TUGAS MERINGKAS 2000 KATA DI 3 JURNAL TERKAIT PE

RILAKU ORGANISASI

Mata Kuliah : Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu : Ayu Puspitasari, S.E., M.M.

Disusun Oleh :
Agriansyah Hendra Pratama (200701)

FAKULTAS EKONOMI PRODI MANAJEMEN BISNIS

UNIVERSITAS PRIMAGRAHA

PENGARUH PERILAKU ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KARY

 AWAN
PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO) MEDAN
Tiur Rajagukguk

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku organisasi (perilaku individu, pe
rilaku kelompok, sistem organisasi) terhadap prestasi karyawan pada PT. Perkebunan Nusant
ara II (persero) Medan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II (persero)
Medan. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling probabli
tas (probability). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 orang. Metode anali
sis data yang digunakan adalah analisis linear berganda. Hasil penelitian ini adalah perilaku i
ndividu (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dili
hat dari nilai t hitung >t tabel (11,697 > 1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05
(0,000<0,05). Perilaku kelompok (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi k
aryawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t table (5,586 > 1,997) dan nilai signifikasi
< taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Sistem organisasi (X3) berpengaruh negatif dan sign
ifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung <t tabel (-2,041 < 1,
997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,045<0,05). Perilaku organisasi berpen
garuh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitun
g >F tabel (76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
Kata Kunci : Perilaku Organisasi; Perilaku Individu; Perilaku Kelompok; Sistem Orga
nisasi; Prestasi Karyawan.

Pendahuluan
Memahami perilaku organisasi berarti memahami perilaku para anggota organisasi baik secar
a individu maupun secara kelompok. Memahami bagaimana para anggota kelompok organisa
si berperilaku berarti berusaha memahami perilaku manusia. Memahami perilaku manusia se
bagai individu mempunyai perilaku yang berbeda-beda.
Demikian pula perilaku manusia dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain faktor lingkung
an, latar belakang, pengalaman, kemampuan dan sebagainya.
Perilaku organisasi lebih ditekankan pada bagaimana membuat orang-orang terbiasa bekerja
dalam tim kerja yang efektif. Perilaku organisasi menunjukan pada suatu sikap dan perilaku d
ari individu dan kelompok dalam organisasi serta interaksinya dengan konteks organisasi itu s
endiri.

Perumusan Masalah
Adapun masalah yang dihadapi oleh PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Medan ad
alah : “Seberapa besar pengaruh perilaku organisasi (perilaku individu, perilaku kelompok, si
stem organisasi) tehadap presentasi karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (persero) M
edan?”.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data-data yang berhubungan dengan per
ilaku organisasi dan presentasi karyawan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Mengetahui pengaruh perilaku individu terhadap presentasi karyawan pada PT. Nusan
tara II Medan.
2. Mengetahui pengaruh perilaku kelompok terhadap prestasi kelompok terhadap prestas
i karyawan pada PT. Nusantara II Medan.
3. Mengetahui pengaruh sistem organisasi terhadap prestasi karyawan pada PT. Nusanta
ra II Medan.
4. Mengetahui pengaruh perilaku organisasi terhadap prestasi karyawan pada PT. Nusant
ara II Medan.
Kajian Pustaka
Konsep Perilaku Organisasi

Menurut Robbins dalam Sembiring (2012:13) Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah Batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yan
g relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Organisasi di
pandang sebagai suatu satuan sistem sosial untuk mencapai tujuan bersama melalui usaha/kel
ompok.

Teori Perilaku Organisasi

Menurut Hanggraeni (2011:1) Perilaku Organisasi adalah “sebuah bidang khusus yan
g memiliki pokok ilmu pengetahuan yang umum mencakup tiga faktor penentu perilaku dala
m organisasi, individu, dan struktur dan penerapannya untuk membuat organisasi bekerja lebi
h efektif”.
 Menurut Mulyadi (2015:11) Perilaku Organisasi adalah “aktualisasi pengetahuan dan
wawasan tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi.

Sedangkan Menurut Robbins dan Judge (2015:10) “Organizational behavior is a field

of study that investigates the impact that individuals,groups, and structure have on behavior
within organizations, for purpose of appylying such knowledge toward improving an organiz
ation’s effectiveness.

Menurut Subekhi & Juuhar (2013:24) ada beberapa faktor yang mempengaruhi perila
ku organisasi antara lain :

1. Peningkatan kepuasan kerja

2. Pengurangan kealpaan
3. Penurunan Turn over
4. Peningkatan Produktivitas

Prestasi Karyawan

Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakter
istik pribadi serta persepsi terhadap perananya pada pekerjaan itu (Sutridno, 2011:149).

Menurut Hasibuan (2011:94) “prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapa
n, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2011:63) prestasi kerja adalah kualitas, kuan
titas, waktu yang dipakai, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.

Menurut Sunyoto (2012:199), prestasi kerja karyawan dapat diukur dari :

1. Mutu kerja
2. Kualitas kerja
3. Ketangguhan
4. Sikap

Riani (2011:90), mengemukakan bahwa ukuran-ukuran dari prestasi kerja karyawan a

dalah:

a. Kuantitas kerja (Quantity of work)

b. Kualitas kerja (Quality of work)
c. Pengetahuan (Job knowledge)
d. Kreativitas (Creativeness)
e. Kerja sama (Coorporate)
f. Dapat dipercaya (Dependability)
g. Inisiatif (Initiative)
h. Kualitas pribadi (Personal quality)

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengemukakan bahwa: ada dua faktor y
ang mempengaruhi prestasi kerja, yakni faktor individu dan faktor lingkungan, yai
 tu:
a. Faktor individu
1. Usaha (effort)
2. Abilities
3. Role/task perception
b. Faktor lingkungan
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan

Menurut Mangkunegara (2012:15) “faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja t

erdiri dari faktor internal dan faktor eksternal”.

Menurut Gomes (2010:81), penilaian prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai fa
ktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik yaitu: faktor kem
ampuan dan faktor motivasi.

Prestasi karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu kompetensi individu orang yang bersan
gkutan, dukungan, organisasi, dan dukungan manajemen.

Kerangka Berpikir

Gambar 1

Kerangka Bepikir

Perilaku Individu

Prestasi Karyawan (Y)

Perilaku Kelompok
()

\ Sistem Organisasi ()

Sumber : Diolah Penulis

Hipotesis
Berdasarkan kerangka perpikir diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penel
itian ini adalah sebagai berikut :

 H1 : Diduga ada pengaruh perilaku individu terdahap prestasi karyawan pada PT. Per
kebuna Nusantara II Medan.
 H2 : Diduga ada pengaruh perilaku kelompok terhadap prestasi karyawan pada PT. Pe
rkebunan Nusantara II Medan.
 H3 : Diduga ada pengaruh sistem organisasi terhadap karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara II Medan.
 H4 : Diduga ada pengaruh perilaku organisasi terhadap prestasi karyawan pada PT. Pe
rkebunan Nusantara II Medan.

