PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) PADA PEGAWAI PUSKESMAS MANUTAPEN

Noviani Mata Ratu

Program Studi Manajemen

Universitas Nusa Cendana
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan kepribadian, komitmen
organisasi di Organisational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Puskesmas
Manutapen, pengaruh kepribadian terhadap Organisational Citizenship Behavior
(OCB) pada Pegawai Puskesmas Manutapen dan pengaruh komitmen organisasi
terhadap Organisational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Puskesmas
Manutapen. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada
di Puskesmas Manutapen yang berjumlah 59 orang yang terdiri dari 51 orang tenaga
medis dan 8 orang tenaga non medis. Sampel yang akan digunakan dalam penelitian
ini sebanyak 37 responden pada pegawai Puskesmas Manutapen. Analisis data yang
digunakan uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji t, uji f, dan uji koefisien
determinasi. Berdasarkan pengolahan data penelitian, hasil uji parsial menunjukan
Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Pegawai Puskesmas Manutapen serta Komitmen
Organisasi positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
pada Pegawai Puskesmas Manutapen. Sementara itu, berdasarkan hasil uji simultan
membuktikan bahwa Kepribadian dan Komitmen Organisasi secara bersama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
pada Pegawai Puskesmas Manutapen yang di perkuat dengan hasil uji Koefisien
Determinasi.
Kata Kunci: Kepribadian, Komitmen Organisasi, Organisational Citizenship
Behavior (OCB)

PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan jasa atau usaha kerja yang bisa
diberikan dalam proses produksi dalam hal lain, SDM menggambakan kualitas
usaha yang dilakukan oleh sseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan
suatu barang dan jasa, SDM berkaitan dengan manusia yang bisa bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja. Mampu bekerja bisa diartikan mampu
melakukan segala kegiatan yang memiliki kegiatan ekonomis (Sumarsono, 2003:4).
Lebih lanjut (Hariandja, 2002:2) menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor
lainnya selain modal.
Secara umum Sumber Daya Manusia merupakan penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2000:4).
Karyawan yang memberikan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di

1
tempat kerja, melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja inilah yang disebut sebagai Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) menggambarkan
“nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku proposional,
yaitu sosial yang positif, kontruktif dan bermakna membantu (Titisari, 2014).
Dengan dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang
kooparatif, suka menolong, perhatian, dan sungguh-sungguh. Sedangkan dasar
sikap mengindikasikan bahwa karyawan yang terlibat dalam OCB untuk membalas
tindakan organisasi (Luthans, 2006:251) . lebih lanjut dijelaskan oleh (Aldag dan
Resckhe, 1997) bahwa Organizatonal Citizenship Behavior adalah kontribusi
individu dalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja. OCB ini mengikutseratakan
sebagian perilaku mencakup perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer
untuk tugas-tugas ekstra, patuh kepada aturan-aturan prosedur tempat kerja.
Pentingnya membangun OCB di lingkungan kerja, tidak terlepas dari bagaimana
persepsi karyawan mengenai bagaimana dirinya dihargai oleh perusahaan, baik itu
dari sistem manajemen, maupun dari hubungan berinteraksi dengan rekan kerja.
Perilaku OCB sangat didukung oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu;
keperibadian dan komitmen organisasi. Kepribadian merupakan prediktor yang
lebih baik pada kinerja karyawan pada situasi dimana harapan organisasi agar
karyawan menampilkan kinerja yang tinggi. Tindakan karyawan dalam bekerja
baik itu bekerja secara individu ataupun secara kelompok (tim) sangat ditentukan
oleh pola pikir ataupun perasaan yang dimilikinya karena jika seseorang lagi tidak
mood bekerja maka bisa jadi pekerjaannya akan kacau bahkan untuk membantu
rekan kerja pun sangat tidak mungkin untuk terjadi. Maka dari itu, kemampuan
seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh kepribadian dan suasana
hati (mood) (Robbins, 2008:126-127). Komitmen organisasi merupakan suatu
keadaan psikologis yang di karakteristikkan dengan meyakini dan menerima tujuan
dan value yang dimiliki organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-
sungguh demi organisasi, mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi (Allen dan Meyer 2012:257-259). Tingkat komitmen organisasi
yang tinggi dapat berdampak pada kesetiaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap
perusahaan. Karyawan akan memberikan kesetiaan, serta memiliki keinginan,
bersedia bekerja keras, berkorban, dan memperdulikan kelangsungan hidup
organisasi. Komitmen organisasi akan mencerminkan sejauh mana seorang
individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan mempertimbangkan kerugian jika meninggalkan
organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi, Khairul Umam
(Mayer & Allen, 2012:259).
Kemampuan seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh
kepribadian dan suasana hati (mood). Kepribadian merupakan suatu karakteristik
yang relatif dapat dikatakan tetap, tetapi suasana hati merupakan karakteristik yang
dapat berubah-ubah. Faktor kepribadian merupakan sesuatu yang melekat pada diri
karyawan dan lebih sulit untuk di ubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih
stabil dan bertahan pada OCB (Robbins, 2008). Pada dasarnya OCB tidak dapat
dilepaskan dari komitmen karyawan terhadap organisasi, karena bagaimanapun
prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat

