3416-Article Text-19545-1-10-20190104

Ekonomika-Bisnis http://ejournal.umm.ac.id/index.
php/jeb
Vol. 07 No. 02 Bulan Juli Tahun 2016 Hal 153-160
p-ISSN : 2088-6845 e-ISSN : 2442-8604
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, BUDAYA

ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI
PADA KARYAWAN INSTALASI RAWAT JALAN RSUD
DR. SAIFUL ANWAR MALANG)
Susi Susanti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang

E-mail: dea.datu.ucik9@gmail.com.
Abstract
This study aimed to examine the effect of the relationship of individual characteristics,
organizational culture, and organizational commitment to employee performance and
motivation as a moderating variable in the study of plant employees outpatient Hospital
Dr. Saiful Anwar Malang. Poor This research is explanatory. Samples in this study used
a sample of 113 respondents 84 employees who work on installation of outpatient
Hospital Dr. Results of analysis Partial Least Square (PLS) This study shows that the
individual character relationships, organizational culture, different organizational
commitment remains significant positive effect on employee performance, motivation to
strengthen the relationship between individual characteristics, organizational culture,
and organizational commitment to employee performance.
Keywords: individual characteristics, organizational culture, organizational commitment,

motivation, employee performance.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh hubungan karakteristik individu,

budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel moderasi studi pada karyawan instalasi rawat jalan RSUD Dr. Saiful
Anwar Malang. Malang. Penelitian ini bersifat eksplanatori. Sampel pada penelitian ini
menggunakan sampel sebanyak 84 dari 113 responden karyawan yang bekerja pada
instalasi rawat jalan RSUD Dr. Hasil analisis Partial Least Square (PLS) penelitian ini
menunjukkan bahwa hubungan karakter individu, budaya organisasi, berbeda dengan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
motivasi memperkuat hubungan antara karakteristik individu, budaya organisasi, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: karakteristik individu, budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi,

kinerja karyawan
153
Ekonomika-Bisnis,Vol. 7 No. 2 Bulan Juli Tahun 2016 Hal 153-160
Karyawan atau pegawai merupakan pengaruh positif terhadap kinerja

unsur terpenting dalam menentukan karyawan. Hasil penelitian yang
maju mundurnya suatu perushaan. dilakukan oleh Brahmansari dan
Untuk mencapai tujuan perusahaan Suprayetno (2008), mengatakan bahwa
diperlukan karyawan yang sesuai yang mempengaruhi kinerja karyawan
dengan persayaratan dalam adalah motivasi dan budaya organisasi
perusahaan, dan juga harus mampu Sardjito dan Muthaher (2007),
menjalankan tugas-tugas yang telah Komitmen organisasi juga dapat
ditentukan oleh perusahaan. Setiap mempengaruhi kinerja karyawan.
perusahaan akan selalu berusaha untuk Komitmen organisasi merupakan suatu
meningkatkan kinerja karyawan, dorongan dari dalam diri individu
dengan harapan bahwa apa yang untuk berbuat sesuatu agar dapat
menjadi tujuan perusahaan akan menunjang keberhasilan organsasi
tercapai. Kemampuan karyawan sesuai dengan tujuan dan lebih
tercermin dari kinerja, kinerja yang mengutamakan kepentingan organisasi
baik adalah kinerja yang optimal. (Rudhianto, 2010), kemudian menurut
Kinerja karyawan tersebut merupakan Yunnus (2010) kinerja karyawan
salah satu modal bagi perusahaan dipengaruhi oleh karakteristik individu,
untuk mencapai tujuannnya. Sehingga dan budaya organisasi.
kinerja karyawan adalah hal yang patut Siagian (2007), menyatakan
diperhatikan oleh pemimpin bahwa motivasi merupakan akibat dari
perusahaan (Lomanjaya, 2012). interaksi seseorang dengan situasi
Kinerja pada umumnya tertentu yang dihadapinya. Karena
diartikan sebagai kesuksesan seseorang itulah terdapat perbedaan dalam
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. kekuatan motivasi yang ditunjukkan
Kinerja karyawan merupakan hasil oleh seseorang dalam menghadapi
kerja yang dicapai seseorang dalam situasi tertentu dibandingkan dengan
melaksanakan tugas-tugas yang orang-orang lain yang menghadapi
dibebankan kepadanya untuk mencapai situasi tertentu dibandingkan dengan
target kerja. Kinerja karyawan orang-orang lain yang menghadapi
merupakan salah satu faktor penentu situasi yang sama.Fenomena yang
keberhasilan perusahaan atau terjadi adalah masalah internal yang
organisasi dalam mencapainya menciptakan lingkungan kerja yang
(Lomanjaya, 2012). tidak sehat yang akan berakibat
Karakteristik individu yang menurunnya kinerja pada karyawan
dimiliki seseorang, unik atau berbeda tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk
satu dengan yang lainnya. Menurut menguji model hubungan antara
Robbins (2008), bahwa variabel karakteristik individu, budaya
ditingkat individu meliputi organisasi, komitmen organisasi
karakteristik biografis, kemampuan, terhadap kinerja karyawan dengan
kepribadian, proses belajar, persepsi, motivasi sebagai variabel moderasi.
sikap dan kepuasan kerja. Perbedaan-
perbedaan tersebut dibawa kedunia
kerja, sehingga motivasi setiap Metode Penelitian
individu berbeda-beda. Metode penelitian ini akan
Arba’atun (2012) dan Yunnus digunakan untuk menjawab hipotesis
(2010), mengemukakan bahwa budaya penelitian sebagai berikut:
organisasi yang efektif dapat memberi
154
Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi......( Susi Susanti, Widayat)
H1 : Karakteristik Individu a). Indetifikasi, 2). Keterlibatan

