LITERATURE REVIEW

Nama:
Fellian Davina Linusa (01541210040)
Giann Kenaz Tan (01541210131)
Stefani (01541210037)
Patrick Oei (01541210081)

Kelas :
5FB

UNIVERSITAS PELITA HARAPAN

Lippo Village
Tangerang, Karawaci
2022
 Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior
Komitmen bersifat pengalaman individual yang berasosiasi ke dalam perusahaan.
Komitmen organisasional atau organizational commitment menjadi faktor terpenting yang
berperan dalam mengoptimalkan organisasi perilaku kewarganegaraan (LePine, Erez and
Johnson, 2002). Pengertian dari komitmen organisasi adalah keinginan yang dimiliki oleh
karyawan untuk mengenali visi dan misi dari perusahaan tempat mereka bekerja untuk
organisasi tersebut. Menurut pandangan Ozdem (2012), organisasi perlu mengutamakan dan
memperhatikan permasalahan komitmen para pekerja agar mereka dapat memberikan hasil
yang optimal bagi organisasi. Komitmen Organisasi oleh Allen dan Mayer dalam Titisari
(2014) mengkategorikan 3 Kelompok komitmen adalah pertama Komitmen Afektif
merupakan komitmen yang memberikan perasaan emosi yang dirasakan oleh pekerja,
biasanya pekerja cenderung betah bekerja dan memberikan loyalitas tersebut kepada
perusahaan. Kedua, Normatif merupakan spontanitas perasaan akan pekerjaan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan tersebut dan nyaman akan tempat kerja tersebut. Terakhir
merupakan Komitmen berkelanjutan merupakan kesadaran akan akibat meninggalkan
perusahaan sebelumnya.
Pada umumnya, karyawan yang berkomitmen kepada suatu perusahaan akan
mengenali dan memiliki hubungan yang baik dengan organisasinya. Tipe karyawan tersebut
dinilai bertekad dalam menjalani pekerjaannya dan hal ini menjadi nilai tambah bagi
karyawan itu. Mereka akan lebih aktif dalam memberikan dukungan kepada organisasi dan
memperlihatkan produktivitas yang cenderung lebih tinggi. (Luthan, 2014) memaparkan
bahwa usaha yang besar terhadap perusahaan yang memiliki pengakuan yang kuat terhadap
tujuan perusahaan dengan ambisi besar. Ambisi yang besar untuk menjadi anggota tetap
organisasi disini dapat diartikan sebagai komitmen organisasi.
Menurut Colquitt Organizational behavior (OB) adalah bidang studi dengan fokus
pada pemahaman, mampu menjelaskan dan mengoptimalkan perilaku dan sikap seseorang
dalam suatu organisasi (Colquitt et al., 2019). Menurut Robbins & Judge, OCB adalah
perilaku individu dengan lebih dari persyaratan pekerjaannya dari karyawan dan lebih
berperan dalam lingkungan psikologisnya dan tempat kerja (Robbins & Judge, 2019). OCB
didefinisikan dengan perilaku pegawai yang lebih dari kewajibannya (extra role) atau tidak
terkait dengan kompensasi (Supriadi et al., 2022). Menurut Supriadi, faktor perilaku
kewargaan organisasi seperti komitmen yang tinggi, kekuatan moral dan kepuasan kerja,
kepemimpinan, dan budaya perusahaan karyawan juga akan termotivasi ketika mereka
mengetahui nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh perusahaan positif dan sesuai dengan apa
yang mereka terapkan. Supriadi, 2022). Menurut Afandi, perilaku karyawan dengan OCB
memiliki dimensi seperti altruisme, kesopanan, sportivitas, moralitas sosial, kehati-hatian
(Afandi, 2018).
Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku organisasi
kewarganegaraan dapat diartikan sebagai kepribadian yang diluar dari peran yang telah
ditetapkan dan tidak dijelaskan di dalam deskripsi pekerjaan. Karyawan dituntut untuk
memiliki karakter yang dapat berperan dalam in-role (peran dalam) dan extra-role (peran
ekstra) yang dimana (Soegandhi, 2013) memandang bahwa memberikan lebih kepada
perusahaan tanpa berhadap. Perilaku kepemimpinan yang paling penting dari sudut pandang
OCB adalah perilaku pemimpin yang suportif, kepemimpinan transformasional, dan
pertukaran pemimpin-pengikut (Podsakoff, P.M, 2022).
 Working Style and Innovative Work Behavior