2
tidaknya komitmen karyawan terhadap organisasi (Smith, 1983). Ketika karyawan
merasa puas dengan apa yang ada dalam organisasi, maka karyawan akan
memberikan hasil kinerja yang maksimal dan terbaik. Begitu juga dengan karyawan
yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi, akan melakukan apapun untuk
memajukan perusahaan karena yakin dan percaya pada organisasi di mana
karyawan tersebut bekerja (Luthans, 2005). Pada saat karyawan telah memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut dengan
sepenuh hati memiliki kepuasan dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang
bertujuan memajukan perusahaan. Itulah hubungan antara OCB, kepribadian dan
komitmen organisasi.
Berdasarkan pra-penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka adapun
alasan-alasan sehingga peneliti melakukan penelitian di Puskesmas Manutapen
berkaitan dengan OCB yang mana masalah yang peneliti temui bahwa pertama,
terkadang ada beberapa pegawai yang kurang bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang harusnya di kerjakan. Kedua, kurang adanya kepedulian dan
kerjasama tim dalam bekerja, dimana terkadang ada pegawai yang tidak mau
membantu sesama pegawai apabila sedang membutuhkan bantuan, dengan alasan
bahwa bukan jadwal piket sehingga tidak mau untuk saling membantu satu sama
lain dan beranggapan bahwa kalaupun membantu tidak mendapatkan apa-apa. Hal
ini menunjukan bahwa tingkat keegoisan dalam diri masih tinggi yang mana lebih
mementingkan diri sendiri dalam bekerja dan tidak menghiraukan rekan kerja.
Ketiga, terdapat pegawai yang tidak patuh dan taat terhadap aturan jam masuk kerja
hal ini ditunjukkan dengan beberapa pegawai yang sering masuk kerja terlambat.
Keempat, apabila terdapat waktu luang ada pegawai yang memanfaatkannya
dengan bermain game maupun menonton film tanpa mendahulukan urusan
pekerjaan terlebih dahulu. Tidak terlaksananya OCB secara maksimal sangatlah
dipengaruhi oleh keperibadian masing-masing pegawai yang masih kurang peka
akan tugas dan tanggung jawabnya dan kesadaran mereka akan posisi mereka yang
sangat penting dalam meningkatkan kinerja instansi dalam pelayanan public. Jika
kepribadian merupakan peran yang memengaruhi OCB dari sisi individunya, maka
variabel lain yang mungkin saja memengaruhi OCB dari sisi organisasi, salah
satunya adalah komitmen organisasi yaitu sikap kerja.
Berdasarkan gambaran tersebut, penulis tertarik untuk meneliti “Pengaruh
kepribadian dan Komitmen organisasi terhadap Organisational Citizenship
Behavior (OCB) Pada Pegawai Puskesmas Manutapen”

KAJIAN TEORI
Organisational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau
eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan
fungsi efektif organisasi atau dengan kata lain OCB adalah perilaku karyawan yang
melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui
oleh sistem reward formal. Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan
merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi
kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et.al,
2000:).
Marshall (1950) dalam Vigoda dan Golembiewski (2001:279)
mengemukakan bahwa secara umum citizenship behavior merujuk pada 3 elemen

3
utama yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty), dan partisipasi. Kepatuhan
dan loyalitas secara alami merupakan definisi citizenship dalam pengertian yang
luas, sehingga esensi dari citizenship behavior adalah partisipasi. Dalam partisipasi,
perhatian terutama ditujukan pada arena nasional (governance), arena komunal
(local lives), dan arena organisasional (tempat kerja). Sedangkan Ariani (2008)
dalam penelitiannya menemukan bahwa OCB merupakan perilaku positif di tempat
kerja yang mendukung kinerja individu dan keefektifan organisasi. Sebagai
perilaku di luar peran yang harus dimainkan, sesungguhnya OCB tidak dapat
dipisahkan dari perilaku kerja yang dituntut dalam pekerjaannya atau yang sesuai
dengan peran yang dimainkannya. Organisasi bisa mengaplikasikan hal tersebut
dalam penilaian kinerja karyawan mengingat perilaku di luar peran juga menjadi
standar yang harus dipenuhi karyawan untuk menilai kinerja karyawan. Selain itu,
organisasi dapat mendorong agar karyawan positif, misalnya membantu karyawan
lain dan saling mendukung dalam tim.Karena ada karyawan yang dengan suka rela
membantu teman lain, tetapi ada juga pribadi yang harus didorong terlebih dulu
oleh organisasi.
a. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima dimensi yang memiliki
kontribusi dalam perilaku Ornganizational Citizenshtp Behavior, yaitu :
1. Altrusim, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan
kepentingan orang lain dari pada kepentingan diri sendiri. Misalnya,
karyawan yang membantu pekerjaan rekan kerjanya, hal ini juga akan
membantu organisasi dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi
karyawan berguna sebagai latihan meningkatkan ukuran kinerja.
2. Civic virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung
jawab dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan
organisasi. Misalnya, ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis,
karyawan ikut berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap
penyelesaian masalah tersebut.
3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam
suatu kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa
mengeluh sedikitpun. Misalnya demi mempertahankan kelangsungan
hidup organisasi, terjadi perubahan aturan dalam organisasi yang tidak
sesuai dengan ekspetasi karyawan, karyawan harus bisa menerima kondisi
tersebut dan tetap bersikap positif.
4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara
sukarela dalam perannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
dengan berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan
inovasi demi peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk
meningkatkan kompetensinya, baik dengan cara melakukan training
ataupun mengikuti seminar-seminar yang ada secara sukarela.
5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya
permasalahan dalam organisasi baik karena adanya provokasi dari luar
organisasi maupun dari individu didalam organisasi. Misalnya,