berpengaruh positif terhadap kinerja (Gibson, 2009)
karyawan 4. Motivasi
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh a). Tantangan, b). Tanggung jawab, c).
positif terhadap kinerja karyawan Pengembangan, d). Keterlibatan, e).
H3 : Komitmen Organisasi Kesempatan (Siswanto, 2010)
berpengaruh positif terhadap kinerja 5. Kinerja Karyawan
kryawan. a). Kualitas pekerjaan, b). Kuantitas
H4 : Motivasi memperkuat pengaruh pekerjaan, c). Ketepatan waktu, d).
karakteristik Individu terhadap kinerja Tanggung jawab (alma, 2009)
karyawan.
H5 : Motivasi memperkuat pengaruh Hasil Penelitian dan Pembahasan
budaya organisasi terhadap kinerja Hasil olah data dengan
karyawan. menggunakan alat bantu software
H6 : Motivasi memperkuat pengaruh SmartPLS, diperoleh hasil output dari
komitmen organisasi terhadap model struktur konstruk loading factor
kinerja karyawan. yang akan menjelaskan antara konstruk
hubungan karakteristik individu,
Penelitian ini menggunakan jenis budaya organisasi, komitmen
eksplanatori yang mendasarkan pada organisasi, motivasi dan kinerja
teori atau hipotesis untuk menguji karyawan yang tampak pada gambar 1.
suatu fenomena (Cooper,2003). Selanjutnya, Dari tabel 2 evaluasi
Populasi dalam penelitian ini sebanyak model pengukuran AVE pengolahan
84 dari 113 responden karyawan yang data menunjukkan nilai AVE pada
bekerja pada instalasi rawat jalan setiap variabel diatas 0,5. Berdasarkan
RSUD Dr. Penelitian ini menggunakan tabel 4.13 tampak nilai AVE pada
teknik pengambilan data dengan variabel Karakteristik Individu sebesar
menyebarkan kuisioner secara 0,607, Budaya Organisasi sebesar
langsung kepada responden. Daftar 0,506, Komitmen Organisasi sebesar
pertanyaan terkait dengan item-item 0,697 , Kinerja Karyawan sebesar
variabel karakter individu, budaya 0,525 dan Motivasi sebesar 0,611.
organisasi, dan komitmen organisasi Dapat dikatakan bahwa secara
terhadap kinerja karyawan dengan disciminant validity, model
motivasi sebagai variabel moderasi pengukuran tersebut adalah baik.
Adapun yang menjadi indikator Pada tabel 2 koefisien
dalam penelitian ini adalah: determinasi (R-Square) yang
1. Karakteristik Individu (X1) didapatkan dari model variabel
a). Kemampuan, b). Pengalaman, c). Karakter Individu terhadap Kinerja
Usia (Gibson, 2000) Karyawan sebesar 0,362 menyatakan
2. Budaya Organisasi bahwa Kinerja Karyawan mampu
a). Inovatif, b) Perhatian terhadap dijelaskan oleh variabel Karakter
detail, c). Orientasi terhadap hasil, d). Individu, Budaya Organisasi,
Orientasi terhadap tim, e). Keagresifan, Komitmen Organisasi, dan Motivasi
f). Stabilitas (Robbins, 2008) sebesar 36,2% dan sisanya sebesar
3. Komitmen Organisasi 63,8% dijelaskan oleh variabel lain di
luar penelitian. Dalam penelitian ini,
155
Gambar 1. Full Model Penelitian
Tabel. 1 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas

Variabel Indikator Uji T Keterangan Reliabilitas
Karakter Kemampuan 0,742 Valid
individu Pengalaman 0,806 Valid 0,822
Usia 0.788 Valid
Budaya Inovatif 0,687 Valid
organisasi Perhatian
0,745 Valid
terhadap detail
Orientasi
0,548 Valid
terhadap detail 0,858
Orientasi
0,819 Valid
terhadap tim
Keagresifan 0.811 Valid
Stabilitas 0.617 Valid
Komitmen Identifikasi 0,790 Valid
0,821
organisasi Keterlibatan 0,877 Valid
Motivasi Tantangan 0,640 Valid
Tanggung
0,834 Valid
jawab
0,886
Pengembangan 0,808 Valid
Keterlibatan 0,796 Valid
Kesempatan 0,813 Valid
Kinerja Kualitas
0,779 Valid
Karyawan pekerjaan
Kuantitas
0,657 Valid
pekerjaan
0,815
Ketepatan
0.770 Valid
waktu
Tanggung
0,868 Valid
jawab
156
Tabel.2 Hasil Average Varience Extracted (AVE)

Variabel AVE
Karakter individu (X1) 0,607
Budaya Organisasi (X2) 0,506
Komitmen Organisasi (X3) 0,697
Motivasi (X4) 0,611
Kinerja Karyawan (Y) 0,525
Sumber: data primer, diolah tahun 201
Tabel.3 Hasil R-Square

Pengaruh R-Square
Karakter individu, budaya organisasi, komitmen organisasi, 0,362

motivasi K.Karyawan
Sumber: data primer, diolah tahun 2016
model struktural yang digunakan memperkuat pengaruh karakteristik

tergolong moderat. individu terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel. 4 dapat dilihat dengan koefisien parameter (0,989)
terdapat hubungan yang positif dengan sejalan dengan penelitian Robbins
koefisien parameter (0,026) dan tidak (2008), bahwa motivasi dapat
signifikan antara Karakter Individu memperkuat karakteristik individu
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) terhadap kinerja karyawan.
karena memiliki nilai t- statistik Pada hipotesis 5 terdapat
sebesar (0,183) lebih kecil dari nilai t pengaruh motivasi memperkuat
tabel (1,96), hal ini sejalan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap
Penelitian Romel (2012) yang Kinerja Karyawan dengan koefisien
membuktikan bahwa karakteristik parameter (1,375) sejalan dengan
individu berpangaruh positif terhadap penelitian Brahmansari (2008), bahwa
kinerja karyawan. Selanjutnya pada motivasi dapat memperkuat pengaruh
hipotesis 2 terdapat hubungan yang budaya organisasi terhadap kinerja
positif antara Budaya Organisasi (X2) karyawan. Selanjutnya pada hipotesis 6
terhadap Kinerja Karyawan dengan terdapat pengaruh motivasi
koefisien parameter (0,145) sejalan memperkuat pengaruh komoitmen
dengan penelitian Arba’atun (2012) organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dan Yunnus (2010), menyatakan bahwa dengan koefisien parameter (0,504)
Budaya Organisasi berpengaruh positif sejalan dengan penelitian Rizal dkk
terhadap Kinerja Karyawan. Pada (2014), bahwa motivasi dapat
hipotesis ketiga terdapat hubungan memperkuat komitmen organisasi
yang positif dan signifikan antara terhadap kinerja karyawan.
komitemen Organisasi (X3) terhadap
Kinerja Karyawan dengan koefisien Penutup
parameter (2,232) sejalan dengan Berdasarkan hasil penelitian
penelitian Yeh dan Hong (2012) bahwa tersebut, maka dapat disimpulkan
komitmen orgnaisasi berpengaruh sebagai berikut: Pertama, Kinerja
positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan pada IRJ RSUD Saiful
Selanjutnya pada hipotesis 4 Anwar secara keseluruhan baik. Hasil
terdapat pengaruh motivasi kerja secara kualitas dan kuantitas
157
yang dicapai oleh seorang karyawan dianut bersama anggota (karyawan)

