkan mengelola keuangan bisnis, sekaligus memudahkan untuk membuat pembukuan
bisnis. Karena kecepatan dan manfaat dari aplikasi-aplikasi bisnis atau keuangan membuat
bisnis kita lebih efektif dan efisien. Namun, dikarenakan banyaknya jenis aplikasi pengelolaan
bisnis kita juga harus pintar- pintar memilih aplikasi terbaik untuk menjalankan bisnis.

4. Memberikan Pelayanan Terbaik

Tidak ada yang lebih berharga dalam dunia bisnis dibandingkan dengan memenuhi
kebutuhan dan kepuasan konsumen. Meskipun, dalam dunia digital harus memberikan
pelayanan terbaik kepada konsumen. Dapat memanfaatkan peluang, maka sebenarnya dapat
memberikan layanan pelanggan yang lebih baik dengan biaya yang terjangkau dengan
menggunakan media sosial digital. Sebagai contoh misalnya seperti perusahaan pengiriman
paket atau ekspedisi. Mereka membuat informasi update mengenai paket yang konsumen
kirimkan sudah sampai mana dan perkiraan akan sampai. Sehingga konsumen dapat
memantau paketnya dan ia merasa aman karena mengetahui keberadaan paket nya yang
aman. Strategi bisnis berupa pemberian pelayanan
terbaik mungkin terlihat sepele tetapi dampaknya sangat besar.

5. Inovasi

Inovasi juga merupakan bagian yang penting dalam strategi bisnis, bisnis akan maju
ke depan jika produk nya di inovasi. Seperti yang sudah kita ketahui bahwa dunia bisnis
sangat cepat berubah, hampir setiap hari ada saja trend baru yang bermunculan. Oleh karena
itu, inovasi sangatlah dibutuhkan agar dapat bersaing dengan kompetitor. Membuat inovasi
baru memanglah sulit, karena terkadang sebuah perusahaan yang sudah disiapkan dan
diprediksi akan membuat sukses ternyata justru tidak memberikan hasil yang signifikan.
Namun, melalui proses yang baik dan benar pasti dapat menciptakan inovasi baru.

6. Mobile Friendly

Semakin tingginya jumlah penggunaan smartphone atau gadget perlu diperhatikan.

Kita perlu menyesuaikan strategi pemasaran dengan tampilan yang mobile friendly, sehingga
akan lebih banyak orang yang melihat toko online kita. Untuk menjaring banyak pengunjung
yang menggunakan smartphone maka website juga harus digambar atau didesain sesuai
dengan smartphone yang dimiliki banyak orang. Dengan cara membuat website menjadi

66

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
mobile friendly. Kemudian, aturlah informasi yang ada dalam website menjadi selalu update,
menarik, dan memiliki tampilan yang fresh.

7. Menggunakan Digital Marketing

Selain media sosial, kita juga dapat menerapkan digital marketing. Digital marketing
adalah aktivitas promosi sebuah brand ataupun produk atau jasa menggunakan media sosial,
media elektronik atau digital. Jika tidak bisa menggunakan digital marketing, bisa juga dapat
menggunakan jasa perusahaan e-commerce yang menjual jasa digital agency yang dapat
membantu mengembangkan bisnis. Dengan demikian, tidak perly bingung lagi untuk
melakukan kegiatan pemasaran. Adapun teknik pemasaran dalam digital marketing seperti
search engine optimization (SEO), billboard elektronik, iklan televisi, iklan radio, email
Marketing dan sebagainya.
Hal penting yang harus diperhatikan dalam strategi bisnis yaitu : sebelum menerapkan
strategi bisnis harus perlu memperhatikan kondisi bisnis terlebih dahulu. Untuk mengetahui
kondisi bisnis atau perusahaan, dapat melakukan analisis, salah satu nya yang mudah yaitu
analisis SWOT. Analisis SWOT ini menilai kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses),
peluang (opportunities) dan ancaman (threats) perusahaan secara keseluruhan. Adapun
penjelasan singkatnya sebagai berikut:
 Kekuatan (strengths), meliputi kemampuan internal perusahaan, sumber daya, dan faktor situasional
positif yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya dan melayani pelanggan.
 Kelemahan (weaknesses), seperti apa saja keterbatasan internal dan faktor-faktor situasional negatif
yang dapat menghalangi performa perusahaan.
 Peluang (opportunities), adalah faktor yang menguntungkan yang berasal dari lingkungan eksternal
dan dapat digunakan perusahaan untuk memperoleh keuntungan.
 Ancaman (threats), yaitu faktor yang berasal dari lingkungan eksternal yang dapat menguntungkan dan
memberikan tantangan bagi performa perusahaan.

3. METODE PENELITIAN

Pada Penelitian ini membahas mengenai Pentingnya Perilaku Organisasi dan Strategi
Pemasaran Dalam Menghadapi Persaingan Bisnis di Era Digital. Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu
jenis penelitian yang spesikasinya adalah sistematis, terstruktur, dan tercerna dengan jelas sejak awal
hingga pembuatan desain penelitiannya. Kami melakukan wawancara (observasi) dan angket
(kuesioner) dengan pemilik di perusahaan berskala UMKM. Hal-hal yang ditanyakan kepada
responden adalah hal yang terkait dengan perilaku organisasi dan strategi pemasaran tersebut. Analisis
data yang digunakan dalam studi ini adalah penelitian deskriptif, menurut Sekaran dan Bougie (2016)
tujuan dari studi deskriptif adalah untuk mendeskripsikan karakteristik dari suatu objek, fenomena,
atau kejadian tertentu.
Menurut Arikuntoro (2010 : 172) Data dapat dibedakan dalam dua tipe, pertama adalah data
primer, kedua adalah data sekunder. Data primer adalah data yang data yang diperoleh langsung dari
tangan pertama oleh peneliti untuk tujuan tertentu, Sedangkan data sekunder adalah data yang
diperoleh oleh orang atau lembaga lain yang digunakan untuk tujuan tertentu. Dalam studi ini,
peneliti menggunakan data primer beserta data sekunder. Data primer yang digunakan adalah
dengan

melakukan wawancara (observasi) kepada para pemilik UMKM dan untuk data sekunder, peneliti
menggunakan data yang relevan sesuai dengan tujuan studi seperti kuesioner, media online, dan
jurnal.

67

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, kami telah melakukan wawancara terhadap 30
responden pemilik UMKM :

Tabel 1. UMKM

TIPE INDUSTRI PRSENTASE

Fashion 28%
Kuliner 35%
Travel 18%
Lainnya 19%
Total 100%

Strategi pemasaran yang dilakukan oleh para penggiat UMKM tergolong unik sesuai dengan
hasil dari analisis segmentasi pasar, penentuan pasar sasaran, posisi pasar, dan diferensiasi yang
diterapkan di perusahaan.

Para penggiat UMKM ini sepakat bahwa kondisi persaingan seperti saat ini sudah semakin
ketat sehingga mereka harus menggunakan strategi pemasaran yang tepat bagi usaha yang mereka
lakukan. Untuk industri kuliner, fashion, serta tour and travel, secara umum mereka memberikan
nilai tambah dan diferensiasi pada produk dan layanan yang diberikan kepada para pelanggan
mereka dibandingkan dengan para pesaingnya, sedangkan dalam sisi harga, mereka juga tetap
memperhatikan harga yang ditawarkan oleh kompetitor, sehingga harga yang mereka tawarkan pun
tetap kompetitif dan bersaing.

Penggunaan teknologi dalam hal ini adalah website dan media sosial telah banyak digunakan
terutama pada industri kuliner, fashion, serta tour and travel. Bagi para penggiat UMKM, peran dari
website dan media sosial ini adalah sebagai sarana mereka untuk menjalin hubungan dengan para
pelanggan, mengetahui pendapat dan saran pelanggan terhadap produk kita, sebagai media promosi
yang dianggap
efektif, serta dapat melakukan pengembangan produk sesuai dengan keinginan pasar.

5. KESIMPULAN

Perilaku organisasi adalah perilaku dan tindakan manusia merupakan variabel utama
yang mempengaruhi perilaku sebuah organisasi. Dalam menjalankan manajemen pemasaran
kita perlu menerapkan yang namanya perilaku organisasi, karena sangat penting dalam
membantu para manajer untuk memperbaiki, merubah perilaku kerja, baik individu,
kelompok, maupun organisasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan organisasi.
\Pemasaran atau Marketing adalah kegiatan terencana atau menyeluruh yang dilakukan
oleh suatu perusahaan atau organisasi atau institusi dalam melakukan berbagai upaya agar
mampu memenuhi permintaan pasar. Dan tujuan utamanya untuk memaksimalkan
keuntungan dengan membuat strategi penjualan. Konsep pemasaran ada 5 yaitu
: Konsep Produksi, Konsep Produk, Konsep Penjualan, Konsep Pemasaran dan
Konsep Pemasaran Berwawasan Sosial.
Hal seperti di atas diharapkan, dapat dicapai melalui salah satu pendekatan yaitu
“Proses Manajemen Pemasaran”.
3. Strategi pemasaran semakin berkualitas dengan didukung oleg upaya perusahaan yang harus kreatif dan
inovasi dalam memproduksi jenis-jenis produk baru yang diminati konsumen, sehingga konsumen tidak bosan

68

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
dengan sajian yang monoton.
4. Strategi yang dapat dilakukan agar usaha dapat bersaing dan berkembang di era digital dengan cara :
memanfaatkan teknologi, menggunakan media sosial, menggunakan aplikasi, memberikan pelayanan terbaik,
mobile friendly dan menggunakan digital marketing.

REFERENSI Jurnal:
[1] Firmansyah, Dr. M. Anang. 2019. Pemasaran : Dasar dan Konsep. Qiara Media.
[2] Pasigai, Moh. Aris. 2010. Pentingnya Konsep dan Strategi Pemasaran Dalam Menghadapi Persaingan
Bisnis. Makassar: Balance: Jurnal Ilmu Ekonomi Studi Pembangunan.
[3] Priangani, Ade. 2013. Memperkuat Manajemen Pemasaran Dalam Konteks Persaingan Global. Bandung:
Jurnal Kebangsaan.
Book:
[4] Mursid, Dr. Mansur Chadi. 2020. Filsafat Iman dan Filsafat Ilmu Manajemen. Magelang: Pustaka Rumah

69

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
C1nta.
[5] Nurdiansyah, Haris & Robbi Saepul Rahman. 2019. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Diandra Kreatif.
[6] Purba, Sukarman, dkk. 2020. Perilaku Organisasi. Yayasan Kita Menulis.
[7] Supiyandi, dkk. 2021. Pemasaran Di Era Digital: Tantangan dan Solusi. Yayasan Kita Menulis.
REVIEW JURNAL

Judul Penelitian Pentingnya Perilaku Organisasi Dan Strategi Pemasaran Dalam

Menghadapi Persaingan Bisnis Di Era Digital
Nama Peneliti Panca Windi Nofiani, Mansur Chadi Mursid
Volume Jurnal Logistik Bisnis, Vol. 11, No.02, November 2021
Kata Kunci Pentingnya Perilaku Organisasi, Strategi dan Persaingan Pemasaran
Bisnis.
Latar Belakang Permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini adalah pada era
digital, perusahaan diharuskan untuk selalu memiliki kesadaran penuh
untuk memantapkan pelaksanaan manajemen profesional pada
masing-masing perusahaan yang termasuk dalam kategori pasar
terbuka agar perusahaan tetap dapat mempertahankan eksistensi dan
pengembangan usaha dimasa yang akan datang.
Oleh karena itu, dalam era digital. Persaingan dikalangan perlaku
ekonomi tentunya akan semakin tinggi, sedangkan dalam pemasaran
persaingannya juga akan semakin ketat. Dengan persaingan yang
sangat tinggi dan amat ketat perusahaan mengharuskan agar lebih
memperhatikan salah satu hal yang sangat penting dan vital dalam
suatu manajemen perusahaan yaitu Pemasaran atau Marketing.
Tujuan Khusus Tujuan penelitian ini adalah perilaku organisasi dan strategi
pemasaran dalam menghadapi persaingan bisnis di era digital.
Metode Penelitian Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Metode
penelitian kuantitatif
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif pada
perilaku organisasi dan strategi pemasaran dalam mengahadapi
persaingan bisnis di era digital.
Sampel Penelitian Sampel pada penelitian ini adalah pemilik di perusahaan berskala
UMKM.
Metode Analisis Metode analisis data pada penelitian ini adalah studi ini adalah
Data penelitian deskriptif,
Hasil Penelitian
Strategi pemasaran yang dilakukan oleh para penggiat UMKM
tergolong unik sesuai dengan hasil dari analisis segmentasi pasar,
penentuan pasar sasaran, posisi pasar, dan diferensiasi yang
diterapkan di perusahaan.
Para penggiat UMKM ini sepakat bahwa kondisi persaingan seperti
saat ini sudah semakin ketat sehingga mereka harus menggunakan
strategi pemasaran yang tepat bagi usaha yang mereka lakukan.
Untuk industri kuliner, fashion, serta tour and travel, secara umum
mereka memberikan nilai tambah dan diferensiasi pada produk dan
layanan yang diberikan kepada para pelanggan mereka dibandingkan
dengan para pesaingnya, sedangkan dalam sisi harga, mereka juga
tetap memperhatikan harga yang ditawarkan oleh kompetitor,
sehingga harga yang mereka tawarkan pun tetap kompetitif dan

70

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069

bersaing.
Penggunaan teknologi dalam hal ini adalah website dan media sosial
telah banyak digunakan terutama pada industri kuliner, fashion, serta
tour and travel. Bagi para penggiat UMKM, peran dari website dan
media sosial ini adalah sebagai sarana mereka untuk menjalin
hubungan dengan para pelanggan, mengetahui pendapat dan saran
pelanggan terhadap produk kita, sebagai media promosi yang
dianggap efektif, serta dapat melakukan pengembangan produk sesuai
dengan keinginan pasar.
Kesimpulan Perilaku organisasi adalah perilaku dan tindakan manusia merupakan
variabel utama yang mempengaruhi perilaku sebuah organisasi.
Dalam menjalankan manajemen pemasaran kita perlu menerapkan
yang namanya perilaku organisasi, karena sangat penting dalam
membantu para manajer untuk memperbaiki, merubah perilaku kerja,
baik individu, kelompok, maupun organisasi secara keseluruhan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Pemasaran atau Marketing adalah kegiatan terencana atau menyeluruh
yang dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi atau institusi
dalam melakukan berbagai upaya agar mampu memenuhi permintaan
pasar. Dan tujuan utamanya untuk memaksimalkan keuntungan
dengan membuat strategi penjualan.

71

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KUALITAS

PELAYANAN KESEHATAN

DI RUMAH SAKIT DAERAH CIBINONG KABUPATEN BOGOR PROVINSI

JAWA BARAT

Syahrir
Institut Pemerintahan Dalam NegeriJakarta

E-mail: syahrir. IPDN.86.@gmail.com

ABSTRACT

The phenomenon used as the object of research is the Quality of Health Services at the
Regional Hospital Cibinong Bogor Regency. The objectivies of the research are (1) to discuss
the influence of Organizational Culture on Quality of Health Service in RSD Cibinong; (2) to
discuss the effect of Motivation on Quality of Health Service in RSD Cibinong; (3) discusses
the influence of Organizational Culture and Motivation together affect the Quality of Health
Service in RSD Cibinong.
The research method used is explanative method with quantitative approach. Data collec-
tion was done by literature study and survey. Determination of sample in this research us-
ing modeling table. Of the total population of 1,619 obtained a sample of 286 respondents.
Based on the discussion of the research results obtained conclusion, namely: (1) Organi-
zational culture have a positive and significant impact on the quality of health services in
Cibinong Regional Hospital Bogor regency, as much as obtained in statistical analysis,
where if increased organizational culture affects the increasing quality of health services in
Hospitals Cibinong District Bogor Regency vice versa; (2) Motivation have positive and
significant effect on health service quality at Cibinong Regional Hospital Bogor Regency,
where if the increasing of motivation influence the increasing of health service quality at
Cibinong Regional Hospital Bogor Regency or vice versa; (3) Organizational culture and
motivation together have positive and significant impact on health service quality at
Cibinong Regional Hospital Bogor Regency.
Keywords: organizational culture, motivation, and quality of health services

ABSTRAK

Fenomena yang dijadikan objek penelitian adalah Kualitas Pelayanan Kesehatan di

Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor. Tujuan penelitian adalah (1) membahas
pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSD Cibinong;
(2) membahas pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSD Cibinong;

72

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 e-ISSN :
2528 - 2069
(3) membahas pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSD Cibinong.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatif dengan pendekatan
kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan studi Kepustakaan dan survei.

