Metodolodi Penelitian

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA DALAM
PENDIDIKAN

Pattasang
Dosen: Prof. Dr.H. Martinis Yamin, M.Pd .

PASCA SARJANA MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (S3)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN THAHA JAMBI

2020/2021

DAFTAR ISI
 i

Contents
2020/2021...............................................................................................................................
DAFTAR ISI............................................................................................................................i
BAB I......................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................................1
B Rumusan Masalah......................................................................................................11
C Tujuan...........................................................................................................................12
BAB II...................................................................................................................................13
PEMBAHASAN...................................................................................................................13
A. Mengenal Manajemen Sumberdaya....................................................................13
B Tenaga Pendidik sebagai Sumberdaya...............................................................15
2. Pengembangan Tenaga Pendidik........................................................................15
C. Strategi Pengembangan Tenaga Pendidik......................................................17
D Fungsi Tenaga Pendidik........................................................................................19
F. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................24
F. Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................28
8. Peran Fungsi SDM.................................................................................................34
BAB III.................................................................................................................................36
PENUTUP.............................................................................................................................36

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu

lembaga pendidikan. fenomena mendasar yang saat ini cenderung
terjadi dilembaga pendidikan adalah keberadaan pendidik dan tenaga
kependidikan (SDM) yang kurang berkualitas. Pendidikan nasional belum
bisa menciptakan SDM yang unggul, baik dari sisi intelektualitas,
moralitas, spiritualitas, profesionalitas, dan kemampuan daya saing atau
kompetisi bangsa. Mengantisipasi hal ini Manajemen SDM harus terlibat
aktif dalam perencanaan, pengelolaan, serta pengendalian organisasi
yang berkaitan dengan pengembangan SDM. Merubah sistem kerja
yang responsive menjadi proaktif, dan struktur fungsional ke struktur
yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan strategis1.
Upaya-upaya memberikan perhatian terhadap keberadaan pendidik
dan tenaga kependidikan (SDM) salah satunya dapat diwujudkan dalam
bentuk Human Resource Manajement yang efektif dan efisien sesuai
dengan tuntutan pekerjaan dalam sebuah lembaga pendidikan, karena
salah satu tuntutan utama manajemen saat ini yaitu kemampuannya
dalam mengelola sumber daya manusia yang baik sesuai dengan
tuntutan organisasi saat ini dan masa yang akan datang. Dari uraian di
atas itulah pentingnya memberikan deskripsi yang jelas tentang
Human resource manajement, untuk menghindari miskonsepsi maka
dalam makalah ini akan dipaparkan konsep dasar manajemen SDM yang
mengarah pada manajemen pendidik dan tenaga kependidikan2.
Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam
tentang MSDM. Ivancevich menyatakan Human Resource Management
is the effective management of people at work. Human Resource
Management examines what can or should be done to make working

1
Gary Dessler, “Manajemen Sumber Daya Manusia,” in Pelatihan Dan Pengembangan, 2017.
2
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, 2003.
1
 people more productive dan satisfie” atau ” manajemen sumber daya
manusia adalah pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan
mereka, (dan) manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang
dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi
lebih produktif dan lebih puas3.
Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. 3 Definisi lain dari
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik dan tenaga
kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital,
yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan
memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya
manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan
individu, sekolah, dan masyarakat4.
Dari beberapa pengertian tersebut posisi sumber daya manusia
tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya
terhadap lembaga pendidikan (sekolah). Seorang pendidik dan tenaga
kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan terhadap sekolah,
memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya
berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Hal ini senada dengan pengertian pendidik
dan tenaga pendidikan sebagaimana yang diungkapkan Undang-Undang
No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5
dan 6 yakni:
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelengaraan
pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang
berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,

3
Malayu S. P Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia,” Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
4
Kusuma Chandra Kirana; Ririn Tri Ratnasari, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Evaluasi
Kinerja Sumber Daya Manusia, 2017.
2
 widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai
dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam penyelengaraan
pendidikan5.
Mengacu pada hal tersebut maka pendidik dan tenaga
kependidikan memiliki peran yang sangat penting dalam manajemen
SDM. Dalam hal ini manajemen SDM merupakan proses pengelolaan
secara efektif dan sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
SDM sesuai dengan kebutuhan sekolah, memperlakukan pendidik dan
tenaga kependidikan secara adil dan bermartabat, serta menciptakan
kondisi yang memungkinkan pendidik dan tenaga kependidikan
memberikan sumbangan optimal terhadap sekolah 6.
Perencanaan manajemen sumber daya manusia; Pada konteks
manajemen sumber daya manusia disekolah, perencanaan merupakan
proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan
persediaan tenaga yang ada disekolah.
Rekrutmen sumber daya manusia; Rekrutmen diartikan sebagai
proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi oleh
para pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang
calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir
dengan didapatkannya sejumlah calon7.
Seleksi sumber daya manusia: Seperti namanya seleksi , maka
fungsi tahap ini adalah menyaring pelamar dengan setepat mungkin
sehingga organisasi dapat menerima orang yang tepat.
Orientasi dan Penempatan; Orientasi pada dasarnya merupakan
usaha dalam membantu pegawai baru untuk mengenali dan memahami
tugas-tugas mereka, kondisi organisasi, kebijakan organisasi, rekan
sekerja, nilai-nilai. Keyakinan-keyakinan dan lain-lain. Selanjutnya setelah
dilakukan orientasi maka yang harus dilakukan sekolah adalah
5
Verra Nitta Turere, “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan…,” Emba, 2013.
6
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia., E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2010.
7
Edi Saputra Pakpahan, “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang),” Jurnal Administrasi Publik Mahasiswa Universitas
Brawijaya, 2014.
3
 melaksanakan penempatan yaitu sebagai proses penugasan/pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau
jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama
untuk pegawai sekolah yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui
promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau
bahkan pemutusan hubungan kerja bagi pegawai yang telah bekerja 8.
Pelatihan dan Pengembangan; Pelatihan dan pengembangan
dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
Penilaian Kinerja; Menurut Hadari Nawawi, penilaian kinerja
secara sederhana berarti proses organisasi melakukan penilaian
terhadap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya 9.
Pengelolaan dan Perencanaan Karir; Pengelolaan dan
perencanaan karier bagi organisasi sekolah merupakan kegiatan dan
kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai
untuk mencapai tujuan kariernya dan sekaligus juga penting untuk
meningkatkan kemampuan organisasi.
Kompensasi; Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain10.
Dessler menyatakan ada aktifitas spesifik yang terlibat dalam
setiap fungsi MSDM yakni, sebagai berikut:

1. Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar , membuat

aturan dan prosedur menyusun rencana-rencana dan

2. Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan,

membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan,
8
ERI SUSAN, “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,” Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 2019, https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.429.
9
Pakpahan, “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Malang).”
10
Suryana, “Metodologi Penelitian : Metodologi Penelitian Model Prakatis Penelitian Kuantitatif Dan
Kualitatif,” Universitas Pendidikan Indonesia, 2012.
4
 membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengoordinasikan
pekerjaan bawahan.

3. Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan,

merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar
prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi
prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan
mengembangkan karyawan
4. Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan
pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

5. Pengendalian. Menetapkan standar, standar kualitas, memeriksa untuk

melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan
standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.
Konsep manajemen sumber daya manusia pada lembaga
pendidikan harus diarahkan untuk merumuskan kebutuhan pendidik dan
tenaga kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan mereka
untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pendidik dan
tenaga kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang
dilayaninya, sehingga lembaga pendidikan mempunyai pendidik dan
tenaga kependidikan yang berkualifikasi baik dari segi kompetensi
maupun profesionalisme. Tugas dan fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah kompetisi pada satuan pendidikan (sekolah). Sekolah
pada hakekatnya terdiri dari struktur pendidik dan tenaga kependidikan, di
mana setiap pendidik dan tenaga kependidikan memiliki spesifikasi tugas-
tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang
tepat memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-
tugas mereka merupakan hal yang sangat signifikan sehingga berpotensi
untuk mengembankan kemampuan pendidik dan tenaga kependidikan
yang dapat membidani lahirnya peserta didik yang berkualitas11.
Kekuatan dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yakni
mengutamakan perencanaan yang matang tentang kebutuhan tenaga