dalam melaksanakan tugasnya sesuai yang berpengaruh terhadap pola kerja
dengan tanggung jawab yang diberikan serta pola manajemen organisasi. Pada
kepadanya. Kinerja Karyawan penelitian ini yang perlu dipertahankan
merupakan hasil kerja (output) yang yakni karyawan karyuawasn tidak
dihasilkan karyawan secara kualitas, boleh melakukan kecurangan dalam
kuantitas yang dicapai pada waktu menyelesaikan tugas. Sedangkan yang
yang telah ditentukan dalam perlu ditingkatkan dalam budaya
melaksanakan tugas sesuai dengan organisasi adalah pemberian bonus
tanggung jawab yang diberikan. Hasil terhadap karyawan.
kinerja karyawan mampu bertanggung Komitmen Organisasi pada
jawab terhadap hasil pekerjaan yang karyawan IRJ RSUD Saiful Anwar
telah ditentukan dan karyawan mampu secara keseluruhan baik. Komitmen
menyelesaikan pekerjaan dan tepat Organisasi merupakan perjanjian atau
waktu. keterikatan untuk melakukan sesuatu
Motivasi karyawan pada IRJ (kontrak), sedangkan janji adalah
RSUD Saiful Anwar secara perkataan yang menyatakan kesediaan
keseluruhan baik. Motivasi merupakan dan kesanggupan untuk berbuat. Pada
hal atau sesuatu yang mendorong penelitian ini yang perlu dipertahankan
seseorang berbuat sesuatu. Pada dalam komitmen organisasi adalah
penelitian ini yang perlu dipertahankan karyawan selalu bersungguh-sungguh
oleh karyawan untuk meningkatkan dan bertanggung jawab dalam setiap
motivasi adalah keterlibatan karyawan tugas yang diberikan oleh pimpinan.
dalam kegiatan-kegiatan yang Sedangkan yang perlu ditingkatkan
dilakukan untuk meningkatkan dalam komitmen organisasi adalah
kemauan/keinginan dalam bekerja. kecocokan antara nilai-nilai yang saya
Karakteristik individu pada pegang dengan nilai-nilai yang ada
karyawan IRJ RSUD Saiful Anwar dalam organisasi.
secara keseluruhan baik. Karakteristik
individu merupakan sikap atau perilaku
seseorang dalam menjalankan tugas DAFTAR PUSTAKA
yang diberikan dimana sikap dan
perilaku tersebut berpengaruh terhadap Ahmad, Shakil Muhammad, dan
kinerjanya. Dalam penelitian ini yang Masood, Muhammad Tahir
perlu dipertahankan adalah (2011). Work family conflict
kemampuan intelektual karyawan among Woman University
karena mampu memudahkan karyawan Teachers online European
dalam bekerja, sedangkan yang perlu Journal of Social Sciences. Vol.
ditingkatkan adalah umur yang 23
memadai karena dengan umur yang
produktif akan meningkatkan kinerja Alma, Buchari. (2009).
karyawan. Kewirausahaan. Bandung:
Budaya Organisasi pada Alfabeta.
karyawan IRJ RSUD Saiful Anwar
secara keseluruhan baik. Budaya Allen, NJ., Meyer PJ. And Smith CA.
organisasi adalah suatu sistem nilai, (1997). Commitment to
norma-norma, atau aturan, falsafah, Organizations and Occupations:
kepercayaan dan sikap (perilaku) yang Extension and test of a Three-
158
Component Conceptualization, PT. Hei International Wirata

Journal of Applied Indonesia).
Psychilogy, Vol. 78, No. 4.
Cooper dan Schindler. (2006). Metode
Anoraga. (2007). Perilaku Riset Bisnis (Budijanto, D.
keorganisasian. Jakarta. PT. Djunaedi, D. Sihombing &
Dunia Pustaka Jaya. Penerjemah, Trans. 9 ed.). PT
Media Global Edukasi. Jakarta.
Arba’atun, Yuni. (2012). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Budaya Darsana, Made .(2013). The Influence
Organisasi dan Motivasi Kerja Of Personality And
terhadap Kinerja Karyawan di Organizational Culture On
Dinas Pertanian Kabupaten Employee Performance Through
Bojonegoro. Tesis S-2 Magister Organizational Citizenship
Manajemen program Behavior.
Pascasarjana universitas
Muhammadiyah Malang. Darwinto (2008). Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap
Azis, Jakfar, (2014). Influence of Kepuasan Kerja dan Komitmen
Individual Characteristics, Organisasi untuk meningkatkan
Organizational Culture and Kinerja Karyawan (Studi pada
Work Motivation to Satisfaction RSUD Kota Semarang), Tesis S-
and Performance of Hand-Rolled 2 Magister Manajemen
Cigarette Workers at the dipublikasikan, Universitas
Cigarette Industry in Madura. Diponegoro Semarang.
International Journal of Science
and Research (IJSR): 2319-7064. Davis, Keith dan John W. Newstrom.
(2000). Perilaku dalam
Bedjo Siswanto (2010). Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh, Alih
Kerja Indonesia ( Pendidikan Bahasa Agus Darma. Erlangga.
administrasi dan operatif) Jakarta.
Jakarta:Bumi Aksara.
Darmawan, D. (2013). Metode
Benkhoff, B. (1997). Ignoring Penelitian Kuantitatif. PT
Commitment Is Costly: New Remaja Rosdakarya. Bandung.
Approaches Establish The
Missing Link Between Ghazali, I. (2013). Model Persamaan
Commitment And Performance. Struktural Konsep Dan Aplikasi
Human Relations, 50(6): 701- Dengan Program AMOS 21.0
726. (Edisi ketujuh ed.).BP Undip.
Semarang.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno,
Agus. (2008). Pengaruh Motivasi Gibson. (2000). JR Organization. Mc
Kerja Kepemimpinan dan Graw-hill.
Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja serta Handoko, T. Tani. (1991). Manajemen
Dampaknya Pada Kienrja Personalia dan Sumber Daya
Perusahaan (study kasus pada
159
Manusia edisi dua. BPFE. Kepuasan Kerja Serta Kinerja