73

JURNAL POLITIKOM INDONESIANA, VOL.1 NO.1, JULI 2016

 Analisis Kualitas Pelayanan Akademik dan ... (Marthalina)

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan model tabeling. Dari total
populasi sebanyak 1.619 diperoleh sampel sebesar 286 responden.
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian diperoleh simpulan, yaitu: (1) Budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor, sebesar yang didapat pada analisis
statistik, di mana jika meningkatnya budaya organisasi memengaruhi meningkatnya
kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor
begitupun sebaliknya; (2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor, di
mana jika meningkatnya motivasi memengaruhi meningkatnya kualitas pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor ataupun sebaliknya; (3)
Budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong
Kabupaten Bogor.
Kata kunci: budaya organisasi, motivasi, dan kualitas pelayanan kesehatan

74
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

PENDAHULUAN

U paya kesehatan masyarakat yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah

merupakan pelaksanaan Pasal 11 ayat (4) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah yang menyatakan bahwa “Penyelenggaraan urusan yang bersifat wajib
yang berpedoman pada standar pelayanan minimal dilaksanakan secara
bertahap dan ditetapkan oleh Pemerintah”. Untuk itu, Pemerintah menerbitkan Peraturan
Pemerintah Nomor 65 Tahun 2005 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal,
Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2007 tentang Petunjuk Teknis Penyusunan dan Penetapan
Standar Pelayanan Minimal. Secara khusus, standar pelayanan minimal di rumah sakit diatur
dengan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 129/Menkes/SK/II/2008 tentang Standar Pelayanan
Minimal Rumah Sakit. Dalam konteks inilah, maka implementasi kebijakan standar pelayanan
minimal menjadi penting dan menentukan kualitas pelayanan kesehatan.
Pelayanan kesehatan yang prima dan profesional kini semakin menjadi tuntutan masyarakat.
Pelayanan kesehatan yang prima dan profesional jelas tidak hanya membutuhkan dukungan
kompetensi sumber daya manusia yang profesional, tetapi membutuhkan juga dukungan teknologi
kesehatan dan fasilitas pelayanan kesehatan yang optimal dan modern. Sementara itu,
pengembangan kompetensi tenaga kesehatan yang profesional serta pengembangan teknologi dan
fasilitas pelayanan kesehatan yang optimal dan modern merupakan tantangan actual bagi
manajemen rumah sakit. Karena itu diperlukan suatu pendekatan manajerial rumah sakit yang
menyeluruh dan terpadu untuk mewujudkan suatu sistem pelayanan kesehatan yang prima dan
profesional kepada setiap pasien.
Dalam konteks itu, meskipun untuk mendapat pelayanan kesehatan yang prima dan
profesional itu diperlukan biaya yang tinggi, namun tidak sedikit warga masyarakat yang tidak
mempersoalkan biaya tinggi tersebut, karena harapan warga masyarakat akan kesembuhannya
bisa jadi dianggap jauh lebih bernilai dari biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar
pelayanan kesehatan. Dengan harapan yang demikian itu, maka tidak sedikit warga masyarakat,
terutama kalangan mampu, yang memperhitungkan popularitas suatu rumah sakit sebagai suatu
citra penjaminan pelayanan yang prima dan profesional kepada publik, khususnya kepada pasien
atau keluarga pasien.
Dengan kenyataan seperti itu, popularitas rumah sakit pemerintah, yang sering dianggap
kurang mampu dalam memberikan pelayanan yang prima kepada para pasien dan keluarga pasien,
tentu dihadapkan pada pentingnya peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien.
Peningkatan kualitas pelayanan kesehatan ini memerlukan suatu konsep pemikiran yang strategis
serta memerlukan juga suatu pola pendekatan manajerial yang menyeluruh dan terpadu. Karena
itu, kebijakan manajemen yang menyeluruh dan terpadu serta pilihan strategi yang tepat untuk
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan kini semakin aktual bagi manajemen rumah sakit,
terutama rumah sakit pemerintah seperti Rumah Sakit Daerah (RSD) Cibinong Kabupaten Bogor.
Penyelengaraan pelayanan kesehatan di RSD Cibinong didukung 8 jenis gedung pelayanan
yang terdiri dari Gedung Rawat Inap Melati untuk perawatan anank- anak; Gedung Rawat Inap
Anggrek untuk perawatan kebidanan; Gedung Rawat Inap Dahlia untuk perawatan bayi; Gedung
Rawat Inap Bougenville untuk perawatan bedah; Gedung Rawat Inap Flamboyan untuk perawatan
penyakit dalam Kelas III; Gedung Rawat InapRawat Inap Teratai untuk perawatan penyakit
dalam kelas II; Gedung Rawat Inap Wijaya Kusuma untuk perawatan umum kelas 1 dan utama;
dan Gedung Rawat Inap Raflesia untuk perawatan umum VIP. Dengan prasarana rawat inap
tersebut RSD Cibinong menyediakan 210 tempat tidur. Sampai akhir tahun 2006 RSD Cibinong
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 75
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

didukung 423 orang yang terdiri dari 65 tenaga medis, 171 tenaga perawat dan 187 orang tenaga
para medis non perawatan. Dengan jumlah tenaga pelayanan kesehatan tersebut, RSD Cibinong
menyelenggarakan 17 jenis pelayanan spesialistik, antara lain penyakit dalam, bedah, anak,
kebidanan, mata, orthodentis, gigi dan mulut, THT, paru, syaraf, kulit dan kelamin, akupuntur,
rehabilitasi medik, orthopedi, gizi klinik, patologi, dan radiologi. Berdasarkan kapasitas yang
dimilikinya SD Cibinong menjadi pusat rujukan pelayanan kesehatan di wilayah Kabupaten
Bogor.
Dengan jenis-jenis pelayanan kesehatan sebanyak itu, maka dengan sendirinya perkara
peningkatan kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong tampak menjadi issu aktual yang
menarik untuk dikritisi. Menarik untuk dikritisi, karena pada umumnya pelayanan rumah sakit
pemerintah dianggap kurang prima bila dibandingkan dengan pelayanan kesehatan yang
diselenggarakan oleh rumah-rumah sakit swasta. Artinya, kepuasan para pasien yang menerima
pelayanan dari rumah sakit pemerintah cenderung dianggap kurang mendapat perhatian
manajemen rumah sakit. Anggapan ini wajar-wajar saja bila cakupan kepuasan pasien atau
keluarga pasien yang dimaksud itu tidak terbatas hanya pada konsep pelayanan medik saja; tetapi
mencakup juga konsep pelayanan administrasi dan konsep pelayanan sosial yang menjadi
bagian integral dari penyelenggaraan sistem manajemen pelayanan rumah sakit.
Dalam dimensi itu, meskipun secara teknis peran tenaga medis tampak menonjol di hadapan
pasien atau keluarga pasien, namun bukan berarti peran tenaga administrasi rumah sakit bisa
diabaikan begitu saja dalam proses manajemen rumah sakit. Karena itu, tidak mudah memberi
kepuasan kepada para pasien atau keluarga pasien, karena para pasien dan keluarganya tidak
hanya dihadapkan pada teknis pelayanan medis tetapi dihadapkan juga pada teknis pelayanan
administrasi kesehatan.
Adanya keluhan para pasien dan keluarga pasien itu menjadi indikasi bahwa kualitas
pelayanan kesehatan di RSD Cibinong layak dianggap belum optimal. Belum optimalnya kualitas
pelayanan kesehatan di RSD Cibinong dapat dianggap sebagai suatu fenomena pelayanan
kesehatan yang tidak berdiri sendiri. Mengapa demikian, karena fenomena itu jelas dipengaruhi
situasi dan kondisi tertentu yang berlangsung di lingkungan internal dan atau lingkungan eksternal
rumah sakit tersebut. Atau dengan anggapan lain, ada sejumlah faktor yang memengaruhi belum
optimalnya kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong. Terhadap fenomena itu, timbul asumsi
bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi layak diasumsikan sebagai faktor-faktor yang
berpengaruh positif terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSD Cibinong.
Asumsi yang dikemukakan mungkin benar atau mungkin juga tidak bernar, karena belum
teruji. Karena itu dipandang perlu dilakukan suatu pendekatan penelitian untuk mengaktualisasikan
asumsi tersebut. Rumusan masalah diajukan dengan pertanyaan-pertanyaan penelitian (research
questions) sebagai berikut.
1. Seberapa besar budaya organisasi memengaruhi kualitas pelayanan kesehatan di RSD
Cibinong?
2. Seberapa besar motivasi memengaruhi kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong?
3. Seberapa besar budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama memengaruhi kualitas
pelayanan kesehatan di RSD Cibinong?

TINJAUAN PUSTAKA

Budaya Organisasi
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 76
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Hadari (1998: 93) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar
yang mengikat kebersamaan setiap anggota organisasi/perusahaan. Robbins (1995: 479)
menjelaskan definisi budaya organisasi dari sejumlah pendapat:
Deal & Kenney (1988): nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi; Pascale & Athos
(1982): “Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan”;
Bower (1966): “Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu”; Schein (1985): “Asumsi dan
kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Dari pendapat-pendapat itu kemudian Robbins (1995: 479) mengemukakan pendapatnya
sendiri bahwa suatu peninjauan yang lebih mendalam dari sederetan definisi memperlihatkan
sebuah tema sentral – budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian yang diterima
secara bersama. Kesemuanya itu, menurut Robbins, pada gilirannya, menciptakan pemahaman
yang sama di antara para anggota mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana
anggotanya harus berperilaku.
Menurut Robbins (1994: 480), budaya mengimplimentasikan adanya dimensi atau
karakteristik tertentu yang berhubungan secara erat dan interdependen. Untuk itu Robbins
menunjukkan sepuluh karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi:
1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai
individu.
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauh mana para pegawai dianjutkan untuk bertindak
agresif, inovatif, dan mengambil risiko.
3. Arah. Tingkat sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan
mengenai prestasi.
4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara
yang terkoordinasi.
5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manaher memberi komunikasi yang
jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku pegawai.
7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan
dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian
profesional.
8. Sistem Imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi)
didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih,
dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki
kewenangan yang formal.
Sepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun perilaku. Misalnya,
dukungan dari manajemen adalah ukuran mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan
dimensi tersebut berkaitan erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin
rutin teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan keputusannya,
maka makin kurang pula inisiatif individual para pegawainya. Demikian pula, struktur
fungsional menciptakan budaya yang mempunyai lebih banyak pola komunikasi formal daripada
struktur sederhana atau yang matriks. (Robbins, 1994: 481) Dalam konteks ini, struktur
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 77
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

fungsional juga membentuk perilaku organisasi. Dengan demikian, berbicara tentang budaya
organisasi juga berarti berbicara pula tentang perilaku organisasi yang terbentuk dalam perspektif
budaya organisasi.
Robbins (1996: 9) mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan
maksud menerapkan pengetahuann semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
Duncan (dalam Thoha, 1983: 5) mengemukakan:
Perilaku organisasi adalah studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam
suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Ia meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
organisasi terhadap manusia, demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia
terhadap organisasi. Tujuan praktis dari penelaahan studi ini adalah untuk mendeterminasi
bagaimanakah perilaku manusia itu memengaruhi usaha pencapai tujuan-tujuan organisasi.
Dengan demikian, perilaku organisasi yang mencakup aspek-aspek perilaku manusia
mempunyai korelasi dengan efektivitas organisasi. Dalam konteks ini, Robbins (1996: 281),
menjelaskan bahwa untuk memulai memahami perilaku suatu kelompok kerja, anda perlu
memandangnya sebagai suatu subsistem yang tertanam dalam suatu sistem yang lebih besar.
Yaitu, ketika kita menyadari kelompok-kelompok adalah suatu bagian dari suatu sistem organisasi
yang lebih besar, kita dapat memperoleh sebagian penjelasan perilaku kelompok dari penjelasan
mengenai organisasi yang memiliki kelompok itu.
Dari deskripsi teori budaya organisasi dipilih teori budaya organisasi yang dikutip oleh
Robbins sebagai landasan teoritik penyusunan konsep operasional variabel penelitian. Robbins
(1995: 479) mengemukakan definisi budaya organisasi dari sejumlah pendapat:
Deal & Kenney (1988): nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi; Pascale & Athos
(1982): “Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan”;
Bower (1966): “Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu”; Schein (1985): “Asumsi dan kepercayaan
dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, disusun definisi konseptual variabel
bahwa Budaya Organisasi adalah sistem nilai yang teraktualisasi menjadi falsafah dan prinsip
dasar manajemen RSD Cibinong yang dijadikan penuntun kebijakan organisasi, dijadikan cara
pekerjaan dilaksanakan, dan dijadikan asumsi dan kepercayaan dasar organisasi. Dari penyusunan
definisi konseptual variabel ini diperoleh tiga dimensi analisis: (1) Dimensi Budaya Organisasi
sebagai penuntun kebijakan organisasi, (2) Dimensi Budaya Organisasi dijadikan cara pekerjaan
dilaksanakan, dan (3) Dimensi Budaya Organisasi dijadikan asumsi dan kepercayaan dasar
organisasi.

Motivasi
Nawawi (1998: 351) menjelaskan bahwa motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau
alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan, yang
berlangsung secara sadar. Dorongan melakukan sesuatu dalam keadaan sadar ini di dasari pada
kebutuhan yang ingin di penuhi. Wexley dan Yukl (1992: 102), mengemukakan bahwa menurut
Maslow, terdapat lima kelompok kebutuhan manusia yang berbeda-beda, yaitu:
Kebutuhan fisiologis (fisiological needs), kebutuhan keamanan (safety needs), kebutuhan
sosial atau berkelompok (social needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs), dan
kebutuhan aktualisasi diri (self actualism needs)”.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 78

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Maslow (dalam Wexley dan Yukl, 1992: 103), mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan
itu berlaku pada setiap manusia dan tersusun menurut hierarki kepentingannya.
Bagaimana proses pemenuhan hierarki kebutuhan itu berlangsung, Wexley dan Yukl (1992:
105) menjelaskan berikut.
Pada suatu saat, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi mengendalikan perilaku seseorang.
Setelah kebutuhan ini terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan turun derajat kepentingannya dan
perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh kebutuhannya yang belum terpenuhi. Dengan
demikian, kebutuhan fisiologis yang harus banyak dipenuhi sebelum kebutuhan keamanan akan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku.
Kebutuhan keamanan yang harus banyak dipuaskan sebelum berkelompok akan menjadi
penting dan seterusnya. Kebutuhan terakhir yang muncul adalah aktualisasi diri. Maslow
menyatakan bahwa sedikit orang yang telah mencapai langkah ini dalam hierarki kebutuhan.
(Wexley dan Yukl, 1992: 105)
Maslow mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam
memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat,
yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga
disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri
dari: Kebutuhan Fisik, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Status/ Kekuasaan
dan Kebutuhan Aktualisasi Diri. (Nawawi, 1998: 353)
Aktualisasi diri dapat didefinisikan sebagai kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembangsecarapsikologis, menemukan identitas dirinya serta menyadari potensi dirinya.
Aktualisasi diri merupakan suatu “kebutuhan untuk tumbuh” yang tidak pernah terpuaskan
sepenuhnya. Meskipun teori hierarki kebutuhan, seperti yang dikemukakan Maslow, kurang
didukung fakta, namun proposisinya mempunyai implikasi praktis yang penting. (Wexley dan
Yukl, 1992: 107). Dalam hubungannya dengan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, menurut
Nawawi (1998: 355): Motivasi berprestasi terkait dengan kebutuhan pada tingkat tinggi, terutama
kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan
mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai
keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi.
Sementara itu, Nawawi (1998: 355) menjelaskan bahwa implementasi orang- orang yang kuat
memiliki motivasi berprestasi di lingkungan organisasi/ perusahaan, antara lain sebagai berikut.
a. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk ini, menyukai memikul
tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi bagi
yang bersangkutan.
b. Dalam bekerja yang memiliki risiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang beresiko
lunak (moderat). Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya, karena jika gagal
berarti tidak atau kurang berprestasi. Sebaliknya juga kurang menyukai pekerjaan yang
beresiko rendah atau tanpa resiko, yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut
disklasifikasikan tidak/kurang berprestasi, baik berhasil maupun gagal melaksanakannya.
c. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu
terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja. Dengan demikian
peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.
d. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja
mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan untuk
menunjukkan prestasinya, yang mungkin lebih baik dari pekerja lain.
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 79
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Selanjutnya, berdasarkan pendapat Maslow (dalam Wexley dan Yukl (1992: 102) yang
mengatakan terdapat lima kelompok kebutuhan manusia yang berbeda-beda, yaitu Kebutuhan
fisiologis (fisiological needs), kebutuhan keamanan (safety needs), kebutuhan sosial atau
berkelompok (social needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi
diri (self actualism needs)”, maka tersusun definisi konseptual variabel bahwa Motivasi adalah
dorongan kebutuhan tenaga kesehatan yang bersifat dinamis dan dapat mencakup kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri. Dari definisi konseptual yang demikian itu diperoleh 5 dimensi analisis: (1)
Dimensi Kebutuhan Fisiologis, (2) Dimensi Kebutuhan Keamanan, (3) Dimensi Kebutuhan Sosial,
(4) Dimensi Kebutuhan Penghargaan, dan
(5) Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri.