4
 memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun oganisasi untuk selalu
berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang berdampak negative bagi
organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar bagi
organisasi.
b. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
1. Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara positif
tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya, dan membuat kinerja
pekerjaan mereka melampaui target, lebih dari itu karyawan yang puas bisa
jadi lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang
pengalaman positif mereka (Robbins, 2006).
2. Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi. (Bashaw
& Grant, 2014: 143). Komitmen dibagi menjadi 3 yaitu komitmen efektif,
komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan (Mayer & Allen,
2014:20).
3. Kepribadian
Perbedaan Individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting
pada seorang karyawan, sehingga karyawan akan menunjukan OCB
mereka (Organ, 2014:21). (Costa & McCrae 2014:22) mengemukakan teori
“The Big Five Personality” terbagi menjadi 5 dimensi kepribadian yang
terdiri dari kepribadian extraversion, agreeablenes, conscientiousnes,
neuroticism, & Openesess to experience.
4. Moral Karyawan
Moral berasal dari bahasa lain yaitu mores yang berarti tabiat atau
kelakuan. Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik buruk
suatau tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moral merupakan
kewajiban-kewajiban susila seseorang terhadap masyarakat atau
organissinya (Djati dalam Tititsari 2014:25). Menurut (Salam, 2000) ada 3
unsur moral yaitu kesadaran, kecintaan, dan keberanian.
5. Motivasi
Motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi
mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh kemampuan
usaha itu untuk memustuskan sejumlah kebutuhan Individu (Robbins &
Coulter dalam Titisari, 2014:28). (Sopiah 2008:19) mengemukakan ada
tiga karakteristik pokok dari motivasi, yaitu usaha, kemauan, dan
arah/tujuan.
6. Iklim Organsaisi
Iklim Organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB
didalam suatu organisasi. Iklim organsasi yang positif membuat karyawan
merasa ingin untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang telah di
syaratkan dalam job descriptions sehingga senantisa mendukungt tujuan
organisasi (Wiranti, 2016).
Kepribadian (Personality)
Definisi kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh Gordon
Allport ia mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem

5
psikis dan fisik individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara
unik terhadap lingkungannya dan menentukan karakteristik prilaku dan pikirannya
(Robbins 2008:126-127). Garver dan Micheal mengungkapkan bahwa kepribadian
adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang merupakan
suatu sistem yang akan menciptakan susunan karakteristik tingkah laku, fikiran dan
perasaan seseorang (Dalam Widyasari, dkk, 2007:41)
Ajzen (1988) mengemukakan bahwa kepribadian yang diukur berdasarkan
ciri-ciri sifat seseorang (traits approach) sudah banyak dilakukan, dan Goldberg
(1990) menambahkan bahwa penelitian kepribadian selama 40 tahun terakhir
menemukan kepribadian dapat dilihat dari lima faktor. Lima karakter atau struktur
kepribadian yang relevan dengan kinerja karyawan ini dikenal dengan sebutan Big
Five. Big Five merupakan model pendekatan kepribadian yang relatif baru. Menurut
Mc Crae & costa (1997) kelima sifat dasar tersebut mencangkup sebagai berikut :
a. Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion)
Dimensi ini berhubungan dengan tingkat kenyamanan dalam sebuah hubungan,
seseorang dengan kepribadian ekstrovet cenderung suka berteman, tegas dan
ramah, sedangkan orang yang introvet cenderung pendiam, pemalu dan tenang.
Extraversion dicirikan untuk menjadi percaya diri, dominan, aktif dan
menunjukan emosi yang positif, selain itu juga dikaitkan dengan kecenderungan
untuk bersikap optimis. Pada dimensi ini cenderung dikaitkan dengan cara
seseorng dalam menggunakan rasionalnya dan cara mengatasi
permasalahannya. Seseorang yang memiliki tingkat Ektraversion yang tinggi
dapat lebih cepat berteman dari pada seseorang yang memiliki tingkat
ektraversion yang rendah. Extraversion mudah termotivasi oleh perubahan,
variasi dalam hidup, mudah bosan. Sedangkan seseorang dengan tingkat
extraversion rendah cenderung bersikap tenang dan menarik diri dari
lingkungannya (Pratama, dkk, 2012 : 60).
b. Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
Neuroticism dapat dicirikan dengan kepemilikan emosi yang negatif seperti rasa
khawatir, cemas, rasa tidak aman, dan labil. Seseorang yang memiliki tingkat
yang rendah dalam dimensi ini akan lebih gembira dan puas terhadap hidup
dibandingkan dengan seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi.
Mereka akan kesulitan dalam menjalin hubungan dan berkomitmen, mereka
juga memilik tingkat self esteem yang rendah. Individu yang memiliki nilai
yang tinggi dalam dimensi ini kepribadiannya mudah mengalami kecemasan,
rasa marah, depresi, dan memiliki kecenerungan emotionally reactive (Iskandar
& Zulkarnain, 2013:54).
c. Tingkat Persetujuan (Agreeableness)
Agreeableness dapat berkarateristik mampu beradaptasi sosial yang baik
mengindikasikan individu yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu
mengalah, menghindari sebuah konflik dan memiliki kecenderungan untuk
mengikuti orang lain, seseorang yang memiliki agreeableness yang tinggi
digambarkan sebagai seseorang yang memiliki value suka membantu,
forgiving, dan penyayang. Ketika seseorang yang memiliki tingkat
agreeableness yang tinggi, dimana ketika berhadapan dengan konflik, self
esteem mereka akan cenderung menurun, sedangkan orang-orang yang tingkat
agreeableness yang rendah cenderung untuk lebih agresif dan tidak kooperatif.
Pelajar yang memiliki tingkat agreeableness yang tinggi memiliki tingkat

6
 interaksi yang lebih tinggi dengan keluarga dan jarang memiliki konflik dengan
teman yang berjenis kelamin berlawanan.
d. Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscientiousness)
Conscientiousness atau dependability merefleksikan kualitas perencanaan,
perilaku bertujuan dan tanggungjawab. Dimensi ini Conscientiousness mampu
memprediksikan kinerja pada beberapa jenis pekerjaan (Hought, dkk., 1990;
Barrick dan Mount, 1991 dalam Berry. 1998). Ada kesepakatan antara beberapa
peneliti, bahwa Conscientiousness valid sebagai prediktor kinerja, namun
beberapa peneliti memperingatkan bahwa terlalu dini untuk menyimpulkan
bahwa pengukuran Conscientiousness perlu dilakukan dalam proses seleksi.
Hal ini di sebabkan masih ada kontroversi seputar pengukuran kepribadian
untuk mempekerjakan orang.
e. Tingkat keterbukaan (Opennes to experien)
Openness to experience merefleksikan seberapa luas minat individu dan
keinginan individu untuk mengambil resiko (Ivancevich dan Matteson, 1999).
Openness to experience atau intelectance berkaitan dengan intelektual, daya
imajinasi dan rasa artistik individu. Individu dengan skor tinggi pada dimensi
ini cenderung terbuka, imajinatif dan kreatif. Karakteristik tersebut merupakan
aset penting dalam pekerjaan, dimana perubahan dan inovasi merupakan hal
penting dan bersifat konstan. Individu dengan skor Openness to experience
rendah, cenderung kurang imajinatif, konvensional dan terbatas pada hal-hal
yang sudah menjadi kebiasaannya (habit-bound).
Hubungan antara Kepribadian dan Organisational Citizenship Behavior
(OCB)
Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikis dan fisik
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya dan menentukan karakteristik prilaku dan pikirannya. (Robbins
2008:126-127) kemampuan seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh
kepribadian dan suasana hati (mood). Kepribadian merupakan suatu karakteristik
yang relatif dapat dikatakan tetap, tetapi suasana hati merupakan karakteristik yang
dapat berubah-ubah. Faktor kepribadian merupakan sesuatu yang melekat pada diri
karyawan dan lebih sulit untuk di ubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih
stabil dan bertahan pada OCB.
Kepribadian juga merupakan prediktor yang baik lebih baik pada kinerja
karyawan pada situasi dimana harapan manajemen agar karyawan menampilkan
kinerja tersebut tidak terdefinisi dengan jelas, seperti pada perilaku-perilaku OCB.
Disamping itu karena karakteristik bangsa Indonesia yang meenjunjung tinggi nilai
kebersamaan dan tolong menolong (Koentjaraningrat dalam Purba dan Saniati;
2004). Hasil pengolahan melalui skala yang disusun sehingga dapat diketahui
adakah hubungan yag signifikan antara kedua variabel. Semakin baik kepribadian
seseorang akan menunjukkan hasil positif pada sikap OCB. Sedangkan apabila
kepribadian tidak baik akan menunjukkan sikap negatif.
Komitmen Organisasi (Commitment Organization)
Kreiner dan Kinicki (2004) menyatakan komitmen organisasi
merefleksikan seberapa besar individu mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi tempatnya bekerja dan komit pada tujuan organisasi tersebut. Ini
merupakan sikap kerja yang penting, karena individu yang komit diharapkan akan