Menurut (Bayl-Smith & Griffin, 2015), work style atau gaya kerja dapat dibedakan
dengan empat karakteristik yang spesifik. Keempat karakteristik ini adalah celerity –
kecepatan karyawan memulai work behavior, pace – tingkat energi yang biasa diterapkan
pada tugas kerja, rhythm – pola karakteristik effort karyawan, serta endurance – daya tahan
karyawan dalam melakukan tugas. Ketika digabungkan, keempat karakteristik ini akan
mendeskripsikan cara seseorang berinteraksi di tempat kerja. Selain itu, (Bayl-Smith &
Griffin, 2015) juga menambahkan bahwa pada awalnya para ahli berpikir bahwa work style
bersifat konstan, akan tetapi sumber yang lebih terkini lebih mendukung teori di mana work
style dapat dipengaruhi oleh lingkungan sekitar.
Innovative work behavior, di lain sisi, dideskripsikan oleh (De Jong & De Hartog,
2008) sebagai cakupan dari penjelajahan peluang dan penciptaan ide-ide baru; dan juga
perilaku yang diarahkan ke menerapkan perubahan, penerapan pengetahuan baru, atau
peningkatan proses yang meningkatkan performa personal maupun bisnis. Deskripsi ini
merupakan perkembangan dari sudut pandang di masa lalu yang difokuskan di kreativitas
karyawan dan penciptaan ide-ide kreatif. (Selain itu, Leong & Rasil, 2014) menambahkan
bahwa penelitian-penelitian sebelumnya menyarankan bahwa innovative work behavior
berhubungan positif dengan performa karyawan dalam bekerja. Akan tetapi, performa
karyawan dalam bekerja biasanya tidak mempertimbangkan kontribusi non-eksplisit
karyawan kepada organisasi tempat bekerja.
Menurut (Khan et al., 2020) kepemimpinan transformasional bisa diimplementasikan
secara produktif kepada pekerja karena bisa menstimulasi kreativitas pekerja. Pekerja yang
mempunyai sifat kerja yang kreatif lebih percaya diri dan bisa mencari solusi yang lebih
efektif. Budaya organisasi yang memiliki sifat kepemimpinan supportive bisa
menstimulasikan sifat mandiri dalam para pekerja, yang meningkatkan produktivitas
organisasi. Pemimpin dapat memotivasikan pekerja untuk mencari solusi yang tepat untuk
permasalahan mereka masing masing. Menurut sumber, penelitian tersebut bisa lebih efektif
jika gaya kepemimpinan yang lain juga diuji coba; seperti gaya kepemimpinan charismatic,
autocratic, dan democratic.
Menurut hipotesis (The Pennsylvania State University | Penn State, 2023)
kepemimpinan transformasional dan kurangnya kepemimpinan transaksional dan
kepemimpinan Laissez-Faire dapat menghasilkan sifat kerja berinovasi. Tetapi penelitian ini
hanya memiliki satu sumber, jadi hasil dari penelitian ini mungkin bersifat bias karena
kurangnya sampel penelitian. Tanggapan terhadap penelitian tersebut termasuk mendata
penilaian pekerja terhadap pemimpin untuk mengurangi bias. Studi (The Pennsylvania State
University | Penn State, 2023) berguna untuk mengetahui sifat dan fungsi dari gaya
kepemimpinan dan hasilnya terhadap pekerja dan hasil dan cara kerja mereka dalam sebuah
organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA
Al-Omari, M. A., Choo, L. S., & Moh’d Ali, M. A. (2020). Innovative Work Behavior A Review of
Literature Engineers Innovative Work Behavior: The Role of Emotional Intelligence View project
Malaysia Cultural Norms and Values Model View project. Article in International Journal of
Psychosocial Rehabilitation, 23. https://www.researchgate.net/publication/339974332
Arumi, M. S., Aldrin, N., & Murti, T. R. (2019). Effect of Organizational Culture on Organizational
Citizenship Behavior with Organizational Commitment as a Mediator. International Journal of
Research in Business and Social Science (2147- 4478), 8(4), 124–132.
https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i4.274
Bayl-Smith, P. H., & Griffin, B. (2015). Measuring work styles: Towards an understanding of the dynamic
components of the theory of work adjustment. Journal of Vocational Behavior, 90, 132–144.
De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. (2008). Innovative work behavior: Measurement and validation. EIM
Business and Policy Research, 8(1), 1–27.
Jaya, R. (n.d.). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANISAZIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI PADA BPTPM KOTA PEKANBARU.
Khan, M. A., Ismail, F. B., Hussain, A., & Alghazali, B. (2020). The Interplay of Leadership Styles,
Innovative Work Behavior, Organizational Culture, and Organizational Citizenship Behavior. SAGE
Open, 10(1). https://doi.org/10.1177/2158244019898264
Khan, M. J., Aslam, N., & Riaz, M. N. (n.d.). Leadership Styles as Predictors of Innovative Work Behavior.
Leong, C. T., & Rasli, A. (2014). The Relationship between innovative work behavior on work role
performance: An empirical study. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 129, 592–600.
Lepine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002a). The nature and dimensionality of organizational
citizenship behavior: a critical review and meta-analysis. The Journal of Applied Psychology, 87(1),
52–65. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.52
Lepine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002b). The nature and dimensionality of organizational
citizenship behavior: a critical review and meta-analysis. The Journal of Applied Psychology, 87(1),
52–65. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.52
Sumardjo, M., & Supriadi, Y. N. (2023). Perceived Organizational Commitment Mediates the Effect of
Perceived Organizational Support and Organizational Culture on Organizational Citizenship
Behavior. Quality - Access to Success, 24(192), 376–384. https://doi.org/10.47750/QAS/24.192.45
The Pennsylvania State University | Penn State. (2023). PennState. https://www.psu.edu/
Yoshikawa, T., & Hu, H. W. (2015). Organizational citizenship behaviors of directors: An Integrated
Framework of director role-identity and boardroom structure. Journal of Business Ethics, 143(1), 99–
109. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2808-9