Kualitas Pelayanan Kesehatan

Wyckof (dalam Tjiptono, 1996: 59) memberikan pengertian kualitas pelayanan bahwa:
Kualitas pelayanan diartikan sebagai tingkat keunggulan yang diharapkan dan
pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Kualitas
pelayanan bukanlah dilihat dan sudut pandang pihak penyelenggara atau penyedia layanan,
melainkan berdasarkan persepsi masyarakat (pelanggan) penerima layanan. Pelangganlah yang
mengkonsumsi dan merasakan pelayanan yang diberikan, sehingga merekalah yang seharusnya
menilai dan menentukan kualitas pelayanan.
Apabila pelayanan yang diterima atau dirasakan itu sesuai dengan apa yang diharapkan,
maka kualitas pelayanan dipersepsikan baik dan memuaskan. Jika pelayanan yang diterima
melampaui harapan pelanggan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan sebagai kualitas yang
ideal. Sebaliknya jika pelayanan yang diterima lebih rendah dari yang diharapkan, maka kualitas
pelayanan dipersepsikan buruk. Dengan demikian tinggi rendahnya kualitas pelayanan tergantung
kepada kemampuan birokrasi penyelenggaran pelayanan dalam memenuhi harapan para penerima
layanan.
Berdasarkan pendapat di atas, tampak bahwa kualitas layanan tidak hanya dipandang sebatas
pada atribut dalam produk, namun jauh lebih luas dari itu kualitas produk dikelola melalui proses
dan sistem yang mampu memberi kepuasan bagi masyarakat pengguna. Oleh karena itu,
masyarakat berusaha menilai kualitas layanan melalui tampilan artis pemberi layanan, proses
penyampaian layanan dan keterjangkauan layanan tersebut, merupakan “atribut-atribut yang
mewakili kualitas proses dan kualitas pelayanan”, (Rangkuti, 2002: 29).
Kualitas pelayanan yang sesuai dengan harapan masyarakat menuntut pemerintah agar
mampu memberikan pelayanan yang terbaik atau layanan prima yakni kemampuan maksimal
seseorang dalam berhubungan dengan orang lain dalam hal pelayanan, melayani setiap saat
secara cepat dan memuaskan, berlaku sopan, ramah dan menolong, serta profesional dan mampu
(Triguno, 1997: 78; dan Sugiarto, 1999: 216). Demikian pula, kualitas layanan yang sesuai
dengan harapan masyarakat menuntut peran pemerintah untuk mampu memberikan pelayanan
yang terbaik atau layanan prima yakni kemampuan maksimal seseorang dalam berhubungan
dengan orang lain dalam hal pelayanan, melayani setiap saat secara cepat dan memuaskan,
berlaku sopan, ramah dan menolong, serta profesional dan mampu, (Triguno, 1997: 78; dan
Sugiarto, 1999: 216).
Pengertian lain yang hampir senada dengan kualitas pelayanan adalah pelayanan prima atau
service excellence di mana kualitasnya sangat ditentukan oleh penampilan dan cara kerja dari
aparat. Tjiptono (2002: 58) secara jelas mengemukakan bahwa:
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 80
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Setiap karyawan harus memiliki keterampilan tertentu, di antaranya berpenampilan baik

dan rapi, bersikap ramah, memperlihatkan gairah kerja dan sikap selalu siap melayani, tenang
dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan, menguasai pekerjaannya baik tugas
yang berkaitan pada bagian atau departemennya, maupun bagian lainnya, mampu
berkomunikasi dengan baik, bisa memahami bahasa isyarat (gesture) pelanggan, dan memiliki
kemampuan menangani keluhan pelanggan secara profesional.
Pandangan di atas sesungguhnya mengarah pada upaya pemenuhan tuntutan dan kebutuhan
masyarakat atau yang dilayani oleh pemerintah akan produk layanan secara profesional. Pelayanan
pemerintah pada dasarnya adalah sebuah proses yang melibatkan interaksi antara pemerintah
sebagai pihak yang melayani dan masyarakat sebagai pihak yang menerima pelayanan. Suatu
produk yang dihasilkan dikatakan sangat baik manakala provider mampu memberikan pelayanan
yang melebihi harapan masyarakat seperti kemampuan memahami dan menguasai cara kerja,
mampu berkomunikasi dengan baik, bersikap sopan dan ramah serta tidak kaku dan mampu
menyelesaikan setiap keluhan yang disampaikan oleh masyarakat. Sebaliknya dikatakan sebagai
pelayanan yang jelek jika masyarakat tidak memperoleh pelayanan sebagaimana yang menjadi
kebutuhannya.
Secara operasional di lapangan, masyarakat senantiasa mengharapkan suatu layanan yang
berkualitas dilihat dari bagaimana caranya layanan tersebut disampaikan serta bagaimana
terjalinnya interaksi layanan yang baik dalam hal ini komunikasi antara pemberi layanan dengan
pemohon secara efektif. Menurut Albert dan Zemke (dalam Ratminto & Winarsih, 2005: 79)
bahwa organisasi-organisasi yang bergerak di bidang pelayanan yang sangat berhasil memiliki tiga
kesamaan, yaitu (a) disusunnya strategi pelayanan yang baik;
(b) orang di garis depan yang berorientasi pada pelanggan/konsumen;dan (c) sistem
pelanggan yang ramah.
Dalam melakukan penilaian atas kualitas pelayanan suatu organisasi perlu
mempertimbangkan peran masyarakat sebagai pihak penerima layanan tersebut. Dwiyanto (1995:
10) mengemukakan bahwa salah satu cara yang dapat dipakai untuk mengetahui kualitas layanan
adalah dengan mengukur tingkat kepuasan masyarakat terhadap kualitas layanan organisasinya.
Kepuasan masyarakat merupakan perasaan senang atau kecewa seseorang sebagai hasil dari
perbandingan antara kinerja layanan yang diterima atau dirasakan dan yang diharapkannya.
Dalam perspektif ini, Zeithaml et al. (1990: 20) mengemukakan hasil risetnya dengan
mengatakan:
Perhaps the most revealing and most unique insights emerging from our focus groups concern
the criteria used by customers in judging service quality. The numerous examples and
experiences that respondents shared with us in the focus groups provided us with a rich
reservoir of customers’ expectations as reflected by specific questions that customers
apparently ask, and answer, in assessing service quality. After we sifted through these
questions several times, it was clear that the same general criteria underlay sets of service-
specific questions spanning the four sectors. We identified ten general criteria or
dimensions and labeled them tangibles, reliability, responsiveness, competence, courtesy,
credibility, security, access, communication, and understanding the customer.
Dari hasil riset Zeithaml et al. itu terungkap 10 kriteria umum pelayanan yang meliputi
tangibles (bukti fisik atau tampak kasat mata), reliability (keandalan), responsiveness
(tanggapan), competence (kompetensi), courtesy (kesopanan), credibility (kredibelitas), security

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 81

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

(keamanan), access (akses), communication (komunikasi), and understanding the customer

(memahami pelanggan). Kesepuluh dimensi ini
diungkapkan oleh Zeithaml et al. (1990: 20) dengan mengajukan pertanyaan- pertanyaan untuk
mengetahui pandangan pelanggan terhadap produk layanan. Kesepuluh dimensi kualitas
pelayanan tersebut dikemukakan Zeithaml et al. (1990: 21) yaitu tangibles, reliability,
responsiveness, competence, courtesy, credibility, security, access, communication, and
understanding the customer.
Kesepuluh dimensi tersebut dapat juga dijadikan dimensi-dimensi kualitas pelayanan
perizinan, karena sepuluh dimensi tersebut pada dasarnya juga dibutuhkan oleh para penerima
layanan perizinan. Pendapat ini merujuk pada penjelasan yang dikemukakan Zeithaml et al.
(1990: 20) berikut.
The ten dimensions defined and illustrated are not necessarily independent of one another.
For instance, facets of credibility and security may indeed overlap somewhat. Because our
focus-group research was exploratory and qualitative, measurement of possible overlap
across the ten dimensions had to await a subsequent quantitative phase of research
(described in the next section). We are confident that the set of ten general dimensions of
service quality is exhaustive and appropriate for assessing quality in a broad variety of
services. Even though the specific evaluative criteria may vary from service to service, the
general dimensions underlying those criteria are captured by our set of ten. In summary, from
our exploratory study we were able to (1) define service quality as the discrepancy between
customers’ expectations and perceptions; (2) suggest key factors- word-of-mouth
communications, personal needs, past experience, and external communications-that in-
fluence customers’ expectations; and
(3) identify ten general dimensions that represent the evaluative criteria customers use to
assess service quality.
Dengan pandangan dan pengalaman yang diperoleh dari kegiatan risetnya itu Zeithaml et al.
(1990: 23) pada akhirnya meringkas sepuluh dimensi kualitas pelayanan tersebut menjadi 5 dimensi.
Kelima dimensi yang dimaksud adalah berikut.
1. Tangibles: Appearance of physical facilities, equipment, personnel, and communication
materials;
2. Reliability: Ability to perform the promised service dependably and accurately;
3. Responsiveness: Willingness to help customers and provide prompt service;
4. Assurance: Knowledge and courtesy of employees and their ability to convey trust and
confidence; and
5. Empathy: Caring, individualized attention the firm provides its customers.
Dari teori yang dikemuakan di atas selanjutnya disusun definisi konseptual
variabel Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSD Cibinong sebagai konsep pelayanan kesehatan
masyarakat yang yang terungkap tangibles, reliability, responsiveness, assurance dan emphaty.
Definisi konseptual variabel diseskripsikan menjadi lima dimensi sebagai berikut. (1) Dimensi
Tangible yang diartikan sebagai petugas pelayanan serta penyediaan sarana dan prasana pelayanan;
(2) Dimensi Responsiveness yang diartikan sebagai pengejawantahan sikap sosial para
petugas pelayanan yang terungkap dari ketanggapannya dalam menyikapi persoalan masalah

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 82

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

administrasi dan persoalan pelayanan, (3) Dimensi Assurance yang diartikan sebagai karakteristik
kemampuan sosial para guru dalam menyikapi persoalan- persoalan yang terkait dengan kegiatan
administrasi dan teknis pelayanan, (4) Dimensi Empathy yang diartikan sebagai suatu kapasitas
perhatian sosial para petugas pelayanan terhadap persoalan-persoalan administrasi dan teknis
pelayanan, dan (5) Dimenis Reability yang diartikan sebagai suatu karakteristik keandalan para
petugas pelayanan dalam melaksanakan kegiatan pelayanan.
Selanjutnya, dengan rekonstruksi teori dan rekonseptualisasi variabel-variabel penelitian
disusun kerangka pemikiran untuk menggambarkan konsep gagasan sebagai berikut.

Variabel Bebas (X1) BUDAYA ORGANISASI

Variabel Terikat
KUALITAS PELAYANAN KESEHATAN

Variabel Bebas (X2) MOTIVASI

Gambar 2

Kerangka Pemikiran

METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono
(2011: 13) metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah
ilmiah, yaitu konkret/empiris, objektif terukur, rasional dan sistematis. Metode ini disebut metode
kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
Populasi dalam penelitian ini sebanyak 1.619 orang yang terdiri dari
Daerah Cibinong Kabupaten Bogor sebesar 0,710 dan kontribusi budaya organisasi
terhadap kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor
sebesar 50,5 % sisanya sebesar 49,4
% merupakan kontribusi faktor-faktor lain terhadap variabel kualitas pelayanan
kesehatan, namun tidak diteliti. Besarnya pengaruh budaya orgnaisasi terhadap kualitas pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor yang ditunjukkan oleh persamaan
regresi sederhana adalah Ŷ = 14,413 + 0,729X1. Sementara itu, dari hasil uji t tes 295 tenaga
kesehatan, 124 tenaga non kesehatan, 1200 pasien/keluarga pasien. diperoleh nilai t
Sedangkan thitung yang adalah 16,949. Sementara itu, untuk memperoleh sampel dari populasi
tersebut digunakan model tabeling, sehingga jumlah sampel yang di peroleh adalah sebanyak 286
responden.
Analisis data merupakan kegiatan mengubah data hasil penelitian menjadi informasi yang
dapat digunakan untuk mengambil simpulan dalam suatu penelitian. Adapun cara mengambil
simpulan bisa dengan hipotesis maupun dengan estimasi hasil kuesioner penelitian. Untuk
mengestimasi data-data tersebut, dalam penelitian ini, di gunakan beberapa rumus statistik, yaitu:
persamaan regresi ganda, koefisien korelasi dan koefisien determinasi dan uji f.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 83

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

PEMBAHASAN

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah
Cibinong Kabupaten Bogor
Berdasarkan perhitungan data statistik diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara budaya
organisasi dengan kualitas
1,960 pelayanan
dengan kesehatan
Tingkat di Rumah
signifikansi Sakit
(α = 0,05) dan df (derajat kebebasan) = n-2 = 286 -
2 = 284.
tabel

Karena thitung > ttabel (14,413 > 1,960), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian teruji
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSD Cibinong. Pengaruh tersebut bermakna bahwa apabila
budaya organisasi di tingkatkan atau meningkat maka secara stimulan peningkatan tersebut
diikuti pula dengan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Implikasi manajerial yang
diperoleh adalah bahwa peningkatan kualitas pelayanan kesehatan dapat dilakukan dengan
meningkatkan budaya orgnaisasi.

Pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah

Cibinong Kabupaten Bogor
Berdasarkan perhitungan data statistik diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara
motivasi dengan kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten
Bogor sebesar 0,527 dan kontribusi motivasi terhadap kualitas pelayanan kesehatan di Rumah
Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor sebesar 27,8% sisanya sebesar 72,2 % merupakan
kontribusi faktor- faktor lain terhadap variabel kualitas pelayanan kesehatan, namun tidak diteliti.
Besarnya pengaruh motivasi terhadap kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah
Cibinong Kabupaten Bogor yang ditunjukkan oleh persamaan regresi sederhana adalah Ŷ =
24,117 + 0,546X2.
Sementara itu, dari hasil uji t tes organisasi dan motivasi secara bersama- sama terhadap
Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor sebesar 67,1
% sisanya sebesar 32,9% merupakan kontribusi faktor-faktor lain terhadap variabel Kualitas
Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor, namun tidak diteliti.
Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit
Daerah Cibinong Kabupaten Bogor diperoleh nilai t Sedangkan thitung yang adalah 10,418.
sebesar 0,654 dan besarnya pengaruh motivasi terhadap Kualitas
Pelayanan Ttabel 1,960 dengan Tingkat signifikansi (α = 0,05) dan df (derajat kebebasan)
= n-2 = 286 - 2 = 284. Kesehata di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor sebesar
0,429 Karena thitung> ttabel (10,418 > 1,960), yang ditunjukkan oleh persamaan regresi ganda Ŷ =
4,518 + 0,654 X1 + 0,429 X2. maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian teruji terdapat
pengaruh yang Sementara itu, dari hasil uji Ftest positif dan signifikan terdapat engaruh
motivasi terhadap kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong. Pengaruh tersebut bermakna
bahwa apabila motivasi di tingkatkan atau meningkat maka secara stimulan peningkatan tersebut
diikuti pula dengan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Implikasi manajerial yang
diperoleh adalah bahwa peningkatan kualitas pelayanan kesehatan dapat dilakukan dengan
meningkatkan motivasi.

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Kualitas

Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 84

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Berdasarkan perhitungan data statistik diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan secara
bersama-sama antara budaya organisasi dan motivasi dengan Kualitas Pelayanan Kesehatan di
Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor sebesar 0,819 dan kontribusi budaya diperoleh
nilai Fhitung yang adalah 285.985. dengan nilai Ftabel dengan taraf tingkat signifikansi alpha 5% (α=
0,05) dan v1= k=2, v2 = n-k-1 = 286-2-1= 283 adalah 3,04. Karena Fhitung > Ftabel (285,985>
3,04), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian teruji bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan budaya organisasi dan motivasi secara bersama- sama terhadap Kualitas
Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor.
Berdasarkan hasil penelitian ini terungkap bahwa peningkatan budaya organisasi dan
pemberian motivasi secara bersama-sama dapat meningkatkan Kualitas Pelayanan Kesehatan di
Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut.

(1) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor, sebesar yang didapat pada analisis statistik,
di mana jika meningkatnya budaya organisasi memengaruhi meningkatnya kualitas pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor begitupun sebaliknya;
(2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan kesehatan di Rumah
Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor, di mana jika meningkatnya motivasi memengaruhi
meningkatnya kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten
Bogor ataupun sebaliknya;
(3) Budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor.
Dari hasil pengukuran koefisien regresi ganda diketahui bahwa kontribusi pengaruh budaya
organisasi lebih besar dari kontribusi pengaruh motivasi terhadap Kualitas Pelayanan
Kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor.