11
Herson Anwar, “Proses Pengambilan Keputusan Untuk Mengembangkan Mutu Madrasah,” Nadwa,
2014, https://doi.org/10.21580/nw.2014.8.1.569.
5
pendidik dan kependidikan (SDM), rekruitmen dan seleksi yang optimal,
orientasi, penempatan yang tepat dengan prinsip the right man on the
right job at the right time, pelatihan dan pengelolaan karier yang kontinyu.
Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan
penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan
motivasi berprestasi pada para tenaga pendidik dan kependidikan. Jika
hal tersebut dapat terlaksana dengan baik maka peluang untuk memiliki
pendidik dan tenaga kependidikan yang bermutu dan kompeten dapat
terwujud. Madrasah merupakan salah satu institusi pendidikan yang lahir
dari peradaban asli Indonesia dan merupakan sistem pendidikan pertama
dan tertua di negeri ini. Madrasah juga warisan tradisi bangsa yang
bersama untuk memiliki akar sejarah terhadap pembangunan. Sebab itu
menjadi tanggung jawab melakukan inovasi dan pengembangan lembaga
madrasah ini karena keberadaanya sebagai sub sistem pendidikan
nasional mempunyai peran yang sama dengan lembaga pendidikan lain,
yakni berusaha meningkatkan kualitas manusia Indonesia. Menurut
H.A.R. Tilaar, perlu diupayakan reposisi pendidikan madrasah agar
sesuai tuntutan dan harapan masyarakat dan pembangunan bangsa.
Madrasah diyakini mampu mengintegrasikan kematangan religius
dan keahlian ilmu moderen kepada peserta didik sekaligus. Kehadiran
madrasah sebagai lembaga pendidikan Islam setidaktidaknya mempunyai
empat latar belakang, yaitu: (1) Sebagai manifestasi dan realisasi
pembaharuan sistem pendidikan Islam. (2) Usaha penyempurnaan
terhadap sistem pesantren kearah suatu sistem pendidikan yang lebih
memungkinkan lulusannya untuk memperoleh kesempatan yang sama
dengan sekolah umum, misalnya masalah kesamaan kesempatan kerja
dan perolehan ijazah.(3) Adanya sikap mental pada sementara golongan
umat Islam, hususnya santri yang terpukau pada barat sebagai sistem
pendidikan mereka. (4) Sebagai upaya untuk menjembatani antara sistem
pendidikan tradisional yang dilakukan oleh pesantren dan sistem
pendidikan modern dari hasil akulturasi.
Sebagai lembaga pendidikan keislaman, Madrasah memiliki nilai
6
 eksotik yang membedakan dengan lembaga pendidikan pada umumnya.
Madrasah merupakan lembaga pendidikan yang memiliki subkultur unik,
berupa nilai-nilai keadaban, kekulturan, serta warisan khazanah
intelektual Islam yang termanifestasikan dalam literatur klasik yang
menjadi tradisi keilmuannya12.
“Transformasi nilai intelektualitas dan akhlak merupakan misi
lembaga pendidikan Madrasah yang tidak bisa dipisahkan.Madrasah
tidak sekedar mencetak generasi intelektual tetapi manusia yang
beriman, berilmu, dan beramal sebagai khalifah Tuhan di bumi.
Madrasah merupakan salah satu sistem pendidikan Islam tertua di
Indonesia dan memiliki kontribusi sangat penting dalam mencerdaskan
bangsa ini, terutama perannya dalam membangun bangsa di bidang
pendidikan, keagamaan dan moral. Dilihat dari sejarahnya Madrasah
memiliki pengalaman yang luar biasa dalam hal membina, mencerdaskan
dan mengembangkan masyarakat, bahkan lebih luas lagi Madrasah
mampu mengembangkan dirinya sendiri secara mandiri dengan menggali
potensi yang dimiliki masyarakat di sekelilingnya 13.
Sejak awal berdirinya, Madrasah telah menunjukkan keunikannya.
Pada mulanya Madrasah sebagai pusat pengembangan dan
penggemblengan nilai-nilai Islam,berfungsi disamping menjadi pusat
pendidikan keagamaan Islam di nusantara, juga menjadi simbol
perlawanan terhadap penjajah terutama pada akhir abad ke-19 dan awal
pada abad ke-2014.
Militansi Madrasah berhadapan dengan penjajah asing sangatlah
efektif ketika perlawanan Madrasah disosialisasikan lewat simbol-simbol
16
“perang mengusir orang kafir”. Tuntutan zaman dan perubahan global
memposisikan Madrasah untuk melakukan transformasi Madrasah dalam
upaya memodernisasikan dirinya dalam merespons arus perubahan

12
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2016.
13
Alfian Tri Kuntoro, “Manajemen Mutu Pendidikan Islam,” Jurnal Kependidikan, 2019,
https://doi.org/10.24090/jk.v7i1.2928.
14
Rahendra Maya and Iko Lesmana, “PEMIKIRAN PROF. DR. MUJAMIL QOMAR, M.AG.
TENTANG MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM,” Islamic Management: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 2018, https://doi.org/10.30868/im.v1i2.281.
7
 tersebut. Kaidah yang menjadi acuan kalangan Madrasah

pengembangan hal-hal baru yang lebih baik. Kaidah ini mengandalkan

Madrasah sebagai agen perubahan dengan pendekatan keagamaan.
Karena itu, identitas Madrasah yang pada perkembangannya
merupakan sebuah lembaga pendidikan dan penyiaran agama Islam, kini
orientasi itu lebih berkembang dan dengan tidak keluar dari prinsip
kemandirian dan independensi kepemimpinannya tetap memiliki fungsi
tiga fungsi. Pertama, sebagai lembaga pendidikan yang melakukan
transformasi ilmu pengetahuan agama (Islam) dan nilai-nilai keislaman
(Islamic values). Kedua sebagai lembaga keagamaan yang melakukan
control sosial (sosial control) dan ketiga sebagai lembaga keagamaan
yang melakukan rekayasa sosial (sosial engineering). Fungsi-fungsi
tersebut terasa implementasinya dalam kondisi bangsa yang saat ini
dilanda krisis moral. Madrasah harus mampu membentuk dan
mengembangkan nilai-nilai moral harus menjadi pelopor sekaligus
menjadi inspirator pembangkit reformasi gerakan moral bangsa, dengan
demikian pembangunan tidak hampa dan kering dari nilai-nilai
kemanusiaan15.
Salah satu ihktiar yang dilakukan Madrasah/Sekolah, dalam
menghadapi arus dan tuntutan perubahan global adalah membentuk
berbagai alternatif serta menatanya secara lebih baik. Salah satu
diantaranya diperlukan manajemen Madrasah yang bermutu agar peserta
didik dan outputnya benar-benar bisa menjawab harapan masyarakat
yang menuntut perubahan dalam aspek moral.Mutu pendidikan yang
tinggi tentu akan berbanding lurus dengan manajemennya, artinya bahwa
setiap lembaga pendidikan yang termasuk pendidikan Madrasah memiliki
aktivitas-aktivitas pekerjaan tertentu dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang tertuang dalam visi dan misinya 16.
Sepertinya lembaga pendidikan Madrasah al-Hidayah Pertiwi dan
Madarah Pelajar Islam Putihdoh, belum mampu menjawab keinginan
15
Usman Husaini, Manajemen: Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan, SCMS Journal January-March
2008, 2008.
16
Pengantar Manajemen et al., “Pengambilan Keputusan Di Lembaga Pendidikan,” 2008, 26–50.
8
 masyarakat cukuhbalak dalam merubah stigma negatif lembaga
pendidikan madrasah tersebut. Adapun keinginan masyarakat terhadap
lembaga pendidikan Madrasah bisa peneliti diskripsikan sebagai berikut:
1. Rendahnya Kualitas Sarana Fisik
Untuk sarana fisik misalnya, Ada beberapa sekolah saat ini sebagian
lokal sudah rusak, kepemilikan dan penggunaan media belajar rendah,
buku perpustakaan tidak lengkap. Sementara laboratorium tidak
standar, pemakaian teknologi informasi tidak memadai dan
sebagainya.
2. Rendahnya Kualitas Guru
Walaupun guru dan pengajar bukan satu-satunya faktor penentu
keberhasilan pendidikan tetapi, pengajaran merupakan titik sentral
pendidikan dan kualifikasi, sebagai cermin kualitas, tenaga pengajar
memberikan andil sangat besar pada kualitas pendidikan yang menjadi
tanggung jawabnya. Kualitas guru dan pengajar yang rendah juga
dipengaruhi oleh masih rendahnya tingkat kesejahteraan guru

3. Rendahnya Kesejahteraan Guru

Rendahnya kesejahteraan guru mempunyai peran dalam membuat
rendahnya kualitas pendidikan, kesenjangan kesejahteraan guru
menjadi masalah baru di sebahagian sekolah

4. Rendahnya Prestasi Siswa

Dengan keadaan yang demikian itu (rendahnya sarana fisik, kualitas
guru, dan kesejahteraan guru) pencapaian prestasi siswa pun menjadi
tidak memuaskan.
Adapun keinginan masyarakat terhadap lembaga
pendidikan/Madrasah, sebenarnya tidak jauh berbeda akan tetapi
Makalah bisa diskripsikan sebagai berikut:17

1. Problem Kualitas

Kurangnya peminat masyarakat pada lembaga pendidikan / Madrasah,

17
Rismi Somad and Donni Juni Priansa, Manajemen Supervisi Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah,
Bandung: Alfabeta, 2014.
9
 jika dilihat dari hasil Nilai Ujian Nasional pada umumnya masih rendah
apalagi bila dibandingkan dengan sekolah umum, Kesadaran
masyarakat Pada umumnya madrasah swasta khususnya lahir dalam
keadaan yang serba kekurangan. sementara masyarakat yang lebih
mementingkan symbol yang disandangnya, yakni bernama Sekolah
Negeri dibangding madrasah swasta. Perkara isi pendidikan maupun
hasil yang sebenarnya kurang memperoleh pertimbangan dan
perhatian saksama. Kesadaran simbolik, berupa identitas 18

masyarakat ternyata dikalahkan oleh uuran-ukuran lainnya yang

ditetapkan oleh pemerintah sekalipun.