7
menunjukkan kemauan untuk bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi dan
memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut.
Penelitian terbaru Allen dan Meyer (Kwantes, 2003) mengembangkan
pendekatan attittudinal dikaitkan dengan pendapat O'Reilly dan Chatman yang
membedakan perilaku berdasarkan compliance, identification dan internalization.
Mereka mengembangkan Three Component Model of Organizational Commitment.
Komitmen organisasi meliputi tiga faktor, yaitu:
a. Affective Commitment (Komitmen Afektif), yaitu sikap dan kelekatan
emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya serta
keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi.
b. Continuance Commitment (Komitmen Kontinuansi), komponen komitmen
organisasi berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
c. Normative Commitment (Komitmen Normatif), yaitu adanya perasaan tentang
kewajiban yang harus diberikannya kepada organisasi tersebut. Komitmen
organisasi yang di ukur dengan menggunakan OCQ–Organizational
Commitment Questionnaire dikembangkan oleh Mowday, dkk (1982),
sebenarnya mengukur komponen pertama dari komitmen organisasi, yaitu
komitmen afektif.
Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Organisational Citizenship
Behavior (OCB)
Komitmen organisasi menurut Gibson (2009) adalah identifikasi rasa,
keterlibatan loyalitas yang ditampakkan pekerja terhadap organisasi atau unit
organisasi. Modway (1982) mengidentifikasikan komitmen organisasi sebagai
seberapa jauh tingkat seorang pekerja dalam mengidentifikasikan dirinya pada
organisasi serta keterlibatannya dalam organisasi.
OCB selain disebut the extra role behavior juga merupakan salah satu
kategori yang penting bagi efektifitas dan efesiensi organisasi. Berhubungan
dengan ini dikemukakan identifikasi adanya kategori perilaku pekerja yang penting
bagi keefektifan organisasi, mereka harus menyelesaikan peran khusus dalam
pekerjaan tertentu, mereka harus terikat pada aktifitas yang inofatif dan spontan
melebihi presepsi perannya. Kategori terakhir itulah yang disebut sebagai OCB.
OCB pada PNS adalah prilaku yang bersifat sukarela dan bukan merupakan
tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan
organisasi sebagai wujud kepuasan berdasarkan performance dan tidak
diperintahkan secara formal serta tidak berkaitan secara langsung terang-terangan
dengan system reward formal yang dilakukan oleh pegawai pemerintah yang
berada diluar politik bertugas melaksanakan administrasi pemerintah berdasarkan
perundang-undangan yang telah ditetapkan. Pada dasarnya OCB tidak dapat
dilepaskan dari komitemen karyawan terhadap organisasi, karena bagaimanapun
prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat
tidaknya komitmen karyawan terhadap organisasi (Smith, 1983).
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor
dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dan komitmen
karyawan (Robbin dan Judge, 2008). Ketika karyawan merasa puas dengan apa
yang ada dalam organisasi, maka karyawan akan memberikan hasil kinerja yang
maksimal dan terbaik. Begitu juga dengan karyawan yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan

8
karena yakin dan percaya pada organisasi di mana karyawan tersebut bekerja
(Luthans, 2005). Pada saat karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan, maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki kepuasan
dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan memajukan
perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Putrana, dkk (2016) menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nasichudin dan Azzuhri (2013)
dimana variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Serta
penelitian oleh, Amira, dkk (2015) semakin tinggikomitmen organisasi karyawan
maka akan semakin tinggi OCB-nya.
Kerangka Berpikir
Kepribadian (Personality) Organizational Citizenship
(X1: Behavior (Y):
1. Conscientiousness 1. Altruism (Membantu
(Tingkat Keseriusan pekerjaan orang lain
dan Kesadaran) secara suka rela)
2. Emotion stability 2. Civic virtue (Partisipasi
(Stabilitas Emosi) terhadap kegiatan-
3. Openness to experience kegiatan perusahaan)
(Tingkat Keterbukaan) 3. Conscientiousness
4. Agreeableness (Perilaku melebihi
(Tingkat Persetujuan) standar minimum)
5. Extraversio (Tingkat 4. Courtesy (Perilaku
Keluesan dan sopan)
Kenyamanan dalam 5. Sportsmanship
Interaksi) (Perilaku sikap sportif)
(Goldberg, 1990) (Lindarto, 2012)

Komitmen organisasi (X2):

1. Affetivecommitment
(Komitmen Afektif)
2. Continuance
commitment
(Komitmen
Kontinuansi)
3. Normative commitment
(Komitmen Normatif)
(Kwantes, 2003)

Hipotesis
H1: Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap organization
citizenship behavior pegawai Puskesmas Manutapen.
H2: Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organization citizenship behavior pegawai Puskesmas Manutapen.
H3: Kepribadian dan Komitmen Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap
organization citizenship behavior pegawai Puskesmas Manutapen.