Saran
Berdasarkan simpulan dan konsep tersebut, maka untuk meningkatkan Kualitas Pelayanan
Kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor, disarankan:
(1) Dalam upaya meningkatkan budaya organisasi dapat dilakukan dengan memaksimalkan
budaya organisasi sebagai penuntun kebijakan organisasi,
budaya organisasi dijadikan cara pekerjaan dilaksanakan, dan budaya organisasi
dijadikan asumsi dan kepercayaan dasar organisasi;
(2) Dalam upaya meningkatkan motivasi dapat dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri;
(3) Dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong
Kabupaten Bogor dapat dilakukan dengan memprioritaskan peningkatan budaya organisasi.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 85

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto, Agus 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Fisipol UGM.
Fandy Tjiptono. 2002. Strategi Pemasaran.

Yogyakarta: Andi.

Fandy Tjiptono, 1996, Manajemen Jasa, Yogyakarta:Andi,

Nawawi, Hadari. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang. Kompetitif. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press
Rangkuti, Freddy. 2002. Measuring Customer Satisfaction Teknik Mengukur dan Strategi Meningkatkan
Kepuasan Pelanggan dan Analisis Kasus PLN- JP. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ratminto, dan Atik Septi Winarsih. 2005. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Robbins dan Kumar. 1995. Buku Ajar Patologi

1. Edisi 4. Jakarta: EGC. 290-. 293. Robbins, Stephen P., 1994. Teori Organisasi:
Struktur, Desain dan Aplikasi, Alih
Bahasa Jusuf Udaya, Jakarta: Arcan

Stephen P. Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih Bahasa: Hadyana
Pujaatmaka. Edisi Keenam. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuntitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiarto, Endar. 1999. Psikologi Pelayanan Dalam Industri Jasa. Jakarta. Penerbit: Gramedia Pustaka
Utama.
Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers
Triguno, 1997, Budaya Kerja, Jakarta: Golden Terayon Press
Wexley, Kenneth N., Yukl, Gary A. 1992. Perilaku Organisasi dan Psikologi. Personalia. Jakarta: Rineka
Cipta
Zeithaml, Valarie. A Parasuraman, L, Leonard

A. Berry, 1990, Delivering Quality Service: Balancing Customer Perception and Expectation, New
York, The Free Press Advision of Mac Millan Inc.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 86

E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

REVIEW JURNAL

Judul Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kualitas pelayanan

Penelitian
kesehatan Di rumah sakit daerah cibinong kabupaten bogor provinsi
jawa barat
Nama Peneliti Syahrir
Volume Volume 5, Nomor 1, Juni 2018
Kata Kunci budaya organisasi, motivasi, dan kualitas pelayanan kesehatan
Latar Pelayanan kesehatan yang prima dan profesional kini semakin
Belakang menjadi tuntutan masyarakat. Pelayanan kesehatan yang prima dan
profesional jelas tidak hanya membutuhkan dukungan kompetensi
sumber daya manusia yang profesional, tetapi membutuhkan juga
dukungan teknologi kesehatan dan fasilitas pelayanan kesehatan yang
optimal dan modern. Dalam konteks itu, meskipun untuk mendapat
pelayanan kesehatan yang prima dan profesional itu diperlukan biaya
yang tinggi, namun tidak sedikit warga masyarakat yang tidak
mempersoalkan biaya tinggi tersebut, karena harapan warga masyarakat
akan kesembuhannya bisa jadi dianggap jauh lebih bernilai dari biaya
yang harus dikeluarkan untuk membayar pelayanan kesehatan.
Penyelengaraan pelayanan kesehatan di RSD Cibinong didukung
8 jenis gedung pelayanan yang terdiri dari Gedung Rawat Inap. RSD
Cibinong menyelenggarakan 17 jenis pelayanan spesialistik, antara lain
penyakit dalam, bedah, anak, kebidanan, mata, orthodentis, gigi dan
mulut, THT, paru, syaraf, kulit dan kelamin, akupuntur, rehabilitasi
medik, orthopedi, gizi klinik, patologi, dan radiologi. Berdasarkan
kapasitas yang dimilikinya SD Cibinong menjadi pusat rujukan
pelayanan kesehatan di wilayah Kabupaten Bogor.
Adanya keluhan para pasien dan keluarga pasien itu menjadi
indikasi bahwa kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong layak
dianggap belum optimal. Belum optimalnya kualitas pelayanan
kesehatan di RSD Cibinong dapat dianggap sebagai suatu fenomena
pelayanan kesehatan yang tidak berdiri sendiri.
Tujuan 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi memengaruhi
Khusus kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi memengaruhi kualitas
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 87
E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

pelayanan kesehatan di RSD Cibinong

Metode Metode yang digunakan adalah dengan membagi kuesioner kepada
Penelitian responden.
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh yang siginifikan budaya organisasi memengaruhi
kualitas pelayanan kesehatan di RSD Cibinong
2. Ada pengaruh yang siginifikan motivasi memengaruhi kualitas
pelayanan kesehatan di RSD Cibinong
3. Ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan motivasi secara
bersama-sama memengaruhi kualitas pelayanan kesehatan di RSD
Cibinong
Sampel Sampel pada penelitian ini adalah 286 orang sampel
Penelitian
Metode Metode analisis penelitian ini adalah persamaan regresi ganda, koefisien
Analisis Data korelasi dan koefisien determinasi dan uji f.
Hasil Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di
Penelitian Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor
Berdasarkan perhitungan data statistik diperoleh hasil bahwa
terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kualitas pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor Karena
thitung > ttabel (14,413 > 1,960), maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Dengan demikian teruji terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan
Kesehatan di RSD Cibinong. Pengaruh tersebut bermakna bahwa apabila
budaya organisasi di tingkatkan atau meningkat maka secara stimulan
peningkatan tersebut diikuti pula dengan peningkatan kualitas pelayanan
kesehatan. Implikasi manajerial yang diperoleh adalah bahwa peningkatan
kualitas pelayanan kesehatan dapat dilakukan dengan meningkatkan
budaya orgnaisasi.
Pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di
Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor
Berdasarkan perhitungan data statistik diperoleh hasil bahwa
terdapat hubungan antara motivasi dengan kualitas pelayanan kesehatan
di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor Karena thitung >
ttabel (10,418 > 1,960), maka H ditolak dan H diterima. Dengan
0 1
demikian teruji terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terdapat
pengaruh motivasi terhadap kualitas pelayanan kesehatan di RSD
Cibinong. Pengaruh tersebut bermakna bahwa apabila motivasi di
tingkatkan atau meningkat maka secara stimulan peningkatan tersebut
diikuti pula dengan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Implikasi
manajerial yang diperoleh adalah bahwa peningkatan kualitas pelayanan
kesehatan dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama
terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah
Cibinong Kabupaten Bogor
Berdasarkan perhitungan data statistik diperoleh hasil bahwa
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 88
E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

terdapat hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi dan

motivasi dengan Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Daerah
Cibinong Kabupaten Bogor Karena Fhitung > Ftabel (285,985> 3,04),
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian teruji bahwa
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi dan
motivasi secara bersama- sama terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan
di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor.
Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian tentang “Pengaruh budaya organisasi dan
motivasi terhadap kualitas pelayanan kesehatan Di rumah sakit daerah
cibinong kabupaten bogor provinsi jawa barat” adalah sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong
Kabupaten Bogor, sebesar yang didapat pada analisis statistik, di
mana jika meningkatnya budaya organisasi memengaruhi
meningkatnya kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah
Cibinong Kabupaten Bogor begitupun sebaliknya;
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas
pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten
Bogor, di mana jika meningkatnya motivasi memengaruhi
meningkatnya kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah
Cibinong Kabupaten Bogor ataupun sebaliknya;
3. Budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit Daerah Cibinong Kabupaten Bogor. Dari hasil
pengukuran koefisien regresi ganda diketahui bahwa kontribusi
pengaruh budaya organisasi lebih besar dari kontribusi pengaruh
motivasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit
Daerah Cibinong Kabupaten Bogor.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 89

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

ANALISIS PERILAKU ORGANISASI DALAM PENDOKUMENTASIAN ASUHAN

KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP CENDRAWASIH RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH (RSUD) ARIFIN ACHMAD PROVINSI RIAU TAHUN 2016

Delta Meda Aba*, Budi Hartono**, Siska Mayang Sari***

*)Alumni Program Studi Megister Ilmu Kesehatan Masyarakat STIKes Hang Tuah Pekanbaru

**)Dosen STIKes Hang Tuah Pekanbaru

***)Dosen STIKes Hang Tuah Pekanbaru

Abstract

One of them nurse work is making documentation of nursing care about intervension to patient,
but sometime that can change, that efec to focus documentation nuring care. Documentation is a
note can make proof in implementation of nursing care. This study aims to know the
organization in the Behavioral Analysis documenting nursing care in patient wards Cendrawasih
Regional General Hospital (RSUD) Arifin Achmad Riau Province Year 2016.

Type of research is qualitative research with in-depth interviews and observation. The data
analysis is conducted qualitatively descriptive stages of data collection, simplification, data
presentation and conclusions.

The results of this study are of nurses had not made documentation nursing care, as nurses
choose a high workload. Manager of room will give a warning and asked to complete the
documentation. Nurses will be warned and advised his friend to complete the documentation of
nursing care if there is not complete. There is no specific reward for nursing care documentation.
No documentation is in accordance with existing guidelines. Documentation has a very important

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 90

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

role. The obstacle is the small print, too much, less employee or human resources
and lack of motivation. The conclusion of the study is no relationship between the
input, process and output. Suggestions for writing documentation formatting bigger and clearer,
the payments required.

Keywords : Analysis, Organization Behavior, Documentation

Bibliography: 32 (2004-2016)

PENDAHULUAN
Dokumentasi secara umum merupakan suatu catatan otentik atau semua warkat asli yang
dapat dibuktikan atau dijadikan bukti dalam persoalan hukum. Dokumentasi keperawatan
merupakan bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan catatan
keperawatan yang berguna untuk kepentingan klien, perawat dan tim kesehatan dalam
memberikan pelayanan kesehatan dengan dasar komunikasi yang akurat dan baik secara tertulis
dengan tanggung jawab perawat (Hidayat, 2007).
Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku
manusia dalam suatu organisasi atau kelompok tertentu. Dalam suatu organisasi setiap orang
mempunyai kepentingan dan tujuan masing-masing, bersaing untuk mencapai kepentingannya
dalam organisasi tersebut. (Selanno,2014). Hasil penelitian Darsana tahun

2016 diperoleh bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional.
Penelitian Diyanto tahun 2007 diperoleh hasil bahwa pelaksanaan pendokumentasian
asuhan keperawatan Di RSUD Tugurejo Semarang proposi pendokumentasian terbesar dalam
kategori kurang 48%, sedang 35% dan baik 17% sementara, Hasil penelitian Siswanto tahun 2013
menunjukkan bahwa pendokumentasian belum lengkap sebanyak 71,6%, sedangkan yang sudah
lengkap hanya 28,4%. Dalam penelitian Miftahul tahun 2013 didapatkan dokumentasi
keperawatan yang belum lengkap sebanyak 63,7% dan dalam penelitian Supratti tahun 2015
didapatkan dokumentasi keperawatan yang belum lengkap terbesar pada tahap pengkajian yaitu
sebanyak 97,8%, serta dalam penelitian Indrajati tahun 2010 didapatkan dokumentasi yang terisi
tahap pengkajian hanya 25%, tahap diagnosa keperawatan 50%, tahap perencanaan 37,5%, tahap
implementasi 37,5% dan tahap evaluasi 25%.
Dari hasil wawancara dengan 6 orang perawat di ruangan rawat inap surgikal didapatkan
perawat kurang lengkap dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan disebabkan
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 91
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

oleh kurangnya pengawasan kepala ruangan serta tidak ada penghargaan tambahan apabila
perawat melakukan pendokumentasian dengan baik, hasil asuhan keperawatan pada klien tiap
harinya yang diberikan sama, sehingga tidak perlu membuat pendokumentasian, serta jumlah
perawat yang sedikit dibandingkan jumlah pasien. Ruang rawat inap Cendrawasih merupakan
ruangan rawat inap surgikan dimana Pendokumentasian keperawatan merupakan hal yang sangat
penting di ruangan tersebut karena merawat pasien di ruangan Perioperatif.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Analisis Perilaku organisasi dalam
pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Arifin Achmad Provinsi Riau Tahun 2016.

METODE
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Kualitatif dengan wawancara mendalam dan
observasi terbatas berfungsi agar dapat menggali informasi yang tidak saja apa yang diketahui
dan dialami subjek yang diteliti tetapi apa yang tersembunyi jauh di dalam diri subjek penelitian
juga dapat diketahui dengan pengamatan yang terbatas karena terhambat oleh tempat, keadaan,
waktu untuk melakukan penelitian. Jumlah informan dalam penelitian ini adalah 9 informan
dengan 7 informan utama dan 2 informan pendukung.

HASIL
Input

Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan
dari sebuah organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan suatu organisasi, dimana kita ketahui sumber daya manusia adalah individu yang
berkerja disebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut. Hasil wawancara diketahui bahwa perawat pelaksana pernah tidak melakukan
pendokumentasian asuhan keperawatan. Dari hasil wawancara diketahui alasan kenapa perawat
tidak melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan adalah karena terlalu sibuk melakukan
tindakan asuhan keperawatan kepada pasien. perawat pelaksana akan mengingatkan dan
menyarankan temannya untuk mengisi dan melengkapi pendokumentasian asuhan keperawatan.

Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kunci dalam suksesnya suatu organisasi serta manajemen.
Seorang pemimpin juga berperan dalam mengarahkan kerja para anggotanya untuk mencapai
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 92
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

tujuan yang diinginkan. Pemimpin yang baik diyakini mampu mendorong potensi sumber daya
manusia yang terdapat dalam organisasi agar dapat menjadi lebih baik. Hasil wawancara di
ketahui bahwa kepala ruangan akan memberi teguran kepada perawat dan meminta untuk
melengkapinya.
Imbalan
Sebuah bentuk pengakuan kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan dalam bentuk
materi dan non materi yang diberikan oleh pihak organisasi atau lembaga kepada individu atau
kelompok agar mereka dapat berkerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hasil wawancara diketahui bahwa tidak ada pemberian
insentif khusus untuk pendokumentasian asuhan keperawatan.
Struktur
Struktur dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi
karena dapat berpengaruh terhadap pembagian tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan jabatan
dan fungsinya dalam suatu organisasi. Hasil wawancara diketahui bahwa format
pendokumentasian asuhan keperawatan yang ada sudah sesuai dengan pedoman dan standar yang
ada.
Desain Pekerjaan
Organisasi dipengaruhi oleh desain pekerjaan dimana desain pekerjaan mencakup cara
individu atau anggota organisasi dalam melaksanakan tugas dan kegiatan yang ada dalam suatu
organisasi. Hasil wawancara diketahui bahwa dokumentasi asuhan keperawatan memiliki peran
yang sangat penting dalam pemberian asuhan keperawatan.

Proses
Tahap dokumentasi asuhan keperawatan yang paling sering tidak terisi lengkap
adalah tahap implementasi. hambatan dalam pendokumentasia ada beberapa hal yaitu
format tulisan yang terlalu kecil, format tulisan yang telalu banyak, masih kurangnya pegawai
atau SDM. Sejalan dengan hal tersebut diatas hasil wawancara dengan informan pendukung
menyatakan masih kurang nya motivasi juga merupakan hambatan dalam pendokumentasian
asuhan keperawatan.

PEMBAHASAN
Input
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 93
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Sumber Daya Manusia

Hasil penelitian tentang sumber daya manusia berdasarkan wawancara terhadap informan
di Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad pernah
tidak melakukan pendokumentasia asuhan keperawatan, dari hasil wawancara didapat kan
informasi kenapa hal itu bisa terjadi karena terlalu sibuk melakukan tidakan asuhan keperawatan
terhadap pasien
Kepemimpinan
Hasil penelitian tentang kepemimpinan berdasarkan wawancara terhadap informan di
Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan
bahwa kepala ruangan memberikan teguran kepada perawat yang tidak melakukan
pendokumentasian asuhan keperawatan agar melengkapi pendokumentasian asuhan keperawatan

Imbalan
Hasil penelitian tentang imbalan berdasarkan wawancara terhadap informan di Ruang
rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa
tidak ada imbalan yang diberikan kepada perawat khusus untuk pendokumentasian asuhan
keperawatan.
Struktur
Hasil penelitian tentang struktur berdasarkan wawancara terhadap informan di Ruang
rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa
pendokumentasian asuhan keperawatan yang berjalan saat ini sudah sesuai dengan pedoman yang
ada. Hal tersebut diatas sejalan dengan Pendokumentasian asuhan keperawatan yang terdiri atas
pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi.
Desain Pekerjaan
Hasil penelitian tentang Desain pekerjaan berdasarkan wawancara terhadapa informan di
Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan
bahwa pendokumentasian asuhan keperawatan memiliki peran yang sangat penting dalam proses
pemberian asuhan keperawatan.