2. Kesejahteraan guru
Pada umumnya satu-satunya penyangga financial kehidupan
madrasah adalah wali murid sendiri. Sekalipun madrasah berada di
bawah yayasan, tidak berarti bahwa yayasan tersebut mampu
mencukupi seluruh kebutuhan madrasah. Pendanaan yang bersumber
masyarakat, sesungguhnya tidak mencukupi, baik yang dibayar awal
masuk atau bulanan. Besarnya dana yang dipungut dari wali murid itu,
umumnya juga tidak besar, apalagi madrasah yang berlokasi di daerah
masyarakat miskin, amat kecil. Akibatnya, dana yang dapat
dikumpulkan oleh madrasah juga kecil. Madrasah, sebagaimana
tertuang dalam pasal 17 (2) UU Sisdiknas19.
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Sistem Pendidikan
Nasional. Sejalan dengan tujuan pendidikan nasional yang mempunyai
fungsi yang sama dengan satuan pendidikan lainnya, terutama dalam
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban
bangsa, madrasah bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta

18
Deviana Ika Maharani, M. Huda, A. Y, and Imron Arifin, “Manajemen Pembelajaran Pondok
Pesantren,” Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan, 2016,
https://doi.org/10.17977/um025v1i12016p017.
19
Sri Marmoah, “Administrasi Dan Supervisi Pendidikan Teori Dan Praktek,” Deepublish, 2018.
10
 bertanggung jawab. Madrasah sering juga disebut dengan “sekolah
umum berciri khas agama Islam”; karena di samping menerima
pelajaran umum20.

“sekolah agama”.Seperti diungkapkan oleh Saifullah, eksistensi

madrasah terutama adalah dalam mengembangkan manusia didiknya
untuk mencapai “Ketuhanan Yang Maha Esa”-nya dan mencapai
“Kemanusiaan yang Adil dan Beradab”-nya.

Madrasah memiliki konten yang mulia. Maka, sebagai

suprastruktur ilmu, madrasah pun merupakan suatu fasilitas yang mulia.
Oleh karena itu, sudah seharusnya madrasah mempunyai kedudukan
sesuai dengan martabatnya.21

B Rumusan Masalah

Dalam mencapai atau mendapatkan sesuatu pasti terjadi adanya

ketidaksesuaian dengan tujuan awal yang di harapkan. Sehingga timbul
sebuah masalah. kita ketahuai masalah adalah kesenjangan antara
harapan akan sesuatu

dengan kenyataan yang ada.50 Dengan demikian perumusan masalah

menjadi langkah yang paling penting dalam makalah ini. Perumusan
masalah berguna untuk mengatasi kerancuan dalam pelaksanaan
makalah. Adapun rumusan masalah dalam makalah ini sebagia berikut:
1. Bagaimana perencanaan Rekrutmen Semberdaya Manusia Pada
Pendidik Dan Tenaga Kependidikan di Madrasah ?
2. Bagaimana pengorganisasian Semberdaya Manusia Pada Pendidik
Dan Tenaga Kependidikan di Madrasah ?
3. Bagaimana pelaksanaan Semberdaya Manusia Pada Pendidik Dan
Tenaga Kependidikan di Madrasah .?
4. Bagaimana Pengawasan Semberdaya Manusia Pada Pendidik Dan

20
Muhammad Fadhli, “Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan,” Tadbir : Jurnal Studi Manajemen
Pendidikan, 2017, https://doi.org/10.29240/jsmp.v1i2.295.
21
Kuntoro, “Manajemen Mutu Pendidikan Islam.”
11
 Tenaga Kependidikan di Madrasah .?

C Tujuan

Makalah ini memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui perencanaan (planning) Semberdaya

Manusia Pada Pendidik Dan Tenaga Kependidikan di Madrasah
/ Sekolah
2. Untuk mengetahui pengorganisasian (organizing) Semberdaya
Manusia Pada Pendidik Dan Tenaga Kependidikan di Madrasah
/ Sekolah
3. Untuk mengetahui pelaksanaan (actuating) Semberdaya
Manusia Pada Pendidik Dan Tenaga Kependidikan di
Madrasah / Sekolah
Untuk mengetahui Pengawasan (Controling) Semberdaya
Manusia Pada Pendidik Dan Tenaga Kependidikan di
Madrasah / Sekolah

BAB II
PEMBAHASAN
12
 A. Mengenal Manajemen Sumberdaya
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis
dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang
sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang
secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku
manusia dan kemampuan untuk mengelola22.

Bermacam – macam pendapat tentang pengertian manajemen

sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human
resources ada yang mengartikan sebagai manpower management serta
ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia
dengan personal ( personalia, kepegawaian dan sebagainya).

Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia yang

mungkin tepat adalah human resources management ( manajemen
sumber daya manusia )dengan demikian secara sederhana pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya
manusia.

Manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan meliputi

tenaga pendidik, yang dalam proses pendidikan memegang peranan
strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang
dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong
belajar, instruktur, tutor, widyaswara) dalam masyarakat Indonesia tetap
dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses
pembelajaran berkembang amat cepat 23.

Pendidikan sebagai bagian integral dalam proses

pembangunan bangsa hendaknya dibangun atas dasar paradigma
pendidikan yang memiliki empat pilar antara lain : Pendidikan untuk

22
Robert L. Mathis and John H. Jackson, “Manajemen Sumber Daya Manusia,” in Manajemen Sumber
Daya Manusia, 2012.
23
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar Pengertian Dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2009.
13
 semua warga masyarakat, Pendidikan demokratsi, Pendidikan yang
bertumpu kepada budaya lokal, dan pendidikan yang seimbang antara
ilmu pengetahuan dan teknologi dan Iman dan taqwa (IPTEK dan
IMTAQ)24.

Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses

pendidikan, atau lebih khusus lagi proses pembelajaran, yang
diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi.
Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai
pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan
tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga
perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas melaksanakan
administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan25.

Sehubungan dengan tuntutan kearah profesionalisme tenaga

pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan
untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang
pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Isu
klasik yang selalu muncul selama ini ialah : usaha apa yang paling
tepat untuk meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikan? Oleh karenanya penting untuk
memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga
kependidikan tersebut.

Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia

pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan
secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun
tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan
keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga
kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi,

24
Maharani, Y, and Arifin, “Manajemen Pembelajaran Pondok Pesantren.”
25
Donni Juni Priansa, “Manajemen Supervisi & Kepemimpinan Kepala Sekolah,” Manajemen Supervisi
& Kepemimpinan Kepala Sekolah, 2005.
14
 wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.

B Tenaga Pendidik sebagai Sumberdaya

1. Pengertian Tenaga Pendidik

Undang-undang nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan

dosen. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini melalui
jalur formal pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Pengertian
guru diperluas menjadi pendidik yang dibutuhkan secara dikotomis
tentang pendidikan26.

Pada bab XI tentang pendidik dan tenaga kependidikan,

dijelaskan pada ayat 2 yakni pendidik merupakan tenaga profesional
yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran. Hasil motivasi berprestasi, melakukan bimbingan dan
pelatihan serta

melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama

bagi pendidik pada perguruan tinggi. 109

2. Pengembangan Tenaga Pendidik

Tenaga pendidik merupakan profesi yang sangat penting dalam

kehidupan suatu bangsa, hal ini tidak lain karena posisi pendidikan
yang sangat penting dalam konteks kehidupan bangsa. Pendidik
merupakan unsur dominan dalam suatu proses pendidikan, sehingga
kualitas pendidikan banyak ditentukan oleh kualitas pendidik dalam
menjalankan peran dan tugasnya di masyarakat27

Dengan mengingat hal tersebut, maka jelas bahwa upaya-

upaya untuk terus mengembangkan profesi pendidik (Guru) menjadi
26
Ratnasari, Eval. Kinerja Sumber Daya Mns.
27
Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan.
15
 suatu syarat mutlak bagi kemajuan suatu bangsa, meningkatnya
kualitas pendidik akan mendorong pada peningkatan kualitas
pendidikan baik proses maupun hasilnya.