METODE PENELITIAN

Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Medan.

Populasi dan sampel

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja pa
da kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan yang berjumlah 210 orang. Teknik sam
pling yang digunakan pada penelitian ini adalah Teknik sampling probablitas (probability) da
ri rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut :

n= 2

1+2

n= 2

3,1

n = 67,74 dibulatkan menjadi 68

jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 orang.

Metode Analisis Data

Metode analisis linear berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variab
el bebas (perilaku organisasi) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan).

Adapun persamaan regresinya adalah :

Y=a+ + + +e

Keterangan:
Y: pretasi karyawan

a: intersep

X1: perilaku organisasi

X2: sistem organisasi

b1b2: koefisien regresi

e: error

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Pembahasan

TABEL 1

Hasil Uji Validitas Perilaku Individu

No. Pertanyaan perilaku indi Ket

vidu

1. saya berkeyakinan bahwa p 0,392 0,239 Valid

erubahan selalu membawa
masalah.

2. Tingkat usia sangat berpega 0,589 0,239 Valid

ruh terhadap pekerjaan yan
g saya tangani.

3. Saya senang bertemu denga 0.621 0,239 Valid

n orang-orang baru.

4. Saya mematuhi nilai dan no 0,648 0,239 Valid

rma yang berlaku di perusa
haan.

5. Saya ditempatkan sesuai de 0,545 0,239 Valid

ngan keahlian saya.

6. Dalam melaksanakan peker 0,631 0,239 Valid

jaan, saya berusaha untuk
 menghindari kesalahan.

7. Fasilitas yang disediakan p 0,600 0,239 Valid

erusahaan susuai dengan ke
butuhan karyawan.

Tabel 2.

Hasil Uji Validitas

Sistem Organisasi

No. Pertanyaan Perilaku Kel Ket

ompok

1. Saya rutin menyampaikan 0,710 0,239 Valid

laporan setelah melakuka
n suatu pekerjaan kepada
atasan saya.

2. Saya merasakan tidak ada 0,624 0,239 Valid

pembagian tugas yang jel
as

3. Saya memiliki komitmen 0,792 0,239 Valid

tinggi untuk mencapai tuj
uan tim kerja

4. Saya mampu mengambil 0,726 0,239 Valid

keputusan dalam bekerja

Tabel 3.

Hasil Uji Validitas

Perilaku Kelompok

No. Pertanyaan Perilaku Ket

Kelompok
 1. Semua pekerjaan yang 0,703 0,239 Valid
ada sudah ada standar
cara pengerjaannya.

2. Desain pekerjaan yang 0,739 0,239 Valid

selama ini dibuat oleh
pimpinan kepada saya
disampaikan dengan ba
ik.

3. Saya diberikan kesem 0,804 0,239 Valid

patan berinisiatif sendi
ri untuk menyelesaikan
pekerjaan perusahaan

Tabel 4.

Hasil Uji Validitas

Prestasi Karyawan

No. Pertanyaan Perilaku In Ket

dividu

1. Saya memiliki tingkat kua 0,526 0,239 Valid

litas kerja yang cukup tin
ggi dalam pekerjaan

2. Saya memiliki tingkat kua 0,564 0,239 Valid

ntitas kerja yang sangat m
aksimal dalam bekerja

3. Saya memiliki pengetahu 0,673 0,239 Valid

an yang luas mengenai pe
kerjaan

4. Saya memiliki tingkat kre 0,569 0,239 Valid

ativitas yang cukup tinggi
di dalam pekerjaan

5. Saya memiliki sikap kerja 0,715 0,239 Valid

sama yang baik dalam me
lakukan pekerjaan

6. Saya dapat dipercaya dala 0,696 0,239 Valid

m hal kehadiran dan peny
esuaian pekerjaan
 7. Saya memiliki inisiatif ya 0,392 0,239 Valid
ng cukup tinggi dalam pe
kerjaan

8. Saya memiliki kualitas pri 0,607 0,239 Valid

badi menyangkut keruma
htamahan di dalam pekerj
aan

Uji Reliabilitas

Tabel 5.

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel r Alpha Ket

1. Perilaku Individ 0,661 Realiabel

u (X1)

2. Perilaku Kelom 0,682 Realiabel

pok (X2)

3. Sistem Organisa 0,607 Realiabel

si (X3)

4. Pretasi Karyawa 0,741 Realiabel

n (Y)

Tabel 6.

Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Variabel Tolerance VIF

Perilaku Individu 892 1,121

Perilaku Kelompok 887 1,128

 Sistem Organisasi 938 1,066

Tabel 7.

Hasil Uji t Hipotesis Pertama

Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner diatas, maka dapat diketahui persamaan regresi
nya sebagai berikut :

Y= 6,646 + 0,841X1 + 0,578X2 – 0,289X3

Interpretasi dari persamaan regresi adalah:

1. Konstanta sebesar 6,646 hal ini menunjukan pengaruh positif variabel independen (perila
ku individu, perilaku kelompok, dan sistem organisasi). Bila variabel independen (presta
si karyawan) akan naik atau terpenuhi.
2. Keofisien regresi variabel perilaku individu (X1) sebesar 0,841, artinya jika perilaku indi
vidu mengalami peningkatan sebesar 0,841.
3. Koefisien regresi variabel perilaku kelompok (X2) sebesar 0,578, artinya perilaku kelom
pok jika mengalami kenaikan 1% maka prestasi karyawan (Y) mengalami peningkatan se
besar 0,578.
4. Koefisien regresi variabel sistem organisasi (X3) sebesar -0,289, artinya sistem organisas
i jika mengalami penurunan 1% maka prestasi karyawan (Y) akan mengalami penurunan
sebesar -0,289.

Uji Simulutan (Uji f)

Tabel 8.

Hasil Uji F Hipotesis Keempat

Model Sum of Squa Df Mean Square F Sig

res
 Regression 643,872 3 214,624 76,481

Residual 179,599 64 2,806

Total 823,471 67

a. Dependen Variabel : Prestasi Karuawan

b. Predictors : (constant), Sistem organisasi, Perilaku Individu, Perilaku Kelompok

Uji Koefisien Determinan () atau R-square

Tabel 9.

Hasil Koefisien Deteminan ()

Model R R Adjusted R Sq Std. Error of t

uare he Estimate
Square

I ,782 ,772 1,67518

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan analisis data yang dilakukan terhadap variabel tentang Perilaku Organisasi terha
dap Prestasi Karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Perilaku Individu (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan.
Hal ini t hitung >t tabel (11,697>1.997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi ( ) 0,05
(0,000>0,05).
2. Perilaku Kelompok (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawa
 n. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel (5,586 > 1,997) dan nilai signifikasi
> taraf signifikasi ( ) 0,05 (0,000>0,05).
3. Sistem organisasi (X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi karyawan.
Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel (-2,041 > 1,997) dan nilai signifikasi >
taraf signifikasi ( ) 0,05 (0,045>0,05).
4. Perilaku organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Ha
l ini dapat dilihat dari nilai F hitung >F tabel (76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi > tar
af signifikasi ( ) 0,05 (0,000>0,05).

Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang dipaparkan oleh penulis diatas, maka terkait den
gan apa yang disimpulkan penulis menyarankan :

1. Bahwa dalam organisasi diharapkan terdapat tiga karkateristik perilaku organisasi dal
am prestasi karyawan yaitu perilaku individu, perilaku kelompok, dtruktur organisasi,
dan proses pencapaian.
2. Jika setiap bagian-bagian strukur dan desain kerja terorganisir dengan baik maka tujua
n organisasi dapat berjalan dengan baik. Didalam organisasi juga perlu adanya komun
ikasi antara keterkaitan satu sama lainnya dalam melakukan aktifitas, komunikasi sesa
ma karyawan juga sangat penting, jika karyawan dapat berinteraksi dan bekerjasama d
engan baik maka konflik akan terhindari sehingga tim kerja yang ada di perusahaan d
apat diandalkan dalam mengambil keputusan pekerjaan.
3. Perilaku organisasi akan semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan
berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efisien, e
fektif dan produktif. Pemeberian motivasi perlu diperhatikan dalam menunjang pelaks
anaan kegiatan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini akan berdampak b
aik pada pencapaian prestasi kerja apabila diberikan motivasi yang baik dan memotiv
asi.
4. Bagi para pembaca yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang sama, jika ak
an menggunakan penelitian ini sebagai referensi, maka sekiranya perlu dikaji kembali.
Karena tidak tertutup kemungkinan masih ada pertanyaan-pertanyaan yang belum ata
u kurang sesuai, saya sebagai penulis merasa masih banyak kekurangan dan keterbata
san dalam menyelesaikan penelitian ini.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM PERILAKU ORGANISASI

ABSTRACT

Efforts to establish the effectiveness of a leader lies solely on technical skills and debriefing d
imensional conceptual skills. The personal skills become marginalized. Though the true effec
tiveness of managerial activities and their effects on organizational performance, highly depe
ndent on the sensitivity of the leadership to use their personal skills. Personal skills include th
e ability to understand the behavior of individual and group behavior in the contribution to sh
aping the dynamics of the organization, the ability to modify behavior, the ability to understa
nd and provide motivation, ability to understand the process of perception and creation of eff
ective communication, the ability to understand the relation between the concept of power-po
litical leadership in organization, the ability to understand the genealogy of conflict and negot
iation, and the ability to construct an ideal organizational culture.

A. Hakekat Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan adalah tindakan pemilihan alternatif. Hal ini berkaitan dengan fu
ngsi manajemen. Misalnya, saat manajer merencanakan, mengelola, mengontrol, mereka
membuat keputusan. Akan tetapi, ahli teori klasik tidak menjelaskan keputusan tersebut s
ecara umum. Pelopor teori manajemen seperti Fayol dan Urwick membahas pengambilan
keputusan mengenai pengaruhnya pada delegasi dan otoritas, sementara bapak manajeme
n Frederick W. Taylor- hanya menyinggung meode ilmiah sebagai pendekatan untuk pen
gambilan keputusan.

Kebanyakan pembahasan proses pengambilan keputusan terbagi dalam beberapa langkah.

Hal ini dapat ditelusuri dari ide yang dikembangkan Herbert A. Simon, ahli teori keputus
an dan organisasi yang memenangkan hadiah Nobel, yang mengonseptulisasikan tiga taha
p utama dalam proses, pengambilan keputusan.

1. Aktivitas Inteligensi.
2. Aktivitas Desain.
3. Aktivitas Memilih

Berhubung dengan tahapan-tahapan tersebut, tetapi lebih impiris (yaitu, organisasi), adalah la
ngkah mengambil keputusan menurut Mintzberg a koleganya:

1. Tahapan Identfikasi, dimana pengenalan masalah atau kesempatan muncul dan diagno
sis dibuat diketahui bahwa masalah yang ekstensif dan sistematis.
2. Tahapan Pengembangan, dimana terdapat pencarian prosedur dan solusi standar yang
ada a s mendesain solusi yang baru.
3. Tahapan Seleksi, dimana pilihan solusi dibuat. Ada tiga cara pembentukan seleksi : de
ngan penilaian pembuuatan keputusan, bedasarkan pengalaman atau intuisi, bukan An
alisis logis, dengan analisis alternatif yang logis dan sistematis.
B. Perilaku Pengambilan Keputusan

Perilaku pengambilan keputusan berkaitan dengan ahli teori perilaku organisas

i, tetapi bidang tersebut menjadi lebih menarik dengan topik seperti motivasi dan tuju
annya. Dan menekankan berkurangnya pengambilan keputusan.
Bidang : perilaku pengambilan keputusan dikembangkan diluar jalur teori dan peneliti
an perilaku organisasi oleh psikolog kognitif dan ahli teori keputusan dalam ilmu eko
nomi dan informasi.

Meskipun teori pengambilan keputusan klasik berjalan dalam asumsi rasionalit

as dan kepastian, tetapi tidak begitu halnya dengan teori keputusan perilaku. Ahli teori
 perilaku pengambilan keputusan sependapat bahwa individu mempunyai keterbatasan
kognitif. Kompleksitas organisasi dan dunia secara umum menyebabkan individu bert
indak dalam situasi ketidak pastian dan informasi begitu tidak lengkap.

C. Rasionalisasi Keputusan

Definisi Rasionalisasi yang paling sering digunakan dalam pengambilan keput

usan adalah bahwa hal tersebut merupakan rencana tujuan. Jika sebuah rencana dipilih
untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka keputusan dikatakan rasional, tatapi, te
rdapat banyak komplikasi untuk tes rasionalisasi yang sederhana. Ide ini umumnya dis
ebut rangkaian atau hirearki rencana-tujuan.

Selain komplikasi yang berhubungan dengan rangkaian rencana-tujuan, ada ke

mungkinan konsep tersebut tidak terpakai. Pengambilan keputusan yang relevan deng
an ekonomi nasional mendukung posisi ini.

Salah satu cara untuk mengklarifikasi rasionalitas rencana-tujuan adalah meng

gunakan keterangan tambahan yang tepat dan berkualitas pada berbagai jenis rasionali
tas. Hal tersebut menunjukkan rasionalisasi objektif dapat diterapkan pada keputusan
yang maksimal nilai dalam situasi tertentu.