Proses
Hasil penelitian tentang proses berdasarkan wawancara terhadap informan di
Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad
didapatkan bahwa yang menjadi hambatan dalam pelaksanna pendokumentasian asuhan
keperawatan diantaranya format tulisan yang terlalu kecil, format tulisan yang telalu banyak,
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 94
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

masih kurangnya pegawai atau SDM dan masih kurangnya motivasi perawat. Tahap
pendokumetasian asuhan keperawatan yang sering tidak lengkap atau lupa diisi adalah tahap
implementasi asuhan keperawatan.

KESIMPULAN
Pencapaian indikator Input

Sumber Daya Manusia : perawat pelaksana pernah tidak melakukan pendokumentasian

asuhan keperawatan karena sibuk melakukan tindakkan asuhan keperawatan kepada pasien.
Tindakan yang dilakukan apabila ada teman sejawat yang tidak melengkapi atau mengisi
pendokumentasian asuhan keperawatan maka perawat akan mengingatkan dan menyarankan
temannya untuk mengisi dan melengkapi pendokumentasian asuhan keperawatan.
Kepemimpinan : kepala ruangan memberikan teguran kepada perawat yang tidak
melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan dan memintanya untuk melengkapinya.
Imbalan : tidak ada pemberian imbalan khusus untuk pendokumentasian asuhan keperawatan.
Struktur : format pendokumentasian asuhan keperawatan yang ada sudah sesuai dengan
pedoman dan standar yang ada.
Desain pekerjaan : perawat menyadari bahwa dokumentasi asuhan keperawatan memilik
peran yang sangat penting dalam pemberian asuhan keperawatan.

Pencapaian indikator Proses

Tahap pendokumentasian asuhan keperawatan yang sering tidak diisi oleh perawat
pelaksana adalah tahapan implementasi asuhan keperawatan. Terdapat beberapa hal yang menjadi
hambatan dalam pelaksanna pendokumentasian asuhan keperawatan diantaranya

format tulisan yang terlalu kecil, format tulisan yang telalu banyak, masih kurangnya
pegawai atau SDM dan masih kurangnya motivasi perawat.

SARAN
Agar pendokumentasian dapat dilakukan dengan baik diperlukan perbaikan pada lembaran
format pendokumentasian agar tulisannya lebih jelas dan memberikan penghargaan atau rewards
untuk meningkatkan motivasi perawat.
Kepemimpinan juga memiliki pengaruh terhadap pendokumentasian asuhan keperawatan,
oleh sebab itu pimpinan harus selalu mengevaluasi dan memberi teguran kepada para anggotanya
yang tidak melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan agar melaksanakan
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 95
E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

pendokumentasian asuhan keperawatan dengan lengkap.

DAFTAR PUSTAKA
Carpineto, L.I (2007). Diagnosa Keperawatan. Jakarta : EGC Darsana.
(2016).Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepemimpinan

Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada

Karyawan Ayodya.E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.6, No. 1,

ISSN :2302-8912.

Dahlan, M,.(2004). Statistic Untuk Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta : Salemba Medika

Depdikbud.(2008). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta :Balai Pustaka Diyanto, Y

(2007). Analisis Faktor-Faktor Pelaksana Dokumentasian Asuhan

Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Daerah Tigurejo Semarang.

Semarang : Universitas Diponegoro

Doenges, Marilynn Mary Frances, Josep T. (1998). Penerapan Proses Keperawatan Dan
Diagnosa Keperawatan. Jakarta : EGC

Handayaningsih, I (2009). Dokumentasi Keperawatan: Pedoman, Konsep dan

Aplikasi. Yogyakarta : Mitra Cendikia

Hanggreini.(2011). Perilaku Organisasi. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia.
Hidayat, (2007). Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Kepertawatan. Jakarta : EGC

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 96

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Ilyas, Y.(2012). Kinerja: Teori,Penilaian dan Penelitian. Depok : Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat UI

Indrajati.(2010). Pendokumentasian Tentang Perencanaan dan Pelaksanaan Asuhan

Keperawatan di Ruang Barokah Rumah Sakit PKU Muhammadiah Gombong. Jurnal
Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 7 No.3, Oktober 2011.

Iyer, patricia & Nancy. (2009). Dokumentasi Keperawatan Suatu Pendekatan Proses
Keperawatan. Jakarta : EGC

Lapau, B (2013). Metode Penelitian Kesehatan: Metode Ilmiah Penulisan Skripsi, Tesis
dan Disertasi. Jakarta : Obor

Nawawi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompretitif.

Yogyakarta : Gadjah Mada University Press

Nursalam, (2007). Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktek Keperawatan
Pendokumentasian Profesional. Jakarta : Salemba Medika Instrumen Penelitian
Keperawatan

Nursalam, (2008). Konsep dan Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan

:Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta :

Salemba Medika
Nursalam, (2007). Proses dan Dokumentasi Keperawatan :Konsep dan Praktik.

Jakarta : Salemba Medika

Notoatmojo, S.(2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi Revisi. Jakarta : Rineka
Cipta

Notoatmojo, S.(2006). Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta : Rineka Cipta

Notoatmojo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Notoatmojo. (2010). Ilmu Perilaku. Jakarta : Rineka Cipta

Miftahul,U (2013). Faktor yang Mempengaruhi Kepatuhan Pendokumentasian Asuhan

Keperawatan Berdasakan Teori Kepatuhan Milgram. Jurnal Administrasi Kesehatan
Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 97

E-ISSN 2528-7613
 MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Potter & Perry. (2009). Fundamental Keperawatan: Konsep, Proses dan Praktik.

Jakarta :EGC
Selanno.(2014). Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi. Populis, Volume
8 No.2 Oktober2014, ISSN 1907-9893.

Siswanto.(2013).Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kelengkapan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan. Jurnal Keperawatan
Indonesia,Volume 16 No.2, Juli 2013 pISSN1410-4490,eISSN 2354-9203.

Sopiah.(2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : C.V Andi Offset Stephen,R.

(2015).Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta :Salemba Empat Supratti.(2015).
Pendokumentasian Standar Asuhan Keprawatan di Rumah Sakit

Umum Daerah Mamuju, Indonesia. Volume 2, Nomor 1, Juli 2016 ISSN

2443-3861

Swanburg, Russel C.(2000). Pengantar Kepemimpinan Dan Manajemen

Keperawatan untuk Praktek Klinis. Jakarta : EGC

Swistantoro. (2004). Buku Ajar Sosial Budaya dan Perilaku Kesehatan. Pekanbaru : Hang
tuah

Toha, M.(2015). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Rajawali
Pers.

Wibowo, (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 98

E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

REVIEW JURNAL

Judul Analisis perilaku organisasi dalam pendokumentasian asuhan

Penelitian keperawatan di ruang rawat inap cendrawasih rumah sakit umum daerah
(rsud) arifin achmad provinsi riau tahun 2016
Nama Peneliti Delta Meda Aba, Budi Hartono, Siska Mayang Sari
Volume Volume XII, Nomor 11, Oktober 2018
Kata Kunci Analysis, Organization Behavior, Documentation
Latar Dokumentasi secara umum merupakan suatu catatan otentik atau semua
Belakang warkat asli yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti dalam persoalan
hukum. Dokumentasi keperawatan merupakan bukti pencatatan dan
pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan catatan keperawatan
yang berguna untuk kepentingan klien, perawat dan tim kesehatan dalam
memberikan pelayanan kesehatan dengan dasar komunikasi yang akurat
dan baik secara tertulis dengan tanggung jawab perawat.
Dari hasil wawancara dengan 6 orang perawat di ruangan rawat
inap surgikal didapatkan perawat kurang lengkap dalam melakukan
pendokumentasian asuhan keperawatan disebabkan oleh kurangnya
pengawasan kepala ruangan serta tidak ada penghargaan tambahan
apabila perawat melakukan pendokumentasian dengan baik, hasil
asuhan keperawatan pada klien tiap harinya yang diberikan sama,
sehingga tidak perlu membuat pendokumentasian, serta jumlah perawat
yang sedikit dibandingkan jumlah pasien. Ruang rawat inap
Cendrawasih merupakan ruangan rawat inap surgikan dimana
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 99
E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

Pendokumentasian keperawatan merupakan hal yang sangat penting di

ruangan tersebut karena merawat pasien di ruangan Perioperatif.
Tujuan Untuk mengetahui Analisis Perilaku organisasi dalam pendokumentasian
Khusus Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad Provinsi Riau Tahun 2016.
Metode Metode yang digunakan adalah jenis penelitian Kualitatif dengan
Penelitian wawancara mendalam dan observasi
Hipotesis Analisis Perilaku organisasi dalam pendokumentasian Asuhan
Keperawatan di Ruang Rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Arifin Achmad Provinsi Riau Tahun 2016.
Sampel Jumlah informan dalam penelitian ini adalah 9 informan dengan 7
Penelitian informan utama dan 2 informan pendukung.
Metode Metode analisis penelitian ini adalah kualitatif.
Analisis Data
Hasil Sumber Daya Manusia
Penelitian Hasil penelitian tentang sumber daya manusia berdasarkan
wawancara terhadap informan di Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad pernah tidak melakukan
pendokumentasia asuhan keperawatan, dari hasil wawancara didapat
kan informasi kenapa hal itu bisa terjadi karena terlalu sibuk
melakukan tidakan asuhan keperawatan terhadap pasien
Kepemimpinan
Hasil penelitian tentang kepemimpinan berdasarkan wawancara
terhadap informan di Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa kepala
ruangan memberikan teguran kepada perawat yang tidak melakukan
pendokumentasian asuhan keperawatan agar melengkapi
pendokumentasian asuhan keperawatan

Imbalan
Hasil penelitian tentang imbalan berdasarkan wawancara
terhadap informan di Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa tidak ada
imbalan yang diberikan kepada perawat khusus untuk
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 10
E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

pendokumentasian asuhan keperawatan.

Struktur
Hasil penelitian tentang struktur berdasarkan wawancara
terhadap informan di Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa
pendokumentasian asuhan keperawatan yang berjalan saat ini sudah
sesuai dengan pedoman yang ada. Hal tersebut diatas sejalan dengan
Pendokumentasian asuhan keperawatan yang terdiri atas pengkajian,
diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi.
Desain Pekerjaan
Hasil penelitian tentang Desain pekerjaan berdasarkan
wawancara terhadapa informan di Ruang rawat Inap Cendrawasih
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa
pendokumentasian asuhan keperawatan memiliki peran yang sangat
penting dalam proses pemberian asuhan keperawatan.

Proses
Hasil penelitian tentang proses berdasarkan wawancara
terhadap informan di Ruang rawat Inap Cendrawasih Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad didapatkan bahwa yang menjadi
hambatan dalam pelaksanna pendokumentasian asuhan keperawatan
diantaranya format tulisan yang terlalu kecil, format tulisan yang telalu
banyak, masih kurangnya pegawai atau SDM dan masih kurangnya
motivasi perawat. Tahap pendokumetasian asuhan keperawatan yang
sering tidak lengkap atau lupa diisi adalah tahap implementasi asuhan
keperawatan.

Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian tentang “Analisis perilaku organisasi

dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap
cendrawasih rumah sakit umum daerah (rsud) arifin achmad provinsi riau
tahun 2016” adalah sebagai berikut:
Pencapaian indikator Input
Sumber Daya Manusia : perawat pelaksana pernah tidak melakukan
pendokumentasian asuhan keperawatan karena sibuk melakukan
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 10
E-ISSN 2528-7613
MENARA Ilmu Vol. XII, No.11 Oktober 2018

tindakkan asuhan keperawatan kepada pasien. Tindakan yang dilakukan

apabila ada teman sejawat yang tidak melengkapi atau mengisi
pendokumentasian asuhan keperawatan maka perawat akan
mengingatkan dan menyarankan temannya untuk mengisi dan
melengkapi pendokumentasian asuhan keperawatan.
Kepemimpinan : kepala ruangan memberikan teguran kepada perawat
yang tidak melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan dan
memintanya untuk melengkapinya.
Imbalan : tidak ada pemberian imbalan khusus untuk
pendokumentasian asuhan keperawatan.
Struktur : format pendokumentasian asuhan keperawatan yang ada
sudah sesuai dengan pedoman dan standar yang ada.
Desain pekerjaan : perawat menyadari bahwa dokumentasi asuhan
keperawatan memilik peran yang sangat penting dalam pemberian
asuhan keperawatan.
Pencapaian indikator Proses

Tahap pendokumentasian asuhan keperawatan yang sering tidak

diisi oleh perawat pelaksana adalah tahapan implementasi asuhan
keperawatan. Terdapat beberapa hal yang menjadi hambatan dalam
pelaksanna pendokumentasian asuhan keperawatan diantaranya format
tulisan yang terlalu kecil, format tulisan yang telalu banyak, masih
kurangnya pegawai atau SDM dan masih kurangnya motivasi perawat.

ISSN 1693-2617 LPPM UMSB 10

E-ISSN 2528-7613
Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT

KERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN
PELALAWAN

Sudarmin Manik,
Megawati Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Riau e-mail:
aminmanik82@gmail.com

Abstract
This research was conducted at the Pelalawan District Health Office. With the aim of research to
determine the effect of organizational culture on the morale of employees at the Pelalawan District Health
Office. The population in this study were all employees of the Pelalawan District Health Office, while the
sample in this study were 83 employees. Analysis of the data used is validity test, reliability test, normality
test, simple linear regression test and test coefficient of determination. While the hypothesis test uses
the t test. The results of this study that organizational culture variables have a positive and significant
effect on employee morale at the Pelalawan District Health Office.

Keywords: Organizational Culture, Work Spirit

Abstrak
Penelitian ini dilakukan pada dinas kesehatan kabupaten pelalawan. Dengan tujuan penelitian
untuk mengetahui Pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja pegawai pada dinas kesehatan
kabupaten pelalawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada dinas kesehatan
kabupaten pelalawan, sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 83 pegawai. Analisis data
yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, Uji normalitas, uji regresi linear sederhana dan uji
koefisien determinasi. Sedangkan uji hipotesis menggunakan uji t. Hasil penelitian ini bahwa variabel
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada dinas
kesehatan kabupaten pelalawan.
.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Semangat Kerja

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 103

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

1. PENDAHULUAN

Birokrasi pemerintah yang merupakan organisasi yang semata-mata bekerja untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat, yakni membantu menyiapkan atau mengurus apa-apa
yang diperlukan oleh publik. Dengan kata lain pemerintah itu sebagai abdi masyarakat atau abdi
negara yang melayani masyarakat.
Budaya organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun sumber daya manusia
melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan
tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi merupakan suatu
kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi
untuk melakukan aktivitas kerja. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan
perusahaan ataupun instansi pemerintahan.
Budaya organisasi memiliki peranan penting dalam mengelola suatu organisasi karena
budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang makna hakiki kehidupan bersama dalam
organisasi. Kesamaan persepsi meliputi semua aspek kehidupan berorganisasi seperti hakekat
tujuan dan berbagai sasaran yang ingin dicapai, strategi yang hendak diterapkan, visi dan misi
organisasi, norma-norma berperilaku dalam organisasi, serta bentuk interaksi yang dikehendaki
antara para anggota organisasi.
Dinas kesehatan kabupaten Pelalawan adalah salah satu dinas pemerintahan daerah yang
bergerak di bidang kesehatan masyarakat. Dengan adanya dinas kesehatan masyarakat dapat
terjamin kesehatannya. Dengan demikian, dinas kesehatan haruslah memiliki tenaga kesehatan
yang profesional, agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal pada masyarakat. Berikut
adalah jumlah pegawai dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan pada lima tahun terakhir.