Dalam konteks Indonesia dewasa ini, nampak kecenderungan

makin menguatnya upaya pemerintah untuk terus mengembangkan
profesi pendidik sebagai profesi yang kuat dan dihormati sejajar
dengan profesi lainnya yang sudah lama berkembang, hal ini terlihat
dari lahirnya UU No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen28.
Undang-undang ini jelas menggambarkan bagaimana
pemerintah mencoba mengembangkan profesi pendidik melalui
perlindungan hukum dengan standard tertentu yang diharapkan dapat
mendorong pengembangan profesi pendidik.
Perlindungan hukum memang diperlukan terutama secara
sosial agar civil effect dari profesi pendidik mendapat pengakuan yang
memadai, namun hal itu tidak serta-merta menjamin berkembangnya
profesi pendidik secara individu, sebab dalam konteks individu justru
kemampuan untuk mengembangkan diri sendiri menjadi hal yang
paling utama yang dapat memperkuat profesi pendidik. Oleh karena itu
upaya untuk terus memberdayakannya merupakan suatu keharusan
agar kemampuan pengembangan diri para pendidik makin
meningkat29.

Dengan demikian, dapatlah dipahami bahwa meskipun

perlindungan hukum itu penting, namun pengembangan diri sendiri
lebih penting dan strategis dalam upaya pengembangan profesi, ini
didasarkan beberapa alasan yaitu :

1. Perlindungan hukum penting dalam menciptakan kondisi dasar bagi

penguatan profesi pendidik, namun tidak dapat menjadikan

28
ASTUTI Astuti, “MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI
SEKOLAH,” Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2018,
https://doi.org/10.35673/ajmpi.v7i1.308.
29
Abdul Aziz Hasibuan, Darwyan Syah, and Marzuki Marzuki, “MANAJEMEN PENDIDIKAN
KARAKTER DI SMA,” Tarbawi: Jurnal Keilmuan Manajemen Pendidikan, 2018,
https://doi.org/10.32678/tarbawi.v4i02.1230.
16
 substansi pengembangan profesi pendidik otomatis terjadi.

2. Perlindungan hukum dapat memberikan kekuasan legal (legal

power) pada pendidik, namun akan sulit menumbuhkan profesi
pendidik dalam pelaksanaan peran dan tugasnya di bidang
pendidikan.

3. Pengembangan diri sendiri dapat menjadikan profesi pendidik sadar

dan terus memberdayakan diri sendiri dalam meningkatkan
kemampuan berkaitan dengan peran dan tugasnya di bidang
pendidikan.

4. Pengembangan diri sendiri dapat memberikan kekuasaan keahlian

(expert power) pada pendidik, sehingga dapat menjadikan pendidik
sebagai profesi yang kuat dan penting dalam proses pendidikan
bangsa.

Oleh karena itu, pendidik mesti terus berupaya untuk

mengembangkan diri sendiri agar dalam menjalankan peran dan
tugasnya dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya
meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi kepentingan
pembangunan bangsa yang maju dan bermoral sesuai dengan tujuan
pendidikan nasional.

. Strategi Pengembangan Tenaga Pendidik

Mengembangkan profesi tenaga pendidik bukan sesuatu

perkara yang mudah, hal ini disebabkan banyak faktor yang dapat
mempengaruhinya, untuk itu pencermatan lingkungan dimana
pengembangan itu dilakukan menjadi penting, terutama bila faktor
tersebut dapat menghalangi upaya pengembangan tenaga pendidik 30.

Dalam hubungan ini, faktor birokrasi, khususnya birokrasi

pendidikan sering kurang/tidak mendukung bagi terciptanya suasana
yang kondusif untuk pengembangan profesi tenaga pendidik.
30
Mavis G. Sanders et al., “Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan Volume 1,
No. 1, Juli-Desember 2017,” American Journal of Education, 2017.
17
 Sebenarnya, jika mengacu pada peraturan perundang-
undangan yang berkaitan dengan pendidikan, birokrasi harus
memberikan ruang dan mendukung proses pengembangan profesi
tenaga pendidik, namun sistem birokrasi kita yang cenderung minta
dilayani telah cukup berakar, sehingga peran ideal sebagaimana
dituntun oleh peraturan perundang- undangan masih jauh dari
terwujud.

Dengan mengingat hal tersebut, maka diperlukan strategi yang

tepat dalam upaya menciptakan iklim kondusif bagi pengembangan
profesi tenaga pendidik, situasi kondusif ini jelas amat diperlukan oleh

tenaga pendidik untuk dapat mengembangkan diri sendiri kearah

profesionilisme pendidik. Dalam hal ini, terdapat beberapa strategi
yang bisa dilakukan untuk menciptakan situasi yang kondusif bagi
pengembangan profesi pendidik, yaitu :

3. Strategi perubahan paradigma. Strategi ini dimulai dengan

mengubah paradigma birokasi agar menjadi mampu
mengembangkan diri sendiri sebagai institusi yang berorientasi
pelayanan, bukan dilayani.

4. Strategi debirokratisasi. Strategi ini dimaksudkan untuk mengurangi

tingkatan birokrasi yang dapat menghambat pada pengembangan
diri pendidik.

Strategi tersebut di atas memerlukan metode operasional agar

dapat dilaksanakan, strategi perubahan paradigma dapat dilakukan
melalui pembinaan guna menumbuhkan penyadaran akan peran dan
fungsi birokrasi dalam kontek pelayanan masyarakat, sementara
strategi debirokratisasi dapa dilakukan dengan cara mengurang dan
menyederhanakan berbagai prosedur yang dapat menjadi hambatan
bagi pengembangan diri tenaga pendidik serta menyulitkan pelayanan
bagi masyarakat.

18
 D Fungsi Tenaga Pendidik

Guru adalah figur seorang pemimpin. Bila di pahami tugas guru

tidak hanya harus menguasai satu atau beberapa disiplin keilmuan
yang harus dapat diajarkannya, ia harus juga mendapat pendidikan
kebudayaan yang mendasar untuk aspek manusiawinya31.

Jadi di samping membiasakan mereka untuk mampu

menguasai pengetahuan yang dalam, juga membantu mereka untuk
dapat menguasai satu dasar kebudayaan yang kuat. Jadi bagi guru-
guru juga perlu diberikan dasar pendidikan umum.menurut Roestiyah
N.K.,tugas guru adalah sebagai berikut:

1. Menyerahkan kebudayaan kepada anak didik berupa kepandaian,

kecakapan dan pengalaman – pengalaman.
2. Membentuk kepribadian anak yang harmonis, sesuai cita- cita dan
dasar negara kita pancasila.
3. Menyiapkan anak menjadi warga negara yang baik sesuai
Undang- undang pendidikan yang merupakan keputusan MPR
No.II Tahun 1983.
4. Sebagai perantara dalam belajar. Didalam proses belajar guru
hanya sebagai perantara/ medium, anak harus berusaha sendiri

mendapatkan/ insight timbul perubahan dalam pengetahuan,

tingkah laku dan sikap.
5. Guru adalah pembimbing, untuk membawa anak didik kearah
kedewasaan, pendidik tidak maha kuasa, tidak dapat membentuk
anak didik menurut kehendaknya.
6. Guru adalah penghubung antara sekolah dan masyarakat. Anak
nantinya akan hidup dan bekerja, serta mengabdikan diri dalam
masyarakat, dengan demikian anak harus dilatih dan dibiasakan di
sekolah terlebih dahulu.
7. Guru sebagai administrator dan menejer. Disamping mendidik,
31
Maya and Lesmana, “PEMIKIRAN PROF. DR. MUJAMIL QOMAR, M.AG. TENTANG
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM.”
19
 seorang guru harus dapat mengerjakan urusan tata usaha
membuat buku kas, daftar induk, rapor, daftar gaji, dan
sebagainya, serta dapat mengkoordinasi segala pekerjaan di
sekolah secara demokratis, sehingga suasana pekerjaan penuh
dengan rasa kekeluargaan.
8. Pekerjaan guru sebagai suatu profesi. Orang yang menjadi guru
karena terpaksa tidak dapat bekerja dengan baik, maka harus
menyadari benar- benar pekerjaannya sebagai suatu profesi.
9. Guru sebagai perencana kurikulum. Guru mengahadapi anak-
anak setiap hari, gurulah yang paling tahu kebutuhan anak- anak
dan masyarakat sekitar, maka dalam menyusun kurikulum,
kebutuhan ini tidak boleh di tinggalkan.
10. Guru sebagai pemimpin. Guru mempunyai kesempatan dan
tanggung jawab dalam banyak situasi untuk membimbing anak
kearah pemecahan soal, membentuk keputusan, dan
menghadapkan anak- anak kepada problem.
11. Guru sebagai sponsor dalam kegiatan anak- anak. Guru harus
turut aktif dalam segala aktifitas anak,misalnya dalm
ekstrakurikuler membentuk kelompok belajar dan sebagainya.