PEMBAHASAN

9
Pembahasan Deskriptif
Dalam hasil analisis deskriptif, total skor capaian variabel Organizational
Citizenship Behavior menunjukan angka kriteria penilaian yang tinggi. Hal ini
menunjukan bahwa para pegawai Puskesmas Manutapen dapat menunjukan sikap
inisiatif dalam bekerja antar sesama pegawai. Berdasarkan jawaban responden,
angka capaian tertinggi terdapat pada indikator altruism (membantu pekerjaan
orang lain secara sukarela). Hal ini berarti bahwa para pegawai Puskesmas
Manutapen lebih mementingkan kepentingan bersama demi tercapainya tujuan
organisasi. Angka capaian terendah terdapat pada indikator conscientiousness
(perilaku melebihi standar minimum). Hal ini menunjukan bahwa para pegawai
Puskesmas Manutapen kurang memiliki inisiatif untuk meningkatkan
kompetensinya namun hal tersebut masih dalam kategori sangat tinggi.
Menurut Ariani (2008) dalam penelitiann ya menemukan bahwa OCB
merupakan perilaku positif di tempat kerja yang mendukung kinerja individu dan
keefektifan organisasi. Sebagai perilaku di luar peran yang harus dimainkan,
sesungguhnya OCB tidak dapat dipisahkan dari perilaku kerja yang dituntut dalam
pekerjaannya atau yang sesuai dengan peran yang dimainkannya. Organisasi bisa
mengaplikasikan hal tersebut dalam penilaian kinerja karyawan mengingat perilaku
di luar peran juga menjadi standar yang harus dipenuhi karyawan untuk menilai
kinerja karyawan.
Total skor capaian variabel kepribadian menunjukan angka penilaian
kriteria yang tinggi. Hal ini menunjukan bahwa para pegawai Puskesmas
Manutapen dapat menunjukan karakteristik pikiran dan perilaku yang bersifat
dinamis dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Berdasarkan jawaban
responden, angka capaian tertinggi terdapat pada indikator conscientiousness
(tingkat keseriusan dan kesadaran). Hal ini berarti bahwa para pegawai Puskesmas
Manutapen dapat merefleksikan kesadaran diri yang memiliki tujuan dan
bertanggungjawab. Sedangkan indikator emotion stability (stabilitas emosi)
menunjukan angka capaian terendah. Hal ini menunjukan bahwa para pegawai
Puskesmas Manutapen tidak memiliki emosi yang negative atau dengan kata lain
para pegawai memiliki rasa gembira dan puas dalam melakukan pekerjaannya.
Garver dan Micheal mengungkapkan bahwa kepribadian adalah pengaturan
dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang merupakan suatu sistem yang
akan menciptakan susunan karakteristik tingkah laku, fikiran dan perasaan
seseorang (Dalam Widyasari, dkk, 2007:41).
Total skor capaian variabel komitmen organisasi menunjukan angka
penilaian kriteria yang tinggi. Hal ini menunjukan bahwa para pegawai Puskesmas
Manutapen dapat mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tempat bekerja dan
komit pada tujuan organisasi tersebut. Berdasarkan jawaban responden, angka
capaian tertinggi terdapat pada indikator continuance commitment. Hal ini
menunjukan bahwa para pegawai Puskesmas Manutapen mempunyai persepsi
tentang kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan organisasi. Sedangkan
angka capaian terendah terdapat pada indikator normative commitment. Hal ini
menunjukan adanya perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan para pegawai
Puskesmas Manutapen kepada organisasi tersebut.
Karyawan yang memilki komitmen dan kepribadian yang baik akan
membuat organisasi berubah menjadi lebih baik dan karyawan yang bertindak OCB
akan mempengaruhi kinerja secara keseluruhan. Kreiner dan Kinicki (2004)

10
menyatakan komitmen organisasi merefleksikan seberapa besar individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja dan komit pada
tujuan organisasi tersebut. Ini merupakan sikap kerja yang penting, karena individu
yang komit diharapkan akan menunjukkan kemauan untuk bekerja keras guna
mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja
pada organisasi tersebut.