Tabel 1 Data Jumlah Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan Tahun

2013-2017
T Jumlah Perkem
ahun Pegawai bangan
2 128 0
013
2 129 0,78%
014
2 126 -2,32%
015
2 126 0%
016
2 83 -
017 34,13%
Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan 2018

Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan
mengalami fluktuatif setiap tahunnya. Hanya pada tahun 2016 pegawai tidak mengalami
pengurangan ataupun penambahan. Tetapi tahun 2017 ada beberapa pegawai yang keluar dengan
jumlah yang dratis. Sehingga dapat menutupi kekurangan pegawai pada dinas kesehatan
kebupaten Pelalawan.
Budaya organisasi yang selalu dilakukan oleh seluruh pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten Pelalawan adalah sebagai berikut:
1. Apel di kantor bupati setiap hari senin
2. Apel pagi dan apel sore dilakukan setiap selasa dan rabu

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 104

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

3. Senam kesegaran jasmani dilaksanakan setiap kamis pagi

4. Wirit bulanan dilakukan pada hari jum’at.
Dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai setiap minggunya, masih ada beberapa
pegawai yang tidak disiplin mengikuti kegiatan tersebut. Hal ini dapat disebabkan kurangnya
semangat kerja pegawai pada dinas kesehatan kabupaten Pelalawan. Kegiatan-kegiatan yang
sering di tidak diikuti pegawai adalah kegiatan apel pagi dan apel sore. Hai ini dikarenakan masih
banyak pegawai yang terlambat dan pulang cepat.
Berikut adalah data kehadiran pegawai dinas kesehatan kabupaten Pelalawan dalam lima
tahun terakhir.
Tabel 2. Absensi Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan 5 tahun
terakhir
T J Hari J A Persentase
ahun lh. Efektif/Thn lh Hari lpa Perkembangan
P Kerja/
egawai Thn
2 1 2 3 26,67
013 28 35 6.736 90 %
2 1 2 3 7,37
014 29 87 0.960 04 %
2 1 2 2 37,25
015 26 40 9.610 80 %
2 1 2 2 21,42
016 26 35 9.610 40 %
2 8 2 1 -
017 3 35 9.505 22 5,29%
Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan 2018

Dari tabel 2 dapat dilihat tingkat absensi pegawai dinas kesehatan kabupaten Pelalawan setiap
tahun mengalami peningkatan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya kinerja pegawai tersebut.
Tingkat
absensi yang tinggi kemungkinan dapat disebabkan kurangnya gairah kerja pegawai pada
dinas kesehatan kanbupaten Pelalawan. Untuk itu perlu dilakukan tindakan yang serius agar dapat
meningkatkan kembali gairah kerja pegawai dinas kesehatan kabupaten Pelalawan yang menurun.

2. METODE

2.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di dinas kesehatan Kabupaten Pelalawan yang beralamat di Komplek
perkantoran Bhakti Praja Pangkalan Kerinci.

2.2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan cara pengumpulan data sebagai berikut :
a. Kuisioner. Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang disebarkan kepada seluruh pegawai dinas
kesehatan kabupaten Pelalawan. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
semangat kerja pegawai digunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomenal sosial. Dengan skala
likert, maka variabel yang diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Jawaban setiap
item yang menggunakan skala likert mempunyai gradiasi dan sangat positif sampai sangat

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 105

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

negatif. (Sugiyono, 2010:107).

b. Wawancara. Wawancara adalah mengadakan wawancara langsung pada pegawai dinas
kesehatan kabupaten Pelalawan tentang berbagai informasi/data, untuk bahan analisa yang
diperlukan dalam penulisan penelitian ini.

2.2. Analisis Data

Uji Reliabilitas. Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam
hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dan satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan
menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan tingkat
konsistensi. Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas 0,6 ( kuat), di atas 0,8 (sangat kuat).
(Sugiyono, 2010:214). Uji Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi sederhana adalah analisis untuk mengukur besarnya pengaruh antara satu
variabel independen dengan satu variabel dependen. Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan
untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami
kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Rumus
regresi linear sederhana menurut (Sugiyono, 2012:270) adalah sebagai berikut :
Y
= a +
bX + ε
Keteran
gan:
Y =
Semangat Kerja.
a =
Konstanta
b = Koefisien regresi
X =
Budaya Organisasi.
ε = Standar
error
Uji Koefisien Determinasi
Analisis determinasi dalam regresi linear sederhana yang digunakan untuk mengetahui
persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Y). Koefisien
ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam
model dan mampu
menjelaskan variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun
persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen
atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun
variasi variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh
yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi
variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel dependen.
Uji t
Digunakan untuk mengetahui pengaruh dan masing-masing variabel, baik variabel bebas
terhadap variabel terikat yang signifikan secara statistik. Langkah-langkah pengujian uji t sebagai
berikut : (Duwi Priyatno, 2008:57-58)
1. Menentukan Hipotesis

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 106

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

H0 : Tidak ada hubungan secara signifikan antara variabel independent dengan

variabel dependent. Ha :Ada hubungan secara signifikan antara variabel independent
dengan variabel dependent.
2. Menetukan tingkat signifikan. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikan a
= 5% (uji dilakukan 2 sisi karena untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan yang
signifikan, jika 1 sisi digunakan untuk mengetahui hubungan lebih kecil atau lebih besar).
3. Menentukan t hitung
4. Menentukan t table. Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-2 (df = 83 – 2 = 81 yaitu sebesar 1,989)
5. Kriteria Pengujian. Ho diterima jika –T Tabel < T hitung < T tabel

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur
yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.
Menurut Sekaran dalam Dwi Priyatno (2008:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik,
sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
Berikut adalah hasil uji reliabilitas pada item pernyataan setiap
Variabel.
Tabel 3. Tabel Uji Reliabilitas Pada Setiap Variabel
Variabel Cronbach's
o Alpha
Budaya Organisasi 0,864
(X)
Semangat Kerja (Y) 0,919
Sumber: Data Primer 2018 yang diolah

Dari tabel 5.34 dapat dilihat bahwa cronbach’s alpha pada setiap Variabel X dan Y diatas
0,6, hal ini berarti reliabilitas baik (reliable).

Uji Regresi Linear Sederhana

Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
independen terhadap variabel dependen.

Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

Coeffic
ientsa
Standar
Unstandardized dized
Coefficients Coeffici
ents
Model B Std. B t S
Error eta ig.
(Constant) 2, 4,362 ,4 ,
087 78 634
Budaya ,8 ,075 ,770 1 ,

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 107

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

Organisasi 15 0,862 000

a. Dependent Variable:
Semangat Kerja
Sumber: Data Primer yang Diolah 2018

Dari tabel 4 diatas dapat dilihat hasil regresi linear berganda yaitu: Y = 2,087 + 0,815X.
Dari hasil data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 2,087 artinya jika budaya organisasi (X) bernilai 0, maka semangat kerja
pegawai
(Y) masih memiliki nilai sebesar 2,087.
b. Koefisien regresi Variabel budaya organisasi (X) sebesar 0,815, artinya jika budaya organisasi
mengalami kenaikan 1 satuan, maka semangat kerja pegawai akan mengalami kenaikan
sebesar 0,815 satuan.

Uji Koefisien
Determinasi

Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model
Summaryb
Std.
Model R R Adjusted R Error of the
Square Square Estimate
1 , ,588 4,234
770a 593
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data primer 2018 yang diolah

Dari tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai R 0,770. Hal ini berarti variabel budaya organisasi
(X) memiliki hubungan yang erat terhadap semangat kerja pegawai dinas kesehatan Kabupaten
Pelalawan. Sedangkan nilai adjusted R square sebesar 0,593, hal ini berarti variabel budaya
organisasi (X) memberikan sumbangan pengaruh terhadap semangat kerja pegawai dinas
kesehatan kabupaten pelalawan sebesar 59,3% dan sisanya 40,7% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji t
Tabel 6 Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,087 4,362 ,478 ,634
Budaya Organisasi ,815 ,075 ,770 10,862 ,000
a. Dependent Variable: Semangat Kerja

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 108

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

Sumber: Data Primer yang Diolah 2018

Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa Variabel budaya organisasi (X) dengan t hitung 10,862
dengan signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya secara
variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai dinas
kesehatan kabupaten pelalawan.

KESIMPULAN

Dari hasil penelitian yang telh dilakukan oleh penulis pada uraian sebelumnya mengenai
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten
Pelalawan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Dilihat dari perhitungan uji-t, thitung (10,862) lebih besar dari ttabel (1,989). Maka disimpulkan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, jadi hipotesa yang menyatakan ada hubungan yang
signifikan antara Budaya organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Pelalawan dapat diterima.
b. Dilihat dari hasil regresi linear, bahwa R2 sebesar 59,30%, sedangkan 40,70% dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini berarti budaya organisasi
memiliki pengaruh terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan.

DAFTAR PUSTAKA

[1].Achmad, Mansyur (2013). Dilema Desentralisasi & Otonomi Daerah. Jatinangor: Alqaprint
Jatinangor

[2].Agoes, Sukrisno dan I Cenik Ardana, 2009. Etika Bisnis dan Profesi Tentang Membangun
Manusia Seutuhnya, Edisi Revisi, Salemba Empat, Jakarta.

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 109

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

[3].Andespa, Roni. 2012. Metodologi Riset Bisnis. Al-huda press.

Pekanbaru. [4].Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian, Edisi Revisi, Rineka

Cipta, Jakarta.

[5].As’ad. Muhammad. 2003. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaa. Ed. 2. Liberty.

Yogyakarta.

[6]. . 2009. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Edisi IV.
Yogyakarta:
Liberty

[7].Ayu Maristiana. 2007. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Penempatan Pegawai Terhadap
Semangat Kerja Pada Dinas Tata Kota Bandar Lampung Jurnal Sains dan Inovasi III(2)123-
130

[8].Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi. Alfabeta. Bandung.

[9].Ghazali Imam, 2005. Analisis Multivarience Dengan Program SPSS, Universitas Diponegoro,
Semarang.

[10].Hasibuan, S.P Melayu. 2012. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
[11].Jauhari, Slamet. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Boyolali. Fakultas Ekonomi Universitas
Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 9 No. 2 Desember 2015: 181 –
188

[12].Manullang, M, 2009. Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan ke XXI, Gadjah Mada University

Press, Yogyakarta.

[13].Masngudi dan M. Noor Salim. 2012. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis.
Trianandra University Press. Jakarta

[14].Marlinda, Pebriana. (2017). Analisis Perencanaan Kebutuhan Tenaga Dokter Oleh Dinas
Kesehatan Kota Pekanbaru. Jurnal Niara, 9(2), 71-83.
Https://Doi.Org/10.31849/Nia.V9i2.2100

[15]. Prihati, Prihati, & Hernimawati, Hernimawati. (2016). Analisis Budaya Organisasi
Pegawai Di Kantor Camat Rumbai Pesisir Kota Pekanbaru.
Jurnal Niara, 9(1), 5-9.

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 110

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

Https://Doi.Org/10.31849/Nia.V9i1.2011

[16]. Priyatno, Duwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service Solution),
MediaKom, Yogyakarta.

[17].Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan ke V, PT. Refika Aditama, Bandung.

[18].Simamora, Henry, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,

Yogyakarta. [19].Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi. Rosda. Bandung.

[20].Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi, Cetakan XVIII,

Alfabeta, Bandung. [21]. 2009.Metode Penelitian Bisnis, Bandung: cv. Alfabeta

[22].Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia,Kencana Prenada Media

Group, Jakarta.

[23].Tika, Moh. Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Bumi Aksara.
Jakarta.

[24].Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Rajawali Press. Jakartawo. 2012.
Manajemen Kinerja, edisi keempat. Jakarta: Rajawali Press.

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 111

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

REVIEW JURNAL

Judul Pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja

Penelitian pegawai pada dinas kesehatan kabupaten pelalawan
Nama Peneliti Sudarmin Manik, Megawati
Volume Volume 11, Nomor 2, Januari 2019
Kata Kunci Budaya Organisasi, Semangat Kerja
Latar Budaya organisasi memiliki peranan penting dalam mengelola suatu
Belakang organisasi karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama
tentang makna hakiki kehidupan bersama dalam organisasi.
Tujuan Untuk mengetahui bagaimana karyawan untuk menjadikan WFH ini
Khusus menjadi tetap produktif bagi para pekerja di Indonesia termasuk PT.
Kerry Ingredients Indonesia. Dinas kesehatan kabupaten Pelalawan
adalah salah satu dinas pemerintahan daerah yang bergerak di bidang
kesehatan masyarakat. Dengan adanya dinas kesehatan masyarakat dapat
terjamin kesehatannya. Dengan demikian, dinas kesehatan haruslah
memiliki tenaga kesehatan yang profesional, agar dapat memberikan
pelayanan yang maksimal pada masyarakat
Dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai setiap minggunya, masih
ada beberapa pegawai yang tidak disiplin mengikuti kegiatan tersebut.

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 112

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

Hal ini dapat disebabkan kurangnya semangat kerja pegawai pada dinas
kesehatan kabupaten Pelalawan. Kegiatan-kegiatan yang sering di tidak
diikuti pegawai adalah kegiatan apel pagi dan apel sore. Hai ini
dikarenakan masih banyak pegawai yang terlambat dan pulang cepat.
Tingkat absensi pegawai dinas kesehatan kabupaten Pelalawan setiap
tahun mengalami peningkatan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya
kinerja pegawai tersebut. Tingkat absensi yang tinggi kemungkinan
dapat disebabkan kurangnya gairah kerja pegawai pada dinas kesehatan
kanbupaten Pelalawan. Untuk itu perlu dilakukan tindakan yang serius
agar dapat meningkatkan kembali gairah kerja pegawai dinas kesehatan
kabupaten Pelalawan yang menurun.
Metode Metode yang digunakan adalah Kuantitatif dengan kuisioner dan
Penelitian wawancara
Hipotesis Ada atau tidak nya Pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja
pegawai pada dinas kesehatan kabupaten pelalawan
Sampel Pegawai dinas kesehatan kabupaten pelalawan
Penelitian
Metode Metode analisis penelitian ini adalah uji reabilitas, uji regresi linear
Analisis Data sederhana, koefisien determinasi, dan uji t.
Hasil Penelitian Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap
konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Menurut Sekaran dalam
Dwi Priyatno (2008:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik,
sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik. dapat dilihat
bahwa cronbach’s alpha pada setiap Variabel X dan Y diatas 0,6, hal ini
berarti reliabilitas baik (reliable).

Dapat dilihat hasil regresi linear berganda yaitu: Y = 2,087 + 0,815X.

Dari hasil data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
c. Konstanta sebesar 2,087 artinya jika budaya
organisasi (X) bernilai 0, maka semangat kerja pegawai
(Y) masih memiliki nilai sebesar 2,087.
d. Koefisien regresi Variabel budaya organisasi (X) sebesar
0,815, artinya jika budaya organisasi mengalami kenaikan 1 satuan,
maka semangat kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar
0,815 satuan.

Dapat dilihat bahwa nilai R 0,770. Hal ini berarti variabel budaya
organisasi (X) memiliki hubungan yang erat terhadap semangat kerja
pegawai dinas kesehatan Kabupaten Pelalawan. Sedangkan nilai adjusted
R square sebesar 0,593, hal ini berarti variabel budaya organisasi (X)
memberikan sumbangan pengaruh terhadap semangat kerja pegawai
dinas kesehatan kabupaten pelalawan sebesar 59,3% dan sisanya 40,7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Dapat dilihat Uji T bahwa Variabel budaya organisasi (X) dengan

thitung 10,862 dengan signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya secara variabel budaya organisasi

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 113

Jurnal Niara Vol. 11, No. 2 Januari 2019, Hal. 118-124

berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai dinas

kesehatan kabupaten pelalawan.
Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian tentang “Pengaruh budaya
organisasi terhadap semangat kerja pegawai pada dinas kesehatan
kabupaten pelalawan” adalah sebagai berikut:
c. Dilihat dari perhitungan uji-t, thitung (10,862) lebih besar dari t tabel
(1,989). Maka disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, jadi
hipotesa yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara
Budaya organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Pelalawan dapat diterima.
d. Dilihat dari hasil regresi linear, bahwa R2 sebesar 59,30%,
sedangkan 40,70% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Hal ini berarti budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten Pelalawan.

P-ISSN 1693-3516 | E-ISSN 2528-7575 114

 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

p-ISSN : 2355-7176 e-ISSN : 2620-8504

DOI: https://doi.org/10.36706/jp.v7i2.12904

Available online at Jurnal PROFIT : Kajian Pendidikan Ekonomi dan Ilmu

Ekonomi website :https://ejournal.unsri.ac.id/index.php/jp/
Jurnal PROFIT : Kajian Pendidikan Ekonomi dan Ilmu Ekonomi, Volume 7 No 2, 2020, 158-166

RESEARCH ARTIKEL

GAYA KEPEMIMPINAN DALAM MENDUKUNG PERILAKU

ORGANISASI DI PT. KERRY INGREDIENTS INDONESIA
PADA MASA PANDEMI COVID-19
Ismie Fauziah Sutisna

President University. e-mail: ismifauziah989@gmail.com

naskah diterima : 29/10/2020, direvisi : 10/11/2020, disetujui :

17/11/2020

Abstract

This study is to determine the leadership style and work environment that support
organizational behavior in PT. Kerry Ingredients Indonesia. This research method uses qualitative
methods by conducting interviews between leaders and employees, with questions about
organizational behavior during the current pandemic. From the research results that the
leadership style in supporting organizational behavior at PT. Kerry Ingredients Indonesia during
the Covid-19 pandemic, the leader ordered his employees to do work from home (WFH) and also
the leader applied the established health protocol, namely wearing a mask when indoors or
outdoors. As well as carrying out social distancing to break the chain of spread and transmission
of covid-19.