D. Model Perilaku Pengambilan Keputusan

Terdapt banyak model deskriptif dari perilaku pengambilan keputusan. Akibatnya, hal
ini menjadi model untuk banyak perilaku pengambilan keputusan manajemen. Model
berusaha mendeskripsikan secara teoritis dan realitis bagaimana manajer praktik men
gambil keputusan. Secara khusus model berupaya menetukan seberapa rasioanal pem
buatan keputusan manajemen.
1. Model Rasional Ekonomi
Model ini berasal dari model ekonomi klasik dimana pembuat keputusan sepenuh
nya rasional dalam segala hal. Berkaitan dengan aktifitas pengambilan keputusan t
erdapat asumsi :
a. Keputusan akan sepenuhnya rasional dalam hal rencana-tujuan.
b. Terdapat sistem pilihan yang lengkap dan konsisten yang memungkinkan pem
ilihan alternatif
c. Kesadaran penuh terhadap semua kemungkinan alternatif.
d. Tidak ada Batasan pada kompleksitas komputasi yang dapat ditampilkan untu
k menentukan alternatif terbaik.
e. Probabilitas kalkulasi tidak menakutkan ataupun misterius.

Model rasionalitas ekonomi pembuat keputusan selalu berusaha mamaksimalkan h

asil dalam perusahaan bisnis, dan keputusan akan diarahkan kepada titik p maksim
um dimana biaya marjinal sama dengan pendapatan marjinal (MC-MR).
2. Teknik Rasional Modern: ABC, EVA, dan MVA.

Teknik akuntansi dan finansial tradisional yang berdasarkan model rasionalitas

ekonomi telah mengalami perubahan radikal. Misalnya, perusahaan terkenal seper
ti Daimler-Chrysler, Union Carbide, Hewlett-Packard, dan General Electric telah
beralih ke jenis akuntansi yang baru. Untuk mengelola biaya dengan lebih baik, m
ereka menggunakan activity-based costing, atau disebut ABC. Secara tradisional,
akuntansi mengidentifikasi biaya menurut kategori pengeluaran (misalnya, gaji, su
plai, dan biaya tetap). Sebaliknya, ABC menentukan biaya menurut apa yang diba
yar untuk tugas berbeda yang dikerjakan karyawan. Dalam ABC, biaya yang berh
ubungan dengan aktivitas seperti memproses pesanan penjualan, mempercepat pes
anan pemasok dan atau pelanggan, memecahkan masalah kualitas pemasok dan at
au masalah pengantaran, dan memperlengkapi mesin, dihitung. Metode ABC dan t
radisional mencapai biaya yang sama, tetapi ABC memberi pembuat keputusan ri
ncian data biaya yang jauh lebih akurat.

3. Model Sosial

Pada sisi yang berlawanan dengan model rasionalitas ekonomi adalah model sosia
l yang digambarkan psikologi. Sigmund Freud memandang manusia sebagai seku
mpulan perasaan, emosi, dan naluri, dengan perilaku yang dipandu oleh keinginan
yang tidak disadari. Secara jelas, jika ini merupakan deskripsi yang lengkap, maka
orang akan tidak dapat membuat keputusan yang efektif.

Meskipun banyak psikologi kontemporer memperdebat deskripsi manusia Freu

dian, hamper semuanya sependapat bahwa pengaruh psikologi mempunyai dampa
k signifikan pada perilaku pengambilan keputusan, selanjutnya, tekanan dan peng
aruh sosial mungkin menyebabkan manajer membuat keputusan yang tidak rasion
al.

Misalnya terdapat kecenderungan pembuatan keputusan tetap pada alternatif keput

usan yang buruk meskipun ada kemungkinan bahwa sesuatu dapat diubah. Fenom
ena ini disebut eskalasi komitmen, yang terjadi karena :

a. Karakteristik Proyek
b. Determinan psikologi
c. Kekuatan sosial
d. Determinan organisasi

4. Model Rasionalitas Terbatas dari Simon

Untuk mempresentasikan model rasionalitas ekonomi yang lebih realistis, Her

 bert Simon mengajukan Model 1 alternatif. Dia merasa bahwa perilaku pengambil
an keputusan manajemen dapat dideskripsikan sebagai berikut:
a. Dalam memilih alternatif, manajer berusaha meminimalkan kepuasan atau me
ncari sesuatu yang memuaskan atau cukup bagus.
b. Mereka menyadari bahwa dunia yang mereka rasakan merupakan model dunia
nyata yang disederhanakan secara drastic.
c. Karena mereka mengejar kepuasan minimal daripada yang maksimal.
d. Karena mereka memperlakukan dunia itu kosong.

Banyak variabel ekonomi, sosial, dan organisasi mempengaruhi tingkat di mana m

inimalisasi kepuasan menjadi maksimal.contoh variabel ekonominya adalah stuktur p
asar. Semakin kompetitif pasar, minimalisir kepuasan semakin maksimal. Dalam pasa
r komoditi agrikultur, minimalisir perlu berubah mejadi maksimalisasi.

5. Heulistik Penilaian dan Model Bias

Heulistik penilaian dan model bias berasal dari Kahneman dan Tversky, ahli teori
yang menyatakan bahwa pembuat keputusan mengandalkan heulistik (penyederha
naan stategi atau metode berdasarkan pengalaman). Mereka menekankan bahwa p
embuat keputusan mempertimbangkan keadilan, kejadian masa lalu, keinginan unt
uk rugi, dan bagaimana keputusan dibingkai, yang dulunya diabaikan para ekono
m.
Heulistik penilaian tersebut mengurangi permintaan kebutuhan informasi pembuat
an keputusan dan secara nyata membantu dengan cara berikut ini :
a. Merangkum pengalaman masa lalu dan memberikan metode yang mudah untu
k mengevaluasi masa sekarang.
b. Mengganti metode berdasarkan pengalaman atau “prosedur operasi standar” u
ntuk mengumpulkan dan menghitung informasi yang lebih kompleks.
c. Menyelamatkan aktivitas mental dan proses kognitif.

Akan tetapi, meskipun heulistik kognitif menyederhanakan clan membantu pembuat k

eputusan dalam situasi tertentu penggunaannya dapat menyebabkan eror hasil bias sec
ara sistematis. Tugas bias utama yang teridentifikasi membantu menjelaskan bagaima
na penilaian tersebut menyimpang dari proses rasional.

E. Gaya Pengambilan Keputusan

Selain model rasionalitas keputusan, pendekatan lain untuk perilaku pengambilan kep
utusan berfokus pada gaya yang digunakan manajer dalam memilih alternatif. Contoh
nya tipologi gaya keputusan yang menggunakan manajer sebagai representatif mengid
entifikasi :

1. Karismatik (antusias, menarik, banyak bicara, dominan).

2. Pemikir (kekuatan otak, pintar, logis, akademis).
3. Skeptis (banyak permintaan, mengganggu, tidak menyenangkan, suka melawan).
4. Pengikut (tanggung jawab,berhati-hati, mengikuti tren, tawar-manawar).
5. Pengendali (logis, tidak emosional,bijaksana, cermat, akurat, analistis).