Pengaruh Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan bahwa Kepribadian
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
Pegawai Puskesmas Manutapen. Artinya Kepribadian mempunyai hubungan yang
searah dengan Organizational Citizenship Behavior.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Imran
Ramdani, dkk (2017) menunjukan bahwa OCB karyawan di PT. Patra SK secara
positif dan signifikan dipengaruhi oleh kepribadian karyawan. Kepribadian adalah
organisasi dinamis dalam sistem psikis dan fisik individu yang menentukan caranya
untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya dan menentukan
karakteristik perilaku dan pikirannya. (Robbins 2008:126-127) mengatakan bahwa
kemampuan seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh kepribadian
dan suasana hati (mood). Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang relatif
dapat dikatakan tetap, tetapi suasana hati merupakan karakteristik yang dapat
berubah-ubah. Faktor kepribadian merupakan sesuatu yang melekat pada diri
karyawan dan lebih sulit untuk di ubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih
stabil dan bertahan pada OCB.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diketahui bahwa dalam
penelitian ini menunjukan bahwa meningkatnya variabel Kepribadian (X1) sebesar
1 (satu) satuan maka akan meningkatkan variabel Organizational Citizenship
Behavior (Y) sebesar 0,514 satuan, dengan asumsi variabel lainnya tetap.
Bila seseorang memiliki tipe kepribadian tertentu yang membawa dampak
positif terhadap organisasi maka akan mendapat respon tertentu pula terhadap
lingkungan sekitarnya berarti untuk menjadi karyawan yang baik pastinya harus
memliki kepribadian yang baik dan membawa dampak positif baik bagi orang lain.
karena kepribadian merupakan keseluruhan cara seseorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain dalam bentuk sikap, perilaku, dan tindakan yang
bersifat dinamis dan tersembunyi dalam diri seseorang dan merupakan salah satu
faktor penting dalam berjalannya OCB dan juga kepribadian merupakan prediktor
yang baik pada kinerja karyawan pada situasi dimana harapan manajemen agar
karyawan menampilkan kinerja tersebut tidak terdefinisi dengan jelas, seperti pada
perilaku-perilaku OCB Semakin baik kepribadian seseorang akan menunjukkan
hasil positif pada sikap OCB. Sedangkan apabila kepribadian tidak baik akan
menunjukkan sikap negatif.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Pengaruh hipotesis menunjukan
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Pegawai Puskesmas Manutapen.
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor
dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dan komitmen

11
karyawan (Robbin dan Judge, 2008). Ketika karyawan merasa puas dengan apa
yang ada dalam organisasi, maka karyawan akan memberikan hasil kinerja yang
maksimal dan terbaik. Begitu juga dengan karyawan yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan
karena yakin dan percaya pada organisasi di mana karyawan tersebut bekerja
(Luthans, 2005). Pada saat karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan, maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki kepuasan
dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan memajukan
perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diketahui bahwa dalam
penelitian ini menunjukan bahwa bahwa meningkatnya variabel Komitmen
Organisasi (X1) sebesar 1 (satu) satuan maka akan meningkatkan variabel
Organizational Citizenship Behavior (Y) sebesar 0,467 satuan, dengan asumsi
variabel lainnya tetap.
Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat penting karna adanya
komitmen terhadap organisasi akan membuat karyawan memiliki keterikatan
emosional dengan organisasi. Pada saat karyawan telah memiliki komitmen yang
tinggi terhadap organisasi, maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki
kepuasan dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan memajukan
organisasi serta semakin besar usaha yang dilakukan dalam melakasanakan
pekerjaan Ketika karyawan merasa puas dengan apa yang ada dalam organisasi,
maka karyawan akan memberikan hasil kinerja yang maksimal dan terbaik.
Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari
keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan juga akan membuat
karyawan terhindar dari perilaku-perilaku yang negative misalnya membolos,
pindah tempat kerja, membuang waktu pada hal yang tidak berguna dan lain
sebagainya. Karena dengan komitmen yang dimiliki karyawan maka dengan
sendirinya OCB antar karyawan akan berjalan dengan baik tanpa adanya dorongan
dari pihak lain, maka dari itu komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
OCB.
Penelitian ini sejalan dengan yang di lakukan oleh Arimbawa dan Sudharma
(2016) bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada guru di SMAN 1
Kuta.
Kepribadian dan Komitmen Organisasi Secara Simultan Berpengaruh
Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil Uji F menunjukan bahwa Kepribadian dan Komitmen Organisasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada pegawai Puskesmas Manutapen. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ningtyas, dkk (2019) dimana hasil dari penelitian
membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan secara simultan dari
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Tipe Kepribadan dan Budaya Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Kantor X.
Pada dasarnya OCB tidak dapat dilepaskan dari komitemen karyawan
terhadap organisasi, karena bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang
seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap
organisasi (Smith, 1983).