Guru adalah sosok arsitektur yang dapat membentuk jiwa dan

watak anak didik. Guru mempunyai kekuasaan untuk membentuk
dan membangun kepribadiaan anak didik menjadi seorang yang
berguna bagi agama, nusa, dan bangsa dan negara. Guru harus
bertanggung jawab atas segala sikap dan tingkah laku, dan
perbuatannya dalam rangka membina jiwa dan watak anak didik 32.

Menurut Wens Tanlain dan kawan- kawan sesungguhnya guru

yang bertanggung jawab memiliki beberapa sifat, yaitu :

1. Menerima dan mematuhi norma, nilai- nilai kemanusiaan;

2. Memikul tugas mendidik dengan bebas, berani, gembira ( tugas

32
Donni Juni Priansa, “Manaj. Supervisi Kepemimp. Kepala Sekol.”
20
 bukan menjadi beban baginya );

3. Sadar akan nilai- nilaiyang berkaitan dengan perbuatan serta

akibat- akibat yang timbul;

4. Menghargai orang lain termasuk anak didik.

5. Bijaksana dan hati- hati.

6. Takwa terhadap tuhan yang maha esa

Tugas seorang guru jika di kelompokkan terbagi menjadi tiga

jenis, yakni tugas dalam bidang profesi, tugas kemanusiaan, dan
tugas dalam bidang kemasyarakatan. Guru merupakan profesi /
jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru.

Jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang

di luar bidang kependidikan walaupun kenyataannya masih dilakukan
orang diluar pendidikan itulah sebabnya jenis profesi ini palin mudah
terkena pencemaran.tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik,
mengajar, dan melatih.

Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai- nilai

hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih berarti
mengembangkan keterampilan – keterampilan pada siswa.

Tugas guru sebagai suatu profesi menuntut kepada guru untuk

mengembangkan profesionalitas diri sesuai perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Mendidik, mengajar, dan melatih anak
didik adalah tugas guru sebagai suatu profesi. Guru hendaklah dapat
membantu anaka didiknya meneruskan dan mengembangkan nilai-
nilai hidup, mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan
mengembangkan serta menerapkannya dalam kehidupan demi masa
depan mereka.

Tugas guru dalam bidang kemanusian disekolah harus dapat

21
 menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua.ia harus mampu
menarik simpati sehingga ia menjadi idola para siswannya. Pelajaran
apapun yang diberikan, hendaknya dapat menjadi motivasi bagi
siswanya dalam belajar. Bila seorang guru dalam penampilannya
sudah tidak menarik, maka kegagalan pertama ia tidak akan dapat
menanamkan benih pengajaranya itu kepada siswanya. Para siswa
akan enggan mengahadapi guru yang tidak menarik. Pelajaran tidak
dapat diserap sehinnga setiap lapisan masyarakat (homo ludens,
homopuber, dan homo sapiens) dapat di mengerti bila mengahadapi
guru33.

Menurut WF Connell (1972) membedakan tujuh peran seorang

guru yaitu :

1. Pendidik (nurturer) Peran guru sebagai pendidik (nurturer)

merupakan peran-peran yang berkaitan dengan tugas-tugas
memberi bantuan dan dorongan (supporter), tugas-tugas
pengawasan dan pembinaan (supervisor) serta tugas-tugas yang
berkaitan dengan mendisiplinkan anak agar anak itu menjadi
patuh terhadap aturan-aturan sekolah dan norma hidup dalam
keluarga dan masyarakat.

2. Model, Peran guru sebagai model atau contoh bagi anak. Setiap
anak mengharapkan guru mereka dapat menjadi contoh atau
model baginya. Oleh karena itu tingkah laku pendidik baik guru,
orang tua atau tokoh-tokoh masyarakat harus sesuai dengan
norma-norma yang dianut oleh masyarakat, bangsa dan negara.
Karena nilai nilai dasar negara dan bangsa Indonesia adalah
Pancasila, maka tingkah laku pendidik harus selalu diresapi oleh
nilai-nilai Pancasila.

3. Peranan guru sebagai pengajar dan pembimbing dalam

pengalaman belajar. Setiap guru harus memberikan

33
Marmoah, “Administrasi Dan Supervisi Pendidikan Teori Dan Praktek.”
22
 pengetahuan, keterampilan dan pengalaman lain di luar fungsi
sekolah seperti persiapan perkawinan dan kehidupan keluarga,
hasil belajar yang berupa tingkah laku pribadi dan spiritual dan
memilih pekerjaan di masyarakat, hasil belajar yang berkaitan
dengan tanggurfg jawab sosial tingkah laku sosial anak.

4. Peran guru sebagai pelajar (leamer). Seorang guru dituntut untuk

selalu menambah pengetahuan dan keterampilan agar supaya
pengetahuan dan keterampilan yang dirnilikinya tidak
ketinggalan jaman. Pengetahuan dan keterampilan yang
dikuasai tidak hanya terbatas pada pengetahuan yang berkaitan
dengan pengembangan tugas profesional, tetapi juga tugas
kemasyarakatan maupun tugas kemanusiaan.

5. Peran guru sebagai setiawan dalam lembaga pendidikan.

Seorang guru diharapkan dapat membantu kawannya yang
memerlukan bantuan dalam mengembangkan kemampuannya.
Bantuan dapat secara langsung melalui pertemuan-pertemuan
resmi maupun pertemuan insidental.

6. Peranan guru sebagai komunikator pembangunan masyarakat.

Seorang guru diharapkan dapat berperan aktif dalam
pembangunandi segala bidang yang sedang dilakukan. Ia dapat
mengembangkan kemampuannya pada bidang-bidang
dikuasainya.

. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara etimologi, manajemen (Bahasa Inggris) berasal dari kata

to mana- ge, dalam Webster’s New Coolegiate Dictionary, kata manage

dijelaskan berasal dari bahasa Itali “Managgio” dari kata “Managgiare”
yang selanjutnya kata ini berasal dari bahasa Latin manus yang berarti
tangan (hand). Kata manage da- lam kamus tersebut diberi arti:

23
 membimbing dan mengawasi, memperlakukan dengan seksama34,
mengurus perniagaan atau urusan-urusan, mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan secara terminologi, Ada beberapa definisi
mengenai mana- jemen, diantaranya yang dikemukakan oleh R.C.
Devis: management is the function of executive leadership
anywhere. Manajemen itu merupakan fungsi dari kepemimpinan
eksekutif pada organisasi apa pun. William Spriegel: ma- nagement
is that function of an enterprise which concers with the direction and
control of the various activities to attain the business abjectives. Di
sini Spriegel memandang manajemen sebagai kegiatan perusahaan
(yang mestinya dapat di- terapkan bagi kegiatan non-perusahaan juga).
ftanajemen dipandangnya seba- gai fungsi perusahaan yang berupa
pemberian pengarahan dan pengendalian bermacam-macam kegiatan
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan35.
George R. Terry mengatakan management is the procces of

planning, orga- nizing, actuating and controlling, performed to

determine and accomplish com- mon goals by the use of human
and other resources. ftanajemen itu merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian, yang dilakukan
untuk menetapkan dan mencapai tujuan dengan menggunakan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya36.
Manajemen mencakup kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan
yang dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan upayanya
melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal
tersebut meliputi pengetahuan apa yang harus mereka lakukan,
menetapkan cara bagai- mana melakukannya, memahami bagaimana
mereka harus melakukannya dan mengukur efektifitas dari usaha-usaha
mereka. Selanjutnya perlu menetapkan dan memelihara pula suatu
kondisi lingkungan yang memberikan respon eko- nomis, psikologis,