1. Gaya Direktif
 Pembuatan keputusan gara direktif mempunyai toleransi rendah pada ambiguitas,
dan berorientasi pada tugas dan masalah teknis. Pembuat keputusan ini cenderung
lebih efisien, logis, pragmatis dan sistematis dalam memecahkan masalah.

2. Gaya Analitik
Pembuatan keputusan gaya analitik mempunyai toleransi yang tinggi untuk ambig
uitas dan tugas yang kuat serta orientasi teknis.

3. Gaya Konseptual
Pembuatan keputusan gaya konseptual mempunyai toleransi tinggi untuk ambiguit
as, orang yang kuat peduli pada lingkungan sosial.

4. Gaya Perilaku
Pembuat keputusan gaya perilaku ditandai dengan toleransi ambiguitas yang renda
h, orang yang kuat dan peduli lingkungan sosial.

F. Implikasi Gaya Keputusan

Penelitian menunjukkan bahwa pembuat keputusan cenderung mempunyai lebih dari
satu gaya dominan. Pada umumnya manajer mengandalkan dua atau tiga gaya keputu
an, dan hal ini akan bervariasi menurut pekerjaan , tingkat kerja, dan budaya. Gaya ter
sebut dapat digunakan untuk menentukan kekuatan dalam kelemahan pembuatan kepu
tusan.

G. Teknik Pengambilan Keputusan

1. Teknik Partisipasi
Kebanyakan Teknik berorientasi pada perilaku, setidaknya secara tradisional, mas
uk ke dalam kategori partisipatif, sebagai teknik pengambilan keputusan, pertisip
atif mecakup individu atau kelompok dapat dilakukan secara formal maupun infor
mal dan memerlukan keterlibatan intelektual, emosional, dan fisik.
Teknik partisipasi diterapkan secara informal para individua tau tim atau secara fo
rmal pada program. Teknik pertisipasi individu adalah dimana karyawan memeng
aruhi pengambilan keputusan manajer.

2. Teknik Keputusan Kelompok

Sejauh ini kemajuan yang terjadi dalam pengambilan keputusan selama beberapa t
ahun belakang ini dikarenakan teknologi informasi. Sistem informasi manajemen
(SIM), sistem pendukung keputusan (DSS) terkomputerisasi, data warehousing da
n maining, dan sistem canggih dan para ahli) digunakan untuk membantu manajer
membuat keputusan yang lebih baik. Selain dampak teknologi informasi yang sem
akin maju dalam pengambilan keputusan, terdapat kebutuhan penting untuk teknik
pengambilan keputusan yang berorientasi perilaku.
Kenyataannya, belakangan ini sejumlah skema keputusan sosial muncul dari penel
itian psikologi sosial. Skema tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Skema kemenangan mayoritas.
b. Skema kemenangan sebenarnya.
c. Skema mayoritas dua per tiga.
 d. Aturan perubahan pertama.
3. Teknik Delphi
Meskipun delphi pertama kali dikembangkan bertahun-tahun yang lalu di perusah
aan Rand Corporation, tetapi teknik tersebut baru dipopularkan belakangan ini seb
agai teknik pengambilan keputusan kelompok untuk jangka Panjang.
4. Teknik Kelompok Nominal
Berhubunga dekat dengan delphi adalah pendekatan kelompok nominal untuk pen
gambilan keputusan kelompok. Kelompok nominal telah digunakan oleh ahli psik
ologi sosial dalam penelitian mereka selama bertahun-tahun.
Contoh, sebuah studi menemukan bahwa kinerja peserta dalam kelompok interakti
f lebih serupa dan lebih sesuai daripada kinerja kelompok nominal. Akan tetapi se
buah studi terbaru menemukan bahwa
1. Kelompok interakif lebih memperhatikan input anggota berkinerja paling ting
gi dan,
2. Kelompok interaktif mempunyai kinerja pada tingkat terbaik dari sejumlah ind
ividu yang sama.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Pengambilan keputusan adalah tindakan pemilihan alternatif. Hal ini berkaian dengan fungsi
manajemen. Menurut Herbert A. Simon, ahli teori kepufusan dan organisasi mengonseptualis
asikan tiga tahap utama dalam proses, pengambilan keputusan:

1. Aktivitas inteligens
2. Aktivitas desain
3. Aktivitas memilih.

Tahap ketiga dan terakhir ini merupakan pilihan sebenarnya-memilih tindakan tertentu dari y
ang tersedia. Sedangkan Mintzberg a koleganya mengemukakan tentang langkah-langkah pen
gambilan keputusan, yaitu:

1. Tahap identifikasi
2. Tahap pengembangan, dan
3. Tahap seleksi.

Perilaku pengambilan keputusan berkaitan dengan ahli teori perilaku organisasi. Bidang peril
aku pengambilan keputusn dikembangkan di luar jalur teori dan penelitian perilaku organisasi
oleh psikolog kognitif dan ahli teori keputusan dalam ilmu ekonomi dan informasi, akan tetap
i, baru-baru ini muncul kembali minat mengenai perilaku pengambilan keputusan, dan kemba
li ke jalur bidang perilaku organisasi.

Keputuasan dalam perilaku organisasi menunjukkan rasional. Rasionalisasi yang paling serin
g digunakan dalam pengambilan keputusan adalah bahwa hal tersebut merupakan rencana tuj
uan. Jika sebuah rencana dipilih untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka keputusan dik
atakan rasional, tetapi terdapat banyak komplikasi untuk tes rasionalitas yang sederhana. Sala
h satu cara untuk mengklarifikasi rasionalitas rencana-tujuan adalah menggunakan keteranga
n tambahan yang tepat dan berkualitas pada berbagai jenis rasionalitas.

Model Perilaku Pengambilan Keputusan, antara lain:

1. Model Rasionalitas Ekonomi,

2. Teknik Rasional Modern: ABC, EVA, dan MVA,
3. Model Sosial,
4. Model Rasionalitas Terbatas dari Simon, dan
5. Heulistik Penilaian dan Model Bias.

Gaya Pengambilan Keputusan, antara lain:

1. Gaya Direktif,
2. Gaya Analitik,
3. Gaya Konseptual
4. Gaya Perilaku.

Gaya tersebut dapat digunakan untuk menentukan kekuatan dalam kelemahan pembuat keput
usan. Gaya tersebut membantu menjelaskan mengapa manajer yang berbeda membuat keputu
san yang berbeda setelah mengevaluasi informasi yang sama.

Ada beberapa teknik pengambilan keputusan, antara lain:

1. Teknik Partisipatif,
2. Teknik Keputusan Kelompok,
3. Teknik Delphi dan
4. Teknik Kelompok Nominal

Saran
Hendaknya pembaca jika menjadi seorang pemimpin dalam suatu organisasi dapat mengambi
l keputusan yang tepat dan menerapkan gaya kepmimpinan sesuai dengan situasi dengan berb
agai pertimbangan yang telah diperhutungkan secara matang.