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 115
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

Keywords: Leadership Style, Organization Behavior and Work Environment

Abstrak

Penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja yang
mendukung perilaku organisasi di PT. Kerry Ingredients Indonesia. Metode penelitian dengan
menggunakan metode kualitatif ini dengan cara melakukan wawancara antara pemimpin dengan
karyawan, dengan pertanyaan-pertanyaan tentang seputar perilaku organisasi pada masa
pandemi saat ini. Dari hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan dalam mendukung perilaku
organisasi di PT. Kerry Ingredients Indonesia pada masa pandemi covid-19 pemimpin melakukan
perintah untuk para karyawannya untuk melakukan work from home (WFH) dan juga pemimpin
menerapkan protokol kesehatan yang sudah ditetapkan yaitu wajib memakai masker ketika
berada di dalam ruangan maupun di luar ruangan. Serta melakukan sosial distancing untuk
memutus rantai penyebaran dan penularan covid-19.

Kata-Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Perilaku Organisasi dan Lingkungan Kerja

PENDAHULUAN
Setiap individu akan diterlibatkan dalam suatu organisasi untuk menumbuhkembangkan
institusinya. Keterlibatan individu didalam suatu organisasi memerlukan kajian tersendiri,
dimana dalam satu organisasi akan terbentuk perilaku individu dan perilaku kelompok, yang
dimana masing-masing memerlukan perlakuan tersendiri oleh puncuk kepemimpinan didalam
menjalankan roda organisasinya. Perilaku organisasi (Organizational Behavior) bisa diartikan
sebagai studi bagaimana manusia berinteraksi dalam kelompok. Teori perilaku organisasi ini
juga digunakan untuk memaksimalkan output sumber daya manusia dari anggota
kelompok.Perilaku organisasi dapat juga didefinisikan sebagai bagian bidang studi yang
menyelidiki bagaimana struktur organisasi mempengaruhi perilaku di dalam
organisasi.Perilaku organisasi juga mempelajari dampak dari individu, kelompok, dan struktur
terhadap perilaku manusia di dalam organisasi.
Tentunya Pada saat pandemi seperti saat ini perusahaan yang baik ialah perusahaan yang
dapat mensejahterakan karyawannya, salah satu keberhasilan perusahaan bisa dilihat dari
produktivitas sumber daya manusianya, Manajemen sumber daya manusianya merupakan
salah satu kebutuhan bisnis saat ini. Sumber daya manusia (SDM) merupakan penggerak dari
berbagai macam pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan. Dalam garis yang sama,
keberhasilan lembaga-lembaga ini bergantung pada kinerja karyawan dan kepemimpinan.
Pada bagian dari karya, upaya, ketekunan dan efisiensi mereka yang tak kenal lelah mengarah
pada tujuan yang diinginkan adalah replika berbagai gaya kepemimpinan (Iqbal, Anwar dan
Haider, 2015).
Menurut Kamal Shaleh (2014) yang dikutip dari (Mwita : 2000). Dua gaya perilaku
pemimpin dianggap berada di ujung satu rangkaian. Meskipun pandangan ini menunjukkan
bahwa para pemimpin mungkin sangat berpusat pada pekerjaan, sangat berpusat pada
karyawan, atau di suatu tempat diantara keduanya, Likert berpendapat bahwa perilaku

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 116
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

pemimpin yang berpusat pada karyawan umumnya cenderung lebih efektif. Menurut para ahli
Dobre (2013), untuk mencapai tujuan, maka perusahaan perlu membangun strategi untuk bisa
bersaing dalam pasar yang kompetitif dan dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Didalam
sebuah fenomena persaingan yang semakin banyak dan juga ketat antar perusahaan, maka
setiap perusahaan harus bisa berusaha untuk bisa tampil lebih baik dibandingkan dengan
pesaing lainnya. Keunggulan yang kompetitif tersebut baru bisa dicapai ketika perusahaan itu
memiliki lingkungan kerja yang baik. Kinerja perusahaan juga tergantung pada kinerja
karyawan karena karyawanlah yang merencanakan, melaksanakan dan yang melakukan
evaluasi atas kinerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan studi yang telah dilakukan oleh Leblebici (2014).
Bahwa di lingkungan kerja ini memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman akan menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan lebih fokus
dan teliti dalam bekerja akan meningkatdan kondisi tersebut juga menyebabkan tingkat
produktivitas kerja karyawan meningkat. Lingkungan kerja baik lingkungan fisik maupun non
fisik memberikan dukungan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.Kinerja itu sangat
penting disuatu organisasi karena kinerja karyawan itu mengarah pada kesuksesan bisnis di
suatu perusahaan.Selain itu, kinerja juga penting bagi setiap individu, karena untuk mencapai
tugas dan dapat menjadi sumber kepuasan bagi individu maupun karyawan (Muchhal :2014).
Pada masa pandemi seperti saat ini banyak masalah ketenagakerjaan yang bermunculan
akibat virus ini antara lain pekerja dirumahkan, bekerja dari rumah / work from home (WFH),
pembayaran upah dan memutuskan hubungan kerja (PHK). Pada pelaksanaan pembatasan
sosial berskala besar (PSBB) sebagian perusahaan tidak dapat beroperasi. Akibatnya
perusahaan memutuskan untuk memerintahkan para karyawan untuk bekerja dari rumah atau
work from home (WFH). Bagi perusahaan yang melaksanakan work from home artinya
karyawan tetap bekerja, tetapi tidak hadir ke tempat kerja baik kantor maupun pabrik.
Mengingat para karyawan tetap bekerja meskipun dari rumah, maka upah dan tunjangan tetap
dibayar oleh perusahaan. Tetapi dalam kondisi seperti ini, bisa saja pengusaha tidak
membayar tunjangan yang sifatnya tidak tetap karena mengalami krisis ekonomi. Dalam hal
ini bisa mempengaruhi gaya kepemimpinan dalam masa pandemi covid-19 ini untuk
bagaimana caranya pemimpin mengatasi atau menyikapi masalah-masalah yang sedang terjadi
pada saat ini di perusahaan.

Dalam perusahaan terdapat suatu organisasi. Pengertian dari organisasi sendiri adalah
bidang studi yang mempelajari tentang bagaimana seseorang ataupun individu bertindak dan
berperilaku dalam suatu organisasi, termasuk bagaimana kita berinteraksi satu sama lain dan
bagaimana kita bekerja dalam struktur organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan.
Definisi itu menegaskan kepada bahwa perilaku organisasi menggambarkan sejumlah
hal lain sebagai berikut:
1. Perilaku organisasi adalah cara berpikir. Perilaku ada pada diri individu, kelompok, dan tingkat
organisasi. Pendekatan ini menyarankan kepada kita bahwa pada saat mempelajari suatu
perilaku organisasi, maka harus mengidentifikasi dengan jelas tingkat analisisnya, apakah

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 117
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

individu, kelompok dan/atau organisasi yang digunakan lainnya.

2. Perilaku organisasi adalah multi disiplin. Yaitu menggunakan prinsip-prinsip, model, teori, dan
metode dari disiplin ilmu-ilmu lainnya.
3. Perilaku organisasi berorientasi pada orientasi kemanusiaan. Manusia dan perilaku mereka,
persepsi, kapasitas pembelajar, perasaan, dan sasaran.
4. Perilaku organisasi berorientasi pada kinerja. Sebuah organisasi yang akan berjalan dengan
sesuai harapan apabila organisasi tersebut dapat memacu dan memaksimalkan potensi individu
didalamnya dengan baik dalam kinerja yang baik.
5. Lingkungan eksternal akan memberikan dampak yang signifikan terhadap perilaku organisasi.
6. Metode ilmiah juga sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi, yaitu didalam
mempelajari variable dan keterkaitanya.

Pada saat kondisi seperti ini banyak para pemimpin membuat surat perintah untuk
melakukan WFH untuk para pekerja / karyawan. Akan tetapi pemimpin juga memikirkan
bagaimana cara agar karyawan tetap bekerja dengan produktif. Salah satu cara untuk
karyawan tetap produktif pada saat WFH pemimpin memberikan motivasi yang dapat melalui
tulisan ataupun seminar-seminar online.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah Bagaimana gaya kepemimpinan dalam
mendukung perilaku organisasi di PT. Kerry Ingredients Indonesia pada saat pandemi covid-
19? Dan bagaimana lingkungan kerja yang mendukung perilaku organisasi di PT. Kerry
Ingredients Indonesia pada saat pandemic covid-19?
Ketika karyawan bekerja dari rumah, karyawan harus menghadapi situasi baru.
Karyawan juga dituntut untuk beradaptasi dengan situasi baru itu. Tuntutan dan persoalan
yang dihadapi karyawan yang bekerja di rumah dapat lebih tinggi dari ketika bekerja di kantor
atau perusahaan terlebih pada masa pandemi seperti saat ini, tentu menuntut pemimpin untuk
menunjukan gaya kepemimpinan yang tepat untu memotivasi para karyawan salah satunya
yaitu kepemimpinan empati. Kepemimpinan empati juga dapat menjadi salah satupilihan
pemimpin untuk menjalankan fungsi sebagai pemimpinnya. Dan Pada saat ini kebijakan yang
sudah di tetapkan pada masa pandemi yaitu physical distancing dan PSBB membawa
konsekuensi keharusan untuk bekerja dirumah atau work from home (WFH) untuk seluruh
para pekerja di Indonesia. Maka untuk itu sudah banyak kiat – kiat atau motivasi bagaimana
para pekerja tetap produktif dengan WFH yang dapat disampaikan melalui tulisan, seminar-
seminar daring. Sebagian besar motivasi yang diberikan berangkat dari sudut pandang
karyawan untuk menjadikan WFH ini menjadi tetap produktif bagi para pekerja di Indonesia
termasuk PT. Kerry Ingredients Indonesia.

TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Stoner (Andiwilaga, 2016:64) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan ialah pola
tingkah laku yang disukai oleh para pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 118
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

pekerjaan dan karyawan.

2. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada pada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dalam menjalankan tugasnya yang telah diberikan kepadanya. contohnya,
dengan adanya penyejuk ruangan, penerangan yang memadai dan sebagainya akan membuat
para karyawan merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya (Nitisemito dan Nuraini, 2013).

3. Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2014) mengatakan bahwa kinerja karyawan ialah hasil dari kerja
karyawan secara kualitas dan kuantitasnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Semakin
tinggi jumlah yang dihasilkan dalam suatu periode tertentu menunjukkan bahwa kinerja
karyawan adalah tinggi.Menurut pakar Potale dan Uhing (2015) juga memberikan kesimpulan
tentang pengertian kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.Semakin tinggi kinerja karyawan merupakan pengukuran hasil
penanganan terhadap pekerjaan yang bisa dilakukan karyawan yang diukur dari kuantitas dan
kualitas.
Faktor-faktor yang mempengaruh gaya kepemimpinan menurut Hadari (2003;70) dapat
dijelaskan bahwa unsur-unsur dalam kepemimpinan adalah:
a. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin (Leadership)
b. Adanya orang yang dipimpin.
c. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di dalam organisasi,
baik besar maupun kecil.

4. Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi (Organizational Behavior) adalah studi bagaimana manusia
berinteraksi dalam kelompok. Teori perilaku organisasi dapat digunakan untuk
memaksimalkan output sumber daya manusia dari anggota kelompok. Perilaku organisasi
dapat juga didefinisikan sebagai bagian dari bidang studi yang menyelidiki bagaimana struktur
organisasi mempengaruhi perilaku di dalam organisasi. Perilaku organisasi yang mempelajari
dampak dari individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku manusia di dalam organisasi.

5. Pengertian Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Perilaku Organisasi

Para pemimpin dapat memperlihatkan dan meterapkan suatu gaya kepemimpinan
didalam salah satu faktor dari peningkatan kinerja para karyawan, karena pada dasarnya
karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab didalam organisasi. Untuk mendorong dan
mempengaruhi semangat kerja yang baik terhadap bawahan. Untuk hal itu pemimpin perlu
memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinannya yang tepat dan benar penerapannya.

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 119
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

6. Pengertian Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Organisasi

Sistem lingkungan kerja yang baik mampu menjamin kinerja karyawan yang pada
akhirnya memungkinkan perusahaan memperoleh sikap dan perilaku yang positif akan bekerja
dengan produktif bagi kepentingan perusahaan sehingga juga akan berdampak baik dan dapat
memberikan keuntungan bagi perusahaan.

METODE PENELITIAN
Metode penelitian kualitatif ialah metode yang akan dilakukan dengan wawancara dan
observasi. Dengan melalui metode ini, penelitian ini dapat menganalisis data yang didapatkan
dari lapangan secara detail. Menurut Saryono (2010) menyatakan bahwa metode penelitian
kualitatif ialah penelitian yang berguna untuk melakukan penyelidikan, penggambaran,
penjelasan, dan penemuan kualitas atau keistimewaan dari pengaruh sosial.
Metode penelitian dengan menggunakan metode kualitatif ini dengan cara melakukan
wawancara antara pemimpin dengan karyawan, dengan pertanyaan-pertanyaan tentang seputar
perilaku organisasi pada masa pandemi saat ini. Dibawah ini contoh pertanyaan-pertanyaan
untuk pemimpin yang ditanyakan pada saat wawancara yaitu:
1. Bagaimana cara pemimpin untuk melindungi para karyawan dari virus covid-19?
2. Kapankah pemimpin harus melakukan pembatasan untuk karyawan dan pengunjung
lingkungan kerja?
3. Haruskah pemimpin mengubah kebijakan tentang tunjangan kepada karyawan?
4. Perlukah pemimpin melakukan pengupayaan untuk memaksimalkan kemampuan
karyawan untuk bekerja dari jarak jauh?
5. Apakah pemimpin memiliki komunikasi yang baik untuk mengontrol kesehatan
karyawan?
6. Haruskan perusahaan menunda setiap konfrensi atau pertemuan dalam situasi seperti ini?
7. Sudahkan pemimpin memiliki pengawasan terlatuh secara memadai?

Wawancara tidak hanya untuk pemimpin saja, para karyawan juga akan mendapatkan
pertanyaan untuk kondisi covid-19 ini. Contoh pertanyaan-pertanyaan untuk karyawan yang
ditanyakan pada saat wawancara yaitu:
1. Seberapa nyaman dirimu dengan pekerjaan jarak jauh atau work from home (WFH)?
2. Bagaimana karyawan tetap termotivasi untuk bekerja secara mandiri?
3. Bisakah kamu jelaskan pendekatan work from home menurut versimu?
4. Bagaimana kamu menangani stress yang terkait dengan virus covid-19?
5. Jika pihak manajemen dan karyawan membuat surat kesepakatan bahwa saat ini
perusahaan berusaha tidak melakukan PHK karyawan. Akan tetapi jika kondisi ini
semakin tidak stabil, maka karyawan siap atau tidak harus menyetujui semua keputusan
yang ditetapkan perusahaan. Bolehkah kesepakatan macam ini?

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil
Hasil dari penelitian wawancara terhadap pemimpin adalah sebagai berikut:
a) Melakukan penyemprotan disinfektan menyediakan hand sanitizer dan mewajibkan pakai
masker, mengisolasi dan memantau karyawan yang pulang dari perjalanan dinas di luar,
menggunakan detector suhu, penerapan social distancing dan melakukan work from home.
b) Ketika perusahaan melakukan larangan karyawan dan pengunjung datang ke tempat kerja untuk

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 120
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

jangka waktu 14 hari setelah paparan menengah atau beresiko tinggi terhadap kesehatan.
c) Ya, menurut banyaknya survey, perusahaan menemukan bahwa hampir 40% pengusaha atau
tempat kerja yang lain memiliki atau berencana untuk mengklarifikasi upah atau tunjangan
mereka jika tempat kerja ditutup atau karyawan cuti.
d) Terlepas dari perihal covid-19 yang menyebabkan banyak tempat kerja atau perusahaan
memberlakukan Work From Home (WFH) sebagai cara melindungi para karyawan dan
mengurangi terjadinya penularan bahkan korban akibat virus covid-19. Karyawan diminta untuk
sementara tidak pergi kekantor, melainkan bekerja di rumah masing-masing.
e) Rumor berbahaya dan ketakutan pekerja dapat menyebar secepat virus. Sangat penting bagi
perusahaan untuk menjangkau semua para karyawan, termasuk yang tidak berada ditempat
kerja. Oleh karena itu komunikasi penting di setiap kondisi yang ingin diberitahu, seperti halnya
dalam kondisi kesehatan karyawan dan untuk menjamin hasil dari kesehatan alangkah baiknya
hasil kesehatan diperiksa oleh tim tanggapan medis kesehatan. Banyak alat komunikasi dan
media sosial yang memadai untuk memberikan informasi melalui via telepon, whatsapp, email,
video call dan lain sebagainya.
f) Ya, karena jika kita mengurangi setiap pertemuan ataupun kontak fisik kepada seseorang, maka
virus covid-19 tidak akan menyebar luas dan setiap korban tidak akan bertambah.
g) 65% perusahaan di china memiliki pengawasan pelatihan tentang implikasi covid-19. Apapun
bentuk pelatihannya, atasan harus mengakses siap ke informasi yang sesuai, seperti tentang
pengendalian infeksi dan perusahaan kebijakan dan harus tahu siapa yang harus dihubungi
dalam perusahaan untuk melaporkan jika terjadinya paparan covid-19.