34
Ratnasari, Eval. Kinerja Sumber Daya Mns.
35
Dr. Juliansyah Noor, “Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, & Karya Ilmiah,” in
Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, & Karya Ilmiah, 2011.
36
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Ilmiah, Rineka Cipta, Jakarta, 2010.
24
 sosial, politis dan sumbangan-sumbangan teknis serta pe-
ngendaliannya.
Dari beberapa pendapat dan keterangan definisi manajemen,
maka dapat diambil kesimpulan bahwa: manajemen itu merupakan
kegiatan pimpinan de- ngan menggunakan segala sumber yang
diperlukan untuk mencapai tujuan or- ganisasinya. Sehingga dengan
manajemen yang baik, maka diharapkan tujuan dapat tercapai dengan
efektif dan efisien37.
Setelah mengetahui pengertian manajemen secara lengkap,
selanjutnya akan dijelaskan tentang pengertian manajemen sumber
daya manusia. Per- tumbuhan dan perkembangan konsep manajemen,
dari masa ke masa niscaya berupaya mencapai maksimalisasi keluaran
dan optimalisasi hasil. Berbagai teknik dan metode serta pendekatan-
pendekatan baru dikembangkan untuk menyempurnakan yang sudah
ada. Bahkan kini perkembangan manajemen hampir menemukan
sosoknya yang kian canggih, serba automatis dan serba komputer.
Namun kalau semua alat ini dikembangkan pada tujuan akhirnya,
tetaplah kesejahteraan manusia yang menjadi idaman terakhir.
Betapapun juga manusia tetaplah jadi subyek dan titik kulminasi dari
segala tujuan manajemen. Ada banyak teori untuk memanajemeni
sumber daya manusia di dalam organisasi. Ini tergantung dari tujuan
dan sasaran organisasi itu. Bervariannya cara dan metode yang
digunakan untuk memanajemeni sumber daya manusia ini karena
terdapatnya asumsi tentang sifat dasar manusia. Akan tetapi apapun
bentuk manajemen sumber daya manusia yang digunakan oleh suatu
organisa- si, yang pertama-tama harus disadari oleh organisasi tersebut
adalah bahwa ma- nusia merupakan aset termahal dan terpenting dari
organisasi. sebab eksistensi38
sebuah organisasi ditentukan oleh manusia-manusia yang
mendukungnya. Manajemen merupakan aktivitas yang perlu di dalam
37
Alan Bryman and Emma Bell, Business Research Methods. Methods, 4th Edition, 2015.
38
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja
Rosdakarya, 2003, https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1.
25
 semua orga-
nisasi. Keputusan manajer mempengaruhi tidak hanya
keberhasilannya, tetapi juga perilaku-perilaku karyawan, kinerja dan
kepuasan mereka, fokus mereka terhadap pemuasan karyawan,
perasaan mereka terhadap perlakuan yang adil, yang akan menentukan
efesiensi dan efektifitas organisasi.
Secara konseptual manajemen sumber daya manusia di
Indonesia menun- juk pada pengertian perencanaan, implementasi
rencana, dan perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial
serta pendayagunaan orang-orang se- bagai sumber daya organisasi
secara lebih baik. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia
adalah perefleksian peningkatan signifikasi yang berke- naan dengan
pengelolaan orang-orang di dalam organisasi dan juga perspektif yang
lebih luas atas pengkajian bidang ini39.
Manajemen Amerika dikembangkan berangkat dari tradisi peng-
hargaan atas prestasi dalam persaingan antar individu secara positif,
dalam su- asana informal dan pembagian kerja yang spesifik. Oleh
karena itu manajemen SDft Amerika sangat membuka peluang mobilitas
struktural individu berda- sarkan prestasinya. Sedangkan manajemen
SDft Jepang berangkat dari tradisi penghargaan atas nilai-nilai
kebersamaan dalam keluarga, saling tolong-meno- long dan kerjasama.
Oleh karena itu manajemen SDft Jepang sangat menun- junjung tinggi
nilai kebersamaan, dikembangkan rotasi kerja panjang sehigga orang
bisa berganti-ganti posisi pekerjaan sehingga dapat saling mendukung
untuk mencapai prestasi yang gemilang40.
Pengembangan SDft Indonesia lebih condong kepada
manajemen SDft ala Jepang, karena masyarakat Indonesia juga
mempunyai kultur menghargai keluarga dan kebersamaan. Saat ini
belum ada studi yang komprehensif ten- tang manajemen SDft
pendidikan berangkat dari local culture Indonesia. Juga belum ada studi
yang memadahi tentang manajemen SDft dalam konteks pendidikan
39
Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia,” Manajemen Sumber Daya Manusia, 2012.
40
Husaini, Manajemen: Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan.
26
 Islam, dimana studi SDft dikembangkan dari nilai-nilai Islam.
William B. Castetter dalam bukunya The Human Resource
Function in Educational Administration perubahan internal dan
lingkungan eksternal ber- pengaruh terhadap proses belajar mengajar
adalah merupakan jantung realitas lembaga pendidikan kontemporer.
Kegagalan untuk memahami dan meng- atasi perubahan pendidikan
saat ini, akan mencegah sistem lembaga pendi- dikan dari penanggalan
imajinasi tak baik saat ini dan kelemahan-kelemahan organisasi. Dia
menekankan arti penting fungsi SDft dalam administrasi pen- didikan,
dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan un-
tuk mencapai efektifitas organisasi41.
Kemudian Hendry Simamora dalam bukunya, Manajemen
Sumber Daya Manusia. ftenurutnya organisasi yang berhasil adalah
yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber
dayanya guna menerapkan strategi- strateginya. Yang menjadi pusat bagi
setiap strategi untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-
karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi sebuah
oranisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara,
dan mempertahankan sumber-sumber daya manusianya merupa- kan
determinan utama dari keberhasilan dan kegagalan.
Manajemen SDM merupakan aktivitas yang perlu diterapkan
dengan baik dalam semua organisasi. Keputusan manajer
mempengaruhi tidak hanya keberhasilannya, tetapi juga perilaku-
perilaku karyawan, kinerja dan kepuasan mereka, fokus mereka
terhadap pemuasan karyawan, perasaan mereka terha- dap perlakuan
yang adil, yang akan menentukan efesiensi dan efektifitas orga- nisasi42.

. Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dica-
painya. Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
41
Ewan Ingleby, “Research Methods in Education,” Professional Development in Education, 2012,
https://doi.org/10.1080/19415257.2011.643130.
42
Abdul Khadir, “Sistem Pendukung Keputusan,” Sistem Pendukung Keputusan, 2014.
27
 dayanya yang ada. Manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. ftanajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kom- pensasi karyawan, dan hubungan
perburuhan yang mulus. ftanajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktek manajemen yang se- cara langsung
mempengaruhi sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi
organisas43i.
Akan tetapi dalam perkembangannya, pernah manusia diperlakukan se-
bagai alat semata-mata sama nilainya dengan alat-alat produksi lainnya
untuk mencapai hasil yang maksimal. Dalam kerangka ini, perlakuan
terhadap manu- sia adalah sama dengan perlakuan terhadap mesin atau alat
produksi lainnya. Proses dehumanisasi berlangsung terus, bahkan juga di
abad kita yang serba komputer dan teknologi canggih ini. Padahal kalau
dikaji lebih mendalam kunci keberhasilan apapun bukan pertama terletak
pada alat-alat mutakhir yang di pakai, melainkan terletak pada manusia yang
berada di balik alat-alat ataupun sumber-sumber daya lainnya.
Karena itu pola pemakaian manajemen yang berorientasikan pada
semua pihak yang berkepentingan semakin relevanlah menempatkan
manusia seba- gai peran sentral dalam memanajemen organisasi atau
perusahan. ftetode- metode menginstrumenkan sumber daya manusia dalam
kegiatan organisasi tidak dapat dipertanggungjawabkan lagi. Bahwa sumber
daya manusia perlu dimanajemeni untuk mengoptimalkan keluaran, itu
benar, asal tetap saja nilai
dan harkat manusia merupakan dasar pijakan dan pertimbangan utama dari
manajemen.
Manajemen sumber daya manusia terdiri dari seragkaian keputusan

terin- tegrasi tentang hubungan kepegawaian yang mempengaruhi efektifitas

43
Muhyadi Muhyadi, “Teknik Pengambilan Keputusan,” EFISIENSI - KAJIAN ILMU ADMINISTRASI,
2015, https://doi.org/10.21831/efisiensi.v3i2.3796.
28
karya- wan-karyawan dan organisasi. ftanajemen sumber daya manusia
merupakan efektivitas-efektivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan
agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara
efektif supaya men- capai berbagai tujuan.
Terdapat empat hal yang kian penting berkitan dengan manajemen sum-
ber daya manusia:
a. Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai
kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
b. Tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia tidak lagi
terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terle-
tak pada manajemen lini senior.
c. Perubahan focus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi
hubungan manajemen-karyawan, dan kolektifitas menjadi individu-
alisme.

d. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif manajer

berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Hal pertama menganggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan
hanya aktifitas strategic biasa, melainkan juga merupakan sesuatu yang
sentral dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia kini
digunakan dan diakui sebagai asset organisasi yang paling berharga. Hal
kedua mengesankan perlunya manajer sumber daya manusia menyerahkan
tanggung jawab penge- lolaan asset manusia kepada manajemen lini senior.
Hal ketiga memperlihatkan adanya pergeseran dari “hubungan industri”
menjadi “hubungan karyawan” hal keempat menyiratkan bahwa penciptaan
dan pengelolaan kultur organisasi adalah sama pentingnya seperti kerja
organisasi itu sendiri, di mana individu diberikan peluang merealisasikan
seluruh potensi mereka.
Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berlangsung
dalam berbagai konteks seperti lingkungan internal dan eksternal
organisasi. Sejalan dengan teori kontingensi, ini memberikan pengaruh
yang cukup besar pada keputusan dimana praktik MSDM diadopsi.