BUDAYA LOKAL MALUKU “PELA GANDONG” DALAM KONTEKS PERILAKU

ORGANISASI

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk memaknai budaya lokal Maluku “Pela gandong” dalam kontek
s perilaku organisasi. Budaya sebagai program mental pada sekelompok orang menjadi dasar
bagi pembentukan kepribadian dari orang-orang dalam kelompok tersebut. Proses budaya me
mpengaruhi perilaku organisasi antara lain dengan cara karyawan membawa budaya mereka
ke tempat kerja dalam bentuk kebiasaan dan bahasa yang juga mempengaruhi nilai-nilai indiv
idu, etika, sikap, anggapan, dan harapan. “Pela gandong” merupakan proses budaya sehingga
dapat mempengaruhi kepribadian dan nilai-nilai individu seseorang di tempat kerjanya. Siste
m kekerabatan yang dibangun berdasarkan nilai-nilai pela gandong diharapkan mampu memp
engaruhi perilaku individu di tempat kerjanya.
PENDAHULUAN

Saat ini bidang manajemen sumber daya manusia mengalami banyak tekanan untuk m
elakukan perubahan. Pergeseran dalam ekonomi, globalisasi, keragaman tenaga kerja, dan tek
nologi telah menciptakan tuntutan baru untuk organisasi dan mendorong penelitian lapangan
dalam beberapa arah yang benar-benar baru (Stone dan Deadrick, 2015).

Tantangan mendesak bagi organisasi dengan karyawan berbeda latar belakang budaya
adalah tenaga kerja yang beragam dalam mengahadapi globalisasi (White, 1999). Alih-alih st
ruktur organisasi tradisional yang sangat bergantung pada pengendalian manajemen dan prins
ip-prinsip ekonomi seperti pengurangan biaya, efisiensi, dan aliran uang tunai, fokus dalam o
rganisasi modern adalah pada manajemen sumber daya manusia. Saat ini, organisasi menghar
apkan karyawan menjadi proaktif dan menunjukkan inisiatif, berkolaborasi dengan lancar den
gan orang lain, mengambil tanggung jawab untuk pengembangan profesional mereka sendiri,
dan harus berkomitmen untuk mencapai kualitas tinggi dari standar kinerja yang ditetapkan
(Bakker dan Schaufeli, 2008).

Perilaku organisasi merupakan sebuah bidang interdisipliner yang ditujukan untuk me

mahami dan mengelola pegawai dengan lebih baik. Artinya, perilaku organisasi berorientasi
pada penelitian dan penerapan. Tiga tingkat dasar analisis dalam perilaku organisasi adalah in
dividu, kelompok, dan organisasi (Kreitner dan Knicki, 2014).

Stimulus yang sama dari dinamika kelompok ataupun sistim organisasi karena adanya
perbedaan-perbedaan individu. Dua individu sering bertindak dengan sangat berbeda dalam si
tuasi yang sama, dan perilaku individu yang sama mengalami perubahan dalam situasi yang b
erbedabeda (Robbins dan Judge, 2014).

Hal ini membuat perilaku organisasi terus menjadi topik yang menarik untuk dikaji ka
rena semakin banyak referensi yang dimiliki tentang bagaimana individu berperilaku akan me
ngembangkan teori-teori perilaku organisasi dan menjadi dasar pengambilan kebijakan oleh p
ihak manajemen.

Dalam meta analisisnya tentang perkembangan penelitian perilaku organisasi dengan

budaya nasional sebagai variabel utama mengungkapkan sejumlah perkembangan paradigma
dan metode penelitian yang digunakan, namun hal tersebut juga yang menjadi kesenjangan ka
rena terjadi terutama di Amerika Utara dan Eropa, padahal abad 21 mestinya merupakan abad
penelitian manajemen internasional. Tantangan unik dari penelitian perilaku organisasi dalam
konteks lintas-nasional adalah untuk memastikan validitas konstruk konsep budaya, menyerta
kan pembeda nasional lainnya untuk meningkatkan validitas internal temuan, dan memperkua
t desain penelitian dengan memanfaatkan kolaborasi antar negara sehingga mampu meningka
tkan validitas eksternal.

Dalam mempelajari budaya, dikenal juga konsep etnis yang sering digunakan berganti
an dengan budaya dan ras. Biasanya, etnis digunakan dalam referensi untuk kelompok denga
n kebangsaan, budaya, atau bahasa yang sama. Etnis mengacu pada kualitas etnis atau afiliasi
dari kelompok, yang biasanya dicirikan dari segi budaya (Betancourt dan Lopez, 1993).
 Pengaruh etnis terhadap gaya kepemimpinan ditemukan pada penelitian Jean (2013),
yaitu bahwa gaya kepemimpinan pemimpin keturunan Amerika lebih konsisten dan tegas, sed
angkan pemimpinan keturunan Amerika Asia lebih menekankan kesederhanaan, kerjasama, h
armonisasi dengan lingkungan. Persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi pada karyawa
n yang nilai individualisme tinggi maupun rendah cenderung tidak ada perbedaan (Lam et al.
2002), namun persepsi tentang keadilan bagi karyawan dengan jarak kekuasaan yang rendah l
ebih baik dibandingkan dengan yang jarak kekuasaannya tinggi. Ngo, et. al. (2006).

Nilai-nilai kearifan budaya lokal Jawa juga telah digunakan untuk meneliti perilaku. S
iswanto dan Najih (2015) mengemukakan bahwa budaya Jawa memiliki kearifan lokal yang s
angat kaya dalam semua aspek kehidupan. Gotong royong, urun rembug, ataupun tepo seliro
merupakan contoh kearifan lokal dari Jawa yang memiliki pengaruh moderat dalam berbagi p
engetahuan sehingga kearifan lokal memiliki cukup pengaruh dalam keinginan berbagi penge
tahuan sebagai dasar keberhasilan implementasi manajemen pengetahuan dalam masyarakat.
Hudaya dan Nugroho (2013).

Menawarkan gaya kepemimpinan Hasta Brata sebagai pandangan baru terhadap pem
belajaran kepemimpinan yang filosofis terhadap lingkungan internal dan eksternal organisasi
yang bersifat dinamis. Tri Hita Karana yang diartikan sebagai tiga penyebab kebahagiaan, kes
ejahteraan ataupun kemakmuran hidup manusia (Wirawan 2011 dalam Putera dan Supartha, 2
013) yang merupakan unsur kebudayaan di Bali yang bersifat universal dan dinamis juga ma
mpu mempengaruhi perilaku seseorang.