Yogyakarta. Karyawan Pada sub sektor
Industry Pengolahan Kayu Skala
Heryanti, Dewinta. (2007). Pengaruh Menengah di Jawa Timur, jurnal
Budaya Organisasi, Kepuasan manajemen dan kewirausahaan,
Kerja, dan Gaya Kepemimpinan vol. 7, no. 2, 171-180.
terhadap Kinerja Pegawai
melalui Komitmen Organisasi Lomanjaya, J., M. Laudi, D. C.
Sebagai Variabel Intervening Widjaja, dan E.W. Kartika
(study pada PT. PLN Persero apj .(2012). Analisis Pengaruh Gaya
Semaranf). Tesis S-2 Kepemimpinan Transformasional
Dipublikasikn, Universitas Dan Transaksional Terhadap
Diponegoro Semarang). Kinerja Karyawan PT. ISS
Indonesia Cabang Surabaya di
Hasibuan, Malayu SP. (2011). RS. Katolik ST Vincentius A.
Manajemen Sumber Daya Pauolo.
Manusia. Edisi Kelimabelas.
Jakarta: PT Bumi Aksara. Lumbanraja, Prihatin. (2009). Evaluasi
Kinerja SDM. PT Refika
Ivancevich, John M, Konopaske Aditama. Bandung.
Robert dan Mattenson, Michael
T. (2006). Perilaku-perilaku dan Mangkunegara, A.A dan Anwar,
Mnajemen Organisasi. Erlangga. Prabu. (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT
Jack Henry Syauta, Eka Afnan Troena, Remaja Doskarya. Bandung.
Margono Setiawan, Solimun.
(2012). The Influence of Mangkunegara, A. P. (2006).
Organizational Culture, Manajemen Sumber Daya
Organizational Commitment to Manusia Perusahaan. Bandung:
Job Satisfaction and Employee PT. Remaja Rosdakarya.
Performance (Study at Municipal
Waterworks of Jayapura, Papua
Indonesia, Volume 1Issue 1 :69-
76.
Jayusman, Hendra, dan Khotimah, Siti

(2012). Pengaruh
Kepemimpinan, Komunikasi,
Motivasi, Pengembangan Karir
dan Promosi Jabatan terhadap
Kinerja Pegawai kantor Setda
Kabupaten Kota Waringin Barat.
Jurnal SPEAD, Vol. 7, No.2,
171-188.
Koesmono, H, Temon. (2005).

Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi dan
160

3416-Article Text-19545-1-10-20190104

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

3416-Article Text-19545-1-10-20190104

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ekonomika-Bisnis http://ejournal.umm.ac.id/index.

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, BUDAYA

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang

Keywords: individual characteristics, organizational culture, organizational commitment,

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh hubungan karakteristik individu,

Kata kunci: karakteristik individu, budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi,

Karyawan atau pegawai merupakan pengaruh positif terhadap kinerja

H1 : Karakteristik Individu a). Indetifikasi, 2). Keterlibatan

Gambar 1. Full Model Penelitian

Tabel. 1 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas

Tabel.2 Hasil Average Varience Extracted (AVE)

Tabel.3 Hasil R-Square

model struktural yang digunakan memperkuat pengaruh karakteristik

yang dicapai oleh seorang karyawan dianut bersama anggota (karyawan)

Component Conceptualization, PT. Hei International Wirata

Manusia edisi dua. BPFE. Kepuasan Kerja Serta Kinerja

Jayusman, Hendra, dan Khotimah, Siti

Koesmono, H, Temon. (2005).

Anda mungkin juga menyukai