29
 1. Pemecahan Masalah
Dalam makalah ini di harapkan memahami dengan baik tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia yang meliputi:
2. Lingkungan eksternal
3. Lingkungan Internal
4. Kontingensi teori
5. Dimensi etis
6. Dampak pada kinerja
7. Peran Manajer SDM
8. Peran fungsi SDM
9. Peran praktisi SDM

2. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal terdiri dari perkembangan sosial, politik, hukum,
ekonomi dan tekanan kompetitif. Persaingan global seperti sektor produksi
dan jasa akan semakin meningkat. Hal ini dibantu oleh kemajuan teknologi
yang dengan mudah dipindahtangankan dan dapat mengurangi hambatan
perdagangan internasional. Pelanggan menuntut lebih sebagai standar
baru yang dicapai melalui kompetisi internasional. Organisasi bereaksi
terhadap kompetisi ini dengan menjadi “fokus pelanggan”, mempercepat
waktu respon, menekankan kualitas dan perbaikan terus-menerus,
mempercepat pengenalan teknologi baru, yang beroperasi lebih fleksibel
dan “kehilangan biaya”. Tekanan bagi lembaga untuk menjad“ramping dan
berarti”, perampingan dan memotong lapisan manajemen dan
pengawasan. Organisasi mengurangi staf permanen inti pekerja penting,
meningkatkan penggunaan pekerja perifer (subkontraktor, staf sementara)
dan kerja “outsourcing” ke penyedia layanan eksternal. Tekanan ini bisa
menjadi cukup besar dalam penurunan ekonomi seperti yang dimulai pada
tahun 2008.

30
 3. Lingkungan Internal

Berikut aspek lingkungan internal yang mempengaruhi kebijakan SDM dan praktik MSDM:
 Jenis bisnis atau organisasi; swasta, publik atau sektor sukarela;
pabrikatau layanan.
 Ukuran organisasi.

 Usia atau kedewasaan organisasi.

 Teknologi atau kegiatan kunci dari bisnis akan menentukan bagaimana

pekerjaan diatur, dikelola dan dilaksanakan.
 Jenis orang yang dipekerjakan, seperti staf profesional, pekerja
pengetahuan, teknisi, administrator, pekerja

produksi, penjualan dan layanan pelanggan staf.

 Keadaan keuangan organisasi, terutama dalam kemerosotan ekonomi.
 Budaya organisasi, pola mapan nilai, norma, keyakinan, sikap dan
asumsi yang membentuk cara-cara orang berperilaku dan hal-hal yang
dilakukan; iklim politik dan sosial.

4. Teori Kontingensi
Teori kontingensi mengatakan kepada kita bahwa definisi tujuan
SDM, kebijakan dan strategi, daftar kegiatan,dan analisis peran MSDM dari
manajer lini dan peran fungsi SDM hanya berlakujika mereka terkait
dengan situasi organisasi dalam lingkungannya. Karen Legge
(1978),menjelaskan yang berpengaruh bagi dayainovasi dan pemecahan
masalah manajemen personalia adalah komentator pertama yang
bersikeras bahwa pendekatan kontingen harus diadopsi yaitu: “desain dan
implementasi dari kebijakan yang cocok, atau bergantung pada organisasi
yang ditentukan kebutuhan dan keadaan”. Paauwe (2004), menjelaskan,
“teori Contingency menyatakan bahwa hubungan antara
variabelindependen yang relevan (misalnya kebijakan dan praktik SDM)
dan variabel dependen (kinerja) akan bervariasi sesuai dengan pengaruh
seperti ukuran lembaga, umur dan teknologi, intensitas modal, tingkat

31
 serikat pekerja, industri / kepemilikan sektor dan lokasi”. Teori kontingensi
dikaitkan dengan konsep kebutuhan untuk mencapai keselarasan antara
strategi SDM, kebijakan organisasi dan praktik, dan strategi bisnis, dalam
konteks lingkungan eksternal dan internal.

Pendekatan kontijensi menyatakan bahwa sistem pengendalian

manajemen (SPM) bergantung pada karakteristik organisasi dan kondisi
lingkungan dimana sistem tersebut diterapkan. Hal yang perlu diperhatikan
dalam pencapaian kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya
organisasi terbentuk dalam waktu yang relatif lama, karena ia bersumber
dan dapat dipengaruhi oleh budaya interal, budaya eksternal, dan budaya
besar. Budaya memberi pengaruh yang besar terhadap kinerja reformasi,
karena reformasi terkait dengan kepercayaan, nilai- nilai, dan sikap yaang
diadaptasi dan dikembangkan dalam birokrasi (Mufarrohah: 2013) 44.
5. Dimensi Etis
Sebagai Boxall, et all (2007),menjelaskan “Sementara itu MSDM tidak
perlu mendukung hasil komersial (sering disebut kasus bisnis), namun
untuk melayani kebutuhan organisasi dalam legitimasi sosial”. Hal ini
menunjukkan bahwa MSDM melaksanakan tanggung jawab sosial, atau
dengan kata lain yang bersangkutan untuk kepentingan (kesejahteraan)
tenaga kependidikan dan bertindak secara etis berkaitan dengan
kebutuhan orang-orang dalam organisasi dan masyarakat.

Dalam organisasi kebutuhannya adalah untuk:

 Memberikan kesempatan pada semua tenaga kependidikan dalam hal
kesempatan kerja, belajar dan pengembangan yang disediakan untuk
mereka.
 Perlakukan orang sesuai dengan prinsip keadilan prosedural (Adams,
1965; Leventhal, 1980), yaitu: cara dimana orang dikelola secara adil,
konsisten, transparan, dan benar dengan mempertimbangkan
pandangan dan kebutuhan tenaga kependidikan.
 Memperlakukan tenaga kependidikan sesuai dengan prinsip-prinsip
44
Anwar, “Proses Pengambilan Keputusan Untuk Mengembangkan Mutu Madrasah.”
32
 keadilan distributif (Adams, 1965; Leventhal, 1980): dengan kata lain,
imbalan didistribusikan kepada mereka sesuai dengan kontribusi
mereka dan mereka menerima apa yang dijanjikan kepada mereka.

 Perlakukan orang sesuai dengan prinsip-prinsip keadilan alami yakni,

individu harus tahu standar organisasi, mereka juga diharapkan dapat
menyesuaikan diri, mereka harus diberi indikasi yang jelas tentang
bagaimana aturan dijalankan serta konsekuensi melanggarnya,
kecuali dalam kasus-kasus perbuatan kotor, mereka harus diberi
kesempatan untuk memperbaiki sebelum tindakan disipliner diambil.
 Perlakukan orang dengan hormat.

 Hindari memperlakukan orang hanya sebagai faktor produksi.

 Jadilah peduli dengan kesejahteraan tenaga kependidikan serta mengejar
keuntungan komersial.
 Tawarkan keamanan kerja sebanyak mungkin.

 Menyediakan lingkungan kerja yang melindungi kesehatan dan

keselamatan tenaga kependidikan dan meminimalkan stres.
 Act untuk kepentingan memberikan keseimbangan yang wajar bagi tenaga
kependidikan antara hidup dan pekerjaan mereka.
 Melindungi tenaga kependidikan terhadap praktik-praktik yang berbahaya di
tempat kerja, seperti bullying, pelecehan dan diskriminasi
6. Dampak MSDM pada Kinerja
Guest (1997) berpendapat, “Ciri khas dari MSDM adalah asumsi
bahwa peningkatan kinerja dicapai melalui orang-orang dalam organisasi”.
Oleh karena itu, jika kebijakan dan proses MSDM yang tepat
diperkenalkan, maka dapat diasumsikan bahwa MSDM akan membuat
dampak besar pada kinerja lembaga. Holy Grail dicari oleh banyak peneliti
MSDM untuk menetapkan bahwa praktik MSDM terbukti menyebabkan
perbaikan dalam kinerja organisasi. Praktisi SDM juga ingin membenarkan
keberadaan mereka dengan mengatakan kepada pimpinan mereka dan
rekan- rekan mereka bahwa ini adalah kasus. Banyak penelitian yang telah
dilakukan selama dekade terakhir atau lebih, yang sebagian45

45
Ibnu Syamsi, Pengambilan Keputusan Dan Sistem Informasi, Bumi Aksara, 2000.
33
 besar menunjukkan bahwa ada hubungan antara praktik MSDM yang baik
dan kinerja lembaga.
7. Peran Manajer MSDM
Berdasarkan penelitian, Tamu dan Raja (2004), mencatat bahwa
“SDM lebih baik tidak bergantung begitu banyak pada prosedur tapi lebih
baik pada implementasi dan kepemilikan pelaksanaan oleh manajer”.
Seperti yang ditunjukkan oleh Purcell et al (2003), tingginya tingkat kinerja
organisasi tidak tercapai hanya dengan memiliki berbagai kebijakan SDM
dipahami dengan baik dan praktik di tempat. Apa yang membuat
perbedaan adalah bagaimana kebijakan dan praktik-praktik ini
dilaksanakan. Hal tersebut merupakan peran penting manajer lini dalam
melakukan manajemen orang, “Cara manajer lini menerapkan dan
memberlakukan kebijakan, menunjukkan kepemimpinan dalam menangani
tenaga kependidikan dan dalam melakukan kontrol sebagai isu utama 46.