Dalam konteks budaya lokal, masyarakat Maluku khususnya di Maluku Tengah mem
punyai tradisi “pela gandong” yang juga cukup kental mempengaruhi perilaku masyarakatnya
Pela sebagai pranata sosial masyarakat Maluku dapat memperlihatkan bagaimana leluhur ma
syarakat Maluku tanpa memandang atau mempertimbangkan perbedaan-perbedaan yang ada
diantara mereka baik berupa perbedaan kultural, sosial maupun perbedaan religi dan agama.

Pela gandong” merupakan perserikatan antara satu negeri di Pulau Ambon dengan sat
u atau beberapa negeri lain di Pulau Ambon, Lease dan Pulau Seram, perserikatan mana didas
arkan pada hubungan sejati dengan isi dan tata laku perserikatan yang diatur dalam perjanjian
baik lisan maupun tulisan, dimana para pihak berjanji untuk tunduk kepada perjanjian dimaks
ud sebagai dasar hukum bagi implementasinya dari waktu ke waktu.

Hubungan “pela gandong” ini mempunyai efek yang sangat penting dimana semua m
asyarakat turut serta menjunjung kebersamaan dan menjaga hubungan tersebut. Banyak kajia
n yang dilakukan mengenai “pela gandong” namun kebanyakan mengkaji dari aspek sosiolog
i “Pela gandong” juga banyak digunakan dalam kajian ilmiah namun lebih ditekankan pada f
ungsinya untuk mencegah ataupun menangani konflik

BUDAYA DALAM PELAKU ORGANISASI

Budaya telah diidentifikasi sebagai salah satu bidang kajian perilaku organisasi. Ilmu
antropologi yang memberikan kontribusi terhadap hal ini. Analisis lintas budaya pun menjadi
penting dilakukan untuk lebih memahami perilaku dalam organisasi. Budaya merupakan sepe
rangkat kepercayaan dan nilai tentang apa yang disukai dan tidak disukai dalam satu komunit
as orang, serta seperangkat praktek formal dan informal untuk mendukung nilai-nilai.
 Budaya memiliki elemen preskriptif dan deskriptif serta melibatkan asumsi spontan te
ntang bagaimana berpikir, bertindak, dan merasakan. Budaya mengesampingkan ikatan nasio
nal. Aspek-aspek kunci dari budaya masyarakat, seperti kebiasaan dan bahasa dibawa ke tem
pat kerja oleh individu. Budaya masyarakat dan budaya organisasi bekerja sama mempengaru
hi nilai-nilai yang dianut seseorang, etika, sikap-sikap, dan harapan-harapan dan, mendefenisi
kan budaya sebagai program mental yang berpola pikiran (thinking), perasaan (feeling), dan t
indakan (action) atau disebut dengan software of the mind”. Pemprograman mental atau buda
ya ini dikembangkan melalui suatu sistem nilai yang berkembang dalam masyarakat, kemudi
an sistem nilai ini akan menjadi norma-norma sosial yang mempengaruhi perilaku sosial. Def
inisi tersebut mengekspresikan bahwa budaya turut mempengaruhi perilaku pelaku organisasi.

Konsep budaya diturunkan dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan, yaitu:

1. Tingkat universal, yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada di
ri manusia,
2. Tingkat kolektif, yaitu program mental dimiliki oleh beberapa, tidak seluruh manusia.
Pada tingkat ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat dipela
jari.
3. Tingkat individual, yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua o
rang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. Pada tingkatan ini progra
m mental sebagian kecil melekat pada diri manusia, dan lainnya dapat dipelajari dari
masyarakat, organisasi atau kelompok lain.

Indikator budaya yang sering digunakan dalam penelitian ilmiah dikembangkan oleh Hosfted
e (1991) sebagai hasil penelitian yang merupakan hasil perbandingan lintas budaya yang unik
dari 116.000 karyawan IBM dari 53 negara yaitu:

1. Individualism-Collectivism.
Individualisme merefleksikan sejauh mana individu mengharapkan kebebasan pribadi.
Ini berlawan dengan kollektivisme (kelompok) yang didefinisikan menerima tanggun
g jawab dari keluarga, kelompok masyarakat (suku dll).

2. Power distance.
Didefinisikan sebagai jarak kekuasan antara pimpinan dan bawahan dalam hirarki org
anisasi adalah berbeda antara sejauh mana pimpinan dapat menentukan perilaku bawa
han dan sebaliknya. Pada masyarakat yang power distance besar, adanya pengakuan ti
ngkatan didalam masyarakat dan tidak memerlukan persamaan tingkatan. Sedangkan
pada masyarakat yang power distance kecil, tidak mengakui adanya perbedaan dan m
embutuhkan persamaan tingkatan didalam masyarakat.
3. Uncertainty avoidance.
Ketidakpastian mengenai masa depan adalah sebagai dasar kehidupan masyarakat. Ma
syarakat yang tingkat ketidakpastiannya tinggi akan mengurangi dampak ketidakpasti
an dengan teknologi, peraturan dan ritual. Sedangkan masyarakat dengan tingkat men
 ghindari ketidak pastian yang rendah akan lebih santai sehingga praktik lebih tergantu
ng prinsip dan penyimpangan akan lebih bisa ditoleransi.

4. Masculinity-femininity.
Nilai maskulin menekankan pada nilai kinerja dan pencapaian yang nampak, sedangk
an feminim lebih pada preferensi pada kualitas hidup, hubungan persaudaraan, modis
dan peduli pada yang lemah.

Konsep etnis sering dikaitkan dengan budaya dan sering digunakan bergantian dengan
budaya dan ras. Biasanya, etnis digunakan dalam referensi untuk kelompok dengan kebangsa
an, budaya, atau bahasa yang sama. Konsep etnisitas terkait dengan konsep Yunani yakni eth
nos, yang mengacu kepada orang-orang suatu bangsa atau suku, dan ethnikos, yang berarti na
sional. Oleh karena itu, etnis mengacu pada kualitas etnis atau afiliasi dari kelompok, yang bi
asanya dicirikan dari segi budaya.

Kelompok etnis cenderung berinteraksi dengan kelompok etnis lain, interaksi tersebu
t tidak boleh diabaikan karena mungkin merupakan sumber pengaruh budaya. Oleh karena itu
adalah penting bahwa studi banding dari kelompok etnis mengidentifikasi dan mengukur vari
abel budaya yang diasumsikan bertanggung jawab dalam perbedaan yang diamati dalam feno
mena psikologis sebelum perbedaan tersebut dikaitkan dengan budaya atas dasar keanggotaan
kelompok.

BUDAYA MALUKU “PELA GANDONG”

Pengertian Pela Gandong Secara sederhana pela dirumuskan sebagai ikatan persaudar
aan antara dua desa atau lebih sedangkan gandong adalah hubungan persaudaraan antara dua
desa atau lebih didasarkan atau dilatarbelakangi oleh adanya hubungan-hubungan genealogia
antara desa-desa yang bersangkutan, dimana para leluhur dari desa-desa tersebut berasal dari
keturunan yang sama. Itulah sebabnya lasim pada desa-desa yang memiliki hubungan gandon
g, perkawinan antar warganya sangat terlarang.