Hasil dari penelitian wawancara terhadap karyawan adalah sebagai berikut:

a) Bekerja work from home bisa dikatakan nyaman karena work from home bisa membantu para
karyawan untuk menyeimbangkan dunia kerja dan kehidupan sehari-hari. Bekerja dirumah pun
juga dipercaya bisa membuat pekerjaab terselesaikan lebih produktif, lebih cepat, efektif dan
efisien.
b) Mengingat tujuan awal karyawan bekerja untuk apa dan siapa. Contohnya karyawan bekerja
untuk menginginkan pengalaman kerja yang luas dan untuk membahagiakan orang tua. Itu
adalah motivasi pengingat untuk terus bekerja meskipun banyak tantangan dan cobaan dalam
setiap pekerjaan yang akan dijalankan.
c) Pendekatan WFH yaitu memiliki aspek penting dari komunikasi dengan atasan. Pastikan untuk
menyoroti bahwa karyawan itu memilikin ruang kerja khusus, koneksi internet yang andal dan
cepat, dan model computer yang relative baru.
d) Tetap fokus pada hal yang bisa dikontrol, tetap mencari informasi dan beristirahat yang cukup.
e) Kesepakatan apapun yang telah ditentukan bisa dijadikan acuan. Jika disuatu hari ada perbedaan
penafsiran dan penyimpangan, maka kita akan berpegang pada kesepakatan bersama itu untuk
sementara waktu, karena banyak hal terkait kondisi krisis semacam ini yang memang belum ada
landasan hukumnya.

Kesimpulan dari pertanyaan dan jawaban di atas bisa di simpulkan bahwa gaya
kepemimpinan yang diterapkan perusahaan yaitu cara pemimpin dalam menyikapi atau
mengatasi masalah-masalah yang ada dengan menerapkan protokol kesehatan yang sudah
ditetapkan dan juga memberlakukan karyawannya untuk work from home. Selain work from

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 121
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

home pemimpin tidak mengizinkan untuk melakukan pertemuan langsung atau kontak fisik
langsung agar tidak menyebar luaskan virus corona.

Pada saat ini juga banyak rumor berbahaya dan ketakutan pekerja dapat menyebar
secepat virus. Sangat penting bagi perusahaan untuk menjangkau semua para karyawan,
termasuk yang tidak berada ditempat kerja. Oleh karena itu komunikasi penting di setiap
kondisi yang ingin diberitahu, seperti halnya dalam kondisi kesehatan karyawan dan untuk
menjamin hasil dari kesehatan alangkah baiknya hasil kesehatan diperiksa oleh tim tanggapan
medis kesehatan. Banyak alat komunikasi dan media sosial yang memadai untuk memberikan
informasi melalui via telepon, whatsapp, email, video call dan lain sebagainya
Selain para pemimpin, karyawan juga mematuhi peraturan yang telah dibuat oleh
perusahaan. Para karyawan juga dapat menyikapi masalah yang ada pada saat ini yaitu bekerja
work from home bisa dikatakan nyaman karena work from home bisa membantu para
karyawan untuk menyeimbangkan dunia kerja dan kehidupan sehari-hari. Bekerja dirumah
pun juga dipercaya bisa membuat pekerjaan terselesaikan lebih produktif, lebih cepat, efektif
dan efisien. Dan para karyawan juga perlu memotivasi diri agar tetap semangat dalam kondisi
seperti ini. Salah satu cara memotivasi diri yaitu dengan Mengingat tujuan awal karyawan
bekerja untuk apa dan siapa. Contohnya karyawan bekerja untuk menginginkan pengalaman
kerja yang luas dan untuk membahagiakan orang tua. Itu adalah motivasi pengingat untuk
terus bekerja meskipun banyak tantangan dan cobaan dalam setiap pekerjaan yang akan
dijalankan.

2. Pembahasan
Setiap individu akan diterlibatkan didalam suatu organisasi untuk
menumbuhkembangkan institusinya. Keterlibatan individu didalam suatu organisasi
memerlukan kajian tersendiri, dimana didalam suatu organisasi akan terbentuk perilaku
individu dan perilaku kelompok, yang masing- masing akan memerlukan perlakuan tersendiri
oleh puncuk kepemimpinan didalam menjalankan roda organisasinya. Perilaku organisasi
(Organizational Behavior) bisa diartikan sebagai studi bagaimana manusia untuk berinteraksi
didalam kelompok. Teori perilaku organisasi ini digunakan untuk memaksimalkan output
sumber daya manusia dari anggota kelompok.Perilaku organisasi dapat juga didefinisikan
sebagai bagian dari bidang studi yang menyelidiki tentang bagaimana struktur organisasi
mempengaruhi perilaku di dalam organisasi.Perilaku organisasi juga mempelajari dampak dari
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku manusia di dalam organisasi.
Tentunya Pada saat pandemi seperti saat ini perusahaan yang baik ialah perusahaan yang
dapat mensejahterakan karyawannya, salah satu keberhasilan perusahaan bisa dilihat dari
produktivitas sumber daya manusianya, Manajemen sumber daya manusia merupakan salah
satu kebutuhan bisnis saat ini. Sumber daya manusia (SDM) merupakan penggerak dari
berbagai macam pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan.
Terlepas dari perihal covid-19 yang menyebabkan banyak tempat kerja atau perusahaan
memberlakukan Work From Home (WFH) sebagai cara melindungi para karyawan dan

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 122
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

mengurangi terjadinya penularan bahkan korban akibat virus covid-19. Karyawan diminta
untuk sementara tidak pergi kekantor, melainkan bekerja di rumah masing-masing. Dan
perusahaan juga melakukan penyemprotan disinfektan menyediakan hand sanitizer dan
mewajibkan pakai masker, mengisolasi dan memantau karyawan yang pulang dari perjalanan
dinas luar, menggunakan detector suhu, dan penerapan social distancing.
Perusahaan juga membuat kesepakatan apapun yang telah ditentukan untuk bisa
dijadikan acuan. Jika disuatu hari ada beberapa perbedaan penafsiran dan penyimpangan,
maka kita akan berpegang pada kesepakatan bersama yang telah ditentukan untuk sementara
waktu, karena banyak hal terkait kondisi krisis semacam ini yang memang belum ada
landasan hukumnya.

Perusahaan juga harus menunda semua kegiatan yang dilakukan secara kontak fisik
ataupun pertemuan agar tidak menyebar luaskan virus covid-19 ini dan korban tidak
bertambah banyak.
Selain para pemimpin dan perusahaan, karyawan juga mematuhi peraturan yang telah
dibuat oleh perusahaan. Para karyawan juga dapat menyikapi masalah yang ada pada saat ini
yaitu bekerja work from home bisa dikatakan nyaman karena work from home bisa membantu
para karyawan untuk menyeimbangkan dunia kerja dan kehidupan sehari-hari. Bekerja
dirumah pun juga dipercaya bisa membuat pekerjaan terselesaikan lebih produktif, lebih cepat,
efektif dan efisien. Dan para karyawan juga perlu memotivasi diri agar tetap semangat dalam
kondisi seperti ini. Salah satu cara memotivasi diri yaitu dengan Mengingat tujuan awal
karyawan bekerja untuk apa dan siapa. Contohnya karyawan bekerja untuk menginginkan
pengalaman kerja yang luas dan untuk membahagiakan orang tua. Itu adalah motivasi
pengingat untuk terus bekerja meskipun banyak tantangan dan cobaan dalam setiap pekerjaan
yang akan dijalankan.

PENUTUP
1. Simpulan
Berdasarkan hasil dari analisa dan pembahasan yang telah dibahas sebelumnya maka
dari itu penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a) Bahwa gaya kepemimpinan dalam mendukung perilaku organisasi di PT. Kerry Ingredients
Indonesia pada masa pandemi covid-19 ini pemimpin dapat melakukan perintah untuk para
karyawannya untuk WFH.
b) Bahwa hubungan lingkungan kerja pemimpin juga menerapkan protokol kesehatan yang sudah
di tetapkan yaitu wajib memakai masker ketika berada di dalam ruangan maupun di luar
ruangan. Dan juga melakukan sosial distancing untuk memutus rantai penyebaran dan penularan
covid-19.
c) Pemimpin menunda semua kegiatan yang dilakukan secara kontak fisik ataupun pertemuan agar
tidak menyebar luaskan virus covid-19 dan korban juga tidak makin bertambah banyak.

2. Saran
Adapun beberapa saran-saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian ini yaitu sebagai

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 123
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

berikut:
a) Disarankan agar dalam menerapkan pelatihan kepemimpinan khususnya pada PT. Kerry
Ingredients Indonesia, hendaknya mempertahankan atau lebih mengembangkan gaya
kepemimpinan yang selama ini diterapkan.
b) Disarankan agar perusahaan PT. Kerry Ingredients Indonesia, hendaknya lebih memperhatikan
penerapan kemampuan karyawan yang sesuai dengan kompetensi. Sehingga setiap karyawan
yang diterima dapat bekerja dengan maksimal.
c) Disarankan agar perusahaan PT. Kerry Ingredients Indonesia untuk meningkatkan lagi motivasi
untuk karyawan yang sedang work from home agar pekerjaan tetap produktif.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Omari Khaled and Okasheh Haneen. 2017. The Influence of Work Environment on Job
Performance: A Case Study of Engineering Company in Jordan.International Journal of Applied
EngineeringV

Dedi Rianto Rahardi dan Etty Susilowati 2019. Perilaku Organisasi : PT. Filda Fikrindo The Right
Consulting Partner to Thrive in a Complex World
Https://www.harmony.co.id/blog/8-pertanyaan-penting-pemilik-bisnis-di-tengah-wabah-covid-
19
Https://himpsi.or.id/blog/materi-edukasi-covid-19-5/post/kepemimpinan-empati-di-
masa-pandemic-covid-19-116
Josephine Audrey Dan Harjant Dhyah. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla).AGORA 5(3)
Khan Irfanullah and Nawaz Allah. 2016. The Leaderships Styles And The Employee Performance: A
Review.Gomal University Journal of Research [GUJR] 32 (2): 1019-8180

Liawandy Feru,dkk. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Nafal Tiara Abadi Pekanbaru.JomFEKOM 1 (2) :2-4
Masambe Fimce,dkk.2015. The Effect Of Leadership Styles, Organizational Culture And
Innovation Leader On The Performance Of Employees Daihatsu Kharisma Manado.J
urnalEMBA 3 (3):939-949
Performance (A Study of the Economics and Business Faculty Employee at University
of Muhammadiyah Malang).Asia-Pacific Management and Business Application 3 (1) 48 - 66
Shaleh Kamel And Noermijatib. 2014. The Influences of Transformational Leaderships on
Employees
Tampi Johannes Bryan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales Manado) Journal “Acta
Diurna” 3(4)
W. Tedy Yudha,dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel
Majapahit Surabaya.medianelit.8 (17) :410-426

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 124
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

REVIEW JURNAL

Judul Gaya kepemimpinan dalam mendukung perilaku organisasi di

Penelitian pt. Kerry ingredients indonesia pada masa pandemi covid-19
Nama Peneliti Ismie Fauziah Sutisna
Volume Volume 7, Nomor 2, Desember 2020
Kata Kunci Gaya Kepemimpinan, Perilaku Organisasi dan Lingkungan Kerja
Latar Pada masa pandemi seperti saat ini banyak masalah ketenagakerjaan
Belakang yang bermunculan akibat virus ini antara lain pekerja dirumahkan,
bekerja dari rumah / work from home (WFH), pembayaran upah dan
memutuskan hubungan kerja (PHK). Pada pelaksanaan pembatasan
sosial berskala besar (PSBB) sebagian perusahaan tidak dapat
beroperasi. Akibatnya perusahaan memutuskan untuk memerintahkan
para karyawan untuk bekerja dari rumah atau work from home
(WFH). Bagi perusahaan yang melaksanakan work from home artinya
karyawan tetap bekerja, tetapi tidak hadir ke tempat kerja baik kantor
maupun pabrik. Mengingat para karyawan tetap bekerja meskipun dari
rumah, maka upah dan tunjangan tetap dibayar oleh perusahaan.
Tetapi dalam kondisi seperti ini, bisa saja pengusaha tidak membayar
tunjangan yang sifatnya tidak tetap karena mengalami krisis ekonomi.
Dalam hal ini bisa mempengaruhi gaya kepemimpinan dalam masa
pandemi covid-19 ini untuk bagaimana caranya pemimpin mengatasi
atau menyikapi masalah-masalah yang sedang terjadi pada saat ini di
perusahaan.
Pada saat kondisi seperti ini banyak para pemimpin membuat surat
perintah untuk melakukan WFH untuk para pekerja / karyawan. Akan
tetapi pemimpin juga memikirkan bagaimana cara agar karyawan
tetap bekerja dengan produktif. Salah satu cara untuk karyawan tetap
produktif pada saat WFH pemimpin memberikan motivasi yang dapat
melalui tulisan ataupun seminar-seminar online.

Tujuan Untuk mengetahui bagaimana karyawan untuk menjadikan WFH ini

Khusus menjadi tetap produktif bagi para pekerja di Indonesia termasuk PT.
Kerry Ingredients Indonesia.
Metode Metode yang digunakan adalah kualitatif dengan wawancara dan
Penelitian observasi.
Hipotesis Menjadikan karyawan WFH ini menjadi tetap produktif bagi
para pekerja di Indonesia termasuk PT. Kerry Ingredients Indonesia.
Sampel Pegawai PT. Kerry Ingredients Indonesia

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 125
 Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

Penelitian
Metode Metode analisis penelitian ini adalah kualitatif
Analisis Data
Hasil Gaya kepemimpinan yang diterapkan perusahaan yaitu cara pemimpin
Penelitian dalam menyikapi atau mengatasi masalah-masalah yang ada dengan
menerapkan protokol kesehatan yang sudah ditetapkan dan juga
memberlakukan karyawannya untuk work from home. Selain work
from home pemimpin tidak mengizinkan untuk melakukan pertemuan
langsung atau kontak fisik langsung agar tidak menyebar luaskan
virus corona.
Tentunya Pada saat pandemi seperti saat ini perusahaan yang baik
ialah perusahaan yang dapat mensejahterakan karyawannya, salah satu
keberhasilan perusahaan bisa dilihat dari produktivitas sumber daya
manusianya, Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu
kebutuhan bisnis saat ini. Sumber daya manusia (SDM) merupakan
penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dilakukan oleh
karyawan.
Terlepas dari perihal covid-19 yang menyebabkan banyak tempat
kerja atau perusahaan memberlakukan Work From Home (WFH)
sebagai cara melindungi para karyawan dan mengurangi terjadinya
penularan bahkan korban akibat virus covid-19. Karyawan diminta
untuk sementara tidak pergi kekantor, melainkan bekerja di rumah
masing-masing. Dan perusahaan juga melakukan penyemprotan
disinfektan menyediakan hand sanitizer dan mewajibkan pakai
masker, mengisolasi dan memantau karyawan yang pulang dari
perjalanan dinas luar, menggunakan detector suhu, dan penerapan
social distancing.
Selain para pemimpin dan perusahaan, karyawan juga mematuhi
peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Para karyawan juga dapat
menyikapi masalah yang ada pada saat ini yaitu bekerja work from
home bisa dikatakan nyaman karena work from home bisa membantu
para karyawan untuk menyeimbangkan dunia kerja dan kehidupan
sehari-hari.

Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian tentang “Gaya

kepemimpinan dalam mendukung perilaku organisasi di pt. Kerry
ingredients indonesia pada masa pandemi covid-19” adalah sebagai
berikut:
1. Bahwa gaya kepemimpinan dalam mendukung perilaku
organisasi di PT. Kerry Ingredients Indonesia pada masa pandemi
covid-19 ini pemimpin dapat melakukan perintah untuk para
karyawannya untuk WFH.

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 126
Manajemen Perilaku Organisasi Dalam Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Kompeten

2. Bahwa hubungan lingkungan kerja pemimpin juga menerapkan

protokol kesehatan yang sudah di tetapkan yaitu wajib memakai
masker ketika berada di dalam ruangan maupun di luar ruangan.
Dan juga melakukan sosial distancing untuk memutus rantai
penyebaran dan penularan covid-19.
3. Pemimpin menunda semua kegiatan yang dilakukan secara
kontak fisik ataupun pertemuan agar tidak menyebar luaskan virus
covid-19 dan korban juga tidak makin bertambah banyak.

Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 22-40 127