12
 Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor
dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dan komitmen
karyawan (Robbin dan Judge, 2008). Ketika karyawan merasa puas dengan apa
yang ada dalam organisasi, maka karyawan akan memberikan hasil kinerja yang
maksimal dan terbaik. Begitu juga dengan karyawan yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan
karena yakin dan percaya pada organisasi di mana karyawan tersebut bekerja
(Luthans, 2005).
Komitmen organisasi dan kepribadian merupakan dua hal yang sangat
penting yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Pada saat karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasi, maka karyawan tersebut biasanya menunjukan sikap kerja yang penuh
perhatian dan tanggung jawab terhadap tugasnya dan dengan sepenuh hati memiliki
kepuasan dalam bekerja, serta rela melakukan tindakan yang bertujuan memajukan
perusahaan. begitu juga dengan karyawan yang memiliki kepribadian yang baik
akan membawa dampak positif bagi organisasi, karena dengan kepribadian yang
baik pasti terdapat pada karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
terhadap tempatnya bekerja, sehingga OCB dapat berjalan dengan sendirinya pada
organisasi tersebut.
Hasil diatas diperkuat dengan uji Koefisien Determinasi (R2) yang
menunjukan bahwa Angka R didapat 0,900 artinya korelasi antara variabel
Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior sebesar 0,900. Hal ini berarti terjadi hubungan yang sangat erat karena
mendekati 1. Nilai R2 0,810 artinya persentasi sumbangan pengaruh Kepribadian
dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
Pegawai Puskesmas Manutapen sebesar 81,00 % sedangkan sisanya sebesar
19,00% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini.

KESIMPULAN
1) Hasil analisis deskriptif menggunakan rentang skor, diketahui bahwa variabel
Organizational Citizenship Behavior berada pada kategori tinggi, variabel
kepribadian berada pada kategori tinggi dan variabel komitmen organisasi
berada pada kategori tinggi.
2) Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Pegawai Puskesmas Manutapen.
3) Komitmen Organisasi positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Pegawai Puskesmas Manutapen.
4) Kepribadian dan Komitmen Organisasi secara bersama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Pegawai
Puskesmas Manutapen yang di perkuat dengan hasil uji Koefisien Determinasi.
SARAN
1) Manajemen Puskesmas Manutapen agar terus memberikan motivasi kepada
pegawai Puskesmas untuk terus mempertahankan dan meningkatkan kualitas
kerja baik dalam kaitannya dengan Kepribadian dan Komitmen Organisasi yang
terdapat dalam Puskesmas dan Organizational Citizenship Behavior sehingga
pada kriteria penilaian sangat tinggi dan harus memperhatikan faktor-faktor lain
yang bisa dkembangkan lagi oleh Puskesmas Manutapen.

13
2) Disarankan kepada peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian lanjutan,
tetapi menggunakan faktor-faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu
Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Moral Karyawan, Motivasi.

DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I., (1988) Attitudes, Personality, and Behavior, Dorsey Press: Chicago
Aldag R & Reschke W. 1997. Employe value added : Measuring Discretionary
Effort and itsn Value to the Organization. Center For Organization
Effectiveness
Allen, N.J & Mayer, J.P . 2014. Comitment in the workplace : Theory, research,and
application California : Sage Publication
Ariani,D Wahyu, 2008. Pengaruh faktor Disposisional dan Situasional Pada
Perilaku Kewargaan Organisasional: Kasus Pada Industri Perbankan di
Indonesia, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol. 23 No. 3, 266-282.
Costa, Paul dan Robert McCrae. 1997. Personality trait structure as a human
Universal.American Psychologist, Vol 52 no.5pp. 509-516.
-----------------------------------. 2014. The Neo Personality Inventory Manual.
Odessa, Fla: Psychological Assement Resourcess
Gibson, et al. (2009). Organizational: Behavior, Structure, Processes. New York:
The McGraw Hill Companies, Inc.
Handoko T. Hani 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
II, Cetakan ke empat belas,Penerbit BPFE, Yogyakarta
Hariandja, Marihat Tua Efendi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo
Jakarta.
Iskandar, Lila Mautia & Zulkarnain. 2013. Penyesalan Pasca Pembelian Ditinjau
Dari Big Five Personality. Jurnal Psikologi Vol. 40 No. 1.
Ivancevich, John M, and Matteson, M. T (1999). Organization Behavior and
Management. (fifth edition). By Irwin/McGraw-Hill International Editions
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2005. Organizational Behaviour 10th edition. New York:
McGrawHill International Editions
Mowday, Richard T. et. al., 1982. Employee – Organizational Linkages: The
Psychology Of Commitment Absentism And Turnover. Academic Press
Inc., New York.
Podsakoff, P. M., et al. 2000. Organizational Citizenship Behavior: A Critical
Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for
Future Research. Journal of Management, Vol. 26, No. 3.
Pratama, Dimas Andika dkk. 2012. Pengaruh Kepribadian Berdasarkan The Big
Five Personality Terhadap kepuasan Kerja Karyawan Hotel. Jurnal Gema
Aktualita Vol. 1 No. 1.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan
oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Jilid 1,
Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat

14
Sumarsono Sony. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu
Titisari Purnamie 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media
Vigoda, E., dan Goliembiewski, R.T. (2001). ―Citizenship Behavior and the Spirit
of New Managerialism. A Theoretical Framework and Challenge for
Governance‖. American Review of Public Administration. Vol. 31 No. 3.
September 2001 273-295
Widyasari, R., Syahlani, S.P., dan Santosa, K.A. (2007). Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kinerja Karyawan Berpendidikan Tinggi: Analisis Pada
Perusahaan Peternakan Di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.
KINERJA, Volume 11, No.1, Th. 2007: Hal. 40-49.

15