Kata gandong dalam bahasa Ambon dapat dibandingkan dengan kata kadung dalam b
ahsa Indonesia. Gandong atau kandung adalah Rahim atau satu pangkuan, suatu pusat dan aw
al dari pada segala sesuatu yang hidup. Jadi maksudnya adik dan kakak kandung mengikat pe
rjanjian untuk kasih mengasihi. Dengan demikian pela dan gandong mempunyai makna yang
territorial dan makna yang geneologis. Dari sisi territorial pela dan gandong itu merupakan su
atu perserikatan antara negeri-negeri sedangkan dari sisi geneologis pela dan gandong merup
akan suatu persaudaraan sejati.

Sejarah umum budaya Pela Gandong

Asal mula pela baik bentuk, sifat, isi dan tatalaku ialah dari adanya kehidupan sosial y
ang berkembang di masyarakat Nunusaku di Pulau Seram. Perkembangan sosial masyarakat s
aat itu baik akibat pertambahan jumlah penduduk, dasar dan cara rumpun Patasiwa dan Patali
ma berpenampilan ataupun berbahasa mengakibatkan perpecahan masyarakat Nunusaku dan
mendorong terjadinya eksodus, selain ke arah timur dan barat Pulau Nusa Ina itu sendiri (Pul
au Seram), juga ke arah Pulau Ambon dan Pulau-Pulau Lease. Dieter Bartels (dalam Uneputt
y, 1996) mengemukakan bahwa eksodus ini juga didorong oleh invasi orang-orang Barat khu
susnya Belanda yang berhasil melakukan politik devide at impera.

Selanjutnya peristiwa yang terjadi selama invasi Belanda (Uneputy, 1996) dimana ada
bantuan yang diberikan satu negeri kepada negeri lainnya menjadi dasar dari suatu ikatan per
sekutuan pela, misalnya; bantuan yang diberikan dari berbagi negeri kepada Pattimura pada s
aat perang Pattimura ataupun kisah tentang hongi tochten (pelayaran hongi) dimana VOC me
ngerahkan armada kora-kora Bumi Putera yang diambil dari desa-desa tertentu di Pulau Amb
on yang banyak ditolong warga desa Pulau Seram pada saat kehilangan arah. Sejalan dengan
yang diungkapkan Sahusilawane (2004) bahwa pada masa penjajahan terutama di abad 17 da
n 18 banyak negeri saling angkat pela dengan tujuan untuk saling membantu menghadapi per
ang melawan Belanda.

Latar Belakang terjadinya Pela Gandong

Ada beberapa alasan terjadinya hubungan pela sebagai sebuah tradisi sebagaimana disebutka
n oleh para ahli (Uneputy, 1996; Bartels, 1977 dalam Ralahallo 2012; Sahusilawane, 2004), a
ntara lain:

1. Hubungan pela sebagai balas jasa dari negeri yang satu kepada negeri yang lain yang
pernah membantunya pada saat ada peperangan ataupun bencana alam.
2. Hubungan pela sebab ada hubungan persaudaraan antara negeri yang bersangkutan m
enurut cerita dari datuk‐datuk mereka, bahwa mereka adalah saudara kandung.
3. Hubungan pela sebab terjadinya hal-hal yang luar biasa. Adapun kekuatan mengikat p
erjanjian pela (Hukum Pela) didasarkan pada asas “sei hale hatu, hatu hale sei”. Dapat
diterjemahkan “sapa bale batu, batu bale dia” yang bermakna “apa yang tua‐tua bikin,
harus dipelihara”.

Ada empat hal pokok yang mendasari pela gandong yaitu: negeri-negeri yang berpela ber
kewajiban untuk saling membantu pada kejadian genting (perang, bencana alam). Apabila di
minta, maka negeri yang satu wajib memberikan bantuan kepada negeri lain, misalnya henda
k melaksanakan proyek kepentingan umum seperti pembangunan sekolah, masjid, atau gereja
 Apabila seseorang sedang mengunjungi negeri yang berpela itu, maka orang-orang di negeri
itu wajib untuk memberi makanan kepadanya dan tamu yang sepela itu tidak perlu meminta i
zin untuk membawa pulang hasil bumi atau buah-buahan yang menjadi kesukaannya, karena
penduduk negeri-negeri yang berhubungan pela itu dianggap sedarah, maka dua orang yang s
epela tersebut dilarang untuk menikah. Bagi orang-orang yang melanggar segala ketentuan te
rsebut, konon katanya akan mendapatkan hukuman dari nenek moyang yang mengikrarkan pe
la.

Macam-macam pela

Pela dibagi dalam dua kategori yaitu

1. Pela keras/pela tuni/pela tulen/pela batu karang/pela darah terjadi oleh karena dibentu
k atas dasar „minum darah‟ sebagai pengesahan hubungan pela tersebut.
2. Pela tempat sirih dibentuk dengan menyuguhkan sirih pinang sebagai suatu tradisi dal
am masyarakat Alifuru.

PELA GANDONG SEBAGAI PROSES BUDAYA

Pela gandong” merupakan proses budaya sehingga dapat mempengaruhi kepribadian

dan nilai-nilai individu seseorang di tempat kerjanya. Sistim kekerabatan yang dibangun berd
asarkan nilai-nilai pela gandong telah mampu membentuk jati diri manusia Maluku apa yang
disebut common sence of belonging (rasa kebersamaan), common sence of unity (rasa persat
uan dan kesatuan), common sense of responsibility (rasa tanggung jawab). Nilai-nilai inilah y
ang diharapkan mampu mempengaruhi perilaku individu di tempat kerjanya

SIMPULAN

Budaya berdasarkan pemaparan di atas merupakan faktor ekternal yang mampu mempengaru
hi perilaku organisasi. Budaya lokal Maluku “Pela Gandong” sebagai salah satu bentuk buda
ya yang dijunjung penganutnya dalam pendekatan tersebut juga diduga mampu mempengaru
hi perilaku organisasi. Mengingat saat ini belum ada kajian manajerial yang melibatkan Pela
Gandong, maka diharapkan tulisan ini dapat menjadi awal bagi pengembangan penelitian di
masa mendatang.
DAFTAR PUSTAKA

Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara I
I (Persero) Medan Tiur Rajagukguk.

http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/view/61

Pengambilan Keputusan Dalam Perilaku Organisasi

http://ji.unbari.ac.id/index.php/ilmiah/article/view/180

Budaya Lokal Maluku “Pela Gandong” Dalam Konteks Perilaku Organisasi

http://journal.stiem.ac.id/index.php/jurman/article/view/200