Purcell et al(2003), mencatat bahwa berurusan dengan orang-orang

mungkin merupakan aspek pekerjaan mereka dimana manajer lini bisa
melihat dominasi dari kebijaksanaan, dan mereka dapat saja
menyalahgunakan kebijakannya dengan tidak menempatkan ide-ide
MSDM dalam praktik. Saat mereka menunjukkannya, itu adalah cara
manajer lini yang membawa kebijakan SDM agar tetap berjalan.

8. Peran Fungsi SDM

Fungsi dari sumber daya manusia (SDM) adalah untuk mengambil
inisiatif dan untuk memberikan pedoman, dukungan dan layanan pada
berbagai hal yang berkaitan dengan karyawan dalam organisasi. Pada
dasarnya, fungsi HR adalah menjalankan bisnis, memberikan saran dan
layanan yang memungkinkan organisasi untuk menyelesaikan tugasnya
melalui individu- individu dalam organisasi. Fungsi ini memastikan bahwa
strategi SDM, peraturan dan berbagai praktiknya diperkenalkan dan
dipertahankan untuk memperkuat hubungan antar karyawan (mengenai

46
Jonathan Salusu, Pengambilan Keputusan Stratejik (Gramedia Widiasarana, 2015).
34
 bagaimana pimpinan dan karyawan bekerja sama serta berhubungan satu
sama lain), membangun kontrak psikologis yang positif (perjanjian tidak
tertulis yang berupa adanya ekspektasi timbal balik antara karyawan dan
pimpinan mereka) dan melayani berbagai hal yang berkaitan dengan
pekerjaan, pengembangan, kesejahteraan individu serta hubungan antara
manajemen dan tenaga kerja. Hal ini menjadi bagian penting dari
pembentukan lingkungan yang memungkinkan individu untuk
menggunakan kemampuan mereka secara maksimal untuk dapat
mengetahui potensi mereka demi keuntungan organisasi dan

individu itu sendiri, dan juga dengan meningkatkan kualitas kehidupan

kerja untuk mencapai kepuasan pada pekerjaan mereka.

Peranan dari fungsi ini sering dipandang berorientasi bisnis

(business-oriented), menambahkan nilai dan membantu pencapaian
keunggulan kompetitif. Misalnya keterlibatan SDM dalam pembuatan
strategi bisnis dimana SDM berfungsi memastikan bahwa masalah-
masalah pada individu yang dapat mempengaruhi kinerja sudah benar-
benar dipertimbangkan. Hal ini juga berkaitan dengan pembangungan
bisnis baru, ekspansi dan pengambilalihan, khususnya yang berkaitan
dengan ketersediaan sumber daya manusia dan pengelolaannya secara
maksimal.

BAB III
PENUTUP

A.   Kesimpulan

35
 Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen
Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis,
pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan),
dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan
tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya
MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan/Pendidikan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
B.   Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi Mahasiswa
pascasarna uin Jambi khususnya para pembaca agar terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam Pendidikan, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Khadir. “Sistem Pendukung Keputusan.” Sistem Pendukung Keputusan, 2014.

36
Anwar, Herson. “Proses Pengambilan Keputusan Untuk Mengembangkan Mutu
Madrasah.” Nadwa, 2014. https://doi.org/10.21580/nw.2014.8.1.569.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Ilmiah. Rineka Cipta, Jakarta, 2010.
Astuti, ASTUTI. “MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DI SEKOLAH.” Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2018.
https://doi.org/10.35673/ajmpi.v7i1.308.
Bryman, Alan, and Emma Bell. Business Research Methods. Methods. 4th Edition,
2015.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” In Pelatihan Dan Pengembangan,
2017.
Donni Juni Priansa. “Manajemen Supervisi & Kepemimpinan Kepala Sekolah.”
Manajemen Supervisi & Kepemimpinan Kepala Sekolah, 2005.
Fadhli, Muhammad. “Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan.” Tadbir : Jurnal
Studi Manajemen Pendidikan, 2017. https://doi.org/10.29240/jsmp.v1i2.295.
Fattah, Nanang. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya,
2016.
Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi, 2003.
Hasibuan, Abdul Aziz, Darwyan Syah, and Marzuki Marzuki. “MANAJEMEN
PENDIDIKAN KARAKTER DI SMA.” Tarbawi: Jurnal Keilmuan Manajemen
Pendidikan, 2018. https://doi.org/10.32678/tarbawi.v4i02.1230.
Hasibuan, Malayu S. P. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Edisi Revisi Jakarta:
Bumi Aksara, 2011.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Dasar Pengertian Dan Masalah. Jakarta: Bumi
Aksara, 2009.
Husaini, Usman. Manajemen: Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan. SCMS Journal
January-March 2008, 2008.
Ingleby, Ewan. “Research Methods in Education.” Professional Development in
Education, 2012. https://doi.org/10.1080/19415257.2011.643130.
Kuntoro, Alfian Tri. “Manajemen Mutu Pendidikan Islam.” Jurnal Kependidikan,
2019. https://doi.org/10.24090/jk.v7i1.2928.
37
Maharani, Deviana Ika, M. Huda, A. Y, and Imron Arifin. “Manajemen Pembelajaran
Pondok Pesantren.” Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan, 2016.
https://doi.org/10.17977/um025v1i12016p017.
Manajemen, Pengantar, Bumi Aksara, Manajemen Lembaga, Pendidikan Islam, and
Ciputat Press. “Pengambilan Keputusan Di Lembaga Pendidikan,” 2008, 26–50.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Remaja Rosdakarya, 2003. https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1.
Marmoah, Sri. “Administrasi Dan Supervisi Pendidikan Teori Dan Praktek.”
Deepublish, 2018.
Marwansyah. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2012.
Mathis, Robert L., and John H. Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” In
Manajemen Sumber Daya Manusia, 2012.
Maya, Rahendra, and Iko Lesmana. “PEMIKIRAN PROF. DR. MUJAMIL QOMAR,
M.AG. TENTANG MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM.” Islamic
Management: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2018.
https://doi.org/10.30868/im.v1i2.281.
Muhyadi, Muhyadi. “Teknik Pengambilan Keputusan.” EFISIENSI - KAJIAN ILMU
ADMINISTRASI, 2015. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v3i2.3796.
Nitta Turere, Verra. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan….” Emba, 2013.
Noor, Dr. Juliansyah. “Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, & Karya
Ilmiah.” In Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, & Karya Ilmiah,
2011.
Pakpahan, Edi Saputra. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang).” Jurnal
Administrasi Publik Mahasiswa Universitas Brawijaya, 2014.
Ratnasari, Kusuma Chandra Kirana; Ririn Tri. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, 2017.
Salusu, Jonathan. Pengambilan Keputusan Stratejik. Gramedia Widiasarana, 2015.
Sanders, Mavis G., Dian Lukmansyah, Rahma Danniarti, and Dewi Susanti, Moh. Rois,

38
 Fartika Ifriqia. “Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan
Volume 1, No. 1, Juli-Desember 2017.” American Journal of Education, 2017.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 2010.
Somad, Rismi, and Donni Juni Priansa. Manajemen Supervisi Dan Kepemimpinan
Kepala Sekolah. Bandung: Alfabeta, 2014.
Suryana. “Metodologi Penelitian : Metodologi Penelitian Model Prakatis Penelitian
Kuantitatif Dan Kualitatif.” Universitas Pendidikan Indonesia, 2012.
SUSAN, ERI. “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.” Adaara: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam, 2019. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.429.
Syamsi, Ibnu. Pengambilan Keputusan Dan Sistem Informasi. Bumi Aksara, 2000.

39